IDENTITE

PROFESSIONNELLE
LA CARTE D’IDENTITE DU PROFESSIONNEL DES BTP
Selon Docteur TEHOUA GERMAIN, docteur en lettres Modernes,
Grammairien et Coach professionnel agrée par le FDFP.
M. EKRESSIN CAMILLE DE LELLIS
RESPONSABLE DES FILLIERES INGENIEURS
CHARGE DU COACHING ET DE LA PERSONNALITE
PROFESSIONNELLE DES ETUDIANTS
LPRO_2022-2023
 CHAPITRE
0
OBJECTIF PEDAGOGIQUE DU MODULE
OBJECTIF PEDAGOGIQUE
• Connaissance de soi et approche approprié de se fixer des Objectifs
• Connaître ses aspirations
• Identifier ses Forces et Travailler sur ses Faiblesses
• Fixer son Objectif et son Choix Professionnel:
L’importance de l’orientation vers les filières appropriées et surtout vers
les entreprises qui nous mettront en valeur
• Notion de FDFP & ses missions
• Profits de carrière – les types de recrutements
• Intégrer l’entreprise de votre choix et y demeurer
 CHAPITRE
I

PROJET
PROFESSIONNEL
 Rappels:
PROJET PROFESSIONNEL
• I-LE PROJET PROFESSIONNEL
• II-LES SIX ETAPES QUE COMPORTE LE PROJET
PROFESIONNEL
• A-1-Bilan Professionnel & Personnel
• A-2-La Connaissance de Soi: Faire état des Lieux
• A-3-Ambition Professionnelle: Aspiration & Motivation Pro
• A-4- Phase de Documentation: Consulter & se documenter
• A-5-Phase d’investigation
• A-6-Choix du Projet de Fin Études et Redaction du P.F.E
 CHAPITRE
II

IDENTITE PROFESSIONNELLE
CHAPITRE II-1: PROPRIETE
• I- IDENTITE PROFESSIONNELLE
• II- CV STANDARD PEU RECOMMANDABLE
• III- CV DYNAMIQUE RECOMMANDE
I- IDENTITE PROFESSIONNELLE
• L’identité professionnelle selon Claude Dubar, est le fait de se définir individuellement à partir
des caractéristiques de son travail , de ses réalisations professionnelles, de ses compétences
professionnelles, de son appartenance à un groupe professionnel (formation, équipe, métier,
secteur, statut).
• Dubar approuve cette définition en reconnaissant que l’IP est le résultat de relation de pouvoir
et d’appartenance à des groupes. Il souligne que la construction identitaire dépend de la
reconnaissance que l’individu reçoit de ses savoirs de ses compétences et de son image.
• NB: se confédérer à www.cairn.info

• Comment se construire une IP

• L’IP est une conception de soi au travail, qui met en jeu des relations entre IP et Identification
collective. L’identité se construit ainsi dans le temps, dans l’espace et dans des situations et
s’affirme dans une confrontation et une négociation renouvelée entre la réalité et la projection
de soi dans le futur. ( Se conférer à www.ecole.ac-nice.fr)
 CHAPITRE II-2:
CV STANDARD BTP
• Le CV standard est dédié aux personnes n’étant pas du domaine, mais
néanmoins qui ont une expérience dans le domaine.
• Ce CV exprime uniquement leur personnalité en tant que personne
ressource pour les travaux précis du domaine à savoir la maçonnerie,
l’électricité, la peinture, le carrelage etc.
• Ce CV peu recommandable permet d’identifier les compétences et
savoir faire des hommes du métier qui se forment sur le tas.

• Cette catégorie de CV est dit standard parce qu’elle ne change pas au

cours du temps.
 CHAPITRE II-3
CV DYNAMIQUE RECOMMANDE

• Ce CV est recommandable pour les hommes du métier qui ont suivi

des formations dans le domaine du BTP.
• Si le CV est recommandable c’est qu’il a pour attribut CV dynamique
parce qu’il évolue avec le temps.
• Un CV Dynamique est un CV qui relate les compétences
professionnelles de l’intéressé chaque fois que cela est nécessaire: on
dit que ce CV est actualisé.
• Un CV actualisé est un CV qui prend en compte l'âge actuel, les
nouvelles fonctions les plus récentes et surtout les nouvelles
expériences acquises précisément dans le domaine.
 CHAPITRE
III

LA PERTINENCE DU CV
CHAPITRE III: LA PERTINENCE DU
CV
• I- CV ACTUALISE ET DYNAMIQUE
• II- CV ACCROCHEUR
CHAPITRE III-1: CV ACTUALISE &
DYNAMIQUE
• I- CV ACTUALISE ET DYNAMIQUE
• A- Les règles de base de la rédaction d’un CV réussi
• Comment les recruteurs retiennent- il l’attention d’un CV en
particulier?
• Le CV(Curriculum vitae) répond à un double objectif:
• - vous permet de décrocher un entretien d’embauche
• - fournir un début d’argumentaire complété par la lettre de
motivation pour convaincre le recruteur.
 CONSEILS AVISES POUR
UN CV REUSSI

FAIRE TOUJOURS ATTENTION A

CECI !
 Voici quelques conseils sur la
forme et sur le fond
• B- La forme et le fond les 5 commandements pour un CV réussi
• Afin de rédiger un CV percutant et recevable pour les recruteurs vous devez
respecter quelques règles fondamentales dans ce cas de figure le CV est dit CV
gagnant.
• Un CV gagnant doit être rédigé de manière concise, précise, attractive,
impeccable et la rédaction doit être pensée à se mettre à la place du lecteur.
• 1- Tu écriras un CV sincère
• 2- Tu rédigeras un CV pertinent
• 3- Tu feras un CV convainquant
• 4-Tu mettras en forme un CV astreignant c.-à-d. la mise en page , le titre, la
photo
 CHAPITRE III-2-
CV ACCROCHEUR ET PERCUTANT
• A- COMMENT AVOIR UN CV ACCROCHEUR ET PERCUTANT
• 1) comment écrire un cv accrocheur et percutant
• Faire une liste de ses compétences
• Se mettre dans la peau du recruteur
• Consulter le profil du poste à pourvoir
• Comparer ses compétences aux besoins de l’entreprise
• Rédiger son cv en tenant compte de ses compétences en fonction des
besoins de l’entreprise
 CHAPITRE
IV

LES DIFFERENTES SORTES

DE
CV
 CHAPITRE IV-1:
LES DIFFERENTES SORTES DE CV
A-LES CATEGORIES DE CV
• I-CV DES AMATEURS DU BTP (0-5 ans d’expériences)
• II-CV DES PRO DU BTP ( + 5 ans d’expériences )
B- LES TYPES DE CV
 CV DES NOVICES(0 -1 an d’Expérience)
 CV DES DEBUTANTS (0-5 ans Expériences)
 CV DES PRO DU BTP (5-10 ans Expériences )
 CV DES ENTREPRENEURS (+ 10 ans Expériences)
 CHAPITRE
IV-2:

LA REDACTION PROPREMENT
DITE
DU CV
 CHAPITRE IV-2:
LA REDACTION PROPREMENT DITE DU CV
A- LES 4 MODELES DE CV
NB: se conférer aux différentes modèles ci-après (
www.modèle-cv.org/cv-1 ou cv-2 ou cv-3 ou cv-4)
B- LES PARTIES ESSENTIELLES FIGURANTES SUR UN CV
-l’Identité Personnelle
-Photo d’identité couleur (Fond Blanc)
-Profil de carrière (Fonction & Métier )
-Domaine de compétences
-Expériences accumulées
-Langues & Loisirs
 CHAPTIRE
V

LA LETTRE DE MOTIVATION
 CHAPITRE V:
LA LETTRE DE MOTIVATION
• I-POURQUOI UNE LETTRE DE MOTIVATION?
• II-LES PARTIES ESSENTIELLES FIGURANTES
• III-LA REDACTION PROPREMENT DITE
 CHAPITRE
V-1:

POURQUOI UNE LETTRE

DE MOTIVATION?
I-POURQUOI UNE LETTRE DE
MOTIVATION?
Votre lettre de motivation permet aux recruteurs, et à votre futur
employeur, d'avoir une première impression de vous en tant que
professionnel et en tant qu'individu. C'est l'occasion de
démontrer comment l'entreprise pourra tirer profit de votre savoir-
faire et de votre enthousiasme.
-Pourquoi justifier votre IP par une lettre de motivation?
-Est-ce que la lettre de motivation est importante?
-Quelle est l’utilité d’un CV?
-Comment montrer son intérêt pour une entreprise dans une LM
 LES REGLES DE BASE DE
L’EXISTENCE
D’UNE LM
Les 5 règles de base sont :
1-Attirez l’attention du recruteur. LM a pour but de déclencher l’envie
de rencontrer le candidat…
2-Présentez votre situation et votre motivation
3-mettez en valeur votre adéquation avec le poste
4-Proposez un entretien…
5-Soignez la présentation.
 CHAPITRE
V-2

Modèle de LM
LES PARTIES ESSENTIELLES FIGURANTES

LM
QUELQUES RECOMMANDATIONS
UTILES
Savoir toujours ou avoir toujours en tête avant toute rédaction:
1-Qu’est ce qu ’une lettre de motivation ?
2- Quelle structure suivra dans sa lettre?
3-les erreurs à éviter ?
4-les clés du succès ou d’une bonne rédaction de LM ?
5-Les points incontournables à prendre toujours en compte?
 Les modèles des LM valables
Consultez le lien :
Fr/lettre-de-motivation-modeles
Il y’a plusieurs modèles :
-LM minimale 1 -LM créative 1
-LM minimale 2 -LM créative 2
-LM minimale 3 ( le classique) -LM créative 3
-LM classique 1 -LM créative 4
-LM classique 2
- LM classique 3 (la créative)
LES 7 POINTS INCONTOURNABLES A
SAVOIR
1-EN-TETE
2-INTERLOCUTEUR
3-L’ACCROCHE
4-VOUS
5-MOI
6-NOUS
7-CONCLUSION
 BON A SAVOIR SUR LES LM
Se référer aux documents ou consulter le lien :
Fr/lettre-de-motivation-modèles
 II- CV STANDARD PEU RECOMMANDABLE
Les personnes n’étant pas du domaine mais avec une expérience
Identité personnelle

Nom PHOTO D’IDENTITE

COULEUR VISIBLE ET
Prénoms PRESENTABLE

Age(le nombre)

Situation matrimoniale

Adresse(BP, contact téléphonique, email)

Fonction de l’intéressé(GRAND CARACTERE VISIBLE)

ATOUTS

Tout ce qui à attrait à la personnalité de l’intéressé

DOMAINES DE COMPETENCES
III- CV DYNAMIQUE RECOMMANDE
Les personnes étant du domaine

• Voir exemplaire de cv
LA RECHERCHE METHODOLOGIQUE
D’EMPLOI DANS LE SECTEUR
A-LA DEMARCHE DEMEURERA CONCENTRER AUTOUR D’UNE AMBITION
PROFESSIONNELLE DE L’INTERESSE :
• Rédiger son cv accrocheur
• Consulter les entreprises en fonction de ses ambitions professionnelles
• Répertorier les entreprises de ses rêves
• Se renseigner sur les ambitions professionnelles de ces entreprises
• Actualiser son cv en fonction de l’ambition professionnelle de
l’entreprise
• Se donner les moyens de satisfaire l’ambition professionnelle de la dite
entreprise,
LES SITES A CONSULTER ABSOLUMENT

• www.goafricaonline.com
• www.gibtp.ci/membre.php
• 82 Entreprises BTP à visiter en ligne
• www.emploi.ci/recrutement-btp-construction
• www.opensourcing.com/politique de recrutement
 PROSPECTION :
LA VISITE DES ENTREPRISES
• A-DEMARCHE QUALITE
• 1-Cibler L’Entreprise en question
• 2-Redaction de cv percutants qui répond aux besoins de l’entreprise
• 3-Redaction d’une lettre de recommandation signée par l’école
• B-DEPÔT DE CV
• Ecrire à l’entreprise en ligne
• Dépôt virtuel du cv
• Dépôt physique du cv
• Réclamer toujours une décharge lors du dépôt pour un suivi plus efficace et
optimal de votre courrier
 CHAPITRE VI :

LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT
 LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT
DES ENTREPRISES DU SECTEUR BTP
• Définir la politique de recrutement en tant qu’entreprise
• Il existe 2 méthodes de recrutements
• Le recrutement interne
• Le recrutement externe
• Quelle est la différence entre un recrutement interne et externe?
• Quels sont les limites des 2 types de recrutements?
• Le bon choix en thème de recrutement selon vos besoins
 VI-1-
DEFINITION DE LA P.R
I-POLITIQUE DE RECRUTEMENT ?
Quels que soient les métiers ou les secteurs concernés, la politique
de recrutement définit les bonnes pratiques appliquées pour le
recrutement au sein d’une organisation. Elle dessine les grandes
lignes du processus de recrutement en incluant les actions,
les décisions et les moyens mis en œuvre par une équipe ou un
service pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés au
sein d’une entreprise.
 VI-2-
LES DEUX METHODES DE RECRUTEMENTS
Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le
choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord
avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement,
sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du personnel
que l'entreprise souhaite engager.
GRH : Gestion des ressources humaines
 VI-3-
Le recrutement interne

LE RECRUTEMENT INTERNE
• Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode
car le recrutement interne présente plusieurs avantages.
• Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes
disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise.
Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et l’employé n’a pas
besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de
l’entreprise.
 VI-4-
Le recrutement externe

LE RECRUTEMENT EXTERNE
• Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager
des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise.
Cette méthode permet l’accès à un réseau de candidats plus
diversifié. Le recrutement externe génère des idées et des
techniques nouvelles, apportant de cette façon, plus de créativité au
sein de la société. Les frais de formation sont réduits car
généralement, le candidat a déjà les qualifications nécessaires pour
le poste.
 VI-5-
La comparaison des deux types de recrutement
Quelle est la différence entre un recrutement interne et externe?
Le terme « recrutement interne » défini un mode
de recrutement qui consiste à rechercher un ou des candidats
directement au sein de l'entreprise. Ce mode de recrutement se
différencie donc du mode de recrutement externe, qui consiste
à chercher des candidats hors de la structure de l'entreprise.
 VII –6-
AVANTAGES DU RECRUTEMENT INTERNE
Pour conclure : recrutement interne versus externe

Mode de recherche des candidats Recrutement interne

Salarié déjà intégré à l'entreprise, Faire évoluer les

Avantages talents, Marque employeur valorisée, Coûts réduits.

Inconvénients Vivier de candidats restreint, Formation parfois

nécessaire, Freins à la mobilité, Jalousie.
 VII-7-
LES LIMITES DES 2 TYPES DE RECRUTEMENTS
• L'emploi des jeunes.
• La protection des femmes.
• Les discriminations à l'embauche.
• La limitation des cumuls d'emploi.
• Le débauchage illicite.
• L'embauche d'un salarié lié par une clause de non concurrence.
• Textes de référence.
 CHAPITRE VII
LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS

I-Les limites du recrutement interne

Voici les principaux inconvénients de ce type de recrutement :
1-Vous n'aurez pas forcément le profil adéquat dans le vivier de vos
collaborateurs. Même si des profils correspondent, il peut manquer
des compétences, notamment pour une évolution de carrière: Profil
de carrière;
2-Les limites du recrutement interne · Un investissement en temps
et en budget formation · Moins de choix parmi les talents · Mauvaises
impressions.
 VII-1- avantages du recrutement interne

• Limitation des coûts et des erreurs. ...

• Valorisation de la marque employeur. ...
• Un investissement en temps et en budget formation. ...
• Moins de choix parmi les talents. ...
• Communication positive sur l'entreprise
• Gain de temps. ...
 VII-2-Inconvénients du recrutement
interne pour l'entreprise

.Un manque de transparence et d'objectivité.

. L'impossibilité de faire appel à de nouvelles recrues venant de
l'extérieur, formées et compétentes pour le poste à pourvoir.
 VII –3
LES LIMITES DU RECRUTEMENT EXTERNE

Le seul inconvénient majeur du recrutement externe se

mesure en termes de coûts.
Ces coûts ne sont pas uniquement financiers, puisqu'il
faut prendre en compte les moyens mis en œuvre et
surtout le temps et les ressources qui y seront consacrés.
 VII-4-
LE MEILLEUR RECRUTEMENT
CONSEILLE: C’est en interne
La question du choix d’un recrutement interne ou externe se pose souvent pour les RH
en fonction des besoins du moment de l’entreprise. Privilégier l’une des méthodes par
rapport à l’autre se fait en fonction d’un bilan coûts/avantages.

Le recrutement interne est plus rapide pour l'entreprise qui connaît bien son
personnel. Ainsi, cibler les talents avant de lancer le processus permet de
gagner beaucoup de temps en minimisant les risques d'erreur. Ce type
de recrutement est également moins onéreux.
 VII-5-
Recrutement interne ou recrutement externe, lequel privilégier
?

La forme la plus naturelle de recrutement interne est la promotion interne qui permet de
mettre en valeur les talents de l’entreprise. Ce recrutement vise à privilégier les candidats
déjà présents dans l’entreprise. Cela peut bien sûr concerner un remplacement de poste
vacant mais aussi une création de poste.
Le recrutement interne est plus rapide pour l’entreprise qui connaît bien son personnel.
Ainsi, cibler les talents avant de lancer le processus permet de gagner beaucoup de temps
en minimisant les risques d’erreur. Ce type de recrutement est également moins onéreux.
Il n’y a pas d’annonce à passer sur des supports payants. Il n’y a pas davantage à faire
appel à des cabinets extérieurs.
 Le recrutement interne le plus privilégié
Recourir à cette forme de recrutement permet d’être rassuré quant à l’intégration du candidat dans
l’entreprise. Le problème ne se pose en réalité pas. De plus les candidats connaissent la culture de
l’entreprise et l’environnement dans lequel ils seront amenés à évoluer.
Il est également aisé pour les départements Ressources Humaines de prendre contact avec le manager
du candidat pour en savoir plus sur lui. Cela permet de vérifier rapidement les compétences tant
techniques que personnelles des candidats.

Cette vérification des compétences du candidat montre l’une des limites du recrutement interne. Les
candidats n’ont pas forcément la formation adéquate. Cette limite est heureusement relative : les
compétences personnelles se périment moins vite que les compétences techniques. Il est aisé de remettre à
niveau sur le plan technique un collaborateur motivé qui se sent valorisé que l’entreprise lui fasse
confiance.
Malgré les avantages de recourir à un recrutement interne, faire appel à des candidats extérieurs présente
également des avantages pour l’entreprise.
 CHAPITRE VIII

LE RECRUTEMENT
EXTERNE
 VIII-1-
Le recrutement externe ?
La première raison de procéder à un recrutement à l’extérieur de l’entreprise est l’absence
de ressource en interne. C’est le cas par exemple des petites entreprises dont le personnel
est limité en nombre. Recruter en externe permet également à une entreprise de s’attaquer à
un nouveau marché prometteur pour lequel elle n’a pas encore les compétences.
Chercher des candidats en dehors de l’entreprise permet aussi de s’adresser à un vivier
beaucoup plus vaste. C’est ainsi un moyen d’apporter du sang neuf à l’entreprise, de
nouvelles idées ce qui est toujours favorable dans un contexte d’innovation. Faire appel à un
salarié qui connaît déjà la culture de l’entreprise pour y travailler depuis quelques mois ou
années n’est en effet pas la solution idéale pour innover. Il faut un œil nouveau pour que
l’innovation soit pertinente.
 VIII – 2 -
LES AVANTAGES DU RECRUTEMENT
EXTERNE

Recruter en externe est aussi un moyen de communication de l’entreprise. Passer une

annonce pour un poste permet de faire passer le message que l’entreprise va bien. Elle
recrute pour s’agrandir voire conquérir de nouveaux marchés.
S’adresser à des candidats extérieurs, surtout s’ils sont jeunes permet d’investir sur le long
terme sur des talents à faire grandir dans l’entreprise.
.
 VIII – 3-
LES INCONVENIENTS DU RECRUTEMENT EXTERNE

Comme le recrutement interne, le recrutement externe présente des inconvénients.

Le premier d’entre eux est le coût. Ce coût peut être mesuré en temps : temps de
définition du cahier des charges, de rédaction de la fiche de poste, de rédaction de
l’annonce, de tri des CV, de réception des candidats… Ce coût peut aussi être
simplement financier si l’entreprise ne possède pas en interne les compétences pour
recruter. En effet, l’entreprise doit dans ce cas déléguer tout le travail à des
prestataires extérieurs qu’il faut payer
 VIII – 4 -
LE BON CHOIX DU TYPE DE
RECRUTEMENT

L’alternative à un recrutement externe peut être, notamment en cas d’urgence, le

recours à un freelance. On sait en effet que la distinction entre salarié et indépendant
tend à s’estomper avec le temps.
Quoiqu’il en soit, recrutement interne et recrutement externe ne répondent pas à un
même besoin de l’entreprise.
Chaque direction des ressources humaines doit savoir quand privilégier l’un plutôt que
l’autre en fonction des objectifs poursuivis par l’entreprise.
LA METHODOLOGIE DE LA
RECHERCHE DE STAGE & D’EMPLOI,
ne doit en aucun cas être considérée comme une discipline littéraire mais
technique, qui exige du postulant un savoir être et un savoir faire dans le
domaine d’activité son choix.
Se familiariser avec son environnement professionnel avant de
postuler ,est et demeurera un atout majeur de réussite pour tout postulant de
stage ou d’emploi.
En somme il faudra appliquer au quotidien les techniques de rédactions et
de recherches de stage et d’emploi afin de prôner l’excellence et la
compétence dans le milieu Professionnel pour le bien de tous.
MERCI POUR VOTRE AIMABLE
ATTENTION !!!

QUE DIEU NOUS AIDE A DEVENIR LES

HOMMES QUE L’AFRIQUE AURA BESOIN
POUR SON DEVELOPPEMENT DE DEMAIN !
AMEN!