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TTA 150
édition 2018
TITRE III
_
LE RÔLE DU FORMATEUR
Expert de domaine :
Direction des Ressources Humaines de l’Armée de Terre / Commandement de la Formation
(DRHAT/COM-FORM/BCF/FCM)
AVANT-PROPOS ......................................................................................... 5
Section I - ORGANISER UNE ACTION DE FORMATION : LES
FONDEMENTS DE LA FORMATION MILITAIRE ....................................... 9
Chapitre 1 ÉDUCATION, INSTRUCTION ET COMMANDEMENT .................................. 10
1 - Éducation.......................................................................................................................... 12
2 - Instruction ......................................................................................................................... 17
3 - Commandement participatif par objectif (CPO)................................................................. 19
Chapitre 2 PÉDAGOGIE PARTICIPATIVE PAR OBJECTIF (PPO) ET PROCÉDURE
D'ÉVALUATION DES RESTITUTIONS FORMATIVES (PERF) ....................................... 22
1 - Pédagogie participative par objectif (PPO)........................................................................ 22
2 - Procédure d'évaluation des restitutions formatives (Perf) ................................................. 23
Chapitre 3 ÉLABORER UN PROGRAMME, UNE PROGRESSION ET UN EMPLOI DU
TEMPS .............................................................................................................................. 40
1 - Concevoir le programme ................................................................................................... 40
2 - Établir une progression ..................................................................................................... 41
3 - Construire un emploi du temps ......................................................................................... 42
AVANT-PROPOS
Dans le domaine militaire, la formation est tout entière orientée vers l'opérationnel. Chaque stage
et chaque séance est donc essentiellement tourné vers l'acquisition de compétences, c'est-à-dire
de savoir-faire techniques opérationnels.
La formation est une condition majeure de la compétence professionnelle des militaires et donc
de la capacité opérationnelle d'une armée. L'armée de Terre consacre des moyens importants
aux formations initiales et continues de son personnel. Les besoins sont variés et croissants afin
de préparer et remplir les missions intérieures comme les opérations extérieures.
Il s'agit bien de faire acquérir aux militaires les compétences techniques, physiques et
morales indispensables pour accomplir les missions de défense générale qui leur sont
confiées.
La guerre au milieu des populations, forme de conflictualité la plus courante, se caractérise à la
fois par l'isolement du combattant dans l'action et le caractère « stratégique » du résultat de son
action (ou de l'absence de celle-ci). L'intelligence des situations et l'aptitude à prendre des
initiatives nécessitent d'être, en amont de l'action, formé puis entraîné de façon plus large et
approfondie qu'auparavant. Le cadre stratégique a changé. Les interventions sont conduites dans
le cadre d'une force maîtrisée, la formation s'est adaptée à ces données. La ressource de l'armée
de Terre est professionnelle et employée en tout temps et en tous lieux dans un continuum paix-
crise- guerre réversible. Les compétences attendues de ce personnel, évoluent continûment à la
hausse en quantité comme en qualité. Les attentes fortes de l'institution envers ses formateurs,
requièrent de ceux-ci des niveaux d'intervention et d'efficacité plus élevés.
Dans ce contexte, les objectifs de formation des militaires visent à :
former des soldats, combattants ou spécialistes, compétents et motivés ;
faire comprendre la complexité de l'environnement des missions et donner des
compétences pour agir et réagir à différents postes et grades ;
favoriser l'initiative et l'autonomie dans le cadre d'une juste discipline ;
développer les capacités physiques, intellectuelles et morales nécessaires à l'emploi et au
parcours professionnel ; chacun prenant en charge une part croissante de sa formation
continue ;
renforcer la conviction et l'adhésion aux fondements et principes du métier des armes au
service de la France, dans un cadre de plus en plus interarmées et multinational.
La fonction de formateur militaire se densifie pour répondre aux besoins d'une armée
professionnelle et d'emploi. La formation, en effet, doit être « recapitalisée » car d'une part, les
opérations confiées aux militaires sont de plus en plus complexes et d'autre part, la qualité de la
ressource est moins assurée. Résolument centrée sur le métier, la qualité de la formation
continuera à progresser par le travail des formateurs comme des élèves et stagiaires qui
utiliseront les ressources offertes par les technologies de l'information et de la communication et
le développement de solutions de formation permanente et continue.
Le présent titre ne peut en aucun cas remplacer les cours de formation au comportement militaire
(FCM). Cependant, il rassemble les procédés pédagogiques en vigueur dans l'armée de Terre et
l'essentiel des notions théoriques à transformer en actions concrètes.
Même si rien ne remplace la pratique et un retour d'expérience correctement expliqué, ce
memento doit permettre au cadre de contact désigné pour dispenser une formation, dans quelque
domaine que ce soit, de porter un regard critique sur sa pratique et, si nécessaire, de l'améliorer
afin de participer ainsi à une formation de qualité. Afin d'atteindre cet objectif, le titre III est
organisé en trois sections qui développent les thèmes suivants.
Section I : ORGANISER UNE ACTION DE FORMATION, LES FONDEMENTS DE LA
FORMATION MILITAIRE
Chapitre 1 : Éducation, instruction et commandement
Encadrée par un style de commandement participatif, la formation militaire repose sur deux
actions fondamentales et complémentaires que sont l'instruction et l'éducation.
Chapitre 2 : Pédagogie participative par objectifs (PPO) et procédure
d'évaluation des restitutions formatives (Perf)
Dans le domaine militaire la formation est toute entière orientée vers l'opérationnel. Elle est à la
fois collective et individualisée. C'est pourquoi l'armée de Terre applique une pédagogie
participative par objectifs dans tous les champs de sa formation. Dans cet esprit, la procédure
d'évaluation des restitutions formatives (Perf) est un outil efficace pour la préparation
opérationnelle des petites unités.
Chapitre 3 : Élaborer un programme, une progression et un emplois du temps
Programmes et emplois du temps sont bâtis selon les principes du CPO et de la PPO.
Section II : PRÉPARER UNE SÉANCE
Chapitre 1 : Rédiger une fiche de séance
A partir des programmes et emplois du temps, une fiche est obligatoirement rédigée pour chaque
séance qui précise au minimum l'objectif pédagogique, le nom de l'instructeur, les moyens
matériels nécessaires, la date et le lieu de déroulement. Les fiches de séances sont intégrées au
système d'aide à une instruction de qualité (SAIQ).
Chapitre 2 : Choisir des méthodes pédagogiques
La formation participe à garantir l'employabilité qualitative du personnel militaire au juste besoin et
juste à temps. L'idéal est donc de placer les élèves dans une situation la plus proche possible de
la réalité concrète de son emploi.
Chapitre 3 : Sélectionner des moyens et supports pédagogiques
Le formateur doit mettre en œuvre toutes les solutions pédagogiques visant à rendre les élèves le
plus actif et autonome possible.
Chapitre 4 : Le numérique en formation
Aujourd'hui, le formateur de l'armée de Terre doit être capable de délivrer des modules
pédagogiques numériques attractifs et créatifs.
Remarque
Tout lecteur ayant des remarques, critiques ou suggestions à faire quant au contenu ou à
l'organisation du présent titre du TTA 150 est invité à écrire par voie postale à la DRHAT
/POLE RH FORM/BCF/FCM, base de défense de Tours, RD 910 Tours Cedex 2 ou par
courrier électronique à la section Formation au Comportement Militaire (FCM).
RÉFÉRENCES
Fondements et principes de l'exercice du métier des armes dans l'armée de Terre, EMAT, 1999.
L'exercice du commandement dans l'armée de Terre, EMAT, 2016.
Memento « l'étude de la personnalité, mieux connaître ses hommes », DRHAT/SDF,
2012. Vade-mecum « la méthodologie d'éducation militaire », DRHAT/SDF, 2012.
Manuel de « Procédure d'évaluations des restitutions formatives (Perf) », DRHAT/SDF, 2012.
Chapitre 1
ÉDUCATION, INSTRUCTION ET COMMANDEMENT
La formation mise en œuvre dans l'armée de Terre est essentiellement une formation
professionnelle qui s'adresse à des militaires tout âge confondu. Elle est dispensée par une
alternance d'apports théoriques et de mise en situation, et s'effectue de façon continue (FGI-FSI,
FG1-FS1, FG2-FS2, FA et ESCC-DA-FFCU-DEM) après le passage éventuel d'examens ou de
concours (ESP, EMIA, OAEA(S), CSEM).
Il s'agit de former des adultes volontaires, afin de les adapter à la vie au sein de la communauté
militaire et de leur faire acquérir les compétences nécessaires pour remplir les différentes
fonctions qu'ils pourront tenir dans le cadre du métier des armes.
Toute action de formation vise à modifier chez le formé l'état des savoirs et/ou savoir-faire et/ou
savoir-être.
Le formateur militaire a une vive obligation de résultat. Le personnel en formation doit devenir
compétent car l'aptitude opérationnelle en dépend.
La capacité d'une unité à remplir les diverses missions qui lui sont confiées dépend de la
compétence de chacun de ses soldats.
C'est pourquoi le formateur, dans sa pratique, veillera particulièrement à susciter l'intérêt des
apprenants et développer leur goût de l'effort.
A cet effet, il instaurera un enchaînement de situations de formation favorables en adoptant la
méthode pédagogique adéquate en s'appuyant sur des moyens appropriés.
1 - Éducation
Éduquer : définition
C'est préparer quelqu'un à vivre dans une collectivité pour le faire adhérer à des règles, des
usages et des valeurs, en développant des qualités individuelles afin de susciter des
comportements et surtout des convictions.
Sur le plan éducatif, le chef conduit une démarche qui vise à obtenir de chacun un
changement conscient de comportement. Il doit savoir sur quelles ressources
psychoaffectives jouer et tenir compte de l'environnement dans lequel il remplit son rôle
d'éducateur.
C'est la raison pour laquelle la démarche éducative militaire repose sur une méthode
d'éducation. Celle-ci propose au formateur militaire, chargé d'éducation, de s'approprier 15
principes simples à mettre en œuvre dès la formation initiale et avec persévérance tout au
long du parcours de formation.
Cette méthode est un support pédagogique innovant, qui permet au formateur d'agir
efficacement dans un laps de temps réduit.
Pour y parvenir, il doit être capable :
d'identifier ce qui participe aux 5 objectifs éducatifs exigés dans toute formation,
de choisir les ressources mobilisables pour les atteindre parmi 5 ressorts
éducatifs,
et développer les 5 domaines éducatifs dans lesquelles il doit concrétiser son action
formative.
Il faut apprendre à développer puis entretenir ses capacités physiques pour remplir des
missions éprouvantes qui demandent de la force, de l'endurance et de la résistance à la
fatigue. Un corps sain et solide constitue la base d'une stabilité intellectuelle et affective qui
protège du stress et permet l'efficacité opérationnelle.
DÉVELOPPER LE CARACTÈRE
En inculquant d'abord la maîtrise de soi qui permet de canaliser ses pulsions et ses
passions ; ensuite faire preuve de volonté et de constance dans les principes et les actions
que l'on a choisis.
La rôle du formateur est d'aider les jeunes engagés à découvrir le sens profond de leur
engagement au sein de l'institution militaire. L'armée de Terre professionnelle a la volonté
de former des hommes et des femmes complets et équilibrés.
Par conséquent, les 5 objectifs sont indissociables.
Une fois les 5 objectifs définis, il est indispensable de trouver les ressources mobilisables
pour les atteindre chez le militaire en formation.
De ce fait, le formateur doit pouvoir répondre aux questions suivantes :
Qu'est-ce qui les intéresse ?
Qu'est-ce qui les motive ?
Qu'est-ce qui les fait bouger
?
L'ÉMULATION
LE CONSEIL
LA RESPONSABILITÉ
Chacun doit savoir tenir la place qui lui convient et se sentir responsable de ses actes parce
que responsable de soi même.
L'INTÉRÊT
Susciter l'intérêt, c'est donner l'envie de faire. Développer l'intérêt c'est donner un sens
gratifiant à la démarche engagée (formation, mission).
L'ACTION
Une fois les objectifs définis, ressort identifiés et déterminés, il reste à préciser
les s
l'environnement éducatif et à ajuster les cinq domaines à la tranche d'âge qui nous
intéresse et dans lesquelles on souhaitera la voir évoluer.
C'est au sein du groupe que s'apprend la vie en collectivité. Le groupe est la dimension
idéale de l'insertion et de l'éducation.
Il faut adapter à la vie militaire et faire apprendre le métier des armes en s'appuyant sur
l'expérience de chacun.
C'est faire prendre conscience de l'appartenance à une nation, à une histoire. C'est faire
connaître, vivre et respecter les lois.
2 - Instruction
Instruire : définition
L'instruction militaire est une activité consistant à mettre des individus ou des groupes en
situation d'acquérir de nouvelles compétences orientées vers l'action. Les nouveaux
acquis se combinent et s'articulent continûment avec ceux qui existent, c'est le processus
d'apprentissage (continuum de la formation).
Il joue un rôle technique de pédagogue et d'expert dans un domaine de spécialité afin d'être
avec ses élèves le co-constructeur des compétences de ses soldats et également un rôle
de meneur d'hommes, puisqu'il est aussi un chef.
Cf. : les 9 principes de l'exercice du commandement au quotidien.
Principe n°1 : Le chef commande. Exigeant envers ses subordonnés comme pour lui-
même, il impose discipline, rigueur et exemplarité du comportement.
Principe n°2 : Attentif à ses subordonnés, le chef leur porte la considération que l'on doit
à des compagnons d'armes.
Principe n°3 : Professionnel accompli et garant de la compétence collective, le chef
fédère les énergies, encourage les initiatives, recherche et sait déléguer les responsabilités.
Principe n°4 : Équitable, le chef entretient la cohésion par sa capacité à reconnaître les
mérites et par le discernement avec lequel il sanctionne.
Principe n°5 : Confiant dans l'institution et dans la valeur de ses subordonnés, le chef
instaure un climat de franchise et de loyauté, gage de succès et propice au dépassement de
soi et à l'abnégation.
Principe n°6 : Audacieux dans l'action et mesuré dans son jugement, le chef ose
prendre les risques nécessaires à la réussite de la mission.
Principe n°7 : Courageux, déterminé, pugnace et véritable meneur d'hommes, le chef
sait que ses décisions engagent la vie de ses subordonnés. Il en assume toutes les
conséquences.
Trois documents,
« Fondements et principes de l'exercice du métier des armes », EMAT, 1999,
« Directive relative à la formation militaire générale », EMAT, 2001,
« L'exercice du commandement dans l'Armée de Terre », EMAT, 2016,
rappellent que si le contexte a désormais radicalement changé, certains principes
demeurent. Cela est vrai notamment pour des processus comme le commandement et la
pédagogie participatifs par objectifs (CPO-PPO) qui font autorité encore aujourd'hui ou la
Perf pour stimuler en permanence une formation qui s'appuie sur des directives sur
l'exercice du commandement en constante évolution.
Ces principes éprouvés s'appuient aujourd'hui sur les « procédés généraux indispensables
à l'exercice du commandement dans l'armée de Terre » que sont : l'information, la
participation et l'accompagnement individualisé de la carrière des subordonnés (L'exercice
du commandement dans l'armée de Terre, EMAT, 2016).
Ils sont résumés sous la forme d'un tableau :
Le commandement participatif par objectif (CPO) est défini comme un état d'esprit
créateur d'adhésion et lié à un double processus d'information et de participation. Cette
dernière implique délégation et association. C'est en réalité un style de commandement
propre à l'armée de Terre.
3.1.a. Place
Son champ d'application s'étend à tous les domaines de la formation. Comme état
d'esprit, il pénètre dans toutes les méthodes d'exercice de l'autorité. Sa vertu essentielle
est le contact supérieur-subordonné.
Il s'applique à tous les échelons du commandement et lie le chef et le subordonné par un
contrat sur un objectif clairement compris et établi à l'avance.
3.1.b. Méthode
Contrat d'objectifs
Un constat est établi. Il s'agit dans un premier temps d'évaluer les capacités personnelles et
collectives du niveau considéré ; c'est le constat initial. Puis de déterminer des objectifs
successifs dans chaque domaine de formation : c'est l'établissement du contrat.
Le subordonné, informé des buts du supérieur, comprend mieux le chemin à parcourir et se
voit attribuer dans chaque domaine, des objectifs personnalisés, à atteindre successivement
et qu'il a reconnu à sa mesure.
À chaque rendez-vous est associé un bilan dont la conception, l'organisation et l'exploitation
appartiennent à l'autorité qui a fixé le rendez-vous. Il s'agit donc d'aller aux résultats avec le
subordonné, et de reformuler un contrat complémentaire si nécessaire, en lui fixant des
objectifs chiffrés.
Ainsi, de proche en proche, jusqu'au niveau le plus élevé de la formation, le supérieur peut
suivre la progression du subordonné.
Le constat final permet d'établir si l'objectif de la formation est atteint.
3.1.c. Intérêt
Chapitre 2
PÉDAGOGIE PARTICIPATIVE PAR OBJECTIF (PPO) ET PROCÉDURE
D'ÉVALUATION DES RESTITUTIONS FORMATIVES (PERF)
Dans le domaine militaire la formation est toute entière orientée vers l'opérationnel. Elle est à la
fois collective et individualisée. C'est pourquoi l'armée de Terre applique une pédagogie
participative par objectifs dans tous les champs de sa formation.
Dans l'armée de Terre, la PPO s'applique en tout temps et en tous lieux. Elle permet
d'atteindre les objectifs définis dans le cadre du commandement participatif par objectif
(CPO).
1.2. Place
la situation initiale,
une définition claire du but à atteindre ainsi que les étapes successives permettant d'y
parvenir.
C'est le rendez-vous sur objectif permettant d'apprécier le niveau de formation atteint sous
la forme suivante :
restitution de ce qui a été appris,
exploitation pédagogique,
points positifs de la formation acquise,
points négatifs,
points à améliorer.
Si possible rejouer une ou plusieurs restitutions dans le but de valoriser la formation et de
progresser (pas de sentiments d'échec).
C'est le schéma logique appliqué par le formateur :
DÉFINIR LE BUT, EXPLIQUER, FAIRE DÉCOUVRIR OU ACQUÉRIR, CONTRÔLER
L'ACQUISITION DES COMPÉTENCES.
La Perf a pour champ d'application la formation initiale (CFIM, Écoles) ou continue au sein
du régiment pour la préparation opérationnelle de petites unités à l'échelon de la cellule de
base (section, peloton) et, plus généralement, suivant l'arme considérée, à l'échelon de plus
petits éléments organiques capables d'accomplir une mission de combat autonome (équipe,
groupe).
Après avoir évalué les besoins initiaux, la Perf dans sa restitution permet de faire adhérer
individuellement et collectivement à la formation à acquérir pour accroître :
la qualité du savoir vivre et des savoir-faire,
le rendement dans l'exécution de la formation par la mise en œuvre des deux
dimensions, éduquer et instruire,
la cohésion de chaque élément formé,
l'amélioration de la capacité opérationnelle de l'ensemble.
La Perf met l'accent sur la réalisation d'une action de formation adaptable à toutes formes
d'instruction.
Son application n'est réalisable que grâce à la conjonction préliminaire d'un ensemble de
conditions bien précises :
une durée de formation idéale d'au moins 4 semaines sans interruption,
une instruction individuelle et collective axée principalement sur le drill sanctionnée
par des restitutions et des évaluations,
une instruction progressive qui s'interdit de passer à une nouvelle séquence de
formation tant que la précédente n'a pas été jugée comme
acquise, une organisation minutieuse du cycle de formation
Perf,
le respect impératif des 4 phases (préparation, formation, restitution, évaluation),
une préparation ciblée de l'encadrement.
Pédagogiquement, la Perf inclut quatre phases qui constituent autant de mises en situations
favorisant la compréhension, la participation et l'adhésion.
phase 1 : préparation,
phase 2 : formation,
phase 3 : restitutions,
phase 4 : évaluations.
Il est impératif de respecter la logique dans l'articulation des phases ainsi que les
principes de formation suivants.
Une formation peut aussi se dérouler sur un cycle de formation minimum de 4 semaines
(régiments).
Avec un préavis de 6 mois fixé par le commandement, le CDU avec les CDS concernés doit
être en mesure de monter un cycle de formation relatif à une mission type d'une durée de 4
semaines et dont la procédure d'évaluations des restitutions Formatives (Perf) sera
présentée au Bureau Instruction 1 mois avant son exécution.
Le but principal de la Perf n'est pas de se satisfaire d'un programme de formation mené à
son terme mais bien d'être en mesure en fin de cycle de faire acquérir le maximum de
compétences utiles et de déterminer ce qui est véritablement acquis et non acquis.
Tout apprentissage ne peut être validé qu'après d'emblée plusieurs répétitions
du même mouvement, du même exercice, c'est ce qu'on appelle « par L'instruction
le drill » (cf. Section 2 chapitre 2 du présent titre).
Les compétences non acquises peuvent être dues à une défaillance physique momentanée
ou une compréhension insuffisante d'une ou plusieurs séances de formation.
Afin d'établir une remise à niveau efficace il sera utile d'aménager la programmation du
cycle pour revoir les savoirs-être et savoir-faire non acquis mais aussi de suivre une
formation adaptée.
Qui ?
Quoi ?
Quand ?
Comment ?
Qui ?
Toute personne qui, après avoir effectué les évaluations hebdomadaires, a été identifiée à
un niveau insuffisant dans certaines matières dans le cadre d'une restitution.
Quoi ?
Quand ?
Comment ?
Tout formateur doit être en mesure, après une restitution, d'évaluer l'acquis du non acquis
et de reprendre immédiatement en instruction par le drill ce qui n'a pas été assimilé.
Conçu pour dynamiser la formation, la Perf doit cependant être bien comprise et surtout
correctement appliquée pour produire les effets escomptés. Ce qui suppose, pour les
formateurs que certaines précautions, fruit du bon sens et de l'expérience acquise, soient
prise en compte avant la mise en œuvre de la Perf.
Une Perf bien préparée et bien conduite, ayant mobilisé les énergies et les capacités de
chacun des participants permet par ailleurs de donner un support concret à la formation
militaire générale (FMG), en menant une exploitation éducative « à chaud » , sur la lancée
de l'épreuve opérationnelle.
Cette procédure de formation dont le directeur de la formation est responsable
personnellement, consiste à mettre à profit le climat psychologique très favorable, et tout
particulièrement le capital de confiance accumulé par les cadres et les militaires du rang,
pour les faire réfléchir en commun sur le sens et la portée des missions à accomplir,
restituée dans le contexte plus vaste de la défense et de sa finalité.
Une Perf bien préparée et bien conduite, ayant mobilisé les énergies et les capacités de
chacun des participants, permet par ailleurs de donner un support concret à la formation
militaire générale (FMG), en menant une exploitation éducative « à » , sur la
dynamique de l'épreuve opérationnelle. chaud
Chapitre 3
ÉLABORER UN PROGRAMME, UNE PROGRESSION ET UN EMPLOI DU
TEMPS
Cadre général.
Organiser la formation à un niveau donné, c'est, à partir des objectifs de formation fixés par
l'échelon supérieur, définir ses propres objectifs et les conditions de leur contrôle, les harmoniser
entre eux et situer leur réalisation dans un calendrier. Programmes, progressions et emplois du
temps sont les outils de l'organisateur de l'instruction. Ces termes recouvrent des réalités un peu
différentes selon que l'on se trouve en corps de troupe ou en école.
La hiérarchisation de la formation.
Le propre de la formation militaire est de se dérouler au cœur d'une hiérarchie dont le rôle
consiste, en particulier, à harmoniser de façon judicieuse, et après un dialogue constructif, la
formation à chaque niveau considéré pour atteindre les objectifs fixés.
L'absolue nécessité d'une adhésion des exécutants pour l'atteinte des objectifs dans tous les
domaines de la formation amène à appliquer un processus de concertation et de participation tant
dans la préparation de la formation que dans la phase de conduite.
1 - Concevoir le programme
1.1. Définition
L'objectif professionnel (ou objectif de formation) doit être communiqué par le supérieur
hiérarchique. L'objectif de formation décrit ce que la personne sera capable de faire en
situation professionnelle, dans le cadre de son emploi.
Ex : Le commandant de compagnie d'infanterie qui indique leurs
objectifs à ses chefs de section à partir de la circulaire de
domaine.
Il est alors possible de concevoir aisément un programme pertinent, c'est-à-dire le
cheminement par étapes intermédiaires allant de l'objectif général aux objectifs particuliers,
eux-mêmes décomposés en sous-objectifs. Ces étapes intermédiaires constituent la liste
des compétences à acquérir, à améliorer ou à entretenir. Elles peuvent être des
compétences pratiques, des tâches à exécuter mais également des connaissances
théoriques et, dans de nombreux cas, une part de savoir-vivre.
Ces compétences sont, dans le domaine des sciences de l'éducation, appelées objectifs
pédagogiques ou référentiel d'activités et de compétences (RAC).
En école, on trouve cette liste sur la fiche du stage insérée au répertoire des actions de
formation (RAF).
Les étapes intermédiaires peuvent être des compétences pratiques mais également des
connaissances théoriques et, dans de nombreux cas, une part de savoir-vivre.
Le programme, parfois présenté dans la monographie de stage, doit être un catalogue
exhaustif.
Ce catalogue doit également être progressif, c'est-à-dire qu'il fixe l'ordre et la nature des
séances à dispenser en partant du plus simple pour aller vers le plus complexe.
De plus, un programme pertinent doit être contrôlable, c'est-à-dire contenir les épreuves
permettant d'apprécier la validité de l'enseignement dispensé.
La rédaction du programme doit être terminée par le recensement des besoins en moyens
matériels et humains pour chaque séance.
Une fois mis au point, un tel programme constitue un ensemble logique approprié à la
poursuite d'objectifs déterminés. En conséquence, toute modification importante doit
entraîner automatiquement une révision des objectifs.
2.1. Définition
2.2. Portée
Dans une école, la portée est généralement celle de la durée du stage (de quelques
semaines à une année, voire plus). Dans les régiments, il est souhaitable d'atteindre au
moins le quadrimestre, voire le semestre (cf. : cycle de la préparation opérationnelle de
l'armée de Terre). Au-dessous du seuil mensuel, une progression est rarement utile parce
qu'elle tend à se confondre avec l'emploi du temps.
2.3. Souplesse
Pour faire face aux à-coups imprévisibles, une progression doit permettre une certaine
souplesse. Pour le régiment, il est prudent de prévoir un temps supplémentaire d'au moins
20 %. Dans les écoles, la notion de « souplesse » a une autre signification. Il s'agit moins de
donner la possibilité de faire face à des à-coups que de laisser aux formateurs et aux élèves
respectivement une marge d'initiative et du temps pour permettre une remise à niveau dans
le cas où les objectifs n'ont pas été atteints. L'autorité qui a fixé l'objectif est responsable de
son contrôle.
Programme et progression doivent être bâtis en considération l'un de l'autre en fonction des
délais et moyens consentis pour que le souhaitable s'ajuste au possible. C'est alors pour le
chef, le moment de fixer les priorités et de faire des choix. Si la priorité est donnée à
l'instruction, il faut consentir à lui accorder le temps nécessaire réparti en périodes de durée
suffisante.
Un programme bâti sur une trame d'objectifs à atteindre donne déjà une indication sur la
progression à lui appliquer, chacun des rendez-vous étant considéré comme un temps fort
de la progression. Si les contraintes sont insurmontables et empêchent un déroulement
harmonieux du programme, celui-ci est à modifier en conséquence.
Ainsi, c'est par des mises au point successives que l'on aboutit à un programme et à une
progression.
3.1.a. Définition
L'emploi du temps est la planification, heure par heure, de toutes les activités de formation
prévues par le programme pour toute la durée de la formation.
3.1.c. Portée
Contrainte biologique
C'est la contrainte la plus forte car, selon Michel Tiberge, neurologue au centre du sommeil
de Toulouse, « l'être humain est génétiquement programmé pour avoir tendance à
s'endormir vers 14-15 heures » .
Il s'agit d'une baisse de vigilance due à notre horloge biologique et pas seulement à la
digestion.
Cet héritage nous interdit absolument de programmer à cette heure difficile de la journée
une séance purement théorique autant qu'une séance physique. La seule programmation
intelligente est alors celle d'une séance pratique ou d'un travail personnel. C'est le temps de
la décompression.
En revanche, d'après François Testu, professeur de psychologie et doyen de l'université
François Rabelais de Tours, il n'existe pas de rythme biologique hebdomadaire. On assiste
seulement à une désynchronisation les jours de reprise après un week-end, surtout si ce
dernier est prolongé. Les seules variations hebdomadaires de l'activité intellectuelle et du
comportement sont dues à l'emploi du temps de la semaine.
Conseil
Il est fortement conseillé de placer les séquences pédagogiques les plus importantes et les
exercices sur le terrain en milieu de semaine (mardi, mercredi et jeudi), là où l'attention est la
plus vive.
La contrainte biologique est aussi la contrainte la plus insidieuse parce que c'est elle que l'on
peut le plus aisément contourner en cas de difficulté de planification.
Contrainte logistique
Contrainte chronométrique
1. Placer en début de formation les séances de prise en compte des objectifs et, en fin
de formation, les séances de réalisation des bilans.
2. Placer impérativement tous les enseignements théoriques le matin ou en fin d'après-
midi, jamais en début d'après-midi.
3. Placer les séances pratiques et techniques de préférence en début d'après-midi, en
fonction de la disponibilité des moyens.
4. Placer les exercices sur le terrain en fonction de la disponibilité des moyens, si
possible l'après-midi et de préférence en milieu de semaine.
5. Placer les séances de sport en fin de matinée ou d'après-midi, le moins souvent
possible au début.
6. Prévoir du temps pour les déplacements, mises en place et aérations.
7. Adopter une présentation claire pour l'affichage.
8. Faire signer l'emploi du temps qui prend ainsi un statut de document officiel.
9. Respecter absolument l'emploi du temps prévu et s'interdire tout débordement sans
avoir pris l'avis des autres formateurs et des élèves qui peuvent avoir d'autres
impératifs.
RÉFÉRENCES
Fondements et principes de l'exercice du métier des armes dans l'armée de Terre,
EMAT, 1999.
Lettre du général d'armée Elrick Irastorza, Chef d'état-major de l'armée de Terre N°285
/DEF/EMAT/PS/BPES/CDB/DR du 21 juillet 2009.
L'exercice du commandement dans l'armée de Terre, EMAT, 2016.
Chapitre 1
RÉDACTION D'UNE FICHE DE SÉANCE
L'emploi du temps ayant été défini, il est ensuite possible de s'intéresser à la préparation de
chacune des séances prescrites. Cette préparation commence par la création d'autant de fiches
de séance qu'il y a de séances programmées, sauf pour des travaux pratiques se déroulant sur
plusieurs séances. Cette précaution initiale permet de ne rien oublier en cours d'action.
Mais que doit contenir exactement une fiche de séance ?
Comme le précisait en 2009 le général d'armée Irastorza, chef d'état-major de l'armée de Terre, «
la fiche de séance est le support obligatoire de toute activité d'instruction. Elle précise au
minimum l'objectif de la séance, le nom de l'instructeur, les moyens matériels nécessaires, la date
et le lieu de déroulement. Pour certaines activités particulières, elle rappelle également les
principaux points de vigilance en matière de sécurité. »
La fiche de séance contient également le plan de la séance puis le déroulement précis enrichi des
exemples tirés de l'expérience du formateur.
un autre objectif concret qui lui est supérieur et qui constitue une vraie finalité
opérationnelle Ex : décrire le rôle et le fonctionnement de chacun
des constituants d'un appareil afin d'établir un diagnostic de
réparation.
Une deuxième information concerne les conditions de réalisation de cette action.
Ex : en salle de cours, sur le terrain, en atelier, au stand de
tir, de jour, de nuit, etc. Bien qu'elle soit moins importante que la
première, cette information sera présentée en premier dans la formulation de l'objectif
de séance.
critères de performance. Ex : des
Une troisième information concerne les
critères de délais ou de qualité.
Pour ne pas risquer d'oublier ces trois informations, on peut s'appuyer sur l'acronyme
suivant, simple formule mnémotechnique :
2 - Le nom de l'instructeur
Une bonne organisation matérielle ne suffit pas pour réussir une formation mais une
mauvaise organisation matérielle suffit à la faire échouer. D'où l'importance pour le
formateur de s'en préoccuper sérieusement bien avant la séance proprement dite.
Établir la liste exhaustive des moyens à préparer ou percevoir, en tenant compte des délais
nécessaires.
Les locaux
Lorsque la formation s'exerce dans des bâtiments, la taille et la configuration des locaux
doivent être adaptés à l'effectif des stagiaires et aux activités pédagogiques programmées.
Il est souvent utile de prévoir une grande salle (plénière) et des emplacements réservés aux
travaux en sous-groupes.
Veiller à l'aération régulière des locaux (pauses, fin de journée) et à leur température qui
doit être adaptée.
S'assurer qu'il est possible d'afficher aisément des cartes, graphiques ou de grandes
feuilles sur le mur ou sur des supports adéquats.
La luminosité varie en fonction de l'orientation des locaux, de la météo et du moment de la
journée. Cet aspect ne doit pas être négligé afin d'éviter les reflets sur les supports visuels
et/ou l'éblouissement des stagiaires. Vérifier si l'occultation des fenêtres, partielle ou totale,
est possible. Cependant, le noir complet dans la salle est déconseillé car il favorise
l'endormissement.
L'installation électrique est-elle adaptée ? Le nombre de prises de courant est-il suffisant ?
Des rallonges et des prises multiples sont-elles nécessaires ? A-t-on besoin d'un éclairage
artificiel ?
Agencement de la salle
En fonction des besoins pédagogiques, la salle de formation peut être équipée des
matériels suivants :
écran pour les
projections,
vidéoprojecteur,
ordinateur formateur,
réseau Intradef,
tableau(x) amovible(s) de papier et/ou blanc qui facilite(nt) le contact avec les
stagiaires et leur participation. Il est également fort utile pour les travaux en sous-
groupe, notamment lors des phases de restitution
...
L'état du matériel et son fonctionnement doivent être vérifiés avant l'arrivée des stagiaires.
Toutes les aides visuelles, projetées ou affichées, doivent être visibles et lisibles par tous.
De même, le formateur doit être visible et entendu de tous.
En outre, une horloge accrochée au mur dans le dos des stagiaires permet au formateur de
visualiser le temps en toute discrétion.
Ne pas négliger les fournitures de bureau et consommables tels que rouleaux de papier pour
tableau de papier, feutres solubles et permanents, scotch, post-it, crayons, papier, etc.
Pour l'accueil des stagiaires, il est parfois utile de baliser l'itinéraire afin de les guider,
facilement et sans perte de temps, vers le lieu d'instruction. Il est aussi possible de placer
sur les tables des chevalets à leur nom, quelques feuilles blanches ou bloc-notes, stylo...
Dans certains cas, il peut être utile de prévoir des bouteilles d'eau.
Consacrer un peu de temps à l'organisation matérielle évite bien des déboires et contribue à
la sérénité de la formation.
Cependant, tôt ou tard des difficultés imprévisibles se produisent.
Il est donc impératif de prévoir des moyens de remplacement avec une méthode
pédagogique adaptée à ces nouveaux moyens. C'est le fameux plan B, parfois appelé de
manière pessimiste : fonctionnement en mode dégradé.
La date et le lieu de déroulement n'apparaissent pas nécessairement sur les fiches de cours
mais sur l'emploi du temps. L'essentiel est de la voir figurer sur un document pratique et à la
portée de ceux qui en ont besoin.
L'analyse des risques porte avant tout sur le contenu de la séance mais aussi sur
l'environnement et les conditions de l'instruction.
Ex : Le risque d'incendie sera pris en compte lors d'une séance de
tir avec munitions réelles, à l'extérieur, de surcroît en été.
6 - Le plan de la séance
L'introduction
Éviter le plan générique commun à toutes les fiches : un titre doit apporter une signification
sur le contenu.
Bannir par exemple le terme généralités qui n'annonce rien d'autre qu'une série de banalités
inutiles à mémoriser. Le remplacer par une formule utile telle que « Capacités techniques de
la toute dernière génération ».
La séance est habituellement décomposée en autant de parties qu'il y a de points-clés
(normalement, pas plus de trois ou quatre).
La conclusion
Chapitre 2
CHOIX ET ADAPTATION DE LA MÉTHODE PÉDAGOGIQUE
Cette méthode consiste à accompagner l'exposé des connaissances à apprendre par une
animation avec des questions/réponses afin de maintenir l'attention, de faciliter la
compréhension et la mémorisation.
Les stagiaires se sentent plus actifs, leur participation éveille leur intérêt pour le contenu et
leur motivation pour se l'approprier.
Cette méthode sert principalement à faire découvrir aux élèves une partie de leur
programme à partir des connaissances qu'ils ont déjà acquis, parfois dans un
contexte différent.
Elle sert également à faire parler les élèves, remédier à leur timidité ou réveiller leur
attention, par exemple lorsque le formateur constate une baisse de cette dernière.
Elle permet enfin de vérifier ce qui est censé être acquis par des questions de contrôle.
Mises en garde
Les questions nécessitent une préparation méticuleuse pour bien répondre aux
objectifs. Elles doivent être simples et susceptibles d'encourager réellement la
réflexion et la créativité.
En cas de difficulté importante, la réflexion peut être menée en sous-groupes. Dans
ce cas, faire appel aux techniques d'animation de groupe (cf. : section 3 chapitre 2).
Toujours procéder à une analyse de toutes les propositions avec une explication des
raisons de choix ou de rejet.
Terminer par la présentation de la réponse attendue et des enseignements qui s'y
rapportent.
Une séquence de formation avec la méthode interrogative est toujours structurée sur un
découpage du contenu en plusieurs étapes déterminé par le formateur.
Exemple de structure
Le questionnement
Le cas le plus courant dans l'instruction militaire est celui où un groupe se voit confier une
recherche de solution à un problème posé par le formateur.
La méthode active a pour but de créer, en s'appuyant sur les ressources de la dynamique
d'un groupe restreint, une attitude psychologique entraînant des comportements favorables
pour la formation :
au
commandement,
tactique,
en éthique et
déontologie, de
formateur,
éducative.
Cette méthode ne peut avoir d'effets que si elle touche l'affectivité des stagiaires et pas
seulement leur intelligence et leur mémoire.
La méthode active est la seule susceptible d'obtenir de tels effets en se fondant sur deux
principes :
apprendre est un processus actif et l'implication de l'élève est indispensable,
l'action d'un groupe restreint sur ses membres est positive et s'exerce dans le sens
d'une intégration des opinions car c'est le groupe qui formule et qui persuade.
De fait, la liberté d'expression dans le groupe permet l'interaction des opinions, l'afflux des
suggestions et l'élimination des idées fausses.
L'utilisation de la méthode active permet au formateur d'utiliser le moyen pédagogique
suivant :
présentation du problème,
compréhension du problème puis recherche d'une
solution, analyse et critique par le formateur,
formalisation,
conclusion.
Utilisation
Caractéristiques
Comme pour toute méthode active, le formateur doit être directif sur la forme mais pas sur
le fond. Il fait découvrir par l'action et utilise les compétences, les ressources du groupe.
Avantages :
meilleure compréhension de
l'élève, assimilation accrue,
motivation plus forte,
efficacité
comportementale.
Inconvénients :
a ) Mise en situation
Contenu
Le formateur pose une question de départ qui met en valeur l'intelligence, les
connaissances de l'élève et suscite son intérêt.
Durée
Environ 5 minutes.
b ) Approfondissement
Contenu
Durée
De 15 à 30 minutes.
c ) Exploitation
Contenu
Les sous-groupes restituent devant l'ensemble du groupe le fruit de leur travail. Le formateur
exploite ces travaux et donne une solution.
Durée
50 minutes.
Objectif
A partir de faits réels qui posent problème (indiscipline, incivilité, violence, harcèlement...), il
s'agit de donner aux élèves des repères fiables leur permettant de réagir efficacement s'ils
sont confrontés à une situation similaire dans le cadre de leurs fonctions. Il s'agit également
de rassurer les élèves devant les nombreuses difficultés rencontrées en situation
professionnelle.
a ) Mise en œuvre
Introduction
Exploitation
2 - La méthode démonstrative
Utilisation
Avant de laisser les élèves essayer eux-mêmes, il faut leur montrer et leur expliquer
l'opération afin d'enseigner d'emblée le bon geste et gagner en temps comme en sécurité.
TTA 150 64 Edition 2018
Titre III
3 - La méthode magistrale
Utilisation
Cette méthode de formation est réservée aux situations où il faut faire acquérir des notions
théoriques à un grand nombre d'élèves en même temps. En formation technique elle doit
donc être exceptionnelle !
Mises en garde
Sachant qu'un adulte reste concentré environ 20 minutes, il est nécessaire de varier le
rythme de l'intervention. Cela peut passer par des questions visant à réveiller les
somnolents. Il est aussi nécessaire de jouer avec les silences. On peut également
surprendre l'assemblée en alternant le vocabulaire conceptuel et le vocabulaire concret, des
phrases longues et des phrases courtes, le registre sérieux et le registre humain, etc. Il est
bon d'accélérer le débit pour raconter une anecdote et de le ralentir pour développer un
argumentaire.
De même, il est nécessaire d'utiliser des phrases types permettant de souligner les
éléments majeurs de la présentation ou du cours, du type « J'insiste tout
particulièrement sur ce point » , « S'il n'y avait qu'une chose à retenir » .
Il peut être aussi nécessaire d'aborder soi-même les éventuelles critiques et
objections pour les désamorcer : « Vous allez sans doute me dire qu'il est difficile
de... » . Cela permet de montrer sa conscience des difficultés éventuelles et de
donner, par anticipation, une solution.
Face à une attaque virulente, il faut s'attacher à montrer de l'empathie et à faire
comprendre à votre interlocuteur, même s'il utilise un ton agressif, que vous pouvez
vous mettre à sa place en utilisant des phrases telles que « J'entends bien ce que
vous me dites » . Cela permet de calmer l'intéressé et d'amorcer un dialogue.
C'est la méthode la plus difficile à mettre en œuvre avec efficacité. Il convient donc de
s'en méfier et de la réserver à des séances ne dépassant pas 50 minutes ou, mieux, à
des séquences limitées à quelques minutes.
Les deux risques majeurs sont, d'une part, une grande passivité des élèves et, d'autre
part, une apparente facilité ou un sentiment d'auto-valorisation du formateur.
Ces méthodes ne se valent pas toujours : il convient de choisir celle qui va répondre le mieux
au besoin des élèves et aux circonstances du moment (objectif, auditoire, moyens,
environnement). La meilleure est toujours celle qui favorise le plus la mémorisation des
apprentissages à long terme.
Ces méthodes pédagogiques permettent de satisfaire les besoins de formation.
Correctement mises en œuvre dans le cadre d'une formation professionnelle pour adultes,
avec des sections ou brigades de 15 à 25 stagiaires, elles présentent une très bonne
efficacité en termes d'acquisition de compétences.
Chapitre 3
MOYENS PÉDAGOGIQUES
La présente section n'a pas la prétention de présenter tous les moyens et supports pédagogiques
existants. Dans les pages suivantes, seuls sont exposés les plus utilisés par les formateurs de
l'armée de Terre.
Le tableau ci-dessus est également présenté dans la section 1, chapitre 2 dans le cadre de
la Perf.
Le jeu de rôle consiste à mettre une personne dans une situation fictive et à demander à
cette personne d'agir comme si cette situation était réelle.
En pédagogie, notamment en andragogie (pédagogie pour adultes), le jeu de rôle permet à
l'apprenant de mettre en pratique ce qu'il a appris (cas concret), et donc de faciliter
l'apprentissage ainsi que la gestion de la tension nerveuse (stress) pouvant résulter de
situations difficiles ou inconnues. Cela permet aussi au formateur d'évaluer l'élève (a-t-il
bien assimilé ?) ainsi que la formation (le message est-il bien passé ?).
Le jeu de rôle est aussi une manière de faire prendre conscience des phénomènes en
les vivant, plus que ne le ferait un exposé magistral en :
faisant jouer deux groupes de personnes avec des règles différentes (alors qu'elles
croient utiliser les mêmes), on peut faire prendre conscience du décalage culturel
(différences anthropologique, sociologique, philosophique, théologique) ou bien de
l'écart entre ce que l'on imagine et ce que vivent les autres,
utilisant les cas concrets dans l'enseignement des premiers secours (simulation d'un
accident) permettant à l'apprenant de reproduire les gestes appris dans leur contexte,
avec un effet de surprise, mais sans danger,
réalisant une simulation d'entretien filmée qui permet de prendre conscience de ses
défauts et de les corriger.
Méthode
Opportunités d'utilisation
Moyen pédagogique utilisé pour traiter les principaux problèmes rencontrés par les
élèves car ce sont eux qui créent la situation.
Moyen incontournable pour travailler sur des comportements.
Permet à l'élève de se mettre dans une situation qui lui pose problème (regards
croisés).
Précautions
3 - La simulation
Qu'elle soit technique (conduite, pilotage, tir, procédures, dépannage...) ou tactique, c'est un
moyen qui requiert des formateurs spécialisés.
La simulation est un outil pédagogique très performant car fidèle à la représentation du
système ou de la situation de travail. Son emploi optimum dépend de la compétence
rigoureuse du formateur et de la préparation suffisante du formé avant sa mise en œuvre.
3.1. Utilisation
Elle consiste à utiliser du matériel simulant les réactions de l'outil dans ses conditions
normales d'utilisation Ex : le fusil muni d'un émetteur laser pour simuler
les tirs ou la blessure létale ou non.
La simulation technique.
Elle regroupe tous les simulateurs et entraîneurs qui permettent de former à la mise en
œuvre ou au dépannage d'un matériel particulier. Les simulateurs de tir, de pilotage et de
conduite entrent dans cette catégorie.
La simulation tactique.
Il s'agit d'un outil permettant d'apprendre à raisonner les problèmes et à conduire les
actions d'un niveau d'emploi tactique défini. L'objectif principal est d'assimiler des
procédures opérationnelles.
3.1.c. Préparation
1. Une première partie est destinée aux élèves. Elle comprend le thème de l'exercice,
son déroulement général, les conventions utilisées et toute autre donnée utile aux
élèves.
2. Une deuxième partie est réservée à l'équipe simulation. Elle décrit les rôles joués par
les élèves, les rôles joués par les animateurs, la chronologie des animations en
incluant éventuellement le rôle de l'ennemi.
1. La première étape est la constitution d'un jeu d'exercice. C'est la transposition des
données d'exercices (pions tactiques, équipements, ressources, personnel, etc.) en
données utilisables par le logiciel de simulation.
2. Lors d'une deuxième étape, l'équipe répète l'exercice avec le simulateur.
3. Des tests permettent de valider la cohérence de l'exercice : c'est la troisième étape.
Conseil
Du temps peut être nécessaire pour cette phase, c'est pourquoi il est possible d'effectuer cette
séance la veille de l'exercice afin de laisser le temps aux élèves de s'imprégner du dossier et
de
préparer les restitutions demandées.
L'équipe simulation doit présenter les fonctions du simulateur par des images fixes de type
Powerpoint ou par une démonstration du simulateur avec un jeu conçu à cet effet. L'objectif
est de montrer les principales fonctions qu'ils auront à mettre en œuvre pendant la phase
suivante. Cette présentation est suivie d'une prise en main du simulateur par les joueurs qui
vont dérouler un jeu simple afin de découvrir l'interface et évacuer l'appréhension de
l'inconnu. L'équipe simulation passe de joueur en joueur pendant cette étape afin de
s'assurer que les élèves ne sont pas bloqués par un problème. La durée de cette séance
varie en fonction de la complexité du simulateur.
b ) Phase de jeu
Après un debriefing de la phase de prise en main par l'équipe de simulation, la séance
proprement dite est lancée par le Direx.
Au moins au début de la séance, l'équipe simulation continue à aider les joueurs à maîtriser
le simulateur pour fluidifier le jeu. Ils suivent l'exercice, en particulier le scenario d'animation
prévu dans le dossier en injectant au besoin des incidents sur les ordres du Direx.
Au fur et à mesure de la séance, le coordinateur relève les éléments qui permettront au
Direx de faire la critique en fin d'exercice.
Le Direx rassemble les joueurs et procède à la critique de l'exercice en s'appuyant sur les
éléments de jugement fournis par le coordinateur. C'est une phase de contrôle et de rappel
des éléments importants de l'objectif.
Au cours de cette phase, le Direx peut demander à certains joueurs de présenter leur bilan
personnel afin de le comparer avec les éléments objectifs recueillis par le coordinateur.
Par l'interface du simulateur, l'équipe simulation peut apporter des éléments objectifs sur
demande du Direx afin d'appuyer ses observations. Il peut par exemple s'agir de relecture
d'une phase de l'exercice, c'est-à-dire de l'exploitation de données enregistrées en cours de
jeu par le coordinateur. Certains logiciels de simulation sont dotés de modules 3A
spécifiques permettant d'assister le Direx pour cette étape.
Quels ont été à votre avis vos points à améliorer au cours de l'action menée ?
Quels ont été à votre avis vos points positifs en cours d'action ?
Si c'était à refaire, que feriez-vous ?
5 - L'autoscopie
Principe
L'autoscopie est la confrontation de l'individu ou du groupe qui a été filmé avec sa propre
image ; c'est donc une observation différée de soi-même ou du groupe.
Les résistances normales à se confronter à sa propre image peuvent se réduire en
inscrivant la pratique dans une problématique formative (et non évaluative) et en affichant
clairement les objectifs. Le contenu ou le thème choisi ici est le moins important. Car il s'agit
de travailler sur les compétences liées à la communication, domaine encore peu approfondi,
mais capital dans la réussite de l'élève.
Esprit
L'autoscopie est un moyen objectif et fidèle à la disposition d'une personne pour se voir
en situation.
Les images que la personne découvre ne la satisfont pas toujours, la surprennent
souvent.
Lors d'une autoscopie, il s'agit de ne pas rendre ces images désagréables donc mal
acceptées (pas de remarques sur la personne, uniquement sur la pratique).
Le formateur doit certes montrer les points de progrès possibles mais aussi et surtout les
capacités positives de chacun, pour qu'il s'accepte tel qu'il est, et veuille ensuite
améliorer son image.
L'autoscopie consiste à filmer en vidéo des personnes de façon qu'elles puissent se voir et
analyser ensuite leur comportement pour l'améliorer. Cette technique, généralisée depuis le
développement du caméscope, est devenue un excellent auxiliaire à la formation
comportementale. Se savoir en situation et être vu par les autres, poser le regard sur soi et
accepter le regard des autres, s'exprimer ensuite, échanger à propos de ses propres
attitudes, de son expression, de celle des autres, telle est la démarche active que permet
l'autoscopie.
Prendre soi-même conscience de ses forces et de ses faiblesses est plus efficace pour
s'améliorer qu'une simple appréciation par un tiers.
Déroulement en 7 étapes
Mise en garde
Le danger serait de créer des situations d'autoscopie mal dirigées pouvant entraîner une
remise en question de l'élève en tant que personne, altérer l'image de soi de façon négative,
déclencher des crises d'émotivité ou provoquer un stress inutile chez les élèves manquant
d'assurance.
Le travail personnel peut prendre la forme de petits exercices ou de projets plus lourds à
réaliser à long terme.
Dans tous les cas, donner aux élèves du travail personnel n'est pas une option, c'est
indispensable pour leur apprentissage. Ce travail permet une mise en pratique, une révision
des notions vues pendant les séances d'instruction, éventuellement un approfondissement.
Cette assimilation des connaissances prépare les élèves aux tests d'évaluation. En auto-
apprentissage, la multiplicité des exercices est encore plus utile.
Certains exercices peuvent être distribués et réalisés pendant la séance, en présence du
formateur. D'autres exercices peuvent être distribués pour un entraînement personnel à
réaliser le soir et dans les moments réservés au travail personnel, en tous cas en dehors de
la séance proprement dite.
Faire exposer à un élève sa solution permet au formateur de déceler les acquis et les failles
de l'élève. En même temps, cela permet à l'élève concerné d'argumenter. Les autres élèves
peuvent aussi argumenter, tous sont ainsi à même de progresser.
7 - Les évaluations
Définition
Un contrôle d'instruction est une épreuve à laquelle les élèves sont soumis individuellement.
Il porte sur la restitution ou l'application de l'enseignement reçu au cours d'une période
déterminée (phase). Cette période peut être très courte (fin de séance ou révision de la
séance précédente) ou plus longue (semaine, mois, année).
Buts
Mise en garde
Attention le QCM, très répandu en raison des facilités qu'il offre aux formateurs comme aux
apprenants, ne rend compte que partiellement d'un niveau de connaissances et encore
moins d'un niveau de compétences. La sanction d'une formation professionnelle s'effectue
avant tout par la mise en application/situation des stagiaires.
Comme son nom l'indique, elle permet d'effectuer un bilan à un moment précis.
Elle intervient avant ou en début de formation.
Elle permet :
L'évaluation formative aide l'élève dans sa progression. Elle est constructive et fait partie
intégrante de la formation.
Elle intervient donc tout au long de la formation.
Elle doit toujours être suivie d'une exploitation, d'une explication.
Elle permet :
L'évaluation sommative sanctionne une séquence de formation. Elle n'a pas de logique
d'apprentissage.
Elle intervient à l'issue de la formation. Elle peut être réalisée sous forme d'une ou plusieurs
épreuves.
Elle permet :
Remarque
L'action pédagogique se conduit en mettant ces techniques en application. Celles-ci doivent
être parfaitement maîtrisées par les formateurs. Pour faciliter l'enseignement et aider les
formés à apprendre, le formateur doit connaître les supports existants et savoir les mettre en
œuvre.
Chapitre 4
LE NUMÉRIQUE EN FORMATION
Les progrès technologiques ont propulsé la société dans un monde où le numérique est
omniprésent. Automatisation des tâches, analyse des données, facilitateur du quotidien, la
numérisation se développe dans tous les domaines.
La formation n'échappe pas à ce tsunami numérique. À présent, la tablette remplace un manuel
scolaire, un dictionnaire, une bibliothèque complète. La souris se substitue au stylo. L'utilisation
quotidienne des outils numériques, des services numériques tels qu'ils existent dans notre société
génère une évolution des modes d'apprentissage. Il convient dès lors au formateur du
ministère des Armées de prendre en compte ces réalités socio-culturelles afin de faire évoluer les
modes traditionnels d'apprentissage et d'enseignement à l'instar de ce qui se fait dans le secteur
civil pour apporter des plus-values à la formation du « terrien » .
Une formation numérique peut se réaliser en présentiel et/ou à distance, on parle alors d'
Enseignement A Distance (EAD) aussi appelé E-Learning.
2 - Le formateur du numérique
A court terme, le formateur devra savoir s'ouvrir à ces nouvelles technologies pour délivrer
des modules attractifs et créatifs en phase avec les exigences pédagogiques du moment.
Pour cela, il pourra s'appuyer sur un environnement dédié à la NEF dans son organisme et
au sein de la Direction des Ressources Humaines de l'armée de Terre (COM FORM).
Au niveau de l'organisme
Pour créer un cours ou une formation numérique, le formateur peut s'aider de la méthode
ADDIE (Analyse, Design, Développement, Implantation, Evaluation).
Analyse
Cette étape doit être réalisée entre le formateur et sa hiérarchie. Au besoin, une assistance
peut être dispensée par les experts en ingénierie pédagogique de la DRHAT.
Il s'agit de cadrer le projet et de le définir le plus justement possible afin qu'il soit :
Design
Attention : Tutorat
Les modalités du tutorat doivent être clairement stipulées lors de la conception
de la formation pour asseoir les règles de « temps de réponse » afin que le
tutorat soit efficace et compris de tous.
Le tutorat doit faire l'objet d'une ingénierie à part entière au même titre que celle appliquée
lors de la conception des activités pédagogiques du parcours.
Développement
C'est la phase de création des contenus qui, selon le scénario et les storyboards, utilisera
différents outils logiciels.
Ces outils logiciels peuvent être des outils de retouche d'image, de montage vidéo ou des
outils logiciels dits « logiciels auteurs » . Ils permettent de créer des cours ou des
parcours de formation en ajoutant l'interactivité nécessaire à la consultation d'un cours en
ligne.
Implantation
Cette étape vise à mettre la formation numérique à la disposition des apprenants sur les
moyens disponibles sur les réseaux de l'armée de Terre et/ou sur Internet (voir chapitre
suivant).
Cette étape est du ressort des responsables désignés dans les organismes de formation.
Évaluation
Les modules numériques ou les parcours de formation peuvent être consultés sur le réseau
interne de l'armée de Terre (INTRADEF), sur Internet et via des solutions mobiles. Il
conviendra donc de prêter une attention particulière à la sensibilité des informations qui
seront traitées dans les cours numériques et diffusées en dehors du réseau INTRADEF.
Les ressources numériques sont publiées sur un Learning Management System (LMS). Il
s'agit d'un serveur informatique dont les fonctionnalités sont adaptées à l'enseignement à
distance.
Un LMS permet de :
assurer un suivi des activités des apprenants à des profondeurs différentes (heure de
connexion, temps passé sur une activité, relevé des résultats des évaluations, etc.),
évaluer les connaissances.
Un portail dédié à la formation numérique est accessible via un poste de travail relié au
réseau INTRADEF par l'adresse suivante :
http://drhat-formation.intradef.gouv.fr
Ce portail propose toutes les informations nécessaires au formateur afin qu'il puisse
appréhender aisément l'usage du numérique dans la formation. Cette offre de services
propose, entre autre, des ressources sur la méthodologie de conception, des outils logiciels
et des ressources pédagogiques en consultation libre.
Cette plateforme est basée sur la même architecture que celle disponible sur Intradef
assurant ainsi une cohérence dans l'usage des systèmes.
MOOC
entre 4 semaines à plusieurs mois. Il n'y a pas de tutorat des apprenants, d'où un fort taux
d'abandon des apprenants. Participer à un MOOC exige une forte autonomie des inscrits
pour suivre la formation dans son intégralité. Certains MOOC proposent une certification
moyennant une participation financière des inscrits. Il est même possible de valider des U. E
(Unité d'Enseignement) en passant une ou des épreuves en ligne vidéo-surveillées par le
formateur.
Le MOOC est composé de vidéo pédagogique et d'activités à réaliser en groupe ou
individuellement à un rythme hebdomadaire. Il demande une forte autonomie de la part des
inscrits.
SPOC et COOC
Le SPOC, signifiant « Small Private Online Courses » , est un cours en ligne destiné à
de plus petits effectifs.
Les différences par rapport au MOOC sont de trois ordres :
les candidats sont sélectionnés sur
dossier, ils doivent s'acquitter de frais
d'inscription, la formation est diplômante.
Le COOC, signifiant « Corporate Online Open Courses » , est quant à lui un
parcours de formation numérique au profit du personnel d'une entreprise. Il permet de
former les collaborateurs à une nouvelle politique d'entreprise, à un nouveau produit, à des
techniques managériales, etc.
Il peut être certifiant dans le cadre des compétences internes de l'entreprise.
Exemple
Il est possible de créer un parcours de formation à distance pour amener les apprenants à
atteindre les mêmes objectifs pédagogiques. Le formateur s'assure ainsi que les
prérequis
nécessaires à la formation en présentiel sont acquis par tous.
Cette méthode permet de s'assurer de l'homogénéité des connaissances des apprenants.
Un produit d'enseignement assisté par ordinateur (EAO) est une aide pédagogique
utilisable sur un ordinateur, soit en autoformation, soit lors d'un cours avec un instructeur.
Ce peut être :
une documentation électronique médiatisée, par exemple le manuel technique du VBCI,
un tutoriel, comme la mise en œuvre du PR4G,
un exerciseur pour la révision de fondamentaux en mathématiques indispensables en
topographie, électronique ou physique,
une simulation légère, par exemple à partir de jeux du commerce adaptés à la vie
militaire tels que VBS3 pour le déplacement en convoi ou la réaction à une
embuscade.
La simulation
Le Serious Game
Il s'agit d'un module pédagogique permettant de transmettre des connaissances et/ou des
compétences en s'inspirant des jeux vidéo. On pourra y retrouver des mécaniques de gain
et de perte d'expérience, de classement, de points selon les choix réalisés par l'apprenant.
Le Serious Game met l'accent sur la notion de choix réalisés par l'apprenant, qui, par ses
actions bonnes ou erronées, construit lui-même son apprentissage.
La réalité augmentée
Évoluant dans un environnement réel, l'apprenant dispose d'un dispositif nomade (tablette,
smartphone) qui lui permet d'inspecter son environnement. Selon des dispositifs
déclencheurs paramétrés par le formateur et placés dans l'environnement, l'apprenant voit
s'afficher sur l'écran du dispositif des informations qui viennent se superposer à l'objet
inspecté.
Exemple
Examen d'un véhicule de la gamme tactique (affichage des caractéristiques techniques,
de la description des équipements...),
examen du fonctionnement d'un élément de mécanique,
etc.
La Réalité Virtuelle
Il s'agit de mettre l'apprenant dans une situation de simulation via un dispositif de type
casque virtuel. Grâce à cet équipement, il pourra vivre des situations proches du réel, se
déplacer, manipuler des objets.
Particulièrement utilisé pour reproduire des mises en situation pour apprendre à évoluer en
milieu dangereux, à manipuler des objets dont la disponibilité est rare ou dont l'usage est à
risque.
C'est une solution encore coûteuse en matériel et compétences de mise en œuvre mais qui
se démocratise.
Exemple
Manipulation d'une arme (démontage, remontage),
Pour proposer une alternance dans son parcours de formation, le formateur devra savoir
utiliser différentes modalités pédagogiques.
La vidéo
Mettant idéalement en scène le formateur, la vidéo ne doit pas durer plus de 7 minutes. Elle
permet d'introduire une nouvelle notion qui sera abordée ensuite par d'autres activités
pédagogiques.
Les questionnaires
Ils permettent de vérifier si la ou les notions abordées dans les activités précédentes
sont bien assimilées.
La classe virtuelle
C'est une activité toute particulière mais très efficace car elle permet de rompre le
sentiment d'isolement qu'un apprenant peut ressentir lors d'un apprentissage en ligne. En
effet, cette activité permet de réunir le formateur et les apprenants dans un même lieu
virtuel au même moment. Il s'agit d'une activité synchrone.
Formateur et apprenants peuvent se voir et s'entendre grâce à des webcams. Le formateur
peut alors partager des documents, utiliser des outils tels que le tableau blanc sur lequel les
apprenants peuvent interagir.
C'est un outil qui est utilisé soit pour donner un cours, soit pour ponctuer un début ou une fin
de chapitre.
L'animation d'une classe virtuelle requiert une parfaite connaissance de l'outil logiciel et une
excellente préparation de sa séance pour que celle-ci soit efficace.
L'activité de cours
C'est un enchaînement de pages écran construites par le formateur et qui répondent aux
objectifs pédagogiques fixés lors de la conception. Composées de textes et d'éléments
multimédia (vidéo, images, animations, etc.), elle offre à l'apprenant toutes les données
nécessaires à la construction de son apprentissage. Il est important pour le formateur de
proposer des séquences courtes. Il doit donc veiller à réaliser une articulation fine de son
parcours et bien définir les objectifs pédagogiques que doit atteindre sa séquence.
Le travail collaboratif
Afin de motiver les apprenants et créer une émulation de groupe, il est indispensable, dans
les premiers temps de la formation à distance, de créer des activités de travail collaboratif. Il
s'agit, pour le formateur, de constituer des groupes et de les laisser se mettre en relation
afin de réaliser un travail en commun. Il conviendra dans la suite de la progression de la
formation, de changer la constitution des groupes afin de constituer une Communité
Virtuelle d'Apprentissage permettant ainsi d'instaurer une cohésion bienveillante et
limiter le sentiment d'isolement des apprenants.
Attention
Une Communauté Virtuelle d'Apprentissage est un ensemble de personnes reliées par
ordinateur dans le cyberespace, qui se rencontrent et ont des échanges par
l'intermédiaire
d'un réseau informatique, tel Internet, et qui partagent un intérêt commun.
7 - Le temps numérique
C'est un cours qui répond aux objectifs pédagogiques définis lors de la conception du
parcours de formation en utilisant tous les moyens mis à la disposition du formateur afin
de réaliser un cours motivant, attractif, interactif.
Chapitre 5
COMPOSITION DES SUPPORTS PÉDAGOGIQUES
Un support visuel mal conçu risque de démobiliser l'attention des élèves. A tel point qu'un
œil choqué est comme une oreille qui n'écoute pas ; il peut donner au formateur l'illusion de
regarder mais ne voit pas. Ce phénomène conduit à un rejet complet en cas de projection
de diapositives surchargées de texte, composées de couleurs froides et qui se succèdent
rapidement.
Un support visuel, comme son nom l'indique, doit être visuel. Il doit même n'être que visuel.
Son rôle est uniquement, dans un premier temps, de capter l'attention, puis dans un
deuxième temps, de faciliter la compréhension et enfin, dans un troisième temps, d'aider la
mémorisation.
Il est utilisé pour soutenir le travail intellectuel, le faciliter, surtout pas pour le compliquer. Il
ne doit en aucun cas engendrer le moindre effort intellectuel supplémentaire.
Pour cette raison, le formateur doit maîtriser certaines règles de réalisation d'aides visuelles
efficaces. Celles-ci sont mises en œuvre depuis longtemps par les créateurs de publicités,
héritiers de nombreuses générations de peintres classiques.
Les règles suivantes sont valables pour tout support : tableau blanc, transparent, planche
de diaporama.
1re étape : La définition du message à transmettre. Ce message doit être unique et simple.
Une seule idée par diapositive.
2e étape : La première esquisse. Il s'agit de jeter, sur papier exclusivement, les différentes
idées afin de les comparer visuellement pour ne retenir que la meilleure. Ce travail
s'appuiera utilement sur le paragraphe suivant : Conseils pour l'ébauche.
3e étape : Le test de l'esquisse. Ce test est réalisé en interrogeant quelques personnes qui
ne connaissent pas nécessairement le sujet afin de recueillir leurs interprétations et leurs
avis. Ce recueil peut conduire à modifier l'esquisse.
4e étape : Le tirage définitif qui peut être sous-traité si l'on ne possède pas le matériel ou les
compétences techniques nécessaires.
Ces quatre axes de force apportent chacun une perception différente, totalement
inconsciente mais très puissante et qui marque la mémoire de l'observateur.
L'axe de force étant choisi en fonction du message, il suffit, pour commencer, de le tracer
comme base de l'esquisse.
De même que pour les axes de force, la forme globale de l'image à partir de cette figure
géométrique apporte une perception forte et inconsciente.
Il s'agit à cette étape de compléter l'esquisse en traçant, par-dessus l'axe de force, la figure
géométrique choisie.
Exemple : Si l'on veut par exemple présenter un exercice sur le terrain avec
utilisation d'un équipement moderne tel que le Félin, on pourra choisir le triangle
qui est la figure adaptée à la technologie.
Exemple
Pour un exposé sur un exercice avec le système Félin concernant des personnes déjà initiées,
on peut représenter le matériel par un croquis, même approximatif, à la place d'une
traditionnelle photo. On peut aussi faire figurer tout simplement un animal de la famille des
félins, en photo ou en dessin.
Exemple
Dans notre exemple de présentation d'un exercice mettant en œuvre le système Félin, il y a
une parfaite concordance avec l'axe de force choisi, lui aussi tourné vers la droite.
Pour obtenir une harmonie totale, il faut en plus privilégier les endroits où l'œil se porte
naturellement. Ces endroits stratégiques sont légèrement décalés par rapport au centre de
l'image, soit à environ un tiers de la largeur et de même à environ un tiers de la hauteur. Il
s'agit de la règle des tiers, bien connue des photographes professionnels et des amateurs
éclairés.
Sur le croquis, ces endroits stratégiques sont marqués par les quatre cercles placés de
manière approximative.
Exemple
Dans notre exemple, il conviendra de placer le sujet principal sur le cercle situé en bas à
gauche et d'orienter son mouvement ou son regard vers la droite et vers le haut.
De cette règle des tiers découle la nécessité de décentrer le sujet. La position centrale,
signe d'immobilisme, ne doit être qu'exceptionnelle.
Ex : lieux de
Les couleurs chaudes (rouge, orange et jaune) éveillent l'attention (
spectacle tels que cirque, cinéma, théâtre). Elles servent, le jaune surtout,
pour les fonds.
Ex : hôpital,
Les couleurs froides (vert, bleu et violet) facilitent l'apaisement (
verdure d'un parc ou d'une forêt, bleu d'un lac ou d'un paysage de
neige ou de glace, intérieur des engins blindés). Elles sont donc à proscrire
pour les fonds en raison de leur pouvoir soporifique.
Lorsqu'un texte est nécessaire il est recommandé de remplacer le noir par l'une des quatre
couleurs foncées suivantes : bleu nuit, brun, rouge foncé, vert foncé.
2 - Diaporama
Pour un cours, le diaporama ne doit présenter que des informations concrètes telles que
des schémas, des photos, des mécanismes invisibles normalement, des écrans
d'ordinateurs qu'on ne peut présenter autrement.
Exclure définitivement les diapositives de texte sur fond bleu, même et surtout pour une
formation théorique, car le diaporama réduit considérablement la capacité de réflexion
jusqu'à générer une véritable hypnose.
Le seul bon usage du diaporama étant l'illustration par l'image, il est inutile et contre-
productif d'en donner une copie aux élèves. Ces derniers doivent au contraire s'approprier
le fond par un travail d'écriture au fil de la parole du formateur, travail certes fastidieux mais
indispensable. Ceci implique de la part du formateur un débit suffisamment modéré.
Exemple
Le chef de section devant une caisse à sable ne distribue aucun document mais invite ses
stagiaires à prendre des notes sur leur carnet.
La prise de notes prend, certes, un peu de temps mais présente l'avantage de démultiplier
le travail du formateur. Il s'agit donc de limiter le nombre d'informations à transmettre et de
les valoriser.
Le support de cours remis en début comme en fin de séance, qu'il soit sous forme papier ou
sous forme informatique, présente deux défauts majeurs : il démobilise l'attention des
élèves et incite le formateur à accélérer au détriment de ces derniers.
Le support informatique présente des inconvénients spécifiques : il est inconfortable et
difficile à utiliser. En outre tout le monde ne dispose pas d'ordinateur. Enfin le coût
d'impression individuel est très largement supérieur au coût d'un polycopié. Il ne faut donc
pas estimer que la distribution d'un CD peut suffire !
Le support papier, tout en démobilisant l'attention de la même manière que le CD est, quant
à lui, plus pratique à utiliser.
Dans les très rares situations où il faudra absolument distribuer un support aux élèves, il
conviendra de l'adapter rigoureusement à leurs stricts besoins et de respecter les règles
suivantes.
RÉFÉRENCES
Fondements et principes de l'exercice du métier des armes dans l'armée de Terre, EMAT, 1999.
L'exercice du commandement dans l'armée de Terre, EMAT, 2016.
Chapitre 1
SPÉCIFICITÉS DE LA FORMATION D'ADULTES
Aujourd'hui, la formation dispensée dans et par l'armée de Terre n'est plus une formation de
masse. Elle s'adresse à des adultes d'âges différents. C'est une formation professionnelle par
alternance, elle est permanente et continue. Il est donc primordial, pour un formateur, de bien
saisir les caractéristiques de l'adulte en formation afin d'apporter des réponses pédagogiques
adaptées.
Cette situation est souvent mal abordée parce que le modèle scolaire, construit pour des
publics d'enfants, d'adolescents ou de jeunes adultes sans activités, ni expériences ou
responsabilités professionnelles, influence toujours les représentations. En son temps, la
conscription était d'ailleurs souvent considérée comme son prolongement naturel, et
reproduisait des méthodes similaires.
Face à un système pédagogique classique, les adultes opposent de fortes résistances, pour
plusieurs raisons :
ils ne considèrent pas comme allant de soi l'autorité du formateur. Conscients de leurs
propres limites, ils perçoivent aisément les limites de l'autre,
ils estiment que la formation doit avoir un résultat concret, c'est à dire immédiatement
perceptible dans l'exercice de leur fonction, le développement de leur carrière ou leur
épanouissement personnel. Dès lors, l'abstraction pure trop souvent maniée dans les
méthodes scolaires classiques sera rejetée par eux,
en outre, ils refusent le système très scolaire de la sanction (à distinguer de
l'évaluation), vécue comme désagréable. Dès lors, la pédagogie à mettre en œuvre
doit être essentiellement incitative, basée sur leur envie de se former et sur la prise en
compte de leur responsabilité,
ils veulent également que soient reconnus leurs acquis, leur valeur, leur volonté, leur
responsabilité, leur expérience.
Ainsi, un adulte n'apprend pas à n'importe quelles conditions. Il en existe six principales
dont le formateur doit obligatoirement tenir compte pour espérer être efficace.
le vocabulaire technique et/ou spécifique utilisé par le formateur doit faire partie du
vocabulaire quotidien des formés. De même, les exemples, cas concrets, anecdotes, etc.
doivent être en rapport direct avec le même champ d'expérience que constitue le quotidien
du stagiaire.
« Parlez leur pour qu'ils comprennent et retiennent. Ce petit machin en fer, c'est pour
guider l’œil sur le point qu'on veut frapper. Aussi l'appelle t-on le guidon. Plus on veut
atteindre loin, plus il faut jeter la balle en l'air, comme une pierre, il faut hausser l'arme pour
cela, et, selon la distance, voilà une machine qui calcule combien il faut hausser, c'est la
hausse... et ainsi de tout » .
Maréchal Lyautey
Un adulte apprend s'il estime que la formation est en relation directe avec
son quotidien
Les exemples, les cas concrets, etc. doivent être tirés du quotidien des
intéressés. Les notions abstraites pures doivent être exclues, autant que faire se
peut.
L'idéal est l'alternance d’apports théoriques et de cas pratiques. Cette alternance permet
aux formés d'intégrer durablement des notions abstraites. Ils percevront donc en traitant les
exercices, le lien direct avec les éléments théoriques et leur utilité sur des applications
concrètes.
Le formateur tiendra compte de ces données pour choisir les méthodes et moyens
pédagogiques à mettre en œuvre ainsi que les supports à employer. Les méthodes actives
doivent être privilégiées.
Le rôle du formateur est donc d'utiliser au mieux cette dynamique du groupe au bénéfice de
tous les individus qui le composent, en favorisant son émergence et sa pérennité (cf. : sect.
3, chap. 3 du présent titre).
Les stagiaires doivent se sentir utiles, impliqués, acteurs de leur propre formation et non pas
passifs comme de simples consommateurs.
Dès lors, le formateur doit veiller à établir et entretenir des relations d'échange et de
participation avec chacun des participants.
Cette pédagogie participative se fonde notamment sur la sollicitation d'avis, de témoignages
des stagiaires. La réunion-discussion est une des formes les plus adaptées pour cela.
L'expérience est le facteur d'apprentissage le plus important, elle est constructive de
l'identité même de la personne. Les différences individuelles apportent au groupe la
richesse et la spécificité de chaque individu.
2 - La motivation
1. Dans la première phase, « je ne sais pas et je ne sais pas que je ne sais pas » ,
l'adulte en formation ne sait pas qu'il ne sait pas faire telle ou telle action ou résoudre tel ou
tel problème car il n'y a jamais été confronté ; c'est l'incompétence inconsciente.
2. Dans la deuxième, « je ne sais pas faire, mais je sais que je suis incompétent » ,
il découvre qu'il ne sait pas faire ou qu'il ne fait pas correctement ; il prend alors conscience
de son incompétence ; c'est l'incompétence consciente.
C'est une phase qu'il convient de ne pas faire durer car elle le met en situation inconfortable.
3. Dans la troisième phase, « je sais faire, et je suis conscient que je le sais » ,
il apprend et progresse ; le formateur doit encourager, soutenir les efforts, valoriser les
progrès, accompagner vers les objectifs pédagogiques. L'adulte en formation prend alors
pleinement conscience de ses capacités ; c'est la compétence consciente.
4. Dans la quatrième et dernière phase, « je sais faire, mais ma compétence s'exerce de
façon inconsciente » ,
grâce à la pratique et à l'entraînement, il fait les choses naturellement et sans s'en rendre
compte ; c'est la compétence inconsciente.
Bien que les automatismes aient leur importance, il faut régulièrement s'interroger sur sa
pratique afin de combattre les habitudes dans un monde en perpétuelle évolution. La
formation continue contribue à cette prise de conscience.
La formation vise à faire atteindre par les stagiaires le niveau de l'étape 3 « compétence
consciente » , voire parfois un échelon intermédiaire entre les étapes 2 et 3, très rarement
l'étape 4 « compétence inconsciente . En effet, cette quatrième étape ne s'acquière
»
théoriquement que par la pratique sous forme d'entraînement intensif et/ou régulier.
Le formateur, expert dans son domaine, se situe souvent dans la phase 4 « compétence
inconsciente » , d'où parfois, une certaine difficulté à sélectionner les informations utiles aux
stagiaires.
Le formateur-expert doit impérativement simplifier, souvent réduire la quantité d'information
et cacher une partie de sa connaissance. Cela peut être ressenti comme de la frustration
pour certains spécialistes, mais nécessaire afin que les apprenants comprennent et
retiennent ce qui leur est enseigné, souvent sous contrainte de temps.
Pour cela, le formateur doit simplifier, se débarrasser de nombreux détails pour que les
apprenants assimilent le simple avant d'accéder au complexe.
Pour bien enseigner, le formateur doit se souvenir de ce qu'il a ressenti lorsqu'il a acquis
cette connaissance, les difficultés qu'il a eu à comprendre et reproduire, à faire le lien avec
d'autres choses connues.
Enfin, il faut tenir compte de la pyramide des besoins définie par Abraham MASLOW. Tant
que le besoin de l'étage inférieur n'est pas satisfait, le besoin immédiatement supérieur ne
peut être correctement atteint.
Exemple
L'apprenant préoccupé par son problème de couchage et/ou de repas, ne peut être totalement
disponible pour les travaux de groupe.
Le formateur a tout intérêt à déceler, au début d'une action de formation, les attentes
explicites des stagiaires.
Besoins de réalisation : aider les autres stagiaires s'ils ont des difficultés, donner son
avis, se féliciter des résultats obtenus, faire preuve de créativité lors des travaux de
groupe, se sentir enrichi par la formation...
3.3. La mobilisation
Mobiliser des élèves autour d'un thème d'étude ou d'une mission concrète à
accomplir, revient toujours à :
s'assurer que le sujet est bien adapté au niveau du groupe (si besoin apporter
l'information préalable nécessaire pour qu'il en soit ainsi),
faire clairement percevoir le but visé,
fixer l'échéance de l'étude ou de la mission,
amener le groupe à prendre la mesure de l'effort à fournir, dans le délai imparti et
avec les moyens consentis.
3.4. La relation
La mise en situation pédagogique consiste à instaurer une relation positive et féconde entre
formateur et formés. Cette implication réciproque est le fondement d'une formation efficace
pour des adultes.
Agir ainsi, c'est associer l'apprenant à la préparation et à la conduite de sa formation.
Chaque élève, ainsi préparé, est à même d'apporter des solutions, de comprendre et de
bâtir son rôle, de gagner des délais, d'améliorer ses performances. Il faut savoir mettre en
œuvre les ressorts de la participation que sont la délégation et l'association afin de faire
vivre pleinement la formation.
Remarque
L'instauration d'une relation pédagogique positive entre le formateur et les élèves peut être
biaisée par une conception réciproquement erronée de leur position respective. Le
Commandement Participatif par Objectif (CPO) permet à chacun de se positionner
correctement.
Attention
Le formateur doit tenir compte de tous ces paramètres dans son action
pédagogique.
Outre la mise en situation pédagogique, ces principes commandent la mise en relation entre
le formateur et les formés qui s'exprime par la communication. Celle-ci, bien comprise et
entreprise, conditionne fortement la réussite de la formation.
Chapitre 2
COMMUNIQUER EFFICACEMENT
1 - Caractéristiques de la communication
Définition
Ces sept étapes se déroulent rarement de façon idéale ; des éléments divers peuvent
perturber la communication.
Une bonne façon d'être clair et précis consiste à se poser systématiquement les questions
suivantes :
Qui ? Quoi ? Quand ? Combien ? Où ? Pourquoi ?
A un même mot ne correspond pas exactement le même sens pour tout le monde.
Les mots en eux-mêmes n'ont pas une signification absolue. Ce sont les hommes qui leur
donnent leur sens. Il est important de s'assurer que deux interlocuteurs donnent le même
sens aux mots employés.
La simple émission d'un message ne permet pas d'en mesurer la compréhension et les
effets. Le formateur comme l'élève ont absolument besoin d'une information « retour » (ou
feed- back) afin de savoir si ce qu'ils ont dit, a été entendu, compris et admis. Dans une
véritable communication, l'information ne doit pas être à sens unique. Il doit y avoir un
message en retour permettant à l'émetteur d'adapter son message.
Exemple
Pour un apprentissage gestuel, le formateur donne une consigne à un élève.
Dans un premier temps : l'élève fait savoir en retour au formateur qu'il a bien reçu le
message et qu'il va effectuer le geste demandé.
Dans un deuxième temps : le formateur fournit une information en retour qui donne une
appréciation sur l'action attendue.
Suis-je compris ?
3 - La communication non-verbale
C'est « l'état d'esprit » d'un sujet vis-à-vis d'une action, d'un individu ou d'un groupe. Le
savoir-vivre d'une personne. C'est une prédisposition mentale à agir de telle ou telle façon.
L'attitude est un concept indispensable dans une explication du comportement et une notion
nécessaire dans l'explication des réactions devant une tâche.
Le langage non-verbal (gestuelle, voix, regard, attitudes...) est un univers méconnu et un
potentiel sous-exploité et pourtant c'est ce langage que retient souvent l'élève et c'est lui qui
affirme physiquement la pensée du formateur.
ce que les interlocuteurs disent (les mots prononcés) : « je suis content de vous voir ici
!»
ce que les interlocuteurs ressentent au moment où ils prononcent les mots : « je suis
content » se lit sur le visage (content – vraiment content – simplement poli – agacé).
Ce qui est important n'est pas seulement ce que l'on dit mais aussi et surtout comment on
le dit.
3.1.a. Le geste
Le geste est un signe manuel ou corporel qui permet d'illustrer les mots du langage, de les
compléter ou de les appuyer.
Le geste peut aussi être utilisé pour remplacer la parole. On distingue différentes catégories
de gestes : certains apportent une information sur le message par exemple Ex : en
l'illustrant ou en soulignant un point-clef. D'autres apportent plutôt des
indices sur les intentions ou sentiments du formateur par Ex : s'il est
exemple
perplexe. Les gestes sont une composante importante de la communication non-
verbale. La gestuelle aide à faire passer un message mais peut également trahir les
arrières pensées.
« Le corps ne ment pas ! »
Exemple
La gestuelle vous aide à faire passer votre message mais peut également trahir vos arrières
pensées !
Exemple
Voici quelques exemples de gestuelle d'appui du discours, de fermeture, de domination et
d'auto-contact.
Appui du discours
Je ponctue mon discours et souligne un point précis en
associant le pouce et l'index, mais je conserve le bras près
du corps pour me protéger des agressions extérieures.
« C'est très simple vous allez comprendre ».
L'index pointé vers le haut attire l'attention sur l'importance
du message.
« Retenez bien ce que je vais vous dire ».
Fermeture
Je tends la main en signe de désaccord, je recule, je ne suis
plus face à l'autre mais légèrement de côté prêt à lui tourner
le dos, le menton en avant je reste sur mes gardes.
« Là maintenant, cela commence à suffire ».
Domination
Gestuelle d'auto-contact
Je me rassure en me touchant moi-même, geste de protection,
mes bras sont repliés vers moi, ils protègent mon buste, siège
de mes émotions.
« Cause toujours ».
Se frotter les mains (au fur et à mesure elles deviennent serrées)
= auto-contact et fermeture : « Le sujet est clos ».
Je suis pressé d'en finir = « Bien maintenant c'est terminé ».
3.1.b. La voix
a ) Principes
Avec sa voix, le formateur donne du rythme, du dynamisme et de la clarté à son discours.
L'objectif principal étant de rendre son message compréhensible.
Il est indispensable de parler suffisamment fort pour être entendu de tous, de bien
articuler pour être compris,
de varier le rythme et l'intonation pour éviter la monotonie et conserver ainsi l'attention
des élèves.
b ) Procédés
Le silence, la plus part du temps donne l'impression d'un meilleur contrôle de soi et un air
plus réfléchi. Il est aussi conseiller d'utiliser l'apport de contrastes vocaux lorsque l'on parle
en public pour souligner nos passions et nos émotions.
Il faut parler ni trop vite ni trop lentement. Il est conseillé de prononcer 150 à 200 mots par
minute car à moins de 120 mots la minute, l'audience décroche.
En cas de brouhaha, il suffit souvent de baisser la voix, voire de se taire pour que le groupe
se régule de lui-même et que le bruit cesse. Le groupe fonctionne par mimétisme vis-à-vis
de l'orateur.
Face à un participant agressif et autoritaire, le formateur adopte une voix douce, une
intensité faible, un débit assez lent et l'interlocuteur, par mimétisme, adoptera certainement
un ton plus neutre.
L'expression vocale s'exprime par le ton, l'intonation, le rythme et l'élocution.
3.1.c. L'expression
faciale a ) Le
visage
L'expression du visage tend à faire apparaître le formateur ouvert et proche de ses élèves
ou fermé et distant. Avoir un visage souriant facilite généralement la prise de contact.
Le visage est le siège des émotions. Son observation peut traduire plusieurs sentiments
exprimés par le formateur d'une manière non-verbale comme :
la
compréhension,
l'incompréhension
, l'interrogation,
le doute...
b ) Le regard
Le formateur est celui qui a le pouvoir de regarder l'élève, de le déranger, de le surprendre.
Au cours d'une conversation, une communication oculaire normale doit durer de 5 à 15
secondes. Avec un groupe, elle doit être maintenue de 4 à 5 secondes avec chaque
stagiaire.
3.1.d. La posture
a ) Préceptes
Lorsque le formateur intervient pour gérer la relation avec ses élèves, l'utilisation à propos
de son corps va l'aider à établir un climat favorable à la communication et à la transmission
du savoir mais aussi à s'approprier « un espace formatif » et ainsi affermir son rôle de
pédagogue.
b ) Postures et déplacements
Les postures
Les déplacements
c ) La sphère corporelle
Il existe autour de l'être humain des zones d'interactions délimitées par une distance
territoriale. La prise de conscience de ces zones permet de jouer sur ces différentes
distances en fonction de l'intention de l'émetteur.
Le schéma ci-dessus précise les différentes zones de la sphère corporelle dans le cadre
d'un « espace formatif ».
Les tables doivent être disposées en fonction du nombre de stagiaires et des objectifs
pédagogiques recherchés. Des tables légères ou de petite taille, faciles à déplacer, sont à
privilégier.
La position des personnes entre elles contribue aussi à faciliter ou limiter les échanges.
Ex : Il est difficile de communiquer lorsqu'il faut se tourner pour
voir son interlocuteur.
Donc, tout formateur ne pas doit pas avoir peur de déplacer les tables. Bien au contraire, les
salles de cours doivent vivre au rythme de la formation, ce qui contribue aussi à capter
l'attention.
Le tableau ci-dessous propose une synthèse de différentes possibilités offertes au formateur.
Toutefois, les tables et les chaises ne sont pas indispensables, même en salle d'instruction.
Ex : les stagiaires peuvent prendre place en cercle sans table,
debout ou assis, afin de privilégier la concentration sur l'écoute
des participants.
5 - Les pauses
Les pauses sont indispensables en formation pour de multiples raisons.
Détente,
café,
cigarette,
téléphone
,
appel physiologique de la nature...
Désaccord
s, agitation,
inattention due à la fatigue...
Fréquence et durée
Attention
Les pauses ne doivent pas servir à retourner dans le travail quotidien.
Chapitre 3
DYNAMIQUE DE GROUPE
Animer un groupe d'adultes en formation c'est se placer au centre d'interactions multiples ayant
immanquablement un impact sur le plan affectif.
Pour gérer efficacement un groupe d'élèves, le formateur doit permettre à des personnes
différentes de partager des objectifs, de se comprendre et d'accepter des processus de
construction collective. Il doit donc s'appuyer sur le fonctionnement du groupe pour faciliter
l'apprentissage et les échanges.
La dynamique de groupe naît de l'interaction des comportements des élèves qui s'influencent
mutuellement.
Objectif
Un groupe est un organisme vivant qui naît, vit et meurt. De plus, chaque groupe a ses
particularités et ses caractéristiques propres et il trouve son identité, comme tout un chacun,
au cours de son évolution.
La vie d'un groupe se déroule souvent suivant cinq étapes que sont la formation, l'agitation,
l'élaboration de normes, la performance et l'ajournement.
1/ Formation du groupe.
La première phase consiste à faire connaissance. Les participants recherchent des rapports
cordiaux et se sondent un peu. Durant cette phase, les élèves ne savent pas encore
vraiment ce qui les attend. Chacun a ses propres représentations du programme et de ce
qui l'attend. Les élèves sont encore attentistes. Le formateur a ici un rôle important à jouer.
Il doit installer un bon climat dès le départ, présenter et expliquer les intérêts personnels
des élèves. Sur le plan relationnel, il donne la parole à chacun et facilite les échanges entre
les participants.
2/ L'agitation.
Lors de la deuxième phase de développement d'un groupe les rôles se définissent dans le
groupe. Cette phase est caractérisée par l'irritation et les rivalités entre élèves car chacun
veut que sa place soit clairement définie dans le groupe. C'est aussi à ce niveau qu'est
déterminée la manière dont le groupe va gérer les actions ou les travaux proposés. Le
formateur doit alors donner un maximum d'informations aux élèves. Comme ils recherchent
leur place dans le groupe, le formateur ne doit généralement pas intervenir, il laisse faire.
Les tensions se gèrent à l'intérieur du groupe. Il doit cependant apporter aux élèves la
sécurité et l'assurance nécessaire sans trop protéger ou accorder trop d'attention à certains
participants.
3/ l'élaboration de normes.
Au cours de la troisième phase, un accord est trouvé sur de très nombreux points. Les
règles qui régissent le comportement du groupe sont définies et claires pour tous. Les
élèves peuvent alors se sentir beaucoup plus sûrs d'eux car chacun a trouvé son rôle dans
le groupe. Ils sont donc soulagés et le groupe atteint une certaine stabilité. Ils peuvent
maintenant se concentrer sur les actions que le groupe doit réaliser car il règne une sorte
d'acceptation d'autrui et tout le monde peut alors collaborer. A ce moment-là, les élèves
peuvent négocier entre eux de ce qu'ils veulent et le formateur peut alors, pour la première
fois, laisser prendre certaines décisions par le groupe, pour autant que cela soit possible. A
la demande de l'ensemble du groupe, le formateur peut proposer des pistes d'organisation,
mais c'est le groupe qui négocie la méthode qui lui convient. L'interaction entre les élèves
peut également être favorisée en donnant des missions nécessitant l'implication de chacun.
4/ La performance.
Lors de la quatrième phase, l'attention est orientée vers la réalisation des tâches. Les
élèves veulent maintenant réaliser quelque chose et ils savent ce qu'ils ont à faire. Il y a un
accord sur les objectifs du groupe et ils peuvent maintenant y travailler. Les élèves doivent
également pouvoir être eux-mêmes parce qu'ils n'ont plus guère besoin d'être soutenus sur
le plan relationnel. Ils peuvent avancer et le formateur peut maintenant veiller à ce que
l'acquis soit applicable en pratique. Il faut en fait établir le lien entre le contenu du cours et la
mise en pratique réelle en unité. Que vont garder les élèves de leur formation ?
Sans évacuer les étapes précédentes qui sont nécessaires, le formateur doit donc tout
mettre en œuvre pour permettre au groupe d'atteindre la phase de performance le plus tôt
possible et de maintenir ce niveau jusqu'à la fin de la séquence de formation.
5/ L'ajournement.
La dernière phase consiste à se quitter. Avec plaisir ou regret, le travail pour atteindre les
objectifs et le temps que les élèves passent ensemble prennent fin. Ce moment peut être
douloureux sur le plan affectif ; le formateur peut alors permettre à chacun d'exprimer ce
qu'il ressent dans un tour de table.
Le formateur peut donc être amené à gérer quatre sortes de groupe ou quatre cycles
d'évolution d'un groupe.
1/ Le groupe nouveau.
Les participants ne se connaissent pas. Ils s'observent, parfois se méfient et sont souvent
inquiets. Le groupe n'est pas encore performant et peut avoir besoin de passer par une
étape d'agitation puis d'élaboration de normes pour permettre à chacun de trouver sa place.
Le formateur doit alors rassurer, définir des règles, guider, faciliter les échanges, faire
parler.
2/ Le groupe uni.
Les participants se connaissent bien et sont plus préoccupés par la cohésion du groupe que
par son efficacité. Le formateur doit alors expliquer les objectifs et rappeler à tous l'intérêt
de les atteindre. Si nécessaire il doit aussi recadrer.
3/ Le groupe conflictuel.
Les leaders s'affirment et des tensions apparaissent. Le groupe est à la fois très productif et
très fragile. Le formateur arbitre et mobilise.
4/ Le groupe mature.
C'est la fin des frictions éventuelles, les différences sont acceptées, les compétences et
les rôles de chacun reconnus. Le groupe est alors un vrai collectif performant.
Complément
Tout au long de la vie du groupe, le formateur doit être particulièrement vigilant sur quatre
points particuliers : la dépendance, l'individualisation, les sous-groupes et les risques de
conflit.
Les membres du groupe ne doivent pas être dépendants du groupe, ni individualistes. La
constitution de sous-groupes trop fusionnels peut mettre en péril la cohésion du groupe et les
conflits peuvent conduire à la scission voire l'éclatement du groupe.
Le formateur doit réguler les échanges, responsabiliser, équilibrer les sous-groupes, veiller à
faire participer et rendre autonome tous les élèves.
Dans les phases de développement d'un groupe, les membres assument différents rôles. Il
peut s'agir de rôles liés à une tâche (c'est par exemple toujours le même participant qui
dirige la conversation du groupe). Les rôles peuvent également être liés aux relations
(amitié, position hiérarchique...). Les différents rôles des personnes ont un impact sur leurs
comportements.
la normalisation,
la polarisation.
La normalisation
Le groupe constitue une sorte de modérateur des opinions et des jugements individuels de
ses membres ; de la sorte, il a le pouvoir de rejeter les décisions les plus extrêmes ; les
décisions de groupe sont alors considérées comme des compromis représentant une sorte
de moyenne des décisions individuelles. Le consensus est favorisé par la présence d'une
hiérarchie au sein du groupe
La polarisation
Le groupe adopte des solutions plus risquées que celles choisies par ses membres.
« L'être humain n'est pas un tueur ; le groupe si. » K. Lorenz
Conseil
En gardant ces repères en tête, un formateur peut réagir de manière adaptée à la dynamique
de groupe. Le formateur conduit alors le groupe sur les objectifs et obtient les réactions
souhaitées des élèves.
3 - Le rôle de l'animateur
Trois principes
Trois fonctions
Il fait produire,
facilite
et régule.
Complément
Fondamental
Chapitre 4
COMMANDER EN FORMATION
Souvent les cadres en formation déclarent que leur difficulté est de trouver la bonne
distance. Trop loin, les subordonnés ne suivent plus... trop près, il devient difficile de leur
faire des reproches quand ça ne va pas. Alors quelle est la bonne distance ?
La bonne distance, ce n'est pas de distance du
tout. Il est néfaste d'être distant.
Il est fondamental d'être distinct.
Définition : Distinct
Qui est séparé, différent (d'une chose
comparable). Cf : dictionnaire de la langue
française.
Pour ce qui est de faire des recentrages ou des critiques formatives, etc. Craindre d'être
proche signifie que cela ne gêne pas un formateur de causer un problème à une personne
qu'il ne connaît pas. C'est à dire qu'on est incapable d'assumer la décision que l'on prend
vis-à-vis du formé et ses conséquences désastreuses.
Complément
Voir le mémento DRHAT/POLE RH FORM/BCF/FCM sur l'étude de la personnalité
Ou bien la décision n'était pas fondée et alors il ne fallait pas la prendre, ou bien elle l'est, et
il n'y a pas à en être gêné. Être responsable c'est être capable d'en entendre la
conséquenc chez celui qui est concerné et de le comprendre sans détour. On ne peut
e
commander et former correctement en recherchant l'irresponsabilité par la distance.
Alors que des chefs ont bien pointés les pièges du copinage et de l'affectivité dans le
commandement... ils gardent leur distance... mais ils organisent des pots, des repas, parfois
des rencontres sportives entre les cadres... et sans s'en rendre compte risquent de
provoquer le copinage qu'ils voulaient éviter.
Du fait de ce qu'ils ont vécu ensemble, chacun des deux se sent autorisé à demander une
faveur à l'autre sans tenir compte de lui. Cela engendre progressivement une pression qui
conduit à l'inverse du résultat souhaité.
Par contre, toutes ces activités de rencontre faites dans un état communicant
peuvent être profitables... mais elles ne remplacent pas la communication. Quand celle-ci
fait défaut, le résultat est pire.
Avoir une notion très claire du but à atteindre, des moyens dont on dispose (matériels
et humains) et des conditions dans lesquelles on se trouve.
Voir en imagination tous les détails de l'opération à exécuter (visualiser).
Délibérer en soi-même et prendre une décision bien nette.
Dans toute situation de commandement, il y a deux acteurs : celui qui donne l'ordre et celui
qui le reçoit.
Le premier doit être sûr que le second comprend ce qu'on attend de lui :
se mettre à la place de celui qui reçoit l'ordre,
ne pas oublier qu'il y a bien des choses que nous savons et qu'il
ignore, employer un langage clair et compréhensible à la portée des
exécutants.
Voix claire et prononciation nette sont deux éléments de l'ascendant :
articuler nettement, clairement, sans crier,
cultiver sa prononciation avec des exercices ou par la lecture à haute
voix, regarder dans les yeux ceux que l'on commande.
Oser dire fermement et avec autorité ce que l'on a à dire.
Tenir compte des événements ou des incidents d'actualité qui préoccupent les esprits.
Ne jamais rester étranger aux sentiments qui agitent le groupe qu'on commande.
2.3. Faire désirer par l'exécutant ce qu'on veut lui voir accomplir
Personne ne fait bien ce qu'il est contraint de faire contre son gré.
Au contraire, on se donne sans mesure aux tâches qu'on a personnellement le désir de
mener à bien.
Comment "faire désirer" au subordonné l'exécution de son travail ?
en montrer la nécessité et
l'importance, en expliquer le pourquoi,
les raisons, intéresser,
2.4. Autant que possible : fixer le but, laisser la liberté des moyens
Pas de favoritisme
Ne jamais avantager qui que soit en échange d'un profit quelconque ; on ne « trafique » pas
de sa fonction.
Rendre à chacun ce qui lui est dû ; ne pas admettre pour soi, des compliments qu'un autre a
mérité.
que ses ordres sont compris et que l'on ne s'engage pas sur une fausse
piste, que chacun fait consciencieusement ce qu'il doit faire.
10 - Savoir encourager
décider,
bien s'exprimer,
questionner,
écouter,
confier un travail (donner du sens),
déléguer,
laisser de l'initiative,
contrôler,
récompenser,
réprimander,
former (éduquer et instruire) (1),
informer,
motiver (2),
remotiver,
savoir dire non,
gérer un conflit (3),
...
Conseil
Se reporter aux 3 documents ci-après, disponibles en version numérique sur le portail de la
Numérisation de l'Espace de Formation (NEF) « Form@t » (http://drhat-formation.intradef.
gouv.fr/MinDef/AdT).
(1) « Vade-mecum sur la méthodologie d'éducation militaire »
(2) « Memento sur l'étude de la personnalité, mieux connaître ses hommes »
(3) « Savoir gérer son stress »