Le bizutage au sein de la zone de police 

:
ampleur du phénomène et pistes de
mesures

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 Table des matières
Introduction...............................................................................................................................3
Concepts et définition de l’objet................................................................................................3
Introduction......................................................................................................................................3
Le bizutage.......................................................................................................................................3
Définition.........................................................................................................................................................3
Pourquoi le bizutage ?.....................................................................................................................................5
Les différentes pratiques de bizutage..............................................................................................................7
L’impact psychologique négatif du bizutage..................................................................................................8
Les dangers......................................................................................................................................................9
Les avantages du bizutage...............................................................................................................................9
Différence entre bizutage et harcèlement......................................................................................................10
Facteurs favorisant l’apparition et la récurrence du bizutage dans le milieu du travail..........12
Facteurs individuels favorisant le bizutage – Le point de vue des bizuteurs.............................14
Chapitre III : Une culture policière : Déconstruction..........................................................16
La culture policière dissocier le mythe de la réalité.....................................................................16
L’environnement de travail du policier facteur de risque pour le bizutage et le harcèlement ?
.........................................................................................................................................................17
Rituels d’initiation.........................................................................................................................19
Chapitre IV : Quelles mesures pour lutter contre les pratiques de bizutage........................21
Partie pratique.........................................................................................................................23
Mise en place d’une documentation relative à la prévention du bizutage.................................23
Propositions pour la prise de mesures additionnelles..................................................................30
Partie pratique.........................................................................................................................32
Méthodologie – Entretiens semi-directifs : Questionnaires........................................................32
Bibliographie...........................................................................................................................34

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Introduction
Objectif :
Prendre conscience du phénomène au sein du service de Police.
Comprendre l’implication sur le bien-être au travail.
Établir un projet visant à réduire les conséquences négatives de celui-ci.

Concepts et définition de l’objet

Introduction

Le bizutage

Définition

Le bizutage correspond à une forme d’harcèlement réservé aux nouveaux arrivant au sein
d’un groupe et peut prendre différentes formes (physique, moral, sexuel etc.). Lorsqu’une
nouvelle personne est introduite dans un groupe, ce processus est enclenché, à la fin de celui-
ci les nouveaux arrivants seront reconnus comme membres à part entière. D’après Cimino
(2011), le bizutage se traduit une imposition de tâches aux nouveaux arrivants, ces tâches sont
sensiblement différentes des autres de par leur pénibilité. Une des particularités ces tâches est
qu’elles ne sont pas pertinentes dans le cadre de l’activité principale du groupe (par exemple
porter des blocs de bétons en rejoignant un groupe de lecture, au contraire d’une tâche comme
par exemple lire 100 livres), cette pratique ne se réduit pas à l’imposition d’activités
désagréables pour les nouveaux arrivants mais à des épreuves visant à tester les réactions et
les limites.

Thomas et al. (2021) définissent le bizutage via plusieurs caractéristiques propres à celui-ci :

- Temporaire : Les pratiques de bizutage s’arrêtent lors de l’inclusion du membre, il

s’agit d’un phénomène se produisant lors de l’arrivée de nouveaux membres dans un
but de socialisation, celui-ci n’a donc plus d’utilité une fois que le statut du membre

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 change.

- Unidirectionnel : Ces pratiques ne s’appliquent et ne sont dirigés que vers les

nouveaux venus au sein de l’organisation, il n’existe pas de retour vers les bizuteurs.

- Coercitive : Les bizutés sont forcés d’accomplir les tâches imposées par les
bizuteurs, ceux-ci utilisent des moyens de manipulation comme l’intimidation, la
menace, la ruse etc.. Les bizutés peuvent également se sentir obligés d’accomplir ces
tâches à cause de pressions sociales visant à la conformité ou au respect de l’autorité.

- Issu de coalitions : Le bizutage semble apparaître au sein de groupes durables, ceux-ci

se différencient des groupes temporaires (par exemple un groupe de personnes
attendant à l’arrêt de bus). Les groupes durables effectuent des tâches ensemble de
manière régulière et répétitive.

Légalement il n’existe pas de description portant sur le bizutage sur lieu de travail en tant que
tel, la définition la plus proche de ce phénomène est celle du harcèlement moral ayant lieu sur
le lieu de travail, celle-ci est reprise dans la loi du 10 janvier 2007 modifiant plusieurs
dispositions relatives à la loi du 4 août 1996 sur le bien-être des travailleurs lors de l'exécution
de leur travail dont celles relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral
ou sexuel au travail. Il s’agit selon le texte légal de «  plusieurs conduites abusives similaires
ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant
un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la
dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à
laquelle le présent chapitre est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en
péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des
gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à la religion ou
aux convictions, au handicap, à l'âge, à l'orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l'origine
ethnique  ». 

La définition légale du harcèlement possède des points communs avec la définition

scientifique du bizutage notamment l’atteinte à l’intégrité physique ou psychique, à la

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personnalité, à la dignité mais aussi les pratiques par lesquelles se manifestent le bizutage
(actes, paroles etc.)

Pourquoi le bizutage ?

L’humain est un être social, ayant besoin de faire partie d’un groupe, d’avoir des interactions
avec les personnes en faisant partie mais aussi avec ceux n’en faisant pas partie. Faire partie
d’un groupe assure également à l’humain une plus grande probabilité de survie, en effet, le
sentiment d’appartenance augmente son sentiment de sécurité, en faisant partie du groupe,
l’individu s’assure d’avoir accès aux ressources du groupe comme la sécurité face aux
ennemis, le statut, etc. Afin qu’un groupe puisse fonctionner de manière optimale il doit
exister une cohésion de groupe et celle-ci repose sur l’équilibre entre les bénéfices apportés
par le groupe et les coûts engendrés par l’appartenance à celui-ci (pression sociale, temps,
argent, énergie etc..). Lors de des pratiques de bizutage les coûts augmentent, ceux-ci doivent
dès lors être proportionnels aux bénéfices du groupes retirés par le bizuté. D’après cette
théorie les pratiques de bizutage auraient donc comme fonction d’augmenter la cohésion de
groupe sous certaines conditions. (Van Raalte et al., 2007)

Le bizutage pour renforcer la solidarité/la cohésion du groupe

D’après cette théorie, par la pratique du bizutage permettrait d’augmenter l’intérêt que porte
le bizuté pour le groupe, en effet, son intérêt augmente à mesure que ces efforts deviennent de
plus en plus conséquents. (Cimino, 2011) Cette théorie rejoint également celle de la
dissonance cognitive de Festinger’s (1957, cité dans Van Raalte et al., 2007), lorsqu’un
individu vit une situation lui imposant beaucoup d’efforts pour être intégré au groupe, il
s’attend à ce que les efforts fournis soient proportionnels à la satisfaction obtenue lorsqu’il
aura accès aux ressources jusqu’à lors inaccessibles. Si au contraire, les ressources ne sont pas
à la hauteur des efforts fournis, il se créée une situation de « dissonance cognitive » qu’il
cherchera à éviter. Cette stratégie d’évitement consistera à surestimer la qualité des éléments
désormais accessibles, l’appartenance au groupe deviendra donc plus attirante.

Pour nuancer cette théorie, Van Raalte et al., (2007) soutiennent que cette expérience sur la

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dissonance cognitive et l’attraction au groupe fut réalisée sous certaines conditions, selon les
groupes et les pratiques de bizutage une dissonance cognitive et donc une attraction pour le
groupe n’est pas toujours garantie.

Ces conditions sont :

- Les tâches d’initiation imposées par les experts et non les membres senior des groupes
- Les tâches d’initiation imposées avant de faire officiellement partie du groupe
- La satisfaction très basse suite à l’accès au groupe

Dans le cadre de la recherche de l’auteure sur le bizutage au sein d’équipes sportives, son
hypothèse serait que ces pratiques ne renforceraient pas l’attraction au groupe mais plutôt de
l’aversion vis-à-vis des bizuts. Par ailleurs, sa recherche confirme qu’il n’existe pas de
corrélation entre la cohésion de groupe et les pratiques de bizutage.

Le bizutage comme moyen de domination

Les pratiques de bizutage permettraient aux membres du groupe d’asseoir leur domination sur
les nouveaux arrivants afin de s’assurer leur respect, ces pratiques permettraient aux bizuteurs
de confirmer leur position de force et la hiérarchie du groupe. Cette théorie découle de
l’existence de pratiques particulièrement humiliantes et par l’attitude passive des bizutés
malgré leur connaissance du phénomène. (Cimino 2011)

Le bizutage comme test de la motivation

D’après la littérature les pratiques de bizutages permettraient de tester la motivation et

l’investissement des nouveaux arrivants, en effet, plus le bizutage est intense et cruel et plus la
motivation nécessaire pour intégrer le groupe devra aussi être élevée, les personnes ne
souhaitant pas s’investir réellement seront donc plus susceptibles d’abandonner face à la
difficulté et à la pénibilité. (Cimino, 2011)

Un rituel 

Selon Vigna (s.d), le bizutage peut être compris comme un rite de passage violent empreint
d’une dimension de domination, de sexualité et de rapport de force.

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Selon Largueze (1997) le processus se divise en trois temps :
1) Exclusion temporaire des bizuts de la société.
2) Les épreuves, socialisation forcée et servitude accompagné de la transmission culturel
de cette nouvelle société.
3) Admission au sein de ce nouveau groupe.

Borbouse (2015) souligne donc qu’il y a un rite préliminaire, un rite liminaire et post
liminaire.
Il est étrange de voir que chez les bizuts, la volonté de passer de la place de victime à la place
de bourreau. Selon Schaefer (2010) ce n’est pas une question de vengeance mais bien une
question la transmission de leurs héritage à d’autres.

Le processus de bizutage a pour objectif de créer une mort symbolique du bizut. Il le détruit
d’abord physiquement en créant des manques au besoin de base d’une être humaine : manque
de sommeil, de nourriture, de chaleur,… Ce processus de déshumanisation va atteindre les
individus sur le plan psychologique, créant ainsi une mort symbolique. L’objectif étant de
renaître en individu plus fort. Cette idée semble rependue chez les participants qui voient là le
bien-fondé de ce processus, acceptant ainsi de le faire vivre à leurs prochain dans l’idée que
cela leurs sera bénéfique. Cette mort symbolique s’accompagne d’une amnésie collective. En
effet, l’auteur parle d’un remplacement de souvenirs douloureux en de souvenirs reconstitué
et plus acceptable. Le bizutage à une place importante dans nos traditions. (Schaefer, 2010) 

Les différentes pratiques de bizutage 

Lors des pratiques de bizutages, toutes les nouvelles recrues sont traitées de la même manière,
ils passent tous par des pratiques humiliantes visant à marquer leur intégration au groupe, de
passer du statut de non-membre à membre. D’une certaine manière il s’agirait d’une
homogénéisation des nouvelles recrues. Les pratiques sont très diverses comme l’humiliation

7
verbale avec l’utilisation de surnoms dégradants par exemple. (De Albuquerque & Paes-
Machado, 2004)

Selon Borbouse (2015), il y a plusieurs type d’activités au sein du bizutage.

1. Épreuve pseudo intellectuelle (faux cours, allégeance, questionnaire, etc..)
2. Épreuves physique (exercices compliqué, réveils nocturnes,…)
3. Comportement alimentaire (alcool, aliment pour les animaux, nourritures immonde,
…)
4. Comportement vestimentaire (ridicule sac poubelle, composer de nourriture, …)
5. Comportement ludique (imitation de, répétition des chants, vente d’objets insolites,
…)
6. Comportement verbaux ( langage humoristique et spécifiques au baptême)
7. Comportement à connotation sexuelle (exploration tactile, nudité, simulation d’acte
sexuel)
8. L’ambiance (climat affectif intense suite aux interdit, l’angoisse, incertitudes )

L’impact psychologique négatif du bizutage

Comme expliqué précédemment, les pratiques de bizutage fonctionnement comme des rituels
d’initiation et d’intégration du nouvel arrivant dans le groupe, comme des tests de
compatibilité. Parfois ce processus peut être bénin pour les bizutés qui l’envisagent comme
une étape obligatoire pour être accepté dans le groupe et même un processus bénéfique pour
leur apprentissage du métier et du fonctionnement de l’institution qu’ils intègrent. Dans
d’autres cas ces pratiques peuvent prendre des proportions extrêmes, devenir néfastes et
engendrer un mal-être chez les bizutés, c’est le cas notamment lorsque le bizutage se
transforme en harcèlement. La frontière peut s’avérer difficile à appréhender, néanmoins un
critère permet de différencier le bizutage du harcèlement ; l’inclusion. En effet, à terme, le
nouvel arrivant devra être inclut dans le groupe, dans le cas contraire, ces pratiques se
transforment en harcèlement et n’ont, non plus comme objectif l’inclusion, mais l’exclusion
de l’arrivant (Josefowitz & Gadon, 1989)

Subir le bizutage et les humiliations et épreuves inhérentes à celui-ci provoque chez le bizuté
une fatigue importante, en plus de l’adaptation à son nouvel emploi, celui-ci se verra attribuer
les tâches les plus difficiles et ingrates et physiques de sa nouvelle fonction. Les conséquences

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de cette situation sont une fatigue associé à un stress physique et psychologique important.
Les ressources pour lutter contre ce stress s’amenuisent progressivement et finissent par
diminuer l’implication et l’efficacité du travailleur dans la réalisation de ses tâches. Les
conséquences à long terme peuvent être : la dépression, l’anxiété, le stress et la fatigue, le
sentiment de détresse et d’impuissance, et une faible image de soi. Les conséquences sur la
productivité des employés peuvent mettre les organisations en difficulté étant donné que dans
les cas les plus extrêmes ces pratiques peuvent mener à de l’absentéisme et à l’utilisation de
pratiques peu éthiques pour éviter la réalisation du travail et finalement à la démission de
l’employé. (Shaikh et. al., 2022)

Les dangers

L’abus d’alcool a souvent lieu lors de bizutage. Il y a donc là un risque de coma éthylique
mais également de violence. L’alcool ayant pour effet la désinhibition, les tendances
agressives sont alors moins refoulées. L’abus de la position de pouvoir du bizuteur sur le
bizuté peut engendrer des agressions sexuelles. Les pratiques ont souvent un aspect
impliquant de la nudité comme par exemple mettre nu devant un groupe, devoir réaliser
certaines actions à la demande, etc. La position de faiblesse des bizut associée à une toute
puissance des organisateurs peut clairement entrainer des actes de violence sexuelles. Selon
l’article « le bizutage est-il un danger public (2014) », les risques de celui-ci sont l’apparition
de séquelles physiques et psychologiques. Les activités ont tendance à pousser à bout. Et
pourtant, on voit qu’il y règne une certaine assertivité.
Pourquoi ? Car les organisateurs partent du principe que ne rien dire c’est consentir. Hors cela
ne peut pas suffire. Surtout dans une époque comme la nôtre, il faut aller bien au-delà d’un
simple silence assertif pour parler de consentement. Cette notion reste encore compliquée à
définir et reste tabou dans plein d’autre dimension. Cependant lorsque les activité porte
atteinte à l’intégrité physique et psychologique de la personne, le consentement explicite ne
doit-il pas être claire ?

Les avantages du bizutage

Intégrer une nouvelle fonction, est un moment stressant dans la vie d’un employé, il doit
d’une part prouver ses compétences et d’autre part s’intégrer à la sphère sociale de

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l’organisation. Cette transition stressante peut-être facilitée grâce aux interactions positives
avec les collègues et les managers qui facilitent l’intégration du nouvel arrivant au sein de
l’équipe. L’accueil de nouveaux employés s’effectue via des pratiques, des programmes
formels et informels qui ont comme objectif l’intégration efficace de celui-ci, lorsque
l’accueil s’est montré efficient les employés le ressentent vis-à-vis de leur motivation, de leur
productivité au travail et de leur satisfaction générale. Un des moyens pour garantir un accueil
réussi est l’assignement d’un « mentor » qui guidera le nouvel arrivant par rapport à ses
tâches, au fonctionnement de l’organisation, à l’introduction au groupe etc. (Thomas et
Meglich, 2019)

Il existe néanmoins d’autres pratiques marquant la transition de l’employé, comme le

bizutage, cette pratique a plusieurs fonctions, et pour nuancer le point précédent, le bizutage
n’est pas systématiquement néfaste pour l’employé, une multitudes de facteurs doivent être
pris en considération. Le bizutage se retrouve dans toutes les cultures et dans toutes les formes
d’organisations (sportives, scolaire, professionnelles etc..) et à toutes les époques, cela pose
question sur l’utilité de cette pratique.

Premièrement, il permet de renforcer les liens entre les bizutés, vivre et survivre à des
expériences fortes comme celles que constituent les pratiques de bizutage encourage la
proximité entre les bizutés. Deuxièmement les pratiques de bizutage permettent de
transmettre, de manière indirecte, les valeurs et les normes du groupe, les nouveaux arrivants
peuvent alors choisir t’intégrer ces valeurs ou au contraire de les rejeter et donc de risquer le
rejet du groupe. Troisièmement elles permettent aux membres du groupe de ressentir un
sentiment de justice par rapport à l’intégration des nouveaux, en effet, les épreuves subies par
les bizutés sont une sorte de « dû » vis-à-vis des ressources apportées par le groupe au
nouveau membre (protection etc.) puisque celui-ci n’a pas encore les moyens, ni les
compétences pour participer aux besoins du groupe. Enfin le bizutage permet aux nouveaux
arrivant d’appréhender la façon dont les employés travaillent et les tâches qu’ils effectuent (on
attribue généralement aux nouveaux employés les tâches ingrates) et à tester leur motivation.
Si la phase de bizutage se termine de manière positive, si le nouvel employé aura encré en lui-
même une forte identité de groupe. (Thomas et Meglich, 2019)

Différence entre bizutage et harcèlement

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Le bizutage est souvent associé au harcèlement, cependant Thomas et al. (2021) proposent de
les différencier à l’aide de plusieurs points ; Les individus cibles, la durée, les auteurs, la
fonction et les résultats.

1. Les individus ciblés : Contrairement au bizutage, les victimes d’harcèlement sur le

lieu de travail peuvent être des nouveaux employés comme des anciens, le critère de
sélection est différent.

2. La durée : Comme expliqué précédemment, le bizutage n’a pas comme objectif de se

poursuivre sur une durée indéterminée, il s’arrête dès l’inclusion du membre dans le
groupe après que celui-ci ait fait ses preuves via l’accomplissement de tâches. Le
harcèlement au contraire n’a pas de fin déterminée, il se poursuit au-delà de 6 mois.

3. Les auteurs : Le bizutage s’effectue par les membres du groupe, et non pas par les
managers de l’organisation. Tous les membres du groupe participent ou tolèrent les
pratiques de bizutage parce qu’elles font partie de la culture du groupe, d’un rituel de
passage. Dans le cas du harcèlement l’auteur peut être un supérieur hiérarchique, des
membres du groupes agissant seuls ou en coordination.

4. La fonction : Le bizutage a plusieurs fonctions dans un groupe, ses fonctions peuvent

être réelles comme perçues par le groupe. Comme expliqué dans les points précédents,
il a pour objectif l’inclusion du membre, sa fonction est donc de tester si les nouveaux
arrivants pourront potentiellement s’intégrer et partager les valeurs du groupe. Au
contraire le harcèlement n’a pour fonction que l’exclusion de la victime lui causant de
la souffrance.

5. Les résultats : Des théories soutiennent que le bizutage renforcerait la cohésion du

groupe, permettrait de renforcer les liens entre les bizutés et servirait d’apprentissage
des tâches liées aux missions du groupe, et donnerait au bizutés un sentiment
d’accomplissement. D’autres théories au contraire soutiennent qu’il provoque chez les
bizutés de la souffrance, de la dépression etc.. Les résultats de recherches sur le sujet
sont donc parfois contradictoires et les deux impacts (positifs et négatifs) se retrouvent
chez les bizutés. Le harcèlement se différencie également sur ce point, les recherches
sont unanimes à ce sujet, les dégâts qu’il provoque sont conséquents notamment :

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 dépression, stress post-traumatique, burnout, envie de quitter son emploi, peu de
satisfaction au travail.

Facteurs favorisant l’apparition et la récurrence du bizutage dans

le milieu du travail

Le bizutage est un phénomène de groupe, les pratiques imposées aux nouvelles recrues sont
acceptées, tolérées voire encouragées par celui-ci mais quels sont les facteurs favorisant
l’apparition de ces pratiques ? Quels éléments inhérents aux groupes permettent au bizutage
de se mettre en place et de perpétuer ?

D’après Thomas et al. (2021) les groupes dont les valeurs et les idéaux s’apparentent à de
l’autoritarisme et pouvant être associées à la théorie de la dominance sociale seraient plus
susceptibles d’utiliser des pratiques de bizutage. Un groupe qui partage ces idéologies mettra
un plus d’importance sur certains critères : La conformité de ses membres, l’ordre social
plutôt que l’individualisation des membres, la supériorité de leur groupe et la croyance en une
hiérarchie entre les groupes, dès lors les nouveaux arrivants subiront davantage de bizutage.
Un autre facteur favorisant le bizutage est la récurrence de ces pratiques dans plusieurs types
d’organisation comme l’école, les clubs sportifs, l’université etc… de ce fait un grand nombre
de personnes auront au moins une fois dans leur vie expérimenté le bizutage, normalisant dès
lors cette pratique.

Toujours d’après cet auteur, deux autres facteurs pourraient favoriser l’apparition de
pratiques de bizutage dans le milieu du travail, et donc du consentement du groupe ; les
besoin physiques et psychologiques, en effet, si les nouveaux arrivant du groupe tolèrent ces
pratiques cela peut être par peur de répercussions qui leur ferait perdre leur emploi et la
difficulté, la pénibilité de retrouver une situation stable ou avec autant de bénéfices perçus ou
réels. Concernant les bénéfices psychologiques, il s’agit des besoins d’appartenance à un
12
groupe, d’identification, d’accomplissement, leurs besoins sont inconsciemment justifiés par
les difficultés que pose le bizutage, puisque cette pratique reflèterait les bénéfices que
pourraient retirer les futurs membres du groupe une fois le bizutage terminé. Par le bizutage
ils sont convaincus que les bénéfices que leur apportera le groupe en vaudront la peine (Statut,
ressources, protection etc…).

Les emplois où les travailleurs sont soumis à une pression plus importante, à des situations
dangereuses pour l’intégrité physique, nécessitent plus de cohésion entre les individus pour
s’assurer du bon fonctionnement du groupe. le bizutage apparaît donc comme étant primordial
pour s’assurer que les nouveaux membres soient assez résistants aux situations de stress mais
aussi pour tester leur loyauté. Ce sont des groupes qui, souvent, s’apparentent plus à des
entités à part, leur identité est fortement marquée et différenciée des autres groupes avec une
appellation qui leur est propre (ex : La police, les militaires etc..). Les membres du groupe
sont solidaires et partagent des moments intenses émotionnellement. Tous ces facteurs entrent
en corrélation avec l’utilisation de pratiques de bizutage plus sévères (Thomas et al., 2021)

Enfin, deux autres facteurs seraient liés à une utilisation plus fréquente de pratiques de
bizutage (Thomas et al., 2021) ;

1) Les groupes offrant des bénéfices importants dès l’arrivée du nouveau membre

En effet, dès l’arrivée du membre il bénéficiera des avantages directement disponibles

apportés par le groupe, comme le prestige, les ressources à la libre disposition des membres,
la protection obligatoire etc.. les pratiques de bizutage fonctionnent alors comme un moyen de
d’égaliser la balance des coûts et bénéfices, le nouveau membre devra prouver son mérite ou
fournir d’avantages d’efforts en effectuant des tâches ingrates. Cela permet pour le groupe de
trier les personnes présentes uniquement pour le profit.

2) Les groupes avec une faible hétérogénéité de sexe,

Les études démontrent qu’un groupe statistiquement dominé par un seul sexe fonctionnera
d’une façon différente selon le genre représenté. L’expérience de bizutage n’est pas vécue de
la même façon dans le cas des hommes et des femmes, les hommes auront de plus grandes
probabilités d’avoir subi ou assisté à des scènes de bizutage et les pratiques de bizutages entre
hommes sont également plus disparates. Les études suggèrent également que les hommes

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seraient plus enclins à justifier le bizutage pour ses effets bénéfiques sur la cohésion de
groupe (effet perçu ou réel).

Facteurs individuels favorisant le bizutage – Le point de vue des

bizuteurs

La théorie du désengagement moral de Bandura et. al (1996) permet de comprendre le point

de vue des auteurs de pratiques de bizutage. En effet, il est intéressant de comprendre
comment les individus justifient l’utilisation de pratiques parfois cruelles et ce de manière
répétitive. Nous avons précédemment abordé l’aspect positif (réel ou supposé) du bizutage, ce
facteur pourrait de manière consciente ou inconsciente pousser les auteurs à réaliser ces actes,
puisque celui-ci est perçu comme une tradition, une manière de renforcer la cohésion etc… à
cela s’ajoute également les facteurs propres à chaque individu notamment la conviction que
les actes qu’ils commettent sont en accord avec leurs principes moraux. Chaque être humain
possède des principes moraux, ceux-ci se construisent depuis l’enfance par le biais des
informations reçues via l’apprentissage, l’évaluation sociale des actions d’autrui et
l’exposition aux normes d’auto-évaluation inculquées par d’autres. Une fois ces normes
intégrées elles permettront de guider les actions des individus, ils agiront en fonction des
répercussions auto-appliquées, des sanctions qu’ils s’appliquent à eux-mêmes. Les choix
posés par un individu lors de l’exécution d’une action passent par un système
d’autorégulation menant à l’anticipation d’auto sanctions. Cependant les fonctions de ce
système ne sont pas systématiquement mobilisées, il existe plusieurs mécanismes
psychologiques qui permettant de contourner la mobilisation de ces sanctions lors de la
réalisation d’actes répréhensibles (Bandura et al., 1996) ;

- L’ étiquetage euphémisé

Le langage utilisé pour décrire une action modifie le comportement, les personnes agissent de
manière plus violente lorsque le langage utilisé pour décrire une agression est adoucit. Dans le

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cas du bizutage par exemple le terme utilisé pourrait être un « un rituel d’initiation » ou « des
taquineries ».
- La comparaison avantageuse

En comparant une activité répréhensible à une autre activité dont la gravité est nettement
supérieure agit de façon à ce que l’action effectuée paraisse bégnine. La comparaison doit être
exagérée pour que ce mécanisme fonctionne de manière optimale. Dans le cas du bizutage
comparer l’humiliation à l’utilisation de drogues par exemple.

- Minimiser ou ignorer les conséquences

Avoir conscience des conséquences néfastes d’une action sur une personne enclenche les
mécanismes d’auto sanctions et de réprimande, les minimiser ou les ignorer permet
d’accomplir des actes répréhensibles sans crainte, ce mécanisme est d’ailleurs représenté dans
l’expérience de Milgram (1974).

- La déshumanisation de la victime

La façon dont les agresseurs voient leur victimes conditionne leur comportement, avoir une
représentation d’une victime inférieure à soi, moins humaine, ou totalement différente de soi
facilite l’utilisation de la violence ou de pratiques humiliantes. Faire souffrir un humain en le
percevant comme similaire à soi, avec des sentiments, des espoirs etc.. déclenche les
mécanismes d’auto censure.

- L’attribution de la faute à la victime

Les agresseurs attribuent la faute à la victime, ils rejettent la responsabilité de leur actes et
deviennent alors victime de circonstances les ayant poussés à accomplir ces actes par la
provocation. Les conduites répréhensibles sont alors justifiées comme étant inévitables parce
qu’elles sont réactionnelles ou de défense aux comportements de la victime qui devient alors
son propre bourreau.

- Le déplacement de la responsabilité

L’expérience de Milgram est représentative de ce mécanisme, l’agresseur commet des actes

répréhensibles, qui normalement auraient provoqués chez lui de l’auto censure mais un

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déplacement de la responsabilité vers une figure d’autorité, ou des circonstances, lui
permettent de détourner l’activation de l’auto sanction.

- La diffusion de la responsabilité

Lorsque les actes commis sont du fait de plusieurs personnes réunies la responsabilité apparaît
comme partagée entre tous les membres, rendant la commission d’actes répréhensibles plus
aisée «  When everyone is responsible, no one really feels responsible.» (Bandura et al. 1996).

L’étude réalisée par Kowalski et al. sur le désengagement moral dans le cadre du bizutage et
du harcèlement et des différents acteurs présents lors de ces pratiques (auteurs, victimes,
témoins) (2021), les mécanismes mis en exergue précédemment se retrouvent également dans
le cas des pratiques de bizutage, les résultats de cette recherche démontrent que le
désengagement moral n’est pas seulement présent lors de situation d’harcèlement mais est
également positivement corrélé avec le bizutage. Parmi les résultats de cette recherche
plusieurs paraissent pertinents dans le cadre de cette recherche sur le bizutage dans les
services de police. Premièrement la corrélation positive entre la victimisation et la
perpétration de bizutage, en effet, cela s’expliquerait par le fait que, à la suite de leur
intégration dans le groupe, les anciens deviennent à leur tour bizuteurs des nouveaux
arrivants. Deuxièmement seuls les témoins de bizutage (et pas de harcèlement) ont démontré
une corrélation avec le désengagement moral, cela s’explique en partie par le mécanismes de
minimisation des conséquences qui est plus fortement corrélé avec le bizutage, les témoins et
les auteurs se protègent des auto sanctions morale, il s’agit aussi d’un phénomène d’avantage
groupal comparé au harcèlement.

Chapitre III : Une culture policière : Déconstruction

La culture policière dissocier le mythe de la réalité

La police est un objet d’étude étudié depuis relativement récemment, une des théories sur le
sujet qui semble bénéficier d’un consensus est le concept de « culture policière ». La
littérature est abondante sur le sujet, la plupart des études semblent s’accorder sur l’existence
d’une culture policière et sur les éléments qui la composent. Toutefois quelques articles

16
semblent s’y opposer et qualifier celle-ci d’un « mythe », certains d’entre eux partagent un
avis plus nuancé sur l’existence d’un tel concept et ses composantes.

Les aspects centraux de la culture policière repris dans la littérature sont ; le sens de la
mission, cynisme et pessimisme, méfiance par rapport aux personnes extérieures (Eux vs
nous), conservatisme, du machisme, une forte solidarité etc. Ces éléments engendreraient
différentes conséquences au niveau du comportement des policiers ; un rejet des personnes
extérieurs aux policiers de terrains (civils et managers) provoquant alors une isolation et une
forte solidarité dans le groupe. Ceux-ci seraient plus susceptibles de couvrir leurs collègues en
cas de violation du règlement. Ces aspects de la culture policière revêtent toutes un aspect
négatif, c’est d’ailleurs une des principales critiques de cette théorie qui omet les aspects
positifs. Une autre critique concernant la théorie de la culture policière est l’homogénéité de
celle-ci, en effet, la plupart des études sur la culture policière ont été effectuées dans les pays
anglo-saxons la question est alors « peut-on appliquer de telles conclusions à tous les pays ? »
certaines études démontrent une différence entre les services de police de pays proches
territorialement et culturellement comme l’Allemagne et les Pays-Bas mais aussi entre
d’autres pays comme l’Allemagne et les États-Unis ou la France et L’Angleterre. (Terpstra &
Schaap, 2013)

Il existe un modèle permettant d’expliquer la raison de l’existence d’une culture policière lié
au stress provoqué par la fonction. Les policiers sont au contact de situations parfois
dangereuses et doivent travailler dans certains cas, sous pression, cela induit un stress
potentiellement conséquent. Les dangers rencontrés par les policiers ne sont pas seulement
externes (policier au contact de la population, perception du danger lié au non-respect de la
fonction policière) mais aussi internes (pression par la hiérarchie, supérieurs pas assez
présents etc.). La culture policière serait un moyen permettant de lutter contre le stress, une
fois la culture en place elle conditionne les pratiques des policiers. Ce modèle fut également
vérifié dans le cas d’une étude sur la police hollandaise, plus le stress perçu était important et
plus la culture policière était intense, cela s’appliquait à certaines dimensions de la culture
comme : le sens de la mission, l’action, le cynisme et l’isolement, le conservatisme et l’image
du travail policier comme physique. (Terpstra & Schaap, 2013)

17
L’environnement de travail du policier facteur de risque pour le
bizutage et le harcèlement ?
Par rapport au bizutage et au harcèlement il y a un consensus général dans la littérature :
L’environnement de travail est central et prédictif de l’apparition de ce type de pratiques entre
les travailleurs. D’après certaines études, la police possède une culture ou une sous culture qui
lui est propre, nous l’avons explicité au point précédent même si ces études semblent être de
plus en plus remises en question et méritent d’être nuancées. D’après l’étude Miller et Rayner
(2012) La culture policière servirait au maintien du bon fonctionnement des équipes, en effet,
les policiers évoluent dans un environnement stressant et effectuent leurs tâches sous une
pression constante (dangers de certaines situations, pression de résultats etc..), dans ce
contexte la cohésion d’équipe est primordiale et fortement encouragée. Le harcèlement serait
donc un moyen pour les policiers d’exclure les nouveaux membres et d’ainsi éviter les
éventuels conflits qui pourraient potentiellement venir perturber cette cohésion de groupe. La
culture policière serait donc liée aux pratiques de harcèlement et de bizutage. De plus dans les
environnements démontrant une forte culture occupationnelle la perception du harcèlement
est différente, celui-ci est perçu par les nouveaux comme une étape nécessaire à l’intégration,
comme des rituels d’intégration. Les résultats de cette étude n’ont pas mis en exergue des
conséquences négatives de ces pratiques d’harcèlement sur les nouveaux à condition d’avoir
finalement accès au groupe (donc d’éviter les pratiques d’exclusion). Le harcèlement est donc
perçu comme des rites de passages permettant d’avoir accès au groupe, cela rejoint les points
du chapitre précédent sur le bizutage. Le harcèlement décrit et perçu par les participants de
l’étude s’apparenterait davantage à du bizutage, en effet, il est comparé à des « rituels »
permettant d’avoir accès au groupe, il se transforme en harcèlement à partir du moment où
l’exclusion en devient l’objectif, comme nous l’avons décrit dans les chapitres précédents.

Il n’y a pas que le stress lié à la dangerosité du métier policier (perçu ou réel) qui est un
facteur environnemental pouvant potentiellement favoriser l’apparition d’harcèlement et de
bizutage. Le sentiment d’utilité et d’importance de l’employé donné par les supérieurs l’est
également. L’employé doit ressentir que son travail est utile et valorisé, cela passe par le
support organisationnel via les fonds alloués, leur utilisation et les récompenses attribuées. Il
arrive que les employés aient l’impression de travailler plus pour ne recevoir qu’un faible
support en retour de l’organisation. Une étude de Djurovic et al. (2008) démontre une
augmentation des pratiques d’harcèlement lorsqu’il existe un faible support de la part de

18
l’organisation. Les relations entre les employés et leurs superviseurs est également un facteur
de satisfaction au travail. Il existe plusieurs bénéfices pour toutes les parties lorsque les
relations entre les acteurs sont positives. Pour les employés cela augmente leur satisfaction au
travail, leur accès aux ressources est plus évident, leur sentiment de support de la part de leur
supérieur augmente et les tâches attribuées sont plus valorisantes. Les supérieurs
hiérarchiques bénéficieront d’un support plus important de la part des employés lors des
prises de décision. Enfin pour l’organisation ; plus de productivité par la diminution des
conflits. En général les échanges positifs entre les supérieurs et les employés induit un
meilleur travail d’équipe et des relations de confiance entre les employés et les supérieurs. Les
études sur le sujet semblent s’accorder sur le fait que de bonnes relations entre les supérieurs
et les employés permettent de diminuer le risque de harcèlement et/ou un découragement de
telles pratiques. Le harcèlement au travail est lié à un sentiment de faible support de la part de
l’organisation mais aussi des supérieurs ce qui n’encourage pas les victimes à faire part de
leur expérience parce que ceux-ci n’ont pas l’impression que communiquer mènera à une
prise de mesures par l’organisation. Dans le cadre des études sur le harcèlement au sein des
services de police, les victimes sont généralement les personnes travaillant sur le terrain
auprès du public qui sont soumis à une pression plus importante de résultats malgré une faible
allocation de ressources. (Farr-Wharton et al., 2017)

Pour conclure, plusieurs facteurs pourraient être déclencheurs de pratiques de harcèlement et

de bizutage au sein des services de police, premièrement l’environnement perçu par les
policiers comme stressant de par sa dangerosité, cela serait un facteur favorisant la mise en
place d’une « culture policière » (même si ce terme reste à nuancer mais il n’est pas le sujet de
cette recherche) au sein de laquelle le harcèlement et le bizutage sont justifiés de différentes
façons. Deuxièmement les relations avec l’organisation et les supérieurs hiérarchiques, des
études démontrent que les policiers de terrains subissent une pression plus importante, il
s’agirait d’un stress « interne » à l’organisation.

Rituels d’initiation
L’étude de les rituels permettent d’expliquer les pratiques présentes dans les organisations
policières, ces rituels permettent de perpétuer et d’inculquer des valeurs comme la solidarité,
le conservatisme, le machisme, et le sens de la mission dans l’organisation, formant alors une
sous culture policière, ce sont des rituels dysfonctionnels faisant partie de cette culture

19
policière (le bizutage et le harcèlement). Le harcèlement et le bizutage seraient des « outils »
de maintien de la solidarité et de la cohésion qui sont des éléments nécessaires au travail en
équipe, caractéristique du travail des policiers.

Moment qui marque la transition entre un état à un autre comme par exemple les mariages, les
décès etc. dans le monde du travail les rituels existent également par exemple lors de
changements comme les promotions, changements de postes. D’après l’auteur ces rites de
passages sont composés de plusieurs phases, une phase préliminaire ou l’individu est destitué
de son ancien rôle (engagé), une phase de transition ou l’individu ne possède pas de statut fixe
(en formation) et enfin une phase post liminaire ou il se retrouve incorporé dans son nouveau
rôle (il se voit confié des responsabilités). Les rituels ont aussi une fonction d’organisation du
monde social ils permettent de rassembler des personnes sous les mêmes croyances via ces
rites, maintenir un consensus entre les membres de la société, les rituels servent de médiateurs
entre les actions, les normes et les croyances.

Ils créent du lien entre les individus, flouter les différences et donner le sentiment d’une
création d’une communauté, d’un sentiment d’appartenance à un groupe. Dans des sociétés
modernes il s’agit d’avantage de sous-systèmes hétérogènes plutôt qu’un système homogène,
les rituels seraient donc nécessaires pour affirmer l’identité du groupe, pour créer une
cohésion.

Pour conclure, les rituels permettent de :

- Promouvoir la stabilité mais aussi le changement dans une organisation notamment de

changer de poste entre et de rôles au sein de celle-ci.
- Favoriser la solidarité entre les membres de l’organisation
- Partager des normes, valeurs, et croyances

Ces différents objectifs sont atteignables à des degrés variables selon la capacité de
l’organisation de créer du sens aux pratiques utilisées, de leur donner une signification
sociale, de communiquer des valeurs et des attitudes à adopter.

Pour conclure, un lien clair peu être établi entre les rituels envisagés dans leur définition large
et le bizutage, ils partagent des points communs évidents, ils permettent de communiquer les

20
valeurs de l’organisation, à travers eux les bizutés pensent renforcer la cohésion d’équipe, ils
peuvent donner l’impression d’une plus grande solidarité entre les membres et marquent le
changement de statut entre nouvel arrivant et membre à part entière. Le bizutage peut donc
être considéré comme un rituel aux conséquences parfois néfastes pour les victimes de celui-
ci, il démontre d’un dysfonctionnement, d’une dynamique malsaine au sein d’une équipe étant
donné les répercussions que celui-ci peut engendrer.

Chapitre IV : Quelles mesures pour lutter contre les

pratiques de bizutage

En parler, rendre la lutte contre ces pratiques plus visible et crédible :

- Créer une charte ou une documentation données aux nouveaux arrivants mais aussi aux
policiers plus expérimentés pour identifier ce qu’est le bizutage, ses effets négatifs
(dépression, mal-être au travail, démotivation, absentéisme etc..), et à partir de quel
moment ils doivent réagir et communiquer.

- Les personnes vers qui les nouveaux arrivants peuvent directement se tourner en cas de
questionnements sont les mentors, ceux-ci devraient être formés à identifier le
bizutage, à agir préventivement (communiquer à ce sujet avec les nouveaux arrivants,
expliquer vers qui se tourner et les risques encourus par les coupables) à y réagir
adéquatement.

- Déconstruire l’idée que le bizutage renforce la cohésion d’équipe. Pour se faire la

hiérarchie doit être impliquée. Il s’agirait d’organiser des activités, des évènements
permettant d’intégrer les nouveaux arrivants et de renforcer la cohésion d’équipe.

21
 - Organiser une présentation anti-bizutage pour chaque équipe :

a) Le bizutage doit être adressé de manière individuelle et non pas en rapport

avec d’autres pratiques comme l’alcool et la drogue.

b) Inclure les mentors

c) Faire intervenir un expert extérieur pour donner de la crédibilité et

répondre aux questions

Tout le monde doit être partenaire pour lutter contre ces pratiques, chacun doit se sentir
acteur, c’est un travail en collaboration, l’entièreté des travailleurs doivent être impliqués.

Impliquer la zone et communiquer sur les conséquences et les mesures qui seront prises :

- Il est également important que les nouveaux arrivants puissent se rendre compte que la
zone de police est au courant des risques de bizutage et possède des moyens pour lutter
contre celui-ci.

- Communiquer les mesures qui peuvent être appliquées lorsqu’une ou plusieurs

personnes utilisent des pratiques de bizutage, cela permettrait d’une part que les
personnes coupables se rendent compte qu’ils seront tenus responsables de leurs
actions. Cela permettrait également d’encourager les victimes à parler de leur
expérience sans avoir l’impression que rien ne sera fait à ce sujet. Ceci devrait être
communiqué largement par le biais de pages web dédiées, de distribution de documents
et d’affiches.

Si une situation de bizutage apparaît, action non plus préventive mais réactionnelle :
- Reconnaître la gravité de la situation et communiquer de manière publique à propos de
celle-ci.

22
 - Investiguer, faire de recherches approfondies sur la situation
- Appliquer des mesures punitives, il est important de faire comprendre à tous que ces
actions ne restent pas sans conséquences pour les auteurs.

Partie pratique

Mise en place d’une documentation relative à la prévention du

bizutage

En se basant sur les recherches théoriques et les recommandations de la littérature nous avons
opté pour la création d’une charte, d’un document à visée informative pour les policiers
concernant le bizutage. Les principes théoriques pour une prévention efficace sont les
suivants (Nation et al., 2003, cité dans Allan et al., 2018) :
- Des méthodes d’apprentissages variées
- Des efforts de prévention constants
- Des programmes basés sur des recherches théoriques
- Des programmes organisés à des moments stratégiques
- Des programmes personnalisés selon les caractéristiques de la population ciblée.

23
Un cadre de travail sur la prévention du bizutage existe, il comporte 8 composantes et se base
sur des recherches scientifiques effectuées par Allan et al. (2018). Cependant ce modèle cible
principalement le bizutage apparaissant dans l’environnement estudiantin nord-américain.

- Engagement : Il s’agit d’investir des moyens financiers, humains, et des ressources

structurelles qui permettent de rendre l’environnement non propice au pratiques de
bizutage.
- Capacité : L’organisation doit mettre en place des moyens pour construire une
connaissance, des compétences utiles pour lutter contre le bizutage (par exemple des
formations). Des opportunités d’apprendre pour toutes les personnes impliquées
(travailleurs et personnes de contacts pour la prévention)
- 1ère Évaluation : Effectuer des recherches pour connaître l’ampleur du phénomène, ses
caractéristiques, et le contexte d’apparition. Cela permet d’approfondir les
connaissances sur le sujet mais aussi d’augmenter sa visibilité.
- Organisation : La création de programmes, de plans d’actions et d’objectifs basés sur
les recherches préalablement effectuées.
- 2e Évaluation : Les programmes mis en actions doivent être étudiés pour comprendre
leur impact, mesurer leur efficacité mais aussi les adapter, les comparer à d’autres
recherches effectuées sur le sujet.
- Compétence culturelle : Former et sensibiliser la communauté aux éléments
potentiellement déclencheurs de pratiques de bizutage relatives à l’identité culturelle
des individus.
- Durabilité : La mise en place des programmes et des formations de manière continue

- La mise en œuvre : La mise en œuvre de stratégies coordonnées, pertinentes et ciblées.

En suivant les recommandations de l’apport théorique nous proposons que le document

distribué soit divisé en plusieurs potentielles sections, lui permettant d’être le plus informatif
et complet pour les policiers, nous nous sommes également inspirés de la documentation mise
à disposition par le site internet « StopHazing.com » pour lutter contre le bizutage sur les
campus aux États-Unis.

La première section : Qu’est-ce que le bizutage ? Comment le reconnaître ?

24
Cette section doit comprendre plusieurs informations :

1. Une brève définition du bizutage en incluant ses caractéristiques 

Le harcèlement est défini comme « Toute activité, consentante ou non, qui humilie, dégrade,
abuse ou met en danger une personne cherchant à faire partie d’un groupe ou à maintenir
son statut au sein de celui-ci. »

Plusieurs caractéristiques peuvent être mis en exergue par le biais de cette définition :

1. L’effet de groupe,
2. L’aspect humiliant, dégradant, abuseur ou dangereux de l’activité
3. Le consentement : Le bizutage est indépendant de l’accord de la personne

Plusieurs études démontrent que le bizutage est une pratique très répandue et ce dans
plusieurs types d’organisations comme l’école, les clubs sportifs, le travail. D’après l’étude de
Kowalski et al. (2020) 66,8% de personnes auraient déjà vécu des situations de bizutage et
67,3% auraient déjà été témoins de bizutage. Des chiffres similaires ont été mis en exergue
par l’étude de Allan et Madden (2019), 55% des étudiants auraient déjà vécu des situations de
bizutage.

2. Les différentes pratiques de bizutage

Le bizutage peut prendre des formes différentes allant de la plus reconnaissable à d’autres
formes plus discrètes, il s’agit d’avantage d’un spectre que de pratiques définies allant de
l’humiliation à l’intimidation et enfin à la violence. Les formes les plus graves de bizutage
sont aussi les moins fréquentes et le plus souvent il s’agit de celles qui sont considérées
comme les plus problématiques et qui reçoivent le plus d’attention de la part des médias et de
l’opinion publique. Cependant les formes les plus discrètes doivent également être adressées
et reconnues car leur impact est tout aussi négatif. Parmi toutes les pratiques de bizutage on
retrouve classées de manière croissante (Borbouse 2015) :

- Épreuves pseudo intellectuelles (faux cours, allégeance, questionnaire, etc..)

25
 - L’isolation sociale des nouveaux membres
- L’ambiance (climat affectif intense suite aux interdit, l’angoisse, incertitudes )
- Comportement verbaux ( langage humoristique et spécifiques au baptême)
- Comportement ludique (imitation de, répétition des chants, vente d’objets insolites, …)
- Comportement vestimentaire (ridicule sac poubelle, composer de nourriture, …)
- Épreuves physique (exercices compliqué, réveils nocturnes,…)
- Comportement à connotation sexuelle (exploration tactile, nudité, simulation d’acte
sexuel)
- Enlèvements (enlever la personne et l’enfermer dans un endroit inconnu,..)
- Comportement alimentaire (alcool, aliment pour les animaux, nourritures immonde,…)
- Agressions sexuelles

Deuxième section : L’impact du bizutage

1. Impact négatif

Subir le bizutage et les humiliations et épreuves inhérentes à celui-ci provoque chez le bizuté
une fatigue importante, en plus de l’adaptation à son nouvel emploi, celui-ci se verra attribuer
les tâches les plus difficiles et ingrates et physiques de sa nouvelle fonction. Les conséquences
de cette situation sont ;

- Un état de fatigue général

- Un stress physique et psychologique important.

Si la situation perdure les ressources pour lutter contre ce stress s’amenuisent

progressivement :

26
 - Diminution de l’implication et l’efficacité du travailleur dans la réalisation de ses
tâches.
- Symptômes de dépression,
- Anxiété,
- Stress accru,
- Fatigue chronique,
- Sentiment de détresse et d’impuissance,
- Faible image de soi,
- Conséquences sur la productivité des employés,
- Organisations mises en difficulté dans le cas d’absentéisme d’utilisation de pratiques
peu éthiques pour éviter la réalisation du travail.
- Démission de l’employé. (Shaikh et. al., 2022)

2. Pas une bonne façon de renforcer la cohésion ! (proposer des activités alternatives)

Les études sur les effets négatifs du bizutage sur le bien-être des individus au travail ou à
l’université mais aussi les études ne démontrant pas de corrélation entre cohésion de groupe et
bizutage devraient encourager les organisations à mettre en place des activités variées
permettant de renforcer la cohésion de groupe, la solidarité, la confiance, etc.. entre les
travailleurs. Par ailleurs selon Van Raalte et al., (2007) ces pratiques ne renforceraient pas
l’attraction au groupe mais plutôt de l’aversion vis-à-vis des bizuts.

3. Comportement interdit !

Le bizutage comprend un ensemble de pratiques répressibles qui sont définies dans la loi du
10 janvier 2007 modifiant plusieurs dispositions relatives à la loi du 4 août 1996 sur le bien-

27
être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail dont celles relatives à la protection
contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

En commentant ce type d’actes l’auteur risque des mesures disciplinaires prises à son
encontre, celles-ci devraient/doivent être reprises dans une « clause de non-discrimination » ,
quelques exemples de mesures peuvent-être :

- Blâme (avis écrit, note dans le dossier personnel)

- Révocation d’un bonus,
- Amende (avec un montant maximum et donc le bénéfice revient au personnel)
- Suspension avec perte de salaire (1 à 3 jours max)
- Etc...

Troisième section : Prévenir plutôt que guérir

Certaines caractéristiques des groupes ou des individus peuvent constituer des facteurs de
risque d’apparition de pratiques de bizutage cependant cela ne veut pas systématiquement
signifier que du bizutage apparaîtra lorsque ces caractéristiques sont présentes ;

- Les valeurs du groupe (autoritarisme, conformité, ordre social, hiérarchie entre les
groupes etc..)
- Récurrence de ces pratiques dans plusieurs organisations et donc banalisation de celles-
ci (expériences de celles-ci à l’école, à l’université, dans les clubs sportifs, etc..)
- Les besoins psychologiques des individus (besoin d’appartenance au groupe,…)
- Les besoins physiques des individus (sécurité de l’emploi, avantages salariaux,...)

28
 - Des conditions de travail plus stressantes avec une pression constante (dangers,
pression de la hiérarchie,...)
- Bénéfices offerts par le groupe dès l’arrivée (prestige, sécurité etc..)
- Hétérogénéité des genres faible (sexe masculin plus représenté)

1. Les 10 « red flags » du bizutage dans un groupe

(StopHazing’s 10 Signs of Healthy and Unhealthy Groups: Toolkit., 2023)

Ces critères peuvent parfois se retrouver dans des groupes aux fonctionnements inadéquats,
cette liste peut servir de guide aux nouveaux arrivants dans les organisations pour repérer les
comportements, les dynamiques inappropriées.

- Intensité élevée : Des comportements et des réactions extrêmes (ex : forcer une
dynamique de clan dans le groupe, le groupe doit être placé comme priorité dans la vie
des membres etc.)
- Manipulation : Personnes cherchant à contrôler la façon d’agir, de ressentir des
émotions ou de penser (difficulté des membres à dire « non », « tu dois prouver ta
valeur pour faire partie du groupe » etc.)
- Sabotage : Lorsqu’une personne tente de diminuer, rabaisser les efforts, les succès ou
la réputation d’une autre ( Ex : Les nouveaux payent les consommations des anciens,
voler des possessions, priver les membres de sommeil, etc.)
- Culpabilisation : Donner l’impression à une personne qu’ils sont responsables
d’actions d’autres individus. (Ex : « ne laisse pas tomber le groupe », « tu as choisi de
faire partie de cette famille », « personne ne te croira si tu parles », « nous sommes
passés par là aussi et ça nous as rendus plus proches » etc.)
- Possessivité : Jalousie d’une personne la poussant à contrôler les fréquentations d’une
autre et ses activités. (Ex : Surveiller les actions des autres, ne pas respecter la vie
privée, dicter quelles fréquentations sont acceptées etc.)
- Isolation : Garder une personne éloignée de ses autres fréquentations. (Ex : Ne pas la
laisser fréquenter d’autres groupes, créer de la distance physique avec sa famille, ses
autres amis etc.)
- Rabaissement : Faire ou dire des choses dans le but de blesser l’autre personne. (Ex :
Humilier publiquement, faire boire ou manger des choses répugnantes, les insultes etc.)

29
 - Instabilité : Les réactions de l’abuseur sont imprévisibles et violentes elles provoquent
de la confusion et de la peur (Ex : Insulter, crier, harceler sexuellement, forcer à boire
de l’alcool ou des drogues, etc.)
- Trahison : Une personne est malhonnête et déloyale de manière intentionnelle (Ex :
Chantage sur des informations sensibles qu’elle pourrait divulguer, le mensonge,
mettre en danger les membres de manière intentionnelle, faire des promesses non
tenues, soutirer des possessions du membre et l’intimider, etc.)
- Déplacement de la responsabilité : Sans cesse utiliser des justifications et des excuses
pour son comportement. (Ex : Blâmer la victime de ce qu’il lui arrive, profiter de sa
position de supérieur pour forcer un comportement, « c’est une tradition », « nous
l’avons fait donc vous aussi » etc..)

2. Vers qui se tourner ? Comment réagir ?

Dans les situations d’harcèlement, les premières personnes vers qui les inspecteurs
probatoires doivent se tourner sont leurs mentors qui sont leur personne de référence en cas de
questions, de mal être, ils sauront les guider vers les personnes les plus à même pour les aider
et résoudre cette situation. Les nouveaux arrivants peuvent également compter sur le réseau
des personnes de confiance de la zone (Citer les personnes de confiance de la zone). Elles
peuvent aussi se tourner vers le service du SIPPT de la zone qui sont formés à écouter, guider
et conseiller ceux-ci. Il est également possible de contacter le service HRM Soc en cas de
difficultés sur leur lieu de stage.

Propositions pour la prise de mesures additionnelles

Propositions d’activités de groupe entre le personnel de la zone (Building Healthy Groups &
Teams | StopHazing | Prevention Resource, 2023)

1. Organiser une conférence qui permettrait aux membres de se réunir, et réfléchir sur les
moyens d’améliorer le fonctionnement de l’organisation. Au cours de cette conférence
ils pourraient faire part de leur inquiétudes, leur accomplissements et résoudre les
problèmes. Les fonctions de ces conférences pourraient être multiples, soit elles

30
 agiraient comme des réunions stratégiques suivies de communication vis-à-vis de
l’avancée des projets. Mais également une réunion de groupe plus informelle.

2. Organiser des sessions éducatives permettant d’en apprendre plus sur l’histoire (son
fonctionnement etc) de l’organisation, du groupe, de l’équipe et la comparer avec le
contexte actuel. Le but serait de comprendre de quelle(s) façon(s) celle-ci n’est plus
adaptée et de discuter de mesures à prendre si cela paraît nécessaire.

Idées pour la formation – exercices et jeux

1. Exemples de situations de bizutage en lien avec les 10 « red flags »

Pierre et Julien sont nouveaux, ils sont invités à une soirée entre les collègues pour renforcer
les liens entre les membres. Au cours de celle-ci leur collègue les informe que les nouveaux
membres doivent boire une mixture secrète à l’apparence et à l’odeur répugnante que cela fait
partie de la « tradition ». Au moment où Pierre et Julien sont sur le point de boire la mixture
leur supérieur leur dit qu’ils ne sont pas obligés de la boire mais que tous les autres membres
l’ont bue au moment où ils ont intégrés l’équipe. Après avoir bu, leur supérieur les prévient
qu’il faudra accomplir d’autres activités afin de vraiment faire partie de l’équipe. Pierre et
Julien continuent d’effectuer ces tâches tout en n’étant toujours pas accepté.

Red flags : Instabilité, trahison, manipulation

Mia est nouvelle au sein de l’équipe et se voit attribuer une mentor : Olivia, celles-ci
s’entendent très bien mais Olivia demande que ses nouvelles recrues effectuent tous les
matins un entraînement physique intense, elle justifie cette pratique « Notre équipe à une
réputation à entretenir ». Mia se sent assez à l’aise et confie son inconfort vis-à-vis des
entrainements, ce à quoi Olivia répond « Je souhaite juste que vous soyez en forme
physiquement, je fais ça pour votre santé, personne d’autre dans l’équipe ne s’est plaint, mais
si tu veux changer de mentor ce n’est pas grave, je comprends.. »

Red flags : Rabaissement, déplacement de la responsabilité, culpabilisation

31
Miguel et Loïc sont amis depuis l’école secondaire, ils postulent ensemble pour un emploi
dans l’espoir d’être sélectionnés. Miguel est pris mais pas Loïc. Progressivement les
supérieurs de Miguel lui demandent d’être présent à toutes les activités après les heures de
travail pour prouver sa détermination à devenir un membre à part entière. A cause de cela il
ne peut plus passer du temps avec Loïc et utilise des excuses pour justifier le comportement
de ses supérieurs.

Red flags : Isolation, Manipulation, Possessivité

Partie pratique
Méthodologie – Entretiens semi-directifs : Questionnaires

Questionnaire DIR DPI/INT

1. Pourriez-vous me décrire vos tâches au quotidien dans le cadre de la gestion des BTI ?
- Que pensez-vous du système d’intégration des inspecteurs probatoires dans la zone ?
2. Comment la cohésion d’équipe est-elle encouragée ?

32
 - Quels seraient les moyens possible pour améliorer ce système ?
3. Quelle est la procédure appliquée lorsque des conflits apparaissent au sein des équipes
?
4. Quelle est votre définition du bizutage et qu’en pensez-vous ?
5. Pensez-vous qu’il existe des effets bénéfiques à cette pratiques, lesquels ?
6. Quels seraient selon vous, les effets néfastes de ces pratiques ?
7. D’après vous, vers qui devrait se tourner une nouvelle recrue victime de bizutage ?
8. Quelle serait votre réaction en cas de bizutage/harcèlement d’une nouvelle recrue ?
- Vous sentez-vous assez outillés pour y réagir ? (Si non, pourquoi ? et comment
l’améliorer ?)
9. Vous sentez-vous assez formés, sensibilisés à la problématique du bizutage ?
- Auriez-vous des suggestions d’amélioration ?
10. Comment d’après vous devrait réagir un mentor vis-à-vis des situations de bizutage ?
11. Pensez-vous que le statut d’inspecteur probatoire permet aux victimes de réagir
adéquatement face à des situation de bizutage ?
12. Que pensez-vous des conditions de travail des policiers sur le terrain ?
- Vis-à-vis du stress ?
- De la dangerosité du métier ?
- Du contact avec des situations violentes au quotidien
13. Pensez-vous que ces facteurs impliquent un besoin de cohésion de groupe plus
important ?
14. D’après vous, y aurait-il un lien entre un éventuel besoin de cohésion plus important et
des pratiques de bizutage ?

Questionnaire N°2 (Valérie Paelinck)

1. Quel est le processus d’intégration des nouvelles recrues à la zone de police

- Qui sont les personnes impliquées, vous, le parrain, le mentor ?
2. Comment se décide la section dans laquelle ils seront placés ?
3. Quels sont les services avec le plus de nouvelles recrues ?
4. Quels sont les choses mises en place pour faciliter leur intégration ?

33
 5. Comment est favorisée la cohésion d’équipe lors de l’apparition d’un nouveau
membre ?
6. Sur base de quels critères sont choisis les mentors ?
7. Quelle type de formation reçoivent les mentors ?
8. Existe-il des critères sélection des mentors vis à vis des recrues ? (matchmaking)

9. D’après vous, est-ce que l’arrivée d’une nouvelle recrue influence-t-elle les positions
au sein de l’équipe ?

- Si oui, de quelle manière ?

10. Que pensez-vous du bizutage ?

11. Suffisamment informés/formés sur le bizutage ?
- Mentors
- Stagiaires
- Vous-mêmes 
12. Avez-vous déjà eu des échos de situation de bizutage au sein de la zone de police sur
les nouvelles recrues placées ?
13. Pensez-vous que le statut de stagiaire probatoire des nouvelles recrues leur permet
d’agir de manière adéquate aux situations de bizutage ?
14. Pensez-vous que les nouvelles recrues sont assez aiguillés par rapport aux risques de
bizutage ?
- Vers qui devraient-elles se tourner ?

15. D’après vous quelle est la place de l’alcool dans le processus d’intégration ?
16. Selon vous comment une nouvelle recrue devrait réagir en cas de bizutage ?
17. Comment d’après vous, devrait agir un mentor vis-à-vis des situations de bizutage ?

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