Ressources Humaines

Sommaire
Introduction……………………………………………………………………………... 02
Chapitre I : La gestion des ressources humaines……………………………………... 06

1 Définitions…………….………………………………………………………………... 06
2 Evolution de la RH…………...……………………………………………………….. 08
3 Facteurs d’évolution des RH.……...……………………….………………………… 10
4 Missions de la GRH.…...………………………………….………………………….. 11
5 Approches de la GRH...…………………………….………………………..………... 14
6 Processus RH………………………….……………………………………………….. 18
6.1 Gestion des carrières……………….……………..……………………………… 18
6.2 Formation….………………….……………………………………….………….. 20
6.3 Système de la rémunération : Du salaire à la rémunération…….…………….. 22
7 Construction d’un système de rémunération………..…………………………….… 25
8 Politique du système de rémunération…………..…………………………………… 28
Conclusion………………………………………………………………………….……. 29
Chapitre II : Le système d’information……………………………….……………….. 30

1 Système d’information…..……………………………………………………………. 30
1.1 Définition du système d’information……………………………………………. 30
1.2 Les fonctions du système d’information……………………………..………….. 32
1.3 Historique et évolution du rôle du système d’information.…….……………… 34
1.3.1 L’organisation du bureau de travail........................................................... 34
1.3.2 Vers le système d’information……………………………………………. 35
1.3.3 Début de la bureautique communicante….……………………………… 36
1.3.4 Du concept au processus.............................................................................. 36
1.4 Les supports logiciels du système d’information.................................................. 38
2 Le système d’information des ressources humaines (SIRH)……………………….. 40
2.1 Définition du SIRH……………………………………...………………………... 40
2.2 Evolution historique du SIRH.…………………….…………………………….. 41
2.3 Fonctionnalités du SIRH…..……………....……………………………………... 43
Conclusion……………………………………………………………………………….. 45
Partie Pratique : Présentation d’Algérie Poste et du projet de la mise en place du

SIRH……………………………………………………………………………………... 47
1 Historique d’Algérie Poste…………………………………...................………….…. 47
1.1 Une nouvelle organisation pour de nouveaux horizons..……………..………... 49
1.2 La réforme postale……………………………………………………………….. 50
2 Présentation d’Algérie Poste….…………………………………………………….… 51
2.1 L’organisation d’Algérie Poste...........…………………………………….……... 51
2.2 Activités, missions et visions d’Algérie Poste…………………………………… 52
2.3 Algérie Poste, les chiffres clés (2016)...................….……………………………. 53
3 Présentation de la direction des ressources humaines et de la formation
(DRHF)............................................................................................................................... 54
3.1 Evolution des effectifs RH de l’entreprise Algérie Poste...................................... 55
4 SIRH vs Gestion paie……………………………………..…………………………… 59
4.1 Historique de la paie d’Algérie Poste…..………………………………………… 59
4.2 Présentation des différentes tâches du département central de la paie………... 62
5 Présentation du logiciel Sage Suite RH………………………………………………. 64
5.1 Aperçu sur le logiciel Sage Suite RH…….………………………………………. 64
5.2 Présentation du système gestionnaire des bases de données................................ 69
6 Plateforme actuelle « Gestion paie » : Constitution et évolution......………………. 71
6.1 Configuration initiale........................................…..………………………………. 71
6.2 Plateforme relative au projet « Décentralisation de la paie »…..……………… 72
6.3 Création du domaine paie pour l’identification des utilisateurs……………….. 76
6.4 Mise en place d’un serveur de fichier et de messagerie………...……………… 78
6.5 Mise en place d’un serveur d’accès....…………………………………………… 79
7 Présentation du projet « Décentralisation de la paie ».....…….…………………….. 80
7.1 Analyse organisationnelle du projet....………………………………………….. 80
7.2 Objectifs du projet………………………………………………………………... 82
7.3 Configuration du module paie du progiciel Sage Suite RH..………….………... 83
7.4 Développement de la stratégie de sécurité pour le personnel RH…...…………. 85
7.5 Déploiement du projet sur le personnel RH...………………………………….... 87
7.6 Impact du projet de la « Décentralisation de la paie » sur la DRHF…………... 90
8 Projet de mise en place du SIRH……………………………………………………... 92
8.1 Présentation du projet SIRH………………………………...…………………… 92
8.2 Amélioration de l’existant du module Paie……………………………………… 94
8.2.1 Implémentation de la liste des fonctions sur le système…………..……... 94
8.2.2 Implémentation du régime indemnitaire…………………………………... 96
8.2.3 Refonte du paramétrage……………………………………………………. 97
8.2.4 Mise en place d’indicateurs RH et d’outils de contrôle……………...…… 99
9 Analyse SWOT de l’existant………………………………………………………….. 104
10 Mise en place du module formation………………………………………………… 105
11 Mise en place du module gestion des carrières…………………………………….. 108
Conclusion……………………………………………………………………………….. 110
Liste des abréviations et acronymes
RH Ressources Humaines
DRH Direction des ressources Humaines
TIC Technologies de l’information et de la

communication
NTIC Nouvelles technologies de l’information et de la

communication
DCPR Département central de la paie et de la

rémunération
GRH Gestion des ressources Humaines
OST Organisation Scientifique du Travail
GPEC la gestion prévisionnelle des emplois et

compétences
SI Système d’information
PC Personnal Computer (Ordinateur Personnel)
SIRH Système d’information Ressources Humaines
HRM Human Resource Management
VLAN Virtual Local Area Network
CDROM Compact Disc Read-Only Memory

DVD Digital Versatile Disc (Disque
optique numérique)
SGBD Système Gestionnaires de base de données
ERP Enterprise Resource Planning
PGI Progiciel de gestion intégré
CRM Customer Relationship Management
GRC Gestion de la relation client
XRM eXtended Relationship Management
SCM Supply Chain Management
GCL Gestion de la chaîne logistique
PDM Product Data Management
SGDT Système de gestion de données techniques
UIMM Union des industries métallurgiques et

minières
DSI Direction des systèmes informatique
IHM Interface Homme Machine
POO Programmation orientée objet
e-Management Electronic Management le management

electronique
e-RH Electronic RH (GRH Electronique)
SOA Service Oriented Architecture
Internet INTERnational NETwork (Réseau

international)
FTP File Transfer Protocol
EPIC Etablissement Publique national à caractère

Industriel et Commercial
EMS Express Mail Service
CCP Compte Chèque Postal
CNEP Caisse Nationale d’Epargne et de Prévoyance
PTT Poste, Télégraphe et Téléphone
CNCP Centre National des Chèques Postaux
DAS Déclaration Annuelle Salarié
DTP Direction Territoriale Postale
UPW Unité Postale Wilaya
ISO International Standardisation Organisation
IRG Impôt sur le Revenu Global
IEC International Electrotechnique Commission
GTA Gestion des Temps et Activités

Introduction
Introduction
Introduction
L’évolution mondiale des nouvelles technologies de l’information et de la

communication au cours des trente dernières années a eu de grandes
répercutions sur les activités des entreprises. Le développement continu des
sciences informatiques a conduit à travers les années à une commercialisation de
logiciels de plus en plus puissants qui ont ouverts de nouvelles perspectives aux
entreprises avec la possibilité d’obtenir un traitement de l’information rapide et
efficace, offrant ainsi des opportunités intéressantes pour améliorer les processus
et services que les sociétés proposent à leurs clients internes et externes.
La gestion des ressources humaines (GRH) a été l’un des premiers domaines à
être touché par cette évolution. L’informatisation des ressources humaines est
devenue une préoccupation pour tous les professionnels de ce domaine qui
cherchent à automatiser diverses tâches administratives en raison des volumes
croissants de données à prendre en charge et de la complexité grandissante des
traitements.
Aujourd’hui, effectuer la GRH au sein d’un système d’information est devenu

une pratique incontournable, on appelle cet outil le « SIRH » (Système
d’Information des Ressources Humaines). Considéré par certains comme un
ensemble de moyens permettant de traiter l’information, d’autres le perçoivent
comme étant un ensemble de ressources informatisées composées de logiciels
interconnectés assurant des tâches dévolues à la GRH. Bien élaboré, un SIRH
présente l’avantage certain de partager l’information en tout temps et en tout lieu
avec l’assurance de relier l’ensemble des fonctions RH clé.
Face aux nouveautés et mutations technologiques actuelles, l’entreprise

Algérienne se doit d’intégrer le SIRH dans sa gestion afin de mieux appréhender
les défis futurs qui nécessiteront une réactivité basée sur la vitesse du traitement
informatique combinée à une très grande disponibilité de données. C’est pour
cette raison que le thème de notre présent travail est : « Apport du SIRH dans
une organisation et identification des problèmes liés à son implémentation».
L’axe de notre problématique se présente sous la forme de la question principale

suivante : « Comment intégrer efficacement le SIRH dans la gestion des
ressources humaines d’une entreprise ? ».
Afin d’appréhender notre sujet, nous avons retenu les hypothèses suivantes :
2
Introduction
- L’acquisition d’une plate-forme technologique pour une organisation

est une nécessité et un facteur clé de succès incontournable.
- Une structure en mode production constitue un frein à la mise en place
d’un SIRH.
- La disponibilité de données utiles sur le terrain accélère la mise en
place du SIRH.
Méthodologie de recherche et d’approches
Notre méthodologie de recherche s’est appuyée sur des observations continues

sur le terrain, avec une consultation permanente de différents acteurs. Notre but
étant de récolter des informations pertinentes afin de déterminer les démarches à
suivre, avant de consulter la littérature spécialisée dans le domaine informatique
pour trouver des solutions qu’on appliquera aux tâches opérationnelles de la
structure. Nous nous sommes appuyés sur une logique de test et d’intégration
progressive tout en mesurant avec prudence chaque pas entamé avec une prise
en compte de l’aspect critique relatif à la GRH.
Notre méthodologie de recherche se base sur un travail scindé en deux parties :
- Partie réservée aux concepts théoriques :
Le premier chapitre traitera des étapes ayant conduit à

l’apparition de la GRH, avec une présentation de certaines
activités RH.
Le second chapitre sera réservé à la présentation des systèmes
d’informations et leurs impacts sur les organisations tout en
détaillant le SIRH et ses caractéristiques.
- Partie pratique : Est réservée à la résolution de notre problématique en

situant la position de l’entreprise par rapport à l’utilisation des TIC et
des possibilités offertes pour mettre en place un SIRH.
Motivation du choix
Ce qui a motivé le choix de notre thème et qu’au-delà de la simple mise en place

d’un outil informatique supplémentaire semblable à d’autres logiciels ou
progiciels, le SIRH permet l’intégration de politiques et de techniques
managériales offrant à la direction des ressources humaines (DRH) la possibilité
3
Introduction
de mieux jouer son rôle en vue de développer efficacement les compétences des
RH et surtout, d’être un partenaire stratégique incontournable dans les prises de
décisions de la direction générale.
A cet effet, nous avons voulu à travers ce thème cerner, étudier et identifier les
différents obstacles qui peuvent se dresser contre la mise en place d’un SIRH.
L’univers des organisations étant complexe avec sa composante Humaine et ses
cultures qui peuvent varier d’une structure à une autre, les écueils qui peuvent
surgir lors d’un projet aussi sensible doivent être répertoriés et analysés afin de
servir de démarche à suivre pour de futures tentatives de mise en place des SIRH
et maximiser ainsi leur chance de succès.
4
Partie 1
Concepts théoriques
Chapitre1 : La gestion des ressources humaines
Chapitre I : Gestion des ressources humaines
1. Définitions
Dans une perspective spécialisée et affinée, il convient de faire un tour détaillé

et complet sur la GRH avant de pouvoir situer avec précision le rôle des
technologies de l’information et de la communication dans le développement et
l’amélioration de ses domaines. Mais avant d’aller plus loin, nous devons dans
un premier temps définir la GRH et les étapes ayant conduit à son apparition.
Ci-dessous, différentes définitions faites par des spécialistes de ce domaine:
• « La Gestion de Ressources Humaines est l’ensemble des activités qui

permettent à une organisation de disposer des ressources humaines
correspondant à ses besoins en quantité et qualité»1.
• « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité

collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant
la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour
mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des
objectifs de l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens en
RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de
soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les
objectifs de l’entreprise »2.
• « La Gestion des Ressources Humaines, c’est la gestion des Hommes au

travail dans les organisations »3.
• « L’homme n’est pas seulement une main et un cœur, mais il a aussi une
tête, c’est-à-dire, il est un agent autonome et libre, capable de réagir non
seulement contre la standardisation, mais aussi contre la manipulation
psychologique »3.
La GRH est une des bases fondamentales qui permettent le développement de

tout organisme. C’est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser
et développer les ressources humaines, afin d’obtenir une plus grande
productivité et une meilleure qualité de travail.
______________
1 Définition empruntée à L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans « Gestion des ressources humaines » éditions Dunod, 2007.
2 Patrice Roussel est coordinateur de l’équipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources
Humaines et l’Emploi.
3 Michel Crozier est un sociologue français. Diplômé d'HEC. Docteur en droit, il se consacre aux études des mouvements ouvriers et
socialistes, puis aux syndicats américains. http://fr.wikipedia.org/wiki/Michel_Crozier
6
La GRH présente un côté administratif dédié à la prise en charge des aspects liés
au droit du travail, la gestion de la paie et des contrats de travail. D’autre part, la
GRH est liée à une démarche de développement à travers la gestion des
carrières, le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences etc...
La GRH se compose de4:
• Gestion, qui consiste en des prises de décisions judicieuses tout en

coordonnant :
- Financièrement: Maitrise des couts.

- Techniquement: Affectation des hommes aux postes adéquats.
- L’évaluation: Mesure des performances
C’est aussi faire des choix stratégiques concernant les politiques:
- D’organisation du pouvoir
- De rémunération
- Des emplois
• Ressources, qui peuvent être:
- Humaines
- Organisationnelles
- Financières
- Technologiques
• Humaines, les Hommes doivent être considérés suivant leur nature, leur
personnalité et leur environnement.
La GRH s’étend sur un large champ contenant de nombreux domaines :
- Le recrutement et la gestion des carrières

- La formation
- La gestion de la paie
- Le système d’évaluation des performances
- La motivation du personnel, gestion des conflits et communication
- Les relations sociales et les conditions du travail
- Etc…
______________
4 Weston & Associés – Metz, « Gestion des Ressources Humaines » http://perso.enstimac.fr/~schwartz/Multi_Options/GRH/GRH.pdf P. 1
7
2. Evolutions de la RH
De la gestion du personnel à la gestion RH :
La gestion des hommes prend un tournant décisif au cours du 19ème siècle avec
la sédentarisation de la main d’œuvre dans les grandes villes. Le développement
des premières grandes entreprises commencent à voir le jour comme les
compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869)5, ce qui a conduit à
gérer de grandes masses de travailleurs impliquant ainsi un changement profond
des pratiques de la gestion du personnel.
Après la révolution industrielle6, de nombreux problèmes sociaux et humains se

font jour nécessitant l’apparition de la fonction «personnel» dans les entreprises.
Cette fonction avait pour but dans un premier temps d’assurer une concordance
entre les salariés et les emplois qu’ils occupent afin d’augmenter la production à
moindre cout. Les activités liées à la fonction «personnel» étaient confinées au
recrutement, la paie et le règlement des conflits. Le travail de l’individu était
soumis à l’échange comme n’importe quelle marchandise suivant les facteurs
économiques et capitalistes.
Au début du 20ème siècle, le concept d'Organisation Scientifique du Travail

(OST)7 développé par Taylor8, constituait le référentiel en matière
d'organisation. Basé sur la division, la rationalisation et le contrôle du travail, le
Taylorisme9 ne prenait pas en compte la dimension humaine et considérait
l'homme comme une « main d'œuvre ». Ainsi, conflits, accroissement de
l’absentéisme ou encore des grèves vont sérieusement remettre en cause la
conception du Taylorisme au travail en poussant la fonction « personnel » à
évoluer sensiblement.
Entre 1930 et 1950, un nouveau courant nommé «L'école des relations

humaines»10 va jouer un rôle important dans la sociologie du travail, et apporter
une évolution majeure qui va contrer l'OST en démontrant ses insuffisances et
en prouvant l'influence des facteurs d'ambiance avec les relations sociales dans
l'entreprise sur la productivité et le rendement.
______________
5 Dissertations Gratuits : Responsable Des Ressources Humaines https://www.ladissertation.com/Monde-du-Travail/Le-Droit/Responsable-
Des-Ressources-Humaines-107741.html
6 Révolution Industrielle https://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9volution_industrielle
7 L'organisation scientifique du travail (O.S.T), base de la deuxième révolution industrielle à la fin du XIXe siècle, est une méthode de
gestion et d'organisation des ateliers de production. http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_scientifique_du_travail
8 Frederick Winslow Taylor (20 mars 1856, Germantown (Pennsylvanie) - 21 mars 1915, Philadelphie (Pennsylvanie) est un ingénieur
américain, promoteur le plus connu de l'organisation scientifique du travail. http://fr.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor
9 Le taylorisme -du nom de son inventeur, désigne la forme d'organisation scientifique du travail (OST) définie par lui et ses disciples à
partir des années 1880. http://fr.wikipedia.org/wiki/Taylorisme
10 L’école des relations humaines https://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89cole_des_relations_humaines
8
Les travaux d’Elton Mayo11 effectués aux Etats-Unis dans les années trente,
vont permettre d’intégrer le facteur humain dans les relations de travail en
élargissant le champ d’action de la fonction «personnel» avec l’intégration de
nouvelles missions comme l'hygiène, la sécurité, l'information, les relations
sociales ainsi que la formation. Le développement croissant du syndicalisme de
masse durant la première moitié du 20ème siècle va aussi influer sur la fonction
« Personnel » en lui faisant assumer un rôle plus humain et plus social.
Dans les années 1950, la convergence de la fonction «Personnel» vers la

«fonction RH» s’accélère avec Peter Drucker12 qui donne naissance au
«Management» et Abraham Maslow13 qui crée sa «pyramide des besoins». Mais
c’est entre les années 1960 et 1980 que la fonction RH va encore
considérablement évoluer avec l'accroissement de la législation du travail, le
développement de l’outil informatique dans le traitement de la paie, la
concurrence accrue et les restructurations industrielles.
Les entreprises deviennent plus soucieuses de leur image au point où toute

suppression massive d'emplois est gérée avec une prise en charge sur le plan
humain qui n’existait pas auparavant. La concurrence pousse les sociétés à créer
des emplois nécessitant des compétences élevées et impliquant une recherche et
une sélection plus affinée des candidats. Cette situation a poussé la formation à
prendre une plus grande dimension avec le souci de fidéliser le personnel.
En conclusion, on peut dire que l’évolution de la fonction RH s’est matérialisée

par une convergence de la fonction «personnel» vers la GRH à travers quatre
périodes:
• La première période commençant à la fin du 19ème Siècle et se

caractérisant par une relation autoritaire entre les employeurs et les
salariés, une pénibilité dans le travail avec de longues heures contre une
faible rémunération.
• La deuxième période commençant au début de 20ème Siècle marquée par

l’avènement de la gestion scientifique du travail, avec l’apparition des
rémunérations élevées qui maintiennent les travailleurs dans le but de
garder un avantage concurrentiel.
______________
11 Georges Elton Mayo (né le 26 décembre1880 à Adélaïde, Australie, mort le 7 septembre 1949) est un psychologue et sociologue
australien à l'origine du mouvement des Relations humaines. Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo
12 Peter Ferdinand Drucker, né le 14 avril 1909 à Vienne en Autriche, mort le 11 novembre 2005 à Claremont en Californie aux États-Unis,
est un théoricien américain du management. Il est à l'origine de nombreux concepts utilisés dans le monde de l'entreprise.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker
13 Abraham Maslow (1er avril1908 - 8 juin 1970) est un psychologue américain , considéré comme le père de l'approche humaniste, surtout
connu pour son explication de la motivation par la hiérarchie des besoins, qui est souvent représentée par une pyramide des besoins.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow
9
• La troisième période débute dans les années 1950, caractérisée par une
amélioration dans les relations de travail entre les superviseurs et les
travailleurs.
• La quatrième période à la fin du 20ème siècle avec l’apparition de la GRH

telle qu’elle est connue actuellement avec la recherche de l’initiative et
l’apparition de la notion stratégique de la RH.
Figure 1 : Etapes ayant conduit à l’apparition de la GRH
3. Facteurs d’évolution des RH
Le Fordisme14 était au départ le modèle parfait d'organisation et de

développement de l’entreprise. Inventé en 1908 par Henry Ford15 et se basant
sur l’Organisation Scientifique du Travail (OST), le Fordisme est une méthode
industrielle favorisant un mode de production matérialisé par des lignes
d’assemblages, pouvant offrir des salaires élevés. Sa mise en place au début des
années 1910 a apporté une révolution pour l’industrie américaine, car elle a
favorisé une consommation de masse qui a permis de produire plus de 15
millions d’exemplaires de la Ford T16, faisant d’Henry Ford l’une des personnes
les plus riches et les plus célèbres au monde.
Toutefois, les objectifs stratégiques des entreprises changent de cap, et le

Fordisme devient inadapté vu que les exigences contemporaines concernent les
coûts, la qualité et la flexibilité. Les entreprises commencent à délaisser le
modèle Fordien au profit de modèles productifs flexibles afin de pouvoir
anticiper les évolutions brutales liées à leur l’activité. Les compétences
demandées sont de plus en plus élevées et la coopération au sein d’une équipe
devient source de performance et d’amélioration constante.
_______________
14 Le Fordisme est -au sens premier du terme- un modèle d'organisation et de développement d'entreprise, inventé en 1908 par Henry Ford
(1863 - 1947), fondateur de l'entreprise qui porte son nom.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Fordisme
15 Henry Ford (30 juillet 1863 à Dearborn, Michigan, États-Unis – 7 avril 1947, Dearborn) est un industriel de la première moitié du
XXe siècle et le fondateur du constructeur automobile Ford.
http://fr.wikipedia.org/wiki/Henry_ford
16 La Ford T (surnommée « Tin Lizzie » ou «Flivver» aux États-Unis) est une automobile produite par la Ford Motor Company dirigée par
Henry Ford entre 1908 et 1927. http://fr.wikipedia.org/wiki/Ford_T
10
Aujourd’hui, on a tendance à dire que les salariés n’occupent pas des postes
mais sont plutôt porteurs de compétences, ce qui a mis en avant l’obligation de
développer le domaine de la formation afin d’acquérir une main d’œuvre en
quantité nécessaire et surtout de qualité. Cette évolution est surtout due à des
facteurs externes comme17:
- Un environnement économique difficile pouvant conduire à une

gestion basée sur des prévisions salutaires.
- Un risque élevé de chômage mettant les salariés sous pressions.
- Une concurrence féroce imposant une limitation des coûts, un
développement accrue de la productivité et une optimisation des
ressources.
- Des partenaires sociaux pouvant imposer des négociations difficiles.
- Un développement du management qui se traduit par une croissance
organisationnelle et une recherche constante de qualité.
4. Missions de la GRH
La définition des missions des RH est une question primordiale permettant

surtout au directeur des ressources humaines (DRH) de situer les valeurs
importantes à encourager ou à défendre dans l'organisation afin qu’il soit
capable de structurer sa vision. Un DRH s'occupe de la partie administrative de
la gestion de l'entreprise tout en prenant en charge le développement des RH.
Le DRH doit avoir de nombreuses qualités humaines comme: Le sens de

l'écoute, la curiosité et l’accueil, mais il doit aussi avoir des compétences
professionnelles: Maitrise du droit social, connaissances dans les domaines de la
paie et des technologies de l’information et de la Communication (TIC). Son
rôle principal est surtout de mettre à disposition les ressources en quantité,
qualité, coût, délai et ambiance pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
De nos jours, le rôle de la DRH a pris des dimensions si importantes dans les
entreprises qu’elle constitue dorénavant un pivot sur lequel s’appuient les autres
directions pour collaborer et atteindre les objectifs fixés par l’organisation.
Mettre en place une bonne GRH pour une organisation est devenu un facteur clé
dont dépendent beaucoup d’activités liées à l’entreprise. Globalement, on peut
dire que la GRH a pour rôle de18:
______________
17 Le blog topinfoaga, « La Gestion des Ressources Humaines dans les organisations de la nouvelle économie »
http://topinfoaga.unblog.fr/files/2012/10/la-gestion-des-ressources-humaines-dans-les-organisations-de-la-nouvelle-economie.doc P. 6
18 Wikipédia, « Gestion des Ressources Humaines » http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_ressources_humaines
11
• L’Administration du personnel:
- La sauvegarde, le suivi et le contrôle des données liées au personnel

de l’entreprise.
- L’application des dispositions légales et réglementaires.
- La préparation des commissions et des réunions.
- Le maintien de la discipline et les travaux de pointage.
• La gestion au sens large:
- L’acquisition des ressources humaines: Avec la gestion des emplois,

recrutements, gestions des carrières, mutations, promotion, analyse
des postes et l’évaluation du personnel.
- La gestion des rémunérations: l’évolution des postes, grille de
salaires, politique de rémunération, intéressement.
- La gestion de la formation: Détermination des besoins, construction
des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation
avec l’évaluation des résultats.
• La communication et l’information:
- La définition des publications orientées vers l'extérieur et la

rédaction des messages.
- La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise,
affichage et audio-visuel.
• L’amélioration des conditions de travail:
- L’hygiène et la sécurité au travail, l’ergonomie des conditions de

travail.
- La prévention contre les risques de maladies professionnelles.
Dans l’ouvrage « Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding
Value and Delivering Results »19 publié en 1999, son auteur Dave Ulrich20
propose un modèle de la gestion des ressources humaines construit autour de
quatre rôles organisés sur deux dimensions : l’orientation temporelle (présente
ou future) et la focalisation (processus ou individus), comme illustré par le
schéma ci-dessous21 :
______________
19 Dave Ulrich. « Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results », Harvard Business School
Press, 1999
20 Dave Ulrich Dave Ulrich, né en 1953, est le cofondateur de RBL, un cabinet américain de conseil en gestion des ressources humaines et
en leadership. https://fr.wikipedia.org/wiki/Dave_Ulrich
21 JEMEDEVELOPPE. Ressource Humaines http://www.jemedeveloppe.com/professionnel/rh/02-les-4-missions-majeures-de-la-fonction-
rh/?PHPSESSID=bj8gv7msv27djjc0vlkpdd0a14
12
Figure 2 : Les 4 missions majeures de la fonction RH21
D’après le schéma ci-dessus, les principales missions RH sont :
• La RH comme « Expert Administratif » : Dans ce rôle, la RH est appelée

à gérer les tâches administratives suivant la législation tout en contribuant
à la baisse des coûts de l’entreprise.
• La RH comme « Agent du Changement » : La fonction RH joue un rôle

important dans la transformation des cultures d’organisations tout en étant
cohérent avec la stratégie globale de l’entreprise.
• La RH comme « Partenaire des Employés » : La fonction RH doit

valoriser les RH en considérant les salariés comme des clients de
l’entreprise.
• La RH comme « Partenaire Stratégique » : La fonction RH doit apporter

son expertise à la direction générale en intervenant dans les politiques de
recrutement, de formation et de rémunération.
La section suivante détaille quelques missions de la GRH suivant

différentes approches.
13
5. Approches de la GRH
Une étude en profondeur des approches de la GRH n’entre pas dans le cadre de
ce mémoire. C’est pourquoi, nous nous contenterons de citer brièvement
quelques-unes. Nous pouvons distinguer les approches théoriques suivantes22 à
travers ce tableau:
Cette approche est la plus fréquemment

rencontrée dans la GRH, elle est basée sur
une vision empirique des grandes phases du
cycle de vie du contrat de travail.
Elle met en exergue la relation entre

l'organisation avec le salarié du recrutement
Approche du cycle de vie jusqu’à son départ de l’entreprise (retraite,
du Contrat de travail licenciement, démission).
Elle doit nécessairement être complétée par

une vision collective au travers des relations
sociales et syndicales, les systèmes
d'information et le contrôle de la gestion
sociale.
Cette approche présente dans l'ouvrage

«Manager RH» retient quatre missions
essentielles qui sont:
• Construire l’organisation: Le
fonctionnement de l’entreprise doit en
partie être construit sur les procédures
conçues par les responsables RH.
L’approche «Manager
RH»23 • Mobiliser l’organisation: L’entreprise
doit mettre en avant les compétences
des salariés avec une rémunération
motivante, une gestion des carrières et
des conditions de travail adéquates.
• Doter l’organisation des compétences

requises: Les responsables RH doivent
14
cibler leur recrutement, adapter les

cycles de formation et appliquer les
principes de la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (que
nous verrons brièvement dans les
prochains chapitres).
• Réguler l’organisation: Les

responsables RH doivent contrôler les
effets externes dus aux anomalies
surgissant dans l’organisme et
assumer la responsabilité sociale de
l’entreprise.
L'ouvrage « Human Resource Champions »

définit quatre missions essentielles des
Ressources Humaines :
• Administrer le quotidien: Le DRH

«Gestionnaire» qui gère la paye des
salariés, administre le personnel et
répond aux obligations légales.
L’approche «Human
Ressource Champion»24 • Etre le partenaire de la stratégie de
l'entreprise: Le DRH «Business
Partner» participe aux décisions
stratégiques.
• Gestion et accompagnement du
changement: Le DRH «Maître
d'œuvre» des politiques de formation
et de développement des
compétences.
• Assister ses propres collaborateurs: Le

DRH «Coach».
La Théorie de la contingence énonce que

chaque milieu de travail a ses propres
caractéristiques qui influent sur ses décisions
et ses pratiques.
15
L’évolution de la GRH au cours du 20ème

siècle, a mis en évidence l’influence de
facteurs internes et externes sur l’entreprise.
Cette approche prend en compte tout

l’environnement à cause de son impact
L’approche contingente de direct sur les RH et les objectifs tracés.
la fonction RH25
La GRH est considérée comme un sous-
système contenu dans une organisation avec
des objectifs cohérents avec ceux du système
global de l’organisation.
Les autres sous-systèmes composant

l’organisation ont aussi une influence à des
degrés multiples sur la GRH.
La notion de système se définit comme une

entité composée de parties interdépendantes
mais liées entre elles afin d’assurer
l’équilibre de l’organisation.
L’approche systémique nécessite une

définition des objectifs à atteindre pour
assurer une meilleure adaptation en
considérant les différentes interactions entre
les activités de la GRH et leur aspect
dynamique.
Cette approche regroupe les activités RH

sous quatre onglets :
L’approche Systémique26
• La planification des ressources
humaines: Comme l’analyse des
emplois et des qualifications exigées,
la gestion prévisionnelle des emplois
et compétences (GPEC) et l’analyse
de l’environnement interne et externe
de l’organisation.
• L’acquisition des RH : Comportant le
16
recrutement, la sélection, l’accueil et

l’intégration.
• Le développement des RH : Il s’agit

de l’évaluation des performances des
RH et l’élaboration des programmes
de formation.
• La conservation des RH : Consiste en

la cotation des postes de travail, la
rémunération, la préservation de la
santé, la sécurité au travail et
l’élaboration d’un d’audit social.
Cette approche considère que la GRH

implique quatre catégories de clients qui
sont: Le dirigeant, les actionnaires, les
L’approche Client- salariés et les organisations syndicales.
Fournisseur27
Chaque client a des attentes spécifiques que
le DRH doit satisfaire afin d’assurer une
performance créatrice de valeur.
Figure 3 : Approche Systémique de la GRH28
______________
22 Wikipédia, « Gestion des Ressources Humaines » http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_ressources_humaines#Approches
23 François Stankiewicz et François Geuze, Manager RH. Des concepts pour agir, 2007
24 Dave Ulrich, «Human Resource Champions The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results», 1999
25 Ecole de la contingence https://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89cole_de_la_contingence
26 Mohamed Semmaa, « L’approche systémique de la Gestion des RH: Penser la GRH Autrement » http://www.adhere-rh.com/wp-
content/uploads/2015/09/approche_systemique_des_rh.pdf
27 Maxime Moreno, «GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» http://www.foad-mooc.auf.org/IMG/pdf/Cours_GRH.pdf P.
13
17
6. Processus RH
Les processus RH couvrent une large gamme d’activités, on peut citer :
- La gestion des carrières

- La gestion de la formation
- Paie et rémunération
- Gestion des conflits
- Relations sociales
- Motivations
- Conditions de travail
- Système d’évaluation
Dans cette section nous aborderons les activités RH qui entrent dans le cadre de
ce mémoire.
6.1- Gestion des carrières
La gestion des carrières28 est l'ensemble de règles de gestion permettant

d'organiser la progression verticale et horizontale, il s'agit de la «mobilité»29.
Concrètement, elle se traduit par la mise en place d'un suivi des parcours
professionnels des collaborateurs pour améliorer leurs compétences et les
fidéliser à l'entreprise.
Néanmoins, avec l’apparition de nouvelles philosophies d'entreprises favorisant

des organisations de plus en plus plates et comportant moins de niveaux
hiérarchiques, la gestion des carrières est devenue d’avantage synonyme de
développement de compétences. Elle se définit plus comme une politique de
développement du capital humain de l'entreprise et permet aux salariés d'avoir
d’avantage de responsabilité, d'autonomie et de bénéficier de formation
complémentaire. Ses finalités peuvent se résumer ci-dessous:
- Permettre l'acquisition de compétences.

- La fidélisation des salariés.
- L'adaptation du personnel.
- Le développement du potentiel humain.
______________
28 BlogDanielus, « La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH »
http://danielus.over-blog.com/article-la-gestion-des-carrieres-un-levier-strategique-du-management-des-rh-46093279.html
29 e-RH.org Définition et enjeux de la mobilité interne de l’entreprise http://www.e-rh.org/index.php/blogs/l-impact-des-tic-sur-la-fonction-
rh/215-i-definition-et-enjeux-de-la-mobilite-interne-pour-les-entreprises
18
- L’amélioration du climat social.

- L’enrichissement de la productivité.
La gestion des carrières permet d’atteindre le meilleur équilibre possible entre

les besoins en RH, les attentes en matière de travail et les objectifs définis par
l’organisme. De nos jours, la notion de gestion des carrières s'effectue en termes
d'employabilité qui s'accompagne d'une évolution en termes de rémunération.
Figure 4 : Aperçu sur la gestion des carrières
Il existe des outils appropriés à la gestion des carrières comme la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences30 (GPEC) qui définit les emplois
de l'entreprise et les compétences requises ainsi que leur classification pour
l'élaboration d'une cartographie des emplois.
La GPEC est une démarche anticipative et préventive des RH en fonction des

conditions de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. La
GPEC est composée d’un ensemble de démarches, procédures et méthodes
décrivant et analysant les divers scénarios possibles de l'entreprise en vue
d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les RH. Elle permet de:
- Anticiper les compétences par rapport aux emplois.

- Evaluer les postes par rapport à la rémunération.
- Maîtriser les changements technologiques et économiques.
- Gérer efficacement les carrières.
______________
30 Wikipédia, « GPEC » https://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_pr%C3%A9visionnelle_des_emplois_et_des_comp%C3%A9tences
19
Un plan d’une GPEC facilite à l’entreprise le problème d’adaptation lié aux

évolutions de ses environnements interne et externe. Elle a pour but de
déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 années à venir pour faire
face aux possibles évolutions des effectifs tout en répondant aux besoins de
l’entreprise.
Figure 5 : Aperçu sur la GPEC31
6.2- Formation
La formation est considérée comme un élément moteur et capital de la GRH, son

objectif est de valoriser le personnel par la prévision et la satisfaction des
besoins afin d’accroître les capacités individuelles des salariés. Elle peut être
définie comme étant l’ensemble des actions capables de mettre les individus et
les groupes en situation d’assurer leurs tâches avec compétences. Son principal
rôle et d’anticiper sur les missions qui seront confiées dans le futur aux salariés
pour l’intérêt de l’organisation.
La formation32 se base sur des moyens, des techniques et des supports à l’aide
desquels les salaries peuvent améliorer leurs connaissances, leurs attitudes et
leurs capacités à mieux s’adapter à leur environnement. L’enjeu de la formation
est la préservation des compétences et de l'efficacité des RH en assurant une
adéquation «emploi/poste». De nos jours, la formation a pris une grande
importance dans la GRH pour plusieurs raisons:
__________
31 calliop erh.com « Développement des competences » http://www.calliop.com/solutions-ressources-humaines/gpec-mobilite/
32 Blog Wikimemoires, « GRH et la formation des salariés » http://blog.wikimemoires.com/2011/04/grh-et-la-formation-des-salaries/
20
• Les stratégies modernes des entreprises sont généralement basées sur une
formation du personnel aux nouvelles technologies.
• La formation participe au dialogue social en rentabilisant les projets

personnels d'évolution au sein des organisations.
• La formation offre aux entreprises l’opportunité de se préparer aux

mutations de leur environnement en évitant d’avoir recours à des plans
sociaux.
• La formation constitue un complément indispensable à l’apprentissage

initial des salariés et permet de réactualiser régulièrement leur savoir.
Une DRH doit clairement définir ses démarches en matière de formation suivant
les stratégies tracées par l’entreprise afin d’atteindre les objectifs décrits dans le
figure ci-dessous :
Figure 6 : Objectifs de la gestion de la formation
21
6.3- Système de la rémunération : Du salaire à la

rémunération
Le salaire.
Le mot salaire33 tire son origine du latin «salarium», dérivé de sal, qui veut dire
le sel, désignant initialement la ration de sel fournie aux soldats romains pour la
conservation de la viande. Par la suite, ce mot fera référence à l’indemnité en
argent versée pour acheter le sel et autres vivres (salarium argentum). Le salaire
est une somme d'argent versée à un employé en contrepartie d’un effort, il
dépend d’un contrat de travail ou d’une réglementation (Code du travail). Il est
versé régulièrement tout au long de la durée du contrat (dans le cas le plus
courant par mois) et peut comporter:
- Une partie fixe liée à la fonction faisant référence au contrat de

départ ou à une classification du poste.
- Une partie variable composée de l’ensemble des primes liées aux
performances par rapport aux objectifs individuels ou collectifs fixés
par l'employeur.
Le règlement du salaire doit toujours être accompagné par la remise d'un bulletin
de paie détaillant le calcul des sommes payées, l'identification du salarié et de
l'employeur, le salaire brut, le calcul des cotisations ainsi que le net à payer. Le
salaire brut34 comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages
accordés par l’employeur illustrés par la figure ci-dessous:
Figure 7 : Composants du salaire brut

_____________
33 Wikipédia, « Salaire » http://fr.wikipedia.org/wiki/Salaire
34 lexinter.net, « Le salaire » http://www.lexinter.net/JF/salaires.htm
22
On associe au salaire brut les cotisations salariales35 qui lui sont appliquées.
Elles peuvent être:
- Obligatoires : Visant à financer la couverture sociale des salariés

comme l’assurance maladie ou les assurances chômage.
- Facultatives : Visant à améliorer les revenus des salariés en leur
concédant des avantages: tickets restaurants ou mutuelle.
La Figure ci-après donne un aperçu sur les éléments du salaire :
Figure 8 : Exemple d’une fiche de paie
On appelle communément le salaire brut servant d’assiette de calcul pour les

cotisations sociales: « Le salaire cotisable » ou « brut cotisable ». Toutefois, il
existe aussi un autre prélèvement que l’on rencontre souvent dans les bulletins
des salaires et qui sert à calculer l’impôt sur le revenu: Le prélèvement fiscal. Le
salaire brut servant d’assiette à son calcul est : « Le brut ou net imposable ».
L'impôt est généralement retenu à la source par l'employeur ou l'organisme
verseur du revenu (Pratique commune en Algérie).
De manière générale, le salaire est en lui-même une rémunération, ou pour être

plus précis une forme de rémunération, étant donné que son «périmètre» est
délimité par les heures de travail effectuées par le salarié qui servent de base à
son calcul. Ceci nous amène à situer de manière plus précise le salaire par
rapport à la notion de rémunération.
_________________
35 Boithiot , « Composition du salaire brut » http://www.pratique.fr/composition-salaire-brut.html
23
La rémunération
Le terme rémunération36 viendrait du latin «remunerare» (rémunéré) signifiant

«cadeau». Dans la pratique37, toute relation liant un salarié à une entreprise est
caractérisée par un échange, de ce fait, tout collaborateur au sein d’une
organisation apporte une contribution en échange d’une « rétribution » ou
« rémunération globale » fournie par son organisme. Ce terme est très important
car il englobe l'ensemble des profits ou avantages:
- Matériels tels que le salaire et les avantages en nature.

- Immatériels tels que la capitalisation d’expériences, la montée en
compétences et les formations.
Figure 9 : Schémas représentant la structure de la rétribution
La rémunération est un élément fondamental38 :
- Pour le salarié: C’est un revenu, celui qui lui assure les moyens de
sa vie et de son insertion sociale.
- Pour l’entreprise: C’est une charge qui représente 30 à 70% (En
général) des coûts qu’elle subit.
La rémunération constitue un élément fondamental de l’emploi et les politiques

dans ce domaine sont d’une importance cruciale pour la GRH. Les organisations
doivent établir des principes clairs, largement diffusés, et en parfait respect de la
législation du travail.
______________
36 Wikipédia, « Le rémunération » http://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9mun%C3%A9ration
37 La Notion de rémunération globale, http://www.petite-entreprise.net/P-2418-88-G1-la-notion-de-remuneration-globale.html
38 DIEMER Arnaud, « ECONOMIE D’ENTREPRISE (Chapitre 10 : La gestion des Ressources-Humaines) »
http://www.oeconomia.net/private/cours/fonctionressourceshumaines.pdf P. 18
24
La structure de la rémunération peut être définie comme une pyramide

rassemblant des éléments que l’on rencontre dans toutes les entreprises mais
dans des proportions diverses. Gérard Donnadieu39, propose une «pyramide des
composantes de la rémunération globale» qui s’appuie sur quatre grandes
catégories:
- La rémunération directe.
- Les périphériques légaux.
- Les périphériques sélectifs
- Les périphériques statutaires
Figure 10 : Pyramide de la rémunération de Donnadieu
7. Construction d’un système de rémunération
Lorsque chacun exerce un métier pour subvenir à ses besoins, il est inutile de
recourir à une hiérarchisation, mais lorsqu’une société s’organise, divise le
travail : Surgit le problème de la valeur du travail et de la juste rémunération.
La classification des emplois est une base solide pour déterminer le niveau des
subventions versées afin de financer les coûts de main-d'œuvre, elle n’a de sens
que par rapport à des situations de travail concrètes. Elle reconnaît ce que
l’organisation repère, par exemple :
____________
39 Gérard Donnadieu est l’auteur de l’œuvre: « du salaire à la rétribution . Pour une nouvelle approche des rémunérations ». Son principaul
domaine de réflexion est la contribution de la fonction RH à la performance de l’entreprise. http://www.crcom.ac-
versailles.fr/spip.php?article217
25
- Dans un schéma Taylorien classique, elle doit évaluer les postes

distingués par l’organisation
- Dans une configuration d’entreprise souple, elle doit évaluer la
qualification, les activités et les compétences.
La classification des emplois doit être cohérente dans la logique qu’elle apporte
au corps social de l’entreprise40:
- Si elle reconnaît des activités spécifiques dans un schéma productif

de type taylorien alors cela serait inutile.
- Si elle ne reconnaît que des postes de travail dans une organisation
flexible cela pourrait être nuisible.
Une politique de rémunération n’est efficace que si elle répond concrètement

aux impératifs d’équité et de justice organisationnelle. De ce fait, la
classification des postes doit permettre de justifier la hiérarchie des salaires en
interagissant avec quatre principaux éléments:
- L’environnement économique: Avec le marché du travail qui

s’ajuste de manière plus ou moins continue avec la rémunération.
- Le corps social: A travers une hiérarchisation des positions sociales
devant être équitables.
- L’organisation: Sa structure et sa délégation des pouvoirs
conditionne le contenu du travail.
- Les activités des RH : Préservation et développement des
compétences RH.
Figure 11 : Eléments interagissant avec la classification40
____________
40 Philipe DENIMAL, « Classification, qualifications et compétences », Editions liaison, 2004 PP. 24-37
26
L’évaluation des emplois41 fait intervenir:
- Les salariés : Dans la mesure où ils sont dans une constante

comparaison de leur propre rémunération avec celle des autres
salariés.
- Les syndicats et les employeurs qui négocient généralement sur la
fixation des niveaux et sur les variations de salaires entre les
emplois.
- La législation: Les états interviennent à travers une législation du
travail et des coutumes adaptées à chaque pays.
Son objectif est d’établir une politique équitable des salaires en42 :
- Résolvant les écarts de salaire de base pour les emplois qui ont les
mêmes exigences.
- Attribuant un salaire équitable entre les sexes
- Hiérarchisant les emplois en fonction de leurs exigences.
- Permettant à l’organisation de bâtir de manière rationnelle sa
politique des salaires.
- Facilitant la comparaison des rémunérations avec celles offertes dans
les autres organisations.
En conclusion, la figure ci-dessous propose les principales étapes possibles,

outils et techniques de l’évaluation des emplois :
Figure 12 : Etapes de l’élaboration de l’évaluation des emplois
______________
41 Philipe DENIMAL, « Classification, qualifications et compétences », Editions liaison, 2004 PP. 126-127
42 Sekiou et al., « Gestion des Ressources Humaines 2ème édition » P. 129
27
8. Politique du système de rémunération
La rémunération43 n’est pas une juxtaposition d’un ensemble de variable, mais

plutôt un système cohérent et évolutif. La gestion du système de rémunération
peut être définie comme le pilotage d’un système complexe et évolutif à trois
composantes illustré par le schéma ci-après:
Figure 13 : Equilibre du système de la rémunération43
• La masse salariale est la rémunération englobant les salaires et les

avantages sociaux, c’est un élément déterminant de l’équilibre financier
de l’entreprise, il doit être raisonnablement acceptable afin d’assurer la
compétitivité et la pérennité de l’entreprise. Il existe trois possibilités de
réguler la masse salariale:
- Intervention directe sur le montant des rémunérations.

- Variation des niveaux d’activité (Le temps).
- Remaniement des effectifs
• L’équité interne influe directement sur la performance, elle repose sur:
- Le sentiment de justice des salariés par rapport à la responsabilité

ressentie.
- Un système global basé sur le caractère motivant de la rémunération
et favorisant les efforts individuels.
• L’équilibre externe concerne la prise en compte du marché du travail par

la politique de la rémunération qui se doit de maintenir un niveau égal ou
supérieur à celui qui est proposé sur le marché.
______________
43 Weston & Associés – Metz, « Gestion des Ressources Humaines » http://perso.enstimac.fr/~schwartz/Multi_Options/GRH/GRH.pdf P. 9
28
Le pilotage d’un système de rémunération doit créer une dynamique assurant

continuellement un équilibre entre: Contraintes budgétaires, compétitivité et
l’équité. La figure ci-après donne une représentation systématique de cet
équilibre.
Figure 14 : Pilotage du système de la rémunération44
• Les variables de pilotage : Influencent le système de rémunération, elles

sont en général de type :
- Macroéconomique ou microéconomique: Taux d’inflation, taux de

croissance, état du marché des rémunérations, bénéfice de
l’entreprise, taux de profitabilité, ratio de rentabilité, valeur ajoutée,
Marge brute d’autofinancement…
- Individuelles : Le niveau de l’emploi, performance, capacité, âge,
ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le poste, situation de
famille…
• Les variables d’action : Elles sont plus nombreuses et concernent les

différentes composantes de la rémunération globale que l’on peut
visualiser au travers de la pyramide de la rémunération.
Conclusion
A travers ce chapitre, nous avons essayé de donner un aperçu sur l’évolution de

la GRH en présentant quelques domaines spécifiques qui donnent tout son sens à
la «fonction humaine» au sein des organisations. Nous avons légèrement détaillé
le système de rémunération vu son aspect incontournable qui prend une grande
place dans ce mémoire.
Globalement, ous avons essayé de présenter la GRH sous un aspect uniquement

théorique afin de ne pas surcharger d’avantage ce chapitre. Nous tenterons
d’exposer d’autres aspects concrets dans le cas pratique. Mais pour l’heure nous
devons nous intéresser à l’autre domaine qui touche de près ce mémoire : Le
système d’information des ressources humaines objet du chapitre suivant.
______________
44 NADA A. et al., « la rémunération » http://waleenziani.files.wordpress.com/2010/07/la-remuneration.pdf
29
Chapitre2 : Le Système d’information
Chapitre II : Le système d’information
Une entreprise crée de la valeur en traitant de l'information, en particulier dans

le cas des grandes sociétés où la recherche des données a pris une grande
ampleur à mesure qu'elle contribue à l'atteinte les objectifs des organisations.
Aujourd’hui, les spécialistes de la GRH ne peuvent plus ignorer les bénéfices
apportées par un traitement automatisé de l’information, et même s’ils
continuent à considérer que l’informatique n’est qu’un moyen45, il est clair que
ce « moyen" a pris une telle ampleur dans les organisations qu’il est devenu
incontournable. De nos jours, la volumétrie croissante des données à traiter dans
les organisations fait jouer à l’informatique un rôle de premier plan en la faisant
contribuer au développement de la GRH. On estime que l’apport de
l’informatisation est en relation avec cinq grands enjeux46:
- Gagner en productivité
- Améliorer le service
- Améliorer la qualité des décisions de GRH
- Aider au partage de la fonction entre DRH et ligne hiérarchique
- Offrir de meilleures possibilités d’anticipation.
Nous essayerons dans ce chapitre de présenter les fondements des systèmes

d’information (SI) avant de détailler le SIRH.
1. Le système d’information
1.1- Définitions du système d’information
Dans la pratique, nous pouvons trouver beaucoup de définitions, d’après Reix47,

le SI est un : « Ensemble organisé de ressources : matériel, logiciel, personnel,
données, procédures ; permettant d’acquérir, traiter, stocker, communiquer des
informations (données, textes, images, sons…) dans les organisations». Pour
Mason et Mittrof 48 :« Tout système d’information concerne un individu, pourvu
d’un profil psychologique donné, confronté à un problème précis, dans un
contexte organisationnel déterminé».
______________
45 Patrick Gilbert Professeur associé à l’IAE de Paris, « Informatisation de la GRH »
http://www.gregoriae.com/index.php?option=com_docman&task=doc_download&gid=59&Itemid=&lang=fr
PP. 1-2
46 Peretti J.-M., « G.R.H.A.O.: Gestion des ressources humaines assistée par ordinateur », Editions Liaisons, 1993.
47 Reix R., «Système d’information et management des organisations», Vuibert, 4ème édition, 2002
48 R.O. MASON, J.-L. MITROFF, « Management Science », vol. 19, n° 6, 1975.
30
Rowe et Reix49 considèrent que : « Un système d'information est un ensemble

d'acteurs sociaux qui mémorisent et transforment des représentations via des
technologies de l'information et des modes opératoires ».
Remarque : Il ne faut pas confondre un logiciel avec un SI car il n’est qu’un

composant de ce dernier.
A travers ces définitions on peut déjà statuer qu’un SI est de par nature :
- Hétérogène
- Complexe
- Evolutif
Toutefois, une définition précise et formelle du concept de SI ne peut se faire

sans passer par une représentation systémique d'une entreprise. Une organisation
humaine peut être perçue comme un système regroupant « Un ensemble
d’éléments en interaction dynamique, organisé en fonction d’un but»50. Tout
système tient compte de son environnement et régule son fonctionnement par
rapport aux changements qui touchent son milieu. L’interaction entre le système
et son environnement se fait grâce à des flux d’informations qui peuvent circuler
en interne, favorisant ainsi l’analyse de son propre fonctionnement. On peut
identifier:
• Le système opérant qui englobe toutes les fonctions liées à l’activité de

l’entreprise comme: Facturer les clients, régler les salariés, gérer les
stocks.
• Le système de décision qui a pour rôle de piloter les actions à conduire sur
le système opérant en fonction des objectifs de l’entreprise.
Pour organiser son fonctionnement, le système général de l’organisation a

besoin de mémoriser des informations. Pour cela, il s’appuie sur une troisième
composante : le SI qui est en charge de diffuser l’information et de réaliser tous
les traitements nécessaires. Le système de décision exploite les informations qui
circulent et organise le fonctionnement du système global. Des informations
sont alors émises en direction du système opérant qui se charge de réaliser les
tâches qui lui sont confiées avant de générer à son tour d’autres informations en
direction du système de décision qui peut ainsi contrôler les écarts et agir en
conséquence.
______________
49 R. REIX, F. ROWE, « Faire de la recherche en systèmes d'information », Éditions Vuibert, 2002 P. 11
50 Joël De Rosnay in « Le Macroscope », éditions du Seuil
31
Figure 15 : Eléments d’un système d’organisation
En finalité, on peut conclure qu’un SI est un ensemble de flux d’informations

circulant à l’intérieur d’une organisation associé aux moyens conçus et utilisés
pour les gérer, les moyens mobilisés peuvent êtres humains et matériels. Même
si le SI est automatisé grâce aux machines, il reste toujours tributaire des acteurs
humains de l’entreprise à travers des actions de saisies, de décisions ou
d’interprétations.
1.2- Les fonctions du système d’information

Les fonctions d’un SI peuvent se limiter aux rôles ci-dessous51 :
• Le recueil de l’information : Tout système doit être alimenté par

différentes informations internes ou externes:
- Les sources externes sont généralement des flux en provenance des

partenaires des systèmes (clients, fournisseurs, administrations).
- En interne, le SI est alimenté par les flux générés par les différents
acteurs du système résultant de sa propre activité.
• La mémorisation de l’information : Toute information a besoin d’être

sauvegardée afin d’en assurer la pérennité. De nos jours, les supports
privilégiés de l’information sont constitués de moyens mis à disposition
du grand public comme: Les disques durs, CDROMS, DVD, bandes et
cassettes…).
______________
51 perso.modulonet.fr, « Système d’information Chapitre 4 »
http://perso.modulonet.fr/~placurie/Ressources/BTS1-Cgo1/Chap_4_Systeme_information.pdf PP. 4-5
32
• Le traitement de l’information : L’exploitation de l’information nécessite

des traitements pouvant consister à rechercher, extraire, consolider ou
comparer des informations présentes dans le système. A cet effet, on peut
citer deux types de traitements:
- Manuels: Facile à appréhender mais plus sujet à l’erreur. Le

traitement manuel peut se prêter à des fraudes, à des erreurs ou à des
pertes d'informations dues en partie à la lenteur du procédé qui est
basé principalement sur les ressources humaines.
- Automatiques: Pour une organisation ayant un fort volume d'activité,
le recours à un traitement automatique réalisé par des ordinateurs et
indispensable.
• La diffusion de l’information : Un SI doit permettre une circulation fluide

de l’information, ce qui se traduit par la rapidité du retour de données à
son destinataire. Cela nécessite l’utilisation de moyens de diffusion qui
peuvent être :
- Le support papier
- La forme orale
- Les supports numériques
En conclusion, les schémas suivant donnent un aperçu détaillé sur le SI, ses
caractéristiques et ses fonctions :
Figure 16 : Vue Globale d’un système d’information
33
Figure 17 : Interaction entre les ressources et les procédures dans un système d’information
Figure 18 : Exploitation de l’information dans un SI
1.3- Historique et évolution du rôle du système d’information52
1.3.1- L’organisation du travail de bureau
Lors des années 1880, l'organisation du travail de bureau a vu le jour à travers

des efforts ayant abouti à des méthodes de standardisation de classement de
documents avec l’utilisation des architectures des grands immeubles de bureau.
Cette période a vu naître aussi aux États-Unis le début de la mécanisation avec
l’adoption dans le travail des :
• Machines à écrire : permettant d’obtenir des documents plus lisibles tels

que les manuscrits et de les dupliquer en quelques exemplaires grâce au
papier carbone.
______________
52 Michel VOLLE, « Évolution du rôle du système d’information: du concept au processus »
http://www.volle.com/travaux/conceptprocessus.htm
34
• Machines à calculer de bureau : facilitant les opérations de contrôle et de

calcul.
Les tâches remplies dans l’entreprise obéissaient toutes à un même schéma:

Dans les grandes banques ou les compagnies d’assurance, le travail était réalisé
dans une salle contenant de nombreux employés qui étaient entourés par des
barquettes d’arrivée et de départ, lesquelles contenaient des dossiers apportés et
emportés par des personnes équipées de caddies. La pile de dossiers qui restait
sur la barquette d’arrivée était un indicateur sur la performance des employés.
Le travail effectué sur les dossiers consistait en des calculs, vérifications,

transcriptions, expertises, classements, évaluations et décisions. Au fur et à
mesure de l’avancement du processus de traitement, des fichiers manuels étaient
alimentés et faisaient même office de mémoire de masse de l'entreprise.
Toutefois, cette organisation était très fragile vu que les documents posés en
pile risquaient d’être traités sur le mode «last in, first out» (Dernier arrivé,
premier sorti) ce qui induit des délais aléatoires. Par ailleurs, la succession des
transferts de dossiers entre les différentes personnes donnait souvent lieu à des
pertes ou à des recherches fastidieuses, vu qu’il n’était pas facile d’avoir une
traçabilité sur le parcours d’un dossier.
1.3.2- Vers le système d'information
L’industrialisation du travail de bureau donnait des signes précurseurs à l’arrivée

imminente de l’informatique. Mais l’informatisation n’a réellement pris son
essor que dans les années 50 avec l’ordinateur qui avait pour première mission
d’automatiser la production physique. Les entreprises achetaient des ordinateurs
dans le souci d’économiser le temps induit par des opérations répétitives de
vérification, de calcul, mais surtout, afin d’obtenir plus rapidement les
informations.
La ressource humaine avait pour fonctions de comprendre, expliquer, décider,

concevoir et analyser l’information. L’espace de travail commence à changer,
les archives ainsi que les dossiers papier sont remplacés par des informations
stockées dans les mémoires électroniques. L’écran-clavier s’installe sur les
bureaux à partir des années 70 : C’est l’ère du terminal qui commence. Les
employés n’ont plus à recopier une information déjà introduite dans le SI, la
vérification de toute saisie se fait automatiquement, de même pour les calculs
(Comptabilité, prix, Paie etc..) qui sont eux aussi automatisés, sans oublier
l’édition d’états divers comme : Bulletins de paie, documents comptables, état
des stocks ou statistiques.
35
Les salariés se spécialisent de plus en plus dans des tâches liées à l’analyse de
l’information, l’interprétation, la compréhension et la synthétisation. Les RH
commencent à jouer un rôle important dans la prise de décision et prennent une
part conséquente dans la conception.
1.3.3- Début de la bureautique communicante
L’arrivée du micro-ordinateur dans les années 80 constitue une onde de choc

pour les SI, d'abord utilisé pour répandre des applications bureautiques comme
le traitement de texte, le tableur et le grapheur, il supplante progressivement la
machine à écrire et la machine à calculer. Le PC finit par cumuler plusieurs
rôles: Il remplace les terminaux pour l’accès aux applications centrales tout en
apportant aux utilisateurs les bénéfices d’une bureautique personnelle mais aussi
communicante à travers des outils comme:
- La messagerie (Voir Annexe)

- La documentation électronique
- L’Intranet (Voir Annexe)
Le PC en réseau finit par devenir lui-même à la fois: Un terminal ergonomique

et un outil de communication asynchrone ouvrant un accès illimité aux
ressources documentaires de l’entreprise. Mais si l’informatique a libéré les
personnes des tâches répétitives de calcul, contrôle et transcription, les
entreprises n’ont pas encore informatisé les fonctions de logistique remplies
autrefois par les personnes qui transportaient les dossiers et par les superviseurs
des salles de travail.
Devenu virtuel, le travail a perdu la visibilité que lui conférait l’apparence

physique des documents et dossiers sur papier, il est devenu difficile d’évaluer
la productivité des personnes et de maîtriser les délais de production. La
nécessité d’utiliser le SI pour automatiser le processus de travail s’est imposée
d’elle-même.
1.3.4- Du concept au processus
Au début des années 90, les SI avaient pour mission de retrouver la maîtrise de
la logistique que l'informatisation avait négligée auparavant, il fallait introduire
dans le SI des tables d’adressage qui balisent les échanges entre agents
successifs, la traçabilité, les indicateurs de volume, de délai et accessoirement de
qualité, ce qui revient à parler des fonctionnalités du « Workflow » qui
représente la gestion électronique des processus métiers.
36
Le mot « Workflow » signifie littéralement les flux de travail, c’est une

modélisation informatique de l’ensemble des tâches à accomplir par les
différents acteurs impliqués dans la réalisation d’un processus métier (ou
processus opérationnel). De façon pratique, un « Workflow » englobe :
- Le circuit de validation
- Les tâches à accomplir entre les différents acteurs d’un processus
- Les délais à respecter
- Les modes de validation.
Les avancés procurées par le Workflow et le développement des outils

multimédia permettent une meilleure maîtrise des processus de l’entreprise. Ce
resserrement des relations entre l’informatique communicante et le traitement
des données structurées pousse les concepteurs à construire un SI personnalisé
sur mesures et accessible par tout le personnel de l’entreprise: Opérationnels,
managers, concepteurs et décideurs de la Direction générale. Le SI se doit
désormais de fournir à chacun de ces acteurs une « vue » qui peut être:
• Des données pour le traitement opérationnel d'un dossier

• Des indicateurs utiles au pilotage opérationnel quotidien
• Des statistiques qui alimentent des études et l'analyse stratégique
Figure 19 : Exemple d’un Workflow d’entreprise moderne53
______________
53 EDRAW, « Visualization Solution » https://www.edrawsoft.com/example-logisticsworkflow.php
37
Figure 20 : Exemple d’un SI d’entreprise avec une logistique moderne54
1.4- Les supports logiciels du système d’information
Actuellement, dans un SI d'une grande entreprise, on peut trouver :
• ERP55: Enterprise Resource Planning (en français : PGI pour progiciel de

gestion intégré). Il intègre tous les systèmes informatisés contribuant au
fonctionnement de l'entreprise. Il s’agit en général de puissants logiciels
destinés à gérer l’ensemble des processus opérationnels de l’entreprise,
d’un domaine ou d’une fonction. Ce sont des outils complets,
paramétrables avec des interfaces conviviales et dont le but est de
coordonner l’ensemble des activités d’une entreprise autour d’un même
SI. Pour ce qui est de la GRH, les ERP permettent de minimiser les coûts,
de centraliser efficacement les traitements, de dynamiser la
communication interne et externe avec une mise à disposition
d’indicateurs fiables.
• Systèmes «spécifiques»: Comme les logiciels non standards ou de

conception «maison» qui sont développés sur mesure comme les
applications dans les domaines du calcul de coûts, de la facturation ou de
fonctions annexes.
______________
54 Un regard sur le cloud computing, « Du web classique vers le cloud computing », https://regardsurlecloud.wordpress.com/2012/07/03/du-
web-classique-vers-le-cloud-computing-la-suite/
55 Gilles Exbrayat et al., « Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation de la GRH au service
de l’entreprise ». http://gestionpaiegrhquichoisir.com/wp-content/uploads/2012/02/SIRH_et_GRH_.pdf PP. 15-16
38
Aujourd’hui, il est fréquent qu'une entreprise soit équipée de plusieurs progiciels

différents selon ses domaines d'activité. Dans ce cas, ils sont interfacés entre eux
avec des applications spécifiques. On trouvera par exemple des applications de:
• CRM: Customer Relationship Management (en français : GRC pour

Gestion de la relation client) regroupe toutes les fonctions permettant
d'intégrer les clients dans le système d'information de l'entreprise.
• XRM : eXtended Relationship Management (en français : Gestion de la

Relation Tiers) est un système d'information d'entreprise dont les
processus relationnels constituent le socle de l'organisation de
l'information.
• SCM : Supply Chain Management (en français : GCL pour Gestion de la

chaîne logistique) regroupe toutes les fonctions permettant d'intégrer les
fournisseurs et la logistique au système d'information de l'entreprise.
• HRM : Human Resource Management (en français : SIRH pour la GRH)
• PDM: Product Data Management (en français : SGDT pour Système de

gestion de données techniques) fonctions d'aide au stockage et à la gestion
des données techniques.
Figure 21 : Interfaçage des différents logiciels autour d’un ERP56
______________
56 Les TICs au services de la supply chain, « Composition d'un système d'information d'entreprise », http://tics-supplychain.over
blog.com/pages/Composition_dun_systeme_dinformation_dentreprise-4892213.html
39
Chapitre2 : Le SIRH
2- Le système d’information des ressources humaines (SIRH)
Nous avons déjà vu dans le chapitre I de ce mémoire l’importance de la GRH

dans la gestion moderne des organisations et sa contribution dans les
performances de l’entreprise. Aujourd’hui, la gestion et le suivi du parcours
administratif du personnel depuis son recrutement jusqu'à la fin de ses fonctions
ne peut se faire correctement qu’en se basant sur une GRH bien pensée.
Plus l’entreprise est importante et plus ses effectifs seront nombreux, ce qui aura
comme répercutions de compliquer la tâche aux gestionnaires. A cet effet,
l'informatisation de la GRH combinée à l'utilisation des nouvelles technologies
peut apporter une solution efficace, rapide, avec un gain de temps et de coûts
considérable. C’est dans cette optique que le SIRH est devenu un outil
incontournable pour les professionnels de la GRH en raison des volumes
croissants des traitements et de l’évolution permanente de la législation.
Plus qu’un moyen de facilitation de traitement, le SIRH est une opportunité

d’améliorer des services que la DRH peut offrir à l’organisation afin d’améliorer
sa valeur ajoutée au sein de l’entreprise:
- Recrutement
- Gestion des carrières
- Gestion des talents
- Formation
- Gestion de la rémunération et de la masse salariale…
- La gestion du temps
- Etc…
Avec l’évolution rapide de l’informatique ces dernières années, la GRH a été

l’un des premiers domaines à intégrer le traitement informatique, et surtout elle
a été un des exemples les plus significatifs du développement de
l’automatisation du traitement de l’information avec l’évolution des nouvelles
TIC. Aujourd’hui, l’offre logicielle dans ce domaine est devenue très importante
avec des SIRH intégrant des solutions sur tous les niveaux.
2.1- Définitions du SIRH
Le SIRH, système d’information ressources humaines, peut être défini de

plusieurs façons selon sa capacité à traiter de l’information ou ses fonctions
technologiques. On peut trouver dans la littérature plusieurs définissions du
SIRH:
40
Chapitre2 : Le SIRH
- « Une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des

données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les
caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise a
besoin »57.
- «Un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler,
d'analyser, d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au
regard des ressources humaines d'une organisation »58.
- « Le SIRH est un progiciel qui informatise, d’une part, un certain
nombre de tâches des différentes missions de la fonction RH et,
d’autre part, leur circuit de l’information... La logique de mise en
place d’un SIRH induit que les tâches qui seront automatisées vont
ainsi constituer une suite de flux d’informations à valeur ajoutée. »59.
2.2- Evolution historique du SIRH
En général, l’historique du SIRH est appréhendé à travers différentes périodes

d’évolution selon un découpage temporel sur lequel la majorité des experts
s’accordent. L’histoire du SIRH peut être résumée au travers des évolutions60:
De la GRH, de l’informatisation de la fonction RH et les TIC.
L’informatisation de la fonction RH a connu quatre âges avec lesquels le SIRH a

évolué en parallèle:
• L’âge de pierre (Le logiciel de paie): C’est en 1960 que l’ordinateur prend
le relais de la mécanographie, son évolution conduira à l’apparition des
premières applications paramétrables de la paie.
• L’âge de bronze (Le progiciel RH): Les années 1990, voient l’apparition
de nouvelles problématiques. La gestion de la paie prend une autre
dimension et beaucoup d’activités interdépendantes se développent dans
son sillage : La gestion du personnel, la formation et la gestion du
temps….
• L’âge de fer (Le SIRH): A partir des années 2000, les architectures dans
les entreprises permettent de gérer l’intégralité des processus RH soit à
travers le progiciel unique ou cohabitation de plusieurs progiciels.
______________
57 K. Kovach, C. Cathcart, «Human Resource Information Systems (HRIS): Providing Business with Rapid Data Access, Information
Exchange and Strategic Advantage», Public Personnel Management, Vol. 28, 1999
58 S.I. Tannenbaum, «Human Resource Information Systems: User Group Implications», Journal of Systems Management, n°41, 1990
59 F. Silva, « Etre e-DRH », Editions Liaisons, 2008
60 B. Just, « Pas de DRH sans SIRH », Editions Liaisons, 2010
41
Chapitre2 : Le SIRH
C’est le début de l’ère «e-RH» (La GRH Electronique). Les SIRH doivent
relever nouveaux défis Comme : L’employabilité des salariés, la
connaissance de compétences, mobilité interne, etc…
• L’âge d’or : Les progrès technologiques constants continuent de

bouleverser les fonctions RH dont le besoin réside désormais dans la
communication entre les différents modules à travers un interfaçage qui
gagne en complexité. On se tourne progressivement vers des architectures
orientée services : SOA (Service Oriented Architecture) qui consiste à
transformer les fonctionnalités d’un système en services « métier »
réutilisables dans d’autres applications.
Par ailleurs, les experts classent en cinq catégories les avancées technologiques
récentes qui ont eu un impact sur le fonctionnement des départements RH61
comme l’illustre la figure suivante:
Figure 22 : Facteurs d’évolutions de la fonction RH
______________
61 J. Wilcox, « The evolution of Human Resources Technology », Management Accounting Human Resources, 1997 PP. 3-5.
42
Chapitre2 : Le SIRH
2.3- Fonctionnalités du SIRH
De manière générale, le SIRH doit répondre présent aux enjeux de la GRH en

mettant à disposition de l’organisation des données fiables et en temps réel. Il
doit être au centre des différents processus RH car les défis auxquels sont
confrontés les responsables tels que les DRH sont de plus en plus complexes.
Ces dernières années ont vu le développement des grandes organisations qui ne
pouvait plus se satisfaire de l’utilisation d’outils et de logiciels éparpillés à
travers les entreprises.
Ces grandes organisations ont vite ressenti le besoin d’unifier et d’harmoniser

leur traitement informatique. C’est dans ce domaine que le SIRH a permis aux
responsables de la fonction RH d’unifier les données, d’automatiser leur
procédure et de se focaliser sur les prises de décision stratégiques et politiques.
Généralement, il existe de nombreuses représentations du SIRH, nous nous
contenterons de donner quelques-unes :
• L’une des représentations62 du SIRH propose une vue des processus RH

avec le fichier du personnel au cœur des activités de la GRH.
Figure 23 : Représentation des processus RH axée sur le fichier personnel63
______________
62 P. Gilbert, « Les ressources humaines, Editions d’Organisation », in (dir). D. Weiss (coord), 1999
63 Exbrayat G. et al., « Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : ….» , http://gestionpaiegrhquichoisir.com/wp-
content/uploads/2012/02/SIRH_et_GRH_.pdf P. 29
43
Chapitre2 : Le SIRH
• Une autre représentation64 du SIRH propose un ensemble de huit

processus qui sont rattachés à une base de données RH.
Figure 24 : Représentation du SIRH axée sur la base de données RH65
• D’autres représentations66 structurent un SIRH organisé en processus sous

la forme d’un tableau recensant un ensemble d’activité relevant de la
gestion administrative, réglementaire, individuelle ou collective des RH :
Gestion
administrative et Gestion individuelle Gestion collective
réglementaire
Gestion Administrative Gestion individuelle Gestion collective
Gestion des temps &
Formation GPEC
e-GRH activité
Performances, Compensassions &
Paie
entretiens Bénéfices
Reporting
Figure 25 : Tableau des processus RH65
______________
64 R. Reix, « Systèmes d’information et management des organisations », Editions Vuibert, 2000
65 Exbrayat G. et al., « Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : ….» , http://gestionpaiegrhquichoisir.com/wp-
content/uploads/2012/02/SIRH_et_GRH_.pdf P. 30
66 B. Just, « Pas de DRH sans SIRH », Editions Liaisons, 2010 P. 31
44
Chapitre2 : Le SIRH
• Il existe aussi une représentation67 du SIRH proposant un découpage en 5

processus RH, 10 sous-processus RH et 57 micro-activités :
1- Pilotage général des Ressources Humaines

1- Pilotage général des Ressources Humaines
2- Gestion du personnel
2- Gestion administrative
3- Rémunération
4- Temps et Activités
3- Gestion des Ressources Humaines
5- Emplois et compétences
6- Parcours professionnels
7- Formation
4- Gestion des affaires sociales
8- Affaires sociales
9- Hygiène, sécurité et conditions de travail
5- Pilotage du système d’information RH
10- Pilotage du système d’information Ressources Humaines
Conclusion
A travers ce chapitre, nous avons donné un bref aperçu du système

d’information et du SIRH tout en essayant de ne pas trop s’attarder sur les
détails techniques. Nous avons essayé de passer en revue l’évolution des SI et
des SIRH tout en s’efforçant de mettre en lumière l’impact des SIRH sur la
GRH. De façon générale, on peut dire que les SI peuvent avoir des effets
marquants sur l’organisation en réduisant les coûts et en créant de la valeur
ajoutée. Bien intégrés un SI peut permettre l'aplatissement des entreprises en
modifiant le degré de centralisation de la décision et en offrant une certaine
flexibilité à l’organisation. Ces bénéfices apportés par les SI, peuvent faciliter la
finesse des analyses qui aident les gestionnaires dans leur fonction de pilotage.
Dans le domaine RH, le SIRH tend à ne plus apparaître comme un ensemble

cloisonné de modules applicatifs fermés, mais comme une plate-forme
applicative ouverte. Cette interopérabilité constitue un aspect fondamental pour
les entreprises de grande envergure qui souhaitent gérer la mobilité du personnel
en respectant les règles sociales et fiscales.
Ce chapitre a constitué un autre pivot théorique qui viendra s’ajouter au cas

pratique que nous étudierons dans les sections suivantes.
______________
67 S. Maire, « Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) », Séminaire MBA MRH, 2010
45

Ressources Humaines

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Sommaire

Chapitre I : La gestion des ressources humaines……………………………………... 06

Chapitre II : Le système d’information……………………………….……………….. 30

Partie Pratique : Présentation d’Algérie Poste et du projet de la mise en place du

DRH Direction des ressources Humaines

TIC Technologies de l’information et de la

NTIC Nouvelles technologies de l’information et de la

DCPR Département central de la paie et de la

GRH Gestion des ressources Humaines

OST Organisation Scientifique du Travail

GPEC la gestion prévisionnelle des emplois et

PC Personnal Computer (Ordinateur Personnel)

SIRH Système d’information Ressources Humaines

HRM Human Resource Management

VLAN Virtual Local Area Network

CDROM Compact Disc Read-Only Memory

ERP Enterprise Resource Planning

PGI Progiciel de gestion intégré

CRM Customer Relationship Management

GRC Gestion de la relation client

XRM eXtended Relationship Management

SCM Supply Chain Management

GCL Gestion de la chaîne logistique

PDM Product Data Management

SGDT Système de gestion de données techniques

UIMM Union des industries métallurgiques et

IHM Interface Homme Machine

POO Programmation orientée objet

e-Management Electronic Management le management

SOA Service Oriented Architecture

Internet INTERnational NETwork (Réseau

EPIC Etablissement Publique national à caractère

EMS Express Mail Service

CCP Compte Chèque Postal

CNEP Caisse Nationale d’Epargne et de Prévoyance

PTT Poste, Télégraphe et Téléphone

CNCP Centre National des Chèques Postaux

DAS Déclaration Annuelle Salarié

DTP Direction Territoriale Postale

UPW Unité Postale Wilaya

ISO International Standardisation Organisation

IRG Impôt sur le Revenu Global

IEC International Electrotechnique Commission

GTA Gestion des Temps et Activités

L’évolution mondiale des nouvelles technologies de l’information et de la

Aujourd’hui, effectuer la GRH au sein d’un système d’information est devenu

Face aux nouveautés et mutations technologiques actuelles, l’entreprise

L’axe de notre problématique se présente sous la forme de la question principale

- L’acquisition d’une plate-forme technologique pour une organisation

Méthodologie de recherche et d’approches

Notre méthodologie de recherche s’est appuyée sur des observations continues

Notre méthodologie de recherche se base sur un travail scindé en deux parties :

- Partie réservée aux concepts théoriques :

Le premier chapitre traitera des étapes ayant conduit à

- Partie pratique : Est réservée à la résolution de notre problématique en

Ce qui a motivé le choix de notre thème et qu’au-delà de la simple mise en place

Chapitre I : Gestion des ressources humaines

Dans une perspective spécialisée et affinée, il convient de faire un tour détaillé

Ci-dessous, différentes définitions faites par des spécialistes de ce domaine:

• « La Gestion de Ressources Humaines est l’ensemble des activités qui

• « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité

• « La Gestion des Ressources Humaines, c’est la gestion des Hommes au

La GRH est une des bases fondamentales qui permettent le développement de