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L’employeur, tenu à une obligation de sécurité au travail, doit protéger la santé physique et mentale des salariés. Pour
cela, il doit :
Adopter et faire appliquer des règles de prévention, adaptées aux spécificités de l’entreprise, afin de limiter les risques
d’accident du travail et de maladies professionnelles et de prévenir les risques psychosociaux dans l’entreprise ;
Organiser la surveillance médicale des salariés afin, notamment, de s’assurer de leur aptitude à occuper leur poste de
travail.
Inaptitude au travail
Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident depuis plus de 30 jours, une visite de pré reprise, peut être
organisée, notamment à l’initiative du salarié pour étudier en amont les modalités de la reprise du travail et prévenir le risque de
désinsertion professionnelle.
À l’issue de la visite médicale de reprise (voir ci-dessus), le médecin du travail peut, après avoir respecté une procédure
spécifique, déclarer le salarié inapte à son poste. C’est le cas lorsque l’état de santé du salarié justifie un changement de poste
de travail, et non une simple adaptation. L’inaptitude physique, qui emporte de nombreuses conséquences sur le contrat de
travail du salarié et sur sa rémunération, doit être distinguée de l’incapacité temporaire ou permanente et de l’invalidité du
salarié.
Harcèlement
L'employeur doit prendre en compte et prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise. Sont visées les menaces
pesant sur la santé physique ou mentale des salariés, résultant de dysfonctionnements de l'organisation de l'entreprise ou de
son management, du stress, du harcèlement moral ou sexuel, ou encore d'incivilités entre salariés ou d'agressions par des
personnes extérieures à l'entreprise, notamment lorsque le personnel est en contact avec la clientèle.
Le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale
ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui
soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une
situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels
propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles alors même
que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée, ou venant successivement de plusieurs personnes qui, même en
l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave
dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou
d'un tiers :
En pratique, le harcèlement sexuel correspond soit à une répétition de gestes ou de propos à connotation sexuelle, soit
à un acte unique très grave. Il ne se confond donc pas avec une relation amoureuse consentie ou avec une attitude de
séduction mutuelle
Le harcèlement, moral ou sexuel, peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue du salarié
ou même d’un tiers à l’entreprise. Il ne suppose pas nécessairement l’intention de nuire à la victime. L’employeur doit mettre en
place des actions de prévention, et, s’il est confronté à une situation de harcèlement dans l’entreprise, y mettre fin et
sanctionner l’auteur des faits.
La victime ou le témoin d’un harcèlement ne doit pas faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir subi, refusé de
subir ou témoigné d’un harcèlement. Une sanction peut toutefois être prononcée à l’encontre d’un salarié qui dénoncerait des
agissements de harcèlement de mauvaise foi, c’est-à-dire en ayant conscience de la fausseté de ses accusations.
La victime d’un harcèlement peut saisir le juge prud’homal d’une action en réparation de son préjudice dirigée contre son
employeur : même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement, il est responsable des agissements fautifs de ses employés.
L’auteur d’un harcèlement moral ou sexuel peut également faire l’objet de sanctions pénales : ces faits sont punis de 2
ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende, des circonstances aggravantes et des peines complémentaires pouvant, dans
certains cas, être retenues.