Référentiel des Emplois et des Compétences

Marché N° : 01/2010/DRH

Documents Afférents au REC

***

0
Sommaire

La cartographie des emplois de la santé publique......................................................................2

Le répertoire des activités de la santé publique…………………………………………………………………..….23

Note sur les modalités d’utilisation et de mise à jour du REC…………………………………………………..47

Lexique des termes utilisés……………………………………………………………………………………………………..58

La proposition d’une circulaire d’application du REC……………………………………………………………….63

Note portant proposition des mesures d'accompagnement et des recommandations pour la mise

en œuvre du REC……………………………………………………………………………………………………………………..66

1
La cartographie des emplois de la santé
publique

2
DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Médecin
Médecin généraliste
généraliste
Réanimateur médical

Anésthésiste réanimateur

Cardiologue

Gastro-entérologue

Neurologue

Psychiatre

Pédopsychiatre

Rhumatologue

Pneumo- phtisiologue
Médecin en maladies
infectieuses
Soins Soins médicaux Oncologue médical
Médecin
spécialiste Chimiothérapeute

Radiothérapeute

Dermatologue

Hématologue clinique

Médecin aéronautique

Médecin interniste

Médecin Légiste

Médecin de sport

Médecin de travail

Médecin communautaire
Médecin en informatique
médicale

3
DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES

Gériatre

Pédiatre
Médecin en physique et
réadaptation fonctionnelle
Nucléiste
Médecin Endocrinologue et
maladies métaboliques
Traumato orthopédiste
Stomato- Chirurgien
maxillofaciale
Urologue

OTO-Rhino-Laryngologue

Ophtalmologue

Gynécologue-obstétricien
Médecin
Soins Soins médicaux Chirurgien généraliste
spécialiste
Médecin d'urgence et de
catastrophe
Chirurgien Cancérologue

Chirurgien cardio-vasculaire

Chirurgien pédiatre
Chirurgien réparateur et
plastique
Chirurgien thoracique
Chirurgien vasculaire
périphérique
Neurochirurgien

Néphrologue

Toxicologue

Médecin en génétique médicale

4
DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES

Médecin Médecin en anatomopathologie

spécialiste Médecin en immunologie

Chirurgien-dentiste

Parodontologue
Soins médicaux
Médecin Chirurgien odontologue
dentiste Pédontologue

Orthopédiste dento facial

orthodontiste

Pharmacien Pharmacien

Biologiste Biologiste
Soins médico-
techniques Ingénieur
Ingénieur biomédical
biomédical
Chimiste Chimiste
Soins
Infirmier en soins d'urgences et
soins intensifs
Infirmier Polyvalent
Infirmier
Soins Infirmiers Infirmier en anesthésie-
Réanimation
Infirmier en santé mentale

Sage-femme Sage-femme

Préparateur en pharmacie

Technicien en Radiologie

Assistance et appui Technicien en Laboratoire

Technicien de
aux soins et aux Technicien en santé et
santé
personnes environnement
Technicien en Statistique
Sanitaire
Technicien en Nutrition et
Diététique

5
DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Technicien de Technicien en Maintenance
santé Biomédicale
Audio prothésiste (Profil
nouvellement crée)
Kinésithérapeute

Orthoptiste

Technicien en Psychomotricien
ré- éducation &
réhabilitation Orthophoniste
Orthoprothésiste
Pédicure Podologue (Profil
nouvellement crée)
Opticien lunetier (Profil
nouvellement crée)
Psychologue Psychologue

Assistance et appui Assistant social Assistant social

Soins aux soins et aux Aide-soignant (Profil en cours de
personnes création)
Agent de service Brancardier
hospitalier
Chargé de la morgue
Ambulancier
Chargé des analyses
physicochimiques des eaux
Chargé de la surveillance
épidémiologique
Spécialiste de
Responsable de toxicologie/Hydrologie
la surveillance Spécialiste de biochimie-
épidémiologique hématologie
Spécialiste en Immunologie
Spécialiste de
d'Anatomopathologie
Spécialiste de Virologie

6
DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Spécialiste de microbiologie et
hygiène alimentaire

Spécialiste en génitique médicale

Spécialiste de parasitologie et
d'entomologie

Spécialiste de bactériologie
médicale

Correspondant de
l'hémovigilance du centre
régional de transfusion sanguine

Responsable national de la
qualification biologique des dons
de sang

Assistance et appui Responsable de Responsable national de la

Soins aux soins et aux la surveillance préparation des produits
personnes épidémiologique sanguins labiles
Responsable national d'immuno
hématologie
Responsable de biosécurité
Responsable en entomologie
médicale
Responsable épidémiologie
environnementale
Epidémiologiste
Responsable national de
l'hémovigilance
Coordinateur de la collecte de
dons de sang
Responsable national du
fractionnement de plasma et
produits sanguins stables

Responsable banque de sang

7
DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES

Responsable centrale Antidotes

Responsable de la
pharmacovigilance

Responsable de la toxicovigilance

Responsable de la
cosmétovigilance

Responsable réactovigilance
Responsable de
la Responsable matériovigilance
pharmacovigilan
ce et Responsable de la phytovigilance
Toxicovigilance
Responsable de la
vaccinovigilance
Responsable de la
teratovigilance
Assistance et appui
Spécialiste en toxicologie
Soins aux soins et aux
personnes
Responsable métrologie

Responsable sécurité et
environnement
Chargé de surveillance
dosimétrique
Chargé de la surveillance radio
toxicologique

Chargé de la surveillance
Responsable
radiologique
surveillance en
dosimétrie et Chargé du contrôle de la gestion
radioprotection des déchets radioactifs
Chargé des contrôles
métrologiques des
rayonnements ionisants
Chargé de l'intervention en cas
d'urgence radiologique

8
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES

Chargé du contrôle radiologique

aux frontières

Chargé de détection et validation

Responsable des signaux
Assistance et appui
d'alertes et d'alertes
Soins aux soins et aux
d'urgence
personnes Responsable de l'Information
sanitaires
Toxicologique
Responsable promotion des
notifications

Secrétaire Général du Ministère

de la Santé
Inspecteur Général du Ministère
de la Santé
Directeur de la population

Directeur de l’épidémiologie et
de la lutte contre les maladies

Directeur des Hôpitaux et des

Soins Ambulatoires
Management Manager
Directeur du Médicament et de
Pilotage et stratégique stratégique
la Pharmacie
management des
institutions Directeur des équipements et
publiques Maintenance

Directeur des Ressources

Humaines

Directeur de la Réglementation
et du Contentieux

Directeur de la Planification et
des Ressources Financières

Expertise, CONSEIL
Conseiller en
au management Conseiller en gestion
gestion
strategique

9
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Directeur de l'Ecole Nationale de
Santé Publique
Directeur de l'Institut Superieur
Des Professions Infirmieres Et
Des Techniques De Santé
Directeur du Centre National de
Transfusion Sanguine et
d'Hématologie
Directeur du Centre national
Antpoison et de
pharmacovigilance
Directeur de l'Institut National
d'Hygiène
Directeur du Centre National de
Radioprotection
Directeur Régional de la Santé
Chef de division de
l'Approvisionnement
Management des Chef de la Division du Parc Auto
Management Manager
Institutions et des affaires Générales
d'encadrement d'encadrement
Publiques Chef de la Division de
l'Informatique et des Méthodes
Chef de division de l'Information
et de la Communication
Chef de la division de gestion du
personnel
Chef de la division de la
formation
Chef de division du contrôle de la
santé des fonctionnaires
Chef de la division des bâtiments
et de l'architecture
Chef de la division du patrimoine
et de la programmation
Chef de la division du matériel et
des équipements biomédicaux
Chef de la division de l’hygiène
du milieu
Chef de la division des maladies
non transmissibles

10
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Chef de la division des maladies
transmissibles
Chef de la division de la
pharmacie
Chef de la division du laboratoire
national de contrôle des
médicaments
Chef de la Division des Urgences
et Secours
Chef de la Division des Hôpitaux
Chef de la Division de l'Action
medico sociale
Chef de la division des Soins
Ambulatoires
Chef de la Division de la
Réglementation
Chef de la Division du
Contentieux et des Affaires
Management des Professionnelles
Management Manager
Institutions
d'encadrement d'encadrement Chef de la Division du partenariat
Publiques avec les professionnels de santé,
du secteur privé et des
associations à vocation sanitaire
Chef de la Division de la
planification et des Etudes
Chef de la Division Financière
Chef de la Division de Suivi de la
Mise en Œuvre du Régime
d'Assistance Médicale (RAMED)
Chef de la Division de la
coopération
Chef de Division de la
Planification Familiale
Chef de la Division de la Sante
maternelle et infantile

Chef de la Division de la Santé

Scolaire et Universitaire

11
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Secrétaire Général d'un
établissement de formation
Directeur du centre hospitalier
régional/provincial ou
préfectoral

Délégué provincial/Préfectoral
Management Manager
d'encadrement d'encadrement Directeur adjoint chargé de la
recherche scientifique, de la
formation continue et de la
coopération
Directeur des Etudes de l'Institut
Supérieur Des Professions
Infirmiers Et Des Techniques De
Santé
Directeur de l'Institut de
formation des Techniciens
Ambulanciers
Directeur de l'annexe de l'Institut
Management des Supérieur des Professions
Institutions Infirmiers et des Techniques De
Publiques Santé
Directeur de l'Hôpital Provincial
Directeur du centre régional de
transfusion sanguine
Directeur du centre d'oncologie
Management de Manager de Chef de service du personnel
proximité proximité paramédical
Chef de service du personnel
médical
Chef de service du personnel
administratif
Chef du Service Informatique et
des Actes Collectifs
Chef de service des affaires
disciplinaires
Chef de service de la formation
de base
Chef de service de la formation
continue

12
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Chef de service des congés de
maladies et des homologations
Chef de service des prévisions et
du suivi des postes budgétaires
Chef de Service des Affaires
Sociales
Chef de service des aptitudes à
l'emploi
Chef de service Marchés
chef de service des études
architecturales
chef de service des travaux de
génie civil
chef de service des installations
techniques
Chef de service du patrimoine
Chef de service de la
programmation et du suivi
Management des
Management de Manager de budgétaire
Institutions
proximité proximité Chef de service de la
Publiques
maintenance
Chef de service des études et des
acquisitions
Chef de service de la surveillance
épidémiologique
Chef du service de
l’assainissement de base
Chef du service de l'inspection et
de l’hygiène alimentaire
Chef du service de lutte anti-
vectorielle
Chef du service de l’action
intersectorielle et de la
coordination du réseau des
Laboratoires de Santé Publique
Chef du service de la salubrité de
l’environnement
chef du service des santés
mentales et des maladies
dégénératives

13
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Chef du service de la médecine
bucco-dentaire
Chef du service de la santé des
travailleurs
Chef du service des maladies
métaboliques et endocriniennes
Chef du service des maladies
cardio-vasculaires et
néoplastiques
Chef du service des maladies
parasitaires
Chef du service des maladies
respiratoires
Chef du service des maladies
oculaires et otologiques
Chef du service des maladies
dermatologiques
Chef du service des maladies
sexuellement transmissibles et
Sida
Management des
Management de Manager de Chef de service des maladies
Institutions
proximité proximité épidémiques
Publiques
Chef de service du suivi du
secteur
Chef de service des visas,
homologations et autorisations
Chef de service des stupéfiants
Chef de service des activités
économiques
Chef du service de physico-
chimie
Chef du service de l'assurance
qualité
Chef du service des essais
biologiques
Chef du Service de l'urgentologie
Chef du Service de la
coordination interne et
intersectorielle
Chef de Service de la logistique

14
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Chef du Service de la
programmation des actions
hospitalières
Chef du Service du suivi et de
l'évaluation des Ressources
Financières
Chef du Service des budgets
Chef du Service des soins
ambulatoires
Chef du Service de la couverture
sanitaire et de l'intégration des
activités
Chef de Service de la
coordination des actions médico-
sociales
Chef de Service des activités
medico sociale
Chef de Service de la
Communication Institutionnelle
Management des Chef de Service de l'Information
Management de Manager de
Institutions et d'éducation sanitaire
proximité proximité
Publiques Chef de Service production des
supports d'information et de
communication
chef de service des marchés
Chef du service de
l'Approvisionnement
Chef du service de gestion des
stocks
Chef de Service de gestion des
moyens de mobilité
Chef de Service de la
maintenance du parc-auto
Chef de Service des affaires
générales
Chef du Service des études et de
la coordination
Chef du Service d’exploitation et
d’appui
Chef du Service des Etudes
Juridiques et Statuts

15
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Chef du Service de la Législation
et de la Réglementation
Sanitaires
Chef du Service du Contentieux
Chef du Service des Installations
des Professions Réglementées
Chef du Service des
Etablissements de Soin et des
Laboratoires d'Analyses et de
biologie médicale
Chef du Service du partenariat
avec les professionnels de santé
du secteur privé
Chef du Service du partenariat
avec les associations à vocation
sanitaire
Chef du Service suivi des études
et évaluation du partenariat
Management des Chef du Service de la
Management de Manager de
Institutions Planification
proximité proximité
Publiques
Chef du Service de la Carte
sanitaire
Chef du Service des Etudes et de
l’information sanitaire
Chef du Service de l’économie
sanitaire
Chef du Service de Budget
Chef de service de gestion des
produits pharmaceutiques
Chef du service de la
comptabilité
Chef du Service des
Organisations non
gouvernementales
Chef du Service des
Organisations Internationales et
Intergouvernementales

16
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Chef du Service de la
Coopération Bilatérale et
Régionale
Chef du Service des Collectivités
Locales

Chef du Service de la gestion et

du suivi des crédits budgétaires
Chef du Service suivi des études
et statistiques
Chef du Service de
programmation et des activités
de planification familiale
Chef du Service de la
Coordination et de la
Collaboration Intersectorielle
Chef du Service de la Protection
de la Santé de la Mère
Management des Chef de service de la Protection
Management de Manager de de la Santé Infantile
Institutions
proximité proximité Chef du Service de la Santé dans
Publiques
l’Enseignement Secondaire et
Universitaire
Chef du Service de la Santé dans
l’Enseignement préscolaire et
fondamental
Chef de service administratif
Chef du Service de réhabilitation
et de gériatrie
Chef de service Santé publique et
surveillance épidémiologique
Chef de service Ressources
Humaines
Chef de service des
approvisionnements, des
bâtiments, des équipements, et
de la maintenance
Chef de service Administratif et
économique

17
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Chef service du réseau
d'infrastructure et d'actions
ambulatoires provincial ou
préfectoral
Chef de pole
Chef du département/Service
Hospitalier
Management des Directeur du Centre de
Management de Manager de
Institutions diagnostic Tuberculose et
proximité proximité
Publiques maladies respiratoires
Chef du Centre de la santé
Chef du service d'accueil et
d'admission
Chef de Service de la
programmation de l'offre de
soins et des ressources
financières
Gestion des Responsable des Gestionnaire des marchés
marchés et achat marchés de
public l'achat public Gestionnaire de l'achat public
Responsable des
Responsable de
approvisionnem
l'approvisionnement
ents
Magasinier Magasinier
Gestion des Approvisionnement Responsable de Agent de maintenance
marchés, & Gestion de Stocks la maintenance Responsable de la maintenance
Approvisionneme
matériel biomédical
nt et patrimoine
Gestionnaire de
Gestionnaire de Dépôt
Dépôt
Gestionnaire des
Gestionnaire de stocks
stocks
Responsable du
Responsable du patrimoine
Gestion et patrimoine
maintenance du Gestionnaire des
Gestionnaire des affaires
patrimoine affaires
domaniales
domaniales

18
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES
Agent
Gestion des
Gestion et d'entretien
marchés, Agent d'entretien et de
maintenance du et de
Approvisionneme surveillance du patrimoine
patrimoine surveillance
nt et patrimoine
du patrimoine
Analyste
Analyste concepteur
concepteur
Responsable
Responsable du Système
du système
Organisation et d'information
d'information
gestion
de l’information Démographe Démographe

Statisticien Statisticien
Responsable des
Responsable des enquêtes
enquêtes
Organisation et Web master Webmaster
gestion
de l’information Responsable gestion parc
et du système informatique
Responsable du
informatique Responsable du système
système
d'information
informatique
Responsable du système
Gestion
informatique
du système
informatique Administrateur Gestionnaire de base de données
de bases de Administrateur de bases de
données données
Développeur
Développeur informatique
informatique
Informaticien Informaticien

Responsable Responsable de bibliothèque

de fonds Responsable du centre de
documentaire documentation
Organisation
Référencement
et gestion Documentaliste Documentaliste
et gestion
de la
de la
documentation Responsable de
documentation Responsable de bureau d'ordre
bureau d'ordre

Archiviste Archiviste

19
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES

Responsable Programme /Projet

Chargé de la coopération
Responsable de Responsable de la cellule de
coopération et coopération et la coopération coopération et de la promotion
partenariat partenariat et du de la recherche et
partenariat développement
Chargé du partenariat avec les
professionnels de santé
Chargé du partenariat associatif

Etude et Conseil Législation et Chargé d'études Chargé du contentieux

Juridiques contentieux Juridiques Chargé d’études juridiques
Chargé d'information et de
relation publique
Chargé de marketing
institutionnel
Animateur d'éducation sanitaire
Chargé de la Communication
institutionnelle

Responsable de Chargé de relations publiques

Communication Communication
communication Chargé de communication
et relations et relations
et de relations interne
publiques publiques
publiques Responsable national de la
promotion du don de sang et de
la communication
Journaliste

Technicien Audiovisuel
Responsable des relations avec le
médiateur et les autres instances
de contrôle
Surveillant Surveillant Général Institut de
Audit, inspection Général formation(Prévisionnel)
Audit, inspection et Chargé de mission d'audit-
et contrôle de
contrôle de gestion évaluation
gestion Auditeur
Auditeur interne

20
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES

Chargé de mission d'inspection

Audit, inspection Chargé de Chargé de mission de contrôle

Audit, inspection et
et contrôle de mission
contrôle de gestion Contrôleur de gestion
gestion d'inspection
Evaluateur dossiers techniques
médicaments
Responsable de l’assurance
qualité
Management de Management de la Responsable Responsable contrôle qualité
la Qualité Qualité qualité
Responsable qualité

Auditeur qualité

Responsable de l'établissement
et du suivi du budget

Responsable de Responsable de l'exécution de la

Gestion dépense publique
Gestion Financière Gestion
Financière et
et budgétaire Budgétaire et
budgétaire Gestionnaire de budget
Financière
Régisseur

Comptable

Agent d'accueil Agent d'accueil et d'orientation

Secrétaire Secrétaire

Reprographe Reprographe

Assistants Responsable logistique

Assistance, Appui administratifs,
Agent de commission
et logistique agents d'appui et
logistique
Agent d'appui et Chauffeur
logistique Cuisinier

Menuisier

Mécanicien

21
 DOMAINE DE FAMILLES
EMPLOIS TYPES EMPLOIS
COMPETENCE PROFESSIONNELLES

Enseignant Enseignant
Formation initiale Enseignant
aux métiers de la Enseignant chercheur
chercheur
santé Coordinateur de
Coordinateur de filière
filière
Formation, Animateur de
Développement Animateur de formation
Développement des formation
et planification Ressources Responsable de
des Ressources Responsable de l'ingénierie de
Humaines l'ingénierie de
Humaines formation
formation
Gestionnaire de
planification et Gestionnaire de la carrière du
la carrière du
gestion des personnel
personnel
ressources
Responsable de
humaines Responsable de la GPEEC
la GPEEC

22
Le répertoire des activités de la santé
publique

23
 Famille
Soins médicaux
professionnelle
PREVENTION :
Prévenir et lutter contre les maladies transmissibles et non
transmissibles
Améliorer l'hygiène collective et individuelle
Déclarer les maladies à déclaration obligatoire
Cerner l'environnement du patient et répertorier ses difficultés
Prendre en compte les facteurs de nuisance de l'environnement
Recommander un aménagement des conditions de vie ou de travail
Appliquer les procédures liées à la santé et à la sécurité au travail
Mettre en œuvre les consignes relatives à la sécurité des patients
Participer aux plans de contrôle, de surveillance et de veille sanitaire
PRISE EN CHARGE MEDICALE :
DIAGNOSTIC
Activités type Accueillir et examiner le patient et rechercher les causes de la maladie
Réaliser la consultation médicale
Réaliser ou prescrire les investigations utiles pour le diagnostic
Procéder à l'examen de santé et établir le bilan d'aptitude
Réaliser des bilans
Participer aux unités mobiles, hôpitaux mobiles et caravanes médicales
TRAITEMENT
Expliciter les modalités de traitement au patient ou à son entourage
Appliquer les protocoles élaborés et validés
Déterminer les besoins thérapeutiques et les ressources nécessaires aux
traitements
Appliquer les procédures relatives à la réalisation de la prestation de soin
Participer à la filière de soins
Assurer les références et contre références

24
 Famille
Soins médicaux
professionnelle
SUIVI
Assurer le suivi de la santé du patient ;
Orienter le patient vers d'autres professionnels de la santé
Organiser une surveillance médicale selon la situation du patient
Superviser l'exécution des traitements par le personnel de soins
Etablir et entretenir le dossier patient
Assurer la visite et le suivi des malades hospitalisés
Prendre en charge les urgences relevant de ses compétences

ETABLISSEMENT DES CERTIFICATS ET AVIS D'EXPERT

Evaluer les séquelles consécutives à un traumatisme ou une maladie
Délivrer des certificats médicaux et tout acte d'expertise médico-légale
selon la réglementation
Constater le décès et délivrer les certificats médicaux y afférents selon la
réglementation
RECHERCHE ET FORMATION
Participer à l'évaluation, la surveillance et la recherche épidémiologique
Organiser les séances de perfectionnement et de recyclage
Encadrer, animer la formation continue du personnel médical,
paramédical et des étudiants placés sous leur autorité
Superviser la pratique des activités et programmes de santé publique sur
le terrain
GESTION ET ORGANISATION
Mettre en œuvre les programmes de santé publique
Renseigner et compléter les documents médico-administratifs
Elaborer et mettre à jour les données du système d'information
Participer à la mise en œuvre du système de management de la qualité
Participer au déploiement du système de gestion des urgences
Participer au processus continu d'évaluation de la performance dans
l'organisation

25
 Famille
Soins médicaux
professionnelle
Participer et collaborer avec les instances de gestion et de concertation
Assurer et participer la régulation médicale

26
 Famille
professionnelle
Soins infirmiers

SOINS (curatif/préventif/palliatif/réhabilitation/urgence)
Accueillir le patient et l'installer dans le respect des règles et procédures
Mettre à jour les dossiers patients
Accompagner les patients en cas de besoin pour effectuer les examens
Expliquer au patient le déroulement des soins
Prendre les constantes
Préparer les conditions et participer à la visite médicale
Assister le médecin dans les actes médicaux
Assurer la surveillance du patient
Appliquer les règles d'hygiène hospitalière instaurées par l'hôpital
Nettoyer, désinfecter et stériliser le matériel
Procéder à la remise en conformité des sites de soins
Préparer l'environnement et les ressources nécessaires aux traitements

Activités type des patients

Vérifier le matériel en fin d'intervention médico chirurgical
Respecter et appliquer les protocoles et prescriptions médicales
S'assurer de la prescription médicale
Vérifier le bon fonctionnement des procédés de stérilisation
Veiller sur l'hygiène et la propreté des patients
Veiller sur le respect des régimes alimentaire des patients
Préparer le malade pour une intervention médicale ou chirurgicale
Participer à l'éducation des patients et de leur famille
Elaborer un plan de soin
Participer aux actions liées à la santé communautaire
Assurer la prévention et lutte contre les maladies transmissibles et non
transmissibles
Améliorer l'hygiène collective et individuelle
Contribuer au processus de déclaration des maladies à déclaration
obligatoire

27
 Famille
professionnelle
Soins infirmiers
Cerner l'environnement du patient et répertorier ses difficultés
Prendre en compte les facteurs de nuisance de l'environnement interne
et externe
Sensibiliser pour un aménagement des conditions de vie ou de travail
Appliquer les procédures liées à la santé et à la sécurité au travail
Mettre en œuvre les consignes relatives à la sécurité des patients
Participer aux plans de contrôle, de surveillance et de veille sanitaire
Participer à des activités de transfusion sanguines et analyses
biologiques
ADMINISTRATION ET GESTION
Participer à la gestion des déchets médicaux et pharmaceutiques
Documenter et intégrer les besoins aux programmes prévisionnels
Participer au classement des résultats des examens effectués par les
patients
Effectuer le classement des échantillons selon le type d'examen
Renseigner et compléter les documents médico-administratifs
Participer au maintien d'un environnement hôtelier favorable pour les
patients
Participer à l'évaluation de la qualité des soins
Participer au système de reporting
ENCADREMENT ET FORMATION
Participer à la réalisation des travaux de recherche en matière de santé
Veiller à mettre à jour ses compétences

28
 Famille
professionnelle
Assistance et appui aux soins

Analyser la situation et les besoins du patient

Appliquer les protocoles élaborés et validés
Appliquer les procédures de placement en structures adaptées
Documenter et intégrer les besoins aux programmes prévisionnels
Définir les concertations et partenariats à engager
Gérer les incidents critiques d'accès aux soins par les patients
Réaliser des enquêtes sociales auprès des patients
Trouver des solutions adaptées aux problèmes des patients
Informer et conseiller le patient ou son entourage sur des équipements
ou des aménagements
Adapter l'appareillage et les moyens d'assistance
Activités type
Adapter les exercices selon l'état du patient
Arrêter le choix d'appareillage en fonction des contraintes
Conseiller le patient sur un suivi complémentaire
Proposer des actions nécessaires à l'accès aux soins des patients
Rechercher les sources d'informations pertinentes
Contrôler l'appareillage et les moyens d'assistance
Déterminer le besoin de rééducation à partir de tests et d'évaluations
Renseigner et compléter les documents médico-administratifs
Renseigner les documents techniques et les transmettre à l'interlocuteur
concerné
Renseigner sur la prise en charge médicale
Réaliser des actes de rééducation

29
 Famille
professionnelle
Prévention et veille sanitaire

Elaborer une politique de laboratoire en conformité avec les axes stratégique

Contribuer au transfert technologique et de savoir-faire (veille technologique)

Identifier les besoins en formation en réactifs et en équipements

Elaborer les spécifications techniques pour les achats.

Elaborer des protocoles de recherche.

Analyser les données de laboratoire (Routine / recherche)

Rédiger les rapports, publications, mémoires des travaux de recherche

Assurer la formation continue du personnel et l’Assistance et Conseil des

prescripteurs.

Assister techniquement et scientifiquement les programmes sanitaires.

Assurer la Veille réglementaire.

Activités type Définir les modalités de prélèvement et d'analyse biologique selon la
prescription médicale
Participer à l’évaluation externe de la qualité
Participer à la définition des orientations stratégiques de la structure
Définir les modalités de prélèvement et d'analyse biologique selon la
prescription médicale
Faire des Recherches scientifiques relatifs aux maladies non transmissibles
Recherche scientifique en relation
Réaliser les calculs, mesures, expériences et observations et contrôler les
résultats
Présenter et expliciter les avancées scientifiques et les travaux de recherche
Organiser et suivre le fonctionnement administratif, financier et logistique
des dispositifs de vaccinovigilance, phytovigilance, réactovigilance,
teratovigilance
Evaluer les risques médicamenteux pour les produits en développement
et/ou commercialisés

30
 Famille
professionnelle
Prévention et veille sanitaire
Apporter une expertise pharmacologique
Promouvoir le bon usage des produits dans le respect de la réglementation

31
 Famille
professionnelle
Soins médico techniques

Réaliser l'analyse biologique

Renseigner les documents techniques et les transmettre à
l'interlocuteur concerné
Participer à la définition des orientations stratégiques de la structure
Définir les modalités de prélèvement et d'analyse biologique selon la
prescription médicale
Faire évoluer le circuit de l'hémovigilance et de la biovigilance du
laboratoire
Interpréter les résultats d'analyses biologiques
Organiser l'activité du laboratoire
Alerter le prescripteur selon le degré d'urgence
Déterminer le matériel et les produits selon les contraintes et la
situation
Documenter et intégrer les besoins aux programmes prévisionnels
Activités type Déclarer les maladies à caractère obligatoire
Renseigner et compléter les documents médico-administratifs
Participer aux projets de recherche
Mobiliser les ressources nécessaires pour la recherche
Communiquer et promouvoir les résultats de la recherche (brevets…)
Encadrer, animer la formation continue du personnel médical,
paramédical et des étudiants placés sous leur autorité
Surveiller et vérifier la conformité et l'efficacité du système de
management de la qualité
Superviser la pratique des activités et programmes de santé publique
sur le terrain
Analyser et contrôler la qualité des médicaments et spécialités
pharmaceutiques et des produits pharmaceutiques non
médicamenteux

32
 Famille
professionnelle
Management

GERER LES ACTIVITES

Maintenir les activités pour satisfaire les exigences
Gérer les activités pour satisfaire les exigences.
Satisfaire les exigences des clients.
Contribuer à l'amélioration du travail
Gérer le changement dans les activités organisationnelles
Réexaminer les environnements internes et externes des opérations.
Établir des stratégies pour orienter le travail de l'organisation.
Évaluer et améliorer les performances organisationnelles.

GERER la ressource
Soutenir l'utilisation efficace des ressources.
Gérer l'utilisation des ressources matérielles
Gérer l'utilisation des ressources financières.
Activités type Déterminer l'utilisation efficace des ressources.
Obtenir les ressources financières pour les plans de votre organisation.

GERER LES PERSONNES

Développez vos ressources personnelles.
Améliorez vos propres performances.
Créer des relations de travail efficaces.
Développer des relations de travail productives
Améliorer des relations de travail productives.
Contribuer à la sélection du personnel pour les activités
Sélectionner le personnel pour les activités.
Contribuer au développement des équipes et des personnes.
Développer les équipes et les personnes pour améliorer les performances.
Développer les équipes d'encadrement.
Conduire le travail des équipes et des personnes pour qu'elles atteignent
leurs objectifs.

33
 Famille
professionnelle
Management
Gérer les performances des équipes et des personnes.
Déléguer le travail à d'autres.
Réagir aux performances médiocres de votre équipe.
Traiter des performances médiocres de votre équipe.
Reconvertir et licencier le personnel

GERER L’INFORMATION
Gérer l'information pour l'action
Faciliter les réunions.
Présider et participer à des réunions.
Fournir des informations pour soutenir la prise de décisions.
Établir des systèmes de gestion de l'information et de la communication.
Utiliser les informations pour prendre des décisions critiques.

GERER L’ENERGIE
Identifier les opportunités d'améliorer la façon dont l'organisation gère
l'énergie.
Fournir des conseils sur le développement et la mise en œuvre d'une
politique de l'énergie.
Promouvoir l'efficacité énergétique.
Contrôler et évaluer l'efficacité énergétique.
Identifier les améliorations de l'efficacité énergétique.
Fournir conseil et soutien pour le développement de pratiques énergétiques
efficientes.
Fournir conseil et soutien pour le développement et la mise en œuvre de
systèmes de mesure de l'utilisation l'énergie.
Fournir conseil et soutien pour améliorer l'efficacité énergétique.
Déterminer les conditions d'approvisionnent du marché.

GERER LA QUALITE
Promouvoir l'importance et les bénéfices de la qualité.

34
 Famille
professionnelle
Management
Fournir conseil et soutien pour le développement et la mise en œuvre de la
politique qualité.
Gérer l'amélioration permanente de la qualité.
Mettre en œuvre des systèmes d’assurance qualité.
Fournir conseil et soutien pour le développement et la mise en œuvre de
systèmes d'assurance qualité
Contrôler la conformité avec les systèmes qualité.
Réaliser des audits qualité
GERER LES PROJETS
Contribuer à la planification et la préparation de projets
Coordonner l'exécution de projets
Contribuer à la clôture de projets
Planifier et préparer des projets
Gérer l'exécution de projets

35
 Famille
Professionnelle
Audit, inspection et contrôle de gestion

Apprécier le fonctionnement des différents centres de responsabilité du

Ministère, les méthodes et procédures utilisées et proposer toutes
améliorations utiles.
Organiser et mettre en œuvre un système de contrôle de gestion au
niveau du Ministère.
Activités-type Concevoir, élaborer et mettre en œuvre un système d’information de
gestion.
Contribuer au renforcement des compétences des cadres en matière de
gestion publique.
Contribuer à la promotion d’une action axée sur les résultats.
Organiser et mettre en œuvre un système d’audit interne.

36
 Famille
Professionnelle
Management de la qualité

Piloter et encadrer la mise en place d’une charte qualité pour le

Ministère.
Concevoir et élaborer des outils et des méthodes de management de la
qualité.
Organiser le développement et l’acquisition des compétences en
management de la qualité.

Activités-type Réaliser des enquêtes et des études de satisfaction des usagers.

Participer à la mise en place d’un observatoire de la qualité dans les
services publics.
Organiser un système d'audit qualité interne au Ministère.
Porter conseil aux différents départements dans le domaine du
management de la qualité.
Réaliser toutes recherches utiles pour le développement de qualité.
Organiser des formations à la qualité au profit des cadres du Ministère.

37
 Famille
Professionnelle
Législation et contentieux

Porter conseil aux différents départements en matière de travail, emploi

et de protection sociale des travailleurs.
Contribuer à l’étude et la finalisation des projets de loi ou de règlements
en rapport avec le travail, l’emploi et la protection sociale des
travailleurs.
Assurer le référencement, la documentation et l’explicitation des
stratégies et politiques institutionnelles dans le domaine de l’emploi, du
travail et de la protection sociale des travailleurs.
Assurer la documentation et la mise à la disposition des acteurs
Activités-type concernés des législations et règlementations, accords, normes ou
procédures relatifs au travail, à l’emploi et à la protection sociale des
travailleurs.
Assurer le référencement, l’analyse, la systématisation, la
documentation et la diffusion des accords, positions et décisions des
différents organismes internationaux œuvrant dans les domaines du
travail, de l’emploi et de la protection sociale des travailleurs.
Réaliser toutes recherches utiles pour le développement de la législation
relative aux domaines du travail, de l’emploi et de la protection sociale
des travailleurs.

38
 Famille
Professionnelle
Gestion financière et budgétaire

Identifier les besoins budgétaires des différents intervenants et les

prendre en charge.
Assurer les négociations avec les autorités budgétaires.
Préparer et élaborer le budget départemental et les projets de lois de
finances.
Organiser la programmation et la mise en œuvre de l’exécution du

Activités-type budget et de son évaluation.

Organiser et tenir la comptabilité budgétaire.
Apprécier tout projet de financement extérieur et en assurer la mise en
œuvre.
Elaborer, faire valider, documenter et mettre à la disposition des
utilisateurs les procédures standardisées relatives à la gestion
budgétaire et comptable.
Elaborer le compte administratif du Département.

39
 Famille Planification et Gestion des
Professionnelle Ressources Humaines
Organiser et mettre en œuvre la Fonction Ressources Humaines
au niveau du Département.
Elaborer et mettre en œuvre un système d’information des
ressources humaines et organiser son exploitation et sa gestion.
Concevoir, élaborer, mettre en œuvre et développer un système
de référencement et de normalisation des emplois et des
compétences.
Elaborer et mettre en œuvre des outils de diagnostic et de
développement des compétences.
Elaborer et mettre en œuvre des outils de pilotage, de
développement et de gestion des ressources humaines.
Organiser et mettre en œuvre la Fonction Personnel au niveau
Activités-type du Département.
Normaliser et organiser l'accès aux emplois et fonctions relatifs
aux domaines du travail, de l’emploi et de la protection sociale
des travailleurs.
Assurer la formation des cadres du Département et la diffusion
d’une culture organisationnelle favorable à la créativité, à
l’innovation et au Développement durable.
Définir un plan d'actions sociales et suivre sa mise en œuvre ;
Normaliser les mesures de protection de la santé et de la
sécurité du personnel.
Elaborer et mettre en œuvre un système d’évaluation des
performances.
Promouvoir le développement d'un fonctionnariat citoyen et
engagé.

40
 Famille Approvisionnement et gestion de
Professionnelle stocks
Organiser les achats de produits et de services nécessaires pour
le compte du département.
Activités-type Organiser la constitution, le stockage et la conservation des
approvisionnements et assurer leur distribution aux différentes
entités.
Organiser et mettre en œuvre une comptabilité matière.

41
 Famille
Professionnelle
Gestion et maintenance du patrimoine

Assurer la programmation et l’acquisition de travaux et des

équipements selon les procédures de l'achat public et le suivi de
leur exécution.
Définir, mettre en œuvre et contrôler l’exécution du programme
de maintenance des équipements et du patrimoine.
Activités-type
Procéder au référencement et à l’inventaire des équipements et
des matériels.
Assurer l’organisation et la maintenance des moyens de
mobilité.
Participer à la veille sur le patrimoine privé de l’Etat.

42
 Famille
Professionnelle
Organisation et gestion de l’information

Elaborer et mettre en œuvre un schéma directeur du système

d’information et du système et réseau informatiques.
Concevoir et mettre en œuvre un système d’information et en
assurer la gestion et la maintenance.
Elaborer et mettre en œuvre un SIG propre au Ministère.
Identifier les besoins des différents services et leur fournir les
Activités-type solutions soft ou hard nécessaires.
Organiser et gérer le parc informatique et en assurer la
maintenance.
Mettre en place un réseau informatique et en assurer, le contrôle,
le développement et la maintenance.
Contribuer à la promotion de l’Administration électronique du
Royaume.

43
 Famille
Professionnelle
Communication et Relations Publiques

Piloter et encadrer les actions de communication du

Département.
Piloter et organiser les publications du Ministère.
Activités-type
Piloter et organiser les événementiels décidés par les centres de
responsabilités compétents.
Assurer une veille sur l’image médiatique du Département.

44
 Famille Organisation et gestion de la
Professionnelle documentation
Assurer la constitution, l’organisation, la sécurisation, le
développement, l’utilisation, et la maintenance du fonds
documentaire général du Département.
Activités-type Assurer l’authentification, le classement et la conservation des
documents de référence de l’action du Département.
Assurer le référencement, l’organisation, la conservation et la
maintenance des archives.

45
 Famille Assistants administratifs, agent d’appui
Professionnelle et logistique
Apporter l’assistance managériale et administrative aux
différents chefs de centres de responsabilité.
Assurer le suivi général des dossiers et des projets.
Assurer une veille sur le courrier et l’agenda général de la
Activités-type structure.
Effectuer les différents travaux de secrétariat et de bureautique.
Procéder à l’accueil et l’orientation des visiteurs au niveau de la
structure.
Prendre en charge le classement de la documentation.

46
Note sur les modalités d’utilisation et de
mise à jour du REC

47
 I. MODALITES D’UTILISATION DU REC

LE REC, PREMIERE ETAPE DE LA GPEC

1. De la GRH administrative à une GPEC d’adaptation

Aujourd’hui, le Ministère de la Santé comme chaque organisation a besoin de disposer de la

bonne personne à la bonne place et au bon moment. La vision administrative de la GRH, telle
qu’elle est mise en œuvre actuellement, ne peut répondre à cette exigence et trouve ainsi ses
limites.
Seule la GPEC offre un cadre approprié à cette problématique. Le projet d’élaboration du
Référentiel de Emplois et des Compétences s’inscrit dans cette logique.
Le REC, outil de base de la GPEC, s’inscrit dans l’objectif d’assurer :
- Une transition d’une gestion administrative du personnel à une Gestion Qualitative
et Prévisionnelle des Ressources Humaines ;
- Une optimisation de la restructuration organisationnelle, de l’allocation des postes
budgétaires et de l’adéquation des potentialités professionnelles disponibles ;
- Une efficience de gestion garantie par la modernité de l’outil ;
- Une formalisation des procédures, supports et circuits de Gestion Opérationnelle des
Ressources Humaines en matière d’emplois et compétences.
Le REC, outil privilégié pour assurer une visibilité à court et moyen termes et une action de
régulation, réglementation et coordination appropriées, servira par une démarche dynamique
de la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines, à l’adoption de moyens d’action
interdépendants, ciblés, stratégiques et opérationnels, à savoir :
- Délimitation qualitative et quantitative des besoins en emplois à moyen et long
termes ;
- Adéquation rationnelle des besoins aux compétences en termes de Poste / Profil ;
- Détermination des filières de métiers stratégiques ;
- Gestion personnalisée des Ressources Humaines ;
- Identification des besoins, définition des objectifs et élaboration de plans d’action en
matière de formation continue ;
- Rationalisation des procédures de recrutement, mobilité et avancement ;

48
- Reprofilage du système informatique de gestion intégrée des Ressources Humaines ;
- Systématisation de l’évaluation périodique des processus de Gestion des Ressources
Humaines ;
- Recensement et analyse des effectifs sur une base pertinente (en termes d’emplois).

49
 2. Du REC à la GPEC

1er : REC 2ème : BILANS DE COMPETENCES

individuels

Existant Organisation actuelle Compétences disponibles

Mobilité,
Potentiel,
Évolutions Recrutement,
Voulues / subies Organisation cible Compétences potentielles Adaptation

3ème : GPEC
Gestions des priorités

Schéma Directeur RH
Certification Organisation

Formation Appréciation
Recrutement Mobilité Rémunération
Potentiel Classification

50
 3. La finalité du REC

La GPEC est une méthode de gestion anticipative et préventive des ressources humaines, aux
niveaux quantitatif et qualitatif, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques des organisations.
La GPEC vise notamment à identifier l’écart entre les besoins des organisations en ressources
humaines et compétences et les ressources disponibles mobilisées et/ou mobilisables en leur
sein pour mettre en place des politiques d’ajustement et de développement volontaristes.
Les actions de mise à niveau des compétences englobent la formation, la mobilité, la gestion
de carrière, etc.

4. La logique de la Démarche Compétences

1ere étape- Elaboration du REC : Identifier et décrire les compétences requises :

• Intégrer la démarche dans la stratégie de l’organisation (Implication de l’ensemble
des acteurs) ;

• Déterminer précisément les compétences requises pour chaque métier de

l’organisation (Établissement de référentiel).

2ème étape – Bilans des Compétences individuels : Évaluer et valider les compétences
mobilisées et mobilisables :
• Déterminer, développer et valoriser le capital humain de l’organisation
(Positionnement/Évaluation) ;

• Mettre en place un outil d’identification et de mesure des compétences (Points

forts/Voie de progrès/Traçabilité).

51
3ème étape- Schéma Directeur RH : Optimiser la GRH

Évaluer les compétences

Procédure
d’entretiens
Faire évoluer
les compétences
Parcours professionnels
Mobilité interne Favoriser la transmission
de nouvelles compétences
Organisation
Schéma Directeur
Des actions
RH

Développer
les compétences Acquérir de nouvelles
Besoins de formation compétences
Recrutement

52
5. Processus de la mise en œuvre de la GPEC

Cartographie
des emplois

Organisation Référentiels Référentiels des Repositionnements

des activités compétences Actions GRH
actuelle/cible simulation / existant

Cohérence

Gestion des
Carrières

Formation

….

53
 Les utilisations et la mise en œuvre du REC, leviers de la GPEC

Le Bilan des Compétences individuel

Le Bilan des Compétences individuel est la première utilisation du REC :
• Propose des critères pour l'évaluation des compétences en situation de travail

• Distingue les critères d'évaluation des performances, de l'action compétente et des

ressources

• Vise à améliorer l'autonomie et l'efficacité professionnelle

• Organise la Co-évaluation

• Organise la collégialité de l'évaluation

• Distingue évaluation et validation

• Valorise par des portefeuilles de compétences

• Aide à la prise de conscience et au développement du potentiel

Favorise l'analyse des pratiques professionnelles

Le recrutement et l’intégration des nouveaux embauchés :

Il est impensable de procéder à un recrutement ou à une mobilité sans disposer d’une

description d’emploi ou de poste et donc de critères d’embauche ou d’affectation.
Mais après le requis nécessaire ou les conditions d’accès au poste, il est indispensable de
vérifier, lors des entretiens, l’expérience et le vécu par rapport aux activités principales à
tenir dans le poste, la maitrise des compétences nécessaires et surtout les résultats
atteints dans les contextes précédents. D’où la nécessité d’un REC mettant en relief les
conditions d’accès, les activités et les compétences clés requises et leur niveau de maitrise.
La sélection joue un rôle crucial en matière de GPEC car il importe de capitaliser sur les
connaissances fournies par les référentiels pour sélectionner la bonne personne pour une
situation de travail particulière.
51
Le développement des compétences par la formation

La formation est la responsabilité conjointe de l’employeur, qui doit permettre à l’employé

de développer ses compétences pour mieux réaliser son travail, ainsi que de l’employé,
qui a un contrat moral de besoin de s’améliorer pour servir au mieux son employeur et
développer sa carrière.
Elle est décidée par l’employeur de sa propre initiative (suggestion du chef hiérarchique)
ou à la demande de l’employé.
L’ingénierie de formation ne peut commencer sans ingénierie des compétences. C’est
d’ailleurs l’application la plus répandue. Mais le fait d’avoir le REC permet non seulement
de focaliser sur les compétences clés pour l’organisation mais aussi d’optimiser les coûts
de formation en permettant d’identifier rapidement les populations concernées par ces
compétences et donc d’établir des plans de formation optimisés. Le plan de formation est
ainsi orienté sur les compétences clés qui concernent les populations clés.

La mobilité, gestion de carrière, parcours professionnel

La cartographie des emplois est un outil de gestion des ressources qui recense et décrit de
manière exhaustive l’ensemble des postes de travail au sein de l’organisation.
Ceci permet de représenter graphiquement les passerelles entre les emplois d’une
organisation.
Ainsi, l’adoption d’une cartographie des emplois facilitera la construction des parcours
professionnels au sein de l’établissement.

La valorisation des compétences

Le REC, en mettant en avant les activités et compétences, les conditions d’accès à l’emploi
et les responsabilités, permet de mettre en évidence des critères classant. La pesée est
52
 ainsi facilitée et la classification en découle. Mais pour cela, il faut avoir défini les échelles
de classification dès la conception du REC, en lien avec les rubriques nécessaires à cela.
Il est essentiel de s’appuyer sur le REC pour avoir la pesée et donc la classification globale
de l’ensemble des emplois quitte à introduire les ajustements nécessaires pour les postes
par la suite, car les contextes différents mèneront à une différence de la rémunération.

La gestion des postes, organigramme, organisation, …

L’organisation est un ensemble d'individus regroupés au sein d'une structure régulée,

ayant un système de communication pour faciliter la circulation de l'information, dans le
but de répondre à des besoins et d'atteindre des objectifs déterminés.
L’organigramme correspond à la définition visuelle de ce réseau de relations et constitue
un cadre de référence pour l’organisme en permettant de mieux gérer les relations entre
les différentes entités de cette structure, entre les différents individus tout en apportant
une précision sur la répartition de leur tâches.

La préservation et transmission des compétences

La gestion du savoir est un processus qui permet la prise en charge des savoirs explicite
(tangible) et tacite (savoir-faire stocké dans la mémoire des gens) de manière que le
meilleur contenu possible devienne accessible à tous les membres d’une organisation au
présent et dans le futur. L’identification, la documentation et la diffusion systématiques
des meilleures pratiques à reproduire et des leçons permettant d’éviter la répétition des
erreurs sont intrinsèques de l’efficacité et de l’innovation au sein d’une organisation.
Avec le temps, ce capital devient en péril avec le départ précoce ou à la retraite des
employés, ce qui impose à la GRH la mise en place de mécanismes et de systèmes devant
assurer le transfert dudit savoir, et compétences, auprès des futurs employés, processus
qu’on nomme « la continuité du savoir ».

53
La Gestion des Projets, Polyvalence

La « Gestion des Projets » est un moyen de transformer l’organisation en mettant l’accent

davantage sur la capacité à trouver ou faire émerger des compétences adaptées aux
problèmes rencontrés. Elle fait de la « compétence collective » sa spécificité.
L'organisation par mode projets se veut flexible, souple et particulière, car elle est limitée
dans le temps.
L’équipe projet est une structure éphémère constituée pour un objet particulier. Souvent
elle réunit des compétences très différentes les unes des autres, l’objectif étant qu’elles
deviennent, au fil du temps, complémentaires. C’est donc à un brassage de culture,
d’expériences, d’intérêts, de motivation auxquels le chef de projet doit faire face. Son
objectif est de trouver un dénominateur commun faute d’être rapidement dans l’impasse.
La participation à un projet constitue un passage particulier dans un parcours
professionnel. Puisqu’il y a projet, il y a pour les acteurs un avant-projet et un après projet.
Les choses ne se présentent pas de la même façon selon que les acteurs du projet sont
détachés de leur entité de rattachement habituelle pendant toute la durée du projet
(structure autonome) où s’ils ne travaillent qu’à temps partiel sur le projet (structure
matricielle).

54
 II. MISE A JOUR DU REC

Pour qu’un référentiel des emplois et des compétences garde son caractère opérationnel,
il doit faire l’objet d’une actualisation régulière. En effet les tendances d’évolution agissent
à la fois sur l’existence des emplois (émergence, transformation et suppression de certains
métiers) mais aussi et surtout sur leur contenu (activités et compétences notamment).
Afin de prendre en compte cette nécessaire actualisation, une maintenance sur le REC est
conseillée. Cette maintenance est basée sur un système de veille emplois en cours
d’élaboration et destinée à produire de l’information sur les grands facteurs d’évolution
susceptibles d’impacter les emplois du REC du Ministère de la Santé. Une actualisation du
REC devra être réalisée périodiquement.

L’actualisation du REC :

La démarche de mise à jour du référentiel des emplois et des compétences du Ministère

de la Santé sera fondée sur les principes identiques à ceux de son élaboration, elle porte
sur :
 Une méthode commune afin de favoriser les objectifs de cohérence et de
transversalité ;

 La mobilisation des acteurs professionnels et des référents pour les différents emplois
(en ateliers, focus groupe…) ;

 Une analyse des facteurs d’évolutions des stratégies et missions du Ministère et de

leurs effets sur les emplois ;

 Actualisation des emplois : suppression des emplois dont les missions ont disparu,
rajout des emplois nouvellement créer, fusion d’emplois … ;

 Actualisation des libellés des emplois (changement de périmètre des missions et des
activités…)
55
 La prise en compte des activités réellement exercées et non des seules activités
prescrites ;

 L’intervention des acteurs de la formation dans le cadre de la définition des

compétences ;

 Une analyse documentaire relative aux emplois ;

 Une analyse de l’existant avant d’entamer le travail de réécriture ;

 La forme du répertoire et particulièrement sa lisibilité ;

 La cartographie et les l’actualisation des emplois qui y sont référencés (intégration des
nouveaux métiers, suppression de métiers ayant disparu, transformation de libellés de
métiers, reclassement dans d’autres familles de métiers…)

 La capitalisation et l’exploitation du référentiel du Ministère et des référentiels

externes existants.

Le mode d’organisation du travail de mise à jour du REC :

Le chef de projet de mise à jour du REC compose en liaison avec la direction des ressources
humaines du ministère de la santé, un groupe de travail représentant à la fois les
différentes familles professionnelles et les différentes structures et associant des
représentants de l’encadrement et de la gestion des ressources humaines.
Les travaux des groupes consistent à faire évoluer la branche d’activité et ses différentes
composantes tout en respectant le cadre méthodologique défini préalablement,
notamment dans le cahier des charges, que ce soit :
 Au niveau de l’organisation générale

 Au niveau de la structuration du contenu de l’emploi

Les questions transverses, comme l’harmonisation des descriptions d’activités et de

compétences, l’élaboration d’une liste de niveaux de compétences linguistiques, les

56
 emplois types transversaux ou communs à plusieurs branches d’activité professionnelle…,
font l’objet de travaux au sein d’un groupe auquel participent des représentants chargés
de la gestion des ressources humaines de l’administration centrale, des services extérieur,
des CHU, instituts de formation…
Le dispositif de production et de validation sera constitué :
 Des groupes emplois se réunissent en atelier pour réécrire les fiches ;

 Un comité de suivi coordonne la production des fiches et garanti la qualité de

la démarche méthodologique ;

 Un comité de pilotage composé sera chargé de la validation des résultats des

travaux.

La mise à jour du référentiel a comporté deux étapes majeures : le recueil et l’analyse des
données sur l’évolution des emplois et des activités ; la déduction des compétences (c’est-à-
dire leur définition, par nature et niveau, en cohérence avec les activités de l’emploi).
Est venue s’y ajouter en aval, une étape de traitement nécessaire à la diffusion et à
l’exploitation globale et harmonisée du nouveau référentiel (intégration des mises à jour dans
les outils de gestion et de pilotage informatiques, si existant, actualisation du module des
emplois et des postes, actualisation de la base fiches de postes…).

57
Lexique des termes utilisés

58
 GLOSSAIRE DU GUIDE METHODOLOGIQUE

-LEXIQUE DES TERMES UTILISES-

Pour l’élaboration des référentiels des emplois et des compétences pour les départements
ministériels et les administrations publiques
- Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisations de l’Administration -

Le présent glossaire présente les significations des concepts usuels rencontrés fréquemment
dans l'analyse des emplois et l'élaboration des référentiels des emplois et des compétences.

La clarification de ces concepts est de nature à permettre à tous les intervenants dans la
présente étude de parler un langage commun, indispensable pour une collaboration
fructueuse et une réactivité pertinente.
Les définitions/significations retenues sont celles prônées par un organisme d'autorité dans le
domaine (CEREQ, ANACT, CNAM, NGC du Canada, ISO, AFNOR, ...) ou des experts reconnus.
Parfois, nous avons jugé utiles de présenter plusieurs définitions d'un même concept pour
deux objectifs :
• Présenter tous les aspects que peut couvrir un concept ;
• Permettre à tout lecteur de relever les nuances qui peuvent exister entre diverses
conceptions et qui résultent de la différence des objectifs visées par les approches
adoptées pour la réalisation des référentiels.

59
CONCEPTS DEFINITIONS (SIGNIFICATIONS)
 Enoncé qui décrit le but ou la raison d'être d'une organisation.
 Elle ne répond pas à la question : "quelle est votre activité ou votre
fonction ?"
Mais plutôt à une question individuelle (mission de l'emploi "pourquoi
Mission
votre activité ou fonction existe-t-elle ?" ou une question
institutionnelle :
"Quel est l'objectif qui justifie l'existence permanente de l'organisation
?".
 Ensemble de tâches réalisées par une personne.
Activité  Représente l'ensemble des actes d'un employé permettant de produire
des biens ou des services.
 Séquence de travail effectuée à un poste de travail (généralement, la
charge de travail au niveau d'un poste se compose de plusieurs tâches).
 Succession d'étapes indissociables, effectuées sous le contrôle d'un seul
responsable dans un seul intervalle de temps avec un objectif
Tâche
prédéterminé.
 Séquences d'activités manuelles et/ou intellectuelles formant un
ensemble identifiable comme unité élémentaire de travail dans le cadre
de procédures opératoires.
Séquence  Suite ordonnée d'éléments, d'activités
 Capacité accordée de prendre une décision sans en référer
Responsabilité
préalablement à une autorité supérieure
Procédure Manière spécifiée d'accomplir une activité.
 Ensemble de tâches, de devoirs et de responsabilités. C'est un terme à
connotation individuelle, en ce sens qu'il s'agit du travail régulier d'une
personne.
Poste
 Emploi, ou fraction d'emploi, implanté (localisé) dans une structure
définie pour permettre l'affectation du personnel, et correspondant à
un ensemble de tâches précises.
 Au sens budgétaire : support permanent de rémunération ouvert sur un
Emploi chapitre budgétaire.
 Au sens fonctionnel : situation de travail dans une organisation.
 Ensemble d'emplois ou de situations de travail donnant lieu à des
activités comparables et, en conséquence, supposant un ensemble de
compétences -identiques ou du mois proches.
Emploi-type Il s'agit d'une construction méthodologique élaborée pour permettre
des analyses centrées sur le contenu de l'activité. C'est l'élément de base
pour identifier les compétences. L'emploi-type est une entité abstraite
intégrant un ensemble d'activités qui font appel aux mêmes exigences

60
professionnelles. En pratique, l'emploi-type correspond au
regroupement successif d'un certain nombre d’emplois repères qui
représentent des proximités suffisantes pour être étudiées de façon
globale.

61
CONCEPTS DEFINITIONS (SIGNIFICATIONS)

Emploi  Emploi jugé prioritaire soit du fait de son évolution et des conséquences
sensible qu'entraîne celle-ci, soit du fait de son aspect stratégique pour l'organisation.
 Représente une profession caractérisée par une spécialité exigeant un
Métier
apprentissage et une expérience.
 Responsabilité d'une action et ses conséquences, c'est à dire l'effet
Finalité
mesurable du poste sur les résultats de l'organisme.
 Prise en charge d'un certain nombre d'activités qui se définissent non pas par
Fonction rapport à un poste mais par rapport à des compétences : financière,
commerciale, technique, managériale, sociale, …
 Ensemble d'emplois-types regroupés selon la notion de "proximité
Famille
professionnelle", c'est-à-dire d'emplois types présentant des
professionnelle
caractéristiques d'activités et des compétences communes.
 Ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de
conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont
acquises par la formation et l'expérience, dans des conditions
Compétence professionnelles valorisées par l'organisation.
 Qualification professionnelle constituée de l'ensemble des "savoirs", "savoir-
faire" et "savoir-être" caractérisant un individu dans l'exercice de ses
fonctions.
 Distribution ordonnée des emplois en diverses catégories et selon des
Classification
critères précis.
 Consiste à identifier, analyser, recueillir et valider les faits relatifs à un emploi
qui le particularisent et définissent son identité en tant que "mélange
Analyse unique" de champ d'activités, de nature de fonctions et de complexité.
d'emploi  Procédure qui utilise une méthode appropriée pour la collecte systématique
Spécification de faits précis concernant un emploi étudié à une période donnée
permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi avec toutes ses
composantes, sa description et sa spécification.

 Liste des emplois d'une organisation, présentée de façon ordonnée sous

forme d'arborescence à 2 ou 3 niveaux, selon le nombre total des emplois.
Cartographie
Ces derniers sont regroupés en familles professionnelles, en fonction d'une
des emplois
proximité professionnelle d'activité (technicité) et de compétences
communes (culture professionnelle).

62
La proposition d’une circulaire
d’application du REC

63
CIRCULAIRE N° ……. /2016

A MONSIEUR LE SECRETAIRE GENERAL

MONSIEUR L’INSPECTEUR GENERAL ;
MESSIEURS LES DIRECTEURS DE L’ADMINISTRATION CENTRALE ;
MADAME ET MESSIEURS LES CHEFS DES DIVISIONSRATTACHEES AU SECRETARIAT
GENERAL ;
MESSIEURS LES DIRECTEURS DE L’ECOLE NATIONALE DE SANTE PUBLIQUE ;
L’INSTITUT SUPERIEUR DES PROFESSIONS INFIRMIERES ET DES TECHNIQUES DE SANTE
DE RABAT ;
CENTRE NATIONAL DE TRANSFUSION SANGUINE ET D’HEMATOLOGIE ;
CENTRE NATIONAL DE RADIOPROTECTION ;
CENTRE ANTIPOISON ET DE PHARMACOVIGILENCE ;
INSTITUT NATIONAL D’HYGIENE ;
MESSIEURS LES DIRECTEURS REGIONAUX DE LA SANTE

OBJET : Circulaire d’application du Référentiel des Emplois et des compétences du Ministère

de la Santé

La stratégie Sectorielle de la Santé 2008-2012 accorde une place importante au

développement et à la maitrise des ressources stratégiques de la santé (Axe 6). Pour atteindre
cet objectif, l’Action 133 qui concerne la modernisation de la gestion des ressources humaines,
met en exergue l’élaboration du Référentiel des Emplois et des Compétences et la mise en
place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Le Référentiel des Emplois et des Compétences du Ministère de la Santé présente l’ensemble
des emplois regroupés par familles professionnelles et organisées par domaines de
compétences. Sa réalisation est passée par la validation, par le Comité de Pilotage et le Comité
de Suivi du Projet, de trois livrables :

64
  Livrable 1 : Rapport Diagnostic

 Livrable 2 : Cartographie et Répertoire des Emplois et des métiers de la santé publique

 Livrable 3 : Référentiel des Emplois et des Compétences et des documents y afférents

Le Référentiel des Emplois et des Compétences, version 2015, a été adoptée à l’unanimité par
le Comité de Pilotage et le Comité de Suivi du projet lors de la réunion tenue sous la présidence
de Monsieur le Ministre de la Santé, le 8 Juillet 2015. La validation de la version définitive du
REC et des documents y afférents par le Comité de Suivi, le Comité de finalisation du REC et le
Comité de Pilotage a eu lieu lors de la réunion ……..
Le Référentiel des Emplois et des Compétences qui représente un pré-requis à la
modernisation de la gestion des ressources humaines, constituera dorénavant, l’outil de
référence pour les gestionnaires des ressources humaines et les responsables de la formation
au niveau central et déconcentré.

La phase de déploiement du REC sera assurée par l’Unité REC/GPEC, rattachée au Directeur
des Ressources Humaines qui veillera à la mise en œuvre des modalités d’utilisation et de mise
à jour du Référentiel des Emplois et des Compétences et assurera, dans une deuxième étape,
la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du
Ministère de la Santé. La mise à jour du REC se fera de façon régulière par l’unité précitée pour
garantir son caractère opérationnel.

Pour atteindre cet objectif, je vous invite tous à anticiper une large appropriation de cet outil
et à mobiliser vos ressources humaines pour accompagner la mise en œuvre du REC/GPEC au
niveau du Ministère de la Santé et apporter le soutien et l’appui nécessaire à la Direction des
Ressources Humaines pour réussir ce grand chantier.

65
 Note portant proposition des mesures
d'accompagnement et des recommandations pour
la mise en œuvre du REC

66
Cette note précise les mesures d’accompagnement et les recommandations pour la mise en
œuvre de la version 2015 du Référentiel des Emplois et des Compétences, suite à sa validation
qui a eu lieu à l’issue de la réunion organisée par la direction des Ressources Humaines, sous
la présidence de Monsieur le Ministre de la Santé tenue le 8 Juillet 2015, dans la perspective
d’un engagement toujours plus important du Ministère de la Santé en matière de
modernisation de la gestion des ressources humaines et de la mise en place de la démarche
de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC).

***

MESURES D'ACCOMPAGNEMENT ET RECOMMANDATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE DU

REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DU MINISTERE DE LA SANTE

Le Référentiel des Emplois et des Compétences du Ministère de la santé est le fruit d'un travail
collectif très important qui englobe résume relativement bien les emplois actuels du ministère
dans leur grande diversité. Il a été préconisé par la Direction des Ressources Humaines de
conclure maintenant rapidement cette première étape par quelques améliorations et sans
remise en cause fondamentale. Il est possible, dans une deuxième étape, d'améliorer et
d'adapter ce référentiel et les documents y afférents dans l’étape à venir.
Après l’adoption de la première version du Référentiel des Emplois et des Compétences qui a
eu lieu à l’issue de la réunion organisée par la direction des Ressources Humaines, sous la
présidence de Monsieur le Ministre de la Santé, la Direction des Ressources Humaines a été
mandaté pour la mise en place d’une Unité REC/GPEEC qui assurer l’accompagnement de la
mise en œuvre du REC et la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences au sein du Ministère de la Santé.

67
Les mesures et recommandation ci-après sont des propositions visant l’accompagnement de
la Direction des Ressources Humaines pour l’implantation de son Référentiel des Emplois et
des Compétences notamment son exploitation par les services et les responsables ressources
humaines concernés.

 Création d’une structure dédiée à l’implantation du REC et à la mise en place de la

GPEEC

Cette structure (Unité, Cellule, ou service) aura pour mission le pilotage de

l’opérationnalisation du REC et la préparation de la mise en place de la GPEEC. Ses missions
seront, à titre non exhaustif, les suivantes :
1. Capitalisation et l’exploitation du REC du Ministère de la Santé ;
2. Assurer le rimage et l’aliénation du Référentiel des Emplois et des Competences(REC)
du Ministère de la Santé au Référentiel des Emplois et des Compétences de
l’Administration(RECA) du Ministère de la Fonction Publique et de la Modernisation de
l’Administration ;
3. Mise en place du dispositif de révision, production et de validation des fiches emplois
4. La coordination des travaux de mise à jour des fiches emplois, de la production des
fiches pour les emplois nouvellement crées et garantira la qualité des travaux et de la
démarche méthodologique ;
5. L’exploitation, diffusion du nouveau référentiel avec l’intégration des mises à jour dans
le Système d’information Intégré de Gestion des Ressources Humaines(SIGRH) ;
6. Préparer et veiller à la Mise en place de la démarche Gestion Prévisionnelle des
Emplois et des Compétences au sein du département ;
7. Assurer des formations sur le REC et la GPEEC pour les responsables ressources
humaines et les responsables de la formation continue au niveau des structures
centrales et déconcentrées du ministère ;
8. Mener une campagne de sensibilisation et d’information sur le REC et la GPEEC au
profit des responsables au niveau central et régional ;

68
  Phase de présentation de la version retenue du REC aux acteurs sociaux

Il s’agit de procéder à la présentation de la version retenue du REC en premier lieux aux

structures déconcentrées du Ministère, aux syndicats et aux associations professionnelles
pour recueillir leur avis et procéder aux améliorations nécessaires dans la perspective de
produire une version améliorée du REC. Ces acteurs sont à même de porter un regard critique
et neutre sur la production réalisée et d’apporter, le cas échéant, les aménagements
nécessaires au travail réalisé par les structures du Ministère de la santé.

 Capitalisation et exploitation du RECA du Ministère de la Fonction Publique et de la

Modernisation de l’Administration ;

Le Référentiel des Emplois et des Compétences du Ministère de la santé sera soumis à un

processus d’amélioration et de rimage avec le Référentiel des Emplois et des Compétences de
l’administration qui été élaboré par le Ministère de la Fonction Publique et de la
Modernisation de l’Administration et dont les travaux sont toujours en cours (phase II). Cette
opération sera initiée à la lumière du courrier N°0005689 datant du 30 novembre 2015
concernant l’invitation des départements ministériels à procéder à la mise à jour de leurs
référentiels des Emplois et des Compétences.

 Identification et mobilisation des responsables des ressources humaines au niveau

central et régional

L’exploitation du Référentiels des Emplois et des Compétences sera le fait de l’ensemble des
cadres et responsables en charge de la gestion des ressources humaines au niveau central et
régional d’où la nécessité d’identifier les personnes clés qui afficheront compétence et
persévérance pour accompagner l’unité REC/GPEEC dans le déploiement du REC et aussi en
perspective la mise en place de la démarche GPEEC au sein du département de la santé.

69
  L’expérimentation du REC

Compte tenu du contenu lourd du document et de la complexité de la démarche de

déploiement du référentiel qui peut s’étaler sur le temps et nécessitera un investissement
humain considérable, il est recommandé de tester le dispositif avant de le déployer, en
l’expérimentant sur une direction, une famille professionnelle ou même sur un volet précis de
l’utilisation du REC.

 Formation des acteurs impliqués dans la gestion des ressources humaines du

département à tous les niveaux pour accompagner la mise en œuvre du REC

Lors de la mise en œuvre du REC, les différentes sections contenues dans le Référentiel seront
discutées avec les titulaires des emplois pour s’assurer de la compréhension et de
l’appropriation de la description des activités et des compétences requises pour les exercer.
La Direction des Ressources Humaines procédera, à travers l’unité REC/GPEEC, à la formation
des acteurs de la gestion des ressources humaines sur les modalités d’utilisation du REC. Une
formation sur la gestion du changement sera aussi un facteur favorable à la réussite à la mise
en œuvre du REC.

 Communication et information

La Direction des Ressources Humaines, à travers l’unité REC/GPEEC, assurera la diffusion du

REC version 1, auprès de l’ensemble des directions centrales, régionales et toutes les
structures sous tutelle du Ministère et le suivi d’implantation.
L’unité REC/GPEEC, animera aussi des séances d’information dans chacune des structures du
Ministère de la Santé pour communiquer sur ce référentiel. A ces séances, seront conviés les
responsables des ressources humaines, les gestionnaires des ressources humaines, les
personnes chargées du Système Informatique intégré de gestion des ressources humaines, les
gestionnaires des ressources humaines au niveau régional et toute personnes en lien avec les
ressources humaines.
70
  Intégration des mises à jour dans le Système d’information intégré de gestion des
Ressources Humaines ;

Une fois adopté, le référentiel des emplois et des compétences facilite la mise en place d’un
du Système d’Information intégré de Gestion des Ressources Humaines, outil nécessaire pour
la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Avec
l’intégration des données du référentiel dans les outils informatisés de gestion et dans le
système de pilotage.

 Mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La GPEC est une méthode de gestion anticipative et préventive des ressources humaines, aux
niveaux quantitatif et qualitatif, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix
stratégiques des organisations.
La GPEC vise notamment système informatique de gestion intégrée des Ressources Humaines
à identifier l’écart entre les besoins des organisations en ressources humaines et compétences
et les ressources disponibles mobilisées et/ou mobilisables en leur sein pour mettre en place
des politiques d’ajustement et de développement volontaristes.
Les actions de mise à niveau des compétences englobent la formation, la mobilité, la gestion
de carrière, etc.
Le REC, outil privilégié pour assurer une visibilité à court et moyen termes et une action de
régulation, réglementation et coordination appropriées, servira par une démarche dynamique
de la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines, à l’adoption de moyens d’action
interdépendants, ciblés, stratégiques et opérationnels.

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