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& PERFORMANCE
Savoirs: Savoir-faire…
S-faire; S. apprendre; SF procéduraux
S-transférer; S.agir; SF expérentiels
S.être; S.savoir; SF sociaux
S.intégrer; S.mobiliser; SF relationnels
S.coopérer; SF cognitifs
S.vivre etc…
Compétence & Performance
(selon D.Bouteiller)
C P
C P
CP
C/P
C = Compétence P = Performance
Quelles relations entre C et P?
VI VI
VM VM
Compétence P
VM VM
VI
Buts / objectifs de la gestion
des compétences
Situation actuelle vers situation cible:
(situation actuelle/situation cible des emplois et des
ressources humaines)
Identifier la structure actuelle des emplois
Définir la structure des emplois cibles,
Analyser les compétences actuelles
Et ajuster les compétences aux emplois cibles
D’où 2 grands axes d’analyse : individu (acquis, bilan des compétences)
poste (requis, analyse prévisionnelle du poste).
D’où nécessité d’une approche
prévisionnelle des RH
A partir du présent et des activités futures à
court moyen et long terme:
Il faut être capable de documenter les écarts
(en terme de n. employés avec les
compétences requises par rapport aux
compétences actuelles) en vue de les combler
à l’horizon N+1; N+3 ; N+5.
Les critères de qualité des
compétences produites…
(inspiré de: Le Boterf )
Pertinence des formations à entreprendre avec le
travail de l’employé;
Délai: produire les compétences à temps ( ni trop tôt,
ni trop tard en raison de la déperdition des
compétences)
Concordance ;
Masse critique;
Coût;
Maintenance.