Ational Tripartite Social Dialogue

LE DIALOGUE SOCIAL
TRIPARTITE
AU NIVEAU
NATIONAL
Guide de lOIT pour une meilleure gouvernance
Dpartement de la Gouvernance et du Tripartisme

Unit du dialogue social et du tripartisme
Bureau international du Travail (BIT)
4 route des Morillons
CH-1211 Genve 22 Suisse
ISBN 978-92-2-227996-8
Tel.: +41 (0)22 799 7035

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31/07/2014 10:55:53
LE DIALOGUE SOCIAL TRIPARTITE

AU NIVEAU NATIONAL
Organisation internationale du Travail
Copyright Organisation internationale du Travail 2013

Premire dition 2013
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Le dialogue social tripartite au niveau national: Guide de lOIT pour une meilleure gouvernance/
Bureau international du Travail, Unit du dialogue social et du tripartisme, Dpartement de la
gouvernance et du tripartisme. - Genve: BIT, 2013
ISBN:

978-92-2-227996-8 (Print)
978-92-2-227997-5 (Web PDF)
978-92-2-227998-2 (CD-ROM)
International Labour Office; Governance and Tripartism Dept

social dialogue / tripartism / governance
13.06.1
Egalement disponible en anglais: National tripartite social dialogue: an ILO guide for improved
governance, ISBN: 978-92-2-127996-9 (Print), 978-92-2-127997-6 (Web PDF),
978-92-2-127998-3 (CD-ROM), Genve, 2013; en espagnol: El dilogo social tripartito de nivel
nacional: Gua para una mejor gobernanza, ISBN: 978-92-2-327996-7 (Print),
978-92-2-327997-4 (Web PDF), 978-92-2-327998-1 (CD-ROM), Genve, 2013; en russe:
: ,
ISBN: 978-92-2-427996-6 (Print), 978-92-2-427997-3 (Web PDF), 978-92-2-427998-0
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Table des matires
Abrviations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . x
Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xii
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Objectifs du guide et public vis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
A. Objectif de ce guide . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
B. qui ce guide est-il destin? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
C. Comment ce guide peut-il tre utilis? . . . . . . . . . . . . . 7
PARTIE I
SECTION I
Dfinitions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
A. Dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
B. Tripartisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
C. Autres significations de tripartisme ? . . . . . . . . . . . . 15
D. Tripartisme plus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
E. Bipartisme et ngociation collective . . . . . . . . . . . . . . 17
F. Cas particulier: Le secteur public
le gouvernement en tant quemployeur . . . . . . . . . . . . 19
iii
SECTION II
Mandat et rsultats possibles du dialogue

social tripartite au niveau national . . . . . . . 23
A. Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
B. change dinformations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
C. Consultations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
D. Ngociations pouvant conduire des accords . . . . . . . . 30
1. Comment les dcisions sont-elles prises? . . . . . . . . . . . . . . . 34
2. Mise en uvre et suivi des accords . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
3. Accepter le dsaccord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
SECTION III
Conditions pralables la russite du

dialogue social tripartite au niveau national . . 43
A. Fondements dmocratiques et libert syndicale . . . . . . 44

B. Des partenaires sociaux forts, indpendants, et
reprsentatifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
C. Volont et dtermination politique sengager dans
le dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
D. Appui institutionnel adquat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
SECTION IV
Bnfices du dialogue social tripartite

au niveau national . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
A. Dmocratie, travail dcent et dveloppement national . . 59

B. Lgitimit et appropriation des politiques publiques . . . 62
C. Qualit de formulation et de mise en uvre
des politiques publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
D. Prvention des conflits et paix sociale . . . . . . . . . . . . . 62
E. Bnfices particuliers pour les travailleurs et les
employeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
iv
SECTION V
ventuelles objections au dialogue social

tripartite au niveau national . . . . . . . . . . . . 71
A. Perte de la libert daction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

B. Dilution du rle du parlement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
C. Tensions internes au sein du gouvernement . . . . . . . . . 74
D. Charge de travail supplmentaire et lenteur du processus . 75
E. Baisse de la reprsentativit des organisations de
travailleurs et demployeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
SECTION VI
Sujets du dialogue social tripartite et

planification des travaux . . . . . . . . . . . . . . . 79
A. Sujets de dialogue social tripartite au niveau national . . 83

1. Possibles sujets de discussion tripartite . . . . . . . . . . . . . . . . 83
2. Questions de nature rgionale ou sectorielle . . . . . . . . . . . . . 88
B. Fixation de lordre du jour . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

C. Cycle du dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
SECTION VII
Participants au dialogue social

tripartite au niveau national . . . . . . . . . . . . 95
A. Le gouvernement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
1. Principales responsabilits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
2. Quel ministre doit reprsenter le gouvernement? . . . . . . . . . 98
B. Partenaires sociaux: les organisations de travailleurs

et demployeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
103
2. Lgitimit et pied dgalit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
C. Autres experts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
1. Critres de reprsentativit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
D. Qui doit reprsenter les organisations? . . . . . . . . . . . . 109
E. Promouvoir lgalit entre hommes et femmes . . . . . . 110

F. Annexe: Les organisations de travailleurs et
demployeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
112
2. Structures des organisations demployeurs . . . . . . . . . . . . . 115
1. Structures des organisations de travailleurs . . . . . . . . . . . .
SECTIONVIII
Cadre juridique et institutionnel du dialogue

social tripartite au niveau national . . . . . . 119
A. Instruments de financement des institutions tripartites 120

120
2. Rglementation gouvernementale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
3. Accord entre les parties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
B. Missions et mandat des institutions tripartites . . . . . . 123
1. Constitutions et lgislations nationales . . . . . . . . . . . . . . .
1. Comptences de base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Organisme aux comptences gnrales ou institution
spcialise? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
123
124
C. Relation avec le gouvernement . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
D. Composantes de la structure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
136
2. Prsident . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
3. Bureau excutif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
4. Assemble gnrale ou instance plnire . . . . . . . . . . . . . . 140
5. Chambres ou commissions spcialises . . . . . . . . . . . . . . . 141
6. Secrtariat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
E. Frquence des runions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
1. Groupes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
F. Financement du tripartisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

G. Taille de linstitution . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
H. Communication et confidentialit . . . . . . . . . . . . . . . 146
146
2. Confidentialit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
1. Communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
vi
SECTION IX
Normes internationales du travail et

dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
A. Promotion des consultations tripartites par les

principaux instruments de lOIT . . . . . . . . . . . . . . . . 152
B. La convention (no144) sur les consultations
tripartites (normes internationales du travail), 1976 . . . 156
156
2. Comment la consultation tripartite se droule-t-elle? . . . . . . 158
3. Quelles sont les procdures consultatives ncessaires? . . . . 158
1. Introduction la convention (no144) de lOIT . . . . . . . . . .
SECTION X
Quelle assistance peut apporter le

Bureau international du Travail? . . . . . . . . 163
A. OIT, tripartisme et dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . 164

B. Assistance technique, renforcement des capacits
et activits de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
C. Assistance technique relative la convention
(no144) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
ANNEXE
Le dialogue social tripartite

au niveau rgional . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
A. Niveau sous-national (provincial, fdral et local) . . . . 178

178
2. Prou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
3. Inde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
B. Niveau international . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
1. Pologne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
184
2. Amrique latine et Carabes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
3. Afrique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
4. Autres rgions: le tripartisme, tendance mergente . . . . . . . 190
1. Union europenne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
vii
PARTIE II
SECTION I
Le rle du dialogue social en temps

de crise conomique . . . . . . . . . . . . . . . . 195
196
2. Leons tires des expriences passes . . . . . . . . . . . . . . . . 198
3. Options politiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
1. Instruments de lOIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SECTION II
Dialogue social et transition politique . . . . 203
204
2. Construction du tripartisme en Europe centrale et orientale . . . 204
1. Dfinir la transition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Amrique latine: Le rle historique du dialogue social et
des partenaires sociaux dans la transition vers la
dmocratie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
205
4. Afrique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
5. tats arabes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
SECTION III
Dialogue social et politiques de lemploi . . 209
SECTION IV
Dialogue social et salaires . . . . . . . . . . . . 217
219
2. Directives tripartites et recommandations sur les salaires . . 222
1. Dtermination tripartite du salaire minimum . . . . . . . . . . .
SECTION V
Dialogue social et scurit sociale . . . . . . . 225
226
2. La gouvernance tripartite de la scurit sociale . . . . . . . . . 228
3. Dialogue social et rformes de la scurit sociale . . . . . . . . 230
1. Instruments de lOIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
viii
SECTION VI
Dialogue social et conomie informelle . . . . 233
SECTION VII
Dialogue social et galit entre hommes

et femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239
242
2. La marche suivre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244
1. Participation des femmes dans les structures de lOIT . . . . .
SECTION VIII
Dialogue social et droits fondamentaux

au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
SECTION IX
Dialogue social et transition vers

une conomie verte . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
SECTION X
Dialogue social et droitdu travail . . . . . . . 259
ANNEXES
ANNEXE I
Cration dune institution tripartite:

Proposition dinstrument fondateur . . . . . . 273
ANNEXE II
Convention (n 144) sur les

consultations tripartites relatives aux
normes internationales du travail, 1976 . . 278
ix
Abrviations
ACTRAV
Bureau des activits pour les travailleurs du BIT
ACT/EMP
Bureau des activits pour les employeurs du BIT
AICESIS
Association internationale des Conseils conomiques et

sociaux et Institutions similaires
ASEAN
Association des nations de lAsie du Sud-Est
BIT
Bureau international du travail
CEACR
Commission dexperts pour lapplication des conventions

et recommandations
CDAA
Communaut de dveloppement de lAfrique australe
CEDEAO
Communaut conomique des tats de lAfrique de

lOuest
CEI
Communaut des tats indpendants
CEMAC
Communaut conomique et montaire de lAfrique

centrale
CES
Conseil conomique et social
CESE
Comit conomique et social europen
CESAO
Commission
occidentale
CIT
Confrence internationale du Travail
CPE
Comit permanent de lemploi (UE)
CSI
Confdration syndicale internationale
DSTN
Dialogue social tripartite au niveau national
ECOSOC
Conseil conomique et social des Nations Unies
FMI
Fonds montaire international
FPRW
Principes et droits fondamentaux au travail
FSI
Fdration syndicale internationale
conomique
et
sociale
pour
lAsie
IPEC
Programme international pour labolition du travail des

enfants
LGBT
Lesbiennes, gays, bisexuels et transsexuels
MERCOSUR
March commun du Sud
MENA
Moyen-Orient et Afrique du Nord
NIT
Normes internationales du Travail
OE
Organisations des employeurs
OIE
Organisation internationale des employeurs
OIT
Organisation internationale du Travail
OMD
Objectif du Millnaire pour le Dveloppement
PAN
Plan daction national
PECO
Pays dEurope centrale et orientale
PNE
Politique nationale de lemploi
PME
Pacte mondial pour lemploi
PME
Petites et moyennes entreprises
PPTD
Programme par pays de promotion du travail dcent
UE
Union europenne
UEMOA
Union conomique et montaire ouest africaine
xi
Avant-propos
Le dialogue social et la coopration tripartite entre les autorits publiques et
les partenaires sociaux attirent de plus en plus lattention des tats membres
de lOIT, mais aussi celle des spcialistes des relations professionnelles et
des experts en conomie politique. Dans un contexte de crise conomique
et de lemploi persistante, et dacclration du changement et des rformes,
ceux-ci sont perus comme des outils de bonne gouvernance du march du
travail et comme des instruments efficaces pour encourager la sortie de la
crise et ladaptation au changement.
Au cours des dernires annes, une demande croissante dappui
technique a t formule par les mandants de lOIT dans le domaine
de ltablissement ou du renforcement des mcanismes de dialogue
social tripartite. Dans le cadre du Programme et budget pour lexercice
biennal 2012-13 de lOIT, un nombre significatif de pays ont reconnu
limportance prioritaire du renforcement du tripartisme et du dialogue
social et se sont tourns vers le BIT pour des conseils et une assistance
dans ce domaine. Ce guide fait partie des efforts du BIT pour rpondre
cette demande des tats membres et ainsi, renforcer les institutions
et les mcanismes de dialogue social, conformment aux normes
internationales du travail et aux bonnes pratiques comparatives.
En fonction des traditions de chaque pays, le dialogue social tripartite
au niveau national a lieu sous diffrentes formes, comme celles des
conseils conomiques et sociaux, des conseils consultatifs du travail ou
dautres institutions similaires destines renforcer la coopration au
niveau politique. Toutefois, malgr leur nombre croissant, la visibilit
des institutions de dialogue social reste faible, et la plupart dentre
elles ne jouent quun rle marginal dans llaboration des politiques.
Leurs mandats et leurs comptences sont souvent mal dfinis et les
ressources destines leur fonctionnement sont insuffisantes. Ce guide
vise fournir des orientations aux mandants qui souhaitent tablir ou
renforcer un mcanisme de dialogue social tripartite au niveau national.
Ce guide est une publication du Dpartement de la Gouvernance et
du Tripartisme (GOVERNANCE). Il est le rsultat dun travail dquipe
entrepris au sein du BIT.
xii
Nous souhaitons remercier Stirling Smith, rdacteur dun premier projet

pour ce guide. Nos remerciements vont galement Youcef Ghellab et
Valrie Van Goethem, qui ont coordonn le projet, avec lassistance de
Nancy Varela, Sarah Doyle et Paul Middelkoop.
De nombreux collgues de lOIT ont contribu aux diffrentes tapes
du dveloppement de ce guide, apportant des observations et conseils
clairs, en particulier nos collgues dACTRAV et dACT/EMP, et des autres
dpartements suivants : Italo Cardona (EAT/BP-Lima); Adolfo Ciudad (EAT/
BP-San Jos); Karen Curtis (NORMES); Minawa Ebisui (GOVERNANCE);
Natan Elkin (NORMES); Kamran Fannizadeh (GOVERNANCE); Claire
Harasty (EMPLOI); Susan Hayter (WORKQUALITY); Jane Hodges
(WORKQUALITY); Jorge Illingworth (RO-Amrique latine et Carabes);
Mlanie Jeanroy (GOVERNANCE); Limpho Mandoro (DWT/CO-Prtoria);
Cristina Mihes (DWT/CO Budapest); Angelika Muller (GOVERNANCE);
Konstantinos Papadakis (GOVERNANCE); Rainer Pritzer (DWT/CO Portof-Spain); Alvaro Ramirez (DWT/CO San Jose); John Ritchotte (DWT/CO
Bangkok); Jules Oni (DWT/CO Dakar); Simon Steyne (GOVERNANCE);
Manuela Tomei (WORKQUALITY); et Humberto Villasmil (GOVERNANCE).
Nous sommes galement reconnaissants aux membres du Conseil
dadministration du BIT pour la contribution apporte, savoir : M. Gilles
de Robien (Prsident du Conseil dadministration du BIT); Mme Eulogia
Familia (Groupe des travailleurs); Mme Loes van Embden Andres (Groupe
des employeurs); et M. Hamadou Siddo (Groupe des gouvernements).
Nos remerciements vont aussi Anne Sullivan, Yuka Okumura et Rita
Natola (GOVERNANCE) ainsi qu Fabienne Stassen pour leur aide la
prparation de la publication de ce guide. De plus, nous souhaiterions
remercier Christian Welz de la Fondation europenne pour lamlioration
des conditions de vie et de travail (EUROFOUND) pour la qualit des
observations proposes la lecture du projet.
Par ailleurs, le guide a galement bnfici de laide et des apports
substantiels du Centre international de formation de lOIT (CIF-OIT) de
Turin, et en particulier de Bente Sorensen, Fernando Fonseca et Sylvain
Baffi, qui ont contribu lexamen du projet de guide, lorganisation
des ateliers de validation, ainsi qu la conception et ldition de la
publication. La publication du guide a galement bnfici dun soutien
de DWT/CO Budapest.
xiii
Ce guide a t rvis et valid au cours de deux ateliers organiss au

CIF-OIT de Turin. Le premier atelier a eu lieu en novembre 2010, et a
permis lexamen dune version provisoire du guide par Gagik Makaryan,
reprsentant des employeurs dArmnie; Tulsyraj Benydin, reprsentant
syndical de Maurice; Valentin Mocanu, reprsentant du gouvernement
de Roumanie. En dcembre 2011, une seconde version du guide a t
examine par des dlgations tripartites en provenance dAlbanie, de
Bosnie-Herzgovine, de la Rpublique de Moldova, du Montngro, de
Serbie, de lEx-Rpublique yougoslave de Macdoine, et du KosovoMINUK, dans un atelier intitul Renforcement des institutions tripartites
de dialogue social dans les Balkans occidentaux et en Rpublique de
Moldova.
La version finale de ce guide a t prsente en novembre et dcembre
2013, loccasion de deux ateliers sur ltablissement et le renforcement
des institutions tripartites, avec la participation de dlgations tripartites
des pays de la rgion de lAfrique du Nord et Subsaharienne, et de
lEurope de lEst et du Caucase/Asie centrale.
Moussa OUMAROU
Directeur
Bureau international du travail
Genve
Septembre 2013
xiv
Introduction
LOrganisation internationale du Travail (OIT) est fonde sur le principe
du tripartisme cest dire du dialogue entre les gouvernements, et les
organisations demployeurs et de travailleurs afin de formuler et de
mettre en uvre les normes internationales du travail. LOIT encourage
la coopration tripartite au niveau des pays pour concevoir et mettre en
uvre les politiques conomiques, sociales et de lemploi nationales.
Plusieurs conventions et recommandations spcifiques de lOIT visent
promouvoir la consultation tripartite; elles dfinissent notamment le
cadre du dialogue social tripartite au niveau national.
Le dialogue social tripartite au niveau national runit le gouvernement
et les organisations de travailleurs et demployeurs, afin de dbattre des
politiques publiques, des lgislations et des dcisions qui concernent
les partenaires sociaux. Les consultations tripartites peuvent garantir
une meilleure coopration entre les partenaires tripartites et permettre
de parvenir un consensus sur les politiques nationales concernes. Le
dialogue social est un instrument cl de la promotion et de la ralisation
du travail dcent, du dveloppement inclusif et de la cohsion sociale.
De plus, il favorise la bonne gouvernance.
Le dialogue social tripartite a un rle important jouer dans des
domaines comme la gouvernance de la scurit sociale, la promotion
des normes internationales du travail, lgalit entre les hommes et les
femmes, les formes atypiques demploi, et la transition juste et durable
vers des conomies faibles missions de carbone. Au-del de ces
questions, les processus de dialogue social aident garantir la douceur
des transitions politiques et conomiques et attnuer les impacts
des crises. Le rle du dialogue social par rapport ces questions sera
abord dans ce guide.
Le guide aidera le Bureau rpondre aux besoins exprims par les
mandants dans le cadre des conclusions formules loccasion de
la discussion rcurrente sur lobjectif stratgique du dialogue social,
adoptes lors de la Confrence internationale du travail de juin 2013.
Les mandants ont demand au Bureau de promouvoir le dialogue social
et le rle des partenaires sociaux dans la conception, la gouvernance

et la mise en uvre, au niveau national, des politiques conomiques,
demploi et de protection sociale.
De plus, les mandants ont demand au Bureau de fournir davantage de
conseils politiques fonds sur des faits, afin de permettre ltablissement
dinstitutions pour le dialogue social dans certains pays et damliorer
leur efficacit dans dautres. Ce guide sur le dialogue social tripartite
au niveau national a t dvelopp afin dapporter une rponse ces
demandes, conformment lobjectif stratgique que lOIT sest fix
en matire de dialogue social. Il sagit, lchelle mondiale, dun outil
destin ltablissement et au renforcement des mcanismes et des
institutions tripartites. Des institutions de dialogue social plus fortes
permettront de renforcer la capacit des mandants tripartites, afin quils
puissent engager un dialogue et des ngociations efficaces, tous les
niveaux du processus dlaboration des politiques.
Objectifs du guide et public vis

LOIT existe afin de servir ses mandants tripartites: les reprsentants des
gouvernements, et des organisations demployeurs et de travailleurs.
Elle se consacre la promotion de la justice sociale, des droits de
lhomme et des droits fondamentaux au travail internationalement
reconnus, afin de poursuivre sa mission initiale, selon laquelle la paix
sociale est essentielle la prosprit. Dans ses oprations au quotidien,
lOIT ne sappuie pas uniquement sur le dialogue social tripartite.
Son obligation de promouvoir le tripartisme et le dialogue social dans
les tats membres est mentionne dans sa Constitution et dans la
Dclaration concernant les buts et objectifs de lOIT (Dclaration de
Philadelphie adopte par la CIT en 1944).
Les mandants ont sollicit lappui de lOIT pour tablir un cadre au
sein duquel les tats membres peuvent promouvoir le dialogue social
tripartite au niveau national. En pratique, la situation densemble
est contraste. Dans certains pays, il nexiste aucun cadre pour le
dialogue social tripartite national (DSTN). Pour dautres, des structures
et des procdures sont en place mais elles ont besoin dtre revues
ou renforces. Dans les deux cas, un cadre appropri au DSTN est
ncessaire afin que les mandants puissent engager des consultations
et des ngociations sur des sujets conomiques et sociaux. Comme
ce guide lexplique amplement, les bnfices du DSTN peuvent tre
significatifs, en particulier en ce qui concerne la dmocratisation des
processus de dcision, la paix sociale et la stabilit, mais aussi la
prvention des conflits.
A.
Objectif de ce guide
Ce guide est une rponse aux sollicitations des mandants de lOIT.

Il vise prsenter diffrentes options possibles pour ltablissement
dun mcanisme de DSTN ou le renforcement dun systme existant.
Cependant, ce guide nest pas destin tre un document normatif. Il
sappuie sur les dispositions des normes internationales du travail, ainsi
que sur les leons tires et sur lexprience acquise par lOIT travers
les annes dans les domaines de la promotion du dialogue social, du
renforcement des capacits, et de lapport de conseils politiques et de
guidance pratique aux mandants tripartites dans toutes les rgions.
Le dialogue social est une question urgente pour de nombreux pays.
Chaque anne, le Bureau international du travail reoit de nombreuses
sollicitations de la part des tats membres, pour des conseils au sujet du
renforcement des institutions et des mcanismes de dialogue social, dans
le respect des normes internationales du travail et des bonnes pratiques
internationales, afin de crer un cadre de rfrence effectif de DSTN.
Questions abordes dans ce guide

Ce guide vise rpondre aux questions frquemment poses lOIT,
parmi lesquelles:
1. Pourquoi des institutions de dialogue social tripartite sont-elles
ncessaires au niveau national?
2. Quelles sont les conditions pralables un vritable DSTN?
3. Lorsque ces institutions existent dj, comment leurs oprations
peuvent-elles tre rglementes? Quels sont les avantages et les
inconvnients des diffrentes options?
4. Quels sont les mandats possibles pour ces institutions?
5. Quelle est leur composition et leur taille idale?
6. Doivent-elles tre indpendantes du gouvernement ou faire partie
de la structure gouvernementale? Comment peuvent-elles tre
finances?
7. Qui doit participer au dialogue social tripartite au niveau national?
8. Quelles sont les questions qui peuvent tre discutes au sein de ces
institutions?
9. Quel processus de dcision pourrait tre suivi?
10. Ces institutions devraient-elles oprer dans la confidentialit ou
publiquement?
11. Comment leur travail pourrait-il tre organis et quels sont les
appuis logistiques ncessaires?
12. Quelles sont les normes de lOIT existantes dans ce domaine et que
stipulent-elles?
13. Comment la capacit des institutions existantes peut-elle tre
renforce?
B. qui ce guide est-il destin?

La consultation et la coopration entre les autorits publiques et
les partenaires sociaux, quelles que soient leurs formes, sont juges
souhaitables, et mme essentielles, par la plupart des tats membres
de lOIT. Le dialogue social est de plus en plus peru comme une
alternative crdible et solide, par rapport lunilatralisme et aux
politiques du laissez-faire.
Dans certains pays, la pratique de la consultation et de la coopration
est implante durablement; dans dautres, elle est en train de se
dvelopper ou dmerger. Ailleurs, le DSTN est menac ou en situation
de dclin.
Ce guide est conu la fois pour ceux qui nont pas encore t
initis au dialogue social, et pour ceux qui sont dj impliqus dans
des institutions nationales existantes ou dans dautres mcanismes
tripartites, qui souhaiteraient rexaminer leur fonctionnement et
augmenter leur impact dans les processus dlaboration des politiques.
Utilisateurs potentiels de ce guide

Mandants tripartites: membres et personnel des organisations de
travailleurs et demployeurs, et personnel des autorits publiques
(notamment, des ministres de lEmploi et du Travail);
Membres et personnes appartenant des institutions tripartites
existantes, et dautres institutions de dialogue social;
Membres et personnel des institutions et des organisations impliques
dans la promotion du dialogue social (notamment les instituts
universitaires, de recherche, et les organisations non gouvernementales);
Parties intresses dans les groupements conomiques rgionaux et
sous-rgionaux (par ex. la Communaut conomique des tats de
lAfrique de lOuest (CEDEAO), le MERCOSUR, la Communaut de
dveloppement de lAfrique australe (CDAA);
Membres de lAssociation internationale des Conseils conomiques et
sociaux et Institutions similaires (AICESIS);
Parlementaires, dirigeants locaux, socit civile et autres parties
prenantes dans la socit (par ex. les banques de dveloppement, les
institutions financires internationales);
Personnel de lOIT.
Lobjectif de ce guide concerne le dialogue social tripartite au niveau

national. Il ne traite pas des domaines relatifs aux autres niveaux du
dialogue social ou de la ngociation collective, lesquels sont abords dans
dautres guides, notamment dans louvrage Comment promouvoir la
ngociation collective: Manuel lintention des praticiens (publication
de lOIT venir).
Cependant, la fin de la premire partie de ce guide (voir annexe), la
question du dialogue social tripartite au niveau rgional est brivement
examine en raison de ses liens avec les discussions qui ont lieu au
niveau national, et parce que de nombreux gouvernements ont transfr
les questions relatives la situation socio-conomique et aux relations
de travail aux gouvernements rgionaux et provinciaux.
C.
Comment ce guide peut-il tre utilis?
Ce guide peut tre utilis au moment de ltablissement ou de la rvision

du cadre de rfrence du DSTN. La discussion peut-tre initie aussi
bien par le gouvernement que par les partenaires sociaux. Le guide
est conu afin dtre lu dans sa globalit, ou bien de slectionner les
sujets ncessaires au renforcement des capacits. Il est divis en deux
parties, et structur en chapitres qui peuvent tre lus indpendamment.
La premire partie concerne le processus et le cadre institutionnel
du DSTN, tandis que la deuxime partie se concentre sur certaines
questions thmatiques majeures qui peuvent tre discutes sur une base
tripartite. Lobjectif de la deuxime partie ne consiste pas en un examen
approfondi de lensemble de ces questions, mais plutt fournir une
vision densemble des points essentiels de chaque sujet. Des encadrs
proposent des exemples par pays, ainsi que des rfrences et des liens
vers des lectures complmentaires.
Comme dans tous les processus complexes, le dialogue social peut
prendre diffrentes formes. Il nexiste pas dapproche applicable
toutes les structures, ni de processus pouvant facilement sexporter
dun pays lautre. Cest pourquoi, le dveloppement dun cadre de
rfrence pour le DSTN cohrent avec le contexte et les besoins au
niveau national est fondamental afin de favoriser lappropriation du
processus au niveau local.
Ce guide vise aider les mandants dvelopper leur propre voie pour
la promotion dun dialogue social tripartite efficace au niveau national.
PARTIE 1
au niveau national:
Processus et institutions
I. Dfinitions.................................................................. 9
II.

Mandat et rsultats du dialogue social tripartite au

niveau national.......................................................... 23
III.

Conditions pralables la russite du dialogue social

tripartite au niveau national........................................ 43
IV.
Bnfices du dialogue social tripartite au niveau national... 57
V. ventuelles objections au dialogue social tripartite

national...............................................................................71
VI. Sujets du dialogue social tripartite et planification des
travaux...................................................................... 79
VII.
Participants au dialogue social tripartite national.......... 95
VIII.

Cadre juridique et institutionnel du dialogue social

tripartite au niveau national...................................... 119
IX.
Normes internationales du travail et dialogue social.... 151
X.

Quelle assistance peut apporter le Bureau international

du Travail?.............................................................. 163
Annexe Le dialogue social tripartite au niveau rgional............ 177
SECTION I
Dfinitions
Cette section clarifie ce que lon entend par dialogue social tripartite
au niveau national (DSTN). Plusieurs dfinitions sont proposes et
discutes.
A. Dialogue social............................................................... 13
B. Tripartisme.................................................................... 13
C. Autres significations de tripartisme?............................ 15
D. Tripartisme plus........................................................ 15
E. Bipartisme et ngociation collective................................. 17
F. Cas particulier: Le secteur public le gouvernement
en tant quemployeur...................................................... 19
11
LE DIALOGUE SOCIAL TRIPARTITE AU NIVEAU NATIONAL - PARTIE I
A. Dialogue social
Il nexiste pas de dfinition universellement accepte du dialogue social.

Le dialogue social peut avoir lieu diffrents niveaux et sous diffrentes
formes, en fonction des contextes nationaux.
Selon la dfinition oprationnelle assez large employe par lOIT, qui vise
reflter la diversit des processus et des pratiques en vigueur lchelle
mondiale, le dialogue social englobe toutes formes de ngociation,
de consultation ou dchange dinformations entre reprsentants des
gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions
dintrt commun lies la politique conomique et sociale.
Le dialogue social est aussi bien un moyen de raliser des objectifs
sociaux et conomiques, quun objectif en soi, dans la mesure o il
permet aux personnes de faire entendre leurs voix et leurs intrts dans
la socit et sur les lieux de travail. Il peut tre bipartite, entre les
travailleurs et les employeurs (les partenaires sociaux auxquels lOIT
fait rfrence) ou tripartite, en incluant le gouvernement.
Le dialogue social permet damliorer llaboration des mesures
politiques, de contribuer lefficacit de leur mise en uvre et de
renforcer la qualit des rsultats.
12
SECTION I
B. Tripartisme
Le tripartisme est lune des principales formes de dialogue social. Il
sagit dun principe fondateur et dune valeur fondamentale de lOIT,
qui est au cur mme du travail de lorganisation.
Le tripartisme peut tre dfini comme un dialogue permettant au

gouvernement, aux employeurs et aux travailleurs (par le biais de
leurs reprsentants) de sexprimer sur un pied dgalit et en toute
indpendance en vue de rechercher des solutions des problmes
dintrt commun. (Thesaurus du BIT).
En dautres mots, le tripartisme se rfre limplication des organisations
demployeurs et de travailleurs, aux cts du gouvernement, sur une
base galitaire, dans les processus de dcision.
Cela ne signifie pas que les organisations demployeurs, de travailleurs
et le gouvernement doivent systmatiquement avoir un nombre gal de
reprsentants, mais cela impose que les points de vue de chaque partie
soient pris en considration de la mme manire. De plus, cela ne
signifie pas que les responsabilits des trois parties soient les mmes.
Chaque partie a un rle et une fonction clairement dfinie accomplir.
Organisations
d'employeurs
Politiques
Organisations
de
travailleurs
Gouvernement
13
Tripartisme Les trois cls de lOIT
La cration de lOIT en 1919 a ouvert les

portes la collaboration tripartite entre
les gouvernements, les travailleurs et
les employeurs afin de faire progresser
les normes et lgislation du travail
lchelle mondiale. Les architectes
ont alors command trois cls et un
triple verrou pour lentre principale
du nouveau sige de lOIT Genve.
Les trois cls sont ds lors restes un
symbole de lorganisation.
Source: OIT. 2003. Le tripartisme au XXIe
sicle: construire sur des fondations solides.
Singapour Tripartisme: Un atout comptitif majeur

Le tripartisme constitue un avantage comptitif majeur pour Singapour,
il met en vidence sa comptitivit conomique, sa gestion harmonieuse
des relations de travail et lensemble des progrs accomplis par la nation.
Source: Forum de Singapour sur le tripartisme: http://www.tripartism.sg/.
Les Philippines Le tripartisme: une politique dtat

La section 275 du Code du travail des Philippines de 1974 (consolide
en 2011) indique:
1. Le tripartisme dans les relations de travail est dclar en tant que
politique de ltat. Dans cet objectif, les travailleurs et les employeurs
sont, dans la mesure du possible, reprsents au sein des organismes
de dcision et dlaboration des politiques du gouvernement.
2. Le ministre du Travail et de lEmploi, ou ses reprsentants dment
autoriss peuvent, certains intervalles, convoquer une confrence
tripartite nationale, rgionale ou professionnelle des reprsentants
du gouvernement, des travailleurs et des employeurs, pour prendre
en considration les principes des codes volontaires labors afin de
promouvoir la paix sociale fonde sur la justice sociale ou dajuster les
relations entre le mouvement des travailleurs et les priorits tablies
en termes de dveloppement conomique et social. ().
14
SECTION I
C. Autres significations de tripartisme?

Selon lOIT, le tripartisme implique pleinement le gouvernement, en
tant quun des trois partenaires prsents dans les consultations ou les
ngociations. En ce sens, le tripartisme ne doit pas tre confondu avec
une autre forme de dialogue entre trois partenaires souvent dsigne
par le terme dialogue civil.
Le dialogue civil implique des reprsentants dorganisations de

travailleurs et demployeurs, ainsi que dautres groupes de la socit
civile (indpendants du gouvernement). Ce type de dialogue existe dans
de nombreux pays. Cest le cas en particulier du Comit conomique et
social europen (CESE), un organisme consultatif de lUnion europenne
(UE). Le CESE est compos de trois groupes distincts, savoir:
Employeurs
Travailleurs
Activits diverses (par ex. associations reprsentant la famille,
les questions des femmes et de lgalit entre hommes et
femmes, les jeunes, les minorits et les groupes dfavoriss,
les personnes handicapes, les organisations dagriculteurs, les
petites entreprises, le secteur de lartisanat, les organisations de
consommateurs et les organisations environnementales)
Dans ce guide, la notion de tripartisme nest entendue quau titre de la
dfinition de lOIT.
D. Tripartisme plus
Comme cela a dj t prcis, les trois principaux acteurs traditionnels du
DSTN sont les partenaires sociaux et le gouvernement le dialogue social
puisant ses origines dans les questions relatives au monde du travail.
Toutefois, le terme tripartisme plus gagne en popularit dans les
situations o les partenaires tripartites traditionnels choisissent douvrir
le dialogue dautres groupes de la socit civile, afin davoir une
perspective plus large et dobtenir un consensus sur des questions allant
au-del du monde du travail (par ex. la protection de lenvironnement
ou les besoins de groupes spcifiques ou vulnrables). La Rsolution de
lOIT de 2002 sur le tripartisme et le dialogue social reconnat ainsi le
potentiel que peut offrir la collaboration avec la socit civile:
15
Soulignant que les partenaires sociaux sont ouverts au dialogue et

travaillent sur le terrain avec les ONG qui partagent les mmes valeurs
et objectifs queux et les appliquent et les concrtisent dune manire
constructive; reconnaissant le potentiel de collaboration du Bureau
international du Travail avec la socit civile la suite de consultations
appropries avec les mandants tripartites;
Par ailleurs, certains instruments de lOIT requirent expressment que
soient impliqus des groupes spcifiques de la socit civile, au-del
des partenaires sociaux, dans certaines consultations. Cest le cas par
exemple de la convention (no159) sur la radaptation professionnelle
et lemploi des personnes handicapes, 1983; et la recommandation
(no200) sur le VIH et le sida, 2010.
Nanmoins, les organisations demployeurs et de travailleurs sont
distinguer des autres groupes de la socit civile, dans la mesure o
elles reprsentent les acteurs de lconomie relle et quelles tirent
leur lgitimit de ladhsion de leurs membres.
En toute hypothse, limplication dautres groupes de la socit civile
dans le dialogue social est destine renforcer le tripartisme, et non
laffaiblir o lattnuer.
Rapport du Directeur gnral la Confrence internationale

du Travail de 2013
() grce aux garanties fournies par des processus amliors de
gouvernance tripartite au sein de lOrganisation, il devrait tre possible
dassocier des mandants non tripartites aux travaux de lOIT dans
des conditions appropries, pour autant que lavantage dune telle
collaboration soit clairement dmontr et les attributions de chacun bien
dfinies. Ces acteurs peuvent assurment apporter une valeur ajoute
par leur expertise et leurs connaissances, et cela naurait aucun sens de
le nier ou den faire abstraction. () Cela tant dit, lOIT a pour mission
de fournir des services de renforcement des capacits ses mandants
tripartites et eux seuls.
Source: OIT. 2013. Vers le centenaire de lOIT: Ralits, renouveau et engagement tripartite,
paragr. 98 et 99.
16
SECTION I
E. Bipartisme et ngociation collective

Le dialogue social bipartite a lieu lorsque deux parties un ou plusieurs
employeurs/ou une ou plusieurs organisations demployeurs et une ou
plusieurs organisations de travailleurs changent des informations, se
consultent mutuellement ou ngocient ensemble, sans lintervention
du gouvernement. Cela peut porter par exemple sur les salaires, les
conditions de travail ou la sant et la scurit du travail, mais aussi sur
des questions politiques dordre plus gnral.
Bien que le gouvernement ne soit pas partie au processus bipartite,

il peut apporter une assistance aux partenaires sociaux dans le cadre
de leurs ngociations bipartites. Le gouvernement peut galement
offrir des services de conciliation et de mdiation en cas de conflits
entre les partenaires sociaux. La forme et le niveau de limplication du
gouvernement dans le processus bipartite sont dtermins par le systme
de relations professionnelles en place. En raison de cette contribution
possible du gouvernement, les limites entre le dialogue social tripartite et
bipartite peuvent parfois savrer difficiles dfinir prcisment.
Une forme particulire de dialogue social bipartite est la ngociation
collective. La convention (no154) de lOIT sur la ngociation collective,
1981, dfinit la ngociation collective comme:
toutes les ngociations qui ont lieu entre un employeur, un groupe
demployeurs ou une ou plusieurs organisations demployeurs, dune part,
et une ou plusieurs organisations de travailleurs, dautre part, en vue de:
(a) fixer les conditions de travail et demploi, et/ou
(b) rgler les relations entre les employeurs et les travailleurs, et/ou
(c) rgler les relations entre les employeurs ou leurs organisations et
une ou plusieurs organisations de travailleurs.
La ngociation collective permet de crer une culture du dialogue entre
les syndicats et les employeurs et/ou leurs organisations. Une culture du
dialogue entre les partenaires sociaux au sujet des termes et conditions
demploi et des relations de travail contribue tablir les fondements
du dialogue social tripartite au niveau national.
17
Belgique Lappui du gouvernement au dialogue social bipartite
Lautonomie des partenaires sociaux et la concertation bipartite

caractrisent le modle belge de dialogue social au niveau national
interprofessionnel, sectoriel et dentreprise. Les diffrents organes de
concertation sont dots dun statut lgal. En outre les partenaires sociaux
dterminent largement les procdures et les rgles de fonctionnement des
ngociations collectives. Les relations de travail sont rglementes dans
une large mesure par des conventions collectives de travail. En Belgique,
la convention collective de travail est une source de droit part entire de
haut niveau dans la hirarchie normative.
Les relations entre les partenaires sociaux et le gouvernement se fondent,
dune part, sur la reconnaissance de la primaut des ngociations bipartites
et dautre part, le cas chant, sur une concertation substantielle sur le
plan du contenu entre les trois acteurs. Le soutien au dialogue social
autonome par les autorits publiques est caractris par:
yy Une rglementation cohrente: la cration des organes et le cadre juridique
de la concertation sociale sont dtermins aprs consultation et en accord
avec les organisations reprsentatives demployeurs et de travailleurs;
yy La libert de ngociation et le droit dinitiative: chaque niveau les
parties concernes mnent des ngociations libres et la lgislation
sociale laisse le pouvoir de fixer ou dadapter les mesures dexcution
par conventions collectives de travail;
yy La promotion et le soutien: la concertation interprofessionnelle ou
sectorielle est facilite par le gouvernement, un systme gratuit de
conciliation sociale volontaire est mis disposition, plus de 90 %
des conventions collectives de travail (inter)sectorielles sont rendues
obligatoires, et leur non-observation est sanctionne pnalement; la
concertation sectorielle est soutenue sur le plan logistique (travaux de
secrtariat, salles de runion, etc.);
yy Le monitoring: ladministration suit et analyse les rsultats du dialogue
sectoriel intense (plus de 1.000 conventions par an) et fait rapport aux
partenaires sociaux interprofessionnels reprsents au sein du Conseil
National de Travail et du Conseil Central de lEconomie
Source: Service public fdral belge de lEmploi, du Travail et de la Concertation sociale:
http://www.emploi.belgique.be.
En dautres mots, le tripartisme repose sur des relations professionnelles

solides et efficaces, et les deux processus peuvent se percevoir comme les
deux cts dune mme mdaille, lesquels se renforcent mutuellement.
Les discussions bipartites peuvent influencer le tripartisme, et vice versa.
18
SECTION I
F. Cas particulier: Le secteur public

le gouvernement en tant quemployeur
Une situation spcifique est celle o le gouvernement est impliqu
dans le dialogue social, de par sa capacit demployeur. Il sagit du
cas du secteur public. Larticle 7 de la convention (no151) de lOIT sur
les relations de travail dans la fonction publique, 1978, encourage la
pratique de la ngociation collective et des autres formes de dialogue
social dans les services publics.
Toutefois, limplication du gouvernement dans les ngociations relatives

aux modalits et aux conditions demploi dans le secteur public ne doit
pas tre considre comme une forme de tripartisme. Dans ce cas, le
gouvernement agit uniquement en sa qualit demployeur.
19
Lectures complmentaires
OIT. 1960. Observations concernant la consultation et la collaboration

entre les autorits publiques et les organisations demployeurs
et de travailleurs aux chelons industriel et national, Confrence
internationale du Travail, 44e session, Genve, 1960.
OIT. 1996. Tripartite consultation at the national level on economic
and social policy, Rapport VI, Confrence internationale du Travail,
83e session, Genve, 1996.
OIT. 1996. Rsolutions (et conclusions) concernant la consultation
tripartite au niveau national sur la politique conomique et sociale,
Conseil dadministration, 267e session, Genve, 1996 (document
GB.267/ESP/3/1);
OIT. 2000. tude densemble des rapports concernant la convention
(no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes
internationales du travail, 1976, et concernant la recommandation
(no 152) sur les consultations tripartites relatives aux activits de
lOrganisation internationale du Travail, 1976. Rapport III (Partie 1B),
Confrence internationale du Travail, 88e session, Genve, 2000.
OIT. 2003. Le tripartisme au 21e sicle: Construire sur des fondations
solides, Travail, Le magazine de lOIT, no46, mars 2003 (Genve).
OIT. 2011. Promotion de la ngociation collective Convention (n54).
OIT. 2013. Vers le centenaire de lOIT: Ralits, renouveau et
engagement tripartite, Rapport du Directeur gnral la Confrence
internationale du Travail, 102e session (Genve).
OIT. 2013. Discussion rcurrente sur lobjectif stratgique du dialogue
social, en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT sur la justice sociale
pour une mondialisation quitable, Confrence internationale du
Travail, 102e session, Genve, 2013.
OIT. Publication venir. Comment promouvoir la ngociation collective:
Un manuel pour les praticiens (Genve).
Hayter, S. (ed.). 2011. Le rle de la ngociation collective dans
lconomie mondiale: ngocier pour la justice sociale, (rsum excutif
en franais), (Cheltenham et Genve, Edward Elgar Publishing et OIT).
Trebilcock, A. 1994. Towards social dialogue: Tripartite cooperation in
national economic and social policy making (Genve, OIT).
20
SECTION I
Notes
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..................................................................................................
..................................................................................................
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..................................................................................................
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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SECTION II
Mandat et rsultats possibles du
dialogue social tripartite
au niveau national
Cette section aborde la nature, le mandat, et les rsultats possibles

du DSTN en se fondant sur trois options: la ngociation, la
consultation et/ou les processus dchange dinformation.
A. Introduction................................................................... 24
B. change dinformations................................................... 26
C. Consultations................................................................. 26
D. Ngociations pouvant conduire des accords.................... 30
1. Comment les dcisions sont-elles prises?....................................... 34
2. Mise en uvre et suivi des accords................................................ 37
3. Accepter le dsaccord.................................................................. 39
23
A. Introduction
II
Pour le gouvernement et les organisations de travailleurs et demployeurs,

il est ncessaire de prendre en considration le mandat de linstitution
de DSTN et lobjectif du processus de dialogue social tripartite au niveau
national. Doit-il tre utilis des fins consultatives ou de ngociation?
Quel statut accorder aux rsultats produits par ce dernier?
Au moment dlaborer le cadre de rfrence du DSTN, le gouvernement
et les organisations demployeurs et de travailleurs, et les ventuelles
autres parties prenantes, ont trois options:
Une instance destine lchange dinformations: cest la forme
la plus simple de dialogue social; elle ne peut fonctionner que sil
existe un certain niveau de confiance entre les parties;
Une instance destine la consultation: elle implique un change de
points de vue visant discuter dune proposition ou tester une option
en matire de politique; elle peut conduire une partie reconsidrer sa
position. La consultation consiste demander aux autres dexprimer
leurs avis et leur offrir la possibilit de rpondre; elle implique une
prise en considration attentive des opinions exprimes;
Une instance destine la ngociation: cette option implique
des discussions entre les parties, avec des intrts divergents ou
conflictuels, dans lobjectif de parvenir un accord. La ngociation
est la forme la plus formelle et la plus coercitive du dialogue social;
dans la plupart des cas, elle est institutionnalise.
Les circonstances nationales comprennent les us et
coutumes nationales dans le domaine des relations
professionnelles; la disponibilit et le niveau
dexpertise des ressources administratives; le niveau de
dveloppement du pays; et les forces respectives des
organisations demployeurs et de travailleurs.
Chacun de ces processus de dialogue social peut tre informel et

ponctuel, ou formel et institutionnalis. Une seule ou plusieurs de ces
approches peuvent tre retenues comme convenables la situation
dun pays particulier. Le choix du processus le plus adapt dpendra de
son objet, du degr durgence et des autres circonstances nationales.
24
SECTION II
Les processus informels sont souvent aussi importants que les processus
formels.
Il est possible quun processus de DSTN fasse appel aux trois options, des
moments diffrents. Cependant, si un processus dmarre un niveau donn
(comme celui de la consultation), il ne peut pas voluer vers un autre niveau
(comme celui de la ngociation) sans laccord de lensemble des parties.
Cela met en vidence un principe important: le tripartisme et le dialogue social
sont des processus volontaires. En aucun cas, ils ne peuvent tre imposs.
II
Il existe diffrents moyens dimpliquer les travailleurs et les employeurs,

ainsi que leurs organisations. En accord avec les traditions dun pays,
la consultation et la coopration peuvent avoir lieu soit par laction
volontaire des organisations demployeurs et de travailleurs; soit par
des mesures dencouragement prises par les autorits publiques; soit
par voie de lgislation; ou par une combinaison de ces mthodes (voir
la recommandation (no113) sur la consultation aux chelons industriel
et national, 1960, paragr. 3).
Dialogue social tripartite au niveau national Exemples de

rsultats
Pactes sociaux
Accords tripartites
Dialogue social
tripartite au niveau
national
Rsultats
possibles
Sommets tripartites
Dclarations tripartites
Positions communes
Principes directeurs
Codes de conduite
Instruments politiques
Validation de documents
relatifs aux politiques
(par ex. politique nationale
de l'emploi ou de
dveloppement national)
25
B. change dinformations
II
Lchange dinformations est le processus le plus simple

de dialogue social. Il nimplique pas de relle discussion
ou action au sujet des questions en jeu, mais constitue
un point de dpart essentiel des discussions ultrieures
plus approfondies.
Il est parfois affirm quun simple change dinformations na pas autant

de valeur que dautres formes de dialogue social. Celui-ci peut pourtant
enclencher un processus bnfique. Les changes dinformations
organiss dans une atmosphre dtendue peuvent aider les parties
mieux comprendre le fondement des dcisions des autres groupes, et
peuvent ensuite conduire des consultations informelles.
Nanmoins, un change dinformations peut avoir lieu sans tre
ncessairement suivi par des consultations ou des ngociations formelles.
C. Consultations
La consultation est la pratique la plus rpandue de dialogue
social au niveau national. Il sagit dun moyen travers
lequel les partenaires sociaux non seulement partagent des
informations, mais sengagent dans un dialogue approfondi
au sujet de certaines questions. Bien que la consultation, en
elle-mme, nimplique pas de pouvoir de dcision, elle peut
cependant avoir lieu dans le cadre dun processus plus large.
La consultation sollicite les points de vue des parties et les invite
ouvertement en dbattre.
Les consultations permettent de fournir au gouvernement des informations

sur de possibles ractions sociales face certains projets de mesures
politiques ou de lois, sans que celui-ci ne renonce ses pouvoirs de
dcision. Paralllement, les consultations fournissent directement aux
partenaires sociaux des informations sur les intentions du gouvernement
et leur donnent la possibilit dexprimer leurs positions, tout en laissant
au gouvernement la responsabilit de ses politiques.
Les consultations ne sont pas supposes conduire des accords,
mais elles peuvent mener une comprhension ou des dclarations
communes, ou encore des avis ou des rapports communs.
26
SECTION II
Dans tous les cas, le gouvernement doit informer les organisations de

travailleurs et demployeurs sur le suivi des mesures prises. En effet,
si la consultation est perue comme un simple exercice de prise de
parole et que le gouvernement ne prend aucun engagement srieux,
elle perdra de sa crdibilit et, au final, lappui des partenaires sociaux.
Le gouvernement a-t-il lobligation de rpondre aux opinions exprimes
par les partenaires sociaux?
Dans certains pays, le gouvernement est oblig de ragir aux opinions
exprimes par les partenaires sociaux dans le cadre des consultations.
Dans dautres, le gouvernement est dans lobligation de fournir des
informations au parlement, lorsque linstitution tripartite se prononce
sur des projets de mesures politiques ou de lgislation. De telles
obligations prsentent certains avantages:
II
il sagit dun signal positif lanc aux travailleurs, aux employeurs

et la socit civile;
cela renforce, pour les partenaires sociaux, le sentiment dtre pris
au srieux, et suscite leur intrt et leur motivation sengager
dans les consultations;
cela garantit que les gouvernements prennent en considration les
diffrents points de vue relatifs aux questions qui ont t abordes; et
cela encourage la transparence.
OIT/Maillard J.
27
Obligation de rpondre? La situation de lex-Rpublique

yougoslave de Macdoine
II
En ex-Rpublique yougoslave de Macdoine, un accord tripartite daot

2010, conclu avec lappui de lOIT, a conduit la cration dun Conseil
conomique et social (CES). Cet accord, qui reprsenta une avance
significative dans le DSTN, a confr au Conseil tripartite une plus grande
autonomie dans le cadre des processus de dcision.
Il est dsormais obligatoire de tenir compte de lopinion exprime par le
CES au sujet des relations de travail, de lemploi, des assurances retraites
et invalidit, ainsi que de la sant et de la scurit sur le lieu de travail.
Les ministres gouvernementaux sont galement dans lobligation de
formuler des commentaires au sujet des opinions, des recommandations et
des propositions exprimes par le CES. Par exemple, en octobre 2011, le
CES est parvenu un consensus au sujet du premier dispositif de salaire
minimum en vigueur dans le pays, et ce, aprs des annes de longues
discussions entre les partenaires sociaux. Par la suite, la loi sur le salaire
minimum a t adopte par le parlement.
Sources:
OIT. 2010. New Economic and Social Council in the former Yugoslav Republic of
Macedonia, communiqu de presse du 25 aot 2010.
Fdration des syndicats de Macdoine, Amount of Minimum Wage Determined: http://www.
ssm.org.mk.
28
SECTION II
Obligation de rpondre? La situation aux Pays-Bas

Aux Pays-Bas, le gouvernement nest pas dans lobligation de consulter le
Conseil conomique et social sur les questions conomiques et sociales les
plus importantes. Cette obligation a t abroge en 1995, mais le nombre de
demandes de consultation reues par le Conseil na cependant pas baiss. Si
le gouvernement ne sollicite pas la consultation du Conseil sur un sujet que
ce dernier considre comme important, le Conseil peut, de sa propre initiative,
dcider de publier un rapport consultatif. En rgle gnrale, il agira de la sorte
sil estime que ses avis bnficieront de lappui unanime de tous les membres.
II
Le gouvernement est libre de dcider de suivre ou de ne pas suivre lavis exprim

par le Conseil conomique et social. Cependant, si un rapport consultatif
est appuy lunanimit par lensemble du Conseil, le message adress au
gouvernement est clair. Daprs la loi-cadre sur les organismes consultatifs de
1997, le gouvernement devra rpondre lavis mis par le Conseil dans un dlai
de trois mois. Laccord indique que si lavis exprim par le Conseil nest pas suivi
par le gouvernement, celui-ci doit en expliquer les raisons.
Source: Conseil conomique et social des Pays-Bas: http://www.ser.nl.
29
D. Ngociations pouvant conduire des

accords
La ngociation est la forme la plus coercitive et la plus
formelle de dialogue social; dans la plupart des cas, elle
est institutionnalise.
Les ngociations tripartites ont pour objectif de raliser
des accords entre le gouvernement et les partenaires
sociaux. Elles ncessitent certains compromis.
II
La ngociation tripartite au niveau national permet habituellement de

rsoudre les principales questions relatives lconomie nationale et
la politique sociale. Elle peut avoir lieu de manire ponctuelle ou
rgulire lorsque les accords ont une dure dfinie. Les rsultats du
DSTN peuvent se manifester au travers daccords nationaux tripartites,
appels aussi parfois pactes sociaux.
Amrique latine et Carabes Exemples rcents de rsultats

tripartites
30
Uruguay
Accord tripartite sur la rforme du systme de scurit

sociale (2008)
Chili
Accord national tripartite sur le programme de travail

dcent (2008)
Rpublique dominicaine
Dclaration tripartite sur la libert syndicale (2009)
Costa Rica
Amendements au projet de rforme de la loi sur la

procdure de rglement des conflits du travail (2010)
Honduras
Nouveau mcanisme de dtermination du salaire

minimum (2011)
SECTION II
Pactes sociaux
Les pactes sociaux constituent lun des succs les plus visibles du DSTN.
Au sens strict, les pactes sociaux sont des accords tripartites largement
diffuss, conclus entre le gouvernement et les partenaires sociaux, dans
les domaines de lemploi et des salaires, du march du travail, ou encore
des politiques conomiques et sociales; ils contiennent une liste dtaille
de mesures politiques et de mthodes daction raliser au travers du
dialogue social (par ex. engagements de chacune des parties, objectifs
concrets, dlais prcis pour leur mise en uvre, etc.). En gnral, les
pactes sociaux visent faciliter lajustement des conomies nationales
face aux chocs extrieurs, par exemple une perte de comptitivit ou une
intgration conomique/montaire.
II
Une fois que de tels accords ont t passs, les parties concernes
doivent tre en mesure datteindre les objectifs fixs.
Au sens large, les pactes sociaux peuvent galement consister en des
dclarations tripartites dordre plus gnral, visant principalement rappeler
un certain nombre de droits et de principes fondamentaux lis au travail
(comme la libert syndicale, le droit de ngociation collective) mais aussi des
engagements, comme par exemple limportance de la promotion du dialogue
social en tant quoutil visant concilier les exigences du dveloppement
conomique avec le besoin de progrs social.
Dans de nombreux pays europens, les pactes sociaux (au sens strict) sont
devenus un outil important pour faire face aux enjeux conomiques et sociaux
de la mondialisation, de la restructuration conomique et de lintgration
montaire. Certains pays o la concertation politique nest pas une tradition
ont galement russi sentendre au sujet de pactes sociaux tripartites (ou
tripartites plus).
En effet, dans les pays politiquement instables ou en transition, le fait de
pouvoir runir les partenaires sociaux et le gouvernement autour dune table
de ngociation dans le but de parvenir un consensus social peut tre
considr comme un succs en soi, mme sil ne sagit, au final, que dune
simple dclaration dintention.
Sources:
Avdagic, S.; Rhodes, M.; Visser, J. (dir. de publication): Social Pacts in Europe:
Emergence, Evolution and Institutionalisation (Oxford: Oxford University Press).
Ishikawa, J. 2003. Caractristiques du dialogue social national: Document de rfrence
sur le dialogue social (Genve, OIT).
Pochet, P. et coll. (dir. de publication). 2010. After the euro and enlargement: social
pacts in the EU (Bruxelles, Institut syndical europen).
31
Espagne Pactes sociaux et transition politique
II
Aprs le rgime franquiste, en octobre 1977, les partenaires sociaux ont sign
plusieurs accords afin de renforcer la transition politique vers la dmocratie et
de rformer lconomie. Ces accords, connus sous le nom de Pactes de la
Moncloa, ont facilit ladoption dune nouvelle constitution en 1978, laquelle
mentionne dans son article 37 (1)que la lgislation doit garantir le droit de
ngociation collective au travail entre les reprsentants des travailleurs et des
employeurs, ainsi que le caractre coercitif des accords, reconnaissant ainsi
constitutionnellement le rle des organisations de travailleurs et demployeurs.
En 1981, les partenaires sociaux se sont mis daccord sur lurgence de
restaurer la confiance des acteurs conomiques par peur dun renversement
politique. Le gouvernement a initi des ngociations qui ont abouti un Accord
national sur lemploi (ANE), sign par lorganisation des employeurs de la
Confdration espagnole des entreprises (CEOE) et par deux confdrations
syndicales, lUnion gnrale des travailleurs (UGT) et la Confdration
syndicale des commissions ouvrires (CC.OO.). Les rserves initialement
mises au sujet de la diminution du militantisme (CC.OO.), de la modration
salariale et de la lgitimation des politiques nationales (aussi bien par les
organisations employeurs que de travailleurs) furent apaises par la signature
daccords parallles institutionnalisant le rle des partenaires sociaux dans
diffrents organismes de rgulation, et par des incitations financires pour
que les syndicats cooprent. En 1984, un Accord conomique et social
(AES) fut sign dans le contexte de linstitutionnalisation dmocratique et de
la profonde crise conomique. Le pacte a permis de garantir la modration
salariale, la consolidation fiscale, et lutilisation de contrats temporaires.
Par la suite, aucun autre pacte social ne fut ngoci jusquen 1997. Cependant,
des proccupations communes formules au sujet de la persistance dune
faible valeur ajoute et dune conomie peu productive, ont conduit de
nouveaux efforts de collaboration. Enfin et surtout, les parties ont ralis,
quensemble, leur pouvoir de ngociation tait plus fort. Les ngociations
furent organises autour de sept tables diffrentes; elles conduisirent
un change portant sur la ngociation collective et les rformes du march
du travail. Un nouvel lment supplmentaire fut lintroduction dun style
de ngociation bipartite, dont les rsultats firent par la suite lobjet dune
promulgation (codification) par le gouvernement. Ce processus fut renouvel
la demande du gouvernement socialiste de 20002004, qui a continu
travailler avec les partenaires sociaux, tout en conservant la possibilit dagir
de manire unilatrale en labsence de consensus.
Linstitution, au cours de la dcennie suivante, des accords bipartites de
2001 et de lAccord pour la ngociation collective (ANC) de 2002, a eu pour
32
SECTION II
effet que les pactes sociaux espagnols sont passs du statut de politiques
redistributives formules de manire ponctuelle, celui de pactes ngocis au
niveau national. Les nouveaux pactes ont fourni les procdures et le contenu
pour des ngociations dcentralises consquentes, dans un pays caractris
par sa diversit sectorielle et rgionale. Cependant, depuis 2009, le dialogue
social est en difficult, en raison des mesures dajustement adoptes pour
attnuer limpact de la crise sur le march du travail.
Source: Molina, O.; Rhodes, M. 2011. Spain: From Tripartite to Bipartite Pacts ,
S.Avdagic, M. Rhodes et J. Visser (dir. de publication): Social Pacts in Europe: Emergence,
Evolution and Institutionalisation (Oxford: Oxford University Press), pp. 174202.
II
Tunisie Le Contrat social tripartite de 2013

En Tunisie, un Contrat social tripartite a t conclu le 14 janvier 2013.
Cet accord, qui a fortement bnfici de lappui de lOIT, a t sign le jour
du deuxime anniversaire des vnements qui ont conduit aux soulvements
du printemps arabe, dabord en Tunisie puis dans la rgion.
Le Contrat social est le rsultat de ngociations longues et difficiles
entre les organisations les plus reprsentatives des travailleurs et
des employeurs, et le gouvernement. Dans le contexte de la transition
politique en Tunisie, le contrat social a lobjectif douvrir la voie des
amliorations dans des domaines comme la lgislation du travail et les
relations professionnelles, les politiques de lemploi, la protection sociale
et la formation professionnelle, ainsi que lquilibre du dveloppement
rgional. Il sollicite galement la cration dun Conseil national pour le
dialogue social, qui soit en mesure de garantir sa mise en uvre.
Le Directeur gnral du BIT a considr ladoption de ce contrat en Tunisie
comme une initiative majeure et historique en matire de gouvernance
dont les effets seront ressentis au-del des frontires du pays. Cependant,
il a galement soulign que la signature du contrat ne constituait pas une
fin en soi, mais le dbut dun processus dont le succs dpendrait du
renforcement des principales conditions pour un dialogue social continu
au niveau national, et notamment celle de ltat de droit qui garantit la
libert syndicale et lensemble des liberts civiles.
Dautres pays de la rgion ont conclu des accords tripartites au cours
des dernires annes, parmi lesquels: lAfrique du Sud (Accord-cadre de
2009), lAlgrie (Pacte conomique et social de 2006), le Mali (Pacte de
solidarit de 2001), le Sngal (Charte sur le dialogue social de 2002),
et le Togo (Protocole daccord de 2006).
33
1. Comment les dcisions sont-elles prises?
II
Afin de parvenir des accords, les ngociations tripartites impliquent

des choix et des compromis entre les parties; la rgle dor tant la
recherche dun consensus. Les conditions doivent tre favorables
lexpression dune volont de donner et de recevoir , afin daboutir
une ngociation o chacun y trouve son compte. Chaque partie doit tre
dispose faire des concessions.
Une dcision prise par consensus est lexpression de

la volont collective de toutes les parties prenantes.
Les consultations et les ngociations doivent avoir lieu
jusqu lobtention dun accord acceptable pour tous.
Ainsi, en principe, le vote ne doit pas tre ncessaire.
Par sa nature, le dialogue social implique une participation volontaire.

En prsence dlments de contrainte, le dialogue social ne peut tre
fructueux.
En ce sens, les accords tripartites constituent des constructions
institutionnelles contingentes. Ils dpendent de la situation politique
et sociale du pays, de ltat de lconomie, de la rpartition des
pouvoirs entre les partenaires sociaux et le gouvernement, ainsi que
des diffrents intrts et des stratgies de ngociation de chacun. De la
mme manire, ils dpendent galement notamment de la fiabilit des
informations reues, de lefficacit des changes dinformations, de la
confiance entre les parties et des objectifs communs.
Des capacits de ngociation solides, des comptences techniques et
un sens des responsabilits de toutes les parties concernes sont la cl
de lefficacit et de lquilibre du dialogue social, et de la viabilit des
accords.
34
SECTION II
Le processus de ngociation
Prparation
Avant toute ngociation, une dcision doit tre prise quant

au lieu et la date de la runion, mais aussi la liste des
participants. Dfinir un calendrier prcis peut aider viter
que des dsaccords persistent inutilement.
Discussion des points

lordre du jour
Pendant la discussion, il est important de comprendre les

proccupations des autres parties. Il est ncessaire de proposer
des solutions constructives et de crer les conditions pour une
ngociation quilibre.
Clarification des
objectifs
Suites aux discussions, les objectifs et les intrts des

parties doivent tre clarifis. Il peut tre utile de prparer
une liste de points prioritaires. Une telle clarification permet
souvent dtablir un terrain dentente.
Ngociation dun
accord
Il est important de parvenir un rsultat qui permette

toutes les parties davoir limpression que des avances
positives ont t atteintes et que leur point de vue a t
pris en compte. Cependant, cela peut ne pas tre toujours
possible; des stratgies alternatives et des compromis
doivent tre envisags.
Mise en uvre dun

plan action
partir de laccord, plusieurs actions de suivi peuvent tre

mises en uvre afin de mettre en application les dcisions.
Si le processus de ngociation choue et quun accord nest
pas obtenu, il est ncessaire de programmer une nouvelle
runion. Cela permet dviter que les parties ne sengagent
dans des discussions houleuses ou des conflits.
II
Source: BIT/PRODIAF. 2007. Processus et techniques de mdiation: manuel de formation

lintention des partenaires sociaux dAfrique francophone (Dakar).
35
Capacits de ngociation
yyPlanification
yyAptitude la rflexion sous
pression
yyIntelligence pratique
II
yyAptitude sexprimer verbalement

yyIntgrit personnelle
yyAptitude percevoir et se servir
dun pouvoir
yyFiabilit
yyAptitude lcoute
yyInitiative
yyPersvrance
Comptences techniques
La disponibilit dune expertise technique
(interne ou externe) et la capacit
comprendre et analyser les questions
complexes de lagenda du dialogue social
(comme les retraites, les politiques salariales
et de revenus, les dynamiques de lemploi ou
autres); la capacit analyser et se servir
des statistiques, comprendre la position
et les priorits des autres parties; mais
aussi la possession dun mandat et dune
autorit suffisante pour parvenir un accord
font partie des principales qualits requises
pour une participation efficace dans les
discussions et les ngociations tripartites.
yyCapacit diriger une quipe

yyOuverture desprit
Informations supplmentaires:
Des formations relatives aux capacits de ngociation sont rgulirement organises par le
Centre international de formation de lOIT (CIF/OIT): http://www.itcilo.org.
Le chemin de la ngociation peut tre plus facile emprunter, sil est

accept par tous de ne pas recourir au vote. Cela ne signifie toutefois pas
que le vote doit tre totalement exclu. Si, dans certaines circonstances
particulires, il est ncessaire de recourir un vote, par exemple parce
quaucun accord na t obtenu et quune dcision doit tre prise, il
est important de sassurer que les circonstances et les objectifs de ce
recours au vote soient compris et accepts de tous.
36
SECTION II
2. Mise en uvre et suivi des accords

Si pendant les ngociations tripartites, les parties parviennent un
accord, elles doivent tre certaines de pouvoir le mettre en uvre.
La capacit dexcution et le respect des engagements pris sont des
lments essentiels de la confiance ncessaire qui doit prvaloir entre
les parties. Il sagit de conditions pralables fondamentales au succs
et la durabilit du tripartisme.
II
Sans une mise en uvre adquate, le dialogue social peut tre peru
comme un simple exercice de prise de parole qui ne mne aucun
rsultat concret. La mise en uvre elle-mme doit toutefois galement
faire lobjet dun suivi et dune valuation. Ces valuations doivent servir
alimenter le cycle suivant de ngociation, et les leons tires des
accords prcdents doivent tre prises en compte pour la srie suivante
de ngociations.
Dans la plupart des pays, la responsabilit de la mise en uvre des
accords incombe aux ministres gouvernementaux concerns. Cest la
raison pour laquelle il est important que le pays renforce sa capacit
traduire les accords en des politiques et des programmes dactions
concrets, et assurer le suivi de leur mise en uvre. Cependant,
mme si le gouvernement a globalement la responsabilit de faciliter la
ngociation et la mise en uvre des accords, les partenaires sociaux ont
galement un rle jouer, afin de garantir que les accords soient mis en
uvre de manire approprie.
Aux Philippines, les fonctions du Conseil tripartite de la paix

sociale (TIPC) soit le principal mcanisme de consultation
auprs du ministre du Travail et de lEmploi comprennent
le suivi de la mise en uvre complte et du respect des
dispositions de tous les instruments tripartites, notamment
les conventions internationales, les codes de conduite, et
les accords sociaux dans les secteurs concerns.
37
Irlande Diffrents systmes de suivi des accords
II
Une institution tripartite, le Comit central dexamen (CRC), a t cre

afin dassurer le suivi et lexamen de la mise en uvre du Programme de
redressement national (PNR), 19871990. Ce programme a impliqu un
accord entre les employeurs, les syndicats, les groupes de dfense des
agriculteurs et le gouvernement, au sujet du niveau des salaires dans les
secteurs privs et publics, pour une priode de trois ans. Dans le cadre de
son mandat, le CRC sest assur que les engagements ont t accomplis et
que chaque partie sest conforme aux termes de laccord. Une composante
importante des responsabilits du CRC a consist au maintien dun
dialogue permanent entre le gouvernement et les partenaires sociaux sur
les lments cls de la politique conomique et sociale, et de formuler des
recommandations lorsque cela semblerait appropri. Le CRC a continu
oprer dans le cadre des accords suivants:
Programme pour le progrs conomique et social (PESP), 199194
Programme pour le travail et la comptitivit (PCW), 199496
Partenariat 2000, 19972000 (le Comit de suivi du Partenariat 2000
a remplac le CRC)
Plus tard, dans le cadre du Programme pour la prosprit et lquit (PPF)
et de laccord de partenariat social Sustaining Progress (20032005),
le gouvernement a mis en place plusieurs groupes de travail, ainsi quune
runion trimestrielle dun Comit de direction, laquelle les partenaires
sociaux taient reprsents. Lide des groupes de travail reflte la volont de
faire face un ensemble de problmes conomiques et sociaux complexes.
Toutefois, ces groupes de travail nont pas obtenu le succs espr.
Dans le cadre de laccord national Towards 2016 (20062016) et de laccord
portant sur sa phase transitionnelle et dexamen (Review and Transitional
Agreement) de 20082009, un groupe de pilotage a t tabli, travers lequel
le gouvernement et les partenaires sociaux furent chargs dassumer lensemble
des responsabilits au niveau de la gestion et de la mise en uvre de laccordcadre. Nanmoins, ce systme du partenariat social a t suspendu dbut
2009, lorsque la ngociation dun nouveau pacte a chou. Par consquent,
aucun de ces mcanismes nest actuellement en place. Cependant, dans le
cadre de la stratgie Europe 2020, le gouvernement doit consulter chacun
des partenaires sociaux en vue de prparer son Programme national de rforme.
Source: ODonnel, R.; Thomas, D. 2002. Ireland in the 1990s: Policy Concertation Triumphant
pour S. Berger et H. Compston (dir. de publication): Policy Concertation and Social Partnership
in Western Europe: Lessons for the 21st Century (New York, Berghahn Books), pp. 167186.
38
SECTION II
3. Accepter le dsaccord
Bien que les ngociations visent parvenir un accord, il se peut
parfois que cela ne soit pas possible. Les points de vue des parties
peuvent tre trop conflictuels. Dans de telles situations, il peut tre
utile dadopter au minimum une dclaration qui stipule les questions
en jeu, les points de vue des diffrentes parties, les terrains dentente,
et les points de divergence qui ont empch daboutir un accord.
II
En dautres mots, les parties peuvent dcider d accepter le dsaccord ,

ce qui laisse la possibilit de reprendre ultrieurement les ngociations.
Dans certains pays, lorsque les partenaires sociaux sont en dsaccord
au sujet de certaines questions relatives au processus de ngociation,
ils peuvent dcider dadopter un Protocole de dsaccord en vue dun
futur rexamen.
OIT. 1960. Compte rendu des travaux, Confrence internationale
du Travail, 44e Session, Genve, 1960 [voir discussions relatives
ladoption de la consultation (aux chelons industriel et national)
recommandation (no113), 1960].
OIT. 2010. Dialogue social en Afrique: pratiques et expriences (Dakar).
Ishikawa, J. 2003. Caractristiques du dialogue social national:
Document de rfrence sur le dialogue social (Genve, OIT).
39
Dans certains pays, des rgles ont t adoptes pour orienter la conduite
des acteurs tripartites dans le processus de dialogue social.
Sngal Rgles de conduite pour chacun des partenaires sociaux

Charte nationale sur le dialogue social, 2002
Partie C - Code de conduite pour le dialogue social
(extraits)
II
Article 8
Rgles de conduite de
l'tat
Rgles de conduite pour

les employeurs et leurs
organisations
yyservir les usagers en

respectant les exigences
ci-aprs: proximit
et accessibilit des
services, participation,
consultation et
mdiation, qualit
et efficience,
valuation des
services, transparence
et information,
clrit, fiabilit et
confidentialit des
informations;
yyse conformer aux

procdures lgislatives,
rglementaires et
conventionnelles de
dclenchement de la
grve et ne pas recourir
la violence et aux voies
de fait;
yyparticiper lamlioration
du milieu et des
conditions de travail et du
climat social;
yydclencher lalerte auprs
d lemployeur lorsquils
ont connaissance de faits
ou de dangers graves et
imminents;
yycontribuer la recherche
de solutions adquates
pour prvenir les maux
qui gnent le bon
fonctionnement de
lentreprise et qui ont pour
noms absentisme, laxisme,
faible productivit et
incomptence;
yycontribuer llimination
des toutes les dgradations
pouvant entraner une
baisse du chiffre daffaires:
pertes de clientle
rsultant de produits
dfectueux ou mal prsents,
pannes de machines,
approvisionnements
mal matriss, absences
et accidents, manque
dhygine et de propret,
etc.
yysengager la mise
en place dun cadre
institutionnel de dialogue
social;
yypromouvoir un partage
de linformation
conomique, financire
et sociale;
yypromouvoir la protection
sociale des travailleurs;
yymettre en place une
politique de formation
pour les travailleurs;
yysengager ne pas prendre
de dcisions mettant en
pril lhygine, la sant et
la scurit des travailleurs;
yyrespecter la
rglementation salariale;
yyprohiber toute
discrimination;
yysengager consulter
obligatoirement les
reprsentants syndicaux
et/ou les dlgus
du personnel pour
llaboration des plans de
formation et des budgets
de formation;
yysengager ngocier des
priodes pralablement
dfinies, les salaires
effectifs, la dure effective
du travail, lamnagement
du temps de travail
et les classifications
professionnelles.
40
Article 9
Article 7
Rgles de conduite des
employeurs
yysengager promouvoir
un politique de justice
sociale et ne pas
porter atteinte au droit
de grve;
yysengager prendre
dans un dlai
raisonnable tous les
textes lgislatifs et
rglementaires visant
appliquer ou
complter la lgislation
du travail et de la
scurit sociale en
vigueur;
yygarantir des
consultations rgulires
dans le cadre de la
convention (n144) de
lOIT.
SECTION II
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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SECTION III
Conditions pralables la russite
du dialogue social tripartite
au niveau national
Cette section a pour objectif dexaminer, la fois, les facteurs

ncessaires au succs du DSTN et les facteurs qui peuvent
lentraver.
A. Fondements dmocratiques et libert syndicale................. 44

B. Des partenaires sociaux forts, indpendants,
et reprsentatifs............................................................. 47
C. Volont et dtermination politique sengager dans
le dialogue social............................................................ 49
D. Appui institutionnel adquat............................................ 52
43
Quest-ce qui peut rendre le DSTN particulirement efficace? Les

facteurs suivants ont une importance:
Fondements dmocratiques et libert syndicale;
Force, lgitimit, indpendance et reprsentativit des organisations
de travailleurs et demployeurs;
Volont politique, sens des responsabilits, et engagement de
toutes les parties simpliquer dans le dialogue social;
III
Appui institutionnel appropri;

Pratique et exprience.
Le chemin qui conduit une consultation et une
collaboration vritables peut tre long; il peut falloir
beaucoup de patience, de tact, de persvrance et de
persuasion avant dy parvenir.
(Observations concernant la consultation et la
coopration, CIT, 44esession, Genve, 1960, p. 712)
A. Fondements dmocratiques et libert

syndicale
Le DSTN ne peut pas oprer de manire efficace dans un pays en labsence
de fondements dmocratiques. Le respect des liberts et des droits
fondamentaux est essentiel. Avant tout, le dialogue social repose sur le
respect et la mise en uvre de la libert syndicale. Il ncessite un climat dans
lequel les droits de lhomme sont reconnus et qui est exempt de violence,
de pressions ou de menaces de toutes sortes contre les dirigeants et les
membres dorganisations de travailleurs et demployeurs. Si les travailleurs
ne peuvent sorganiser librement, ils ne pourront dbattre librement.
La libert syndicale et le droit de ngociation collective sont dfinis
dans la plupart des constitutions nationales des tats membres de
lOIT. Ils sont dune importance vitale pour les partenaires sociaux,
44
SECTION III
dans la mesure o ils fournissent les bases permettant la reprsentation

des intrts. Ils permettent aux partenaires dtablir des rgles dans le
domaine des conditions de travail, de faire valoir des revendications
dordre plus gnral et de rconcilier leurs intrts respectifs, afin de
favoriser un dveloppement conomique et social durable. Dans la
pratique, la libert syndicale ncessite un climat de respect de ltat de
droit et du principe de la sparation des pouvoirs.
La libert syndicale et la reconnaissance effective du droit de
ngociation collective sont reconnues comme des principes et des
droits fondamentaux dans la Dclaration de lOIT sur les principes et
droits fondamentaux au travail de 1998.
III
La libert syndicale et le droit de ngociation collective comprennent:

le droit des travailleurs et des employeurs de constituer des
organisations de leur choix, ainsi que celui de saffilier ces
organisations, sans autorisation pralable;
le libre fonctionnement de ces organisations;
le droit dlire des reprsentants en toute libert;
le droit des organisations dlaborer leur administration interne;
le droit des organisations organiser librement leurs activits et
formuler leurs programmes;
le droit de grve;
le droit de former des fdrations et des confdrations et de saffilier
des organisations internationales de travailleurs et demployeurs;
la protection contre la discrimination antisyndicale;
la protection contre les actes dingrence;
le droit de ngociation collective.
Ces droits sont universels et sappliquent sans distinction de race, de
religion, de sexe, doccupation, de nationalit ou dopinion politique. Ils
sappliquent tous les travailleurs et employeurs, y compris ceux de
lconomie informelle.
45
Le rle du gouvernement dans la cration dun environnement propice au

dialogue social est de premire importance. Les autorits publiques ont
la responsabilit de promulguer des lois ou des rglements permettant
de protger et de mettre en application la libert syndicale.
III
La ratification et la mise en uvre des deux principaux instruments de

lOIT dans ce domaine devraient constituer des objectifs prioritaires
pour tous les tats membres, savoir: la convention (n87) sur la libert
syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention
(n98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949.
Par ailleurs, une fois quil a t initi, le dialogue social tripartite peut
aussi aider renforcer la dmocratie (voir le Chapitre IV sur les bnfices
du DSTN).
OIT. 1998. Dclaration de lOIT relative aux principes et droits
fondamentaux au travail (Genve).
OIT. 2006. Libert syndicale - Recueil de dcisions du Comit de la
libert syndicale du Conseil dadministration du BIT, cinquime dition
(rvise), (Genve).
OIT. 2008. Libert syndicale: enseignements tirs de la pratique,
Rapport du Directeur gnral - Rapport global en vertu du suivi de la
Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au
travail, 97e session de la Confrence Internationale du Travail, Genve,
2008; et Compte rendu des travaux.
OIT. 2012. Donner un visage humain la mondialisation: tude
densemble sur les conventions fondamentales concernant les droits
au travail la lumire de la Dclaration de lOIT sur la justice sociale
pour une mondialisation quitable, 2008, Confrence internationale
du Travail, 101e session, Genve, 2012; et Compte rendu des travaux.
Tajgman, D.; Curtis, K. 2000. Guide pratique de la libert syndicaleNormes, principes et procdures de lOrganisation internationale du
Travail (Genve, OIT).
46
SECTION III
B. Des partenaires sociaux forts,

indpendants, et reprsentatifs
Les organisations demployeurs et de travailleurs doivent tre
reprsentatives et reflter les intrts de leurs membres. Un dialogue
social entre des organisations faibles et non reprsentatives ne sera pas
efficace. De mme, des organisations qui ne seraient pas suffisamment
indpendantes du gouvernement et de ses politiques pourraient aussi
affaiblir le dialogue.
Afin de participer de manire constructive au dialogue social national,
les partenaires sociaux doivent avoir la capacit technique de ngocier
avec le gouvernement sur un pied dgalit, et de mettre en uvre les
accords, une fois quils ont t conclus. Rien nest plus prjudiciable
lefficacit de la consultation et de la coopration, que la participation
de parties qui ne disposeraient pas de la prparation et de lautorit
suffisante pour dbattre des questions en jeu.
III
Cest pourquoi, une attention particulire doit tre attache aux

ressources techniques des partenaires sociaux, en particulier la
disponibilit dexperts en techniques de gestion, dconomistes, de
statisticiens et de juristes. Lorsque cela est ncessaire, une formation
visant au renforcement des capacits doit tre assure.
Par ailleurs, tous les diffrents membres de ces organisations doivent
tre entendus. En ce qui concerne les syndicats par exemple, une
attention particulire doit tre accorde la participation des femmes,
ainsi qu celle des groupes qui se situent souvent en marge de ces
organisations, comme les travailleurs de lconomie informelle; les
jeunes; les travailleurs ruraux ou migrants; les personnes atteintes
par le VIH; les travailleurs handicaps; les travailleurs ou travailleuses
lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres (LGBT); et les travailleurs
issus des minorits ethniques. Une attention particulire doit galement
tre accorde aux personnes qui sont au chmage.
Enfin, comme ce guide lexpliquera plus tard, des critres prdfinis,
prcis et objectifs sont ncessaires afin de dterminer la reprsentativit
des organisations de travailleurs et demployeurs, dans lobjectif de
clarifier quelles seront les organisations susceptibles de participer au
dialogue social au niveau national.
47
Libert dagir sans ingrence Le point de vue des organes

de contrle de lOIT
Selon les organes de contrle de lOIT, la protection des organisations
demployeurs et de travailleurs face aux ingrences dans leur
administration interne comporte entre autres, les points suivants:
yy Les pouvoirs publics ne doivent pas dterminer la composition des
membres du conseil dadministration ou des administrateurs des
organisations de travailleurs ou demployeurs;
III
yy Il ne devrait pas tre ncessaire de transmettre des copies des dcisions

prises par les organisations ou dinformer les pouvoirs publics lorsque
dimportantes dcisions sont prises;
yy Les questions dordre interne, comme celles relatives des conflits
et problmatiques qui concernent les adhrents, ne regardent que les
organisations demployeurs et de travailleurs;
yy Les organisations jouissent de linviolabilit de leurs locaux,
correspondances et communications. Les recherches ralises par
la police ne sont possibles que lorsquun mandat a t mis par les
autorits judiciaires comptentes;
yy Les autorits publiques doivent sabstenir de toute intrusion qui porterait
atteinte la libert dasociation ou en entraverait lexercice lgal,
condition que lexercice de ces droits ne cause aucune menace srieuse
et imminente lordre public.
48
SECTION III
C. Volont et dtermination politique

sengager dans le dialogue social
Le gouvernement et les organisations de travailleurs et demployeurs
doivent sengager dans le dialogue social avec une comprhension
commune de son objectif. Ils doivent avoir un certain niveau de confiance
mutuelle et la volont politique de participer au processus.
Malgr leurs divergences, les partenaires sociaux doivent sefforcer
didentifier des priorits et des objectifs communs. Les diffrents
reprsentants chargs des ngociations doivent se reconnatre
mutuellement comme des partenaires gaux.
III
Lengagement ne peut tre forc ou contraint.
OIT/Crozet M.
49
Un engagement long terme

Le dialogue social tripartite au niveau national prend du temps. Pour
certaines questions, il peut mme durer des annes. Pour cette raison,
il ncessite un engagement long terme et de la patience, en particulier
de la part du gouvernement.
III
Le dialogue social constitue un moyen efficace pour attnuer des tensions

conomiques et sociales. Toutefois lengagement des partenaires sociaux
et du gouvernement en faveur du dialogue social doit tre maintenu une
fois passe la phase critique dajustement conomique, afin de garantir
la durabilit des rsultats atteints durant la crise.
Cest un outil unique de proactivit, qui peut aider conclure des
accords en mesure danticiper les changements conomiques et sociaux,
notamment au niveau du dveloppement des capacits, de la scurit
et de la sant au travail, de lgalit des sexes et des questions lies
la productivit, la migration, la non-discrimination, ou lapplication des
normes internationales du travail.
Lorsque le dialogue social ne permet pas daboutir un accord, les
acteurs tripartites ne doivent pas interrompre leur dialogue, mais au
contraire, sefforcer de continuer parler les uns avec les autres, afin
de construire et retrouver une relation de confiance. Il nexiste pas
dalternative crdible et viable au dialogue social, comme lont montr
les exemples de plusieurs pays.
Cependant, si toutes les parties ne peuvent sengager pleinement dans
les ngociations, il est possible dexplorer des formes plus limites
de dialogue social. En effet, le simple fait de dmarrer un processus
dchange dinformations et de contacts informels peut aider instaurer
la confiance et faire avancer le dialogue social.
En Sude, la rforme des retraites de 1990-2000 a mis

presque 10 ans aboutir, il a souvent t difficile de
parvenir un accord. Un engagement long terme et une
forte volont des partenaires tripartites sont ncessaires
pour parvenir un accord.
50
SECTION III
Renforcement de la confiance
Les partenaires sociaux et le gouvernement ont besoin de construire une
relation de confiance mutuelle. Cela peut ne pas tre facile, notamment
en prsence dantcdents de conflits, de suspicion et de mfiance.
Cependant, quelle que soit la force avec laquelle une partie est convaincue
du bien-fond de sa propre position, elle doit tre prte reconnatre que
les droits impliquent galement des obligations, et veiller comprendre
le point de vue des autres.
Mesures de renforcement de la confiance Exemples
III
Renforcer la communication et le partage dinformations entre le

gouvernement et les partenaires sociaux au sujet de la procdure du
processus tripartite, de ses limites et de ses rsultats;
Garantir lengagement dans le processus au plus haut niveau, et organiser des
rencontres prliminaires avec les hauts responsables de chacune des parties;
Crer une base institutionnelle forte pour le DSTN, avec des rgles et
des garanties clairement tablies au sujet du processus, des rsultats
et de lindpendance des parties; dans la mesure o certaines parties
souhaiteraient que des discussions aient lieu en priv, il peut tre
galement ncessaire de parvenir au pralable un accord relatif la
confidentialit des changes;
Assurer les services dune personne indpendante, hautement respecte par
toutes les parties pour prsider les discussions de manire neutre et quitable;
Assurer les services dun secrtariat indpendant;
Encourager les tudes universitaires, la recherche et les dbats sur le
DSTN, ainsi que le partage des bonnes pratiques;
Assurer la rgularit des runions, afin que les participants apprennent
mieux se connatre; le simple fait de se rencontrer peut permettre de
crer des liens plus personnels. Les organisations demployeurs et de
travailleurs, par leur exprience du processus consultatif, sont davantage
en mesure de communiquer, de soutenir les points de vue de leurs
membres, et de cooprer avec le gouvernement;
Sassurer que les dcisions qui ont t prises (comme les accords) ne
restent pas sans suite et soient effectivement mises en uvre.
51
D. Appui institutionnel adquat

Bien que les consultations tripartites puissent tre informelles et
ponctuelles (comme cest le cas par exemple en Allemagne), la cration
dinstitutions de DSTN peut aider ancrer fermement le dialogue
social dans le processus de prise de dcision dun pays. Dans ce cas,
le gouvernement, en coopration avec les partenaires sociaux, devrait
sassurer que les institutions cres soient efficaces et durables, et
quelles disposent de ressources suffisantes.
III
Un cadre institutionnel bnficiant de ressources suffisantes constitue

un engagement long terme.
Dans la plupart des tats membres de lOIT (80 pour cent), le DSTN est
institutionnalis. Cependant, le fait quune institution existe napporte
en soi aucune garantie quant au bon fonctionnement du tripartisme.
Le renforcement du cadre rglementaire et institutionnel du DSTN, et
laugmentation de son impact dans llaboration des politiques reste un
besoin impratif dans de nombreux pays.
Un appui institutionnel appropri requiert un cadre lgislatif solide,
en mesure de favoriser le dialogue social tripartite au niveau national,
mais aussi de fournir des bases sa mise en uvre, afin dviter que
le DSTN soit vulnrable aux changements dattitudes politiques. La
lgislation devrait fournir des garanties et des mesures de protection
ncessaires; elle devrait galement dfinir les formes de coopration
entre les partenaires sociaux, ainsi que les principes, les procdures et
les fonctions des institutions tripartites.
De plus, le cadre institutionnel du dialogue social devrait prvoir:
i) lappui dune administration du travail forte et efficace; ii) des
mcanismes de prvention et de rsolution des conflits de travail; iii)des
institutions qui facilitent la ngociation collective; et iv)des institutions
qui laborent des statistiques et dautres informations ncessaires.
Dans de nombreux pays, le dialogue

social est inscrit dans la lgislation et
dans certains cas, dans la constitution
nationale.
52
SECTION III
Le dialogue social dans les constitutions nationales

Plusieurs constitutions nationales se rfrent explicitement au dialogue
social, au tripartisme ou des institutions tripartites*:
Constitution de lAngola (2010)
Article 49(1). Tous les professionnels libraux ou indpendants, et
en gnral tous les travailleurs indpendants, doivent bnficier de la
libert syndicale pour la protection de leurs droits et de leurs intrts
professionnels et pour rglementer la discipline et la dontologie de
chaque profession.
III
Article 50 (2). Il est reconnu aux syndicats la capacit de dfendre

les droits et les intrts des travailleurs et dexercer le droit au dialogue
social, dans le respect des droits fondamentaux de la personne et des
communauts, et des capacits relles de lconomie, dans les conditions
prvues par la loi.
Constitution de la Colombie (1991)
Article 56. () Une commission permanente compose du
gouvernement et de reprsentants des employeurs et des travailleurs
est charge de veiller la promotion de bonnes relations de travail,
de contribuer la rsolution des conflits collectifs de travail, et de
coordonner les politiques salariales et de lemploi. La loi rglementera
sa composition et son fonctionnement.
Constitution du Mexique (1917)
Article 123. Le salaire minimum gnral doit tre tabli par une
commission nationale compose de reprsentants des travailleurs,
des employeurs et du gouvernement. Cette commission nationale sera
autorise crer autant de commissions auxiliaires ncessaires
lamlioration de ses performances.
Constitution du Montngro (2007)
Article 65. La position sociale des employs doit tre dcide par
le Conseil social. Le Conseil social est compos de reprsentants des
syndicats, des employeurs et du gouvernement.
53
Constitution de la Pologne (1997)

Prambule
III
Soucieux de lexistence et de lavenir de notre Patrie () nous,

Nation polonaise tous les citoyens de la Rpublique () instituons la
Constitution de la Rpublique de Pologne en tant que droit fondamental
de lEtat fond sur le respect de la libert et de la justice, la coopration
des pouvoirs, le dialogue social et le principe de subsidiarit renforant
les droits des citoyens et de leurs communauts.
Article 20. Lconomie sociale de march fonde sur la libert de
lactivit conomique, sur la proprit prive et la solidarit, le dialogue
et la coopration entre les partenaires sociaux, constitue le fondement
du systme conomique de la Rpublique de Pologne.
Constitution de la Thalande (2007)
Article 84. Ltat doit mettre en uvre les politiques conomiques
comme suit:
()(7) Afin de promouvoir les possibilits demploi pour les personnes
en ge de travailler, de protger les femmes et le travail des enfants, de
promouvoir les relations de travail et le systme tripartite en vertu duquel
les travailleurs ont le droit dlire leurs propres reprsentants, mais aussi
de bnficier sans aucune discrimination de la protection sociale, de
lgalit des salaires, et dautres allocations et prestations sociales; ().
Constitution des Philippines (1987)
Article 3. Ltat () doit garantir les droits de tous les travailleurs
sorganiser en syndicats, prendre part des ngociations collectives,
et des activits de concertation pacifique, notamment au droit de grve
exerc conformment la loi. () Ils doivent aussi pouvoir participer
aux processus de dcision et dlaboration des lois qui concernent leurs
droits et prestations, tels quils ont t prvus par la loi.
Ltat doit promouvoir le principe de la responsabilit partage entre
les travailleurs et les employeurs, et lutilisation prfrentielle de modes
volontaires de rglement des conflits, notamment la conciliation, et doit
mettre en application leur respect mutuel afin de favoriser la paix sociale
().
*Soulignements ajouts par les auteurs.
54
SECTION III
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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SECTION IV
Bnfices du
au niveau national
Cette section examine les bnfices potentiels du DSTN, la

fois ceux associs au processus et ceux associs aux rsultats du
dialogue social.
A. Dmocratie, travail dcent et dveloppement national........ 59

B. Lgitimit et appropriation des politiques publiques.......... 62
C. Qualit de formulation et de mise en uvre des
politiques publiques........................................................ 62
D. Prvention des conflits et paix sociale.............................. 63
E. Bnfices particuliers pour les travailleurs et
les employeurs............................................................... 65
57
Dans la promotion du DSTN, la question laquelle il faut

videmment rpondre est la suivante: Pourquoi le faire?
Les cots de la transaction peuvent tre considrs comme
trop levs. Le processus peut tre peru comme un frein
la prise de dcisions et au bon fonctionnement du march.
Il sagit dune question laquelle le gouvernement, et les organisations
de travailleurs et demployeurs doivent frquemment rpondre.
En effet, le dialogue social nest pas sans risque (voir le Chapitre V sur les
possibles objections au DSTN).
IV
Deux rponses possibles la question: Pourquoi

entreprendre un dialogue social tripartite?
1. Cela fonctionne Dans de nombreux pays, le dialogue social a
contribu apporter la prosprit et la paix sociale, et a gnr
des bnfices rels pour la socit et les individus. Bien que le
gouvernement et les organisations demployeurs et de travailleurs
puissent avoir des divergences dopinions, le dialogue social
tripartite au niveau national permet de reconnatre quil existe un
intrt commun en faveur du bien-tre des entreprises, mais aussi
des travailleurs sur le march du travail.
Trois raisons rendent le dialogue social essentiel: i) il fournit aux
dcideurs politiques les informations ncessaires une laboration
efficace des politiques; ii)il amliore les possibilits dengagement
et dappropriation et ainsi, lefficacit de la mise en uvre de ces
politiques; et iii)il amliore les possibilits de maintenir lquilibre
de ces types de politiques, en attnuant les effets ngatifs sur les
groupes les plus vulnrables.
2. Les alternatives ne sont pas productives Il a t dmontr que
dans une conomie mondialise, des relations professionnelles
conflictuelles ne permettent pas dobtenir des avantages
conomiques et sociaux long terme. Labsence de dialogue social
peut engendrer le risque que les politiques gouvernementales ne
soient pas fortement ancres et quelles se heurtent une rsistance
au cours de la phase de mise en uvre.
58
SECTION IV
Cela ne veut pas dire que le dialogue social est une panace. Le dialogue
social fournit un outil politique pour faire face de nouveaux dfis,
des divergences et des dsaccords, et pour trouver des solutions, mais
il nest pas en soi, une garantie de russite ou de rsultats. Afin dtre
efficace, le dialogue social doit tre accompagn par des politiques
publiques fortes, visant mettre en uvre des solutions durables aux
dfis conomiques et sociaux nationaux.
A. Dmocratie, travail dcent et

dveloppement national
La participation publique constitue lun des principes fondamentaux
de la dmocratie, dans la mesure o elle aide faire en sorte que
les politiques et les programmes du gouvernement soient quitables,
inclusifs et correspondent aux besoins des bnficiaires viss. Le
tripartisme et le dialogue social peuvent contribuer ce que les modes
de prise de dcisions soient inclusifs et dmocratiques.
IV
Les principales fonctions du dialogue social sont ancres dans des

mcanismes participatifs: le partage dinformations, la consultation,
la ngociation, et la prise de dcisions communes sont des lments
importants de la bonne gouvernance et de la dmocratie. La bonne
gouvernance favorise la stabilit et la cohsion sociale, lesquelles sont
ncessaires au dveloppement conomique et social.
Lobjectif des prises de dcisions inclusives nest pas uniquement
de faciliter les accords relatifs aux politiques socio-conomiques, il
consiste galement garantir que ces politiques soient quitables et
quilibres.
Afin dappuyer les tats membres et les partenaires sociaux dans
la ralisation de leurs objectifs, lOIT poursuit un Agenda du Travail
Dcent, lequel comprend quatre objectifs interdpendants, se renforant
mutuellement: les principes et droits fondamentaux au travail, lemploi,
la protection sociale, la promotion du dialogue social.
59
Rapport du Directeur gnral de lOIT la Confrence

internationale du Travail de 2003
Les principes de participation et dautonomisation sont de plus en plus
considrs comme primordiaux pour rduire la pauvret. Les syndicats,
les organisations demployeurs, les dpartements ministriels, les
organismes publics et les autorits locales ainsi que les organisations
communautaires ont un rle central jouer pour crer un environnement
dans lequel des opportunits accrues de travail dcent favorisent
lintgration sociale et amliorent la qualit de vie. ()
IV
Un engagement fort des mandants tripartites de lOIT constituerait une

rponse trs importante aux yeux de toutes ces femmes et de tous ces
hommes qui sefforcent de sortir de la pauvret.
Le travail dcent est dsormais reconnu comme faisant partie des

Objectifs du millnaire pour le dveloppement (OMD1), qui constituent
le modle de dveloppement de la communaut internationale.
Le renforcement du dialogue social, en tant que moyen permettant de
raliser les objectifs du travail dcent, peut contribuer une bonne
gouvernance, une croissance inclusive, et au dveloppement durable.
OIT/Dey A.
60
SECTION IV
Kenya La contribution du dialogue social llaboration des

stratgies de dveloppement
Le Conseil conomique et social national (CESN) a t cr au titre
dune dcision du cabinet prsidentiel, publie au Journal officiel
no7699 de septembre 2004. Il sagit du principal organisme consultatif
du gouvernement, charg doprer au niveau des politiques destines
acclrer le dveloppement conomique et social du pays. Le CESN est
compos dexperts et de membres issus des principaux dpartements
ministriels, dorganisations reprsentatives des employeurs, des travailleurs
et de la socit civile. Certains piliers de lAgenda du travail dcent sont
inclus dans le mandat du CESN, savoir la promotion dune croissance
conomique durable, la cration demplois, lquit et la protection sociale;
ces lments sont fondamentaux pour la poursuite de lobjectif de rduction
de la pauvret et de llimination de toutes les formes dingalits.
IV
Par exemple, le CESN sest concert avec le gouvernement au sujet dune

politique intgre de cration demplois, qui a conduit la cration du Fonds
de dveloppement des jeunes entrepreneurs, du Fonds de dveloppement
pour la femme, et du programme Kazi Kwa Vijana (Du travail pour les
jeunes). Ce dernier a t lanc en mars 2009; il facilite les possibilits de
gnrer un revenu pour les jeunes.
Selon le ministre du Travail, en 2011, plus de 298 999 jeunes ont bnfici
de linitiative Kazi Kwa Vijana. Les autres domaines dans lesquels le CESN
a apport des conseils au gouvernement sont: lagriculture, lindustrie
textile, la sant, les infrastructures, et la politique montaire. De plus,
dimportantes tudes ont t entreprises par le CESN, notamment louvrage
rcent Growth, Poverty and Income Inequality in Kenya: Suggested Policy
Option (Croissance, pauvret et ingalit des revenus au Kenya: Options
suggres en matire de politique) qui examine la situation de la pauvret et
les ingalits de revenus au Kenya, ainsi que les stratgies et les initiatives
destines rduire la pauvret.
Sources:
Site internet du CESN: http://www.nesc.go.ke/
Fashoyin, T. 2010. Collective bargaining and employment relations in Kenya, Document de
travail no13 (Genve, OIT).
Ministre du Travail du Kenya: http://www.labour.go.ke.
Conseil conomique et social du Kenya: http://www.nesc.go.ke.
Omolo, J. 2010. The Dynamics and Trends of Employment in Kenya, Institut des affaires
conomiques Kenya. IEA Rapport de recherche, srie no1/2010 (Nairobi).
61
B. Lgitimit et appropriation des

politiques publiques
Dans une socit dmocratique, laction unilatrale de ltat peut
se trouver confronte des rsistances, notamment des grves, des
protestations, des boycotts ou des recours en constitutionnalit.
IV
Par consquent, il est important que les organisations demployeurs et

de travailleurs aient la conviction que les autorits publiques souhaitent
vritablement connatre leurs points de vue et ont lintention den tenir
compte. Lcoute et le dialogue avec les reprsentants des travailleurs et
des employeurs dmontrent la volont du gouvernement de prendre en
compte les besoins de ceux qui sont concerns par ses dcisions. De ce
fait, les travailleurs et les employeurs peuvent se sentir plus investis dans
le processus politique, ce qui est essentiel pour amliorer les chances de
mise en uvre effective des mesures, aussi bien par le gouvernement que
par les partenaires sociaux.
C. Qualit de formulation et de mise en

uvre des politiques publiques
Le DSTN peut aider les trois parties trouver des solutions qui auraient
pu leur chapper individuellement. En impliquant les partenaires sociaux
dans la prparation de ses dcisions, le gouvernement dispose de plus
dinformations et doptions politiques. Il a davantage conscience des
besoins et des intrts des organisations demployeurs et de travailleurs,
et de lventuel impact de ses dcisions politiques. Il est donc plus
susceptible de les reflter dans le processus de dcision.
Les organisations demployeurs et de travailleurs, en leur qualit
dacteurs de lconomie relle, peuvent faire ainsi valoir leur exprience
des pratiques quotidiennes des relations de travail, et dautres questions
relatives au march du travail.
62
SECTION IV
D. Prvention des conflits et paix sociale

Des processus de dialogue social fructueux peuvent contribuer rsoudre
dimportantes questions conomiques et sociales, et faire progresser
la paix sociale et la stabilit des relations de travail. travers le dialogue
social, les dsaccords entre les groupes peuvent tre minimiss et les
tensions sont plus faciles grer. Le dialogue social peut jouer un rle
central dans la mdiation des conflits sociaux et dans la recherche de
compromis entre des intrts conomiques et sociaux divergents.
La contribution du tripartisme la paix sociale La Hongrie

dans les annes 1990
En Europe centrale et orientale, la Hongrie a t lun des premiers pays
mettre en place des organes tripartites au niveau national. En particulier
avec le Conseil national de conciliation des intrts, cr le 1er aot
1990. Ce conseil a t particulirement au centre de lintrt public
lautomne 1990, lorsquil a ngoci un accord, en organisant un "sitin" dune journe retransmis en direct la tlvision hongroise, avec un
blocus des taxis et des chauffeurs routiers qui paralysa lensemble du
pays.
IV
Source: Lajos, H. 2001. Social dialogue in Hungary: its rise and decline, dans la Revue
de lEurope du Sud-est pour le travail et les affaires sociales, no1 spcial/2001.
63
La Bulgarie dans les annes 1990
IV
Lanne 1989 a marqu leffondrement du socialisme en Bulgarie. Au cours

des premires annes de la transition politique, le pays a t confront
des problmatiques conomiques et sociales majeures. Leffondrement des
systmes de production et de protection sociale, associ la libralisation des
prix et la privatisation, ont conduit une hausse dramatique du chmage
(un phnomne inexistant sous le rgime communiste) et de la pauvret,
avec une forte baisse des salaires et des revenus rels. Par consquent,
le pays a d faire face des grves et des manifestations des travailleurs
contre la dtrioration des conditions de vie et de travail, mais aussi contre
la privatisation, lesquelles ont encore davantage paralys le pays. Le
gouvernement a compris que ce ntait que par le moyen dun dialogue social
inclusif que le pays parviendrait surmonter ses difficults.
Consquemment la transition, mais aussi en raison du besoin de garantir
la lgitimit des nouveaux acteurs mergents et de rformer les anciens,
le pays connut lexpansion dinstitutions tripartites de type corporatiste.
La plupart des parties prenantes eurent accs des instances tripartites,
tant donn quaucun critre spcifique navait t adopt pour dsigner
leurs reprsentants. Une slection prmature des partenaires sociaux
aurait entrav leur restructuration organisationnelle, leur dveloppement
et leur renforcement. De plus, le partage de la charge de la transition
politique et conomique avec lensemble des partenaires sociaux a amlior
les possibilits de prservation de la paix sociale. Ds lors, les critres de
reprsentativit dans les organes tripartites ont t convenus communment
par les partenaires sociaux. Des accords ont t conclus, lesquels ont mis fin
la grve dans certains secteurs, notamment celui des transports.
Source: Markova, P. 2012. The case of Bulgaria, pour I. Guardiancich (dir. de publication):
Recovering from the crisis through social dialogue in the new EU Member States: the case
of Bulgaria, the Czech Republic, Poland and Slovenia, quipe dappui technique au travail
dcent et Bureau de pays pour lEurope centrale et orientale (Budapest, OIT).
Ghana Un Comit national tripartite pour raliser la paix sociale

Le Comit national tripartite (CNT) institu par la loi no. 651 sur le travail
de 2003 (Partie XXIII) est une institution ghanenne du dialogue national
qui opre au niveau macro. Il tient un rle dinstance de coopration
tripartite entre les reprsentants des travailleurs, des employeurs, et le
gouvernement. Il est compos de 15 membres. Lorganisme est prsid par
le ministre du Travail, de la Jeunesse et de lEmploi (MTJE). Le CNT fournit
un cadre institutionnel pour les ngociations des partenaires tripartites et
pour les accords nationaux sur les projets de lois conomiques, sociaux, ou
64
SECTION IV
lis lemploi et au travail, ainsi que les politiques et les priorits sousjacentes. Une importante fonction du CNT est, entre autres, de promouvoir
le dveloppement de lemploi et la paix dans le secteur du travail.
Comme la soulign le rapport de NORAD en 2011, avec la rintroduction
de ltat de droit dmocratique, suite la priode du rgime militaire de
1981 1996, le Ghana est devenu lun des pays les plus dmocratiques
dAfrique avec des bouleversements politiques relativement mineurs. () Le
Ghana a pu jouir dun processus de dialogue social fond sur les syndicats
existants, les organisations demployeurs, et un gouvernement responsable,
qui pendant 20 ans, a t appuy au plus haut niveau par le Comit national
tripartite. () Lexemple du succs du dialogue social au Ghana pourrait
servir de modle dautres pays africains, en particulier en ce qui concerne
lintgration du secteur informel dans le processus du dialogue social.
Source: Agence norvgienne de coopration pour le dveloppement (NORAD). 2011. Social
Dialogue in Developing Countries A Desk Study prepared for Norad (Oslo).
IV
OIT. 2011. Freedom of Association and Development (Guide) (Genve).
Fashoyin, T. 2004. Coopration tripartite, dialogue social et
dveloppement national, Revue internationale du Travail, Vol. 143, no4.
Fraile, L. (dir. de publication). 2010. Blunting neoliberalism: Tripartism
and economic reforms in the developing world (Basingstoke et Genve,
Palgrave Macmillan et OIT).
E. Bnfices particuliers pour les

travailleurs et les employeurs
Le DSTN peut fournir aux organisations demployeurs et de travailleurs
des informations auxquelles elles nauraient pas accs en temps normal,
lesquelles peuvent tre utiles la formulation de leurs propres politiques,
lorientation de leurs comportements et la conduite de leurs affaires
quotidiennes.
Les organisations demployeurs et de travailleurs ont la possibilit de
contribuer la formulation et la mise en uvre des politiques, mais
aussi de la lgislation, et de cette manire, dattirer lattention sur les
65
besoins et les proccupations de leurs membres. Elles sont plus souvent

et mieux informes sur les points de vues et les plans du gouvernement.
Tous ces aspects peuvent amliorer limage publique de ces organisations,
et par la mme, renforcer leur force et leur lgitimit.
OPINIONS DES MEMBRES DU CONSEIL DADMINISTRATION

DU BIT SUR LE DIALOGUE SOCIAL TRIPARTITE
(Recueillies en 2012)
Groupe des travailleurs
IV
Mme Eulogia FAMILIA (Rpublique dominicaine)

Vice-Prsidente du Dpartement national des politiques dgalit entre hommes
et femmes et membre du Conseil dadministration de la Confdration nationale
dunit syndicale (CNUS)
Principaux avantages du dialogue social tripartite au niveau national
1. Le DSTN cre un cadre de rfrence politique qui fournit des solutions dans les
situations de conflit rcurrent ou ponctuel. Le dialogue facilite la gouvernance,
la paix, et des relations de travail fortes et volontaristes, ainsi que la ngociation
collective. Lorsque des dispositions rglementaires nexistent pas, o que celles
qui existent sont inadquates, la mise en uvre des accords permet dtablir
les fondements dun environnement propice lexercice des droits. Je dirais
que le dialogue social tripartite est un outil destin combler les lacunes de la
lgislation du travail.
2. Le DSTN encourage et renforce la tolrance et la comprhension entre les
partenaires. Il attribue des responsabilits et engage les syndicats, les employeurs
et les gouvernements, en tant quentits reprsentatives et responsables dun
certain nombre de dcisions, afin quils puissent jouer des rles de chefs de file
dans le dveloppement national, tout en tenant compte du fait quils sont les
acteurs impliqus dans la production.
3. Lorsque le gouvernement agit en tant que chef de file, mdiateur et responsable
de mise en uvre, les rsultats du dialogue sont traduits en politiques
publiques afin de mieux faire face aux besoins de ceux qui sont reprsents
et de les raliser; il stimule lunit entre les secteurs, lintgration sociale et le
renforcement institutionnel et dmocratique.
4. Il cre une plateforme de renforcement des capacits pour les secteurs, laquelle
permet de renforcer la qualit de la reprsentation des acteurs. La bonne volont
prvaut sur les intrts des partenaires et leur engagement permet de favoriser
une culture de conformit.
66
SECTION IV
Principaux enseignements tirs

1. Pour que le dialogue conduise des rsultats efficaces, les partenaires tripartites,
commencer par le gouvernement, doivent se tenir suffisamment informs et
amliorer leurs capacits techniques; il est important de reconnatre et de respecter
les acteurs impliqus dans les dcisions tripartites, afin que leur crdibilit soit
mise en avant au moment de la mise en uvre du dialogue.
2. Pendant le processus de dialogue, nous avons appris que les rsultats
peuvent tre ou ne pas tre bnfiques, pour chaque partenaire, en fonction
de leur capacit interne et de leur volont faire face aux dfis. Un secteur
ne peut pas simposer sur les autres, et en particulier, le suivi des accords
ne doit pas uniquement avoir lieu en priode de conflit, mais tout au long
du processus..
Risques et inconvnients ventuels
Les risques et les inconvnients susceptibles dapparatre dans le dialogue
tripartite sont, mon avis, les suivants:
IV
1. Pour lun des partenaires, le fait de ne pas avoir une lgitimit suffisante
au sein de la profession quil reprsente, et dtre ainsi dans lincapacit de
formuler des propositions relatives des questions politiques.
2. Le fruit du dialogue ne signifie pas ncessairement quil doive aboutir
ladoption dune loi; cependant, en fonction de lintention des partenaires,
de leur volont et de leurs objectifs communs, les rsultats du dialogue
deviennent des principes qui ncessitent une conformit obligatoire, utilise
en tant que mcanisme permettant de relever les dfis. Si elle nest pas
respecte par les partenaires impliqus, elle est susceptible daffaiblir la loi,
discrdite le mcanisme du dialogue social, en sa qualit quoutil appropri,
et enfin, porte atteinte la construction de la dmocratie.
Groupe des employeurs

Mme Loes VAN EMBDEN ANDRES (Pays-Bas)
Confdration de lindustrie et des employeurs nerlandais (VNO-NCW)
Au cours du sicle dernier, le dialogue social a jou un rle important aux Pays-Bas.
Il nous a aids raliser un dveloppement conomique et social quilibr, dont le
rsultat a t une conomie comptitive, la prosprit, et une socit relativement
harmonieuse.
La mondialisation entrane une interdpendance croissante des conomies.
Les consquences des dveloppements positifs et ngatifs certains endroits
du monde ont souvent un impact direct sur le dveloppement de votre propre
67
pays. Cela renforce limprvisibilit, ce qui ncessite des rponses adaptes et

rapides. Je suis donc convaincue que le dialogue social constructif est important
actuellement et le sera encore plus lavenir.
Principaux avantages du dialogue social tripartite au niveau national
1. Des rformes majeures ont souvent besoin dune perspective plus longue que
celle que les responsables politiques peuvent apporter, tant donn quils sont
lis par des impratifs lis leur volont dtre rlus. Des accords tablis avec
et par les partenaires sociaux peuvent rsoudre ce problme.
2. Le dialogue social tripartite conduit habituellement de meilleurs rsultats
long terme; il permet dviter des positions extrmes et peut faire en sorte que la
rflexion se poursuive au sujet des victimes potentielles des rformes.
IV
3. Des accords avec les partenaires sociaux peuvent gnrer un soutien public,
et conduire ainsi une mise en uvre plus efficace et plus rapide. Souvent,
le temps perdu dans le processus de dcision, imputable aux nombreuses
consultations, est facilement compens pendant la phase de mise en uvre.
Il peut galement il y avoir des inconvnients au dialogue social national tripartite,
qui peuvent tre vits si de bonnes conditions pralables sont tablies.
1. Llaboration des dcisions prend davantage de temps, mais comme indiqu
plus haut, ce temps sera rcupr pendant la phase de mise en uvre.
Toutefois dans certains cas, lurgence ncessite une dcision immdiate et
ne permet pas la consultation et le temps de parvenir un accord.
2. Lobtention dun accord conduit laffaiblissement des positions. Ceci
requiert que de solides explications soient donnes aux reprsentants des
diffrentes parties chargs de ngocier, afin daboutir un accord.
Le dialogue social tripartite nest pas toujours synonyme de russite. Les
conditions pralables suivantes permettront des rsultats positifs:
yy de bonnes relations interpersonnelles entre les acteurs, et la confiance
mutuelle;
yy toutes les parties concernes devraient faire preuve dune ouverture desprit
face au point de vue des autres, et tre prtes faire des compromis;
yy ladaptabilit et la volont de changer les structures et les procdures, afin
dacclrer le processus dlaboration des dcisions.
68
SECTION IV
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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SECTION V
ventuelles objections au
au niveau national
Cette section examine certaines des objections qui peuvent tre

souleves au sujet du DSTN, et propose des rponses.
A. Perte de la libert daction............................................... 72

B. Dilution du rle du parlement.......................................... 73
C. Tensions internes au sein du gouvernement....................... 74
D. Charge de travail supplmentaire et lenteur du processus..... 75
E. Baisse de la reprsentativit des organisations de
travailleurs et demployeurs............................................. 76
71
A. Perte de la libert daction
Objections
Rponses
Le tripartisme peut tre peru

comme un processus qui limite la
libert daction du gouvernement
et des autres acteurs. Certains
pensent quil peut compromettre
leur capacit de poursuivre ce
quils considrent comme le
meilleur intrt du pays, ou des
membres quils reprsentent.
Le tripartisme nimplique pas de perte

daction pour les parties prenantes. Il permet
de mettre en place un dialogue, susceptible
de fournir un aperu des attentes de chacun.
Il peut clairer des dcisions et des politiques
pour que les parties puissent prendre des
mesures coordonnes dans leurs sphres
respectives.
Les organisations de travailleurs

et demployeurs peuvent se
retrouver dans la situation
de devoir demander leurs
membres dapprouver certains
rsultats du DSTN difficilement
acceptables par exemple,
des rductions salariales, ou
lobligation de respecter la paix
sociale, ou encore de nouveaux
impts.
Ces organisations pourraient
galement se trouver confrontes
aux critiques des petits groupes
qui nont pas t impliqus dans
le processus du dialogue social.
72
Le gouvernement et les organisations de

travailleurs et demployeurs conservent leur
pouvoir de dcision. Le dialogue social est un
processus volontaire. Y participer constitue
une dcision pragmatique et stratgique, qui
permet de mieux influencer llaboration des
politiques. Aucune organisation ne peut tre
contrainte dy prendre part.
Afin de rduire les critiques internes, les
organisations de travailleurs et demployeurs
doivent collaborer troitement avec leurs
membres et leur donner un suivi rgulier du
processus. Elles doivent galement expliquer
les cots que constituerait labsence de
dialogue social et de recherche de consensus.
SECTION V
B. Dilution du rle du parlement

Objections
Rponses
Le tripartisme est peru

par certains comme un
processus qui limite la
dmocratie, car il place
la prise de dcision entre
les mains dorganisations
demployeurs
et
de
travailleurs qui nendossent
pas la mme responsabilit
que le parlement, dont les
membres sont lus par le
peuple.
Cette objection fut assez souvent souleve dans un

pass lointain. Elle a toutefois dsormais perdu la
plupart de ses partisans. Aujourdhui, il est largement
reconnu que les organisations de travailleurs et
demployeurs bnficient dune grande lgitimit.
Les dputs pourraient

mettre lobjection que le
parlement est le lieu le plus
adapt pour dbattre de ce
type de mesures.
Toutefois, il est important dassurer que le parlement

soit tenu inform des avances en matire de DSTN,
par exemple:
En garantissant que linstitution tripartite
soumette des rapports rguliers au parlement.
Dans certains pays, les documents politiques et
les projets de lois transmis par le gouvernement
au parlement sont accompagns des avis du
CES ou des organes tripartites;
En garantissant quun reprsentant de

linstitution tripartite fasse rgulirement
rapport aux comits parlementaires (par
exemple, le Comit des affaires sociales);
En garantissant que certains membres du
parlement (par exemple les responsables des
commissions concernes) participent aux
activits de linstitution tripartite.
Au travers de lorganisation de sessions
communes.
73
C. Tensions internes au sein du

gouvernement
Objections
Rponses
Le tripartisme peut avoir un impact sur les

structures internes du pouvoir, en particulier si
linstitution est perue comme forte.
Cette objection nest pas

susceptible dtre souleve
ouvertement. Mais dans
un processus de DSTN qui
fonctionne
correctement,
les
contributions
gouvernementales
seront
coordonnes et tous les
ministres concerns seront
impliqus.
Les membres du gouvernement et les agences

impliques dans le processus, comme le ministre
du Travail, peuvent tre perus comme des
pouvoirs qui se renforcent au dtriment des autres
ministres.
74
SECTION V
D. Charge de travail supplmentaire et

lenteur du processus
Objections
Rponses

est parfois peru comme un
processus qui ncessite un
travail et un temps considrable.
Pour ces raisons, les structures et les

processus de DSTN doivent disposer de
ressources financires et humaines
suffisantes (et bien utilises) et en particulier
un bon fonctionnement du secrtariat et de
lappui quil apporte.
Mme
si
les
principales
contributions proviennent du
secrtariat
de
linstitution
tripartite et du gouvernement,
les partenaires sociaux devront
aussi faire part de leurs avis
et participer au processus, en
particulier pendant les situations
de crise, ce qui peut impliquer
une plus grande charge de
travail.
Une absence de dialogue social peut

conduire des retards qui peuvent avoir des
rpercussions sur les ajustements politiques
ncessaires au rtablissement de lquilibre
macroconomique. Le temps consacr au
dialogue social est bien investi lorsquil
permet un large appui social et politique
des rformes envisages et une baisse des
contestations. Le temps gagn grce une
mise en uvre rapide et sans encombre des
rformes apporte dimportants bnfices
conomiques et comptitifs.
Voir Ghellab, Y. et coll. 2011. Dialogue social

et gouvernance de la scurit sociale: un thme
dactualit pour lOIT, dans la Revue internationale
de scurit sociale, Vol. 64, no4, pages 43-61.
75
E. Baisse de la reprsentativit des

organisations de travailleurs et
demployeurs
Objections
Rponses
Au cours des deux dernires

dcennies, le niveau de ladhsion
syndicale a baiss dans certains
pays. En parallle, la part de
lconomie informelle augmente
lchelle mondiale.
Ces problmatiques reprsentent des

dfis significatifs pour lensemble des
gouvernements, des partenaires sociaux et
des socits.
Une
proportion
croissante
de travailleurs de lconomie
informelle, mais aussi dautres
catgories
spcifiques
de
travailleurs (par ex. les femmes,
les travailleurs domicile,
les personnes en recherche
demploi, etc.) est exclue ou
sous-reprsente au sein des
institutions et des processus du
dialogue social.
Dans
certains
pays,
les
organisations demployeurs ont
galement t confrontes une
baisse de leur reprsentativit.
En raison de la baisse de
ladhsion
syndicale
dans
certains pays, et de lincapacit
des formes traditionnelles de
dialogue social inclure certains
types de travailleurs, il est parfois
soutenu que le dialogue social
tripartite perd de son importance
et de son efficacit toucher les
vritables acteurs du monde du
travail.
76
Cependant, le fait de sinvestir dans le DSTN

peut conduire un cercle vertueux, dans
lequel le travail des partenaires sociaux peut
obtenir une reconnaissance publique, laquelle
leur donne une plus grande visibilit et une
plus grande influence dans llaboration
des politiques sociales. Cela peut ensuite
leur confrer une plus grande attractivit
pour dventuels nouveaux membres, et
amliorer le nombre des adhsions et leur
reprsentativit.
Dans tous les cas, un cadre de gouvernance
innovant et adquat est ncessaire afin de
relever ces dfis.
Les gouvernements peuvent jouer un rle
cl dans lappui au dialogue social dans
lconomie informelle, par exemple en
largissant les objectifs des institutions
tripartites nationales. Les syndicats et
les organisations demployeurs peuvent
galement repenser leurs structures, leurs
politiques et leurs stratgies, afin de mieux
sorganiser et reprsenter les intrts de
lconomie informelle.
Voir OIT. 2002. Le travail dcent et lconomie
informelle, Rapport VI, Confrence internationale
du travail, 90e session, Genve, 2002.
SECTION V
Notes
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- PART I NATIONAL
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SECTION VI
Sujets du dialogue social
tripartite et planification
des travaux
Cette section examine les questions qui peuvent tre dbattues

dans le cadre du DSTN et la mthodologie pour dcider de lagenda
des travaux.
A. Sujets de dialogue social tripartite au niveau national........ 83

1. Possibles sujets de discussion tripartite......................................... 83
2. Questions de nature rgionale ou sectorielle................................... 88
B. Fixation de lordre du jour............................................... 89

C. Le cycle du dialogue social.............................................. 91
79
Bien que traditionnellement, la consultation tripartite porte sur les

relations de travail et la politique sociale, lobjectif du dialogue social
tripartite sest considrablement largi depuis le dbut des annes 1990.
Dans plusieurs pays, les institutions tripartites de dialogue social examinent
un vaste ensemble de questions: des relations de travail aux politiques
conomiques et sociales, en passant par des questions macroconomiques
plus larges (par ex. les politiques fiscales et montaires, le commerce et
lindustrie). Cela sinscrit dans la ligne de la Recommandation (no113)
de lOIT sur la consultation aux chelons industriel et national, 1960, qui
encourage un vaste ensemble de consultations.
Recommandation (no113) sur la consultation aux chelons

industriel et national, 1960
La Recommandation (no113) de lOIT sur la consultation aux chelons
industriel et national, 1960, a lobjectif de favoriser un large ventail de
consultations entre les gouvernements et les partenaires sociaux. Cette
consultation et cette coopration devraient notamment viser:
VI
(a) permettre lexamen en commun, par les organisations demployeurs

et de travailleurs, des problmes dintrt mutuel en vue daboutir,
dans toute la mesure du possible, des solutions acceptes de part
et dautre;
(b) faire en sorte que les autorits publiques comptentes sollicitent de
faon approprie les vues, les conseils et le concours des organisations
demployeurs et de travailleurs dans des domaines tels que:
(i) la prparation et la mise en uvre de la lgislation touchant leurs
intrts;
(ii) la cration et le fonctionnement dorganismes nationaux tels que
ceux qui soccupent de lorganisation de lemploi, de la formation et
de la radaptation professionnelles, de la protection des travailleurs,
de lhygine et de la scurit industrielles, de la productivit, de la
scurit sociale et du bien-tre;
(iii) llaboration et la mise en uvre des plans de dveloppement
conomique et social.
80
SECTION VI
En pratique, les diffrents sujets qui seront abords dans le cadre

des discussions tripartites dpendront des besoins de la socit, de
lquilibre des pouvoirs entre les partenaires sociaux et le gouvernement,
de lenvironnement international, de la situation politique du pays, de
la culture du dialogue social, etc.
Certains sujets spcifiques comme la scurit et la sant au

travail, peuvent galement tre abords avec des organismes
spcialiss. Exemples:
Turquie: Rglement dapplication sur les principes et les
procdures de travail du Conseil consultatif tripartite sur la vie
au travail, 2004.
Uruguay: Dcret no 83/96 de 1996, qui institue le Conseil
consultatif tripartite pour la sant et la scurit au travail.
VI
OIT/Lord R.
81
Colombie ventail des comptences de la Commission

permanente tripartite sur lharmonisation des politiques
relatives aux salaires et au travail
Le mandat des institutions tripartites peut tre large. Par exemple, en
Colombie, la Loi no 278 de 1996 autorise la Commission permanente
tripartite sur lharmonisation des politiques relatives aux salaires et au
travail, entre autres, promouvoir de bonnes relations professionnelles
dans un environnement de coordination conomique et dquilibre social;
contribuer la rsolution des conflits du travail; et mettre en uvre,
de manire concerte, des politiques relatives aux salaires et au travail
qui concernent diffrentes questions (par ex. la protection sociale des
travailleurs; le salaire minimum, la cration demplois, la participation
des travailleurs dans la gestion des entreprises).
VI
82
La commission est galement en droit dassurer le suivi de la ralisation

des mesures et des politiques adoptes, et de dvelopper des projets de
lois dans ses domaines de comptence, lesquels sont ensuite transmis au
Congrs par le biais du gouvernement. De plus, elle peut se charger de
rsoudre toute problmatique formule par le gouvernement, en lien avec
la convention no144 de lOIT.
Source: Loi no 278, de rglementation de la composition et du fonctionnement de la
Commission permanente de concertation des politiques salariales et du travail, cre en
vertu de lart. 56 de la Constitution politique nationale.
SECTION VI
A. Sujets de dialogue social tripartite au

niveau national
1. Possibles sujets de discussion tripartite
La liste de sujets suivante ne se veut pas exhaustive; elle fournit
simplement des exemples du type de questions qui peuvent se prter
au DSTN.
(i) Relations de travail et demploi

lgislation du travail et respect de sa mise en uvre
fixation des salaires, notamment dtermination du salaire
minimum
rglement des conflits du travail dimportance nationale
libert syndicale
procdures de ngociation collective
(ii) Questions de politique conomique
VI
cadre de rfrence de la politique macroconomique et

croissance conomique
changements structurels et transformation de lconomie
politique montaire
productivit et comptitivit conomique
taxation et politique fiscale
transition vers une conomie de march
intgration rgionale
programmes dajustement structurel
stratgies de rduction de la pauvret
politique commerciale
83
Il est essentiel que les acteurs de lconomie relle

participent au dialogue social sur les politiques conomiques
et sociales pour quune stratgie de croissance cratrice
demplois puisse tre dfinie et mise en uvre .
Source: OIT. 2013. Emploi, croissance et justice sociale Rapport du
Directeur gnral, 9me Runion rgionale europenne (Oslo, avril 2013).
(iii) Cration demplois

politique du march du travail (galement en tant que
partie intgrante des questions relatives la politique socioconomique au sens large)
cration demplois dans les petites et moyennes entreprises
VI
entreprises durables
politique de lemploi
politique dducation et de formation
politique migratoire
(iv) galit entre hommes et femmes

limination de la discrimination au travail fonde sur le genre
(notamment les carts de rmunration entre les hommes et
les femmes)
harclement sexuel et violence sexiste sur le lieu de travail
(v) Scurit sociale et protection sociale

VIH et sida et le monde du travail
scurit sociale et rformes des retraites
protection sociale
protection de la maternit
84
SECTION VI
(vi) Conditions de travail

scurit et sant au travail
heures de travail
temps de travail
mesures de conciliation famille-travail
cong parental
(vii) Normes internationales du travail et programmes de lOIT

Toute question concernant les normes internationales du travail
(NIT) devrait pouvoir tre aborde dans le cadre du DSTN.
Pour les pays qui ont ratifi la convention (n 144) sur les
consultations tripartites relatives aux normes internationales du
travail, 1976; lexemple de 133 tats membres (mai 2013),
des procdures doivent tre mises en place afin de discuter
des questions lies aux NIT (voir le chapitre IX sur les normes
internationales du travail et le dialogue social).
Tout dabord, les Programmes par pays pour la promotion du travail
dcent (PPTD) soit les programmes nationaux de travail et de
coopration de lOIT constituent un sujet appropri de dialogue
social tripartite. Les PPTD doivent faire lobjet dune ngociation
tripartite au niveau national, toutes les tapes: formulation,
mise en uvre et valuation. Une fois adopts, les PPTD peuvent
galement permettre de bnficier dun appui technique de
lOIT pour la cration et le renforcement des processus et des
institutions de dialogue social tripartite.
VI
85
Japon Accord tripartite de 2009 concernant la stabilit du

march du travail et la cration demplois
En 2009, dans le contexte de la crise mondiale de lconomie et de
lemploi, les partenaires sociaux et le gouvernement du Japon se sont
engags dans la consultation tripartite avec lobjectif de promouvoir
la stabilit de lemploi. Le chmage partiel et lappui aux petites et
moyennes entreprises ont t considrs comme les principaux moyens
de raliser cet objectif.
VI
Suite de vives discussions, avec une divergence dopinions entre

les organisations demployeurs et de travailleurs, et mme entre les
syndicats, au sujet de la dfinition et des objectifs des accords relatifs au
chmage partiel, les partenaires tripartites ont conclu en mars 2009, un
Accord sur la croissance et la cration demplois. Cet accord comprend
diffrentes mesures visant maintenir le niveau des emplois travers des
accords de chmage partiel subventionns par le gouvernement, destins
tre mis en uvre au niveau de lentreprise et bass sur la consultation
entre les travailleurs et les dirigeants. De telles mesures comprennent:
(a) le chmage temporaire la place du licenciement, (b) la rduction
des heures de travail, (c)lducation et la formation, et (d)le transfert
temporaire des travailleurs dune entreprise lautre.
Source: Ghellab, Y. 2009. Recovering from the crisis through social dialogue, Note
dinformation de Dialogue no1 (Genve, OIT).
86
SECTION VI
Programmes par pays de lOIT pour la promotion du travail

dcent (PPTD)
LOIT a pour vocation damliorer laccs des hommes et des femmes
un travail dcent et productif dans des conditions de libert, dquit,
de scurit et de dignit humaine. Au niveau des pays, lOIT semploie
promouvoir ces principes dans le cadre des Programmes par pays pour la
promotion du travail dcent (PPTD).
Les PPTD constituent une excellente plate-forme pour expliquer toutes
les parties concernes comment lOIT et ses mandants tripartites peuvent
remdier aux dficits du travail dcent et contribuer faire voluer
positivement les politiques et les conditions de vie des hommes et des
femmes. Ils ont t conus et labors dans le cadre de processus de
consultation avec les mandants tripartites. Les gouvernements et les
organisations demployeurs et de travailleurs sont les principaux partenaires
et bnficiaires des PPTD; leurs rles doivent tre clairement dfinis.
Leurs points de vue doivent galement tre reflts dans le document
relatif au programme.
Au niveau de la mise en uvre du PPTD, la participation active des
mandants tripartites doit galement tre garantie. Les mandants peuvent
sengager contrler et suivre rgulirement les progrs accomplis en
vue de la ralisation des rsultats du programme. Dans certains pays, ce
processus est institutionnalis et confi des comits directeurs tripartites
nationaux ou dautres instances analogues. En cas de faiblesses, des
mesures ncessaires au niveau du renforcement des capacits doivent
tre identifies.
VI
Un lment dterminant de la stratgie devrait tre le renforcement des

capacits institutionnelles des mandants tripartites, afin de leur donner
les moyens de concevoir et de mettre en uvre le PPTD, de participer
davantage la planification du dveloppement et de jouer un rle concret
dans la formulation des politiques sociales et conomiques au niveau
national.
Source: OIT. 2011. Programmes par pays de promotion du travail dcent de lOIT - Manuel,
Version no3 (Genve, OIT).
87
2. Questions de nature rgionale ou sectorielle

Il est galement important didentifier quels sont les domaines qui ne
sont pas pris en compte par le DSTN. Bien quen principe, des questions
de nature purement rgionale ou sectorielle doivent tre traites par les
organes tripartites rgionaux ou sectoriels, dans certains cas, le dialogue
social tripartite au niveau national peut contribuer aider les rgions,
les provinces ou les secteurs qui connaissent de graves problmes. De
plus, si un problme au niveau rgional, provincial ou sectoriel a des
implications sur lensemble du pays, il est ncessaire quil soit dbattu
devant une instance nationale.
La question du dialogue social tripartite au niveau rgional est traite de
manire plus dtaille la fin de la premire partie de ce guide (annexe).
VI
Au niveau sectoriel, plusieurs fois par an, les reprsentants des

gouvernements et des organisations demployeurs et de travailleurs
des diffrents pays et rgions se rencontrent lOIT de Genve, afin
de participer aux runions sectorielles tripartites internationales et aux
instances de dialogue mondial. Le consensus obtenu loccasion de
ces runions entrane la formulation de recommandations relatives
aux politiques et aux actions mener dans les diffrents secteurs. Par
exemple, en 2013, des runions sectorielles ont eu lieu lOIT, afin de
dbattre de la convention (n188) sur le travail dans la pche, 2007;
ou des effets de la crise conomique sur lindustrie de laviation civile.
Union europenne Le principe de subsidiarit

Afin de dcider du niveau le plus appropri pour laborer les dcisions
dans un domaine particulier, lUnion europenne sen remet au principe
de subsidiarit. Ce principe ne sapplique pas spcifiquement aux
discussions tripartites, mais au fonctionnement de lUE en gnral.
Cependant, il peut tre une source dinspiration pour dterminer les
sujets aborder par les mandants tripartites au niveau national. Aux
termes de larticle 5 du Trait de lUnion europenne:
() lUnion intervient seulement si, et dans la mesure o, les objectifs
de laction envisage ne peuvent pas tre atteints de manire suffisante
par les tats membres, tant au niveau central quau niveau rgional et
local, mais peuvent ltre mieux, en raison des dimensions ou des effets
de laction envisage, au niveau de lUnion.
En dautres mots, une organisation plus grande et plus complexe ne doit pas
agir, lorsque les actions peuvent se drouler un niveau infrieur et plus simple.
88
SECTION VI
B. Fixation de lordre du jour

En matire de dialogue social, la fixation de lordre du
jour est un lment essentiel de la gouvernance du
processus tripartite.
L encore, plusieurs options sont possibles.
Les options les plus frquentes sont numres ci-dessous. Quelle que soit
la solution choisie, lordre des questions abordes doit tre pleinement
compris par toutes les parties prenantes.
a. Tout partenaire Tout partenaire peut proposer linscription dune

question lordre du jour. Cette approche peut tre perue comme
dmocratique . Cependant, elle peut galement surcharger
lordre du jour et le rendre inefficace.
b. Rgle de la majorit Une majorit des groupes reprsents au
sein de linstitution tripartite peut suggrer de mettre un point
lordre du jour. Toutefois, si lun des groupes pense quun sujet
sera dbattu contre son gr, alors sa participation risque dtre trs
limite.
VI
c. Consensus Le gouvernement et les partenaires sociaux conviennent

communment de lordre du jour. Il sagit dune mthode
potentiellement plus efficace et donc, prfrable.
Dfinir lordre du jour signifie tablir des priorits. Le dialogue social
doit tre central dans cet exercice de dfinition des priorits en matire
de politiques.
Idalement, lordre du jour du DSTN devrait tre fix pour une certaine
priode, afin de donner aux partenaires sociaux et au gouvernement
suffisamment de temps pour entreprendre des recherches pralables et
vrifier les points de vue des uns et des autres. Un ordre du jour tabli
lavance permet davoir une base de travail plus stable et plus systmatique.
Cependant, une certaine flexibilit doit galement tre possible pour
traiter les questions urgentes dans de courts dlais. De plus, une fois
89
lordre du jour fix, il doit tre distribu tous les participants, ou

publi, afin de garantir la continuit des sessions.
Dans le cas dune institution tripartite, cest lorgane excutif qui
travaille troitement avec le secrtariat qui est charg dlaborer lordre
du jour et de le soumettre lapprobation de la sance plnire.
Dfinition de lordre du jour Quelques conseils pratiques

Afin de fournir un ordre du jour pertinent une runion planifie, le
secrtariat de linstitution tripartite doit rassembler les lments suivants:
yy les projets de loi en prparation (contact permanent avec les ministres
sociaux et les services du Premier ministre) qui ncessitent un avis de
linstance tripartite;
yy les priorits du gouvernement, notamment dans le domaine de
ladministration du travail;
yy les priorits des partenaires sociaux (communes et/ou spares);
VI
yy les autres problmatiques importantes et les tendances relatives au

travail et au domaine socio-conomique.
Compte tenu de ces donnes, on fixera un calendrier raliste et on
dfinira lordre du jour prvisionnel des sessions sur une base annuelle.
Ce calendrier permettra dentamer la prparation des dossiers prvus et
la planification des ressources ncessaires. Cest particulirement dans
cette phase que le secrtariat dune institution tripartite peut montrer
son rle volontariste et donner un nouvel lan aux discussions tripartites
et au dialogue social en gnral.
Source: Lecuyer, N. 2003. Guide pour la formation et le fonctionnement de Secrtariats
permanents dInstances tripartites nationales de consultation en Afrique francophone,
Programme focal sur le dialogue social, la lgislation du travail et ladministration du
travail, Centre rgional africain dadministration du travail (CRADAT) et OIT/DIALOGUE.
90
SECTION VI
C. Le cycle du dialogue social

Le dialogue social est un processus continu.
La fixation de lordre du jour des runions tripartites implique
galement de prendre en considration les avances des ngociations
et discussions tripartites prcdentes. Ainsi, pour que le dialogue social
national soit durable, un cycle structur de dialogue social doit tre mis
en place. Celui-ci doit tre fond sur diffrentes tapes, savoir: i) la
consultation rgulire; ii) la prise de dcision; iii) la mise en uvre des
accords; et iv) le suivi et lvaluation.
Les partenaires sociaux doivent tre activement impliqus chacune
de ces tapes.
La tenue dun registre dtaill des procs-verbaux des discussions, et la
prparation concerte dun mmorandum des conclusions disponibles
pour tous les participants peut viter de futurs dsaccords.
Cycle du dialogue social
Discussion
Ngociation
Accord portant
sur un programme
daction
Mise en uvre
VI
Suivi/
Surveillance/
Evaluation
Retour dinformation pour le prochain cycle de dialogue social

Source: Ishikawa, J. 2003. Caractristiques du dialogue social national: Document de
rfrence sur le dialogue social (Genve, OIT).
91
Dialogue social tripartite au niveau national Possibles

indicateurs dintensit
Niveau 1
Il existe des preuves claires de la tenue de runions tripartites,

de la coopration entre les partenaires sociaux; et leur
participation aux principales dcisions macroconomiques
est clairement documente:
intensit
la plus leve
Des donnes sur la rgularit des runions tripartites sont

disponibles;
Des exemples concrets de dcisions nationales tripartites
peuvent tre fournis (not. concernant les salaires).
Il ny a pas dinteraction rgulire entre les partenaires

sociaux, mais ils se runissent lorsque loccasion le ncessite:
Niveau 2
Des dcisions au sujet de questions conomiques et

sociales dordre national mergent de la discussion
tripartite.
VI
Niveau 3
Des runions occasionnelles se tiennent entre partenaires

sociaux, principalement pour des raisons dinformation et de
consultation:
Les partenaires sociaux peuvent formuler des

recommandations, qui peuvent tre ou ne pas tre
acceptes par le gouvernement.
Niveau 4
Les partenaires se runissent, mais pas pour discuter de

questions importantes (pseudo-tripartisme).
Niveau 5
Aucune participation au niveau national, sur aucun sujet.
Source: Kuruvilla, S. 2006. Social dialogue for decent work , pour D. Ghai (dir. de
publication): Decent Work: Objectives and Strategies, (Genve, IIES-OIT).
92
SECTION VI
Notes
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..................................................................................................
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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..................................................................................................
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SECTION VII
Participants au dialogue social
tripartite au niveau
national
Cette section aborde la question des ministres et des organisations

demployeurs et de travailleurs qui sont appels participer au
DSTN, et la manire dont ceux-ci devraient tre slectionns.
A. Le gouvernement...........................................................96
1. Principales responsabilits......................................................... 96
2. Quel ministre doit reprsenter le gouvernement?......................... 98
B. Partenaires sociaux: les organisations de travailleurs

et demployeurs.............................................................103
1. Critres de reprsentativit......................................................... 103
2. Lgitimit et pied dgalit................................................... 106
C. Autres experts...............................................................108
D. Qui doit reprsenter les organisations?.............................109
E. Promouvoir lgalit entre hommes et femmes..................110
F. Annexe: Les organisations de travailleurs et demployeurs....112
1. Structures des organisations de travailleurs.................................. 112
2. Structures des organisations demployeurs................................... 115
95
Q: Qui doit prendre part au dialogue

social tripartite?
R: Ceux qui sont le plus directement
impliqus dans le monde du travail.
A. Le gouvernement
Le gouvernement joue un rle essentiel dans la promotion du DSTN.
Lorsque le gouvernement a la volont de reconnatre les organisations
de travailleurs et demployeurs comme des partenaires lgitimes et
capables de contribuer efficacement llaboration des politiques,
et lorsquil montre un engagement persistant dans le processus, les
rsultats positifs du dialogue social sont plus susceptibles dtre
atteints.
1. Principales responsabilits
VII
Les quatre principales responsabilits du gouvernement par rapport au

DSTN sont:
a. Lappui Le gouvernement doit mettre en place un cadre
institutionnel et lgislatif appropri au DSTN; il doit en particulier
garantir le respect de lEtat de droit, de la libert syndicale et du
droit de ngociation collective;
b. La promotion En vertu des normes internationales du travail, les
gouvernements ont la responsabilit de promouvoir le DSTN en
prenant des mesures appropries pour permettre des consultations
rgulires et efficaces avec les partenaires sociaux (voir le chapitre
IX sur les normes internationales du travail et le dialogue social);
c. La participation En tant que lune des trois parties prenantes au
processus de DSTN, le gouvernement doit sengager activement dans
des consultations ou des ngociations sur un pied dgalit avec
les partenaires sociaux, dans lobjectif de parvenir des dcisions
consensuelles; il doit encourager les changes dinformation, essayer
de trouver un appui ses politiques; et accepter le dfi qui consiste
96
SECTION VII
ce que certaines tapes du processus de dcision politique soient

partages avec les principales parties prenantes de la socit;
d. La mise en uvre Le gouvernement doit garantir, si ncessaire,
que les rsultats du DSTN se traduisent en des politiques et des
programmes publics concrets; cette fin, le gouvernement doit
mettre en place des mcanismes de suivi capables de garantir le
respect de ces accords.
Rle plus limit et indirect du gouvernement dans le DSTN

Exemples
Pays-Bas
Japon
Le gouvernement est reprsent au sein du Conseil

conomique et social (SER) par des experts
indpendants. Ces experts sont dsigns par le
Roi, et ne reprsentent pas le gouvernement. Ils ne
sont pas obligs de consulter le gouvernement ou
dagir conformment ses instructions. Parmi les
membres de la Couronne, on note la prsence de
reprsentants de la Banque centrale des Pays-Bas
et du Bureau nerlandais danalyses de politique
conomique (CPB). La prsidence est assure par
un des membres de la Couronne. Lobjectif de ces
experts est de servir les intrts publics, et de
rechercher des compromis lorsque les employeurs
et les travailleurs sont dans lincapacit dobtenir
un consensus.
VII
Le Japon pratique couramment les consultations

tripartites dans les diffrents domaines des
politiques du travail et de lemploi, travers
laction dun Conseil tripartite pour les politiques
de lemploi, lequel prvoit la participation
dexperts acadmiques et/ou de praticiens (en
tant que reprsentants des intrts publics)
ainsi que de reprsentants des travailleurs et des
employeurs. Le ministre de la Sant, du Travail
et de la Protection sociale assure les services de
secrtariat.
97
2. Quel ministre doit reprsenter le gouvernement?

(i) Introduction
Dans la plupart des cas, le ministre du Travail a un rle de chef de file
dans la promotion et la conduite des processus de DSTN; lorsque cela est
ncessaire, le DSTN peut toutefois impliquer aussi dautres ministres.
Plus rarement, ce rle peut tre attribu au cabinet du Prsident ou du
Premier ministre.
Quelle que soit loption suivie, le ministre de rfrence doit en principe
tre celui qui est responsable de laffectation des ressources ncessaires
au processus de DSTN, comme par exemple le cot des runions et des
services de secrtariat.
Dans tous les cas, lorsque les sujets lordre du jour des discussions
tripartites concernent plusieurs ministres, le groupe gouvernemental
de ngociation doit impliquer des reprsentants de tous les ministres
concerns, lesquels doivent essayer de coordonner leurs positions.
Implication des ministres nationaux dans les institutions de

DSTN Exemples
Costa Rica
La reprsentation du gouvernement au sein du Conseil

suprieur du travail comprend celle du ministre
de lconomie et du ministre de la Justice, de
manire ce que si les discussions concernent des
questions juridiques ou conomiques, la dlgation
gouvernementale soit en mesure de participer et de
parvenir un consensus lorsque les sujets traits ne
sont pas uniquement du ressort du ministre du Travail.
Albanie
Au sein du Conseil national du travail (CNT), le

gouvernement est reprsent par sept ministres:
ministre de Travail, des Affaires sociales et de lgalit
des chances (MLSAEO); ministre de lducation
et des Sciences; le ministre de lconomie et de
lnergie; ministre des Travaux publics et des
Tlcommunications; et ministre des Finances. Les
ministres participent rarement aux runions du CNT,
mais les dputs sont toujours prsents. Le MLSAEO
assure la prsidence du CNT et coordonne la position
des membres du gouvernement.
VII
98
SECTION VII
(ii) Limportance du ministre du Travail dans la conduite du DSTN

Lorsque le ministre charg du Travail a un rle de premier plan dans le
DSTN, cela peut tre un avantage, car ladministration de ce ministre
a souvent lexprience des rapports avec les partenaires sociaux et de la
recherche du consensus.
Il sagit de la solution la plus approprie, en particulier lorsque le DSTN
a lieu sur des sujets directement lis au monde du travail, comme celui
de la politique de lemploi, du cadre des relations professionnelles, des
rformes du droit du travail, de la formation professionnelle, etc.
La promotion du tripartisme constitue lune des principales fonctions de
ladministration du travail. Dailleurs, de nombreuses administrations
du travail travers le monde impliquent directement les reprsentants
des organisations demployeurs et de travailleurs dans leurs propres
structures et dans leurs systmes de gestion. Ainsi, dans de nombreux
pays, le tripartisme fait vritablement partie de la gouvernance de
ladministration du travail.
Des administrations du travail fortes sont fondamentales lefficacit du
dialogue social. Mais dans plusieurs pays, les ministres et les inspections
du travail souffrent dun manque de visibilit au sein du gouvernement,
ou de problmes de gouvernance qui les empchent dexercer leurs
fonctions avec efficacit (par ex. manque de capacits, financement
insuffisant, gestion inefficace des ressources humaines, etc.). Dans ce
domaine, le renforcement des capacits a un rle essentiel.
VII
Au Viet Nam, le rle de premier plan jou par le

ministre du Travail, des Invalides de guerre et
des Affaires sociales est dtermin par la Dcret
no145/2004/ND-CP du 14 juillet 2004, qui dtaille et
guide la mise en uvre dun certain nombre darticles
du Code du travail, lesquels concernent limplication
des organisations de travailleurs et demployeurs dans
llaboration des politiques, les consultations relatives
au travail ou des questions dordre juridique.
99
Le rle du Cabinet du Prsident ou du Premier ministre dans

les institutions du DSTN Exemples
VII
Niger
La Commission nationale de dialogue social est

rattache au Cabinet du Premier ministre, lequel
fournit le budget ncessaire au fonctionnement de
linstitution, tandis que le secrtariat permanent
de la Commission est assur par le ministre du
Travail, qui soccupe de la mise disposition dun
secrtaire (un haut fonctionnaire) et du personnel
administratif. Le prsident et le vice-prsident de la
Commission sont dsigns par le Premier ministre,
sur la base dune liste de candidats qui est propose
par les membres de la Commission.
Irlande
Le Taoiseach (Premier ministre) est charg de faciliter

lensemble des ngociations et la mise en uvre des
accords de partenariat social, la principale forme de
dialogue social national.
Ukraine
Le Cabinet du Prsident de la Rpublique est

directement charg du fonctionnement du Conseil
national tripartite conomique et social. Il met en
place un secrtariat et dsigne ses responsables,
suite une consultation avec les membres du
Conseil. Il dirige galement lensemble du processus
de dialogue social.
Rychly, L. 2013. Ministries of Labour: Comparative Overview
Database, Organograms, ILO Action, LAB/ADMIN Document de travail
n27 (Genve, OIT).
100
SECTION VII
OPINIONS DES MEMBRES DU CONSEIL DADMINISTRATION

DU BIT SUR LE DIALOGUE SOCIAL TRIPARTITE
(Recueillies en 2012)
Groupe des reprsentants des gouvernements

M. Gilles DE ROBIEN (France)
Prsident du Conseil dadministration du BIT
Le dialogue social au sens de lOIT est plus quun dialogue ou ce que lon entend
gnralement par l. Il englobe le dialogue dans lentreprise et au-del de lentreprise.
Cest une vraie participation, je dirais mme association des partenaires la prise
de dcision sur les sujets conomiques et sociaux, lchelle locale, nationale et
internationale.
Dailleurs, les pays qui ont les meilleures pratiques de dialogue social ont des rsultats
conomiques la hauteur. Linverse est galement vrai dans la plupart des cas. On
sait que lorsquexistent des politiques faisant lobjet dun fort consensus tripartite, ou
chacun a eu son mot dire, les chances de russite conomique ou industrielle sont
infiniment plus fortes que si le dialogue social est moribond ou inexistant.
La cl de la russite de ces pratiques rside mon sens moins dans leur caractre
plus ou moins achev ou contraignant que dans la crdibilit des mcanismes de
dialogue et des acteurs eux-mmes.
Ayant t Ministre des Transports, puis de lEducation deux secteurs dactivit
o, en France, le dialogue social nest pas un vain mot, jai toujours t conscient
dun pralable indispensable, i.e., lEtat doit assurer pleinement son double rle de
facilitateur du dialogue et de garant des accords conclus. Cela suppose, outre une
connaissance lmentaire des implications conomiques et sociales de ses actes,
ouverture, respect et bonne foi et le soutien dune administration du travail, y
compris des services dinspection, la hauteur.
VII
Par ailleurs, et cest tout aussi essentiel, le dialogue social doit autant se soucier de
lentreprise que des salaris, lun nallant pas sans lautre. Cela parat aller de soi,
mais ce ne fut pas toujours le cas.
Mais plus que tout, le critre dterminant est la confiance. Crer un vrai consensus
social ne se dcrte pas. Cela se construit et cela prend du temps. Cela peut tre
difficile, voire risqu, cest le jeu de la ngociation. En tout tat de cause, le
dialogue social doit planter ses racines dans un terreau qui lui convient, selon sa
culture, les traditions syndicales, le tissu industriel du pays, et bien videmment
son tissu social. Le dialogue social prt porter, cela ne marche pas. Le dialogue social est une pratique toujours parfaire, rinventer. Ici, rien de
fig, dabord parce que cest une pratique humaine, vivante. Ensuite, parce que
le dialogue social agit comme un ractif, qui prend des couleurs diffrentes selon
les urgences ou les inquitudes de lheure, et qui produira des rsultats diffrents.
101
De mme le contenu du dialogue a-t-il volu et doit voluer. Dabord parce

quil est bien cens couvrir tous les sujets conomiques et sociaux et favoriser
non seulement le bien-tre des travailleurs mais aussi le dveloppement et la
comptitivit. Ensuite, parce quil est indissociable de la vie professionnelle, du
dveloppement conomique, de lvolution des techniques et, en fin de compte,
des mutations du travail en tant que valeur.
Groupe des reprsentants des gouvernements

M. Hamadou SIDDO (Niger)
Secrtaire gnral, Ministre du Travail et de la Fonction publique
Principaux avantages du dialogue social tripartite national
1. Une meilleure communication entre les acteurs du monde du travail,
conduisant une meilleure comprhension des dcisions qui concernent leurs
relations.
2. Une meilleure mise en uvre des normes par les employeurs et les travailleurs.
3. Un meilleur appui des valeurs et des objectifs de lentreprise de la part des
travailleurs, conduisant une meilleure productivit.
VII
4. La garantie de la paix sociale, laquelle favorisera de meilleurs progrs

conomiques et sociaux, allant du niveau de lentreprise au niveau national, et
galement pour les familles des travailleurs.
Principaux enseignements
1. La communication est un lment important pour le succs du dialogue social:
les parties ont besoin dtre informes au sujet des accords qui sont mis en
uvre, mais aussi des difficults qui sont rencontres au moment de leur
excution.
2. La confiance est la base du succs du dialogue social. Il est ncessaire de faire
des efforts suffisants afin dinstaller une relation de confiance entre les parties,
dans le cadre de lensemble des projets lis au dialogue social.
102
SECTION VII
B. Partenaires sociaux: les organisations

de travailleurs et demployeurs
Les organisations de travailleurs et demployeurs sont les
principaux acteurs de la gouvernance du march du travail et
du dveloppement des relations professionnelles, qui leur
tour, encouragent la stabilit, la justice et la paix sociale.
En prsence dune seule confdration nationale syndicale et dune seule

confdration nationale demployeurs, la slection des organisations
qui participeront au DSTN sera trs simple.
Cependant, dans de nombreux cas, il ny aura pas une seule organisation,
mais plusieurs. Ces diffrentes organisations peuvent avoir des revendications
conflictuelles. Dans dautres cas, elles peuvent travailler ensemble et
convenir du fait quelles doivent toutes tre reprsentes dans le DSTN.
1. Critres de reprsentativit
Lun des principaux enjeux du dialogue social repose sur la dtermination
des organisations de travailleurs et demployeurs qui prendront part aux
processus de consultation et de ngociation. Cette slection renvoie
la question de la reprsentativit des organisations de travailleurs et
demployeurs.
VII
Selon les organes de contrle de lOIT, la dtermination des organisations

les plus reprsentatives qui participeront aux processus de consultation
tripartite et la ngociation collective, doit tre fonde sur des critres
prcis, objectifs et prtablis, de faon viter toute possibilit de
partialit ou dabus. Labsence dune procdure qui dtermine clairement
les critres de reprsentativit implique un risque de partialit politique.
En dautres mots, ce choix ne doit pas tre laiss la discrtion des
gouvernements. Dans la plupart des cas, les critres de reprsentativit
sont dfinis par la lgislation, suite des consultations avec les
organisations de travailleurs et demployeurs concernes. Cependant,
103
dans dautres cas (plus limits), ces critres sont dfinis par un accord
tripartite (par ex. en Rpublique Tchque).
La dtermination pralable de critres prcis et objectifs pour tablir la
reprsentativit des organisations demployeurs et de travailleurs peut
aider clarifier le champ daction des partenaires sociaux, et ainsi viter
des conflits lis la lgitimit des accords conclus ou des dcisions
prises par les partenaires tripartites.
Enfin, si des conflits ont lieu entre partenaires sociaux sur des questions
lies la reprsentativit, et quils affectent le processus de dialogue
social, un arbitrage doit tre effectu par un organisme impartial et
indpendant.
Belgique Les critres de reprsentativit dans la lgislation

sur linstitution nationale tripartite
VII
Les membres qui reprsentent les organisations des employeurs les

plus reprsentatives de lindustrie, des services, de lagriculture, du
commerce, de lartisanat et du secteur non marchand sont choisis
sur une double liste de candidats prsente par ces organisations. Un
certain nombre de ces candidats reprsentent les petites et moyennes
entreprises ainsi que les entreprises familiales. Les treize mandats qui
concernent les organisations les plus reprsentatives des employeurs
sont rpartis comme suit:
yy huit mandats pour lorganisation la plus reprsentative des employeurs
qui est constitue sur le plan national et qui reprsente les employeurs
de la majorit absolue des secteurs de lindustrie, du commerce et des
services, pour autant que la majorit des travailleurs soit galement
reprsente;
yy trois mandats sur prsentation du Conseil suprieur des indpendants et
des petites et moyennes entreprises;
yy un mandat pour les organisations les plus reprsentatives des employeurs
qui reprsentent les employeurs de lagriculture;
yy un mandat pour lorganisation la plus reprsentative des employeurs qui
est constitue sur le plan national et qui reprsente les employeurs du
secteur non-marchand.
104
SECTION VII
Les membres reprsentant les organisations les plus reprsentatives des

travailleurs sont choisis parmi les candidats sur base dune liste double
de candidats prsente par ces organisations. Sont considres comme
organisations les plus reprsentatives des travailleurs les organisations qui
rpondent tous les critres suivants:
1. tre constitues sur le plan national et avoir un fonctionnement
interprofessionnel;
2. reprsenter la majorit absolue des secteurs et des catgories de
personnel dans le secteur priv et le secteur public, pour autant que la
majorit des travailleurs soit galement reprsente;
3. au cours de la priode de quatre ans prcdant les nominations (),
compter en moyenne au moins 125.000 membres cotisants, y compris
les membres des organisations affilies ou associes;
4. avoir pour objet statutaire la dfense des intrts des travailleurs.
Source: Loi du 29 mai 1952 organique du Conseil national du travail (Article 2, paragr. 3 et
4 (extraits)) et modification apportes par la loi du 30 dcembre 2009.
OIT. 2002. La reprsentativit des organisations de travailleurs et
demployeurs en Afrique francophone dans un contexte comparatif
(Dakar).
VII
Casale, G. 1996. Union Representativeness in a Comparative Perspective,

OIT-CEET Document de travail no1 (Genve, OIT).
105
Critres de reprsentativit utiliss pour slectionner

les organisations de travailleurs et demployeurs dans les
consultations tripartites au niveau national Exemples
Critres quantitatifs
Critres qualitatifs
VII
Autres critres
nombre daffilis / adhsion

couverture gographique ou industrielle
nombre de conventions collectives conclues
rsultats des lections professionnelles
- respect des principes dmocratiques

dans le fonctionnement de lorganisation
- indpendance financire/organisationnelle
- nombre dannes dexprience
- infrastructures de communication
(sites internet, publications...).
- affiliation des organisations

internationales, en particulier
la CSI et lOIE
- prsence de lorganisation au niveau
de lentreprise ou du lieu de travail
(pour les syndicats)
2. Lgitimit et pied dgalit

Les organisations les plus reprsentatives de travailleurs et demployeurs
doivent participer aux processus du DSTN sur un pied dgalit. Cela
ne signifie pas ncessairement une galit en nombre de reprsentants,
bien quil sagisse souvent de loption la plus frquente; limportant
tant que les points de vue de chaque organisation soient pris en
considration de la mme manire.
106
SECTION VII
Les organisations de travailleurs et demployeurs doivent tre libres de

choisir leurs reprsentants au cours des concertations. Les syndicats ne
peuvent pas empcher les employeurs denvoyer un certain dlgu une
runion tripartie, et vice versa. Le gouvernement ne peut pas slectionner
les reprsentants ou demander quun employeur ou un travailleur prenne
ou ne prenne pas la parole, pour le compte de son organisation.
De plus, lefficacit du tripartisme dpend de la lgitimit des
partenaires sociaux. Cela signifie que le rle de chef de file jou par
les organisations de travailleurs ou demployeurs doit tre digne de
confiance et quune organisation doit partager les informations avec
ses membres. Les membres doivent galement tre en mesure de
faire entendre leur voix et leurs intrts, afin quils soient reprsents.
Une attention particulire doit tre accorde la reprsentation des
femmes, ainsi qu celle de groupes spcifiques, comme les travailleurs
de lconomie informelle, les jeunes, les travailleurs ruraux et migrants,
les personnes atteintes par le VIH, les travailleurs handicaps, ainsi que
les travailleurs LGBT et issus des minorits ethniques.
Droits des organisations minoritaires La position des

organes de contrle de lOIT
Selon les organes de contrle de lOIT, la distinction entre les organisations
les plus reprsentatives et les autres organisations doit tre limite
la reconnaissance de certains droits prfrentiels, par exemple sur des
sujets comme la ngociation collective, la consultation par les autorits
ou la dsignation des dlgus auprs des organisations internationales.
VII
En dautres mots, cette distinction ne doit pas priver les organisations

syndicales qui ne sont pas reconnues comme les plus reprsentatives
(organisations minoritaires) des moyens essentiels la dfense des
intrts professionnels de leurs membres. Elles doivent tre en mesure
dorganiser leur administration et leurs activits et de formuler leurs
programmes, comme le prvoit la convention (no87) de lOIT.
Sources:
OIT. 2006. La libert syndicale - Recueil de dcisions et de principes du Comit de la
libert syndicale du Conseil dadministration du BIT. (Genve).
OIT. 2012. Donner un visage humain la mondialisation: tude densemble sur les
conventions fondamentales concernant les droits au travail la lumire de la Dclaration
de lOIT sur la justice sociale pour une mondialisation quitable, 2008, Confrence
107
C. Autres experts
Les processus de concertation et de ngociation peuvent dans certains
cas, ncessiter la prsence de personnes autres que celles qui ont t
dsignes par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.
tant donne la complexit de la plupart des questions traites pendant
le processus tripartite, en particulier des questions techniques et
juridiques, la contribution et les recherches dexperts externes ont une
importance fondamentale pour un dialogue social clair et pour des
rsultats viables. Une expertise externe fournie par des experts ou des
chercheurs indpendants peut galement tre utile afin de parvenir
des dcisions claires et de rpondre avec efficacit aux questions
poses par les partenaires tripartites.
De quelle manire les institutions tripartites sollicitent-elles

une expertise interne ou externe? Exemples
Irlande
Le travail du CESN est principalement men par un petit secrtariat

technique. De manire continue, le secrtariat fait appel aux huit
membres indpendants du Conseil, chacun desquels bnficie dune
forte expertise technique dans les domaines de lconomie, de la
politique sociale, ou de lenvironnement. Ces experts peuvent mettre
profit les recherches et les expertises de rseaux plus larges dont ils font
partie. Ces experts contribuent garantir que le travail du secrtariat
repose sur des recherches et des expertises pertinentes. De plus, par
le pass, le Conseil a aussi fait appel des consultants externes, par
exemple pour la politique du logement. Cependant, au sein du CESN,
ce type de contrat de recherche a t utilis de manire limite. http://
www.nesc.ie.
VII
Pays-Bas
108
Les membres du Conseil conomique et social national (CESN)

irlandais sont des reprsentants des organisations demployeurs,
des syndicats, des organisations agricoles, communautaires et
volontaires, ainsi que des chefs des dpartements ministriels. Il
prvoit galement la prsence dexperts indpendants.
Au sein du Conseil conomique et social des Pays-Bas (SER),

le gouvernement est reprsent par des experts indpendants
slectionns sur la base du fait quils reprsentent les mouvements
politiques ou les disciplines acadmiques ou scientifiques les plus
importantes. Ces experts ne sont pas employs par linstitution; ils
travaillent habituellement luniversit. Le temps quils passent
travailler pour linstitution varie significativement en fonction des
diffrentes priodes. En moyenne, il slve approximativement
quatre heures par semaine. http://www.ser.nl.
SECTION VII
Chili
Le Comit de conseil prsidentiel pour le travail et lquit sociale fut

cr sous le gouvernement de la Prsidente Bachelet dans le cadre
dune intervention ponctuelle visant laborer des recommandations
politiques pour faire progresser lquit sociale. Le Comit tait
prsid par un universitaire et ses membres taient nomms par
le gouvernement, la plupart dentre eux taient des spcialistes
techniques, ainsi que des responsables politiques et des reprsentants
des partenaires sociaux. Le Comit a travaill environ un an; il a fourni
un certain nombre de recommandations dans des domaines o un
consensus avait t atteint. Par la suite, la Comit a t dissous.
D. Qui doit reprsenter les organisations?

Afin que le dialogue social soit efficace, les partenaires
sociaux et le gouvernement doivent dsigner des
personnes ayant les capacits et les aptitudes adquates
pour sexprimer au nom de leurs organisations, en tant que
dlgus aux processus de concertation ou de ngociation.
Dans certains cas, il est ncessaire que les plus hauts responsables soient
prsents (ministres, prsidents, ou secrtaires gnraux), en particulier lors
des sessions douverture et de clture, ou lorsque les discussions sont dans
une impasse.
VII
Lorsque les organisations sont reprsentes par des membres du personnel,

le risque est quil essaient de parvenir un compromis qui peut sembler
acceptable, mais quils passent ct dun sujet fondamental, quun
responsable dmocratiquement lu naurait pas accept.
Cest pourquoi il est important que les mandants slectionnent
attentivement une quipe pour les reprsenter; elle doit tre constitue
de hauts reprsentants ainsi que de reprsentants des personnels
technique et professionnel. Tous les membres de lquipe doivent
prendre la pleine mesure de leurs mandats.
Lquipe doit galement se runir rgulirement, pour prparer les
discussions relatives chaque point de lordre du jour, afin dviter
la dispersion ou limprovisation. Les prcdents rsultats du dialogue
social doivent galement tre examins.
109
E. Promouvoir lgalit entre hommes et

femmes
Les femmes sont frquemment sous-reprsentes tous
les niveaux du dialogue social. Il sagit de lune des
consquences directes de la sous-reprsentation des
femmes au sein des ministres, des syndicats et des
organisations demployeurs.
Le DSTN et la ngociation collective sont des outils politiques essentiels

pour faire progresser lgalit entre hommes et femmes dans le monde
du travail. Cependant, des initiatives significatives dans le domaine
de lgalit entre hommes et femmes restent rares, aussi bien dans
les conseils nationaux du dialogue social, que dans les conventions
collectives adoptes au niveau des secteurs et des entreprises.
Il est par consquent important quau moment de ltablissement
des institutions de DSTN, le gouvernement et les partenaires sociaux
considrent une politique sur lgalit entre hommes et femmes et sur la
non-discrimination en gnral. Les organisations doivent viser mieux
raliser lgalit entre hommes et femmes au sein de leurs structures.
VII
La promotion de lgalit entre hommes et femmes et le bon fonctionnement

du dialogue social sont intimement lis et mutuellement bnfiques. Cette
question est examine plus en dtail dans la deuxime partie de ce guide.
Rpublique-Unie de Tanzanie (Zanzibar) Rglementation du

Comit consultatif sur lemploi (2012)
Article 4: Lorsque des membres du Conseil dadministration sont
dsigns, le ministre et lorsque cela est appropri, les organisations
demployeurs et les syndicats, doivent prendre en considration lexigence
de la reprsentation de lgalit entre hommes et femmes et des personnes
handicapes au sein du Conseil.
*Italiques ajouts par les auteurs.
Npal galit entre hommes et femmes et dialogue social

Au Npal, un Comit syndical pour lgalit et la promotion hommes-femmes
(TUC-GEP) a t cr en dcembre 2000, afin de se positionner comme une
instance commune aux femmes issues des trois confdrations syndicales
du pays la Fdration gnrale des syndicats du Npal (GEFONT), le
110
SECTION VII
Congrs des syndicats du Npal (NTUC), et la Confdration dmocratique

des syndicats du Npal (DECONT).
travers une srie de concertations entre les organisations, les syndicats
ont obtenu un accord au sujet de dix points prioritaires relatifs aux questions
de genre dans le monde du travail, et sur lesquels leurs politiques et leurs
stratgies pourront tre orientes. Ces dix points ont t prsents et
discuts auprs de la Fdration des chambres de commerce et dindustrie
du Npal (FNCCI). Trois de ces points ont constitu le dbut dun processus
de dialogue entre eux (harclement sexuel, prestations de maternit, et VIH
et sida) et ont ultrieurement t approuvs par le Ministre du travail et de
la Gestion des transports.
En dcembre 2002, les trois partenaires sociaux ont sign une Dclaration
commune affirmant leur implication sengager dans le dialogue social avec
lobjectif de faire progresser lgalit entre hommes et femmes au Npal.
Source: OIT. 2005. galit entre hommes et femmes et travail dcent: Les bonnes pratiques
dans le monde du travail, Bureau pour lgalit entre hommes et femmes (Genve).
Reprsentation des employeurs et des travailleurs CHECKLIST

Que faut-il pour que les employeurs et les travailleurs soient
effectivement reprsents?
Des organisations reprsentatives et lgitimes, qui garantissent la
participation des femmes et de toutes les catgories de travailleurs,
et en particulier, dans la mesure o les syndicats sont concerns, des
travailleurs du secteur informel, des travailleurs du secteur public, des
jeunes, des travailleurs ruraux et migrants, des personnes atteintes par le
VIH, des travailleurs LGBT, des travailleurs issus des minorits ethniques;
VII
Des organisations indpendantes, fortes et stables;

Faire entendre une seule voix, lorsque cela est possible. En prsence
dune multiplicit dorganisations, celles-ci doivent tre encourages
cooprer et, si possible, saccorder;
Des reprsentants dots de comptences techniques et dun bon niveau
de formation, appuys par des structures de recherche appropries;
tre prts respecter les droits et les points de vue de chacune des parties;
tre prts obtenir un consensus.
111
F. Annexe: Les organisations de

travailleurs et demployeurs
1. Structures des organisations de travailleurs
travers le monde, les organisations de travailleurs
existent depuis longtemps. Elles se sont dveloppes au
moment de la rvolution industrielle.
Indpendamment du moment ou de lendroit o les travailleurs se
runissent, sur de nombreux lieux de travail (comme les mines, les
usines, les bureaux, les marchs o les navires), ils tentent de former des
organisations afin de protger leurs intrts.
VII
Une organisation de travailleurs peut tre dfinie comme une

organisation fonde sur ladhsion des employs exerant diffrents
mtiers et professions, dont lobjectif principal est la reprsentation de
ses membres sur le lieu de travail et plus largement, au sein de la socit.
Elle sattache en particulier faire progresser leurs intrts travers les
processus dlaboration des rgles et de la ngociation collective.
Les travailleurs se runissent en organisations car, en restant isols, ils
ne sont pas sur un pied dgalit pour ngocier avec un employeur. Les
organisations de travailleurs varient normment au niveau de leur taille,
de leur composition, de leurs objectifs, de leur couverture, etc. Certains
syndicats ont des millions dadhrents, dautres en ont moins dune centaine.
i. Niveau de la branche professionnelle et du lieu de travail

La composante fondamentale dune organisation de travailleurs est une
branche ou un lieu de travail. Les branches sont tablies en fonction
dune unit de lieu o les membres habitent ou travaillent. Une branche
professionnelle ou un lieu de travail organise ses propres affaires et a
ses propres meneurs, ainsi elle peut ngocier avec un employeur ou
une organisation demployeurs. Elle peut galement traiter de questions
comme celles de la sant et de la scurit sur le lieu de travail, ou des
transports utiliss par les employs vers et depuis le lieu de travail.
112
SECTION VII
Les employs dirigent eux-mmes les organisations sur le lieu de

travail ou dans le cadre des branches professionnelles locales. Les
membres exercent des fonctions qui peuvent avoir des noms diffrents
comme dlgu syndical, reprsentant syndical ou secrtaire
de branche . Lessentiel est quils soient dsigns par les membres
des organisations de travailleurs, et quils reprsentent leurs membres
au cours des runions avec les employeurs, les gouvernements et les
diffrentes institutions.
ii. Niveau national

Un syndicat national peut couvrir une ou plusieurs industries, par
exemple, un syndicat de mineurs couvrira lensemble des travailleurs
de la mine. Un syndicat du secteur des transports peut couvrir les
travailleurs de diffrents types de transports, ou bien ils peuvent tre
spars en diffrents syndicats, par ex. travailleurs des transports
portuaires, ferroviaires et routiers.
Un syndicat appartiendra habituellement la centrale syndicale
nationale de son pays, qui sera ensuite affilie un organisme
mondial comme la Confdration syndicale internationale (CSI). Ce
mme syndicat peut aussi saffilier une fdration syndicale mondiale
relative au corps de mtier de ses adhrents.
VII
iii. Confdration nationale

Les syndicats sunissent afin de se constituer en tant que centre
national (confdration nationale). Dans certains cas, il ny en a
quun seul par pays. Dans dautres, il peut y avoir plusieurs centres
nationaux. Les centres nationaux permettent de prsenter une situation
au gouvernement et aux employeurs pour le compte de lensemble
des travailleurs, syndiqus ou non, appartenant lconomie formelle
ou informelle lie une srie de questions relatives aux politiques
conomiques et sociales.
iv. Organisations internationales

Il existe deux types dorganisations syndicales internationales: celles qui
runissent des centres nationaux, et celles qui runissent des syndicats
qui oprent au niveau des branches professionnelles.
113
VII
Confdration syndicale
internationale (CSI)
Fdrations syndicales
internationales (FSI)
La Confdration syndicale
internationale (CSI) est la plus
grande fdration syndicale du
monde.
Les Fdrations syndicales internationales

(FSI) relient les syndicats nationaux dun
secteur ou dune industrie particulire au
niveau international.
Elle a t forme en 2006, suite

la fusion de la Confdration
internationale des syndicats libres
et de la Confdration mondiale du
travail.
Certaines de ces fdrations couvrent

plusieurs secteurs. Souvent, les syndicats
ayant des membres provenant de diffrentes
industries appartiendront plus dune FSI.
La CSI reprsente 175 millions

de travailleurs au sein de 315
organisations affilies nationales
dans 156 pays et territoires. (anne:
2013).
FITBB: Fdration internationale des

travailleurs du bois et du btiment
La premire mission de la CSI

consiste promouvoir et
dfendre les droits et les intrts
des travailleurs travers la
coopration internationale entre
les syndicats, des campagnes
mondiales et des actions militantes
au sein des principales institutions
internationales, et en particulier de
lOIT.
Une organisation membre de la CSI
sera normalement systmatiquement
invite prendre part au dialogue
social tripartite au niveau national.
Exemples de FSI:
IE: Fdration syndicale internationale des

enseignants et autres travailleurs de lducation
IAEA: Alliance internationale des arts et du
spectacle
FIJ: Voix des journalistes du monde
IndustriALL: Secteurs miniers, de lnergie
et de la manufacture
ITF: Fdration internationale des ouvriers
du transport
UITA: lUnion internationale des travailleurs
de lalimentation, de lagriculture, de
lhtellerie-restauration, du tabac et des
branches connexes
ISP: Internationale des services publics
UNI Global Union: Travailleurs du secteur
des services
Source: http://www.ituc-csi.org.
OIT. 2001. Approaches to Trade Union Administration, dans Tools for
the High Road, PROMALCO, quipe dappui technique de lOIT au travail
dcent et Bureau de pays de lOIT pour les Carabes.
Bureau des activits pour les travailleurs du BIT (ACTRAV). 2010.
Prsentation dACTRAV: Mission, Objectifs, quipe, Actions (Genve,
OIT): http://www.ilo.org/actrav
114
SECTION VII
2. Structures des organisations demployeurs

Les organisations demployeurs (OE) sont des entits
charges de promouvoir les intrts collectifs des
entreprises, dans tous les secteurs et indpendamment
de leur taille. tant donn que la diversit et le contenu
de ces intrts collectifs varient dun pays lautre, la
structure, le niveau dadhsion et les fonctions des OE
varient fortement entre les pays.
Conformment aux principes de la libert syndicale, laffiliation des
entreprises et des organisations aux associations demployeurs doit tre
volontaire.
La principale activit des OE est le plaidoyer, au titre de la communaut
des entreprises, afin que les changements qui interviennent au niveau
des politiques et des rglementations garantissent un environnement
conomique propice la cration et au dveloppement des entreprises.
Ce rle devient de plus en plus important, car dans les pays qui ont
besoin de promouvoir un environnement favorable la durabilit des
entreprises, llan ncessaire la mise en uvre des rformes doit
terme se concrtiser travers des processus politiques nationaux, qui
ncessitent des acteurs nationaux. Les reprsentants nationaux des OE
sont les acteurs en question.
VII
Les employeurs sont habituellement regroups par rgion et par secteur.

Par exemple, il existe des organisations demployeurs provinciales ou
fdrales, ou par exemple, une fdration nationale des employeurs
de lingnierie ou du textile, ou encore une confdration nationale
intersectorielle.
Une OE qui opre un niveau national est normalement une structure
fdrale des associations sectorielles et locales demployeurs, bien
que certaines OE puissent avoir de plus grandes entreprises parmi
leurs membres directs. Une OE de niveau national sattachera
faire pression sur le gouvernement, au sujet de problmatiques de la
politique conomique et sociale qui ont un impact sur ses membres,
comme la contribution des employeurs aux rgimes de scurit sociale,
limpt et la lgislation du travail. Ainsi, elles participeront au DSTN
pour influencer les politiques publiques et les plans gouvernementaux.
115
Organisation internationale des employeurs (OIE)

Au niveau international, il nexiste quune seule organisation demployeurs.
Depuis sa cration en 1920, lOrganisation internationale des employeurs
(OIE) a t reconnue comme lorganisation qui, au niveau national,
reprsente les intrts des entreprises dans les domaines de la politique
du travail et sociale. Elle comprend 151 organisations nationales
demployeurs issues de 144 pays du monde entier (anne: 2012).
La mission de lOIE est de promouvoir et de dfendre les intrts des
employeurs devant les instances internationales, et en particulier devant
lOIT. cet gard, lOIE travaille afin de garantir que les politiques
internationales qui concernent le domaine social et le travail se
mobilisent afin dencourager la viabilit des entreprises, et de crer
un environnement favorable au dveloppement de lentreprise et la
cration demploi.
Une organisation membre de lOIE devrait normalement tre
automatiquement invite participer au dialogue social tripartite au niveau
national, en sa qualit dorganisation la plus reprsentative des employeurs.
Source: http://www.ioe-emp.org/fr
VII
OIT, Bureau des activits pour les employeurs (ACT/EMP): http://www.
ilo.org/actemp.
OIT. 2010. The role of employers organizations in growth and sustainable
enterprise promotion, Document de travail no4, ACT/EMP (Genve).
OIT. 2012. Services by Employers Organizations A strategic approach
to service development: Developing, agreeing and delivering a sustainable
service strategy, ACT/EMP (Genve).
116
SECTION VII
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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..................................................................................................
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SECTION VIII
Cadre juridique et institutionnel

du dialogue social tripartite
au niveau national
Cette section aborde les diffrentes possibilits offertes aux institutions
de DSTN. Chaque pays prend ses propres dispositions, conformment
son systme juridique et son environnement national.
Cependant, il est important de souligner que tous les mandants
doivent tre impliqus dans les discussions portant sur ce sujet.
Le gouvernement ne peut pas prendre une dcision finale sans
consulter les organisations de travailleurs et demployeurs.
A. Instruments de financement des institutions tripartites....... 120

1. Constitutions et lgislations nationales.......................................... 120
2. Rglementation gouvernementale.................................................. 121
3. Accord entre les parties............................................................... 121
B. Missions et mandat des institutions tripartites................... 123
1. Comptences de base.................................................................. 123
2. Organisme aux comptences gnrales ou institution spcialise?.... 124
C. Relation avec le gouvernement......................................... 134
D. Composantes de la structure............................................ 135
1. Groupes...................................................................................... 136
2. Prsident.................................................................................... 138
3. Bureau excutif........................................................................... 140
4. Assemble gnrale ou instance plnire....................................... 140
5. Chambres ou commissions spcialises......................................... 141
6. Secrtariat.................................................................................. 142
E. Frquence des runions................................................... 143
F. Financement du tripartisme............................................. 144
G. Taille de linstitution....................................................... 145
H. Communication et confidentialit..................................... 146
1. Communication........................................................................... 146
2. Confidentialit............................................................................ 147
119
A. Instruments de financement
des institutions tripartites
Afin que le dialogue social puisse devenir une composante
durable de la gouvernance du march du travail dun
pays, ses bases doivent tre fortes et reposer sur un large
consensus.
Il nexiste toutefois pas de modle unique suivre. Une fois encore, les
possibilits sont varies. Le seul lment fondamental est un accord
entre les parties au sujet des principaux paramtres de linstitution, et en
particulier de son mandat et de ses comptences, de sa composition et de
son financement. Ensuite, linstitution tripartite doit adopter ses propres
rgles de fonctionnement et les instaurer de manire permanente.
1. Constitutions et lgislations nationales

Dans de nombreux pays, les institutions de DSTN ont une base lgislative.
Parfois, la constitution nationale peut aussi y faire rfrence.
VIII
Par exemple, la constitution du Montngro (2007) stipule

que la position sociale de lemploy doit tre dcide
au sein du Conseil social. Le Conseil social doit runir
des reprsentants des syndicats, des employeurs, et du
gouvernement (Article 65).
Le processus dadoption dune loi ou dune rglementation adquate

peut prendre du temps, mais il permettra dobtenir des avantages
considrables, et douvrir la voie au DSTN, qui deviendra un lment
important de llaboration des politiques. De plus, une forte base
rglementaire de la structure tripartite aidera viter une ventuelle
dissolution lie une raction ponctuelle, par exemple pendant des
situations difficiles ou en temps de crise conomique.
120
SECTION VIII
Cependant, la cration dinstitutions travers la lgislation ne garantit

pas en soi le succs du dialogue social national. Lengagement, le
sens des responsabilits et la confiance sont galement des critres
essentiels.
2. Rglementation gouvernementale
Une autre option est celle o le gouvernement cre linstitution tripartite
travers une rglementation gouvernementale ou ministrielle (par ex.
un dcret), suite des concertations avec les partenaires sociaux.
Les rglementations gouvernementales ont lavantage de permettre
linstitution dtre cre rapidement.
3. Accord entre les parties

Linstitution de DSTN peut galement tre fonde sur un accord entre
les parties.
En Rpublique Tchque, le Conseil de la concertation

conomique et sociale est un organisme qui rassemble
les reprsentants des syndicats, des employeurs et le
gouvernement, lesquels sengagent communment dans
des ngociations tripartites. Il ne repose pas sur une loi
parlementaire, mais sur un accord tripartite ngoci (1990).
VIII
121
Institutions de dialogue social Exemples dinstruments

fondateurs
VIII
122
Pays/institution
Instrument fondateur
Antigua-et-Barbuda Conseil national

conomique et social
Loi no 18 de 2004
Brsil Conseil du dveloppement

conomique et social
Loi no 10.683 du 28 mai 2003
Afrique du Sud Conseil national du

dveloppement conomique et du travail
Loi relative au NEDLAC, no 35 de 1994
Rpublique dominicaine Conseil

consultatif du travail
Dcret no 4799 du 17 fvrier 1999
Niger Commission nationale de

dialogue social
Dcret no 2000/159 du 23 mai 2000
Uruguay Commission consultative

tripartite
Dcret no 558/008 du 21 novembre

2008
Rpublique Tchque Conseil de

concertation conomique et sociale
Accord tripartite de 1990
ARYM Conseil conomique et social
Cration prvue par laccord tripartite du

25 aot 2010
Sngal Comit national du dialogue

social
Accord tripartite: Charte nationale sur le

dialogue social du 22 novembre 2002,
qui prvoit la cration de comits de
dialogue social au niveau de lentreprise
Singapour Commissions tripartites

diverses
Accords divers non traduits en textes

lgislatifs
SECTION VIII
B. Missions et mandat des institutions

tripartites
1. Comptences de base
Les missions et le mandat des institutions de DSTN

peuvent fortement varier. Les institutions tripartites
peuvent assumer diffrentes fonctions, selon la situation
conomique et sociale du pays, de son histoire, de la
culture et de la nature des relations professionnelles.
Les rglements intrieurs des institutions de DSTN doivent spcifier
les missions que linstitution tripartite peut entreprendre de sa propre
initiative, mais aussi celles qui ne peuvent tre ralises que sur demande.
Dans de nombreux cas, le mandat des institutions tripartites comprendra

certaines (ou lensemble) des options suivantes:
conseil au gouvernement sur des questions relatives aux politiques:
yy analyse et dveloppement dinitiatives relatives aux politiques
yy consultations sur la formulation et la mise en uvre de politiques
yy recommandations relatives des questions conomiques,
sociales ou lies au travail
analyse et discussion des rglementations et des programmes
existants;
VIII
ngociation daccords tripartites, et supervision de leur mise en

uvre;
administration des politiques tablies;
information du public.
123
2. Organisme aux comptences gnrales ou

institution spcialise?
Certains pays disposent la fois dinstitutions de DSTN spcialises, et
dautres institutions de DSTN plus gnrales. Dautres pays nont quune
seule de ces institutions. La dcision revient chaque Etat.
Pour plus de simplicit, mme si la distinction ne reflte pas toutes les
spcificits qui peuvent tre rencontres dans la pratique, les institutions
tripartites peuvent tre regroupes en trois catgories: i) les Conseils
conomiques et sociaux (CES); ii) les Conseils consultatifs du travail; et
iii)les Commissions nationales tripartites de dialogue social. Cependant, les
missions et comptences de ces types dinstitutions peuvent parfois, et dans
une certaine mesure, se chevaucher.
Dans la plupart des cas, les CES ou les institutions de DSTN ont t crs
suite des situations de crise conomique et sociale, ou de transition
politique et dmocratique. Aujourdhui, la plupart des pays ont un CES ou
un autre type dinstitution nationale tripartite.
Le tripartisme au Brsil
Les institutions tripartites (et tripartites plus ) du Brsil sont multiples:
yy Conseil du dveloppement conomique et social (CDES)
yy Commission tripartite des relations internationales (CTRl)
yy Commission nationale pour llimination du travail des enfants (CONAETI)
quadripartite
VIII
yy Commission tripartite pour lgalit de chances et de traitement dans le

travail, sans distinction de genre et de race (CTIO)
yy Commission quadripartite de renforcement des salaires minima
yy Commission tripartite paritaire permanente (scurit et sant)
yy Conseil national de limmigration (CNIG)
yy Conseil national de scurit sociale
yy Commission nationale permanente portuaire (CNPP)
yy Commission nationale pour lradication du travail en servitude
(CONATRAE)
De plus, il existe des Commissions de lemploi au niveau des tats, des districts
et des collectivits (avec une reprsentation tripartite et quitable), institues et
reconnues par les rsolutions du Conseil dadministration du fonds daide aux
travailleurs (CODEFAT).
Source: OIT. 2009. Decent Work Country Profile: Brazil (Genve et Brasilia).
124
SECTION VIII
tats membres de lOIT dots dune institution nationale

de dialogue social tripartite (IDSTN) et/ou dun Conseil
conomique et social (CES) (2012)
60
50
40
38
30
20
45
23
29
10
0
16
6
Amriques
Afrique
4
7
11
tats arabes
Pays avec IDSTN/CES
Asie et Pacifique
Europe et
Asie centrale
Pays sans IDSTN/CES
Source: Banque de donnes de lOIT, Dpartement de la gouvernance et du tripartisme.
i. Conseils conomiques et sociaux

Il existe depuis le milieu des annes 1990, un intrt croissant pour
le rle des conseils conomiques et sociaux en tant quinstruments de
limplication dmocratique des groupes de la socit civile, en particulier
des partenaires sociaux, dans la gouvernance des affaires publiques.
Bien quils ne soient pas ncessairement rattachs au gouvernement,
les CES sont tablis en tant quorganismes consultatifs de haut
niveau, reprsentant les intrts dun grand nombre de groupes. Leurs
principales responsabilits sont gnralement au nombre de deux:
VIII
i) la demande du gouvernement ou du parlement, les CES fournissent

des opinions, des conseils ou des recommandations relatives aux
politiques conomiques et sociales, aux projets de lois et aux
stratgies de dveloppement national proposes;
ii) de leur propre initiative, les CES formulent des avis sur les
questions conomiques et sociales qui concernent leur domaine de
comptence, et attirent lattention des dcideurs sur les politiques
qui concernent certaines situations critiques.
Les CES ont des tailles diffrentes et les membres qui les composent
peuvent varier. La taille de linstitution affectera la manire dont ils
oprent. Plus linstitution est importante, plus les procdures auront
tendance tre formelles.
125
Cependant, les CES ne refltent pas toujours le tripartisme tel quil a t

dfini par lOIT, savoir avec un groupe gouvernemental parmi les
trois principaux groupes de reprsentants. Le gouvernement nest parfois
pas reprsent au sein de linstitution, ou son rle est limit la direction
des runions ou bien uniquement lappui dun service de secrtariat. De
nombreux CES runissent des parties prenantes issues des entreprises et
des syndicats, ainsi que des reprsentants dintrts divers (par ex. les
organisations de la socit civile qui dfendent des intrts autres que ceux
des partenaires sociaux: les consommateurs, les jeunes, les coopratives,
les agriculteurs, les organisations de personnes handicapes, etc.), sans
que les autorits publiques ne soient reprsentes. En agissant ainsi,
ces institutions refltent la composition du Comit conomique et social
europen, o les gouvernements ne sont pas reprsents.
Assez souvent, linstitution est galement tripartite plus (voir le
chapitre I sur les dfinitions).
Lobjectif de limplication des CES est gnralement assez large.
Les principales questions traites sont: la scurit sociale, la sant
et les retraites; les salaires, les prix et les impts; les relations
professionnelles; la ngociation collective; et les relations de travail. Au
cours des dernires annes, de nombreux CES ont t amens traiter
des questions lies au march du travail et aux consquences sociales
de la crise conomique et financire. De plus, dans de nombreux pays,
les CES ont insr le concept de Travail dcent dans leurs dlibrations.
VIII
Bien que les recommandations des CES ne soient gnralement pas

coercitives pour le gouvernement, elles revtent souvent une autorit
En Irlande, les rapports et les stratgies recommandes par le
Conseil conomique et social national ont souvent une influence
directe sur le groupe charg des politiques sociales qui sige au
sein du cabinet du Premier ministre.
Aux Pays-Bas, les rapports du Conseil conomique et social sont
souvent utiliss par le Parlement au cours de ses discussions
avec le gouvernement et pendant llaboration de la lgislation.
Ces discussions concernent une vaste srie de dbats portant
sur des questions sociales.
126
SECTION VIII
morale significative. Elles refltent lampleur des concertations et des

accords parmi un large ventail dintrts et de groupes, et influencent
la politique du gouvernement, le parlement, et lopinion publique.
AICESIS Association internationale des conseils

conomiques et sociaux et institutions similaires
LAssociation internationale des conseils conomiques et sociaux et
institutions similaires (AICESIS) a t fonde en 1999 Maurice.
Actuellement compose de 71 membres (en 2013), lAICESIS est
charge de raliser les missions suivantes:
yy favoriser et promouvoir le dialogue et les changes dexpriences et de
bonnes pratiques entre ses membres, et entre les partenaires sociaux
dans le monde;
yy aider le dveloppement dune dmocratie participative et renforcer le
rle des partenaires sociaux et de la socit civile;
yy encourager la cration de CES travers la popularisation de la valeur
ajoute de ces institutions consultatives;
yy organiser lexpression de ses membres, les reprsenter auprs
dorganisations internationales telles que lOIT et le Conseil
conomique et social des Nations Unies (ECOSOC), auprs desquelles
elle bnficie du statut dobservateur permanent.
Afin dappuyer ces objectifs, lAICESIS est galement active au niveau
mondial, en organisant les contributions de ses membres et en les
reprsentants auprs des organisations internationales. LAICESIS a un
statut dobservateur permanent au sein de lECOSOC. En 2012, lOIT
et lAICESIS ont sign un accord de coopration, qui stipule que les
deux parties collaboreront afin de raliser leurs objectifs communs
de promotion du dialogue social et de la dmocratie participative, en
organisant des confrences communes, aux niveaux rgional et sousrgional, et en assurant la formation des membres des CES.
VIII
Les dcisions relatives aux oprations de lAICESIS sont prises par son
Conseil dadministration, qui se runit deux fois par an. Le Conseil
dadministration est compos de 15 18 membres, reprsentant les
quatre continents, et il est nomm par lAssemble gnrale. Le Conseil
dadministration est dirig par le Prsident de lAICESIS, dont le
mandat est dune dure de deux ans. Un systme de rotation bas sur la
rpartition gographique des membres est appliqu.
Source: http://www.aicesis.org.
127
ii. Comits ou conseils consultatifs tripartites du travail

Les comits ou conseils consultatifs du travail sont tablis avec lobjectif
spcifique de permettre des consultations entre le gouvernement
reprsent par ladministration du travail et les reprsentants des
employeurs et des travailleurs, sur des questions lies la politique
nationale du travail et de lemploi (par ex. les conditions de travail,
lemploi, lorientation et la formation professionnelle, lassurance et la
protection sociale, les mesures destines promouvoir et faciliter la
ngociation collective libre et volontaire, le salaire minimum, la scurit
et la sant au travail, etc.). Dans la plupart des cas, ils dpendent de, ou
sigent auprs du ministre de lEmploi et du Travail.
Sri Lanka Conseil consultatif national du travail

Le Conseil consultatif national du travail (NLAC) est le mcanisme
consultatif tripartite national tabli afin dassurer une concertation et une
coopration entre les gouvernements et les organisations de travailleurs
et demployeurs au niveau national, sur des questions relatives aux
politiques sociales et du travail, et aux normes internationales du travail.
Les objectifs du NLAC sont les suivants:
yy Promotion du dialogue social entre le gouvernement et les organisations de
travailleurs et demployeurs, au sujet des questions sociales et du travail;
VIII
yy Organisation de forums au cours desquels le gouvernement prend

connaissance des points de vue, des conseils et de lappui apport par
les organisations de travailleurs et demployeurs, sur des sujets lis
aux politiques sociales et du travail, la lgislation du travail et aux
problmatiques qui concernent la ratification, lapplication et la mise
en uvre des normes internationales du travail;
yy Promotion de la comprhension mutuelle et des bonnes relations, ainsi que
lappui une coopration troite entre le gouvernement et les organisations
de travailleurs et demployeurs, dans lobjectif de dvelopper lconomie,
damliorer les conditions de travail et dlever le niveau de vie.
Composition
Le ministre du Travail et des relations au travail assure la prsidence du
NLAC. Les organisations et les institutions reprsentes au sein du NLAC
sont slectionnes par le ministre, parmi les organisations les plus
reprsentatives demployeurs et de travailleurs dans les diffrents secteurs
de lconomie.
128
SECTION VIII
Des comits professionnels tripartites et des comits ponctuels peuvent

galement tre nomms afin de dbattre de questions particulires et de
transmettre des tudes et des rapports au NLAC, avec lassistance dun
expert lorsque cela est ncessaire.
Source: Ministre sri lankais du Travail et des Relations au travail. National Labour Advisory
Council. Disponible ladresse:http://www.labourmin.gov.lk/web/index.php?option=com_co
ntent&view=article&id=173&Itemid=176&lang=en
Institutions tripartites en Amrique latine et aux Carabes

De nombreux pays dAmrique latine et des Carabes ont des Conseils
consultatifs tripartites et/ou des Conseils consultatifs du travail. Cest le
cas par exemple des pays suivants: Colombie (Commission permanente
de concertation des politiques sociales et salariales), Costa Rica (Conseil
suprieur du travail), Rpublique dominicaine (Conseil consultatif du travail),
El Salvador (Conseil suprieur du travail), Guatemala (Commission tripartite
des affaires internationales du travail et Conseil conomique et social),
Honduras (Conseil conomique et social), Nicaragua (Conseil national du
travail) et Prou (Conseil national du travail et de la promotion de lemploi).
Les questions lies la reprsentation dintrts autres que ceux des
travailleurs et des employeurs dans les institutions de dialogue social ont
fait lobjet de discussions au niveau rgional. Une attention particulire a
ainsi t accorde aux travailleurs issus des coopratives, des petites et
micro-entreprises et des travailleurs indpendants.
Deux types de rponses ont t apports cette question au niveau rgional:
Tout dabord, les organisations de travailleurs et demployeurs ont accept
dtre plus inclusives lgard de ces acteurs sociaux et de mieux les
intgrer leurs membres, afin quils puissent assurer leur reprsentation.
Deuximement, dautres organismes de dialogue social ont merg, savoir,
les Conseils conomiques et sociaux (par ex. El Salvador, en Rpublique
dominicaine et au Guatemala). Ces conseils ont de plus grandes dlgations,
qui leur permettent de couvrir les intrts de toutes les parties prenantes.
Toutefois, au Honduras, le Conseil conomique et social est un conseil
consultatif de type tripartite, la diffrence des autres CES de la rgion.
VIII
La solution optimale consiste dfinir le domaine des politiques de

chacune de ces institutions de dialogue social dans une perspective de
complmentarit, en concertation avec les partenaires sociaux et les
autres acteurs de la socit.
129
Par exemple, en Rpublique dominicaine, le Conseil conomique, social

et institutionnel (cr en 2005) soccupe des questions un niveau
national, tandis que le Conseil consultatif du travail (1999) se concentre
exclusivement sur la relation entre le capital et le travail. Dans le cas
dElSalvador, la relation entre les deux institutions est complmentaire:
le CES dfinit les principaux aspects de la politique publique relative aux
questions sociales et au travail, tandis que le Conseil suprieur du travail
met en place ces thmatiques et les dveloppe.
Pour de plus amples informations, voir le site internet du Bureau rgional de lOIT pour
lAmrique latine et les Carabes: http://www.ilo.org/americas.
iii. Commissions ou conseils de dialogue social tripartite national

Les commissions ou conseils de dialogue social tripartite national sont une
autre forme dinstitutions tripartites. Ces commissions sont gnralement
cres afin de promouvoir lefficacit et lauthenticit du dialogue social
entre le gouvernement et les partenaires sociaux, mais aussi de prvenir
et de rsoudre les conflits collectifs du travail au niveau national, ou
dassurer le suivi de la mise en uvre de certains instruments et accords.
Lune de leurs principales caractristiques est la large reprsentation du
gouvernement, avec la participation de plusieurs ministres dimportance
nationale (par ex. du travail, des finances, de lconomie, etc.).
VIII
Ces institutions sont gnralement plus petites que les CES et elles ont
souvent une composition purement tripartite.
OIT/pool photo ILC.
130
SECTION VIII
Commissions et conseils de DSTN Exemples

Bulgarie
Le principal organisme de supervision du dialogue social au niveau

national est le Conseil national pour la coopration tripartite (CNCT).
Cr en 1993, le CNCT sattache promouvoir la coopration et la
consultation portant sur des questions comme le travail, la scurit
sociale, et le niveau de vie. Il dispose de commissions permanentes
sur un certain nombre de questions.
Pologne
La Commission tripartite pour les questions socio-conomiques a t

cre en 2001. La Commission a des comptences uniquement dans
deux domaines: ltablissement des indicateurs de la hausse salariale
pour les entreprises et dans le secteur du budget de ltat; et la
participation dans la phase prliminaire dtablissement du budget de
lEtat. De plus, la Commission a le droit dexprimer ses opinions sur
toutes les questions importantes au sujet des affaires conomiques
et sociales, si elle retient que la rsolution dune problmatique est
importante afin de prserver la paix sociale. Au total, dix quipes
charges des sections thmatiques sont oprationnelles au sein du
Conseil.
Source: EUROnline.
Sngal
Le Comit national du dialogue social tripartite a t cr par le

gouvernement et les partenaires sociaux, travers la Charte sur le
dialogue social de 2002, afin de garantir le suivi et la bonne gestion
du dialogue social. Lentre en vigueur de la Charte, et son association
lactivit du Comit a influenc les processus gouvernementaux et
permis llaboration dun Pacte de stabilit sociale et de croissance
conomique, en tant quoutil de mise en uvre des politiques
nationales.
Tunisie
Le contrat social tripartite de 2013 appelle la cration dun Conseil

national de dialogue social, pour garantir lefficacit et la continuit
du DSTN dans le pays. Ce conseil aurait une composition tripartite
et bnficierait dune autonomie financire et administrative. Il devra
tre consult entre autres, au moment de llaboration de la lgislation
sur des questions sociales et conomiques.
VIII
131
iv. Comits tripartites spcialiss

Des comits tripartites spcialiss sont tablis dans certains cas pour
examiner des questions spcifiques lies au monde du travail et au-del
(par ex. la sant et la scurit au travail, la promotion de lgalit entre
hommes et femmes, ou les salaires et les salaires minimas).
Les comits tripartites spcialiss peuvent tre des organismes autonomes
ou des sous-groupes de la principale institution tripartite nationale. Ils
peuvent tre tablis de manire ponctuelle, court ou long terme.
Singapour Nombreuses commissions tripartites spcialises

(slection)
Bien quaucune base lgislative ne permette dinstitutionnaliser les commissions
tripartites de Singapour, le tripartisme y fonctionne sur un mode unique, pratique et
oprationnel, dans la mesure o il permet de rsoudre les problmes et de raliser les
objectifs fixs. Plusieurs comits tripartites ont t forms au fil des annes. Certains
de ces organismes sont toujours en fonction, dautres ont t dissous. Lorsquun
consensus a t atteint sur une question, quelle que soit la forme des avis, des
directives, et des autres moyens choisis pour que la volont des partenaires tripartites
soit effective, chaque partie a la responsabilit de le mettre en uvre.
VIII
132
1972
Conseil national des salaires en fonction
1981
Comit sur la productivit dissolution
1983
Comit directeur pour la coopration patronale-syndicale dissolution
1986
Sous-comit tripartite sur les rformes salariales (Conseil national des

salaires) dissolution
1993
Comit dexamen tripartite sur le systme de flexibilit des salaires

dissolution
1994
Comit dexamen tripartite de la loi sur lemploi dissolution
1997
Sous-comit sur la main-duvre et la productivit (au sein du Comit pour

la comptitivit de Singapour) dissolution
1998
Groupe tripartite pour les travailleurs licencis dissolution
2000
Comit tripartite sur la stratgie de conciliation de la vie prive et

professionnelle en fonction
2001
Sous-comit charg de limpact de la restructuration conomique; Groupe

de travail sur les salaires (au sein du Comit dexamen conomique)
dissolution
SECTION VIII
2004
quipe charge de lexamen tripartite de la section 18A de la loi sur lemploi

dans les restructurations dentreprises dissolution
2004
Groupe de travail tripartite sur la flexibilit des horaires de travail

dissolution
2004
Initiative nationale tripartite sur la responsabilit sociale des entreprises

dissolution
2005
Comit tripartite sur la capacit demploi des travailleurs gs en fonction
2006
Groupe tripartite sur lengagement communautaire sur les lieux de travail

en fonction
2006
Alliance tripartite pour des pratiques demploi quitables en fonction
2007
Comit tripartite sur le Fonds de prvoyance central (CPF) et les prestations

lies lemploi pour les travailleurs bas salaire Reconstitu en 2010, en
tant que Comit tripartite pour les travailleurs bas salaire et la croissance
inclusive
2007
Groupe de travail tripartite sur lamlioration des perspectives demploi des

femmes dissolution
2008
Groupe de travail tripartite pour lexamen de la loi sur lemploi dissolution
2008
Groupe de projet tripartite sur la gestion de la rcession conomique

dissolution
2009
Groupe de travail tripartite pour la prparation une pandmie de grippe

dissolution
2009
quipes stratgiques tripartites pour la reprise conomique (quipes

TRUST) dissolution
2010
Conseil national de la productivit nationale et de la formation continue

en fonction
2010
Groupe de travail tripartite sur les TIC et le travail domicile dissolution
2010
Comit tripartite pour les travailleurs bas salaire et la croissance inclusive

en fonction
2012
Groupe de travail tripartite pour lexamen de la loi sur lemploi en fonction
2013
Groupe de travail tripartite sur les vents polluants (haze) en fonction
VIII
Sources:
OIT. 2010. ILO Study Mission on Singapores Tripartism Framework (Genve).
Fashoyin T. 2010. Tripartite cooperation, labour market reform and economic upturn in
Singapore, DIALOGUE Document de travail no20 (Genve, OIT): http://www.ilo.org.
133
C. Relation avec le gouvernement

Les institutions tripartites ne peuvent oprer efficacement sans un lien
troit avec le gouvernement, qui est une partie prenante fondamentale
au DSTN. Cependant, pour pouvoir apporter une vritable contribution,
les partenaires sociaux doivent pouvoir formuler leurs opinions en toute
indpendance.
Les institutions tripartites peuvent tre directement rattaches un
ministre, ou oprer en tant quorganismes indpendants. Toutefois,
mme si dun point de vue administratif, une institution est rattache
un ministre, elle peut travailler de manire indpendante et formuler ses
propres programmes, sans ingrence excessive de la part des autorits
publiques. En dautres mots, lindpendance est principalement une
question de fait et de pratique.
Des indicateurs dindpendance dune institution tripartite sont par
exemple:
que linstitution dispose dun poste budgtaire spcifique,
indpendant des autres affectations budgtaires de ladministration
du travail ou de tout autre ministre;
que son bureau et son secrtariat ne fassent pas partie dune
administration publique.
VIII
134
SECTION VIII
D. Composantes de la structure
Une institution de DSTN doit avoir une structure qui lui permette doprer
indpendamment, selon ses fonctions et ses besoins oprationnels. Elle
doit tre dirige de manire dynamique et proactive, afin de faciliter les
performances de toutes ses composantes. Il nexiste pas de modle universel.
Nanmoins, dans de nombreux pays, linstitution est organise autour des
composantes suivantes:
Groupes (par ex. gouvernement et organisations de travailleurs et
demployeurs)
Prsident (et vice-prsidents, si ncessaire)
Bureau excutif
Instance plnire (par ex. confrence plnire ou assemble gnrale)
Chambres ou commissions spcialises
Secrtariat
Structure de linstitution tripartite de dialogue social

Aperu des principales composantes possibles
Instance plnire
Bureau excutif
Prsident +
Vice-prsidents+
Autres (le cas chant)
Groupe du gouvernement
(+ Secrtariat et
porte-parole
le cas chant)
Secrtariat
(+ Secrtaire gnral
le cas chant)
Groupe des travailleurs

(+ Secrtariat et
porte-parole
le cas chant)
VIII
Groupe des employeurs

(+ Secrtariat et
porte-parole le cas chant)
+ chambres ou commissions spcialises, le cas chant
135
1. Groupes
Un mcanisme important du fonctionnement du DSTN est lexistence de
groupes indpendants au sein de linstitution, savoir: le gouvernement, les
organisations de travailleurs et les organisations demployeurs.
Si dautres forces conomiques et sociales sont amenes tre reprsentes
au sein de linstitution tripartite, il est souhaitable quelles se constituent
galement en un ou plusieurs groupes.
Les groupes sont supposs travailler sur la base dune plate-forme commune,
fonde sur leur intrt commun, avec leur propre porte-parole. Cette approche
est communment appele le "systme une seule voix". Elle permet de
gagner du temps avant les ngociations et daider dpasser les divergences
au sein des groupes chargs de ngocier. Elle peut avoir une importance
particulire lorsque les travailleurs et/ou les employeurs sont reprsents par
plusieurs organisations dont les approches peuvent tre diffrentes.
Chaque groupe doit disposer de la possibilit de se rencontrer de manire
indpendante, avant et aprs les runions, afin de dbattre de lordre du
jour, de formuler des propositions et de choisir sa ligne de conduite. Les
groupes peuvent avoir besoin de solliciter lajournement dune runion afin
de dterminer communment leur position sur une question particulire,
et demander une discussion plus directe ou prive avec lun ou lautre des
groupes.
VIII
136
Les groupes lisent normalement leur propre prsident ou porte-parole, et

leur secrtaire. Le prsident et les secrtaires peuvent communiquer avec
leurs homologues des autres groupes et avec le secrtariat de linstitution
tripartite.
SECTION VIII
Groupes au sein des Conseils conomiques et sociaux

Exemples
Liban
Montngro
Dcret n2012 daot 2000
Le Conseil social du Montngro est une

Le Conseil conomique et social est compos instance tripartite de niveau national
de 65 membres, subdiviss en sept groupes: runissant 33 reprsentants:
1. 11 du gouvernement
1. Reprsentants des entreprises
2. Professions librales
2. 11 des organisations demployeurs
3. Syndicats
3. 11 des confdrations syndicales
4. Coopratives
Il est dirig par le ministre du Travail

et des Affaires sociales.
5. Institutions sociales
6. Intellectuels et spcialistes
Source: http://www.eurofound.europa.eu.
7. Libanais expatris
Il ny a donc aucun groupe du
gouvernement en tant que tel.
Source: http://www.ces.gov.lb.
Maroc
Le Conseil conomique, social et environnemental est compos, outre son prsident,
de 99 membres rpartis en cinq catgories comme suit:
1. Experts (notamment ceux intervenant dans les domaines du dveloppement
social, de la formation, de la culture, de lemploi, de lenvironnement et du
dveloppement durable, ainsi que dans les domaines conomique, social et
financier et ceux affrents au dveloppement tant rgional que local et
lconomie numrique)
2. Reprsentants des syndicats les plus reprsentatifs des salaris (secteurs public
et priv)
VIII
3. Les organisations professionnelles (reprsentant les entreprises et les employeurs

de diffrents secteurs)
4. Les organisations de la socit civile (dans les domaines de lconomie sociale,
de la prservation de lenvironnement, de la lutte contre la pauvret, du
dveloppement humain, etc.)
5. Les hauts-reprsentants des institutions nationales (Wali bank al maghreb, le
Haut-Commissariat au plan, le Conseil suprieur de lenseignement, le Conseil
consultatif des droits de lhomme, le Conseil de la communaut marocaine
ltranger, le Groupement professionnel des banques du Maroc, la Caisse nationale
de scurit sociale, la Caisse marocaine des retraites, la Caisse interprofessionnelle
marocaine de retraites, et lAgence nationale de lassurance maladie).
Source: http://www.ces.ma.
137
2. Prsident
En ce qui concerne la prsidence, il y a l encore plusieurs possibilits.
Si la prsence dun prsident est ncessaire, il est important quil/elle
impose le respect de toutes les parties. Dans tous les cas, linstitution
tripartite ne doit pas tre dirige la seule apprciation du prsident;
elle doit intgrer les intrts de tous les membres. De plus, le prsident
peut aussi avoir besoin dune quipe daccompagnement.
Les options sont:
i. Prsident permanent
Membre du gouvernement Le prsident de linstitution tripartite
peut tre un membre du gouvernement dlgu par le gouvernement
(Premier ministre, ministre, secrtaire dtat, etc.) en fonction du
statut de linstitution. La dure de la prsidence peut tre gale
celle de la dure du mandat gouvernemental.
Personne indpendante Il sagit dune personne indpendante,
politiquement neutre (par ex. un expert universitaire), qui peut tre
slectionne par les membres de linstitution tripartite, dsigne
par le chef dtat ou le Premier ministre, ou lue par le parlement
(si celui-ci est impliqu dans ltablissement de linstitution
tripartite), en fonction du rglement intrieur.
VIII
Si le choix sest port sur une prsidence indpendante et neutre,

il est important de sassurer que lindpendance de la personne
dsigne soit garantie par un mandat fixe, dont lchance pourrait
avoir lieu avant son terme uniquement en cas de circonstances
exceptionnelles.
ii. Prsident et vice-prsidents

Si le prsident est issu de lun des groupes de linstitution, habituellement
les autres groupes dsignent les vice-prsidents.
iii. Co-prsidence
Dans ce systme, les co-prsidents sont gaux en droits, et chacun
reprsente les organisations demployeurs et de travailleurs.
138
SECTION VIII
iv. Prsidence tournante

Dans ce cas, la prsidence est alterne entre chacun des membres, tous
les x mois. Les prsidents sont dsigns pour des priodes de courte
dure (habituellement pas plus dune anne) par les groupes prsents
au sein de linstitution. Les prsidents sont gnralement les chefs de
groupes.
v. Pas de prsidence permanente

Sil ny a pas de prsidence permanente, des lections ponctuelles
peuvent tre organises; ou alors les trois groupes dsignent dun
commun accord la personne qui prsidera les sances.
vi. Prsident en exercice

Le prsident ou vice-prsident de linstitution na pas besoin de
prsider lensemble des runions. Les sances spciales peuvent tre
prsides par un prsident en exercice dsign cet effet. Un groupe
de prsidents en exercice peut rgulirement tre lu par les membres
de lorganisme.
Il est mme possible quune personne qui nappartient pas linstitution
tripartite exerce la fonction de prsident en exercice, par ex. le directeur
du service de conciliation et darbitrage des conflits du travail.
VIII
En Rpublique de Moldova, la Commission nationale de
consultation et de ngociation collective est un organe
tripartite tabli en vertu de la loi no 245 de 2006. La
Commission est dirige par le premier vice-Premier ministre
et lappui du secrtariat est assur par la Chancellerie dtat.
139
3. Bureau excutif
Un Bureau excutif permet de garantir que les fonctions de linstitution
tripartite sont exerces en accord avec son mandat rglementaire. Il
fournit galement des instructions au secrtariat. Lune des fonctions
cls du Bureau excutif est de prparer le programme annuel des
travaux, mais aussi dassurer le suivi de sa mise en uvre. Il peut
galement dcider des points inscrire lordre du jour.
Le Bureau excutif peut tre compos des prsidents et des secrtaires
des trois groupes. Dans certains cas, il peut tre trop restreint, et
lorsque des membres supplmentaires sont ncessaires, il faut sassurer
que les trois groupes soient reprsents dans des proportions gales.
Les dcisions sont normalement prises sur la base du consensus.
Lorsque cela nest pas possible, les dcisions peuvent tre prises par
lintermdiaire dun vote.
Dans les cas o des sections spcialises ont t tablies, leurs
dirigeants peuvent galement tre des membres du Bureau excutif.
4. Assemble gnrale ou instance plnire

La plupart du travail de linstitution tripartite se droule au sein du
secrtariat ou dans des commissions spcialises.
VIII
Cependant, la tenue de confrences ou de runions plnires

regroupant lensemble des mandants est un lment essentiel. Au final,
les discussions portant sur des questions de principes et dintrts
fondamentaux pour le gouvernement et les organisations demployeurs
et de travailleurs ncessitent un examen de la part de ceux qui y
sont confronts et qui disposent dune exprience pratique et dune
connaissance solide des travaux entrepris.
Les runions plnires offrent la possibilit de saccorder formellement
sur le texte final dun accord ou dune dclaration, en vue de sa signature.
Cependant, les confrences ou les runions plnires ne doivent avoir
lieu qu la suite dun travail prparatoire au sein de chaque section et
ventuellement dune sous-section tripartite. La prsidence peut tre assure
par le prsident, et ventuellement par les co-prsidents des groupes.
140
SECTION VIII
5. Chambres ou commissions spcialises

Une structure tripartite plus dveloppe peut avoir des chambres ou des
commissions spcialises permanentes ou ponctuelles, dont la fonction
consiste prparer la discussion dun sujet dtermin, qui sera abord
loccasion dune session plnire ou dune assemble. Ces commissions
doivent tre constitues dun nombre gal de reprsentants des intrts
des employeurs, des travailleurs, et du gouvernement. Les opinions
et dcisions de ces commissions doivent tre prsentes au Bureau
excutif qui sera charg de prendre la dcision finale.
Lexistence de commissions spcialises donne une plus grande
flexibilit ltablissement de groupes de travail, qui peuvent aussi
dcider de faire appel des experts externes. Cela permet davoir plus
de temps pour lexamen des questions traiter, pour parvenir prendre
des dcisions claires.
Afrique du Sud Les diffrentes chambres du NEDLAC

Au sein du Conseil national du dveloppement conomique et de la mainduvre (NEDLAC) dAfrique du Sud, les ngociations sont entreprises au
niveau de quatre chambres, qui correspondent aux principaux axes de travail:
1. Chambre des finances publiques et de la politique montaire
2. Chambre de commerce et dindustrie
3. Chambre du march du travail
4. Chambre du dveloppement
La chambre concerne par une problmatique donne saccorde sur
le processus et sur le calendrier ncessaire lexamen de la question.
Par exemple, elle peut dcider de crer un comit de ngociation
spcifique, ou alors dexaminer la question en interne. La chambre doit
au pralable saccorder pour dfinir si la question sera traite au cours
dune consultation, de ngociations ou les deux. Les responsables doivent
dterminer le type de travail ncessaire pour chaque question traiter.
VIII
Lorsque les questions ne sont pas uniquement du ressort dune seule

chambre, il est ncessaire de crer un comit mixte de ngociation ou un
groupe de travail spcial.
Dans certains cas, lintervention du/des ministre(s) concern(s) peut tre
ncessite. Le responsable gouvernemental devra alors sattacher faciliter
la prsence du/des ministre(s) en question.
141
La chambre ou le groupe de travail peut avoir besoin dune assistance

technique. Dans ce cas, les membres seront en mesure dassocier des
experts afin quils participent aux processus de ngociation.
Une fois que le processus qui engage une politique a t finalis, un
rapport du NEDLAC sera prpar en vue de sa ratification par les structures
du NEDLAC concernes.
Si le gouvernement indique quil est ncessaire de lgifrer afin que la
politique puisse entrer en vigueur, il prparera un projet de loi afin que le
NEDLAC puisse lexaminer. Une fois que lengagement relatif au projet
de loi aura t finalis, un rapport du NEDLAC sera prpar afin quil soit
sign par les structures concernes. Suite cette signature, le rapport
sera transmis au ministre du Travail et aux autres ministres concerns, qui
soumettront le projet de loi au parlement.
Source: http://www.nedlac.org.za.
6. Secrtariat
Les secrtariats permanents sont tablis afin dassurer la durabilit,
ainsi que le fonctionnement efficace des institutions de DSTN.
VIII
Le secrtariat assure une assistance administrative au fonctionnement de

linstitution. Il facilite les contacts formels, encourage les contacts informels
et agit comme point focal pour toutes les informations pertinentes. la
demande de lautorit responsable de linstitution tripartite (le prsident
ou le secrtaire gnral), le secrtariat organise, convoque et prpare les
runions, rdige les procs-verbaux et autres comptes rendus des dcisions,
pour ensuite se charger des activits de suivi.
Lorganisation du secrtariat dpendra du statut juridique de linstitution
tripartite.
Dans de nombreux cas, le secrtariat fait partie de la division
administrative du ministre responsable de ladministration du
travail, et le personnel du secrtariat est principalement compos de
fonctionnaires. Cependant, dans certains cas, linstitution tripartite
est plus autonome et dispose dun secrtariat indpendant, en mesure
dappuyer son fonctionnement.
142
SECTION VIII
E. Frquence des runions

Une fois encore, il existe plusieurs possibilits.
La frquence des runions et des consultations organises
par linstitution de DSTN varie dun pays lautre, en
fonction des circonstances nationales. Il nexiste pas de
principes directeurs spcifiques.
Quelle que soit la solution choisie, il est important de garantir que la

frquence des runions soit suffisante, afin de permettre aux partenaires
sociaux de disposer dune vision densemble et de mieux comprendre
les politiques et les programmes proposs. De plus, il est clair que si
les runions tripartites sont rgulirement organises, les partenaires
sociaux et les reprsentants du gouvernement seront en mesure de
mieux se connatre. Le simple fait de se rencontrer peut permettre de
crer des liens plus personnels, dinstaurer la confiance et de parvenir
travailler de manire plus constructive.
Par exemple, la convention (no 144) sur les consultations tripartites
(normes internationales du travail), 1976; dclare que, afin dassurer
un examen adquat des questions vises, des consultations auront
lieu des intervalles appropris fixs dun commun accord, mais au
moins une fois par an.
La frquence des runions dpendra des problmatiques qui se
prsenteront tout au long de lanne. Souvent, une plus grande frquence
des runions (plus dune fois par an) est souhaitable. Une certaine
flexibilit doit galement exister pour le traitement des questions les
plus urgentes dans les plus brefs dlais.
VIII
143
F. Financement du tripartisme
Le financement du tripartisme relve principalement du budget de
ltat, dans la mesure o le dialogue social est gnralement considr
comme une activit publique lie au fonctionnement du gouvernement
et de ltat. Les frais de fonctionnement des institutions tripartites
(organisation, secrtariat, etc.) sont habituellement pris en charge par
le budget des ministres concerns. Par exemple, dans le cas o une
institution tripartite est affilie au ministre du Travail, le budget est
financ par les ressources dudit ministre.
Gnralement, il est souhaitable que pour ses activits, linstitution
tripartite dispose dun poste budgtaire indpendant, afin de lui confrer
une certaine stabilit et une autonomie.
Dans certains cas, les cots relatifs la participation des reprsentants
des travailleurs et des employeurs, sont partiellement ou totalement
couverts par leurs organisations.
Le Conseil conomique, social et environnemental

du Maroc, une institution tablie par la constitution,
dispose dun poste budgtaire spcifique dans le
budget gnral de ltat, prconis au moyen de
sa loi organique (Section 32).
VIII
144
SECTION VIII
G. Taille de linstitution
Il nexiste pas une taille optimale pour les institutions tripartites.
Les institutions de dialogue social qui existent au niveau national ont
des tailles diffrentes. Lencadr ci-aprs fournit quelques exemples:
Taille des CES-IS (exemples choisis)

France (233)
Chine (200)*
Algrie (180)*
Russie (125)*
Cte d'Ivoire (120)
Brsil (102)*
Thalande (99)
Afrique du Sud (72)
Bangladesh (60)
Pologne (60)*
Chili (46)*
Turquie (39)*
Guatemala (25)
Philippines (20)
Finlande (19)
Tanzanie (16)*
Vanuatu (9)
Rp. de Core (8)
Curaao (6)
Sources:
VIII
Sites internet des CES-IS

Guide de lAICESIS-UNDESA, 2011 (pays mentionns avec un *)
OIT (pays mentionns avec un )
145
H. Communication et confidentialit
1. Communication
La communication vers lextrieur et la couverture mdiatique sont
importantes pour tous ceux qui participent au dialogue social national,
dans la mesure o elles permettent daider linstitution transmettre
ses messages la socit. Si une documentation prvue lintention du
public est disponible, cela peut tre bnfique tous les participants.
Linstitution tripartite peut galement envisager de nommer un porteparole officiel.
Les informations mises la disposition des mdias et du public peuvent
porter sur:
Ltablissement et le rglement intrieur de linstitution tripartite;
Les adhrents;
Les ordres du jour et le compte-rendu des runions;
Les informations sur les sessions ouvertes au public et les modalits
de participation;
Les textes des accords, des recommandations et des conclusions
adopts;
Les coordonnes du secrtariat.
VIII
Les documents de recherche et dinformation qui comportent des

donnes sensibles (par ex. les informations lies des ngociations en
cours) ne doivent pas tre publis.
Un rapport annuel et les comptes vrifis de linstitution tripartite sont
habituellement fournis au gouvernement et au parlement la fin de
chaque anne.
Par exemple, le Conseil conomique et social

de Serbie publie une traduction en anglais
de ses rapports annuels dtaills (voir
http://www.socijalnoekonomskisavet.rs/en/).
146
SECTION VIII
Internet est un bon moyen de diffuser des informations. Un site

internet spcial peut fournir une liste de documents et dinformations.
Les informations relatives au travail de linstitution tripartite peuvent
galement tre distribues par le biais des rseaux des organisations
reprsentatives des employeurs et des travailleurs.
Singapour Site internet du Forum tripartite de Singapour
2. Confidentialit
En mme temps, la publicit peut savrer tre un obstacle la russite
des ngociations, et mme des consultations, dans la mesure o les
participants peuvent prfrer maintenir la confidentialit de leurs
opinions et de leurs "offres" de compromis.
VIII
Pour cette raison, il parfois ncessaire dintroduire le principe de

confidentialit pour certaines runions. La meilleure approche est
dtablir des rgles afin de dterminer, le caractre public ou non des
runions, et lapplication du principe de confidentialit.
147
Certaines activits de linstitution peuvent tre publiques, et dautres

non. Les options possibles comprennent:
Des sances formelles, ouvertes au public et la presse;
Des sances restreintes (en particulier pour des ngociations
importantes) dont les rsultats seront communiqus publiquement,
par le biais de confrences de presse ou de dclarations communes.
OIT. 2011. Challenges and Solutions for Economic and Social Councils
in the Western Balkans and Moldova at a time of crisis: Report on the
Sub-Regional Tripartite Conference on the Role of Economic and Social
Councils in the Western Balkans and Moldova at a Time of Crisis, quipe
dappui technique de lOIT au travail dcent et Bureau de pays pour
lEurope centrale et orientale (Budapest).
OIT, Dpartement de la gouvernance et du tripartisme. Tableau comparatif
des conseils conomiques et sociaux et des institutions tripartites (travaux
en cours).
Commission conomique et sociale pour lAsie occidentale (CESAO).
2008. Economic and Social Councils Information Kit.
VIII
148
Lecuyer, N. 2003. Guide pour la formation et le fonctionnement de

Secrtariats permanents dInstances tripartites nationales de consultation
en Afrique francophone, Programme focal sur le dialogue social, la
lgislation du travail et ladministration du travail, Centre rgional africain
dadministration du travail (CRADAT) et OIT/DIALOGUE.
SECTION VIII
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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SECTION IX
Normes internationales du
travail et dialogue social
Cette section prsente brivement les principales normes

internationales qui traitent des consultations tripartites et du
dialogue social. Une attention particulire est accorde la
convention (no 144) de lOIT sur les consultations tripartites
(normes internationales du travail), 1976.
A. Promotion des consultations tripartites par les principaux

instruments de lOIT..................................................... 152
B. La convention (no144) sur les consultations tripartites
(normes internationales du travail), 1976........................ 156
1. Introduction la convention (no144) de lOIT.............................. 156
2. Comment la consultation tripartite se droule-t-elle?..................... 158
3. Quelles sont les procdures consultatives ncessaires?.................. 158
151
A. Promotion des consultations tripartites

par les principaux instruments de lOIT
Le dialogue social et le tripartisme sont des valeurs
fondamentales de lOIT. La plupart des conventions et
des recommandations de lOIT assurent la promotion du
dialogue social tripartite, en tant que mcanisme permettant
de rsoudre une grande varit de problmatiques.
Dans la plupart des cas, ces instruments requirent explicitement
des consultations avec les organisations les plus reprsentatives des
travailleurs et des employeurs, afin de garantir la bonne mise en uvre
de leurs dispositions.
Tout dabord, lefficacit de la consultation tripartite nest possible que

lorsque les reprsentants des travailleurs et des employeurs jouissent de
la libert syndicale. Les principaux lments et les conditions du dialogue
social sont inclus dans la convention (no87) sur la libert syndicale et
la protection du droit syndical, 1948; la convention (no98) sur le droit
dorganisation et de ngociation collective, 1949; la convention (no151)
sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978; la convention
(no154) sur la ngociation collective, 1981; et la convention (no135)
concernant les reprsentants des travailleurs, 1971.
IX
152
Des directives supplmentaires sont apportes par la recommandation

(no113) sur la consultation aux niveaux industriel et national, 1960; la
recommandation (no143) concernant les reprsentants des travailleurs,
1971; et la rsolution de 2002 concernant le tripartisme et le dialogue
social.
SECTION IX
Colombie Commission tripartite spciale pour le traitement

des conflits dfrs lOIT (CETCOIT)
Cre en 2000, la Commission spciale du traitement des conflits dfrs
lOIT (CETC-OIT) est un organe tripartite charg de traiter les conflits du
travail mettant en jeu les droits la libert syndicale en Colombie. Elle a
t saisie dallgations de graves violations des droits syndicaux. En 2008,
le BIT a entam sa collaboration avec la CETC-OIT en vue de renforcer ses
capacits oprationnelles. Le Bureau a commenc par valuer la capacit
institutionnelle de la CETC-OIT, puis a facilit la conclusion daccords
tripartites en vue de ladoption de mesures pratiques visant amliorer le
fonctionnement et limpact de la CETC-OIT.
Limpact positif de ces mesures sest fait rapidement sentir avec le
rglement en moins dun mois de trois conflits importants qui perduraient
depuis des annes. En 2012, une valuation indpendante du projet a
conclu que lappui fourni la CETC-OIT tait lun des points forts du
projet en raison de la contribution quil apportait au dveloppement de la
confiance et du dialogue tripartite dans le pays. En novembre 2012, le
Conseil dadministration du BIT a mis en relief les rsultats du projet qui
faisait partie intgrante de lAccord tripartite pour la libert dassociation
et la dmocratie en Colombie.
Source: OIT. 2013. Discussion rcurrente sur lobjectif stratgique du dialogue social, en
vertu du suivi de la Dclaration de lOIT de 2008 sur la justice sociale pour une mondialisation
quitable, Confrence internationale du Travail, 102esession, Genve, 2013, encadr 3.1.
De plus, les instruments portant sur ladministration du travail jouent

galement un rle cl dans la cration dun environnement favorable
au dialogue social tripartite fort et efficace. La convention (no150) sur
ladministration du travail, 1978, pourvoit cela, dans la mesure o tout
tat membre qui ratifie la convention devra prendre des dispositions
adaptes aux conditions nationales en vue dassurer, dans le cadre du
systme dadministration du travail, des consultations, une coopration
et des ngociations entre les autorits publiques et les organisations
demployeurs et de travailleurs les plus reprsentatives, ou le cas
chant des reprsentants demployeurs et de travailleurs . Elle
ajoute que dans la mesure o cela est compatible avec la lgislation
et la pratique nationales , de telles dispositions doivent notamment
tre prises au niveau national.
IX
153
Dautres instruments de lOIT se rfrent au dialogue social tripartite dans

des domaines spcifiques. Ils visent garantir que les reprsentants des
employeurs et des travailleurs soient consults dans les domaines suivants:
formulation et mise en uvre des politiques de lemploi (Convention
(no122) sur la politique de lemploi, 1964);
fixation et tablissement des salaires minimas, l o ils existent
(Convention (no131) sur la fixation des salaires minimas, 1970);
formulation et mise en uvre des politiques et des programmes
dorientation professionnelle et de formation professionnelle (Convention
(no142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975);
questions relatives lordre du jour de la Confrence internationale
du Travail (CIT) de lOIT, et ladoption, la ratification, la supervision
et les dnonciations des normes internationales du travail
(Convention (no144) sur les consultations tripartites relatives aux
normes internationales du travail, 1976);
formulation, mise en uvre et examen des politiques nationales sur
la sant et la scurit au travail et sur lenvironnement de travail
(Convention (no155) sur la scurit et la sant des travailleurs, 1981);
IX
laboration et application des mesures visant permettre aux

personnes ayant des responsabilits familiales et qui exercent ou
souhaitent exercer un emploi, de pouvoir le faire sans tre exposes
la discrimination, et dans la mesure du possible, sans quil y
ait de conflit entre lemploi et leurs responsabilits familiales
(Convention (no156) sur les travailleurs ayant des responsabilits
familiales, 1981);
promotion de systmes de scurit sociale durables, formulation
et mise en uvre de stratgies nationales de dveloppement de
la scurit sociale (Recommandation (no 202) sur les socles de
protection sociale, 2012).
Il est demand aux tats membres de prsenter des rapports rguliers
lOIT, au sujet de la mise en uvre des conventions ratifies, en indiquant,
non seulement, si les lgislations nationales sont en adquation avec
la convention en question, mais aussi en informant lOIT des initiatives
prises pour assurer en pratique de limpact de la convention.
154
SECTION IX
OIT. 2009. Les rgles du jeu: Une brve introduction aux normes
internationales du travail (Genve).
OIT. 2012. Manuel sur les procdures en matire de conventions et
recommandations internationales du travail (Genve).
social, en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT sur la justice
sociale pour une mondialisation quitable, Confrence internationale
du Travail, 102e session, Genve, 2013; Rapport du Comit pour le
discussion rcurrente sur le dialogue social, Confrence internationale
du Travail, 102esession, Genve, 2013.
Casale, G.; Sivananthiran, A. 2011. Les fondamentaux de ladministration
du travail, Programme dadministration et dinspection du travail (LAB/
ADMIN) (Genve, OIT).
Informations complmentaires
Helpdesk du BIT: Assistance aux entreprises sur les normes
internationales du travail: http://www.ilo.org/empent/areas/businesshelpdesk/lang--fr/index.htm
Systme dinformation de lOIT sur les normes internationales du travail
(NORMLEX): http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:1:0.
Programme dadministration et dinspection du travail de lOIT (LAB/
ADMIN): http://www.ilo.org/labadmin/lang--fr/index.htm
IX
155
B. La convention (no144) sur les

consultations tripartites (normes
internationales du travail), 1976
1. Introduction la convention (no144) de lOIT
La convention (no 144) sur les consultations tripartites (normes
internationales du travail) est une des quatre conventions de
gouvernance , comme soulign par la Dclaration de lOIT sur la
justice sociale pour une mondialisation quitable (2008). Il sagit dun
instrument cl pour la promotion du tripartisme au niveau national. La
convention (no 144) doit tre lue paralllement la recommandation
(no 152) sur les consultations tripartites relatives aux activits de
lOrganisation internationale du Travail, 1976.
La convention (no 144) exige que des consultations effectives aient
lieu au niveau national, entre les reprsentants du gouvernement et
les organisations reprsentatives des employeurs et des travailleurs,
chaque tape des activits normatives de lOIT. Plus particulirement,
elle exige quune consultation des organisations des travailleurs et des
employeurs ait lieu au sujet de cinq questions prcises, qui couvrent
chacune des tapes des activits normatives de lOIT:
IX
1. Points inscrits lordre du jour de la Confrence. Cela inclut les

rponses des gouvernements aux questionnaires portant sur les points
inscrits lordre du jour et les commentaires des gouvernements
sur les projets dinstruments. Le gouvernement est responsable du
contenu dfinitif des rponses et des commentaires.
2. Soumission aux autorits nationales des conventions ou
recommandations nouvellement adoptes afin quelles puissent tre
ratifies et mises en uvre. Cela est requis par la Constitution de
lOIT et doit tre entrepris en consultation avec les organisations
demployeurs et de travailleurs.
3. Rexamen de conventions non ratifies et de recommandations en
vue de promouvoir leur ratification ou leur application. Ce rexamen
doit intervenir des intervalles appropris dtermins par la
156
SECTION IX
pratique nationale et offre la possibilit dvaluer si les volutions

intervenues depuis la soumission des instruments ont modifi les
perspectives de ratification ou dapplication.
4. Rapports prsents lOIT sur les conventions ratifies. Suite la
ratification dune convention, les tats Membres ont lobligation de
faire un rapport, de manire rgulire, sur sa mise en uvre en droit
et en pratique. Les organisations demployeurs et de travailleurs
doivent tre consultes avant que le rapport sur les conventions
ratifies ne soit finalis et transmis lOIT.
5. Proposition de dnonciation de conventions ratifies. Lorsque la
dnonciation dune convention ratifie est envisage (afin de ne
plus tre li par les obligations de la convention), le gouvernement
a lobligation de consulter les organisations reprsentatives
demployeurs et de travailleurs avant de prendre la dcision finale.
De plus, la recommandation no 152 propose que dautres questions
lies fassent lobjet de consultations, comme par exemple, les activits
relatives la coopration technique de lOIT; les rsolutions et les
conclusions des confrences et des runions de lOIT; et la promotion
dune meilleure connaissance des activits de lOIT.
En juin 2013, la convention (no144) tait ratifie par 134 tats membres.
Mme si, premire vue, lobjectif de la convention (no144)

peut sembler relativement restreint, dans de nombreux pays
cet instrument a enclench un dialogue social bnfique,
portant sur un ensemble de sujets allant au-del de ceux
dfinis par la convention, dmontrant ainsi son potentiel de
renforcement du dialogue social au niveau national.
IX
157
2. Comment la consultation tripartite se droule-t-elle?

Lobjectif de la convention (no144) est de garantir que les points de
vue des personnes concernes, savoir les organisations de travailleurs
et demployeurs, soient bien pris en compte par le gouvernement avant
que les dcisions soient prises.
La convention (no144) exige que les consultations se droulent avec les
organisations reprsentatives. Les critres qui permettent de slectionner
les organisations qui doivent tre consultes doivent tre prdfinis, prcis
et objectifs. Les organisations de travailleurs et demployeurs doivent
librement choisir leurs reprsentants. De plus, les employeurs et les
travailleurs doivent tre reprsents sur un pied dgalit.
Les consultations doivent avoir lieu des intervalles dtermins,
et au moins une fois par an. Aprs avoir consult les organisations
reprsentatives, le gouvernement dcidera sil produit un rapport sur le
fonctionnement des procdures de consultation.
Suite la consultation, le gouvernement prend la dcision finale, si aucun
consensus na t trouv. Toutefois, les organisations demployeurs et
de travailleurs ne sont pas lies par la dcision ou la position finale
adopte par le gouvernement et peuvent faire part de leurs opinions et
commentaires directement lOIT.
3. Quelles sont les procdures consultatives ncessaires?
IX
La convention laisse une latitude considrable aux gouvernements pour

dterminer la forme de consultation la plus approprie. Il nest pas
ncessaire quune forme particulire dinstitution soit mise en place.
La nature de toute procdure doit tre dtermine en accord avec la
pratique nationale, en concertation avec les organisations demployeurs
et de travailleurs. Un certain nombre de pays ont sollicit lappui de
lOIT afin de bnficier de conseils et de formations pour faciliter la
mise en uvre de cette convention.
En pratique, de nombreux pays ont institu des comits formels, pour
traiter des questions couvertes par la convention (no 144). Cela se
droule souvent par le biais dun organisme ayant des comptences
spcifiques sur les questions relatives lOIT. Une autre option est que
les activits de lOIT et les normes internationales du travail devant
faire lobjet dune discussion, soient abordes au sein dun organe ayant
des comptences plus large en matire conomique et sociale.
158
SECTION IX
Un consensus doit-il ncessairement tre le rsultat des

processus de consultation tripartite? Lopinion des organes
de contrle de lOIT au sujet dun cas spcifique
La question de savoir si un consensus doit ncessairement constituer
lobjectif des consultations tripartites a t examine par les organes de
contrle de lOIT en 2003, dans le cadre dune rclamation allguant la
non-observation par le Guatemala de la Convention sur les consultations
tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976 (no 144)
dpose en 2003 par deux syndicats du Guatemala, en vertu de larticle
24 de la Constitution de lOIT. Bien que ce cas se rfre des sujets lis
linterprtation de la convention (no144), les conclusions tires par le Comit
qui fut institu par le Conseil dadministration du BIT afin dexaminer la
plainte pourraient sappliquer dautres processus tripartites.
Le Comit a considr que pour que les consultations aient un sens, elles
ne devaient pas se limiter des dmarches de pure forme, mais retenir
toute lattention de lautorit comptente. Si les autorits publiques
doivent procder ces consultations de bonne foi, elles ne sont pas
tenues de se conformer aux avis recueillis et elles conservent pleinement
la responsabilit de la dcision. Le comit ajoute que lexigence dun
consensus absolu peut conduire une rduction de lefficacit des
consultations demandes par la convention (no 144). cet gard, il
rappelle que les consultations requises par la convention nimposent pas
la recherche dun accord; les consultations ont pour but dclairer la prise
de dcisions par lautorit comptente.
Source: OIT NORMLEX: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:1:0.
Trinit-et-Tobago Comit tripartite inspir de la convention

(no144) de lOIT
IX
En 1996, le gouvernement de Trinit-et-Tobago a tabli une commission

tripartite inspire de la convention (no144) de lOIT. Parmi ses membres,
figurent des experts en matire conomique, sociale et du travail.
La Commission, qui se runit rgulirement sur une base mensuelle, ainsi
que les sous-commissions, procdent une analyse de la lgislation et
de la pratique nationales la lumire des conventions prises en compte
pour la ratification. Par exemple, cest ce qui fut fait avec les conventions
no138 et no182 concernant le travail des enfants. Plus rcemment, la
159
Commission a accept de recommander la ratification de la convention

(no122) sur la politique de lemploi, 1964; et de la convention (no155)
sur la scurit et la sant des travailleurs, 1981.
Lors des dlibrations, la Commission mne des consultations avec les
principaux acteurs concerns, afin dobtenir leur avis sur la ratification et
lapplication des conventions. La Commission maintient galement des
liens avec des experts et des personnes ayant les comptences appropries.
Voir OIT. 2011. Demande directe (CEACR), adopte en 2010, Confrence internationale du
Travail, 100e Session, Genve, 2011.
Norvge Comit tripartite pour lOIT

Le Comit tripartite norvgien pour lOIT a t tabli en 1977, suite la
ratification de la convention (no144) de lOIT. Il se runit cinq fois par an,
principalement avant les runions du Conseil dadministration du BIT, afin
dexaminer lordre du jour et comparer les opinions. Il se runit galement
chaque anne avant et aprs la Confrence internationale du Travail de
lOIT, pour dfinir le rle de chaque membre et les avis qui seront exprims
au sujet des points lordre du jour. Le Comit assure aussi un suivi de
la ratification des conventions et des recommandations mises par la CIT.
Le Comit examine galement lAgenda national du travail dcent et se
concerte au sujet de la contribution que la Norvge apporte lOIT. Toutes
les questions relatives lOIT sont dbattues loccasion de ses runions.
IX
OIT. 2009. Pour une large ratification et une application effective des
conventions de gouvernance Plan daction (2010-2016) adopt par
le Conseil dadministration de lOrganisation internationale du Travail,
306e Session, Genve, 2009.
OIT. 2011. Promotion des consultations tripartites: Ratifier et appliquer
la convention n 144, Dpartement des relations professionnelles et
des relations de lemploi (DIALOGUE) et Dpartement des normes
internationales du travail (NORMES) (Genve).
160
SECTION IX
Notes
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IX
NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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SECTION X
Quelle assistance peut
apporter le Bureau
international du Travail?
Cette section aborde le rle du Bureau international du Travail en

ce qui concerne lappui quil peut apporter dans le domaine du
dialogue social tripartite au niveau national.
A. OIT, tripartisme et dialogue social.................................. 164

B. Assistance technique, renforcement des capacits
et activits de formation................................................ 165
C. Assistance technique relative la convention (no144)..... 169
163
A. OIT, tripartisme et dialogue social

Depuis la cration de lOIT en 1919, le dialogue social tripartite a
constitu lun des principes fondateurs de lorganisation. LOIT est le
seul organe tripartite des Nations Unies. Sa structure et ses fonctions
sont fondes sur le tripartisme. Il sagit aujourdhui de linstance pour le
dialogue social la plus avance et la plus institutionnalise, en mesure
de fournir une plate-forme unique pour la coopration tripartite entre
les reprsentants des gouvernements et ceux des organisations de
travailleurs et demployeurs.
Limportance du dialogue social et du tripartisme au sein de lOIT
fut consacre par la Dclaration de Philadelphie, en 1944. Elle fut
raffirme de nombreuses occasions, notamment par la rsolution
de 2002 concernant le tripartisme et le dialogue social, la Dclaration
sur la justice sociale pour une mondialisation quitable de 2008, et le
Pacte mondial pour lemploi de 2009.
Le tripartisme et le dialogue social font partie des quatre objectifs
stratgiques de lOIT, qui sont les suivants:
Promouvoir et mettre en uvre les principes et les droits
fondamentaux au travail;
Accrotre les possibilits pour les hommes et les femmes dobtenir
un emploi et un revenu dcents;
tendre le bnfice et lefficacit de la protection sociale pour tous;
Renforcer le tripartisme et le dialogue social.
Ces quatre objectifs se renforcent mutuellement et sous-tendent le
paradigme de lOIT pour le Travail dcent.
164
SECTION X
Le tripartisme dans la structure et le fonctionnement de lOIT

Dans leur composition, la CIT et le Conseil dadministration de lOIT sont
tripartites, ce qui nest pas le cas du Bureau international du Travail. Les
membres du personnel du BIT sont des fonctionnaires internationaux, qui
sont indpendants de leurs gouvernements et de tous les autres mandants.
Nanmoins, le BIT possde deux Bureaux, respectivement pour les
organisations de travailleurs (ACTRAV) et pour les organisations
demployeurs (ACT/EMP), lesquels sont principalement composs
dexperts issus des organisations de travailleurs et demployeurs. Les
rles dACT/EMP et dACTRAV sont raffirms par la rsolution de 2002
concernant le tripartisme et le dialogue social, laquelle demande que
soient reconnus les fonctions et les rles uniques des bureaux des
activits pour les employeurs et pour les travailleurs au sein du BIT
et [que soient renforces] leurs capacits de fournir des services aux
organisations demployeurs et de travailleurs travers le monde ().
B. Assistance technique, renforcement des

capacits et activits de formation
Le dialogue social et les consultations tripartites sont
des mthodes qui ont fait leurs preuves au niveau de
la rsolution des conflits, de lefficacit des politiques
de dveloppement et de la durabilit des rformes.
Le renforcement de la capacit des mandants et du
tripartisme pour influencer les dbats aux niveaux
national, rgional, et mondial, sont un lment cl du
mandat de lOIT.
LOIT peut aider les gouvernements et les organisations demployeurs et
de travailleurs initier et amliorer le DSTN, principalement travers
le renforcement des capacits et les activits normatives, la coopration
technique et la consultation relative aux politiques, ainsi qu travers la
compilation et le partage des bonnes pratiques et des enseignements
tirs en matire de DSTN.
165
Lassistance technique dans ce domaine se concentre sur ltablissement

et le renforcement des institutions tripartites et des processus de dialogue
social, ainsi que sur le renforcement des capacits des organisations de
travailleurs et demployeurs.
Dautres composantes de la coopration technique sont galement
essentielles la cration et au renforcement du tripartisme et du
dialogue social au niveau national, en particulier:
la promotion de la ratification et de la mise en uvre des normes
internationales du travail;
lappui aux administrations du travail, afin que les ministres
du travail et les autres organismes gouvernementaux concerns
puissent mieux faciliter le dialogue social et y participer;
lappui la modernisation et la rforme des lgislations du travail.
Dans certains pays, par exemple en Afghanistan, en Namibie,

en Afrique du Sud ou au Sri Lanka, lOIT a apport son aide
pour lancer des discussions relatives la meilleure manire
dinstitutionnaliser le dialogue tripartite sur lapplication des
normes du travail travers les organes tripartites nationaux, leurs
sous-commissions spcialises ou leurs inspections du travail
spcialises, ou bien travers les organes tripartites nationaux
ou locaux pour les sujets qui concernent la sant et la scurit.
Source: Rychly, L. 2013. Ministries of Labour: Comparative Overview Database,
Organograms, ILO Action, LAB/ADMIN Document de travail no27 (Genve, OIT).
166
La promotion du DSTN en tant quoutil permettant de formuler et de

raliser les objectifs de dveloppement national et international est une
priorit pour le Dpartement de la Gouvernance et du Tripartisme de lOIT.
Le rle dACTRAV et dACT/EMP travers leurs programmes de coopration
pour le renforcement des capacits des organisations de travailleurs et
demployeurs, est fondamental la ralisation de ces objectifs.
SECTION X
PRODIAF
Le Programme de Promotion du Dialogue Social en Afrique de lOIT
(PRODIAF) a dur de 1998 2010. Il a t financ par les gouvernements
belges et franais, et a concern 22 pays, mais aussi les institutions
sous-rgionales ouest-africaine (UEMOA), dAfrique centrale (CEMAC),
ainsi que des pays de la rgion des Grands Lacs.
Le principal objectif du PRODIAF consista aider les pays dAfrique
francophones renforcer leurs structures de coopration tripartite
aux niveaux national et sous-rgional. Il a galement permis aux
gouvernements et aux partenaires sociaux dvaluer leurs systmes
de dialogue social et de coopration tripartite, tout en analysant les
amliorations, les changements et les renforcements, en cas de ncessit.
Leons tires de PRODIAF
1. Le rel dfi du dialogue social et de son dveloppement est beaucoup
plus humain que technique;
2. Lappui au dveloppement du dialogue social requiert un leadership
capable dengager le niveau politique sur des questions de fond;
3. Le dveloppement du dialogue social, et par consquent la
programmation, la gestion et lvaluation de son appui, doivent tre
soutenus par un cadre de rfrence thorique et conceptuel clair,
explicite et partag;
4. Une condition ncessaire la durabilit dinstitutions performantes
en matire de dialogue social est la formation et lapprentissage
continus;
5. Il ny a pas de modle unique dorgane de dialogue social;
6. Le dialogue social nest pas une fin en soi mais un moyen de
dveloppement du tripartisme, damlioration de la gouvernance et
de dveloppement conomique et social.
Sources:
OIT. 2010. PROGRAMME DE PROMOTION DU DIALOGUE SOCIAL EN AFRIQUE
(PRODIAF III) (Evaluation Summaries) (Genve).
OIT. 2011. Compilation of African experiences on social dialogue, DIALOGUE (Genve).
167
Programmes par pays de promotion du travail dcent de lOIT

Objectifs spcifiques concernant le dialogue social et le tripartisme
168
tats
arabes
Amriques
Afrique
(entre 2010 et 2015)
Botswana
Cration dune institution nationale du dialogue social

efficace et amlioration de la capacit des partenaires sociaux
vritablement influencer les politiques conomiques et
sociales.
Afrique du
Sud
Renforcement du dialogue social et des institutions du march

du travail, en vue dun fonctionnement conforme aux normes
internationales du travail (NIT).
Maurice
Cration dun forum national tripartite; rduction du nombre

de conflits du travail de 10 pour cent dici 2014; par le
biais dun meilleur dialogue entre les partenaires sociaux; et
augmentation du nombre de conventions collectives.
Bahamas
Institutionnalisation du dialogue tripartite aux niveaux sectoriel

et national, conformment llaboration des politiques; mise en
uvre de programmes de formation en mesure de sadapter aux
mutations des besoins du march du travail; assurance que le
dialogue intersectoriel et multipartite relatif aux politiques porte
sur les questions relatives au dveloppement conomique et
social, en impliquant les mandants tripartites.
Belize
Organisation dactivits de formation destines aux personnes

amenes jouer un rle cl dans les concepts et les pratiques
du dialogue social et du tripartisme; dveloppement dune
campagne dinformation publique sur le travail dcent et
le dialogue social, afin datteindre un public le plus large
possible.
Guyane
Organisation dateliers de formation destins aux mandants

tripartites, au sujet de questions prioritaires (par ex. la sant
et la scurit sur le lieu de travail, le travail des enfants, le
VIH et le sida, les relations professionnelles, le respect et
le renforcement des relations de confiance, la lgislation
nationale et les normes internationales du travail).
Oman
Cration dun comit consultatif tripartite au niveau national

et mise en place de structures syndicales indpendantes au
niveau de lentreprise.
Europe et Asie centrale
Asie et Pacifique
SECTION X
Afghanistan
Cration dune commission nationale tripartite, avec une

reprsentation fminine dau moins 20%, et un minimum de
trois runions dici 2015.
Cambodge
Cration dun dispositif de formation pour les fonctionnaires

du ministre du Travail (MOLVT) au sujet de lorganisation de
la ngociation collective; et de la mise en place commune
avec le comit consultatif tripartite, dun renforcement des
capacits pour une mise en uvre efficace de son mandat.
Pakistan
Activits de recherche, de promotion et de plaidoyer afin de faire

progresser une connaissance des approches relatives lgalit
de genre et les capacits des employeurs et des organisations
reprsentatives; et de faire progresser les capacits des
employeurs, hommes et femmes, en matire de dialogue social.
Rpublique
de Moldova
Renforcement de lenvironnement juridique et institutionnel

pour permettre le bon fonctionnement du dialogue social en
renforant la capacit des dcideurs politiques tripartites, afin de
promouvoir lefficacit des mcanismes de ngociation collective.
Ukraine
Renforcement du dialogue social au niveau rgional, et

coordination entre les institutions nationales et territoriales
du dialogue social.
Renforcement du dialogue social travers la cration dun

Bosnieconseil conomique et social en mesure de fonctionner au
Herzgovine
niveau national.
C. Assistance technique relative la

convention (no144)
LOIT peut aider de diffrentes manires les constituants intresss par la
ratification et lapplication de la convention (no144) sur les consultations
tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976. LOIT
peut en particulier:
fournir des supports promotionnels et animer des sminaires et des
dbats afin daider les organisations reprsentatives demployeurs et
de travailleurs, mais aussi les gouvernements, mieux comprendre
le contenu de la convention (no144);
fournir un appui technique aux reprsentants du gouvernement, en

vue datteindre lobjectif de la ratification de la convention (no144);
fournir une assistance technique relative la cration du mcanisme
de consultation;
169
aider le gouvernement rpondre aux exigences en termes de

rapports soumettre selon la Constitution de lOIT;
appuyer les organisations demployeurs et de travailleurs ainsi que
les responsables du gouvernement pour assurer les formations leur
permettant de participer efficacement aux processus de consultation
tripartite;
fournir des informations et assurer des formations relatives
limportance de lapproche de lgalit de genre au sein des
mcanismes et des processus tripartites;
partager avec les tats membres, lexprience internationale de
lOIT en ce qui concerne la mise en uvre de la convention (no144).
Les effets de la convention no144 sur les consultations

tripartites
De nouveaux organes chargs dassurer la tenue de consultations
tripartites ont t constitus ces cinq dernires annes dans plusieurs
pays, notamment le Bangladesh, la Colombie, la Jordanie, le Kenya et
le Kowet.
Ces organes traitent de questions en lien avec les salaires minima

et les principes et droits fondamentaux au travail. Dans les pays o
des organes tripartites taient dj tablis, la convention no. 144 a
contribu amliorer lefficacit des procdures de dialogue social. Elle
a notamment incit les partenaires sociaux formuler des observations
sur les rapports tablis par le BIT (comme en Armnie, au Japon et en
Rpublique tchque); permis aux reprsentants des partenaires sociaux
de participer aux processus de dcision ds leur tout premiers stades
(Afrique du Sud); suscit la cration, au sein des ministres du travail, de
nouvelles units et commissions charges de prparer les consultations
tripartites sur les normes internationales du travail (Togo), ou encourag
les changes de vues sur des questions spcifiques touchant le march
du travail au niveau national, comme un salaire minimum et les mesures
prendre face la crise mondiale (Inde, Indonsie, Prou et Turquie).
Les consultations tripartites ont permis plusieurs pays, notamment
lAlbanie, le Bnin, les Etats-Unis et la Slovaquie, de faire enregistrer la
ratification ou de ratifier dautres conventions de lOIT, ou de prparer le
terrain en vue de leur ratification.
Source: OIT. 2013. Discussion rcurrente sur lobjectif stratgique du dialogue social, en
vertu du suivi de la Dclaration de lOIT de 2008 sur la justice sociale pour une mondialisation
quitable, Confrence internationale du Travail, 102e session, Genve, 2013.
170
SECTION X
CHECKLIST
STRATGIES POUR LA RUSSITE DU TRIPARTISME
Reconnaissance effective de la libert syndicale et du droit de
ngociation collective (en particulier, au travers de la ratification et
de la mise en application des conventions no87 et no98 de lOIT);
Les organisations de travailleurs et demployeurs doivent tre
labri des pressions politiques et de lingrence indue des pouvoirs
publics;
Observation et mise en uvre des recommandations et des accords
mis par les institutions tripartites;
Les organisations de travailleurs et demployeurs doivent viser
tre les plus reprsentatives possible (par ex. les organisations
demployeurs doivent inclure les petites entreprises et les
coopratives; les syndicats doivent veiller inclure les travailleurs
de lconomie informelle, les minorits ethniques et les jeunes; et
lgalit de genre doit tre prise en compte);
Les comptences techniques et organisationnelles des reprsentants
du gouvernement, des travailleurs et des employeurs, doivent tre
amliores au travers de formations appropries et de programmes
de renforcement des capacits;
La confiance mutuelle doit tre construite grce des interactions
frquentes entre partenaires sociaux;
Une structure dappui efficace pour le DSTN, comprenant
notamment des capacits de recherche, doit tre mise en place, de
manire approprie;
loccasion de chaque rencontre tripartite, un quorum devrait
tre atteint, et celui-ci ne devrait pas tre infrieur la moiti des
reprsentants de chacune des parties;
Le vote doit tre vit et le consensus recherch;
En cas de ncessit, demander lassistance et les conseils de lOIT.
171
QUEST-CE QUI PEUT EMPCHER LA REUSSITE DU

TRIPARTISME?
En gnral
Violations de la libert syndicale et du droit de ngociation collective;
Faible comprhension de ce que signifient le dialogue social et le
compromis;
Absence de coordination, pour que les dcisions prises au niveau
national puissent tre appliques des niveaux infrieurs (usine/
lieu de travail, niveau rgional ou sectoriel);
Manque de coordination au sein du gouvernement entre les diffrents
ministres impliqus dans les processus de dialogue social;
Organisations de travailleurs et demployeurs faibles et non
reprsentatives;
Absence de structure dappui linstitution de DSTN, en mesure
de bnficier dun financement appropri et dun personnel
professionnel;
Manque de dfinition du mandat, de lautorit et des procdures de
linstitution de DSTN;
Lgislations restrictives;
Convocation des runions trop brve chance;
Changements de gouvernement ou de commission au milieu des
ngociations, qui interrompent la continuit du processus;
Manque de prparation et absence de donnes ou de statistiques
fiables sur les paramtres importants de la situation conomique et
sociale du pays;
Tentative de raliser un accord trop rapidement ou persistance
obtenir lunanimit, ce qui peut causer des blocages;
Accords de faade, qui ne sont pas vritablement consensuels;

Manque de consultations efficaces et appropries, et chec de
ladhsion aux accords, la consultation et la ngociation;
Faible reconnaissance statutaire, ou faible autorit des mcanismes
tripartites nationaux;
Capacits insuffisantes pour mettre en application, et assurer le
suivi des accords conclus.
172
SECTION X
CONCERNANT LES REPRSENTANTS DES

TRAVAILLEURS ET DES EMPLOYEURS
Manque dimplication de la part dun ou plusieurs partenaires, et
niveau de formation ou de connaissance inadapt en ce qui concerne
les sujets abords;
Manque de confiance et de respect entre les partenaires sociaux;
Les partenaires sociaux essaient de prserver leurs bnfices et
leurs privilges au lieu de chercher des moyens de dfinir et de
rsoudre leurs problmes ensemble;
Les reprsentants raisonnent par rapport leur propre filire
professionnelle, ou entreprise, au lieu davoir une approche plus
large;
Les reprsentants ont trop de contraintes professionnelles ou autres
activits, et ne parviennent pas accorder suffisamment dattention
linstitution tripartite; de plus, leur connaissance des rouages du
tripartisme est insuffisante;
Manque de participation des employeurs et des entreprises qui
oprent une plus petite chelle, ainsi que des reprsentants du
secteur informel;
Manque dassistance financire et technique aux organisations, y
compris faibles capacits de recherche.
173
POUR RSUMER QUEST-CE QUE LE DIALOGUE SOCIAL

TRIPARTITE?
Outil de bonne
gouvernance
socio-conomique
Outil pour le
progrs de la
dmocratie et
du dveloppement
DIALOGUE SOCIAL
TRIPARTITE:
une valeur fondamentale et
un objectif de lOIT
Assure un climat de paix sociale,

de prvisibilit juridique, et ainsi
de progrs de linvestissement
174
Instrument de
rponses
face la crise et de
reprise conomique
Outil de bonne
gestion des
rformes et
danticipation
du changement
Instrument de prvention,
de rsolution et de rduction
des conflits
SECTION X
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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ANNEXE
au niveau rgional
Le dialogue social peut galement avoir lieu dautres niveaux

quau niveau national, et notamment au niveau rgional. Le niveau
rgional peut signifier aussi bien le niveau sous-national, comme
dans le cas des systmes fdraux o il existe un vaste degr
dautonomie, que le niveau international.
Bien que lobjectif de ce guide soit le dialogue social tripartite
au niveau national, le dialogue social au niveau rgional sera
brivement examin ci-aprs, dans la mesure o il peut influencer
les consultations et les ngociations tripartites au niveau national
et vice versa.
A. Niveau sous-national (provincial, fdral et local)............. 178

1. Pologne................................................................................... 178
2. Prou...................................................................................... 179
3. Inde........................................................................................ 182
B. Niveau international...................................................... 184

1. Union europenne.................................................................... 184
2. Amrique latine et Carabes....................................................... 187
3. Afrique.................................................................................... 188
4. Autres rgions: le tripartisme, tendance mergente...................... 190
177
A. Niveau sous-national (provincial, fdral

et local)
Le dialogue social tripartite au niveau sous-national/rgional a lieu dans
diffrentes parties du monde. En fonction de la lgislation nationale,
la manire dont ltat est constitutionnellement organis et la division
des pouvoirs entre lautorit centrale et les rgions, le dialogue social
tripartite au niveau rgional peut prendre diffrentes formes.
1. Pologne1
ANNEX
ANNEXE
En Pologne, le dialogue social rgional a t institutionnalis en

juillet 2001, par la Loi sur la Commission tripartite pour les affaires
sociales et conomiques et sur les commissions de dialogue social de
Voivodship.2 Cette loi a tabli des commissions rgionales du dialogue
social (Wojewdzkich Komisji Dialogu Spoecznego, WKDS) impliquant
des reprsentants des structures rgionales des organisations les plus
reprsentatives de travailleurs et demployeurs, du gouvernement rgional
(Office du marchal) et les reprsentants du gouvernement central de
voivodship (cest--dire de la rgion). Les reprsentants des districts et des
municipalits de la rgion sont galement invits participer aux runions
des commissions rgionales, conformment au dcret mis le 22 fvrier
2002 par le Cabinet. Le dcret spcifie que les runions des commissions
rgionales (WKDS) doivent avoir lieu au moins une fois par trimestre.
Les WKDS sont autorises par la lgislation formuler des avis relatifs
toutes les questions qui concernent le domaine des organisations de
travailleurs et demployeurs, pour autant quelles aient t incluses dans
lautorit de ladministration de ltat et du gouvernement local au sein
de la rgion. Par consquent, les sujets que les WKDS sont susceptibles
daborder sont riches et varis. Ils concernent les questions conomiques
et sociales lies au dveloppement rgional (par ex. la promotion de
lemploi et des entreprises, lassistance sociale, les infrastructures, et
ainsi de suite). En pratique, les WKDS sont consultes au sujet des
politiques et des instruments lis aux dveloppements rgionaux et
locaux, avant quils ne soient adopts par ladministration de ltat et
178
Ce texte se base essentiellement sur les deux sources suivantes: Sroka, J. 2005. Rules on regional social
dialogue amended, EIROnline; et Gardawski, J. 2003. Regional social dialogue develops, EIROnline: http://
www.eurofound.europa.eu.
Journal officiel no100, point 1080, tel que modifi.
ANNEXE
le gouvernement rgional. Cela comprend notamment les programmes

de dveloppement financs par les fonds structurels de lUE.
Depuis 2003, les WKDS ont vu leur comptence slargir au domaine des
relations professionnelles. Celle-ci couvre dsormais galement le suivi
des accords conclus au niveau de lentreprise, entre un employeur et un
reprsentant des employs (en labsence de syndicats) par drogation la
loi, si cela est justifi par la mauvaise situation financire de lentreprise.
En formulant leur propre valuation des politiques et des instruments
prsents par les autorits publiques rgionales, les WKDS visent
rconcilier les intrts socio-conomiques des employeurs et des
employs avec les intrts publics. En tant que telles, elles ont une
responsabilit fondamentale qui consiste promouvoir la paix et la
cohsion sociale aux niveaux rgional et local, ce qui est une condition
pralable un dveloppement rgional harmonieux. Jusqu prsent, les
WKDS ont t en mesure de rsoudre des conflits dans de nombreuses
rgions; cependant, la culture du dialogue social nest pas encore
suffisamment enracine dans tous les voivodship de Pologne.
Point culminant de leur rle de promotion dune culture de la
participation et de la concertation politique au niveau sous-national, les
WKDS ont galement contribu lutter contre la corruption, une fois
que la transparence a pu progresser dans la gouvernance des affaires
publiques aux niveaux rgional et local. Le rle des 16 commissions est
formellement consultatif. Leur travail est hautement considr par les
partenaires sociaux et par les autorits rgionales.
Au Prou, le ministre du Travail et de la Promotion de lemploi a

lobjectif de favoriser les espaces pour le tripartisme et le dialogue
social, aux niveaux national et rgional. Lun de ses organismes, le
Conseil national pour la promotion du travail et de lemploi (Consejo
Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo) est charg de promouvoir
et de renforcer le dialogue social tripartite dans chaque rgion du pays,
sur la base du modle tabli au niveau national.
Au cours des dix dernires annes, linstitutionnalisation du dialogue
social au niveau rgional a obtenu dimportants rsultats, avec la cration
de 16 Conseils rgionaux tripartites pour le travail et la promotion de
lemploi. Dans la plupart des cas, au-del du gouvernement et des
ANNEXE
ANNEX
2. Prou
179
organisations de travailleurs et demployeurs, ces conseils rgionaux

ont runi des reprsentants dautres intrts (universits, organisations
de la socit civile, etc.).
Depuis 2005, ces dveloppements se droulent dans le cadre du Plan
de formation continue et de renforcement des acteurs sociaux (Plan
de Capacitacin Continua y Fortalecimiento de los Actores Sociales),
son objectif tant dencourager la rflexion sur le besoin de crer une
culture de dialogue efficace et ponctuel, en tant que fondement de la
gouvernance dmocratique et de la stabilit.
Le ministre du Travail du Prou est la recherche de moyens de gnrer
des synergies et de permettre la mise en place dactions coordonnes
entre le Conseil national pour le travail et la promotion de lemploi et
ses 16 homologues rgionaux. Un certain nombre de programmes et
dactivits ont ainsi t tablis dans chaque rgion, avec lobjectif de
traiter en particulier des questions suivantes:
sensibilisation des acteurs sociaux au rle central du dialogue
social tripartite en tant quinstrument permettant de rsoudre au
niveau rgional, les problmatiques lies au travail;
rsolution des questions juridiques et techniques lies la cration
dune instance de dialogue social au niveau rgional;
identification des raisons qui peuvent ventuellement empcher le
dveloppement du dialogue social au niveau rgional;
renforcement des capacits des acteurs sociaux, au sujet de la
mthodologie et des stratgies du dialogue social;
identification des besoins de formation;
ANNEX
ANNEXE
instauration de niveaux de coordination entre le secrtariat

technique du Conseil national pour le travail et la promotion de
lemploi, et les autorits rgionales.
180
Les partenaires sociaux rgionaux ont identifi des mcanismes

susceptibles de favoriser une meilleure coordination du travail entre les
conseils rgionaux et le Conseil national, par exemple:
cration dun Comit consultatif de coordination des diffrents
niveaux de dialogue social;
ANNEXE
slection de trois reprsentants rgionaux pour participer au travail

du Conseil national;
cration de groupes de travail sectoriels;
changes rguliers de rapports entre les institutions;
participation de reprsentants rgionaux aux sessions du Conseil
national, par le biais de visioconfrences.
Rgion dUcayali (Prou) Conseil rgional tripartite pour le

travail et la promotion de lemploi
Le Conseil rgional tripartite pour le travail et la promotion de lemploi,
cr en 2001, dans la rgion dUcayali, est la premire instance tripartite
pour le dialogue social au niveau rgional au Prou. Il est compos de six
commissions techniques: travail, emploi, formation professionnelle, scurit
sociale, politiques rglementaires et travail forc dans le secteur forestier.
Le Conseil rgional est appel faire face aux problmatiques suivantes:
problmes rencontrs par les secteurs forestier et portuaire; travail
forc dans lindustrie forestire; manque de respect des systmes de
rmunration dans le domaine du gnie civil; sant et scurit sur le lieu
de travail; questions relatives au travail des enfants; violation des droits
du travail dans les secteurs de lagriculture et des transports; conomie
informelle; faibles niveaux de productivit dans diffrentes activits
conomiques de la rgion; meilleure coordination des opportunits de
formation par rapport aux besoins productifs de la rgion; diffrenciation
de la rmunration minimale, etc.
Sources et lectures complmentaires
Ministre du Travail et de la Promotion de lemploi. 2011.

Institucionalizacin del dilogo socio laboral regional (20082010),
Prou (Lima).
ANNEXE
ANNEX
Ministre du Travail et de la Promotion de lemploi. 2010. Dilogo

socio laboral a nivel regional (200109), Prou (Lima).
181
3. Inde
LInde a une longue histoire du dialogue social tripartite, qui fut institu
sur le modle de fonctionnement de lOIT. Les principales dcisions
concernant lemploi, la main-duvre, les relations professionnelles
et la lgislation sont adoptes suites des ngociations tripartites
dans diffrentes instances. En 2013, lInde comptait 44 organismes/
comits tripartites au niveau national, parmi lesquels, la Confrence
indienne du Travail, le Comit permanent du Travail, le Comit tripartite
spcial (cr en 1991 loccasion dune consultation sur les rformes
structurelles), les Comits professionnels et le Comit consultatif sur
les fonds de prvoyance sociale.
ANNEX
ANNEXE
Au niveau national, des organes tripartites comme le Conseil consultatif

national pour le travail (SLAB) et des Commissions tripartites sur le
salaire minimum sont en place. Certains tats, comme le Kerala, ont des
Comits tripartites pour les secteurs industriels les plus importants. Les
tats de Maharashtra et de Tamil Nadu ont des comits pour lemploi,
les salaires et les conditions de travail, et galement, pour des industries
spcifiques, comme celle du matriel de chargement (mathadi).
182
Le SLAB est le principal organe tripartite qui opre dans ltat du

Bengale-Occidental, il aborde des questions qui nont pas t rsolues
devant dautres instances, et propose des mthodes pour arriver une
solution. Cet organisme a t cr il y a de nombreuses annes, avec
lobjectif de maintenir la paix et lharmonie sociale, en particulier
afin de conseiller le gouvernement de ltat sur toutes les questions
relatives au travail, avant que celles-ci ne soient prsentes au ministre
du Travail . Lorgane tripartite est compos de 35 membres, parmi
lesquels le ministre du Travail, qui en assure la direction. En pratique,
sa fonction principale consiste tenir une runion annuelle destine
mettre en uvre les directives relatives aux bonus qui doivent tre pays
par les diffrents tablissements industriels. Bien que ces bonus soient
statutaires, les employeurs ont tendance saccorder uniquement sur
un pourcentage de lordre de 8,33 pour cent du salaire annuel. Le
maximum admissible en vertu de cette loi est de 20 pour cent. Ainsi,
le gouvernement suggre aux employeurs de payer une somme non
infrieure celle de lanne prcdente, et le paiement doit avoir lieu
une certaine chance.
ANNEXE
Le gouvernement de ltat est davis que toute intervention du

gouvernement dans le rglement des conflits doit tre considr comme
du tripartisme , ce qui couvre les accords relatifs des secteurs
industriels particuliers, comme celui de lingnierie ou du th. Des
initiatives relatives au dialogue sont aussi prises par les diffrentes
Chambres de commerce, qui organisent des discussions et des
interactions entre elles et les reprsentants du gouvernement et des
syndicats, de manire ponctuelle et sur des sujets varis.

Sen, R. 2010. Industrial Relations: Text and Cases, MacMillan Inde;
Sen, R. 2009. The Evolution of Industrial Relations in West Bengal, OIT
Asie-Pacifique: Srie de documents de travail, Bureau de lAsie du Sud
(New Delhi, OIT);
Venkata Ratnam, C. S. 2006. Industrial Relations (Delhi, Oxford
University Press).
ANNEXE
ANNEX
OIT/Dey A.
183
B. Niveau international
1. Union europenne
Le dialogue social fait partie intgrante du modle social europen
et constitue une composante centrale de la bonne gouvernance de lUE.
Il est au cur du Trait sur le fonctionnement de lUnion europenne
(Articles 151155) et sinscrit dans de nombreux domaines de la
politique et de laction de lUE.
Dans le contexte de lUE, le dialogue social implique un ensemble
de processus et de dispositions permettant des organisations
demployeurs et de travailleurs oprant au niveau europen de mener
des dbats et des ngociations, dentreprendre des actions collectives,
et dtre impliqus dans les processus europens de prise de dcision
et dlaboration des politiques. Le dialogue social au niveau europen
peut prendre deux formes, et a lieu principalement deux niveaux. Sa
forme peut tre:
Bipartite: dialogue entre les partenaires sociaux uniquement
(organisations reprsentatives des employeurs et des travailleurs);
ou
Tripartite: dialogue impliquant aussi bien les partenaires sociaux
que les institutions europennes (Conseil de lUE, Commission
europenne).
Les deux principaux niveaux de dialogue social bipartite dans lUnion
europenne sont:
Interprofessionnel: dialogue couvrant lconomie et le march du
travail europen dans leur ensemble, ainsi que tous les secteurs;
ANNEX
ANNEXE
Sectoriel: dialogue couvrant un secteur dactivit spcifique dans

lensemble de lUE.
184
ANNEXE
Union europenne Types de dialogue social au niveau europen

Dialogue social europen
Dialogue bipartite
Employeurs - Syndicats
Comit
intersectoriel
de dialogue social
Concerne l'conomie
dans son ensemble:
travailleurs (CES)
et employeurs
(BUSINESSEUROPE,
UAPME, CEEP)
Concertation
tripartite
Autorits publiques
(Commission, Conseil)
+ Syndicats + Employeurs
Comits
sectoriels
de dialogue social
Concerne les travailleurs

et les employeurs de 41
secteurs spcifiques
de l'conomie
Sommet social tripartite

pour la croissance et l'emploi
(Art. 152 TFUE)
Source: Union europenne (2012): Guide de lEurope sociale,
Vol. 2: Dialogue social.
Dialogue tripartite
Cependant, ces rformes nont pas conduit des amliorations

significatives, et en 2001, le CPE a t remplac par un comit de
concertation tripartite sur la Stratgie de Lisbonne pour la croissance et
lemploi (ce qui se passait dj dans les faits). Un Sommet social tripartite
a t cr en 2003 par une dcision du Conseil (en remplacement
ANNEXE
ANNEX
Le dialogue tripartite appel aussi concertation entre les partenaires

sociaux et les institutions europennes joue galement un rle
important. En 1970, suite une demande formule par les partenaires
sociaux, le Conseil a cr un Comit permanent de lemploi (CPE) afin
de permettre un dialogue continu, la concertation et la consultation
entre les institutions europennes, les gouvernements nationaux et les
partenaires sociaux en ce qui concerne les politiques de lemploi. Le
CPE a servi de forum de dialogue tripartite jusquau dbut des annes
2000, puis il a t rform et rationnalis en 1999, afin dtre intgr
dans la Stratgie europenne pour lemploi.
185
du CPE) avec pour mission dassurer un dialogue permanent entre

le Conseil, la Commission, et les partenaires sociaux, au sujet de la
stratgie conomique et sociale de lUnion.
Le Trait sur le fonctionnement de lUnion europenne a renforc
limportance du Sommet social tripartite en affirmant dans son Article
152, que LUnion reconnat et promeut le rle des partenaires sociaux
son niveau, en prenant en compte la diversit des systmes nationaux.
Elle facilite le dialogue entre eux, dans le respect de leur autonomie.
Le sommet social tripartite pour la croissance et lemploi contribue au
dialogue social.3
Le dialogue tripartite sur des questions spcifiques de politique
europenne a galement commenc au milieu des annes 1990, et
aujourdhui, les partenaires interprofessionnels participent des dbats
structurs et des consultations avec les institutions europennes et les
gouvernements nationaux sur des questions diverses, aussi bien un
niveau politique que technique, comme les affaires macroconomiques,
la politique de lemploi, la protection sociale et lducation/formation. En
2011, la Commission a organis le premier forum social tripartite pour
discuter de questions concernant son initiative phare une stratgie
pour des comptences nouvelles et des emplois et plus gnralement
la Stratgie Europe 2020.

Eurofound, Dictionnaire europen des relations industrielles: http://
www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary.
Commission europenne. 2002. Le dialogue social europen, force de
modernisation et de changement, COM (2002) 341 final (Bruxelles).
ANNEX
ANNEXE
Commission europenne. 2012. Guide de lEurope sociale (Vol. 2)

Dialogue social, Direction gnrale pour lEmploi, les Affaires sociales
et lInclusion (Luxembourg).
186
Voir http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/tripartitesocialsummit.htm.
ANNEXE
2. Amrique latine et Carabes

Lengagement en faveur de lintgration rgionale en Amrique latine et
aux Carabes va au-del de la libralisation des changes, pour inclure la
finance, la macroconomie et lintgration sociale et politique. Au niveau
du March commun du Sud (MERCOSUR), le dialogue social joue un rle
de plus en plus important.
Depuis la cration du MERCOSUR, les questions dordre social ont t
insres dans les ordres du jour des diffrents organismes, en particulier
le Sous-groupe de travail no10 sur les enjeux lis au travail, lemploi,
et la scurit sociale (SGT10). la fin des annes 1990, les tats
membres du MERCOSUR ont dcid daccorder la priorit, au niveau du
SGT10, ladoption dun cadre de rfrence des droits minimums des
travailleurs de la rgion, et la cration dune banque de donnes pour
lchange des expriences en matire de politiques du travail. Cela a
conduit ladoption de deux instruments significatifs en ce qui concerne
la dimension sociale de lintgration: la Dclaration sociale et du travail
du MERCOSUR, en 1998, et lObservatoire du march du travail. La
Dclaration consacre lengagement des quatre tats membres fondateurs
encourager le dialogue social aux niveaux national et rgional,
notamment par des mcanismes de consultation appropris.
La Dclaration a conduit la cration de deux institutions de dialogue
social, la Commission sociale et du travail, et le Forum consultatif
conomique et social.
Le Forum consultatif conomique et social est lorganisme reprsentatif

des secteurs conomique et social des tats membres du MERCOSUR.
Contrairement au STG10 et la Commission sociale et du travail, le
Forum opre en labsence des reprsentants du gouvernement. Il dialogue
principalement avec les reprsentants des entreprises et des syndicats,
ainsi quavec les organisations non-gouvernementales, les centres de
ANNEXE
ANNEX
La Commission sociale et du travail est un organe tripartite auxiliaire du

Groupe du march commun du MERCOSUR. Elle a t cre avec le mandat
de promouvoir et dappuyer la mise en application de la Dclaration sociale
et du travail du MERCOSUR, et est charge, entre autres, dlaborer des
rapports sur le dveloppement des droits consacrs dans la Dclaration. La
procdure suivie par le MERCOSUR est inspire du systme normatif de
lOIT pour le respect de la conformit aux normes internationales du travail.
187
recherche et les autres organisations sociales. titre dexemple, le Forum

a t consult dans le cadre de llaboration de lAccord multilatral
de scurit sociale, 1997. De plus, des Sommets sociaux sont
rgulirement organiss pour donner un nouvel lan la participation de
la socit civile dans le cadre du MERCOSUR.
MERCOSUR Dclaration sociale et du travail

Article 20
Les tats parties sengagent respecter les droits fondamentaux de

cette Dclaration et promouvoir leur mise en uvre, dans le respect
de la lgislation et de la pratique nationale, des accords collectifs et des
conventions collectives. A cette fin, il est recommand de crer, en tant que
partie intgrante de cette Dclaration, une Commission sociale et du travail,
en tant quorgane tripartite auxiliaire au sein du Groupe du march commun.
Plutt que de prononcer des sanctions, la commission devra jouer un rle
promotionnel et aura des centres nationaux et rgionaux pour assurer la
promotion et le suivi de lapplication de linstrument. La Commission sociale
et du travail oprera lchelle rgionale, sur la base dun consensus entre
les trois secteurs, et elle aura les fonctions et responsabilits suivantes ().
Sources: http://www.mercosur.int; http://www.iniciativamercosur.org.
ANNEX
ANNEXE
3. Afrique
188
En Afrique, lintgration conomique rgionale est perue comme une

modalit importante pour la paix sociale et la stabilit, et pour une
participation plus efficace dans lconomie mondiale. Les dirigeants
africains ont clairement manifest leur engagement dans ce processus,
lors du lancement de lUnion africaine, en 2001. la demande de
la Confdration panafricaine des employeurs et de lOrganisation
des syndicats africains, en 1992, lOrganisation de lUnit africaine
a transform sa commission du travail en un organe tripartite. La
Commission tripartite du travail et des affaires sociales est une instance
unique runissant les travailleurs, les employeurs et le gouvernement,
afin quils puissent interagir et rechercher un terrain dentente. En avril
2013, elle a tenu sa neuvime session ordinaire Addis-Abeba, laquelle
lui a permis de raffirmer sa mission qui vise construire une Afrique
intgre, prospre et pacifique, en utilisant le meilleur des ressources
humaines et matrielles du continent.
ANNEXE
En 2009, la Communaut conomique des tats de lAfrique de lOuest

(CEDEAO) a adopt une politique du travail et de lemploi qui positionne
le dialogue social au centre de sa mise en uvre. cet effet, elle a institu
un Forum sur le dialogue social tripartite et adopt en 2010, une Charte
du dialogue social. Le forum, qui a commenc tre oprationnel en
2011, agit comme une plate-forme qui permet la consultation entre les
autorits publiques de la CEDEAO et les partenaires sociaux, au sujet
de questions sous-rgionales lies au travail, lemploi et la scurit
sociale. Son mandat comprend galement les diffrentes manires de
faire progresser la mise en uvre des politiques adoptes par les tats
membres dans les domaines de la migration, de la scurit sociale et de
lintgration des marchs du travail.
De plus, en tant que moyen pour renforcer lintgration rgionale, la
Communaut de dveloppement de lAfrique australe (SADC) a cr
un Comit permanent pour le dialogue social tripartite, qui a tabli un
certain nombre de codes de conduite portant entre autres, sur lutilisation
sre des substances chimiques, sur les droits sociaux fondamentaux,
la scurit sociale, le VIH et le sida, et le travail des enfants. Cette
structure tripartite est compose de reprsentants des gouvernements
et des partenaires sociaux (c..d. le groupe des employeurs de la SADC
et le Conseil de coordination syndicale de lAfrique australe).

OIT. 2010. Dialogue social en Afrique: pratiques et expriences (Dakar).
ANNEXE
ANNEX
Enfin, lUnion conomique et montaire de lOuest africain (UEMOA)

a cr en 2009, le Conseil tripartite du travail et du dialogue social,
pour approfondir lintgration conomique et montaire et surmonter
les difficults rencontres lors de la mise en uvre des mesures de
rforme. Cette institution de lUEMOA qui opre au plus haut niveau,
est aujourdhui perue comme une pierre angulaire dans le processus
de cration dun cadre de rfrence de la consultation sous-rgionale,
mais aussi comme une preuve supplmentaire de lengagement des tats
membres dans le renforcement de leurs propres structures du dialogue
social.
OIT. 2011. Compilation dexpriences africaines en matire de dialogue

social, DIALOGUE (Genve).
189
4. Autres rgions: le tripartisme, tendance mergente

i) Asie
En Asie, lintgration rgionale a tendance se concentrer sur les
changes et la coopration conomique, et sur la paix et la scurit.
Mme sil nexiste pas de structures rgionales de dialogue social
tripartite par exemple, au niveau de lAssociation des Nations de lAsie
du Sud-est (ASEAN) de bonnes relations professionnelles, la paix
sociale, une meilleure productivit et le travail dcent sont encourags,
et ces stratgies doivent tre considres comme tant prospectives.
En 2010, lASEAN a adopt des Lignes directrices sur les bonnes
pratiques des relations professionnelles, aux termes desquelles le
partenariat tripartite et le dialogue social tripartite constituent une
priorit. Ces lignes directrices affirment que le tripartisme et le
dialogue social entre le gouvernement, les employeurs et les travailleurs
peuvent tre un avantage comptitif fondamental, pour la comptitivit
conomique, lharmonie des relations professionnelles et le progrs
national en gnral.4
ANNEX
ANNEXE
ii) tats arabes

En rponse aux dfis conomiques, sociaux, politiques et dmographiques
(en particulier le manque de cadres institutionnels efficaces, le niveau
lev des taux de chmage, la faiblesse de la productivit et linstabilit
politique), les tats arabes ont approuv un Programme rgional pour une
action commune. En octobre 2009, les gouvernements et les partenaires
sociaux de 22 pays arabes se sont runis loccasion du premier Forum
arabe pour lemploi et ont adopt un Plan daction rgional visant
mette en uvre le Pacte mondial pour lemploi. Lagenda a dfini comme
prioritaire la question de la promotion du dialogue social aux niveaux
national et rgional. De plus, lagenda a encourag les tats arabes
crer des Conseils conomiques et sociaux. Les gouvernements ont
galement t encourags ratifier et mettre en uvre les conventions
de lOIT relatives au dialogue social, confirmant ainsi le lien entre un
dialogue social effectif et toutes les liberts publiques, et en particulier
les liberts dassociation et dexpression.
190
Association des Nations de lAsie du Sud-est (ASEAN). 2012. ASEAN Guidelines on Good Industrial
Relations Practices, Secrtariat de lASEAN (Jakarta).
ANNEXE

OIT. 2011. Building a sustainable future with decent work in Asia and
the Pacific, 15e Runion rgionale de lAsie et du Pacifique, Rapport du
Directeur gnral, Kyoto, Japon, Avril, 2011.
ANNEXE
OIT/PNUD. 2012. Rethinking Economic Growth: Towards Productive

and Inclusive Arab Societies (Beyrouth).
191
PARTIE 2
Dialogue social tripartite
au niveau national:
Questions thmatiques
I. Le rle du dialogue social en temps de crise

conomique............................................................195
II.
Dialogue social et transition politique........................203
III.
Dialogue social et politiques de lemploi....................209
IV.
Dialogue social et salaires........................................217
V.
Dialogue social et scurit sociale............................225
VI.
Dialogue social et conomie informelle......................233
VII.
Dialogue social et galit entre hommes et femmes....239
VIII.
Dialogue social et droits fondamentaux au travail.......245
IX. Dialogue social et transition vers une conomie

verte......................................................................253
X.
Dialogue social et droit du travail..............................259
193
SECTION I
Le rle du dialogue
social en temps de crise
conomique
Les crises conomiques et financires sont des phnomnes

rcurrents. Elles reprsentent un dfi de taille pour les
gouvernements et les partenaires sociaux du monde entier.
Leurs consquences conomiques et sociales sont dramatiques,
tant pour les employeurs que pour les travailleurs, et peuvent
menacer la cohsion sociale. Elles ne peuvent pas tre rsolues
par la seule intervention des autorits publiques, lors de prises
de dcisions unilatrales; au contraire, elles ncessitent des
rponses collectives, fondes sur une vritable coopration entre
les partenaires tripartites.
La participation des partenaires sociaux llaboration et la
mise en uvre de mesures et de rformes permettant de faire face
la crise est fondamentale afin de trouver lquilibre ncessaire
entre, dune part, la stabilit macroconomique et la croissance
de lemploi et dautre part, la protection des catgories les plus
vulnrables de la population. Dans les circonstances de chocs
et de difficults conomiques, le dialogue social a montr quil
tait un outil irremplaable pour une gestion quilibre de la
crise, et un instrument fondamental de gouvernance lgard
du changement. Il peut faciliter les ajustements et les rformes
ncessaires, de manire juste et quitable.
1. Instruments de lOIT.................................................................. 196
2. Leons tires des expriences passes......................................... 197
3. Options politiques..................................................................... 199
195
LE DIALOGUE SOCIAL TRIPARTITE AU NIVEAU NATIONAL - PARTIE II
1. Instruments de lOIT
En rponse la crise conomique et financire mondiale, la CIT adopta,

en juin 2009, le Pacte mondial pour lemploi (PME) lors de sa 100e
session Genve. Cet instrument mondial a t conu pour remdier
limpact de la crise financire et conomique internationale sur la
socit et sur lemploi.
Adopt lunanimit, suite des dbats tripartites, le PME invite les
tats membres de lOIT placer le travail dcent au centre des rponses
la crise. Il propose quen fonction de leurs besoins nationaux, les
pays adoptent des politiques centres sur lemploi, et souligne que cest
en particulier lors de fortes tensions sociales, quil est fondamental de
renforcer le respect et lutilisation des mcanismes de dialogue social
tous les niveaux. En mme temps, il met en vidence le fait que le
dialogue social permet dasseoir sur des bases solides la dtermination
des employeurs et des travailleurs mener avec les gouvernements
laction commune requise pour surmonter la crise dans loptique dune
reprise durable. Les institutions internationales ont approuv le PME,
et en particulier lECOSOC.
Le Conseil conomique et social de lONU (ECOSOC) a

approuv le Pacte mondial pour lemploi loccasion du dbat
de haut niveau de sa session de fond, en adoptant la rsolution
E/2009/L.24 des Nations Unies et en appelant les tats
membres utiliser pleinement le Pacte dans les plans de sortie
de crise. Au sommet du G20 de Pittsburgh (USA), en novembre
2009, les leaders mondiaux lont accueilli comme un cadre
ax sur lemploi pour la croissance conomique future.
Au niveau national, dans plusieurs tats membres, le gouvernement et

les partenaires sociaux se sont engags dans des ngociations afin de
parvenir un accord sur les mesures dattnuation des consquences de
la crise sur les employeurs et les travailleurs, dans le but dencourager la
reprise conomique (comme lillustre lexemple de la Bulgarie ci-aprs).
196
SECTION I
Bulgarie Pacte national pour lemploi

En fvrier 2010, le ministre bulgare des Affaires Sociales et du Travail,
les organisations demployeurs et de travailleurs, et lOIT, ont dcid de
cooprer pour faire face aux consquences de la crise conomique sur
lemploi, dans le cadre du suivi du Pacte mondial pour lemploi.
Sur le court terme, lOIT a appuy les mandants tripartites bulgares, en

examinant leurs mesures de rponse la crise et pour la reprise conomique,
sur la base des principes et des politiques du Pacte. Sur le long terme, lappui
technique de lOIT sest concentr sur les domaines suivants: formation
professionnelle, politiques et mesures de formation; politiques et rformes
des systmes de retraite; conomie informelle, et travail temporaire et non
dclar; tltravail; coopration tripartite sectorielle et locale; application
des conventions ratifies par la Bulgarie; ainsi que dautres questions
identifies par le gouvernement et les partenaires sociaux.
Le 30 mars 2010, un accord tripartite a t obtenu au sein du Conseil
national pour la coopration tripartite, au sujet dun programme anti-crise,
portant sur 59 mesures destines promouvoir lemploi et la durabilit des
entreprises, aider les revenus des mnages, renforcer le budget de ltat
travers la rduction des dpenses et la cration de nouveaux revenus.
Source: OIT. 2011. Analyse du Pacte mondial pour lemploi: Bulgarie.
Linventaire ralis par lOIT au sujet des rponses nationales la crise

mondiale de 2008-2009 a montr que les pays qui bnficiaient de
traditions bien tablies de dialogue social et dinstitutions tripartites ont
fait preuve dune forte rsilience dans des circonstances difficiles, et
dune capacit naviguer efficacement dans les temptes conomiques
et financires. En contraste, les pays sans cadres de rfrence efficaces
de dialogue social tripartite furent confronts des difficults pour
mobiliser les partenaires sociaux et les autres parties prenantes, afin de
rpondre la crise avec rapidit et efficacit.
2. Leons tires des expriences passes

Les expriences passes ont dmontr que les gouvernements ne
peuvent ni sattaquer aux causes et aux consquences dune crise, ni
assurer la stabilit sociale et la reprise conomique, travers laction
unilatrale. Afin de trouver des solutions durables une crise et acclrer
197
la reprise, un consensus tripartite est ncessaire, tant sur la nature que

sur lobjectif des mesures anti-crise. Les mcanismes de dialogue social
ont dmontr quils pouvaient aider les tats membres faire face
aux dfis conomiques et sociaux difficiles de manire plus rgulire
et constructive, pour ce qui a trait notamment aux dsquilibres du
march du travail et aux carences des systmes de protection sociale.
Plusieurs expriences nationales ont dmontr la valeur du dialogue

social en temps de difficults conomiques, et son norme potentiel
pour aider les partenaires tripartites agir en concertation, afin de
relever les dfis auxquels ils sont confronts.
exemples
Contribution du dialogue social en temps de crise Exemples

Annes 1970 et 1980
Pays industrialiss
Combattre la rcession dans les pays industrialiss
19971998
Asie
Faire face la crise financire en Asie
Annes 1970 et 1980

Amrique latine
Aider les pays dAmrique latine faire face la crise

conomique
Dbut des annes 1990

Europe centrale
Faciliter la transition dune conomie planifie une

conomie de march
2008 Crise financire

mondiale
Attnuer limpact de la crise et acclrer la reprise

conomique
Source: Rychly, L. 2009. Social dialogue in times of crisis: Finding better solutions (Genve, OIT).
La crise conomique mondiale de 2008

Le ralentissement conomique mondial de 2008 a remis en vidence
le rle du dialogue social tripartite entre les gouvernements et les
organisations demployeurs et de travailleurs, comme un lment
fondamental des stratgies de sortie de crise, travers lequel les
partenaires sociaux peuvent trouver des rponses aux dfis du maintien
de lemploi et de la promotion de la durabilit des entreprises.
Dans de nombreux pays, les consultations tripartites relatives aux
moyens mis en uvre pour faire face la crise, ont conduit des
accords nationaux tripartites et dautres accords collectifs. Les
mesures dployes, fondes sur ces accords ont aid les pays concerns
attnuer les consquences de la crise et acclrer la reprise.
198
SECTION I
Des conventions collectives cratives ont permis aux partenaires sociaux

de maintenir les emplois et les salaires, tout en encourageant la durabilit
des entreprises.
Dans plusieurs pays, le dialogue social fit face des dfis pour rduire
les diffrences entre les partenaires tripartites. Cependant, lorsque la
volont et lengagement politiques en faveur du dialogue social taient
forts, les partenaires tripartites ont russi dpasser leurs divergences
et faire progresser le dialogue.
Sources: OIT. 2010. Employment and social protection policies from crisis to recovery and
beyond: A review of experience, et Dclaration du Directeur gnral la neuvime runion
rgionale europenne dOslo, Norvge, 8-11 avril 2013.
3. Options politiques
Par le pass, le maintien des emplois, la protection des revenus des
travailleurs et la scurisation de la durabilit des entreprises furent au cur
des programmes de lutte anti-crise. Il est important que les programmes de
lutte contre la crise comprennent un ensemble quilibr de politiques, afin
den garantir la cohsion, lefficacit et la durabilit. Exemples de mesures
inclues dans les programmes de lutte contre la crise:
Mesures nationales de relance conomique;
Promotion des accords de chmage partiel;
Opportunits de formation;
Amlioration de la protection sociale;
Extension des filets de scurit sociale;
Protection des travailleurs confronts des relations de travail
atypiques;
Appui financier la durabilit des entreprises et aux programmes
de dveloppement des comptences;
Programmes relatifs aux infrastructures.
Il est essentiel de mettre en uvre, dans une perspective tripartite, des
mcanismes efficaces de suivi des dveloppements relatifs aux crises
du march du travail, et leurs impacts sociaux. De tels mcanismes
sont essentiels pour assurer que les politiques soient mises en uvre
conformment aux accords conclus, et pour valuer rgulirement
lefficacit de ces mesures. Les institutions tripartites nationales,
199
comme les Conseils conomiques et sociaux et les Conseils consultatifs

du travail, peuvent servir identifier les politiques nationales ncessaires
pour lutter contre la crise, et assurer le suivi de la mise en uvre de
ces politiques. Ces institutions peuvent aider tirer les leons des
crises prcdentes, et prendre des mesures prventives pour garantir
que tous les acteurs soient mieux prpars de futures crises (comme
lillustre, ci -aprs, lexemple de la Core).
Rpublique de Core Les deux crises

Confronts aux graves consquences de la crise financire asiatique de
1997, et aux exigences de laccord pass avec le FMI, les partenaires
sociaux et le gouvernement se sont engags dans des ngociations
longues et difficiles afin de trouver des solutions aux problmes
poss, en particulier la croissance du chmage et leffondrement du
systme financier. En 1998, le gouvernement a cr la Commission
tripartite corenne (dsormais connue sous le nom de Commission de
dveloppement conomique et social, ESDC), tablie comme une agence
consultative relevant du Cabinet du Prsident.
Sa principale ralisation est le pacte social de fvrier 1998 intitul
Contrat social pour surmonter la crise conomique , qui comporte
90 clauses. Les consultations permirent de trouver un compromis sur le
programme du FMI, vitant ainsi les troubles sociaux et la dgradation
ultrieure de la situation du pays.
Le Pacte social de 1998 a abord un vaste ensemble de problmatiques
conomiques, sociales et du travail, y compris lacceptation par
les organisations de travailleurs de rductions salariales et dun
assouplissement des rgles concernant la relation demploi.
Les employeurs ont galement fait des efforts en termes de protection
des emplois et de reconnaissance des droits des travailleurs. La Pacte
social a t approfondi pour aborder lensemble des rformes lordre
du jour et les programmes dactions relatifs la gestion de la crise. Ce
compromis a marqu un tournant vers la reprise conomique du pays. Le
dialogue tripartite au niveau national a facilit ladoption dun ensemble
de mesures conomiques et sociales destines faire face la crise
asiatique, mais aussi maintenir la stabilit sociale dans une situation
de grave rcession conomique.
200
SECTION I
Une leon importante peut tre tire de cette exprience. Linstitution

tripartite de dialogue social fut tablie en priode de crise, avec succs.
Mais par la suite, les relations entre les partenaires sociaux sont redevenues
plus tendues, et le rle de linstitution tripartite a perdu de son importance.
Cela aurait pu tre considr comme un chec. Mais lorsquun nouveau
contexte de crise est survenu, les partenaires sociaux ont pu sappuyer sur
leur prcdente exprience et de se servir de linstitution qui tait reste en
place, en sa qualit dinstance pour le dialogue social.
Source: Korean Labor Foundation: http://www.koilaf.net/KFeng/engMain/main.php.
Chili Rponse tripartite face la crise

En rponse la crise conomique mondiale, en mai 2009, le
gouvernement du Chili, la Confdration de la production et du commerce,
la Confdration des petites et moyennes entreprises, et la Confdration
unitaire des travailleurs (CUT) conclurent un accord tripartite national
en matire demploi, de formation et de protection sociale. Laccord
dfinit un ensemble de mesures, valables pour une priode de 12 mois,
et destines :
yy Faciliter la rtention des travailleurs au sein des entreprises;
yy Amliorer les capacits des travailleurs;
yy Protger les personnes sans emploi et les aider trouver de nouveaux
emplois sur le march du travail;
yy Stimuler la dpense publique relative aux infrastructures;
yy Appuyer les entreprises, et en particulier les petites et moyennes
entreprises, avec des allgements fiscaux et laccs aux crdits et aux
garanties.
Laccord intgre galement un programme de bourses pour les femmes. La
vitesse laquelle toutes ces mesures ont t adoptes et ont commenc
tre mises en uvre peut tre attribue au rapide consensus obtenu entre
le gouvernement chilien, les travailleurs et les employeurs, notamment sur
les modalits et les moyens dattnuer limpact de la crise conomique
mondiale.
201
Participation des travailleurs et des entreprises dans les

diffrents dispositifs tablis par laccord tripartite
Travailleurs
participants
Entreprises
944
31
Rtention des travailleurs
2 659
210
Formation pralable un contrat
8 440
325
Bourses pour les femmes la tte

dun mnage
19 001 plans
approuvs
n.d.
Subventionnement de l'emploi des

jeunes
160 267
4 506
Autorisations de formation
Sources:
OIT. 2010. Employment and social protection policies from crisis to recovery and beyond:
Areview of experience, Compte-rendu de la runion des ministres du travail et de lemploi du
G20, Washington, DC, avril 2010, p. 58.
Ghellab, Y. 2009. Recovering from the crisis through social dialogue, Note dinformation de
Dialogue n 1 (Genve, OIT).

Ghellab, Y. 2009. Recovering from the crisis through social dialogue,
Note dinformation de Dialogue no1 (Genve, OIT).
Ghellab, Y.; Papadakis, K. 2011. The politics of economic adjustment
in Europe: State unilateralism or social dialogue , dans: The Global
Crisis: Causes, responses and challenges (Genve, OIT).
Rychly, L. 2009. Social dialogue in times of crisis: Finding better
solutions, Document de travail no 1, Dpartement des relations
professionnelles et des relations demploi (Genve, OIT).
202
SECTION II
Dialogue social et
transition politique
La transition politique implique des changements facettes

multiples, allant de la construction de nouvelles institutions
la mise en uvre de profondes rformes socio-conomiques et
politiques, tout en faisant face de nombreuses sollicitations,
souvent conflictuelles, formules par diffrents groupes dintrts.
Plusieurs exemples permettent dillustrer la manire dont le
dialogue social et le tripartisme ont aid les tats membres faire
face aux nombreux dfis sociaux, conomiques et politiques, dans
une priode de transformation critique, contribuant ainsi une
transition pacifique vers la dmocratie et lconomie de march.
1. Dfinir la transition.............................................................. 204
2. Construction du tripartisme en Europe centrale et orientale........... 204
3. Amrique latine: Le rle historique du dialogue social et des
partenaires sociaux dans la transition vers la dmocratie............... 205
4. Afrique..................................................................................... 206
5. tats arabes.............................................................................. 208
203
1. Dfinir la transition
II
Le terme conomie en transition a souvent t utilis pour dcrire

le processus de changement que concerne le passage dun systme
conomique socialiste un systme dconomie de march. La notion
de transition implique toutefois aussi une mutation des rgimes
autoritaires ou militaires vers un systme de march rglement.
Dans les annes 1990, un certain nombre de pays dEurope centrale et
orientale qui ont maintenant intgr lUnion europenne (UE) ont
connu de telles transitions. De la mme manire, en Amrique latine, entre
la fin des annes 1980 et le dbut des annes 1990, des pays comme
lArgentine, le Chili, le Panama et lUruguay ont accompli une transition,
en passant de rgimes militaires des systmes dmocratiques.
La transition politique implique des changements facettes multiples,
allant de la construction de nouvelles institutions la mise en uvre
de profondes rformes socio-conomiques et politiques, tout en faisant
face de nombreuses sollicitations, souvent conflictuelles, formules par
diffrents groupes dintrts. Plusieurs exemples permettent dillustrer
la manire dont le dialogue social et le tripartisme ont aid les tats
membres faire face aux nombreux dfis sociaux, conomiques et
politiques, dans une priode de transformation critique, contribuant ainsi
une transition pacifique vers la dmocratie et lconomie de march.
2. Construction du tripartisme en Europe centrale et

orientale
Dix pays dEurope centrale et orientale (PECO) ont accompli une
transition globalement russie, passant dune conomie planifie la
dmocratie et lconomie de march, puis en devenant membres de
lUE, sans connatre de grands conflits. Des institutions tripartites furent
cres dans ces pays juste aprs leffondrement du systme communiste,
afin de rconcilier les diffrents dintrts qui navaient pas t reconnus
dans le cadre du systme prcdent. Ces institutions ont jou un rle
stabilisateur dans un environnement conomique difficile, caractris
par leffondrement du systme productif et des structures de protection
sociale, une forte augmentation du chmage, une baisse importante des
salaires, et une pauvret gnralise. Paralllement, elles ont permis
aux nouvelles organisations mergentes de travailleurs et demployeurs
204
SECTION II
dinfluencer le processus de rforme, en amliorant leur lgitimit et

leur visibilit en tant que partenaires sociaux. De manire gnrale, ces
institutions ont prouv leur utilit en tant quinstruments de gouvernance.5
Par la suite, pendant le processus dlargissement de lUE, les institutions
tripartites pour le dialogue social ont galement prouv leur utilit en
tant quinstruments de gouvernance. Elles ont permis aux partenaires
sociaux dtre impliqus dans llaboration du processus dadhsion
lUE, et ainsi la prparation du programme de convergence permettant
de rejoindre lUnion conomique et montaire.6
II
LOIT a jou un rle consultatif fondamental auprs des pays dEurope

centrale et orientale, afin de les aider raliser les rformes sociales et du
march du travail, en aidant la cration dorganisations de travailleurs
et demployeurs, en renforant les capacits des administrations
du travail et en crant des institutions tripartites pour le dialogue
social. LUnion europenne a jou un rle encore plus important dans
llaboration des politiques sociales et du travail des PECO, grce
ses ressources financires. Ce point a t fortement soulign par les
partenaires sociaux de la rgion.7
3. Amrique latine: Le rle historique du dialogue

social et des partenaires sociaux dans la transition
vers la dmocratie
En Amrique latine, le tripartisme a jou un rle fondamental pour
aborder les nouvelles conditions conomiques, lorsque la cohsion
sociale fut fortement affecte par les politiques dajustement structurel
et le passage de la dictature la dmocratie, fin des annes 1980 et
dbut des annes 1990.8
Au Chili, un accord-cadre tripartite intitul Chili, une opportunit
historique (Chile, una oportunidad histrica) fut conclu entre le nouveau
gouvernement dmocratique et les organisations centrales demployeurs
et de travailleurs, en avril 1990, juste aprs la fin du rgime militaire.
5
6
7
Neumann, L. 2012. Social dialogue and political transitions in Central and Eastern Europe, Rapport
transmis lOIT, non-publi (Genve).
Ibid.
OIT. 2005. valuation indpendante du Programme focal sur le dialogue social, la lgislation du travail et
ladministration du travail (IFP/DIALOGUE) (Genve).
OIT. La ngociation collective: un principe fondamental, un droit, une convention, ducation ouvrire
1999/1-2 (no114-115), (Genve), p. 22.
205
II
La signification politique de cet accord a indubitablement t norme,

dans la mesure o il a permis que les employeurs et les travailleurs
approuvent la transition de la gouvernance autocratique vers le
pluralisme politique. En consquence, entre les annes 1990 et 1995,
les conflits professionnels et les grves ont t peu nombreux.9 Laccordcadre tait exhaustif, dclarant la reconnaissance partage du besoin
de dveloppement conomique, dans une perspective dmocratique et
quitable, ainsi que, pour lensemble des parties prenantes tripartites,
lengagement en faveur de la paix sociale.
Au Panama, les mcanismes du dialogue social national se sont
dvelopps avec le changement politique des annes 1990, donnant
naissance deux processus fondamentaux de dialogue social, connus
sous les noms de Bambitos et de Coronados. Dans le cadre des runions
relatives lunit nationale et au dveloppement, faisant partie du
processus de Bambito, les consultations entre les acteurs sociaux
et politiques ont commenc en 1993, dans la course aux premires
lections dmocratiques de 1994. Le processus a garanti quun vaste
ensemble dacteurs sociaux, tel que les membres des partis politiques,
les partenaires sociaux et les reprsentants de la socit civile, puissent
discuter de leurs proccupations communes. Les discussions ont
t orientes sur les dfis conomiques et sociaux, ainsi que sur les
rformes institutionnelles auxquelles le pays sest trouv confront dans
sa transition vers la dmocratie. Dans les rencontres successives, les
parties prenantes ont poursuivi les dbats relatifs au renforcement et au
dveloppement du systme dmocratique. Les runions faisant partie
du processus de Coronado, ont principalement port sur la manire
dont les diffrentes parties prenantes pouvaient cooprer dans le cadre
de la gestion du canal de Panama. Une srie de runions a permis
lobtention dun accord relatif un projet de loi sur lutilisation du
canal. Ces rencontres ont permis de fournir un mcanisme efficace, en
mesure de faciliter le dialogue entre les partenaires sociaux, les autres
acteurs sociaux et le gouvernement. Elles ont aid la cration dun
climat positif, favorable au processus de dmocratisation.10
9
10
206
Ibid.
Ishikawa, J. 2003. Caractristiques du dialogue social national: Document de rfrence sur le dialogue
social (Genve, OIT).
SECTION II
4. Afrique
En Afrique subsaharienne, le dialogue social et le tripartisme ont
aussi t utiliss comme des outils pour construire un consensus et
une gouvernance participative dans des processus de transition. Au
dbut des annes 1990, par exemple, lAfrique du Sud a connu un
changement politique spectaculaire et fondamental. Le dialogue social,
la ngociation collective et le tripartisme ont jou un rle critique dans la
reconstruction du pays et dans sa transition pacifique vers la dmocratie.
Sa transition dmocratique a t appuye par une forte prsence des
syndicats et un dialogue social bien ancr, comme la manifest la
cration en 1994, du Conseil national du dveloppement conomique et
du travail (NEDLAC).11 Les partenaires sociaux se sont engags au sein
du NEDLAC, obtenir un consensus avec le gouvernement, au sujet de
questions de fond, telles que la promotion de linvestissement, le travail
dcent et la rduction de la pauvret. De plus, des pactes ponctuels,
comme la Laboria Minute ont constitus des tapes fondamentales
pour la progression du pays vers la participation de tous ses citoyens.12
II
Au Niger, linstitutionnalisation du dialogue social, travers la

cration de la Commission nationale de dialogue social (CNDS) en
2000, a contribu renforcer le processus dmocratique dans la
formulation du dveloppement et de la gestion des affaires publiques.
OIT/Crozet M.
11
12
OIT. La ngociation collective: un principe fondamental, un droit, une convention, ducation ouvrire
1999/1-2 (no114-115), (Genve), p. 15.
Trebilcock, A. 1994. Tripartite Consultation and Cooperation in National-Level Economic and Social
Policy Making: An Overview dans Towards Social Dialogue: Tripartite Cooperation in National Economic
and Social Policy-Making (Genve, OIT), p. 26.
207
II
Ladoption et la formulation de documents de politiques sont souvent

le rsultat dun processus auquel participrent, un certain moment,
les parties prenantes concernes (gouvernement, organisations
demployeurs, syndicats de travailleurs, organisations de la socit
civile). Lapproche participative a t applique notamment la
formulation de documents cls concernant les politiques relatives la
stratgie de rduction de la pauvret, le programme de dveloppement
de lducation et le programme dcennal de dveloppement de
la sant (pour lesquels des documents ont t labors, valids
et adopts par des comits runissant lensemble des parties).13
5. tats arabes
Depuis le dbut du printemps arabe, en janvier 2011, un certain
nombre de pays de la rgion du Moyen-Orient et de lAfrique du Nord
(MENA), parmi lesquels, lgypte et la Tunisie, sont entrs dans le
processus de transition vers la dmocratie. Ces pays sont confronts
lnorme dfi qui consiste construire les fondations de la dmocratie
afin de remplacer les rgimes autoritaires, mais aussi de faire face
dimportants dfis conomiques et sociaux. Le dialogue social et le
tripartisme peuvent tre utiles cet gard.
Par exemple, en Tunisie, le gouvernement et les partenaires sociaux ont
conclu un contrat social, le 14 janvier 2013. travers ce contrat, les
partenaires tripartites se sont engags crer un Conseil national pour le
dialogue social et lancer une srie de rformes conomiques et sociales,
permettant de raliser les objectifs de la rvolution de 2011, pour une
plus grande justice sociale et un dveloppement conomique inclusif.

OIT. La ngociation collective: un principe fondamental, un droit, une
convention, ducation ouvrire 1999/1-2 (no114-115), (Genve).
Casale, G. (dir. de publication). 1999. Social Dialogue in Central and
Eastern Europe (Genve, OIT).
Ishikawa, J. 2003. Caractristiques du dialogue social national: Document
de rfrence sur le dialogue social (Genve, OIT).
Trebilcock, A. 1994. Towards Social Dialogue: Tripartite Cooperation in
National Economic and Social Policy-Making, (Genve, OIT).
13
208
PRODIAF. 2010. Cit par DIALOGUE (Mars 2011): Compilation of African experiences on social dialogue;
pp. 810 (Genve).
SECTION III
Dialogue social
et politiques de
lemploi
Lexprience a montr quune action soutenue et concerte, une

large participation et un dialogue social constituent les conditions
ncessaires la formulation dune politique nationale de lemploi
efficace, au regard des nombreux acteurs impliqus dans ce
domaine.
209
Lexprience a montr quune action soutenue et concerte, une large

participation et un dialogue social sont les conditions ncessaires la
formulation dune politique nationale de lemploi (PNE) efficace, au
regard des nombreux acteurs impliqus dans ce domaine.
III
Larticle 3 de la Convention (no 122) sur les politiques de lemploi,

1964, indique que les reprsentants des milieux intresss par les
mesures prendre, et en particulier les reprsentants des employeurs
et des travailleurs, devront tre consults au sujet des politiques de
lemploi, afin quil soit pleinement tenu compte de leur exprience
et de leur opinion, quils collaborent entirement llaboration de
ces politiques et quils aident recueillir des appuis en faveur de ces
dernires . LAgenda global pour lemploi de lOIT, de 2006, ajoute
cet gard que le dialogue social est la pierre angulaire dune politique
de lemploi crdible et efficace tous les niveaux .
Ltendue de ces consultations ne doit pas tre limite aux mesures
lies la politique de lemploi au sens strict, mais doit stendre
tous les aspects de la politique conomique qui concernent lemploi.
Les partenaires sociaux doivent pouvoir tre consults aussi bien sur
les programmes en relation avec le march du travail que sur ceux qui
concernent la formation, llaboration des politiques conomiques et des
lgislations lies la promotion de lemploi. Les consultations doivent
galement servir mobiliser les personnes qui seront concernes par la
mise en uvre de la politique en question.
Les procdures consultatives peuvent avoir lieu par le biais dinstitutions
centrales de coopration tripartite (comme les CES ou les Conseils
consultatifs du travail); des organismes spcialiss dans les questions lies
lemploi (comme les Conseils pour lemploi); des procdures ponctuelles;
ou une combinaison de ces diffrents mcanismes. Dans certains cas,
ces institutions ne sont pas seulement consultatives, mais jouent un rle
dcisif dans lorientation et le pilotage du processus de la PNE.
Dans tous les cas, les consultations avec les partenaires sociaux,
aussi bien dans les premires phases de llaboration des politiques
que durant le processus de mise en uvre, sont essentielles afin de
permettre au gouvernement de tenir pleinement compte de leurs
diffrentes expriences et opinions.
210
SECTION III
La recommandation (no122) sur les politiques de lemploi, 1964; exige

galement que les employeurs et les travailleurs des secteurs publics
et privs, ainsi que leurs organisations prennent toutes mesures
opportunes pour favoriser ltablissement et le maintien du plein
emploi, productif et librement choisi. Linitiative de ce type daction
repose directement sur les employeurs et les travailleurs, et sur leurs
organisations, plutt que sur le gouvernement.
Dvelopper une politique nationale de lemploi ncessite un dialogue
largi, pour renforcer sa mise en uvre. Le dialogue social doit se
tenir aux diffrentes tapes, de lanalyse de la situation qui conduit
llaboration des choix politiques, toutes les phases de la validation
de la mise en uvre de la politique, en passant par son valuation.
III
Les conseils tripartites et les autres institutions de dialogue social ont

prouv leur efficacit pour assurer une meilleure adquation entre le
domaine de la formation et les besoins du march du travail; et pour
garantir une rpartition efficace des gains de productivit.
Le dialogue social doit galement tre prsent tous les niveaux du
processus de dcision. La structure nationale peut tre complte par
des comits aux niveaux rgional/local. Ces comits peuvent jouer un
rle au niveau de la coordination avec les principaux acteurs, ainsi que
pour la mise en uvre et le suivi de la PNE au niveau local.
Limplication des partenaires sociaux au moment de la mise en

uvre de la PNE est particulirement importante.
Par exemple, en Autriche, les partenaires sociaux sont impliqus
travers deux principaux circuits: i) le service public de lemploi
(AMS), en sa qualit dorganisme principal responsable de la
mise en uvre de la PNE; les activits de lAMS sont menes
en respectant les procdures de gestion formules par ses
reprsentants tripartites, ce qui institutionnalise fortement
le rle des partenaires sociaux dans la mise en uvre de la
politique de lemploi; et ii) les pactes territoriaux pour lemploi
conclus aux niveaux rgionaux et locaux.
211
Pour de nombreux pays, et pour lOIT, la vritable priorit consiste

renforcer les capacits et lexpertise technique des organisations
demployeurs et de travailleurs, afin de leur permettre de jouer un rle
efficace dans la conception et la mise en uvre des politiques nationales
de lemploi. Cela comporte la publication de documents informatifs et
de notes dorientation destines renforcer la capacit des mandants
pour que lorientation de la politique telle que dfinie par les normes
internationales du travail, et par les autres instruments de lOIT, puisse
tre adapte aux contextes nationaux.
III
212
Niveau de
dialogue
Qui
Quoi
Comment
National/
Sectoriel
Entre le ministre en charge

de lemploi et:
les partenaires
sociaux (organisations
demployeurs et
syndicats);
dautres ministres,
notamment avec les
quipes conomiques
du gouvernement et les
ministres sectoriels;
des groupes de la socit
civile, tels que les
associations de femmes
ou de jeunes.
Identification
des principaux
enjeux, options
politiques
validation
des priorits
retenues et
modes de mise
en uvre de ces
priorits.
Groupes
de travail,
ateliers
tripartites,
confrences
tripartites.
Rgional
Entre le ministre en charge

de lemploi et:
ses antennes rgionales;
les partenaires sociaux
rgionaux;
dautres instances
gouvernementales
dcentralises;
les groupes de la socit
civile, tels que les
associations de femmes
ou de jeunes.
Identification
des principaux
enjeux,
validation
des priorits
retenues et
modes de mise
en uvre de ces
priorits.
Ateliers,
discussions
thmatiques
de groupe.
SECTION III
Niveau de
dialogue
Local
Qui
Quoi
Animation par les

antennes rgionales du
ministre en charge de
lemploi, impliquant les
communauts locales, des
ONG actives au niveau local,
des projets spcifiques ayant
un impact sur lemploi, les
bnficiaires (individus).
Identification
des principaux
enjeux,
validation
des priorits
retenues et
modes de mise
en uvre de ces
priorits.
Comment
Runions
de village,
groupes de
discussions
thmatiques
de groupe,
entretiens.
Source: OIT. 2012. Guide pour la formulation des politiques nationales de lemploi, Dpartement
des politiques de lemploi (Genve).
III
Exemples nationaux
Philippines
Le dveloppement d'un Plan en faveur du travail et de

l'emploi pour 20112016 a conduit des consultations
tripartites lchelle de lle, sous la direction du
Dpartement du travail et de lemploi.
Mongolie
De larges consultations furent entreprises tous les

niveaux dcentraliss lors de la prparation de la PNE. Ces
consultations ont abouti un Forum National sur lEmploi
en octobre 2010, loccasion duquel les rsultats des
consultations furent examins. l'issue de ce processus
inclusif, 2011 a t dclare Anne de lemploi, une anne
durant laquelle le gouvernement se devait de prparer une
PNE en utilisant les conclusions tires des consultations
rgionales et du Forum.
Uruguay
Le ministre du Travail a men un dialogue national sur les

politiques de lemploi entre mars et octobre 2011, auquel
ont particip les employeurs et la confdration syndicale.
Le gouvernement tait reprsent par le ministre du
Travail, mais aussi par dautres structures selon le thme
abord (par ex. le ministre du Dveloppement social,
le ministre de lconomie, le ministre de lIndustrie,
lInstitut de la jeunesse, etc.).
213
Emploi et dialogue social Messages cls

Il nexiste pas de modle unique pour organiser le dialogue social dans
le domaine des politiques de lemploi: cela dpend du contexte;
III
Un cadre de dialogue social bien tabli est un facteur cl pour un

dialogue efficace et une politique de lemploi claire. Les institutions
de dialogue social doivent disposer de ressources suffisantes, tablies
sur une base juridique et utilises avec efficacit dans llaboration
des politiques, pour ne pas rester une simple faade;
Il est essentiel que le gouvernement ait la volont politique dimpliquer
les partenaires sociaux ds les phases prparatoires de la PNE, jusqu
son suivi et son valuation. Limplication des partenaires sociaux doit
avoir lieu toutes les phases de dploiement de la PNE, pas seulement
la phase de formulation;
Des partenaires sociaux solides, comptents et proactifs tous les
niveaux (entreprise, branche professionnelle et niveau national) sont
des facteurs essentiels. Les partenaires sociaux doivent galement
sefforcer daugmenter le nombre de leurs adhrents et amliorer leurs
capacits techniques et analytiques en ce qui concerne les questions
lies au march du travail;
Une administration du travail active et disposant de ressources
suffisantes est un autre facteur important de lefficacit du dialogue
social sur la politique de lemploi.
214
SECTION III

OIT. 2006. Mise en uvre de lAgenda global pour lemploi: Stratgies de
lemploi en appui au travail dcent Document de vision (Genve).
OIT. 2010. Des politiques de lemploi pour la justice sociale et une
mondialisation quitable, Confrence internationale du Travail, 99e session,
Genve, 2010.
OIT. 2010. tude densemble 2010 sur les instruments relatifs
lemploi la lumire de la Dclaration de 2008 sur la justice sociale
pour une mondialisation quitable, Confrence internationale du Travail,
99esession, Genve, 2010.
III
OIT. 2011. Social partners and their engagement in National Development

Plans (Genve).
OIT. 2012. Guide pour la formulation des politiques nationales de
lemploi, Dpartement des politiques de lemploi (Genve).
OIT. 2012. Towards more inclusive employment-policy making, Secteur
de lemploi, Document de travail no137 (Genve).
OIT/Crozet M.
215
Commission dexperts de lOIT pour lapplication des

conventions et recommandations (CEACR)
Commentaires sur les manires damliorer le dialogue social en relation avec des questions
lies la mise en uvre de la convention (no122) sur la politique de lemploi, 1964.
(exemples slectionns)
CAMBODGE
III
Au sujet de limplication des partenaires

sociaux dans la formulation et la mise en uvre
des politiques de lemploi, la CEACR invite
une fois encore le gouvernement aborder cette
question essentielle dans son prochain rapport,
en expliquant comment les reprsentants des
employeurs et des travailleurs sont consults
lors de la planification et de la mise en uvre
de la politique, afin quil soit tenu compte de
leur exprience et de leurs opinions .
Publi loccasion de la 101e session de la
CIT, 2012.
EL SALVADOR
La CEACR a demand au gouvernement de
fournir des informations sur les consultations
ralises pour laborer et excuter une
politique active de lemploi qui permette
de surmonter les effets ngatifs de la crise
mondiale et indiquer les consultations
menes bien avec les reprsentants des
milieux intresss par les mesures prendre
dautres secteurs de la population active, tels
que les travailleurs ruraux et les travailleurs de
lconomie informelle .
CIT, 2011.
MONGOLIE
La CEACR prie le gouvernement de
communiquer des informations sur les
activits du Conseil national de lemploi et
dautres organismes tripartites en matire
de politiques de lemploi et les mesures
prises pour veiller ce quil soit pleinement
tenu compte de lopinion des reprsentants
des partenaires sociaux (notamment des
reprsentants du secteur rural et de lconomie
informelle) aux fins de formuler les politiques
de lemploi et dobtenir des appuis en faveur
de celles-ci .
CIT, 2012.
216
CHINE
En commentant le fait que les syndicats doivent
tablir diffrents niveaux, des institutions de
formation professionnelle, la CEACR invite
le gouvernement inclure des informations
sur la participation des entits locales et des
partenaires sociaux llaboration et la mise
en uvre de la politique et des programmes de
formation professionnelle .
CIT, 2011.
INDE
La Commission a pris note avec intrt des
informations fournies par le gouvernement
au sujet des consultations tripartites, ()
que la Confrence indienne du travail a
examin sa 44e session des questions telles
que les possibilits de renforcement de la
participation des femmes sur le march du
travail, le dveloppement des comptences
des jeunes, les salaires minima, la scurit
sociale, lemployabilit et lemploi ; et que
le ministre du Dveloppement rural a pris
diffrentes initiatives afin de renforcer la mise
en uvre de la Loi Mahatma Gandhi sur la
garantie de lemploi dans les zones rurales
(MGNREGA), qui essaie dautonomiser les
communauts rurales pauvres et de transformer
les relations hirarchiques traditionnelles,
travers des processus fonds sur les droits.
CIT, 2013.
KIRGHIZISTAN
En prenant note du fait quune commission
tripartite a t cre afin de rglementer
les questions relatives la promotion de
lemploi, la CEACR prie le gouvernement
de fournir des informations prcises sur le
fonctionnement de la commission tripartite
mentionne, et sur la participation des
partenaires sociaux llaboration et la mise
en uvre du plan national pour lemploi. Elle
demande galement des informations sur les
mesures prises ou envisages pour mener les
consultations requises par la convention .
CIT, 2012.
SECTION IV
Dialogue social et
salaires
Le dialogue est linstrument le plus efficace pour dvelopper une

politique salariale capable dune part, de concilier les besoins des
travailleurs et de leurs familles afin quils puissent mener une vie
dcente, et dautre part, de permettre aux employeurs damliorer
leur comptitivit. Dans de nombreux pays, les salaires occupent
une place prpondrante dans lagenda du dialogue social, aux
cts dautres questions lies au march du travail, comme
la promotion de lemploi, lextension de la scurit sociale et
lamlioration de la comptitivit. Les trois acteurs du dialogue
social le gouvernement et les organisations demployeurs et de
travailleurs accordent une grande importance cette variable
sociale et conomique.
1. Dtermination tripartite du salaire minimum............................... 219
2. Directives tripartites et recommandations sur les salaires............. 222
217
Le dialogue est linstrument le plus efficace pour dvelopper une

politique salariale qui concilie dune part, les besoins des travailleurs et
de leurs familles, afin quils puissent mener une vie dcente, et dautre
part, qui permet aux employeurs damliorer leur comptitivit. Le
dialogue social permet de favoriser une rpartition quitable des gains
de productivit entre le travail et le capital, et de rduire les ingalits
salariales et notamment lcart entre les salaires des hommes et des
femmes.14 De plus, en situation de crise conomique et de lemploi
comme la stipul le Pacte mondial pour lemploi le dialogue social
est un outil important pour viter la spirale dflationniste des salaires.
IV
Dans de nombreux pays, les salaires occupent une place prpondrante

dans lagenda du dialogue social, aux cts dautres questions lies au
march du travail, comme la promotion de lemploi, lextension de la
scurit sociale et lamlioration de la comptitivit. Les trois acteurs
du dialogue social le gouvernement et les organisations demployeurs
et de travailleurs accordent une grande importance cette variable
sociale et conomique. Pour les travailleurs, les salaires reprsentent
trs souvent, la principale ou la seule source de revenus; ils dterminent
galement dans une large mesure, le niveau des allocations de pensions
attribues en cas de dpart la retraite. Pour les employeurs, la
question des salaires est un lment cl des cots de production, mais
aussi un outil de politique en mesure dattirer les travailleurs qualifis.
Enfin, pour ltat, les salaires reprsentent, entre autres, un facteur
qui influence plusieurs composantes conomiques, comme la formation
des prix, la demande nationale, la comptitivit nationale et les niveaux
de lemploi.15
Lexprience internationale montre que les institutions nationales pour
le dialogue social tripartite sont souvent impliques dans la rgulation
de la politique salariale. Une telle implication peut prendre la forme
de la dtermination tripartite du salaire minimum, ou de la formulation
de recommandations tripartites sur les salaires, afin de diriger les
ngociations un niveau infrieur, et de garantir un certain niveau de
coordination des ngociations salariales.
14
15
218
OIT. 2008. Global Wage Report 2008/09: Minimum wages and collective bargaining, Towards policy
coherence (Genve).
OIT. 2012. Rapport mondial sur les salaires 2012-2013: Salaires et croissance quitable (Genve).
SECTION IV
1. Dtermination tripartite du salaire minimum

La convention de lOIT (no 131) sur la fixation des salaires minima,
1970, exige la participation directe des organisations reprsentatives
demployeurs et de travailleurs ou, en labsence de ce type
dorganisations, des reprsentants des employeurs et des travailleurs
concerns par la mise en uvre et le fonctionnement du systme de
salaire minimum. Par consquent, dans un grand nombre de pays o il
existe un salaire national minimum, le dialogue social tripartite joue, de
diffrentes faons, un rle cl dans sa dtermination.
Il existe principalement trois approches. Selon la premire approche,
le gouvernement ou une autre autorit politique dtermine le niveau
du salaire minimum suite des consultations directes avec les
reprsentants des organisations demployeurs et de travailleurs. Les
pays qui suivent cette approche sont entre autres: lAlgrie, le Bnin,
lEspagne, la France et Madagascar.
IV
Algrie Salaire national minimum garanti

En Algrie, le salaire national minimum garanti est institu par dcret
prsidentiel, suite des consultations avec les organisations syndicales
et patronales les plus reprsentatives dans un cadre institutionnel
tripartite appel la Tripartite. Cette Tripartite rassemble les reprsentants
du gouvernement, lUnion gnrale des travailleurs algriens et les cinq
confdrations demployeurs les plus reprsentatives. Elle est prside par
le Premier ministre.
Pour la fixation du salaire minimum, les lments suivants sont pris en
compte: la productivit nationale moyenne enregistre; lindice des prix
la consommation, et la situation conomique gnrale.
Source: Loi sur les relations de travail, paragr. 87, Banque de donnes de lOIT sur le salaire
minimum.
Selon la deuxime approche, le gouvernement dtermine le salaire

minimum sur la base des recommandations formules par un organe
tripartite spcialis, comme la Commission pour les bas salaires au
Royaume-Uni, ou le Conseil sur le salaire minimum, en Rpublique de
Core.
219
Royaume-Uni La Commission des bas salaires

La Commission des bas salaires (LPC) est un organisme indpendant,
tabli en vertu de la Loi de 1998 sur le salaire minimum national, charg
de conseiller le gouvernement au sujet du salaire minimum national.
Cet organisme consultatif est compos de neuf commissaires issus
dorganisations syndicales, demployeurs et des universits, lesquels
sigent titre personnel.
Chaque anne, au mois de fvrier, la LPC transmet des recommandations au
gouvernement sur le futur niveau du salaire minimum et sur des questions
connexes. Elle prpare ses recommandations en se basant sur des recherches
et des analyses extensives, et utilise toutes les sources dinformation
sa disposition, notamment des enqutes, des visites en entreprises, des
consultations avec les partenaires sociaux et des auditions dexperts. Dans
la plupart des cas, le gouvernement suit les recommandations de la LPC.
IV
Source: Gouvernement du Royaume-Uni. 2006. Low Pay Commission Report 2006: National
Minimum Wage: http://www.lowpay.gov.uk.
Selon la troisime approche, le salaire minimum est dtermin sur

la base dune ngociation tripartite directe entre le gouvernement et
les partenaires sociaux, comme lillustre le cas de lArgentine. Cette
mthode de ngociation tripartite est galement utilise en Irlande et
en Slovnie.16
16
220
Eyraud, F.; Saget, C. 2005. The fundamentals of minimum wage fixing (Genve, OIT).
SECTION IV
Argentine Le Conseil national de lemploi, de la productivit

et du salaire minimum vital
Le Conseil national de lemploi, de la productivit et du salaire minimum vital
(Conseil national) est une institution permanente tripartite de dialogue social
qui implique la participation du gouvernement et des partenaires sociaux.
Il dtermine priodiquement le salaire minimum ajustable, lequel doit tre
adopt par une majorit de deux-tiers des 48 membres, qui reprsente sur
un pied dgalit, le gouvernement, les travailleurs et les employeurs. Afin de
fixer le niveau du salaire minimum, le Conseil national doit tenir compte de
la situation socio-conomique du pays.
En plus de lexamen priodique relatif lindexation du salaire minimum
vital, le Conseil national exerce plusieurs autres fonctions, notamment la
rvaluation du montant minimum et maximum des indemnits de chmage,
la formulation de recommandations relatives la cration de politiques
portant sur des programmes demploi et de formation professionnelle, et la
proposition de mesures destines accrotre la production et la productivit.
IV
Source: Argentine Salaires minima 2011, TRAVAIL Banque de donnes juridiques; Ministre
du travail, de lEmploi et de la Scurit sociale Rpublique dArgentine: Conseil du salaire: http://
www.trabajo.gov.ar/consejodelsalario.
OIT/Falise T.
221
2. Directives tripartites et recommandations sur les

salaires
Certains pays ont recours aux institutions tripartites de dialogue social
pour formuler des directives salariales destines aux ngociations ayant
lieu un niveau infrieur, pour faciliter une certaine coordination de la
ngociation des salaires. Il sagit par exemple, de Singapour.
Singapour Le Conseil national des salaires
IV
Le Conseil national des salaires (NWC) a t tabli en 1972. Il dispose dune

structure tripartite constitue de 35 reprsentants des groupes syndicaux et
demployeurs, et du gouvernement. Il est prsid par une personne indpendante
(neutre).
Le NWC formule des directives gnrales sur la politique salariale, notamment
sur lindexation de la structure salariale, et fournit galement des conseils sur les
systmes dincitation qui permettent dencourager la productivit et lefficacit.
Ses dlibrations tripartites sont confidentielles et ses dcisions sont fondes
sur le consensus. Les principes directeurs formuls ne sont pas coercitifs, afin
de permettre une certaine flexibilit pour les entreprises, et de tenir compte des
principaux indicateurs de lconomie et du march du travail: croissance du PIB,
inflation, productivit et emploi.
Les principes directeurs du NWC ont t adopts travers une consultation
tripartite et un consensus qui a impliqu les reprsentants des employeurs, des
travailleurs, et du gouvernement, facilitant ainsi lacceptation et la mise en uvre
des directives. Ainsi, cela renforce lengagement manifest par les partenaires
tripartites afin de mettre en uvre les principes directeurs. Une caractristique
qui sest avre tre un point fort pour les ralisations du NWC.
La ngociation collective au niveau de lentreprise commence une fois que les
principes directeurs du NWC ont t formuls. Les entreprises qui nont pas
de syndicats utilisent les directives du NWC comme une rfrence, afin de
dterminer les hausses de salaires qui concernent galement leurs employs.
222
SECTION IV
Slovnie Questions lis aux salaires inclues dans les pactes

sociaux
17
18
X
X
Dialogue social et CES
X
Mondialisation de
l'conomie (intgration
l'UE); dveloppement
technologique;
comptitivit
Assurance maladie
Assurance retraite
Sant et scurit au
travail
Emploi
Enseignement
et formation
professionnelle
Prix
Finances publiques
X
X
Scurit sociale
X
X
RFORME DES RETRAITES
X
X
(X)
X
X
Salaires minimums
X
X
(X)
X
X
Politiques de revenus
Accord sur
la politique
des revenus
Accord sur
la politique
des revenus
Loi sur la politique
des revenus
(appuye par les
partenaires)
Pacte
social
Pacte
social
Accord
(pacte social)
sur la politique
de revenus
Thmes et politiques
lis aux salaires
Slovnie:
1994
1995
1996
19971998
19992001
20012003
1717-1818
Source: Stanojevi, M. 2010. Stabilisation and the beginning of economic recovery: the early chain of social pacts,
pour P. Pochet et coll. (dir. de publication): After the euro and enlargement: social pacts in the EU, p. 325.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Pacte
social
Pacte
social
2007
2009
2003
2005
La Slovnie est un bon exemple de pays ayant systmatiquement russi mobiliser son Conseil
conomique et social tripartite pour conclure des accords nationaux ou des pactes sociaux
tripartites depuis le milieu des annes 1990, lesquels ont eu une forte incidence sur les revenus
et les salaires. Ces accords et ces pactes refltent le consensus entre les partenaires sociaux en
matire de limitation des dpenses publiques permettant de faire progresser la comptitivit du
pays sur les marchs internationaux, mais aussi en tant que moyen permettant de tirer linflation
vers le bas et de rduire la dispersion des salaires.
IV
Stanojevi, M. 2010. Social Pacts in Slovenia, pour P. Pochet et coll. (dir. de publication): After the
euro and enlargement: social pacts in the EU (Bruxelles, Institut syndical europen).
OIT. 2013. Discussion rcurrente sur lobjectif stratgique du dialogue social, en vertu du suivi de
la Dclaration de lOIT de 2008 sur la justice sociale pour une mondialisation quitable, Confrence
223
Les exemples susmentionns illustrent le rle jou par le dialogue social

tripartite dans la rgulation de la politique salariale, en particulier
du salaire minimum. La consultation tripartite et la coordination des
ngociations salariales sont associes de meilleures performances
du march (moins dingalits salariales et moins de chmage), une
meilleure stabilit des salaires dans le revenu national, et des rponses
plus rapides face aux chocs conomiques.

Eyraud, F.; Saget, C. 2005. The fundamentals of minimum wage fixing
(Genve, OIT).
IV
OIT. Rapport mondial sur les salaires 2008/09; 2010/11; 2012/13.

OIT. Convention (no131) sur la fixation des salaires minima, 1970.
OIT. Recommandation (no135) sur la fixation des salaires minima, 1970
224
SECTION V
Dialogue social et
scurit sociale
La scurit sociale et le dialogue social deux piliers de lAgenda de

lOIT pour le travail dcent sont troitement lis et se soutiennent
mutuellement pour atteindre les objectifs de justice sociale et
de mondialisation quitable. Des systmes de scurit sociale
efficaces et durables doivent tre fonds sur une gouvernance
tripartite solide, sur la participation des organisations de travailleurs
et demployeurs, ainsi que leur entire responsabilit de rendre des
comptes. La participation implique lengagement des partenaires
sociaux dans llaboration des politiques et des rformes de la
scurit sociale, ainsi que dans la gestion des systmes de scurit
sociale.
1. Instruments de lOIT.................................................................. 226
2. La gouvernance tripartite de la scurit sociale............................ 228
3. Dialogue social et rformes de la scurit sociale......................... 230
225
La scurit sociale et le dialogue social deux piliers de lAgenda de

lOIT pour le travail dcent sont troitement lis et se soutiennent
mutuellement pour atteindre les objectifs de justice sociale et de
mondialisation quitable. Des systmes de scurit sociale efficaces et
durables doivent tre fonds sur une gouvernance tripartite solide, sur
la participation des organisations de travailleurs et demployeurs, ainsi
que leur entire responsabilit de rendre des comptes. La participation
implique lengagement des partenaires sociaux dans llaboration des
politiques et des rformes de la scurit sociale, ainsi que dans la
gestion des systmes de scurit sociale.
1. Instruments de lOIT
La reprsentation des travailleurs et des employeurs dans la gouvernance

et ladministration des systmes de scurit sociale est inclue dans
les normes et principes de scurit sociale de lOIT. La convention
(no 102) concernant la scurit sociale (norme minimum), 1952;
prvoit que les systmes de scurit sociale doivent tre administrs
sur une base tripartite, qui garantisse et renforce le dialogue social
entre les gouvernements, les employeurs et les travailleurs. Au-del de
la convention (no 102), dautres instruments de lOIT encouragent le
tripartisme dans la scurit sociale:
Convention (no168) sur la promotion de lemploi et la protection
contre le chmage, 1988;
Recommandation (no 113) sur la consultation aux chelons
industriel et national, 1960;
Dclaration de lOIT sur la justice sociale pour une mondialisation
quitable (2008);
Pacte mondial pour lemploi (2009);
Recommandation (no 202) sur les socles de protection sociale,
2012;
226
SECTION V
Nigria La Caisse dassurance sociale du Nigria

La Caisse dassurance sociale du Nigria (NSITF) a t tablie en 1994
par le dcret no73. Elle a pour mandat de fournir les prestations suivantes:
(a)pensions de retraite; (b)prestations de retraite; (c)pensions de survivants;
(d)prestations en cas de dcs; (e)pensions dinvalidit; et (f)prestations
dincapacit. La NSITF est administre par un conseil tripartite compos
de 11 membres:
yy Directeur, dsign par le prsident;
yy Deux reprsentants des syndicats, nomms par le Congrs du travail du
Nigria;
yy Deux reprsentants des employeurs,
consultative des employeurs du Nigria;
nomms
par
lAssociation
yy Un reprsentant du ministre fdral de lEmploi, du Travail et de la

Productivit;
yy Un reprsentant de la Banque centrale du Nigria;
yy Trois directeurs excutifs, nomms par le prsident, sur recommandation

du ministre;
yy Un directeur gnral, nomm par le prsident, sur recommandation du
ministre.
Le Conseil dadministration est charg de:
yy Ladministration de la caisse et linvestissement des sommes qui la
constituent;
yy Le paiement des diffrentes prestations assures aux ayants droit;
yy Ladministration gnrale et la rglementation de la NSITF.
Source: Loi sur la Caisse dassurance sociale du Nigria, chapitre N88.
227
2. La gouvernance tripartite de la scurit sociale

Condition pralable une
gouvernance efficace
Une condition pralable essentielle lefficacit de la gouvernance des

systmes de scurit sociale est la disponibilit de cadres institutionnels
adapts en ce qui concerne le dialogue social, la participation des
partenaires sociaux et des parties prenantes, et la responsabilit
gnrale de ltat.
Rle de ltat
Ltat a la responsabilit dtablir des cadres politiques, juridiques et

rglementaires appropris, mais aussi dassurer une supervision qui
garantisse la cohrence des politiques de scurit sociale; cela implique
une cohrence dans llaboration et la mise en uvre des politiques,
mais aussi des mcanismes de suivi efficaces en vue de:
Dterminer les principales orientations des politiques;
Mettre en place des cadres financiers et rglementaires solides;
Assurer une supervision gnrale;
Assurer le suivi de la mise en uvre des politiques de scurit
sociale;
Crer des organismes consultatifs.
Rle des partenaires
sociaux
La contribution et la participation des partenaires sociaux dans les
institutions dadministration de la scurit sociale, en leur qualit de
reprsentants des bnficiaires et des employeurs, peut aider apporter
une plus grande transparence dans les systmes de gestion de la scurit
sociale. De plus, limplication des partenaires sociaux permet dassurer
que les politiques soient adaptes aux besoins de ceux qui les financent
228
SECTION V
et en bnficient en tant que cotisants, mais soient galement propices

la cration demplois productifs et la croissance conomique.
Il est important de noter que la participation efficace des partenaires
sociaux ncessite des connaissances techniques, des aptitudes et des
capacits appropries en vue de:
Superviser la mise en uvre du dispositif;
Identifier les questions rglementaires;
Formuler des propositions de rformes et de dveloppement;
Reprsenter lintrt des travailleurs, des employeurs et des autres
bnficiaires.
Un dialogue social effectif
Le dialogue social est essentiel afin didentifier et de dfinir les objectifs
prioritaires en matire de politiques. Il sagit dun outil important pour
contribuer au suivi de la durabilit financire, de ladquation sociale et
de lefficacit des systmes de gestion et dadministration de la scurit
sociale. De plus, cela aide la ralisation dun consensus national sur
les politiques de scurit sociale, en vue de:
Contribuer dterminer une laboration approprie des systmes

de prestations;
Assurer la cohrence des politiques conomiques et sociales;
Assurer une bonne gouvernance du march du travail et de la
scurit sociale;
Identifier et mettre en uvre des mcanismes de rponses efficaces,
notamment en priode de crise;
Contribuer prparer et mettre en uvre des rformes majeures.
La recommandation (n 202) sur les socles de protection sociale, 2012;
mentionne dans son article 13 (1) que les membres devraient formuler
et mettre en uvre des stratgies nationales dextension de la scurit
sociale bases sur des consultations nationales, et ce par le biais dun
dialogue social effectif et dune participation sociale.
229
3. Dialogue social et rformes de la scurit sociale

Dans le contexte actuel de changements dmographiques, laccessibilit
et la durabilit des systmes de scurit sociale sont mondialement
discutes. Au cours des prochaines dcennies, le vieillissement de la
population va augmenter les dpenses relatives aux retraites, la sant
et aux soins long-terme. Cependant, les donnes montrent qu travers
un dialogue social efficace, ce dfi peut tre plus facile relever. Un
dialogue social portant sur les rformes ncessaires peut quitablement
quilibrer les besoins sociaux avec les exigences financires et fiscales.
Il peut aider rsoudre dinvitables divergences, et viter les conflits
dintrts qui peuvent retarder la mise en uvre de rformes fortement
ncessaires.
OIT/Crozet M.
230
SECTION V
Uruguay Dialogue national sur la scurit sociale (DNSS)

En 2007, le Dialogue national sur la scurit sociale (Dilogo Nacional
sobre Seguridad Social, DNSS) a t lanc en Uruguay. Le DNSS stend
au-del des structures institutionnelles existantes, et permet aux travailleurs,
aux employeurs, la socit civile et ltat, de se runir afin de formuler
des propositions. Son objectif consiste valuer ltat actuel du systme de
scurit sociale et dapporter des contributions en vue de futures rformes
et du renforcement de la gouvernance dmocratique. Le DNSS est organis
en dix groupes de travail thmatiques et traite des diffrents aspects de la
scurit sociale (par ex. les rgimes de retraite, la couverture sociale, la
dmographie et le financement).
Rforme
En 2008, alors que sa premire phase se terminait, le processus de dialogue
social a conduit dix accords fondamentaux. Plusieurs de ces accords ont
permis dancrer des rformes; deux des rformes les plus significatives
ont concern la rglementation des allocations de retraite et de chmage.
La rforme du rgime dassurance vieillesse a impliqu une rduction du
nombre minimum dannes de cotisation ncessaires pour tre ligible au
versement dune allocation, des mesures destines faciliter la couverture
des travailleurs dont les rapports de travail formels se sont interrompus, mais
aussi promouvoir lgalit de genre, avec une aide supplmentaire pour
les femmes, correspondant une anne dallocation par enfant. La rforme
du programme des allocations de chmage a amlior la coordination avec
dautres programmes de scurit sociale et avec dautres politiques actives
du march du travail, une extension de la dure des prestations pour les
travailleurs gs et sans emploi, lintroduction dune formule de prestations
progressives, avec un niveau dallocation dgressif travers le temps, et
pour les priodes de rcession conomique, une extension automatique des
prestations pour une priode de deux mois.
Sources:
Dilogo Nacional sobre Seguridad Social: http://www.dialogoseguridadsocial.org/que-es.
OIT. 2011. La scurit sociale pour une justice sociale et une mondialisation quitable:
Discussion rcurrente sur la protection sociale (scurit sociale) en vertu de la Dclaration
de lOIT sur la justice sociale pour une mondialisation quitable, Rapport VI, Confrence
231

OIT. 2011. Conclusions concernant la discussion rcurrente sur la
protection sociale (scurit sociale), (Genve).
OIT. 2011. La Scurit sociale et la primaut du droit. tude densemble
concernant les instruments relatifs la scurit sociale la lumire de
la Dclaration de 2008 sur la justice sociale pour une mondialisation
quitable, Rapport III (1B), Confrence internationale du Travail, 100e
session, Genve, 2011.
OIT. 2011. La scurit sociale pour une justice sociale et une
mondialisation quitable: Discussion rcurrente sur la protection sociale
(scurit sociale) en vertu de la Dclaration de lOIT sur la justice sociale
pour une mondialisation quitable, Rapport VI, Confrence internationale
du Travail, 100e session, Genve, 2011.
CIT/OIT. 2010. La gouvernance des systmes de scurit sociale. Un

guide pour les membres des conseils dadministration en Afrique,
(Genve): http://www.ilo.org/gimi/gess/ShowRessource.action?ressource.
ressourceId=37500
Sarfati, H.; Ghellab, Y. 2012. The political economy of pension reforms
in times of global crisis: State unilateralism or social dialogue? Document
de travail no37 (Genve, OIT).
232
SECTION VI
Dialogue social et
conomie informelle
Aujourdhui, un pourcentage significatif des travailleurs qui oprent

lchelle mondiale subviennent leurs besoins par des activits
conomiques qui, dans la lgislation ou la pratique, ne sont
pas ou insuffisamment couvertes par des accords formels. Il est
urgent de sattaquer aux dficits du travail dcent dans lconomie
informelle, en particulier dans quatre domaines: lemploi, les
droits, la protection sociale et la reprsentation. Le dialogue social
est un outil ncessaire pour la gouvernance dmocratique et pour
la mise en uvre de politiques visant appuyer la transition vers
la formalit. Toutefois, la reprsentation des travailleurs informels
reste un dfi permanent.
233
Le terme conomie informelle se rfre lensemble des activits

conomiques exerces par des travailleurs ou des groupes conomiques
qui, dans la lgislation ou la pratique, ne sont pas ou insuffisamment
couvertes par des accords formels. Aujourdhui, un pourcentage
significatif des travailleurs qui oprent lchelle mondiale parviennent
subvenir leurs besoins de cette manire. En particulier dans les
pays en dveloppement, lconomie informelle reprsente entre 35 et
90 pour cent de lemploi total et comprend un nombre significatif de
travailleurs ruraux et migrants.
Les travailleurs de lconomie informelle sont particulirement
vulnrables car ils sont insuffisamment reprsents et ne sont pas en
mesure de revendiquer de meilleures conditions de travail, de meilleures
opportunits demploi, lgalit entre hommes et femmes, et laccs
des prestations sociales.
VI
En 2002, la CIT a adopt la rsolution concernant le travail dcent

et lconomie informelle, qui a propos linstitution dune plate-forme
tripartite daction, en mesure de rassembler les reprsentants des
gouvernements, et des organisations demployeurs et de travailleurs
de lensemble des tats membres. Elle a appel la ncessit de
sattaquer aux dficits du travail dcent dans lconomie informelle,
et en particulier dans quatre domaines: lemploi, les droits, la
protection sociale et la reprsentation. Cette rsolution a ensuite t
renforce par la Dclaration de lOIT de 2008 pour la justice sociale
et une mondialisation quitable, selon laquelle ces quatre objectifs du
travail dcent sont indissociables, interdpendants et se renforcent
mutuellement.19
19
234
Plus rcemment, un certain nombre de rsolutions de la CIT ont formul des recommandations spcifiques
au sujet de lconomie informelle, savoir la promotion des entreprises durables (2007), lemploi rural
visant rduire la pauvret (2008), le dveloppement des capacits (2008), lgalit de genre (2009) et
les conclusions concernant la discussion rcurrente sur lemploi (2010).
SECTION VI
Le Pacte mondial pour lemploi de 2009

En 2009, la CIT a adopt le Pacte mondial pour lemploi, qui a reconnu
les travailleurs de lconomie informelle comme particulirement
vulnrables face la crise, et a propos des mesures politiques pour
attnuer son impact et acclrer la reprise. Les mesures politiques ont
concern la mise en uvre de systmes de garantie de lemploi, de
programmes cibls, de travaux publics, ainsi que de systmes visant
appuyer les petites et moyennes entreprises et promouvoir les socles
de protection sociale.
Source: OIT. 2009. Surmonter la crise: Un pacte mondial pour lemploi, Confrence
Le dialogue social est un outil ncessaire pour la gouvernance

dmocratique et pour la mise en uvre de politiques visant appuyer
la transition vers la formalit. Cependant, son efficacit dpend
particulirement de la force des organisations demployeurs et de
travailleurs impliques dans le processus. La reprsentation des
travailleurs informels est un dfi continu.
VI
Sans une reprsentation approprie, ces travailleurs nauront pas accs

certains droits fondamentaux au travail. Dans certains pays (par ex.
Hongrie et Irlande), les partenaires sociaux ont t impliqus dans des
discussions politiques nationales relatives aux diffrents aspects de
lconomie informelle, comme la rsolution du problme du travail non
dclar.
En Afrique du Sud, les politiques dappui aux travailleurs de
lconomie informelle ont t promulgues, notamment avec un
dialogue rgulier avec les reprsentants de lconomie informelle
et le renforcement des capacits des organisations de lconomie
informelle.
Au Ghana, des institutions locales ont t cres dans deux districts,
afin de lancer le dialogue social entre le gouvernement local, les
lus de lassemble et les reprsentants des petites et moyennes
entreprises (PME) et de la socit civile. Le projet a dvelopp les
politiques daccs au crdit pour les PME, une extension de la
protection sociale, et lintgration des travailleurs informels aux
rgimes de retraite.
235
En Inde, la Loi Mahatma Gandhi de garantie de lemploi rural

national (MGNREGA) est la premire loi qui largi les politiques
de lemploi des secteurs informels. Il sagit dun programme
ambitieux qui traite une approche du dveloppement fonde sur
les droits, ainsi que de la scurit des revenus des mnages ruraux
travers la garantie dun emploi rmunr, des contrles des
migrations de dtresse des zones rurales vers les zones urbaines,
et la cration de biens durables.20
En Turquie, pendant la priode 20042007, des discussions
tripartites appuyes par un projet commun de lUE et de lOIT,
pour une meilleure sensibilisation des entreprises aux risques
de lconomie informelle, ont eu lieu travers les mdias, et ont
cr des mesures dencouragement du travail dclar, avec des
guides limmatriculation des travailleurs, et des rfrences aux
rglementations municipales.21
VI
Les partenaires sociaux peuvent jouer un rle cl dans la rduction

de limportance de lconomie informelle; ils peuvent contribuer
identifier les carences de main-duvre et de capacits qui ont un effet
sur le march du travail, en particulier sur son offre et sa demande de
travailleurs migrants. La recherche dun consensus au sujet des liens
entre les politiques de migration et de lemploi, travers le dialogue
social et le dveloppement de stratgies long terme pour favoriser
ladquation entre loffre et la demande du march du travail, est
galement susceptible dassurer le respect de ces politiques par les
employeurs et les travailleurs, tant donn quelles sont principalement
mises en uvre sur le lieu de travail.
Le dialogue social peut galement concerner des secteurs spcifiques
avec un haut niveau de travail informel, comme le travail domestique
(voir exemple ci-dessous).
20
21
236
MGNREGA. 2010. A review of decent work and green jobs in Kaimur District in Bihar (New Delhi, OIT).
Hayes, J. 2007. Tackling unregistered work through social dialogue: The Turkish and European experience
(Genve, OIT). Cit dans Dialogue social, discussion rcurrente en vertu du suivi de la Dclaration de
lOIT sur la justice sociale pour une mondialisation quitable, Confrence internationale du Travail,
102esession, Genve, 2013.
SECTION VI
Cadres institutionnels pour le dialogue social dans lconomie

informelle Les Philippines
Les Philippines ont cr des cadres institutionnels pour le dialogue social
sur le travail domestique, lesquels ont encourag lorganisation et la
reprsentation collective, en produisant des rsultats tangibles au niveau
de la rglementation du travail de lconomie informelle par le consensus.
Le gouvernement, les syndicats et les associations de travailleurs
domestiques, mais aussi les organisations demployeurs ont form un
groupe de travail technique sur le travail domestique, qui a ngoci et
encourag des mesures destines amliorer les conditions de travail des
travailleurs domestiques du pays et de ltranger. Il a permis dorganiser
une instance destine tudier les besoins de rformes lgislatives, tout
en aidant llaboration dun projet de loi sur le travail domestique, qui a
progress afin dtre examin par le Congrs.
En 2012, les Philippines ont t lun des premiers pays ratifier la
Convention (no 189) de lOIT sur les travailleuses et les travailleurs
domestiques, 2011.
Cadre daction et de diagnostic intgr de lOIT pour analyser les

processus et les facteurs dterminants de linformalit Sept
domaines cls de laction politique
VI
Cadre rglementaire, y compris mise en application des

normes internationales du travail et des droits fondamentaux
Organisation, reprsentation et dialogue social
TRANSITION
VERS LEMPLOI
FORMEL
Egalit: hommes/femmes, origine ethnique, race, caste,

handicap, ge
Entrepreneuriat, comptences, financement, gestion, accs
aux marchs
Extension de la protection sociale
STRATGIE INTGRE
Stratgies de croissance et cration demplois de qualit
Stratgies locales dd dveloppement (rural et urbain)
Source: OIT. 2010. Des politiques de lemploi pour la justice sociale et une mondialisation
quitable. Rapport sur lemploi au titre de la question rcurrente, Rapport VI, Confrence
237

OIT. 2012. Lemploi pour la justice sociale et une mondialisation
quitable: aperu des programmes de lOIT (Genve, OIT).
social, en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT sur la justice sociale
pour une mondialisation quitable, Confrence internationale du
Travail, 102e session, Genve, 2013; Rapport de la Commission pour la
discussion rcurrente sur le dialogue social, Confrence internationale
du Travail, 102e session, Genve, 2013.
OIT. 2013. The Informal Economy and Decent Work: A Policy Resource
Guide Supporting Transitions to Formality (Genve, OIT).
VI
238
SECTION VII
Dialogue social et
galit entre hommes
et femmes
Le dialogue social et le tripartisme sont des outils politiques

essentiels pour faire progresser lgalit entre hommes et femmes
dans le monde du travail. Le dialogue social contribue la ralisation
dune socit plus stable et plus quitable, et les partenaires
sociaux sont les principaux acteurs dans la promotion de cette
galit. Toutefois, la participation des femmes reste relativement
peu leve dans la plupart des institutions de dialogue social qui
oprent lchelle mondiale.
1. Participation des femmes dans les structures de lOIT................. 242
2. La marche suivre................................................................... 244
239
Lgalit entre hommes et femmes et le dialogue social font partie des

valeurs fondamentales et des questions transversales de lOIT. Depuis
ladoption, en 1998, de la Dclaration de lOIT relative aux principes et
droits fondamentaux au travail, lgalit et la lutte contre toute forme de
discrimination ont t au cur du travail de lorganisation.
La Dclaration sur la justice sociale pour une mondialisation quitable
a plac la question de lgalit de genre comme une thmatique
transversale aux quatre objectifs stratgiques de lOIT, savoir: les
principes et droits fondamentaux au travail; lemploi; la protection
sociale, et; le dialogue social et le tripartisme.
Dans ce cadre, la CIT a conclu sa discussion sur Lgalit entre hommes
et femmes au cur du travail dcent en 2009, en raffirmant que le
dialogue social et le tripartisme sont des outils essentiels pour faire
progresser lgalit entre les hommes et les femmes dans le monde du
travail. Elle a spcifiquement appel une meilleure reprsentation
des femmes dans le dialogue social, par un accs des postes
responsabilits, au sein des gouvernements et des organisations
demployeurs et de travailleurs, dans le cadre des ngociations
collectives et des runions de lOIT.
VII
Normes internationales du travail

Les normes internationales du travail sont lun des principaux moyens
daction de lOIT pour amliorer les conditions de travail et de vie des
femmes et des hommes, mais aussi pour encourager lgalit de tous
les travailleurs sur le lieu de travail. Les quatre conventions relatives
lgalit utilises pour promouvoir ces principes sont:
yy Convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et
profession), 1958;
yy Convention (no100) sur lgalit de rmunration, 1951;
yy Convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilits
familiales, 1981;
yy Convention (no183) sur la protection de la maternit, 2000.
De plus, la recommandation (no200) sur le VIH et le sida, 2010, exige
que des mesures soient prises sur le lieu de travail ou par lintermdiaire
de celui-ci, afin de garantir lgalit entre hommes et femmes, et le
renforcement du pouvoir daction des femmes (paragr. 14 (b)).
240
SECTION VII
Le dialogue social peut aider contribuer une socit plus stable et

plus quitable, et les partenaires sociaux sont les principaux acteurs
dans la promotion de cette galit. Cependant, dans la promotion de
lgalit entre hommes et femmes, deux questions doivent tre prises en
considration:
Premirement, une augmentation de la participation et du statut
des femmes, notamment des postes de prise de dcisions, au sein
des institutions tripartites, du gouvernement, et des organisations
de travailleurs et demployeurs;
Deuximement, lintroduction de la question de lgalit entre
hommes et femmes dans lagenda du dialogue social et de la
ngociation collective, afin de reflter la nature changeante du
march du travail et des tendances du monde du travail: cela
ncessitera de former les reprsentants sur les questions dgalit
entre hommes et femmes et daugmenter le nombre de femmes
participant aux ngociations.
La participation des femmes reste relativement peu leve dans la plupart
des institutions de dialogue social qui oprent lchelle mondiale. Une
tude de lOIT sur la participation des femmes dans ces institutions a
recueilli des donnes en provenance de 48 institutions de toutes les
rgions du monde.22 Ltude a rvl que les femmes reprsentent moins
de 15 pour cent du nombre total de membres, un chiffre bien infrieur
la cible de 30 pour cent dfinie en 1990 par les Nations Unies afin de
faire progresser le nombre des femmes prsentes au sein des organismes
dlaboration des dcisions et des politiques.
VII
Les gouvernements ont montr le plus haut niveau de participation des

femmes dans ces organismes (19 pour cent), suivi par les reprsentants
des travailleurs, avec 13 pour cent, et les reprsentants des employeurs,
avec 10 pour cent. Les raisons de ce pourcentage plus lev dans les
groupes gouvernementaux pourraient tre dues au contexte plus favorable
de ladministration publique, qui permet aux femmes dquilibrer leur
travail et leurs obligations familiales, et des critres davancement de
carrires clairement dfinis, permettant une meilleure participation des
femmes dans les postes responsabilits.
22
Breneman-Pennas, T.; Rueda Catry, M. 2008. Womens participation in social dialogue institutions at the
national level, Document de travail no16 (Genve, OIT).
241
Au niveau de la participation des femmes par rgion, lEurope dtient le

pourcentage le plus lev, avec 16,76 pour cent, suivie par lAmrique
latine et les Carabes, avec 14,16 pour cent, lAfrique, avec 12,34 pour
cent, et lAsie, avec 11,21 pour cent.
Commission tripartite sur lgalit des chances et de

traitement dans lemploi
Dans le cadre du projet de lOIT-ITC sur les droits des travailleuses,
des Commissions tripartites sur lgalit de chances et de traitement
dans lemploi (CTIOTE) ont t cres en Argentine, au Brsil, au Chili,
au Paraguay et en Uruguay. La cration des CTIOTE a t le rsultat de
linitiative des gouvernements, par le biais de leurs ministres du Travail et
en collaboration avec leurs Bureaux des femmes, en appelant les employeurs
et les travailleurs simpliquer dans des initiatives de promotion de lgalit
entre hommes et femmes.
VII
Les Commissions sont composes par le gouvernement (ministre du Travail

et ministre de la Condition fminine) et les organisations demployeurs et
de travailleurs. Leurs principales ralisations sont notamment la rcente
loi (de 2006) sur les travailleuses et les travailleurs domestiques en
Uruguay, et la ratification (en 2007) de la convention (no156) de lOIT sur
les travailleurs ayant des responsabilits familiales, 1981, mene par la
Commission tripartite du Paraguay.
Source: OIT, 2009. Le dialogue social au travail: Donner une voix et donner le choix aux
hommes et aux femmes, Bureau de lgalit entre hommes et femmes (Genve).
1. Participation des femmes dans les structures de lOIT

LOIT a ralis un suivi constant de la participation des femmes et des
hommes dans les sessions de la CIT. En 1991, loccasion de sa 78e
session, la CIT a adopt une rsolution appelant les gouvernements et
les organisations de travailleurs et demployeurs insrer davantage de
femmes dans leurs dlgations. En 2009, le Directeur gnral a invit
les tats membres atteindre un quota de 35 pour cent de femmes
dlgues dici 2011. Cet objectif na pas t atteint. loccasion de
la CIT de 2012, seulement 26,9 pour cent des dlgus, dlgus
supplants et conseillers taient des femmes.
242
SECTION VII
LEurope a une participation fminine de 35,8 pour cent, suivie par les
Amriques, avec 32,3 pour cent, alors que les tats arabes ont la plus
faible participation, avec 11,7 pour cent. tant donne linsuffisance des
progrs raliss, en vue danalyser la situation et doffrir dventuelles
stratgies damlioration, le Bureau a contact les 22 gouvernements ayant
en 2011, un minimum de 50 pour cent de femmes dans leurs dlgations,
afin didentifier quels sont les facteurs qui ont contribu leur russite:
Plusieurs des pays les plus performants ont mis en place une
politique gouvernementale ou un plan daction sur lgalit entre
hommes et femmes;
La moiti des gouvernements qui ont rpondu, bnficient de la
prsence dun conseiller spcial ou dun Ministre de lgalit
entre hommes et femmes;
Certains des pays ont un engagement formel de raliser la parit
hommes-femmes dans la nomination des dlgations; plusieurs de
ces pays ont bnfici des encouragements de lOIT et des sances
dinformation sur la Confrence.
Lgalit entre hommes et femmes dans lAgenda du

dialogue social
Au cours des dernires dcennies, la participation des femmes dans le
dialogue social a dclin; par consquent, les femmes se sont employes
mettre les questions de lgalit entre hommes et femmes au premier
plan de cet agenda. Pour conserver cette tendance, il est important
que les questions relatives au genre soient inscrites au premier plan de
lordre du jour des institutions de dialogue social.
VII
Par exemple, en Grce, le Conseil conomique et social tripartite

organise des consultations avec le gouvernement et les partenaires
sociaux au sujet des principes de lgalit de traitement et de la lutte
contre la discrimination. Il encourage galement le dialogue avec les
organisations reprsentatives.
En Espagne, le Conseil conomique et social tripartite (Consejo Econmico
y Social, CES) sest attach mettre en uvre des dispositions dgalit
dans les conventions collectives. Ce type dinstitution joue gnralement
un rle dorgane consultatif auprs du gouvernement, plutt que dassurer
la promotion et le suivi de mesures relatives lgalit des chances au
sein des conventions collectives.
Source: http://www.eurofound.europa.eu.
243
2. La marche suivre
La participation des femmes et lgalit entre hommes et femmes
peuvent progresser de diffrentes manires dans le cadre des processus
de dialogue social:
Les pays devraient ratifier et effectivement mettre en uvre les
principales conventions de lOIT concernant lgalit entre hommes
et femmes; il sagit en particulier des conventions no100 et no111;
Les mcanismes tels que les quotas et la nomination de dlgus
chargs des questions dgalit pourraient tre mis en place
afin damliorer la reprsentation des femmes dans le cadre des
institutions nationales de dialogue social, des syndicats et des
organisations demployeurs;
Les aptitudes des femmes devraient tre dveloppes travers
la formation et lducation, afin de leur fournir les outils leur
permettant de participer avec efficacit au dialogue social;
Les capacits des partenaires sociaux et de leurs reprsentants devraient
galement tre renforces sur les questions relatives lgalit entre
hommes et femmes et lintgration de la dimension du genre;
VII
Les avantages de lgalit entre hommes et femmes et de la lutte

contre la discrimination dans le monde du travail devraient tre
soutenus travers des campagnes ducatives et mdiatiques.

OIT. 2009. Lgalit entre hommes et femmes au cur du travail dcent,
Rapport VI, Confrence internationale du Travail, 98e session, Genve, 2009.
OIT. 2009. Le dialogue social au travail: Donner une voix et donner le choix
aux hommes et aux femmes, Bureau de lgalit entre hommes et femmes
(Genve).
OIT. 2012. Gender Equality and Social Dialogue: An Annotated Bibliography,
Secteur du dialogue social (Genve).
Breneman-Pennas, T.; Rueda Catry, M. 2008. Womens participation in
social dialogue institutions at the national level, Service du dialogue social,
de la lgislation du travail et de ladministration du travail, Document no16,
DIALOGUE (Genve, OIT).
Briskin, L.; Muller, A. 2011. Promoting gender equality through social
dialogue: Global trends and persistent obstacles, DIALOGUE (Genve, OIT).
244
SECTION VIII
Dialogue social et
droits fondamentaux au
travail
Le dialogue social et le tripartisme sont des voies incontournables

pour la promotion et la mise en uvre effective des principes et
droits fondamentaux sur le lieu de travail. Lorsque des emplois sont
disponibles, que la protection sociale est en place, et que le dialogue
social est une ralit, les perspectives de lapplication des droits
fondamentaux au travail sont bien plus importantes. La promotion
des droits fondamentaux au travail sous-tend la russite du dialogue
social. son tour, la participation et la consultation des organisations
demployeurs et de travailleurs dans les processus dlaboration des
normes, mais aussi dans les processus de supervision et dans les
activits visant amliorer lapplication des normes, sont des lments
cls pour la mise en uvre, dans toutes les rgions du monde, de la
Dclaration de lOIT de 1998 sur les principes et droits fondamentaux
au travail.
245
Les principes et droits fondamentaux au travail (FPRW) sont issus

de la Constitution de lOIT et sont inscrits dans les huit conventions
fondamentales de lOrganisation, savoir: la convention (n 87) sur la
libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948; la convention
(n 98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949;
la convention (n 29) sur le travail forc, 1930; la convention (n 105)
sur labolition du travail forc, 1957; la convention (n 138) sur lge
minimum, 1973; la convention (n 182) sur les pires formes de travail
des enfants, 1999; la convention (n 100) sur lgalit de rmunration,
1951; et la convention (n 111) concernant la discrimination (emploi
et profession), 1958.
VIII
246
La Dclaration de lOIT de 1998 sur les principes et droits fondamentaux

au travail et les mesures relatives son suivi rappellent que les
tats membres ont une obligation de respecter et de promouvoir la
Dclaration, mme si les conventions concernes nont pas t
ratifies. Une reconnaissance supplmentaire de limportance de ces
droits et principes a t donne par le Pacte mondial pour lemploi,
qui rappelle que le respect des principes et droits fondamentaux au
travail, la promotion de lgalit entre hommes et femmes ainsi que la
libre expression, la participation et le dialogue social sont aussi des
lments indispensables pour la reprise et le dveloppement . De
plus, la promotion du dialogue social et la garantie des droits au travail
reprsentent deux des quatre objectifs stratgiques de lOIT, lesquels
sous-tendent lAgenda du travail dcent.
Le dialogue social et le tripartisme sont des vecteurs essentiels pour
la promotion et la mise en uvre effective de la Dclaration de 1998
sur le lieu de travail. Lorsque des emplois sont disponibles, que la
protection sociale est en place, et que le dialogue social est une
ralit, les perspectives de lapplication de la Dclaration sont bien
plus importantes. La promotion de la Dclaration est un facteur qui
sous-tend la russite du dialogue social. son tour, la participation et
la consultation des organisations demployeurs et de travailleurs dans
les processus dlaboration des normes, mais aussi dans les processus
de supervision et dans les activits visant amliorer lapplication des
normes, sont les lments cls de la mise en uvre de la Dclaration
dans toutes les rgions du monde.
SECTION VIII
Libert syndicale La libert syndicale et la reconnaissance effective du

droit de ngociation collective sont les principales conditions pralables
du dialogue social, pour le progrs de lAgenda du travail dcent. Elles
permettent aux employeurs et aux travailleurs de constituer et de
joindre les organisations de leurs choix, et dagir en tant quacteurs
indpendants et lgitimes sur la scne du dialogue social aux cts
du gouvernement. Lexistence dun dialogue social significatif entre
des parties indpendantes contribue de manire fondamentale
llaboration de politiques conomiques et sociales fortes, notamment
en matire demploi et de protection sociale, qui tiennent galement
compte des intrts et des besoins de tous les acteurs de lconomie
(voir le Chapitre III de la premire partie du guide).
Dialogue social et droits des travailleurs dans les zones

franches dexportation du Sri Lanka
En 2009, le BIT a lanc un projet de coopration technique pour la promotion
des principes et droits fondamentaux au travail au Sri Lanka. Grce ce projet,
les mandants tripartites ont vritablement progress vers un meilleur respect
de la lgislation du travail dans les zones franches dexportation (ZFE).
Dans le cadre de la premire tape du projet, 4 200 membres du personnel de
direction et des travailleurs ont suivi une formation sur les droits fondamentaux
au travail et une aide a t offerte lorganisation des travailleurs aux fins de
la mise en place dun rseau de ressources humaines, qui a rassembl 400
membres en moins dun an. Lassistance technique prvue par le projet a aussi
permis aux mandants tripartites dadopter un ensemble de mesures juridiques
et pratiques afin dassurer le respect effectif des droits fondamentaux au travail,
notamment la libert syndicale. Ces initiatives ont conduit la cration, dans
les ZFE, de centres syndicaux de facilitation, au sein desquels les travailleurs
et leurs reprsentants peuvent se rencontrer et mener leurs activits.
VIII
Ces centres se trouvent dans les trois plus grandes zones du pays, o se
concentrent 61 pour cent de la main-duvre, principalement compose de
jeunes femmes. Un accord tripartite a t conclu pour augmenter le montant
des amendes sanctionnant les pratiques de travail dloyales, et le ministre
du Travail a publi une circulaire pour amliorer la mise en uvre de la loi sur
la tenue de rfrendums. Le projet a galement aid le ministre renforcer
ses services dinspection du travail et de contrle de lapplication des normes.
Source: OIT. 2013. Discussion rcurrente sur le dialogue social en vertu de la Dclaration de
lOIT sur la justice sociale pour une mondialisation quitable, Confrence internationale du
Travail, 102e session, Genve, 2013, paragr. 331.
247
Lutte contre la discrimination Le dialogue et le tripartisme sont des outils

fort potentiel pour lutter contre toutes les formes de discrimination en
matire demploi et de travail. De par leur implication dans la formulation
des politiques sociales et de lemploi, les partenaires sociaux peuvent
aider trouver des modalits qui permettent tous les individus, sans
distinction de sexe, de race, de nationalit ou de handicap, de jouir de
lgalit des chances afin de russir dans le monde du travail.
En particulier, llimination des carts de rmunration dans le monde du
travail ncessite des politiques actives du march du travail, conduites
par les gouvernements; elle requiert aussi des actions de la part des
partenaires sociaux, et la reconnaissance que les carts de rmunration
entre hommes et femmes peuvent prendre diverses dimensions.
Cependant, dans de nombreux pays, les mcanismes institutionnels, et
notamment les processus de dialogue social tripartite, ont encore besoin
dtre tablis ou renforcs pour raliser des progrs dans les domaines
de lgalit des chances et de traitement. La promotion des femmes
des postes responsabilits et de la diversit au sein des organisations
de travailleurs et demployeurs et des institutions de dialogue social
peuvent aider faire progresser lobjectif de ralisation de lgalit.
VIII
Abolition du travail forc Le travail forc est un problme qui svit

lchelle mondiale, et touche de nombreux pays. La plus grande part du
travail forc se trouve dans les pays en dveloppement, souvent dans
lconomie informelle et dans des rgions isoles o les infrastructures,
les inspecteurs du travail et lapplication des lois font dfaut. On ne
peut sy attaquer que par des politiques et des programmes intgrs,
qui associent lapplication de la loi et des mesures volontariste de
prvention et de protection, en mesure de permettre ceux qui sont
menacs de travail forc de dfendre leurs droits.
Le dialogue social et les consultations tripartites peuvent apporter des
rsultats tangibles et durables dans ces domaines, comme la dmontr
lexprience de plusieurs pays. La participation tripartite peut gnrer
le consensus ncessaire sur les moyens de prvenir et de remdier
des formes modernes de travail forc. Le dfi consiste trouver les
moyens appropris, travers des plans daction nationaux ou dautres
mcanismes de mise en uvre, pour runir les groupes tripartites,
examiner les raisons qui sous-tendent les pratiques coercitives en
248
SECTION VIII
matire demploi, et revoir les besoins de rgles et de rglementations,

mais aussi de mcanismes de suivi appropris.
Les initiatives destines promouvoir le dialogue social dans ces
domaines sont galement prises un niveau plus global. Par exemple, en
novembre 2008, les membres de UNI Global Union et la Confdration
internationale des agences demploi prives ont lanc un dialogue social
lchelle mondiale, afin de raliser des conditions quitables dans le
secteur des agences de travail temporaire, entre autres pour viter la
concurrence dloyale dagences frauduleuses et lutter contre la traite
des tres humains. Les deux parties ont exprim leur soutien la mise
en uvre dun cadre rglementaire appropri ce secteur.
Afin de sattaquer aux problmes complexes poss par le travail forc,
les mandants tripartites de lOIT ont de plus en plus besoin dassocier
leurs efforts.
Prou Institution tripartite permanente contre le travail forc

Une tude conduite en 2004 par lOIT et le ministre pruvien du Travail
et de la Promotion de lemploi a confirm lexistence du travail forc dans
les exploitations forestires illgales de la rgion tropicale de lAmazonie.
Le nombre estim de victimes est denviron 33 000, en majorit des
personnes issues des peuples autochtones. Peu aprs, avec lappui de lOIT,
le gouvernement a commenc laborer un Plan daction national contre le
travail forc, travers un processus entrepris sous la direction du ministre
du Travail et de la Promotion de lemploi, impliquant la participation de
nombreuses institutions et dexperts du secteur public et de la socit civile.
VIII
En janvier 2007, une Commission tripartite nationale permanente contre le

travail forc a t cre, afin de coordonner les politiques et les actions menes
aux niveaux national et rgional. Le Plan daction national contre le travail forc
a officiellement t lanc par le Prsident Garca, le 1er mai 2007.
Les efforts entrepris au niveau national ont permis la cration dune division
contre la traite des humains au sein de la Police nationale, linclusion des
questions relatives au travail forc dans les programmes du ministre de
lducation, lintroduction de sanctions contre lexploitation forestire
illgale, llaboration dune stratgie de communication sur le travail forc,
et la mise en place dun dispositif de formation pour les fonctionnaires et
les autres parties prenantes.
249
Avec lappui de lOIT, la Commission nationale contre le travail forc a

approuv le Plan national 20132017, lequel a accord une plus grande
attention aux secteurs suivants: lexploitation du bois en Amazonie,
lexploitation minire informelle, et le travail domestique.
Source: OIT. 2009. Le cot de la coercition, Rapport global aux fins de suivi de la Dclaration
de lOIT sur les principes et les droits fondamentaux au travail, Rapport du Directeur gnral,
Confrence internationale du Travail, 98e session, Genve, 2009, paragr.189.
Elimination du travail des enfants Lobligation primaire de

llimination du travail des enfants repose sur les tats membres;
depuis sa cration, le Programme international de lOIT pour labolition
du travail des enfants (IPEC) sest concentr sur la construction dun
dialogue tripartite national autonome et durable dans ce domaine. Les
organisations demployeurs et de travailleurs ont jou un rle historique,
de pionnires, dans la promotion des normes internationales du travail,
notamment celles qui concernent linterdiction et llimination du travail
des enfants. Pour que le dialogue social puisse contribuer labolition
du travail des enfants non seulement grce au dveloppement de
politiques, mais aussi par le biais de laction sur le lieu de travail et de
la ngociation collective ltat peut et doit encourager des relations
bipartites constructives entre les employeurs et les syndicats.23
VIII
Le gouvernement a la responsabilit de crer un climat politique et civil

stable, ainsi quun cadre rglementaire qui permette lautonomie des
organisations demployeurs et de travailleurs, pour quelles puissent
oprer librement, sans ingrence ou crainte de reprsailles. De plus,
le gouvernement doit organiser des consultations tripartites visant
liminer durablement et sur le long terme le travail des enfants
lchelle mondiale, en particulier au travers de plans daction nationaux
sur le travail des enfants et sur la dtermination des formes dangereuses
du travail interdire aux enfants de moins de 18 ans. Lintgration
du dialogue social et dune meilleure comprhension des relations de
travail dans les politiques et les activits de lOIT sur le travail des
enfants reprsente lun de ses principaux objectifs.
23
250
Voir la Convention no98, Art 4.
SECTION VIII
Une approche sur plusieurs fronts mondiale, nationale, sectorielle

et locale est ncessaire pour appuyer les partenaires sociaux cet
effet. Au niveau national, les gouvernements, les syndicats nationaux
et les confdrations demployeurs doivent sengager dans un dialogue
tripartite national au sujet des politiques, et peuvent demander un
appui pour la mise en uvre et le fonctionnement de comits directeurs
nationaux sur le travail des enfants. IPEC a appuy la cration de Plans
daction nationaux (PAN) dans 64 pays, ainsi que ltablissement de
groupes chargs du travail des enfants au sein des ministres du Travail
et, en coopration avec ACTRAV et ACT/EMP, de comits directeurs
nationaux tripartites. Il a galement uvr pour la formation destine
au personnel de 217 systmes de suivi du travail des enfants, crs au
sein des units syndicales nationales, notamment dans la plupart des
units des Amriques et dAsie (juin 2013).
Lintroduction en 2001 dun Programme assorti de dlais (PAD) une
approche sollicite par la convention (no182) a instaur la prdominance
du principe de lautonomie nationale. Ces Programmes ont clairement
mis en vidence le fait quune action globale de lutte contre le travail des
enfants ncessitait de multiples interventions au niveau des politiques
et des programmes, ainsi que lintgration des questions lies au travail
des enfants dans les priorits de dveloppement des tats membres, au
plus haut niveau des politiques de dveloppement socio-conomique.
Cela a ncessit lappui du renforcement des capacits institutionnelles
et de lautonomie nationale tripartite ncessaires lintgration et la
transversalisation des questions relatives au travail des enfants dans les
ordres du jour ministriels non seulement des ministres du Travail, mais
aussi de la planification, de lducation, de la Sant, de la Protection
sociale, ainsi que dans les programmes et budgets concerns.
VIII
Le Plan daction mondial du BIT pour llimination du travail des enfants

(2006) a sollicit un engagement politique explicite pour laborer
et mettre en place, dici 2008, des mesures assorties de dlais afin
dliminer les pires formes de travail des enfants. Dans certains cas,
les partenaires tripartites ont eu un rle de chef de file des processus
du PAN, par exemple en 2012, au Bnin et au Sngal; et au Burkina
Faso, les principaux acteurs ont appuy le PAN suite lachvement
des projets IPEC. Le Plan daction mondial de 2010, intgrant la feuille
de route adopte loccasion de la Confrence mondiale de La Haye sur
251
le travail des enfants, a mis en vidence limportance croissante du lien

entre les PAN et les interventions des politiques publiques destines
sattaquer aux causes profondes du travail des enfants (notamment
lducation, la protection sociale, lemploi des jeunes, et les efforts
destins promouvoir le travail dcent pour les adultes).

OIT. 2009. Le cot de la coercition, Rapport global aux fins de suivi
de la Dclaration de lOIT sur les principes et les droits fondamentaux
au travail, Rapport du Directeur gnral, Confrence internationale du
Travail, 98e session, Genve, 2009.
OIT. 2012. Principes et droits fondamentaux au travail: Traduire
lengagement en action. Discussion rcurrente en vertu de la Dclaration
de lOIT sur la justice sociale pour une mondialisation quitable et du suivi
de la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux
au travail, Confrence internationale du Travail, 101e session, Genve,
2012.
DCLARATION de lOIT site internet: http://www.ilo.org/declaration/lang-fr/index.htm
Site internet de lOIT - IPEC: http://www.ilo.org/ipec/lang--fr/index.htm
Dpartement de normes de lOIT: http://www.ilo.org/global/standards/
lang--fr/index.htm
VIII
252
SECTION IX
Dialogue social et
transition vers une
conomie verte
Un dialogue social et une troite collaboration entre le gouvernement

et les partenaires sociaux sont essentiels pour favoriser le succs de la
transition vers une conomie verte. Le dialogue social peut contribuer
laborer des mesures efficaces pour attnuer limpact du changement
climatique et crer des emplois et des entreprises durables.
253
Le changement climatique et la dgradation des ressources naturelles

font partie des dfis les plus importants du 21e sicle lchelle
mondiale. Afin de faire face aux diffrentes menaces que le changement
climatique impose aux socits et aux conomies, le passage une
conomie durable, faible intensit de carbone et conome en
ressources est une tape fondamentale.
La transition vers une conomie plus verte entrane des changements
fondamentaux dans les modles de production et de consommation
tous les niveaux, lesquels conduiront la cration, la destruction et
la raffectation des emplois. La notion dune transition juste, qui a
de plus en plus t utilises dans le dbat sur le changement climatique,
est fonde sur lide selon laquelle la transition vers une conomie plus
verte, faible intensit de carbone, doit tre plus inclusive et que les
invitables cots lis lemploi et autres cots sociaux doivent tre
partags par tous.
Une troite coopration et un dialogue entre le gouvernement et les
partenaires sociaux reprsentent un lment central dans le succs de
la transition vers une conomie verte. Le dialogue social peut contribuer
laborer des mesures efficaces pour attnuer limpact du changement
climatique et crer des emplois et des entreprises durables. Il peut
utilement servir lanalyse des effets de la comptitivit, de lemploi
et de la cohsion sociale sur les politiques relatives au changement
climatique. Un dialogue social effectif permet de garantir que les
politiques en matire denvironnement et demploi, mais aussi les
stratgies de dveloppement soient cohrentes et durables.
IX
254
SECTION IX
Inde Groupe de travail multipartite sur le changement

climatique et les emplois verts
Niveau: National
Acteurs: Gouvernement, travailleurs, employeurs et autres parties concernes
Processus: Formel
Le Groupe de travail multipartite sur le changement climatique et les
emplois verts a t cr en Inde en 2009, sous la direction du ministre du
Travail et de lEmploi, et avec le soutien de lOIT.
Le groupe a lobjectif de runir les reprsentants des diffrents ministres
gouvernementaux, les organisations de travailleurs et demployeurs, les
instituts de recherche, et les autres groupes de la socit civile, afin
de sattaquer aux questions relatives aux politiques et aux stratgies
environnementales de lemploi et du march du travail. Le groupe a
lobjectif de promouvoir une stratgie de sensibilisation aux emplois verts
et au dialogue entre lensemble des diffrentes institutions, favorisant ainsi
un large soutien dune transition juste, vers une conomie plus durable, tout
en offrant un appui pour une meilleure coordination interinstitutionnelle et
interministrielle, ainsi quune meilleure cohrence des politiques.
IX
255
Afrique du Sud Comit national pour le changement

climatique (NCCC)
Niveau: National
Acteurs: Gouvernement, travailleurs, employeurs et autres parties concernes
Processus: Formel
Le NCCC, institu en 1994, conseille le gouvernement au sujet des questions
relatives au changement climatique. En 2011, un Accord sur lconomie
verte a t sign par le gouvernement, les partenaires sociaux et dautres
parties prenantes, initiant un partenariat vert engag afin de construire
et de dvelopper lconomie verte. LAccord reprsente un partenariat
social global des plus importants en ce qui concerne le dveloppement de
lconomie verte dans le monde, visant crer 300 000 emplois au
cours des dix prochaines annes. Il comprend des engagements de la part
de chacune des parties, ainsi quun systme de suivi et dvaluation destin
garantir la ralisation des objectifs de lAccord.
Sources:
OIT. 2011. Green Jobs Programme for Asia and the Pacific, Background Brief no1 Aot
2011 (Bureau rgional pour lAsie et le Pacifique).
OIT. 2012. Social dialogue for sustainable development: A review of national and regional
experiences (Genve).
OIT. 2012. Working towards sustainable development: Opportunities for decent work and
social inclusion in a green economy (Genve).
IX
256
Les Conseils conomiques et sociaux (CES) et les autres institutions

similaires peuvent jouer un rle important dans le dbat pour une conomie
plus verte. Les CES runissent les reprsentants du gouvernement,
des travailleurs, des employeurs et des autres parties prenantes afin
dvaluer et dchanger des ides sur les politiques publiques dans
le domaine conomique et social, qui comprennent notamment les
questions relatives lemploi et lenvironnement. Conformment aux
objectifs de leurs mandats et leurs principales missions, les CES
peuvent sassurer que leurs recommandations concernant les politiques
tiennent compte des initiatives et des mesures prises par les partenaires
sociaux, notamment en matire denvironnement, de dveloppement
durable, et daccs au travail dcent.
SECTION IX
France Le Conseil conomique, social et environnemental (CESE)

Niveau: National
Acteurs: Travailleurs, employeurs et autres parties concernes
Processus: Formel
Le Conseil conomique, social et environnemental (CESE) considre que la
transition nergtique doit tre une rponse aux actuels dfis climatiques,
cologiques, conomiques et sociaux. Elle ncessite un engagement
volontariste en faveur dune socit sobre en nergie et en carbone, un
engagement soutenu par une volont politique forte.
Le CESE a formul ses recommandations sur la transition nergtique et
son efficacit dans deux avis:
yy La transition nergtique: 2020-2050 un avenir btir, une voie tracer;
yy Efficacit nergtique: un gisement dconomies, un objectif prioritaire.
Les recommandations du Conseil au sujet de la transition nergtique
(20202050) se fondent sur les points suivants:
yy La transition nergtique qui soutient les performances sociales et
conomiques;
yy La redfinition du bouquet nergtique;
yy La mobilisation des parties prenantes et les mthodes pour faire face aux
enjeux climatiques;
yy Le dveloppement dune feuille de route pour la promotion et le
dveloppement de linnovation.
Les objectifs de lefficacit nergtique impliquent:
yy Au niveau de la communaut, que lobjectif de rduire de 20 pour cent
la consommation nergtique dici 2020 devienne coercitif;
yy Au niveau national, que les politiques publiques relatives lefficacit
nergtique fassent partie dune vision long-terme, base sur les
ralisations du Grenelle de lenvironnement, et vitent denvoyer des
signaux trompeurs, qui pourraient avoir un effet adverse sur le progrs.
IX
Les propositions du Conseil au sujet de lefficacit nergtique sont fondes

sur les thmes suivants:
yy Les btiments usage rsidentiel et destins au secteur des services;
yy La pauvret nergtique;
yy Lindustrie et lagriculture;
yy La situation particulire des dpartements doutre-mer.
Source: http://www.lecese.fr.
257

OIT. Programme des emplois verts (Genve).
OIT. 2010. Changement climatique et travail: lobjectif dune transition
juste, Journal international de recherche syndicale. Vol.2, no2. (Genve).
OIT. 2012. Social dialogue for sustainable development: A review of
national and regional experiences (Genve).
OIT/OCDE. 2012. Sustainable development, green growth and quality
employment: Realizing the potential for mutually reinforcing policies,
Document de travail prparatoire la Runion des ministres du Travail et
de lEmploi du G20, Guadalajara, 1718 mai 2012.
Olsen, L. 2009. The Employment Effects of Climate Change and Climate
Change Responses: A Role for International Labour Standards? Rseau
mondial de recherche syndical, Document de discussion no12 (Genve,
OIT).
IX
258
SECTION X
Dialogue social et
droitdu travail
Le dialogue social est un instrument efficace de promotion du

droit du travail, qui permet la fois de garantir des relations de
travail constructives et des conditions de travail dcentes pour les
travailleurs, et dassurer une prvisibilit et une clart suffisantes aux
employeurs pour quils puissent planifier et grer leurs oprations.
Lexprience de lOIT a montr que les rformes de la lgislation
du travail labores travers un processus efficace de consultation
tripartite impliquant les organisations de travailleurs et demployeurs,
en leur qualit dacteurs rels du march du travail, mais impliquant
galement les organismes gouvernementaux concerns, a dmontr
une meilleure durabilit, ds lors que la complexit de lensemble
des intrts en jeu a t prise en compte.
259
Parmi lensemble des sujets traits dans le monde du travail, le

droit du travail est certainement celui qui est le plus en mesure de
reflter les principes du tripartisme et du dialogue social. Le droit du
travail concerne la protection des droits des travailleurs sur le lieu
de travail, la rglementation des relations de travail, et la cration
dun environnement propice la cration demplois, des relations
professionnelles harmonieuses et la durabilit de lentreprise. En tant
que tel, il est au cur des proccupations des acteurs du march du
travail et du gouvernement.
Le dialogue social est un instrument efficace de promotion du droit
du travail, qui permet la fois de garantir des relations de travail
constructives et des conditions de travail dcentes pour les travailleurs,
mais aussi dassurer une prvisibilit et une clart suffisantes aux
employeurs afin quils puissent planifier et grer leurs oprations.
Dans un contexte de mondialisation continue, o les crises conomiques
et de lemploi persistent, de nombreux pays travers le monde se
sont engags dans un processus de rforme du droit du travail. Dans
de nombreux cas, les rformes ont t entreprises afin de rtablir la
comptitivit, de stimuler la croissance conomique, et dattirer
linvestissement (tranger). Dans dautres cas, les rformes visent
renforcer le cadre rglementaire du dialogue social, et faire progresser
le respect des droits relatifs la libert syndicale. Dans dautres cas
encore, les deux objectifs sont viss.24 Quel que soit lobjectif de la
rforme, le dialogue social est ncessaire dans la mesure o il aide
garantir des rformes quilibres du droit du travail, qui tiennent
compte des besoins des travailleurs en matire de protection et de
scurit, et de ceux des entreprises en matire de flexibilit.
Le BIT a le mandat constitutionnel dappuyer les tats membres dans

llaboration de leur lgislation du travail.25 Dans ce cadre, il sefforce
de promouvoir limplication des partenaires sociaux travers lensemble
du processus de rforme du droit du travail. Cela reflte limportance
centrale que lOIT attache aux principes du dialogue social et du
tripartisme. De plus, cela est en cohrence avec les principes de la
recommandation (no113) sur la consultation aux chelons industriel et
24
25
260
OIT. 2013. Discussion rcurrente sur lobjectif stratgique du dialogue social, en vertu du suivi de la
Dclaration de lOIT sur la justice sociale pour une mondialisation quitable, Rapport VI, Confrence
Art. 10, paragr. 2 (b) de la Constitution de lOIT.
SECTION X
national, 1960; qui encourage les autorits publiques comptentes

solliciter de faon approprie les vues, les conseils et le concours des
organisations demployeurs et de travailleurs dans des domaines tels
que (i) la prparation et la mise en uvre de la lgislation touchant
leurs intrts.
Lexprience de lOIT a montr que les rformes de la lgislation du
travail labores travers un processus efficace de consultation tripartite
impliquant les organisations de travailleurs et demployeurs, en leur
qualit dacteurs rels du march du travail, mais impliquant galement
les organismes gouvernementaux concerns, a dmontr une meilleure
durabilit, ds lors que la complexit de lensemble des intrts en
jeu a t prise en compte. De plus, ces rformes peuvent assurer un
quilibre entre les exigences du dveloppement conomique et les
besoins sociaux. Inversement, les rformes de la lgislation du travail
imposes sans vritables consultations seront souvent confrontes la
rsistance des acteurs du march du travail, mais surtout, manqueront
de lgitimit et dappui, et seront lobjet de problmes lors de leur
phase de mise en uvre.
Le dveloppement dun cadre juridique fort ncessite un vaste
dialogue, qui puisse garantir lappui et lappropriation, mais aussi la
mise en application efficace des mesures lgislatives. cet gard, il est
important que la consultation des partenaires sociaux dmarre assez
tt dans le processus, et se droule chaque tape du dveloppement
de la lgislation du travail. Les consultations peuvent avoir lieu par le
biais dorganismes centraux, de comits spcialiss ou de procdures
ponctuelles, ou bien dune combinaison de lensemble de ces processus.
Elles peuvent galement avoir lieu de manire plus informelle.
Quel que soit le processus choisi pour la consultation, lexprience de
lOIT dmontre quune condition pralable fondamentale lefficacit
du processus de dialogue social est lexpertise technique des partenaires
sociaux en ce qui concerne les sujets lis la lgislation du travail.
cet gard, une priorit pour lOIT et pour de nombreux tats membres
est de construire et de renforcer les capacits et lexpertise technique
des partenaires sociaux dans le domaine du droit du travail, afin de leur
permettre de jouer un rle efficace dans le processus de dveloppement
et de rforme de la lgislation du travail. Cela inclut en particulier
261
limplication des partenaires sociaux dans les ateliers de formation et

les consultations organises par le Bureau au sujet de la lgislation du
travail, aussi bien au niveau des pays quau CIF de Turin. Lappui du
BIT est galement vhicul par la production et la diffusion de notes
dinformation, de manuels, de guides et dautres documents relatifs aux
politiques labors par ses soins.
Lexemple suivant illustre limplication du dialogue social tripartite
dans llaboration de la mise en uvre des rformes de la lgislation
du travail. 26
Rforme de la lgislation du travail travers le dialogue

social en France
En septembre 2012, peu aprs les lections prsidentielle et
parlementaire, le gouvernement franais a sollicit une rforme du
march du travail travers le dialogue social, afin de mettre fin la
hausse du chmage et de restaurer la comptitivit des entreprises.
Aprs quatre mois de ngociations intenses, le 11 janvier 2013, les
partenaires sociaux ont obtenu un compromis et sign un accord
national interprofessionnel pour un nouveau modle conomique et
social au service de la comptitivit des entreprises et de la scurisation
de lemploi.26
Cet accord a t sign par les trois syndicats reprsents [la Confdration
franaise dmocratique du travail (CFDT), la Confdration franaise
des travailleurs chrtiens (CFTC) et la Confdration franaise de
lencadrement (CFE-CGC)], ainsi que par trois organisations demployeurs
(le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), la Confdration
gnrale des petites et moyennes entreprises (CGPME) et la fdration
reprsentant les artisans indpendants, lUnion professionnelle artisanale
(UPA). Les deux autres syndicats reprsents [la Confdration gnrale
du travail (CGT) et la Confdration du travail-Force ouvrire (CGT-FO)], se
sont cependant opposs au contenu de laccord et ont refus de le signer.
Laccord a tent de trouver un juste quilibre entre une plus grande flexibilit
pour les employeurs et des droits supplmentaires pour les employs, afin
de scuriser lemploi et la transition des travailleurs vers lemploi.
26
262
Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modle conomique et social au
service de la comptitivit des entreprises et de la scurisation de lemploi et des parcours professionnels
des salaris: http://direccte.gouv.fr/IMG/pdf/ANI_securisation_de_l_emploi-2.pdf.
SECTION X
Les mesures proposes visant accorder des droits supplmentaires aux

travailleurs et mieux scuriser lemploi comprennent:
La gnralisation dune couverture complmentaire de frais de sant
pour les travailleurs;
De nouveaux droits concernant les prestations de chmage;
Des mesures dissuasives pour les contrats temporaires de courte
dure;
Lamlioration de laccs la formation professionnelle, travers la
cration dun compte personnel de formation
En mme temps, laccord introduit la flexibilit pour les entreprises, en
particulier travers les mesures suivantes:
Possibilit de drogations aux rgles portant sur la dure du travail et
la rmunration, dans le but de prserver les emplois, par le biais de
conventions collectives internes lentreprise;
Nouvelle procdure pour mettre en uvre les licenciements collectifs;
Renforcement et facilitation de la mobilit des employs en cas de
restructuration;
Rationalisation des procdures de contentieux judiciaire.
Bien que le gouvernement nait pas pris part la ngociation, il a
jou un rle de moteur en invitant les parties prendre part aux
ngociations, en laborant un document dorientation et en dfinissant
le calendrier ncessaire lobtention dun accord. Le gouvernement a
accueilli laccord, considr comme un dialogue social russi, et sest
engag lintgrer au Code du travail sans en changer le contenu. En
consquence, le 14 juin 2013, la Loi franaise pour la rforme du
march du travail (dsigne comme la Loi pour la scurit de lemploi
ou Loi de Scurisation de lEmploi) a t promulgue.
X
OIT. 2012. Services by Employers Organizations A global overview of
services in the field of labour law (ACT/EMP no62) (Genve, OIT).
263
PROCHAINES TAPES
Ce guide a essay dexpliquer ce quest le dialogue social tripartite au
niveau national; quel moment il peut tre bnfique; qui doit prendre
part au dialogue; en illustrant la diversit des questions pratiques qui
doivent tre rsolues en tablissant ou en renforant les institutions de
DSTN.
Pour les mandants de lOIT qui souhaiteraient dsormais procder dans
cette direction, les prochaines tapes impliquent:
1. Lorganisation dune consultation entre le gouvernement et les
partenaires sociaux;
2. La recherche de conseils de la part de spcialistes des relations
professionnelles et du droit du travail;
3. Lobtention dinformations relatives
institutions tripartites existantes;
au
fonctionnement
des
4. La mise en place dun processus tripartite permettant de dcider de

sa base rglementaire, de son rle, de ses adhrents, de son mandat
et des autres dispositions institutionnelles;
5. La sollicitation de lassistance de lOIT, si cela est ncessaire.
264
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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NATIONAL
LE
DIALOGUE
TRIPARTITE
SOCIALSOCIAL
TRIPARTITE
DIALOGUE
AU NIVEAU
- PART I NATIONAL
Notes
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ANNEXES
ANNEXE I Cration dune institution tripartite:

Proposition dinstrument fondateur............... 273
ANNEXE II Convention (n 144) sur les consultations
tripartites relatives aux normes
internationales du travail, 1976.................... 279
271
ANNEXES
ANNEXE I
Cration dune institution tripartite:
Proposition dinstrument fondateur
Source:
Lecuyer, N. 2003. Guide for Secretariats of National Tripartite Consultation

Bodies in English-speaking African Countries (R. Pritzer ed.), InFocus
Programme on Social Dialogue, Labour Law and Labour Administration,
African Regional Labour Administration Centre (Harare, ILO).
exemples
PROJET DINSTRUMENT FONDATEUR - EXEMPLE

Cration du Comit
1. Une institution tripartite est constitue sous le nom de (par ex.
Comit consultatif du travail, ou autre institution similaire), ciaprs nomme le Comit.
Rle et mandat
2. Le Comit agit en tant quorganisme consultatif indpendant. Son
rle est de conseiller le gouvernement, travers le ministre du
Travail, au sujet des points indiqus dans les sections mentionnes
ci-aprs.
3. Le mandat du Conseil doit inclure les missions suivantes:
a. lexamen et la consultation au sujet des lgislations proposes en
matire de main-duvre, demploi, de relations professionnelles
ou de conditions de travail, avant que celles-ci ne soient
prsentes au parlement;
b. lexamen et la consultation au sujet de toute mesure politique
qui entre dans le champ daction du ministre du Travail;
c. la consultation avec le ministre au sujet de toutes les questions
lies lemploi des travailleurs, aux relations professionnelles
ou aux organisations demployeurs ou de travailleurs, dans la
mesure o le ministre fait rfrence leur implication;
273
LE DIALOGUE SOCIAL TRIPARTITE AU NIVEAU NATIONAL
d. lexamen et la consultation au sujet de la ratification et de la

mise en uvre dans le pays, de toutes les normes internationales
du travail pertinentes, notamment les conventions et les
recommandations de lOrganisation internationale du Travail;
e. lexamen et la consultation au sujet des propositions ou des
questions qui seront abordes loccasion de la Confrence
internationale du Travail de lOrganisation internationale du
Travail, des questions qui pourront tre mises en vidence dans
les rapports transmettre au Bureau international du Travail, ou
qui seront abordes par les autres confrences tripartites aux
niveaux rgional ou international.
4. Le Conseil peut galement, de sa propre initiative, mener des tudes
sur des sujets dordre socio-conomique, discuter de la formulation
et de la mise en uvre dune politique nationale lie au travail,
aux affaires conomiques et sociales, et prparer des rapports
lintention du ministre du Travail et des autres ministres concerns
par ce type de discussion.
Composition
5. Le Comit doit tre compos par:
a. le ministre du Travail ou une personne qui aura t nomme
par ses soins, laquelle sera charge dassurer la prsidence du
Comit;
b. x membres nomms par le ministre du Travail, le ministre
des Finances, le ministre du Commerce et du Dveloppement
conomique, le ministre de la Justice, le ministre de
lAgriculture, etc.;
c. x membres nomms par les organisations demployeurs les plus
reprsentatives;
d. x membres nomms par les organisations de travailleurs les plus
reprsentatives.
(Note: Les organisations reprsentatives des travailleurs et des
employeurs doivent tre reprsentes sur un pied dgalit.)
274
ANNEXES
6. Dans la nomination des reprsentants, il est important de veiller

ladquation du pourcentage de femmes prsentes au sein du
Comit.
7. Le Comit doit avoir un vice-prsident des travailleurs et un
vice-prsident des employeurs, respectivement nomms par les
membres qui reprsentent les travailleurs et les employeurs au sein
du Comit.
8. Chaque membre du Comit doit avoir un supplant, qui en labsence

du membre titulaire, doit le remplacer en disposant des mmes
droits et en exerant les mmes fonctions.
9. Les membres titulaires et supplants doivent tre dsigns par le
ministre du Travail et leurs noms et fonctions doivent tre publis
au Journal officiel.
Dure du mandat
10. Les membres dsigns exercent leur fonction pour une dure de trois
ans. Ils sigent jusqu leur dmission ou jusqu leur raffectation
ou leur remplacement. Tout poste vacant au cours du mandat doit
tre remplac conformment aux procdures prvues pour ce type
de situation.
Conseillers, experts
11. Le prsident peut, aprs avoir consult le Comit, inviter des
experts et des conseillers participer une runion du Comit
afin dmettre un point de vue ou une opinion sur des questions
spcifiques. Ces experts ne disposent cependant pas dun droit de
vote.
Runions et ordre du jour

12. Le Comit doit se runir rgulirement, et au moins une fois tous les
trois mois. Il peut se runir loccasion dune session extraordinaire,
condition quune demande ait t formule au prsident par au
moins la moiti des membres du Comit.
275
13. Le secrtaire doit organiser les runions du Comit la demande du

prsident ou de lun des vice-prsidents. Les membres du Comit
doivent tre avertis, au moins quinze jours avant lorganisation de
la runion.
14. Lordre du jour de la runion doit tre prpar par le secrtaire,
suite une consultation avec le prsident et les vice-prsidents.
Quorum
15. Le quorum doit tre de x membres, parmi lesquels la proportion des
membres reprsentants les employeurs et les travailleurs doit tre
gale. Si ces conditions ne sont pas satisfaites, les runions doivent
tre repousses au minimum, de x jours calendaires.
Prise de dcision
16. Les dcisions du Comit doivent normalement tre ngocies sur la
base du consensus. Lorsque cela nest pas possible, les dcisions
sont prises la majorit simple des membres prsents et votants.
Commissions spcialises
17. Le Comit peut, selon sa libre apprciation, mettre en place
des commissions spcialises, permanentes ou ponctuelles. Ces
commissions doivent comprendre le mme nombre de reprsentants
pour les intrts des employeurs et pour ceux des travailleurs.
Les opinions et les dcisions de ces commissions doivent tre
prsentes au Comit, qui prendra sa dcision finale.
Secrtariat
18. Le Comit doit disposer dun secrtariat permanent, responsable de
la prparation et de lorganisation des runions (dates et lieux, ordres
du jour) du Comit et de ses commissions. Le secrtariat prpare
les procs-verbaux et autres rapports sur les prises de dcisions et
assure leur suivi, il soccupe de grer le secrtariat, dorganiser et
darchiver la documentation, et de diffuser les informations relatives
lorgane tripartite, tout en veillant prserver une entente cordiale
entre les membres du Comit.
276
ANNEXES
19. Le secrtariat permanent doit tre dirig par un secrtaire,

nomm par le ministre et faisant partie des hauts-reprsentants
de ladministration du travail. Le secrtaire doit aider le prsident
accomplir ses devoirs, mais il na pas de droit de vote. Daprs
les lgislations qui sappliquent au service public, le gouvernement
doit fournir au Comit un personnel suffisant afin que le Comit
puisse accomplir son mandat et obtenir des rsultats.
Bureau du Conseil
20. Le Comit peut crer un Bureau compos de la manire suivante:
le prsident, les vice-prsidents et le secrtaire.
21. Le rle du Bureau est:
a. de prparer le programme de travail annuel, afin quil puisse
tre approuv par le Comit;
b. dassurer le suivi de la mise en uvre du programme de travail
annuel du Comit, notamment les ressources qui concernent les
finances et le personnel;
c. dagir dans les situations durgence et de prparer des rapports
cet effet, afin den informer lensemble du Comit.
Porte-parole
22. Le Comit peut envisager la nomination dun porte-parole officiel.
Rglement intrieur
23. Le Comit doit rglementer ses activits de la manire la plus
approprie.
Formation
24. Des accords doivent tre tablis entre le service public et les
reprsentants des organisations demployeurs et de travailleurs
afin de sassurer que les membres du Comit et du secrtariat
bnficient dune formation suffisante.
277
Budget et finances
25. Les frais de fonctionnement du Comit et de son secrtariat sont
la charge du gouvernement.
II
26. Les frais et les indemnits des membres du Comit, ainsi que les
conseillers et experts, sont dtermins par la dcision du ministre
concern, et avec laccord du ministre des finances.
Rapport annuel
27. Le Comit doit, dans un dlai maximum de trois mois aprs la
fin de lexercice prcdent, fournir au gouvernement, notamment
au cabinet prsidentiel et au parlement, le rapport annuel et les
comptes certifis du Comit.
Entre en vigueur
28. Cette Loi entre en vigueur selon la date fixe par promulgation.
278
ANNEXES
ANNEXE II
Convention (n 144) sur les consultations tripartites relatives aux
normes internationales du travail, 1976
Prambule
La Confrence gnrale de lOrganisation internationale du Travail,
II
Convoque Genve par le Conseil dadministration du Bureau international

du Travail, et sy tant runie le 2 juin 1976, en sa soixante et unime
session;
Rappelant les termes des conventions et recommandations internationales
du travail existantes en particulier la convention sur la libert syndicale
et la protection du droit syndical, 1948, la convention sur le droit
dorganisation et de ngociation collective, 1949, et la recommandation
sur la consultation aux chelons industriel et national, 1960 qui affirment
le droit des employeurs et des travailleurs dtablir des organisations
libres et indpendantes et demandent que des mesures soient prises
pour promouvoir des consultations efficaces au niveau national entre les
autorits publiques et les organisations demployeurs et de travailleurs,
ainsi que les dispositions de nombreuses conventions et recommandations
internationales du travail qui prvoient la consultation des organisations
demployeurs et de travailleurs sur les mesures prendre pour leur donner
effet;
Aprs avoir examin la quatrime question lordre du jour de la session, qui
est intitule: Cration de mcanismes tripartites chargs de promouvoir la
mise en uvre des normes internationales du travail, et aprs avoir dcid
dadopter certaines propositions concernant les consultations tripartites
destines promouvoir la mise en uvre des normes internationales du
travail;
Aprs avoir dcid que ces propositions prendraient la forme dune
convention internationale,
adopte, ce vingt et unime jour de juin mil neuf cent soixante-seize, la
convention ci-aprs, qui sera dnomme Convention sur les consultations
tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976.
279
Article 1
Dans la prsente convention, les termes organisations reprsentatives

signifient les organisations les plus reprsentatives des employeurs et
des travailleurs, jouissant du droit la libert syndicale.
II
Article 2
1. Tout Membre de lOrganisation internationale du Travail qui ratifie

la prsente convention sengage mettre en uvre des procdures
qui assurent des consultations efficaces entre les reprsentants du
gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur les questions
concernant les activits de lOrganisation internationale du Travail,
nonces larticle 5, paragraphe 1, ci-dessous.
2. La nature et la forme des procdures prvues au paragraphe 1 du
prsent article seront dtermines dans chaque pays, conformment la
pratique nationale, aprs consultation des organisations reprsentatives,
sil en existe et si de telles procdures nont pas encore t tablies.
Article 3
1. Aux fins des procdures vises par la prsente convention, les

reprsentants des employeurs et des travailleurs seront choisis librement
par leurs organisations reprsentatives, sil en existe.
2. Les employeurs et les travailleurs seront reprsents sur un pied
dgalit au sein de tout organisme au moyen duquel les consultations
auraient lieu.
Article 4
1. Lautorit comptente assumera la responsabilit du support administratif

des procdures vises par la prsente convention.
2. Des arrangements appropris seront pris entre lautorit comptente et
les organisations reprsentatives, sil en existe, pour le financement de toute
formation ncessaire aux personnes participant ces procdures.
280
ANNEXES
Article 5
1. Les procdures vises par la prsente convention devront avoir pour

objet des consultations sur:
(a) les rponses des gouvernements aux questionnaires sur les points
inscrits lordre du jour de la Confrence internationale du Travail et les
commentaires des gouvernements sur les projets de textes qui doivent
tre discuts par la Confrence;
II
(b) les propositions prsenter lautorit ou aux autorits comptentes

en relation avec la soumission qui doit leur tre faite des conventions
et recommandations, conformment larticle 19 de la Constitution de
lOrganisation internationale du Travail;
(c) le rexamen, des intervalles appropris, de conventions non ratifies
et de recommandations auxquelles il na pas encore t donn effet,
pour envisager les mesures qui pourraient tre prises afin de promouvoir
leur mise en uvre et leur ratification, le cas chant;
(d) les questions que peuvent poser les rapports prsenter au Bureau
international du Travail au titre de larticle 22 de la Constitution de
lOrganisation internationale du Travail;
(e) les propositions relatives la dnonciation de conventions ratifies.
2. Afin dassurer un examen adquat des questions vises au paragraphe
1 du prsent article, des consultations auront lieu des intervalles
appropris fixs dun commun accord, mais au moins une fois par an.
Article 6
Lorsque cela parat appropri aprs consultation avec les organisations

reprsentatives, sil en existe, lautorit comptente produira un rapport
annuel sur le fonctionnement des procdures vises par la prsente
convention.
Article 7
Les ratifications formelles de la prsente convention seront

communiques au Directeur gnral du Bureau international du Travail
et par lui enregistres.
281
Article 8
1. La prsente convention ne liera que les Membres de lOrganisation

internationale du Travail dont la ratification aura t enregistre par le
Directeur gnral.
II
2. Elle entrera en vigueur douze mois aprs que les ratifications de deux
Membres auront t enregistres par le Directeur gnral.
3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque Membre
douze mois aprs la date o sa ratification aura t enregistre.
Article 9
1. Tout Membre ayant ratifi la prsente convention peut la dnoncer

lexpiration dune priode de dix annes aprs la date de la mise en
vigueur initiale de la convention, par un acte communiqu au Directeur
gnral du Bureau international du Travail et par lui enregistr. La
dnonciation ne prendra effet quune anne aprs avoir t enregistre.
2. Tout Membre ayant ratifi la prsente convention qui, dans le dlai
dune anne aprs lexpiration de la priode de dix annes mentionne
au paragraphe prcdent, ne fera pas usage de la facult de dnonciation
prvue par le prsent article sera li pour une nouvelle priode de
dix annes et, par la suite, pourra dnoncer la prsente convention
lexpiration de chaque priode de dix annes dans les conditions prvues
au prsent article.
Article 10
1. Le Directeur gnral du Bureau international du Travail notifiera tous

les Membres de lOrganisation internationale du Travail lenregistrement
de toutes les ratifications et dnonciations qui lui seront communiques
par les Membres de lOrganisation.
2. En notifiant aux Membres de lOrganisation lenregistrement de la
deuxime ratification qui lui aura t communique, le Directeur gnral
appellera lattention des Membres de lOrganisation sur la date laquelle
la prsente convention entrera en vigueur.
282
ANNEXES
Article 11
Le Directeur gnral du Bureau international du Travail communiquera

au Secrtaire gnral des Nations Unies, aux fins denregistrement,
conformment larticle 102 de la Charte des Nations Unies, des
renseignements complets au sujet de toutes ratifications et de tous
actes de dnonciation quil aura enregistrs conformment aux articles
prcdents.
II
Article 12
Chaque fois quil le jugera ncessaire, le Conseil dadministration du

Bureau international du Travail prsentera la Confrence gnrale un
rapport sur lapplication de la prsente convention et examinera sil y
a lieu dinscrire lordre du jour de la Confrence la question de sa
rvision totale ou partielle.
Article 13
1. Au cas o la Confrence adopterait une nouvelle convention portant

rvision totale ou partielle de la prsente convention, et moins que la
nouvelle convention ne dispose autrement:
(a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention portant
rvision entranerait de plein droit, nonobstant larticle 9 ci-dessus,
dnonciation immdiate de la prsente convention, sous rserve que la
nouvelle convention portant rvision soit entre en vigueur;
(b) partir de la date de lentre en vigueur de la nouvelle convention
portant rvision, la prsente convention cesserait dtre ouverte la
ratification des Membres.
2. La prsente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans
sa forme et teneur pour les Membres qui lauraient ratifie et qui ne
ratifieraient pas la convention portant rvision.
Article 14
Les versions franaise et anglaise du texte de la prsente convention font

galement foi.
283
Notes
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ANNEXES
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ANNEXES
Notes
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LE DIALOGUE SOCIAL
TRIPARTITE
AU NIVEAU
NATIONAL

Unit du dialogue social et du tripartisme
Bureau international du Travail (BIT)
4 route des Morillons
CH-1211 Genve 22 Suisse
ISBN 978-92-2-227996-8
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Fax: +41 (0)22 799 8749
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Organisation internationale du Travail

Copyright Organisation internationale du Travail 2013

International Labour Office; Governance and Tripartism Dept

Table des matires

Mandat et rsultats possibles du dialogue

Conditions pralables la russite du

A. Fondements dmocratiques et libert syndicale . . . . . . 44

Bnfices du dialogue social tripartite

A. Dmocratie, travail dcent et dveloppement national . . 59

ventuelles objections au dialogue social

A. Perte de la libert daction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Sujets du dialogue social tripartite et

A. Sujets de dialogue social tripartite au niveau national . . 83

B. Fixation de lordre du jour . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Participants au dialogue social

B. Partenaires sociaux: les organisations de travailleurs

D. Qui doit reprsenter les organisations? . . . . . . . . . . . . 109

E. Promouvoir lgalit entre hommes et femmes . . . . . . 110

Cadre juridique et institutionnel du dialogue

A. Instruments de financement des institutions tripartites 120

F. Financement du tripartisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

Normes internationales du travail et

A. Promotion des consultations tripartites par les

Quelle assistance peut apporter le

A. OIT, tripartisme et dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . 164

Le dialogue social tripartite

A. Niveau sous-national (provincial, fdral et local) . . . . 178

Le rle du dialogue social en temps

Dialogue social et transition politique . . . . 203

Dialogue social et politiques de lemploi . . 209

Dialogue social et salaires . . . . . . . . . . . . 217

Dialogue social et scurit sociale . . . . . . . 225

Dialogue social et conomie informelle . . . . 233

Dialogue social et galit entre hommes

Dialogue social et droits fondamentaux

Dialogue social et transition vers

Dialogue social et droitdu travail . . . . . . . 259

Cration dune institution tripartite:

Convention (n 144) sur les

Bureau des activits pour les travailleurs du BIT

Bureau des activits pour les employeurs du BIT

Association internationale des Conseils conomiques et

Association des nations de lAsie du Sud-Est

Bureau international du travail

Commission dexperts pour lapplication des conventions

Communaut de dveloppement de lAfrique australe

Communaut conomique des tats de lAfrique de

Communaut des tats indpendants

Communaut conomique et montaire de lAfrique

Conseil conomique et social

Comit conomique et social europen

Confrence internationale du Travail

Comit permanent de lemploi (UE)

Confdration syndicale internationale

Dialogue social tripartite au niveau national

Conseil conomique et social des Nations Unies

Fonds montaire international

Principes et droits fondamentaux au travail