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violation du droit à l’image ou de tout autre droit. »
 Paul FUSTIER

Le travail d'équipe en institution

Clinique de l'institution
médico-sociale et
psychiatrique

FICHE DE LECTURE

Réalisée par A L
Promotion des éducateurs spécialisés 1999-2002
Mars 2000
PRESENTATION DE L’OUVRAGE

Paul FUSTIER est un professeur de psychologie clinique. Il travaille d'une part sur
l'émergence de l'irrationnel en institution et d'autre part sur les différentes modalités de
prise en charge qu'elles proposent. Auteur en 1993 du livre Les Corridors du Quotidien,
il intervient aussi dans les institutions psychiatriques, médico-légales et sociales, afin
d'aider à l'analyse des dispositifs d'accueil ou pour favoriser l'apparition de nouvelles
dynamiques institutionnelles.

Ce livre de 215 pages, relativement récent puisque paru en mai 1999 aux
éditions DUNOD, est un ouvrage de la collection « Action sociale».
Il propose une analyse clinique du travail d'équipe en institution médico-sociale ou
psychiatrique et développe les sources de conflits qui peuvent apparaître dans ce milieu
clos entre les différents membres d'une équipe. Il s'attache ainsi à observer le domaine
de l'inconscient et ses répercutions sur la prise en charge institutionnelle. Par cette
étude il tente de "lever le voile" sur les dysfonctionnements institutionnels et sur ce qui
est source de souffrance pour les usagers.

CONTENU DE L’OUVRAGE

Dans cet ouvrage, Paul FUSTIER, développe 3 axes principaux en trois parties
distinctes. Il propose une analyse des fonctionnements psychiques mis en jeu dans une
relation d'équipe en institution d'éducation spécialisée ou psychiatrique. Ainsi, il tente de
prouver l'importance d'un travail psychique d'équipe sur ces sujets.

La première partie s'attache à montrer l'importance de la part mythique de

l'institution.

LE POIDS DE LA FONDATION

Pour l'auteur l'origine même de l'institution (c'est à dire ce pour quoi et par qui
elle a été fondée) tient une place fondamentale dans l'évolution de celle-ci et dans ce
qui sera la source de conflits entre les membres de l'équipe soignante et/ou éducative.

L'auteur constate, en écoutant les membres d'une équipe que les allusions à
l'origine de la fondation sont fréquentes et capitales. La fondation se concrétise en effet
lorsque des personnes sont liées par une même utopie, un même objectif, qui irait dans
le sens de leurs valeurs personnelles identiques. La passion, l'engagement et la
nécessité de réussir est un lien unissant extrêmement fort. Pour lui, la volonté de
création d'une telle fondation relève du contrat narcissique : avoir besoin de faire
quelque chose de "bien", quelque chose d'humain et de l'ordre du don de soit. Cela
tient dés lors au sacré. Le sacré serait, par exemple pour une fondation religieuse, le
fait de se dire inconsciemment :" je vais m'engager dans ce projet car c'est le bien et
que quelqu'un là-haut juge de ma faculté à le faire." "Je fais quelque chose de bien" "Je
suis une personne respectable". La fondation n'est du coup pas seulement fondée pour
les usagers, elle devient un outil de valorisation individuelle. On comprend ainsi
aisément que la force magnifique du lien qui unit les membres fondateurs soit
inébranlable et ne supporte pas quelque modification de valeur que ce soit. Dans ce
cas, cette force magnifique et puissante devient source de crise institutionnelle dans
laquelle chacun des membres fondateur s'y voit perdre la reconnaissance tant
recherchée au moment de la fondation. Ce type de crise arrive généralement avec la
venue d'un nouveau membre de l'équipe (stagiaire, nouveau professionnel diplômé...).
Il est de celui qui agit non pour répondre à une bonne action de l'ordre du sacrée mais
pour mettre en pratique des théories apprises et qui fait de plus l'objet d'une
contractualisation lui assurant en retour un salaire. Il n'a pas participé à la force
collective qui a fondée l'institution qu'il se permet de juger, de modifier et le plus
souvent d'ignorer. Il est le profane.

Le contrat narcissique serait pour Freud et Rolland en relation avec ce qu'ils

appellent le "sentiment océanique" à savoir, le sentiment que peut avoir un nourrisson
qui se voit comme le seul ou l'unique: c'est ce sentiment magnifique ressenti lors de
ces instants paradisiaques où l'enfant est tout-puissant, où la réalité extérieure n'existe
pas.
Il est possible de faire une correspondance entre le narcissisme primaire et
l'organisation des internats du milieu du XXème siècle :
Tout est prit en charge à l'intérieur de l'enceinte. Toute assistance extérieure est
insupportable. L'institution est une "Grand Tout".
La prise en charge est basée sur le don de tout à ceux pour qui il a manqué. C'est la
toute puissance du donneur et donc du fondateur.
Cette correspondance nous amène à penser que l'institution serait une sorte de
structure d'accueil pour le narcissisme du fondateur et de son équipe fondatrice. L'une
des conséquences est caractéristique : l'établissement appartient au fondateur (" Il est
dans l'établissement de Machin"), il loge sur place, voit tout, sait tout, répond à tout. Il
est le père et la mère de cette grande famille.

LE CHANGEMENT DANS LA FONDATION

Ce lien si fort entre fondateur et établissement propose un équilibre fragile : attaquer un

établissement ou le remettre en question, c'est attaquer son fondateur. Ces crises
peuvent naître à l'extérieur (par exemple un conseil d'administration enlevant une
certaine action au fondateur) ou de l'intérieur (par exemple une équipe n'est plus en
accord avec les valeurs du fondateur qui ne peut pas voir son institution fonctionner
autrement). La crise sera aussi inévitable lors de la succession du fondateur. Celui-ci,
par sa force, n'était autre que le symbole de la fondation, l'intériorisation pour chacun de
la figure du chef, le garant des valeurs et des idéaux de chacun. Ce "successeur" n'est
autre qu'un usurpateur étranger à la fondation. Il sera inévitable qu'un "ancien" prenne
le rôle du représentant du fondateur tandis que le nouveau responsable ne sera pour
l'équipe qu'un représentant au niveau de la loi. L'équipe, ainsi, remplace sa culpabilité
du départ du fondateur en l'associant à l'arrivée du successeur devenu le fautif et perçu
comme incompétent. Ainsi, si le deuil n'est pas fait, l'institution n'en sera que plus rigide
comme par devoir de préserver tout ce que le fondateur a crée. Le remplaçant,
nouveau directeur est dés lors qualifié de gestionnaire, celui qui veut mettre de l'ordre.
En réponse et en objectant, les anciens diront facilement qu'avant, l'organisation n'était
pas capitale puisqu'il y avait fusion. C'est le moment où l'équipe peut se diviser : les
anciens amis du fondateur et les nouveaux arrivants ne reconnaissant pas la force du
lien de leurs fondateurs.

Dans un deuxième temps, Paul FUSTIER, développera la notion

d'incompatibilité et tentera de l'expliquer en proposant une approche de l'ordre
de l'inconscient.

Définition d'un système d'incompatibilité : C'est la présence visible (consciente) de

deux éléments caractéristiques d'une même personne ou d'une même catégorie de
personne, qui sont incompatibles, c'est à dire impossibles à mettre en lien, dans
l'inconscient de l'autre.

NOTION DE TRANSFORMATION

La notion d'adulte (caractéristique A) handicapé mental (caractéristique B) est une

notion incompatible dans l'esprit de celui qui le prend en charge. Un handicapé mental,
pour un éducateur, est-il réellement un adulte? L'éducateur devra transformer une
caractéristique pour éliminer l'incompatibilité. Il agira envers cet adulte (A) handicapé
mental (B) comme avec un enfant (A') handicapé mental (B).

D'autres exemples d'incompatibilité transformée :

ETAT INITIAL (A, B) ETAT TRANSFORME (A', B)

Parents d'un enfant (A) Enfants (A')

Inadapté (B) Inadaptés (B)
Les parents d'un enfant inadaptés peuvent très fréquemment se voir perdre leur rôle de
parent aux yeux de l'éducateur qui ne peut mettre en lien l'enfance inadaptée et le rôle
de parents. Dans son inconscient, l'enfant est inadapté car ses parents n'ont pas rempli
ce rôle.

Enfant (A) Monstre (A')

pervers (B) pervers (B)
Ici, se reflète la marque défensive contre le fantasme originel : l'adultère.

Il existe encore de nombreux exemples a puiser même dans la vie courante hors
institution.

En fait, A' est l'opposé ou le complémentaire de A qui permet la compatibilité avec B. A'
peut être de l'ordre de l'humain (adulte transformé en enfant) ou de l'ordre du non-
humain (adulte ou enfant transformé en monstre).
Ces transformations sont observables directement dans l'organisation de l'institution.
Nous observerons par exemple dans un établissement accueillant des adultes
handicapés que les professionnels (adultes) ont accès à certains privilèges interdits aux
usagers (les enfants) : le café et le vin sont autorisé aux professionnels qui
revendiquent des raisons médicales pour l'interdire aux usagers. Dans les Centres
d'Aide par le Travail, le salaire des travailleurs devient peu à peu l'argent de poche
contrôlé par les adultes professionnels...
L'auteur compare cette nécessité de transformer avec l'élimination de la caractéristique
humaine incompatible avec les compétences de même humain. Il l'explique par
plusieurs raisons :
Les soignants, humains, ont comme tout être humain une peur de la différence et du
handicap. Ils tiennent donc à préserver leur identité et pour cela, le psychisme
utilisera ce qui l'a construit à l'origine : "L'enfant que je suis est différent de mes
parents qui eux sont adultes".
L'histoire du handicap entre en jeu aussi à ce moment là. Les premières études et
définitions du handicap sont élaborées sur le fait que les personnes handicapées
sont des personnes dépendantes d'autres personnes et n'ayant pas dépassé le
stade de l'enfance.

LE NON-HUMAIN

La représentation du non-humain intervient lorsque le psychisme échoue dans sa

tentative du maintient du lien de deux éléments incompatibles (par exemple lier
l'humanité d'une personne avec son handicap mental lourd). Dés lors, la
reconnaissance de l'autre en tant qu'être humain de la même souche que tout être
humain est impossible. La différence est trop importante : le handicap prend toute la
place dans la perception au dépend des similitudes de l'être humain.

Pour l'équipe, dans l'institution, la question du non-humain est primordiale bien

qu'inconsciente. Elle trouble, perturbe et est incessamment présente. L'organisation
institutionnelle de la prise en charge en découle. Elle en devient la consistance du
projet institutionnel. C'est ainsi que l'on voit apparaître des projets tendant
inconsciemment à rendre les usagers humains (multitudes d'activités, production
efficace...).

J.J BOULANGER introduit le terme "d'hominisation". L'auteur reprendra ce terme

avec insistance car pour lui, parler d'hominisation en institution, c'est permettre à
l'équipe de prendre conscience que leur organisation a un objectif inconscient.

On retrouve ce même type de difficulté dans une équipe confrontée à un public violent.

Cette équipe s'accordera à dire qu'elle perçoit la violence des usagers comme la
violence fondamentale définie par BERGERET. Cette violence est caractérisée par le
manque de destinataire bien précis. Celui qui reçoit la violence n'est pas considéré par
le violent comme un autre mais plutôt comme un objet dangereux. La violence est
déclenchée par protection : "Je dois détruire cet objet avant qu'il ne me détruise".
BERGERET différencie ce type de violence de l'agressivité qui elle, a un objet individué
et bien précis.
Dans une ambiance et une perception telle, l'équipe soignante s'en trouve forcément
perturbée. Elle transforme sa mission qui est éduquer et rendre sociable en ne pas
déclencher cette violence. Là encore nous retrouvons cette notion de transformation
pour parer à une difficulté d'acceptation psychique. Ainsi, certaines institutions parleront
de leur mission comme étant organisée autour de la sécurité voire de la survie des
professionnels.

Paul FUSTIER définit ainsi l'organisateur principal de l'institution.

Cet organisateur particulier est en fait caché sous la forme d'un type de réglementation
particulier. Dans toute institution accueillant des personnes violentes, il existe 2 types
de réglementation :
Répondre aux objectifs de l'hébergement (exemple : trouver un travail, un
logement...)
Eviter le déclenchement de la violence (exemple : interdire l'alcool, les sorties
nocturnes...)
Les organisations institutionnelles oscillent entre ces 2 types de réglementation. Le
premier type s'attache à la mission sociale de l'institution et par-là aux respect des
règles fondatrices. Le deuxième, lui, est élaboré suivant les mécanismes défensifs
déclenchés par l'angoisse des professionnels et de l'institution. Ce dernier type est
dirigé par une équipe soudée, solidaire et qui fait bloc face à la violence. Les attitudes
qui en découlent renforcent les mécanismes d'auto conservation de l'équipe. Ce
mécanisme n'est pas forcément négatif tant il implique une solidarité d'équipe et une
protection donnée à tous ces membres, ouvrant ainsi le champ du soutien dans l'action
ou dans la prise en charge.

LES PARENTS DANS L'INSTITUTION

S'occuper d'enfants active inévitablement un désir d'enfant. Dés lors apparaît la

frontière floue entre le "s'occuper d'enfants" et le "ces enfants sont les miens". Pourtant,
à l'appropriation des enfants existent deux obstacles :
Les valeurs que représente la fonction de professionnel dans une institution.
L'existence de parents réels.

Cette situation entraîne deux scénarios : "Les soignants volent mon enfant" d'un coté et
"ces parents ont tué leurs enfants, ils ne peuvent plus être parents". Ces 2 phrases
expriment le fantasme du vol d'enfant. A ce stade, le sentiment de culpabilité entre en
jeu : "Je me suis approprié cet enfant à l'encontre de ma fonction" et "Je suis un
mauvais parent".

Ici, l'institution doit proposer une solution. Son rôle est dés lors de :
1. Permettre le fantasme
2. Le canaliser en le contractualisant
3. La contractualisation atténuera la culpabilité

La réussite de cette nouvelle organisation permettra aussi à l'enfant de ne pas être au

centre d'un litige, comme dans le cas d'un divorce avec déchirement des partis. Ce
ressenti du vol d'enfant n'est pourtant jamais vraiment stabilisé. Les tensions entre les
parents qui ne manquent pas de rappeler qui ils sont ("Vous avez vu comment vous
l'avez habillée !!!") et les éducateurs se déculpabilisant ("les parents se débarrassent de
leur fille, ils ne savent pas comment s'y prendre avec elle !!!") sont tout de même
clairement affichées.

Aujourd'hui, de plus en plus, nous entendons les institutions travaillant auprès d'un
public inadapté dire fièrement :"On travaille AVEC les parents". Ce "AVEC" implique ce
que l'auteur appelle la "minorisation". Les parents sont toujours pour les
professionnels ceux qui sont la cause du placement. Ils pensent travailler AVEC alors
qu'inconsciemment ils se disent : "Nous allons AUSSI éduquer les parents".

Les institutions se frottent à un autre type de conflit avec les parents et découlant à
encore de l'inconscient. Les parents désirent d'un coté que les professionnels soignent,
c'est à dire qu'ils réparent la maladie de leur enfant. Les professionnels de leur coté
interviennent sur l'éducation de cet enfant et sur sa relation avec ses parents.

Enfin, Paul FUSTIER analyse les différences et les discordances qui peuvent
régner au sein d'une même équipe.

Le travail d'équipe réside en l'acceptation des normes et valeurs en relation avec la

mission que le groupe s'est fixé.

Ce sont ces situations d'écart qui sont le plus souvent discutées en réunion d'équipe.
Lors de ses débats, elle recherchera le moyen d'inscrire le désir et le ressenti de
l'individu dans une démarche et un objectif professionnel. Cette contractualisation du
désir permettra sa canalisation.

Mais l'écart d'un individu dans une équipe intervenant dans une institution mal
organisée est généralement sanctionné. L'auteur prend exemple sur une réunion qu'il a
observé et durant laquelle une soignante se plaignait que son projet accepté par tous
lors de la dernière réunion n'ait pas pu se mettre en place tant l'organisation ne le
permet pas.

Pour l'école de Palo ALTO, il s'agit là d'un phénomène de disqualification.

Définition de la disqualification : Le message initial est reçu sans contexte, sans

conséquence, l'information seule est retenue. L'émetteur n'est pas important. On dit
qu'il est disqualifié.

La forme la plus violente de disqualification est le déni (dans le sens de Laing et non de
Freud), c'est à dire que la personne est jugée, critiquée au-delà de ses actes ; quoi
qu'elle fasse, la personne est mauvaise.

On peut proposer l'hypothèse d'une intention meurtrière de l'identité

professionnelle lorsqu'on analyse les situations de disqualification. Or, l'interdit du
meurtre existe dans tout inconscient. C'est du devoir de l'institution de le rappeler en
reconnaissant la légitimité professionnelle.
Si ce que l'auteur appellera culture institutionnelle (c'est à dire basée sur la
reconnaissance de statuts différents) n'existe pas, on assiste alors à une loi de la jungle
ouvrant largement la porte à la disqualification.

Paul FUSTIER prend l'exemple d'une équipe comprenant des psychologues et des
soignants non-inscrits dans une culture institutionnelle. Les psychologues sont
reconnus naturellement grâce à la relation privilégiée et intime qu'ils ont avec les
patients. Dés lors, les soignants se donnent pour mission d'accomplir, comme ils s'en
plaignent eux-mêmes, le "merdique", en ce sens qu'ils ne prennent aucun plaisir à
accomplir leur tâche. Celui d'entre eux qui va se différencier en proposant une activité
qui lui procurera du plaisir sera immédiatement disqualifié ("Pourquoi l'aider à prendre
du plaisir dans son activité alors que notre boulot n'est pas plaisant?"). Celui qui veut se
différencier n'a pas lieu de faire partie cette équipe qui ne doit faire que le merdique.

Cette différenciation est disqualifiante au sein d'une équipe mais elle est capitale entre
les professionnels et les usagers.

Sans elle, il régnerait une confusion totale dans l'institution. La relation de soin se doit
d'être asymétrique. Le soignant n'est pas le soigné. Nous en revenons ici à une autre
explication de la transformation adulte/enfant. Elle permet aussi de rendre compatible
la relation de soin.

Le soignant va donc se différencier du soigné par ses privilèges. La perte d'un de ces
privilèges (par exemple: faire la pause café désormais avec les patients) est vécue
comme une "irruption bordélique" dans l'organisation. Pour l'équipe, c'est un élément de
la différentiation qui disparaît et c'est un début vers l'anarchie.

Pourtant , l'auteur observe que ce privilège disparaît comme demandé par les
supérieurs. Les patients sont acceptés pendant la pause café et cela, par culpabilité. Ce
privilège désigné comme tel devient dés lors une injustice et refuser la justice entraîne
la culpabilité.

Le rôle de l'institution sera de rattraper cette différentiation perdue en instaurant, par

exemple, un nouveau regroupement des professionnels sous le nom de réunion
technique et où le café pourra être prit en commun... L'injustice ressentie par les
usagers est réparée et la différentiation satisfaite.

L'auteur montre encore une fois que cette différentiation s'attache à opposer:

ceux qui savent / ceux qui ne savent pas

et par là:
les adultes- parents / les enfants.

Du coté des usagers, la perte de la différentiation peut être extrêmement négative. Si

celui-ci accède aux mêmes privilèges que ses soignants, il se verra accéder à un statut
identique. Il ne pourra plus voir en eux un rôle de soignants. La relation de type
adultes/enfant disparaît pour laisser place à une relation de type fraternelle perturbant
les droits et les devoirs de chacun. On arrive ainsi à des situations où le patient
considère les soignants comme ses serviteurs et qui tente d'accéder au statut supérieur
(médecin, psychologue...). Ceci est observable dans ses relations avec les autres
usagers (on le surprendra en train de soigner, conseiller...). L'usager est heureux et fier
de faire partie de cette institution, il a oublié qu'il était là pour un simple passage, il a
oublié de répondre à ses objectifs et il paraît aux yeux de l'équipe comme un vacancier
au club méditerranée avec ses organisateurs de vacances.