Evaluation CUI Créteil Paris Versailles Rapport Final PDF

LACCOMPAGNEMENT PARIS EN 2011
LES ACQUIS DU DISPOSITIF

LES LIMITES DU DISPOSITIF
LES ENJEUX
Evaluation du dispositif daccompagnement des

contrats aids
Acadmies de Crteil, Paris et Versailles
Rapport final
Dcembre 2012
CDI - Conseil Dveloppement Innovation
SCOP SARL capital variable
RCS B/322 556 580 SIRET : 322 556 580 00031 APE : A P E 8 2 9 9 Z Code TVA : FR80322556580
cdi@cdinnov.com www.cdinnov.eu
11, rue Marcel Paul, BASTIA (20 200) - Tl. : 04 95 34 83 00 Fax : 04 95 32 75 77
14, rue des Dominicaines, MARSEILLE (13 001) - Tl. : 04 91 90 98 44 Fax : 04 91 56 62 48
3, cours Charlemagne BP 2597 LYON cedex 02 (69 217) - Tl. : 04 78 03 40 06 Fax : 04 78 03 40 01
16, rue Becker, CAYENNE (97 300) - Tl : 05 94 31 02 95 Fax : 05 94 31 91 14
SOMMAIRE
1. Rappel du contexte, des objectifs et de la mthode
p.3
2. Les rsultats de la phase qualitative
p.6
3. Lenqute auprs des bnficiaires
p.11
4. Les dispositifs daccompagnement
p.35
5. Les acquis et les limites
p.45
6. Les enjeux identifis
p.56
Annexes
Liste des personnes interroges
Questionnaire denqute
p. 59
CDI / Evaluation du dispositif d'accompagnement des contrats aids / rapport final / dcembre 2012
Rappel du contexte, des objectifs et de la mthode

Depuis le 1er janvier 2010, en France mtropolitaine, est entr en vigueur le nouveau
contrat unique dinsertion (CUI) cr par la loi n 2008-1249 du 1er dcembre
2008.
Ce contrat unique dinsertion prend la forme du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans
le secteur marchand et du contrat daccompagnement dans lemploi (CUI-CAE), dans
le secteur non marchand.
Il a pour objet de faciliter linsertion professionnelle des personnes sans emploi
rencontrant des difficults sociales et professionnelles daccs lemploi.
Dans les Acadmies de Crteil, Paris et Versailles, la mise en uvre de l'accompagnement
des CUI-CAE se fait au travers de 2 dispositifs :
-
La dlgation acadmique la formation continue des personnels de l'ducation

nationale.
Le rseau de la formation continue, par l'intermdiaire des GRETA
La DIRECCTE Ile-de-France et les trois GIP ont souhait que soit mene une valuation du
dispositif global d'accompagnement et de ses rsultats en termes d'insertion
professionnelle des bnficiaires.
Les objectifs de cette valuation sont :
-
De disposer d'une connaissance prcise du devenir des bnficiaires de CUICAE, dans un dlai de 6 mois au plus aprs leur sortie du dispositif ;
Dvaluer la qualit du service rendu au bnficiaire, dans lensemble de ses

dimensions (accueil, information, orientation, accompagnement des parcours,
pertinence des rponses apportes, ).
D'analyser, dans une vise comparative, les modalits de mise en uvre et les
rsultats des dispositifs d'accompagnement l'uvre sur les trois Acadmies
Daider les acteurs du dispositif oprer dventuels ajustements pour l'avenir,

au vu des constats faits sur l'insertion professionnelle des bnficiaires, sur leur
degr de satisfaction actuel et sur ladquation entre la nature des services
rendus dans le cadre de l'accompagnement et les attentes du bnficiaire.
Pour atteindre ces objectifs, la dmarche suivante a t mise en uvre :

Phase 1 : Constitution des listings
Au sein de chaque Acadmie, il a t demand dextraire des fichiers une population de

rfrence, dfinie comme suit, suite au Comit de pilotage de lancement de la dmarche
dvaluation du 6 septembre 2011 :
Population de rfrence : personnes sorties du dispositif entre le 1er avril et le 30
septembre 2011, et ayant renouvel au moins une fois leur contrat.
Catgories dinformation ncessaires :
Nom
Prnom
Adresse (n de la rue, code postal, ville)
Tlphone
Age ( lentre dans le dispositif)

Sexe
Niveau de formation ( lentre dans le dispositif)
Date de fin de contrat
Nature du dernier poste occup
Dispositif daccompagnement mobilis (inspections acadmiques / formation continue)
Phase 2 : Approche qualitative de lattente des bnficiaires
Lapproche quantitative a, par nature, lavantage de la reprsentativit des rsultats (la
mesure faite sur lchantillon pouvant tre extrapole lensemble de la populationmre, cest--dire lensemble des bnficiaires de CUI-CAE de l'Acadmie), mais pour
inconvnient de limiter la qualit de linformation recueillie (questions fermes ou semiouvertes). Cest pourquoi une phase qualitative pralable nous est apparue ncessaire.
Lobjectif de cette phase qualitative est dapprhender, du point de vue du bnficiaire,
lensemble des dimensions sur lesquelles se formule lapprciation dun service
d'accompagnement et didentifier les attentes prcises des bnficiaires
Cette analyse permet la fois :
- de mesurer dventuels carts entre loffre actuelle d'accompagnement et loffre
attendue ;
- dapprhender les diffrentes composantes
lapprciation d'un service d'accompagnement ;
sur
lesquelles
se
formule
- dobtenir, en premire approche, une indication de la satisfaction des

bnficiaires, mesure qui sera valide par lapproche quantitative, en phase
suivante.
Dans ce cadre, des entretiens avec 25 bnficiaires choisis de manire alatoire au sein
des listings ont t conduits. Les rsultats de ces entretiens ont t prsents
loccasion dun Comit de Pilotage en date du 30 janvier 2012.
Phase 3 : rdaction dun questionnaire denqute et test de celui-ci
Sur la base des rsultats de la phase qualitative, un questionnaire visant valuer le
degr d'insertion professionnelle des bnficiaires et leur satisfaction sur lensemble des
dimensions de l'accompagnement durant leur passage en CUI-CAE, a t labor.
Ce questionnaire, finalit d'auto-administration par voie postale puis d'administration
tlphonique pour les relances, a t test de manire vrifier sa bonne comprhension
par le public-cible (cf questionnaire en annexe)
Phase 4 : Ralisation de lenqute quantitative
-
Le questionnaire a t adress au cours de la premire semaine du mois de mars

2012 l'ensemble des bnficiaires, partir d'un listing exhaustif des personnes
sorties du dispositif entre avril et septembre 2011 et ayant renouvel au moins une
fois leur contrat (enqute auprs de l'ensemble de la population-mre). Afin
d'amliorer le taux de remonte de l'enqute, une enveloppe pr-adresse et
timbre a t jointe l'envoi pour la rponse.
Sur la base d'une analyse pralable des caractristiques (ge, sexe, localisation,
niveau de formation pralable l'entre en CUI-CAE, etc) de ces mmes
bnficiaires, une structure d'chantillon a t dfinie (mthode dite des quotas), de
manire tre reprsentative de la population-mre.
En fonction des remontes de l'enqute auto-administre, une relance a t

organise, avec administration tlphonique du questionnaire par des enquteurs
rompus cette technique. Les bnficiaires ont t choisis de manire ce que

l'chantillon final (questionnaires auto-administrs + questionnaires tlphoniques)
prsente les mmes caractristiques que celles de la population-mre. La relance
tlphonique sest chelonne sur avril et mai 2012.
Au final, 500 questionnaires exploitables ont pu tre obtenus.
les rsultats ont t traits au moyen du logiciel de traitement denqutes Sphinx
et prsents loccasion dun comit de pilotage en date du 20 juin 2012
Phase 5 : Le point de vue des acteurs du dispositif

En complment du point de vue des bnficiaires,
d'accompagnement ont t sollicits de manire reprer :
les
acteurs
du
systme
Les modalits de mise en uvre de l'accompagnement, dans l'ensemble de

ses phases (information, orientation, accompagnement dans l'emploi,
prparation la sortie du dispositif, etc)
Les difficults ventuelles de mise en uvre et les raisons de ces difficults
Les souhaits d'amlioration
Les entretiens ont t conduits la fois au niveau des acteurs directement impliqus dans
la mise en uvre du dispositif daccompagnement (gestionnaires, formateurs, etc) mais
galement auprs des employeurs (tablissements scolaires).
Les rsultats de cette phase ont t prsents loccasion dun Comit de Pilotage en date
du 11 octobre 2012.
Phase 6 : Synthse
Lensemble des lments constitutifs de la prsente valuation est repris dans le prsent
rapport qui prsente :
-
le devenir des bnficiaires de CUI-CAE, dans un dlai minimum de 6 mois aprs

leur sortie du dispositif, en termes d'emploi et d'insertion professionnelle ;
leurs attentes en termes de services rendus et les carts ventuels entre services
rendus / services attendus ;
la qualit objective du service rendu au bnficiaire, dans lensemble de ses
dimensions (accueil, information, orientation, accompagnement des parcours, )
sur chacune des deux modalits de mise en uvre du dispositif (DAFOR/ Formation
continue)
Les axes de progrs pour la suite du dispositif
Phase 7 : Conception doutils de communication et sminaire final de restitution

Les lments saillants de l'valuation ont t synthtiss et mis en forme de manire
pouvoir tre diffuss auprs de l'ensemble des acteurs du dispositif. Ces lments ont t
prsents et dbattus loccasion dun Sminaire final de restitution en date du 22
novembre 2012.
Les rsultats de la phase qualitative
Mens en dcembre 2011 (pour les Acadmies de Crteil et Versailles) et janvier 2012 (pour
lAcadmie de Paris) 25 entretiens semi-directifs ont t raliss, partir dun tirage alatoire
sur les fichiers transmis par les Acadmies.
Ces entretiens se rpartissent comme suit :
Acadmie de Crteil : 11
93 4
94 4
77 3
Acadmie de Versailles : 9
Acadmie de Paris : 5
92 7
95 listing sans n de tlphone
91 listing sans n de tlphone
78 2
Leur objectif tait double :
recueillir en premire approche des lments sur la situation des bnficiaires et sur
leur perception de la qualit du service rendu en termes daccompagnement en cours
de contrat.
Collecter le matriau ncessaire llaboration dun questionnaire, permettant une

validation quantitative et statistiquement fiable des rsultats.
Les principaux rsultats de cette phase peuvent tre rsums comme suit :
Larrive sur le poste
Lorientation est majoritairement faite par Ple Emploi. De manire minoritaire, des
dmarches personnelles ont pu permettre didentifier des opportunits de postes
pourvoir (contact avec le rectorat, dmarches spontanes auprs des tablissements,
connaissances personnelles,).
La plupart des personnes interroges nont pas bnfici de formations
dadaptation au poste
La prsentation des missions et tches accomplir se fait le plus souvent en
marchant , au fur et mesure de lavancement du contrat.
au dbut ctait le flou le plus total la mdiation personne ne savait ce que ctait il
ma fallu 4 6 mois pour construire une mthode dintervention
Certaines formations apparaissent par ailleurs comme insuffisamment dveloppes et
proposes sur un calendrier inadapt ; Cest, par exemple, le cas dune formation la
fonction de mdiateur, propose sur une journe et qui a eu lieu cinq mois aprs la prise
de poste.
Le tutorat sur le poste
Une fonction dencadrement plutt que de vritable tutorat :
- Assure par le suprieur hirarchique direct (directeur/trice dcole, conseiller
principal dducation, responsable du CDI, )
- Evalue de manire positive par la majorit des personnes interroges
a cest vraiment trs bien pass elle ma pris sous
son aile et ma expliqu trs prcisment le boulot
On note par ailleurs quelques (rares) cas de situations tendues dans les relations avec la
hirarchie ou lquipe ducative:
la directrice ne ma adress la parole quau bout de 2 mois pour me dire
que depuis que jtais l ses instits taient plus dtendus
je ne me sentais pas considre, reconnue pour le travail que je
faisais les profs nous font sentir quon nappartient pas leur
monde..
Laccompagnement par un conseiller extrieur ltablissement
Une situation trs rarement rencontre, sauf :
-
Pour des bnficiaires du RSA qui continuent tre accompagns par leur rfrent
Pour des personnes reconnues TH qui sont accompagnes dans le cadre de dispositifs
spcifiques (ex : ACI 77)
Pour les contrats mis en place sur lAcadmie de Paris

jtais suivie par la DAFOR on faisait un point rgulier une fois par
trimestre environ elle me donnait des conseils sur des formations
ctait sympathique et chaleureux.
jai eu un conseiller du GRETA qui ma vraiment bien aid pour rentrer
sur la formation BAFA
Laccompagnement par Ple Emploi avant la fin du contrat

Majoritairement non assur et valu plutt ngativement :
ils nous ont fait venir une matine pour nous dire quon ne pouvait
pas rester sur ces postes. a on le savait dj.
on a toutes t convoques pour une runion dune heure ils voulaient
voir ce quon voulait faire. Cest simple, on voulait toutes rester.
La dlivrance dune attestation de comptences en fin de contrat
Rencontre dans un seul cas sur 25.
A noter, la dlivrance de cette attestation ayant un caractre en thorie obligatoire, que
le dclaratif des interviews se situe vraisemblablement en de de la ralit.
Nanmoins, ce rsultat souligne le fait que ces attestations ne sont pas bien identifies
par les bnficiaires et interroge sur lutilisation quils en font
La participation des formations en cours de contrat
13 personnes (sur 25) se sont vues proposer une ou des formations ;
Parmi ces 13 personnes, 7 dentre elles ont effectivement suivi une ou des formations
(bureautique, Techniques de Recherche dEmploi, prparation aux concours
administratifs en e-learning, gestion des conflits,.)
pour celles-l, lvaluation de la qualit des formations proposes est
majoritairement positive
Les principaux motifs de non-participation la formation concernent :
Linadquation des formations proposes, par rapport au niveau dtudes ou

lexprience professionnelle de certains salaris
les formations proposes par le GRETA, cest essentiellement de la
bureautique de basejavais dj une formation antrieure de
secrtaire
ce quon me proposait ctait soit des ateliers de recherche demploi qui
ne servent rien, soit de la remise niveau en franais/maths
et jai une matrise.
l(in)organisation de loffre de formation

cest dommage on ma propos une formation deux mois de la fin de
mon contrat avec une dure qui dpassait lchance du contratje nai
pas pu la suivre.
jai reu deux propositions sur la dure de mon contratla 1re fois le
courrier est arriv une semaine aprs la date limite de clture des
inscriptions la deuxime ctait pour une formation de base en
informatiqueje suis informaticien.
labsence pure et simple doffre de formation

on ma expliqu que jaurais droit des formationsje nai jamais rien
vu venir
on men a parl au recrutement il ny a jamais rien eu.
le lyce ma dit que mon contrat ne me permettait pas de bnficier
dune formation.
Le devenir des bnficiaires

La grande majorit (15 personnes) est en recherche demploi, deux dentre elles
ayant travaill de manire ponctuelle (contractuel, intrim) depuis leur sortie de contrat
et une troisime dveloppant une activit (encore trs marginale) dans le cadre de
lauto-entreprenariat.
2 personnes sont en formation
3 personnes ne sont plus en recherche demploi (cong parental, bnvolat,)
5 personnes sont en emploi, toutes en CDD (dont une nouveau en contrat aid CUICAE au sein de lEducation Nationale)
Les principaux apports perus
Parmi les plus-values quoffre le passage en contrat aid, sont particulirement
soulignes :
La possibilit de renouer avec le monde du travail

a ma remis le pied ltrier javais baiss les bras
a permet davoir une activit professionnelle dviter de rester chez

soi ne rien faire
a ma permis davancer personnellement les lves me manquent
La dcouverte dun mtier diffrent de celui auquel on se destinait

jai appris le secrtariat.a ma plu alors que javais fait dautres
tudes jai trouv un CDD dans ce domaine la sortie
il y a beaucoup de contacts avec les gensil y a une grande richesse
dans les rapports humains je voudrais vraiment poursuivre dans cette
voie
Les principaux griefs

A linverse, de nombreux reproches sont faits par les bnficiaires de ces contrats,
donnant lapprciation quils en ont une tonalit plutt ngative.
Parmi les principaux reproches, figurent :
Limpossibilit de renouveler le contrat au-del des deux ans (regrette

de manire trs largement majoritaire).
on sinvestit normment dans le travail et au final on se fait jeter
cest pas normal quon ne puisse pas continuer quand on a donn toute
satisfaction
La difficult faire le deuil dune exprience souvent qualifie

denrichissante et labsence de reconnaissance, par linstitution, de lutilit des
postes crs. Cette perception est dailleurs souvent renforce par les quipes
ducatives elles-mmes, qui ont du mal se sparer de personnels trs utiles au
bon fonctionnement de ltablissement.
a cest malheureusement trs bien pass jai beaucoup de mal
repartir de zro
ils ont vraiment tout fait pour me garder mais ce ntait pas possible
mon dpart le poste a t supprim je continue venir aider
bnvolement la directrice le jeudi
Les conditions dexercice

on est dans lultra-prcaritpour le renouvellement de mon contrat jai
t averti deux jours avant la fin de celui-ci ce sont des situations trs
inconfortables
les conditions sont vraiment pas terribles on ne fait pas beaucoup
dheures et cest mal pay.
La ncessit daccepter un emploi par dfaut

perceptible chez les personnes diplmes)
(particulirement
jai pris a parce que je ne pouvais vraiment plus faire autrement.

cest quand mme pas normal den arriver l avec un bac plus 5
Labsence daccompagnement
je me demande bien pourquoi on appelle a contrats aids je ne vois
pas du tout o est laide
sur les six derniers mois on aurait d tre mieux pris en charge il
aurait fallu nous proposer des formations
dans ces contrats, laccompagnement est inexistant
Enfin, le mode de gestion du dispositif contrats aids, avec une politique

du stop and go .
en fvrier Ple Emploi nous a annonc quil ny avait plus de
financements pour les CUI rsultat a a redmarr quelques mois plus
tard ils se moquent de nous
a change sans arrt il y a des nouvelles orientations tous les mois
on ne sait jamais quelle sauce on va tre mangs
10
Lenqute quantitative
3.1
Le plan dchantillonnage
Dans un premier temps, le service tudes, statistiques, valuation de la DIRECCTE Ilede-France a transmis les caractristiques (sexe, ge, niveau de formation,) des
personnes en CUI-CAE en fin de contrat entre le 1er avril et le 31 juillet 2011.
Ces informations ont t compltes par des listings fournis par les diffrentes
acadmies, identifiant les coordonnes des personnes sorties entre le 1er avril et le 30
septembre 2011, permettant ainsi lenvoi du questionnaire en vue dauto-administration.
A noter que, malgr la consigne de slectionner des personnes sorties de manire
dfinitive du dispositif, certains listings (Acadmie de Versailles) comportaient des
coordonnes de personnes encore en poste. Les questionnaires renseigns par les
personnes se trouvant dans ce cas de figure ont t limins afin de ne pas biaiser les
rsultats.
Le plan dchantillonnage stablit comme suit :
CRETEIL
localisation
sexe
age
niveau de
formation
TOTAL
77
93
94
femmes
hommes
<30 ans
30-39 ans
40-49 ans
50-59 ans
60 et +
VI
V
IV
III
II
I
non
renseign
Sorties 04 --> fin 09

nbre
%
228
40%
144
25%
204
35%
514
89%
62
11%
75
13%
133
23%
144
25%
184
32%
6
1%
20
3%
163
28%
143
25%
57
10%
42
7%
6
1%
145
576
25%
11
VERSAILLES
localisation
sexe
age
niveau de
formation
78
91
92
95
femmes
hommes
<30 ans
30-39 ans
40-49 ans
50-59 ans
60 et +
VI
V
IV
III
II
I
TOTAL
PARIS
localisation
sexe
age
niveau de
formation
TOTAL
75
femmes
hommes
<30 ans
30-39 ans
40-49 ans
50-59 ans
60 et +
VI
V
IV
III
II
I
non
renseign

nbre
%
105
9%
334
27%
412
34%
369
30%
1030
84%
190
16%
201
16%
297
24%
322
26%
339
28%
61
5%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
1220
100%

nbre
%
153
100%
92
60%
61
40%
11
7%
24
16%
33
22%
56
37%
29
19%
7
5%
23
15%
37
24%
25
16%
20
13%
11
7%
30
153
20%
100%
12
3.2
Lenqute
Le questionnaire, ainsi quune enveloppe T pour la rponse, a t adress lensemble

de la population denqute au cours de la deuxime semaine de mars 2012 (1 539
envois).
Les retours se sont chelonns comme suit :
13-mars 14-mars 15-mars 16-mars
1
7
10
38
0%
2%
3%
11%
19-mars 20-mars 21-mars 22-mars 23-mars
nombre
120
36
10
31
25
%
36%
11%
3%
9%
7%
26-mars 27-mars 29-mars 30-mars
TOTAL envois NPAI
nombre
35
5
10
7
335
1539
135
1404
%
10%
1%
3%
2%
23,9%
nombre
%
135 questionnaires ont t retourns, les personnes nhabitant plus ladresse indique.
335 questionnaires sont donc finalement remonts, portant le taux de rponse en autoadministr 24%.
Parmi ces 335 questionnaires :
6 se sont rvls inexploitables ;

69 nont pas t saisis, les personnes se rvlant toujours en poste en contrat
aid au sein de lducation nationale, du fait dun renouvellement de leur contrat
Au final, 260 questionnaires exploitables ont t enregistrs lissue de cette phase, se

rpartissant comme suit :
envois
CRETEIL
PARIS
VERSAILLES
TOTAL
nbre
569
153
817
1539
%
37%
10%
53%
100%
remontes au 30/03/12 Taux de remontes

nbre
%
110
42%
19,3%
24
9%
15,7%
126
48%
15,4%
260
100%
16,9%
Une relance tlphonique cible a t ralise durant les mois davril et mai pour aboutir
un chantillon total de 500 questionnaires :
250 pour lAcadmie de Versailles
190 pour lAcadmie de Crteil
60 pour lAcadmie de Paris
Les relances ont t effectues de manire obtenir dans lchantillon final une
reprsentativit des diffrents dpartements au sein des Acadmies similaire celle
observe au sein de la population mre.
13
Rpartition des enqutes dans les diffrents dpartements dIle-de-France
Dpartement du dernier
tablissement d'affectation
75
77
78
91
92
93
94
95
Total
Global
Nb
% cit.
60
12%
75
15%
25
5%
73
15%
81
16%
50
10%
65
13%
71
14%
500
100%
Crteil
Nb
% cit.
0
0%
75
40%
0
0%
0
0%
0
0%
50
26%
65
34%
0
0%
190
100%
Paris
Nb
% cit.
60
100%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
60
100%
Versailles
Nb
% cit.
0
0%
0
0%
25
10%
73
29%
81
32%
0
0%
0
0%
71
28%
250
100%
14
3.3
Les rsultats
3.31 Les caractristiques de la population

Sexe
Sexe
homme
femme
Total
Nb
93
407
500
Global
% cit.
19%
81%
100%
Nb
28
162
190
Crteil
% cit.
15%
85%
100%
Nb
27
33
60
Paris
% cit.
45%
55%
100%
Versailles
Nb
% cit.
38
15%
212
85%
250
100%
La population est trs majoritairement fminine sur les Acadmies de Crteil et Versailles (
4/5 me), les hommes restant minoritaires mais de manire significativement moins forte sur
Paris.
Age
Age
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
50 59 ans
60 ans et plus
Total
Nb
66
109
127
157
41
500
Global
% cit.
13%
22%
25%
31%
8%
100%
Nb
24
43
48
67
8
190
Crteil
% cit.
13%
23%
25%
35%
4%
100%
Nb
3
9
11
23
14
60
Paris
% cit.
5%
15%
18%
38%
23%
100%
Versailles
Nb
% cit.
39
16%
57
23%
68
27%
67
27%
19
8%
250
100%
Les plus de 50 ans reprsentent globalement prs de 40% de la population. Les Acadmies de
Crteil et Versailles se caractrisent par une population plus jeune, comparativement la
situation observe sur Paris.
15
niveau de formation
Niveau de formation
Autodidacte
niveau V
Niveau IV
Niveau III
Niveau II
Niveau I
Total
Non rponses
Nb
34
156
129
93
61
19
492
8
Global
% cit.
7%
32%
26%
19%
12%
4%
100%
Nb
11
71
59
28
15
4
188
2
Crteil
% cit.
6%
38%
31%
15%
8%
2%
100%
Nb
2
10
12
13
17
6
60
0
Paris
% cit.
3%
17%
20%
22%
28%
10%
100%
Versailles
Nb
% cit.
21
9%
75
31%
58
24%
52
21%
29
12%
9
4%
244
100%
6
Prs de 6 bnficiaires sur dix possdent au moins un niveau Bac. Les niveaux de formation les
moins levs se retrouvent sur lAcadmie de Crteil (44% de niveau V et infra) et dans une
moindre mesure Versailles (40% de niveau V et infra). Lacadmie de Paris se distingue par
une population significativement plus diplme avec 60% personnes disposant au moins dun
niveau Bac + 2.
16
secteur daffectation
Dernier contrat d'affectation

secondaire
primaire
Total
Non rponses
Global
Nb
% cit.
268
59%
188
41%
456
100%
44
Crteil
Nb
% cit.
95
56%
74
44%
169
100%
21
Paris
Nb
% cit.
49
89%
6
11%
55
100%
5
Versailles
Nb
% cit.
124
53%
108
47%
232
100%
18
Les rponses portent sur un peu plus de 90% de lchantillon. Le secondaire reprsente
globalement 60% des affectations et le primaire 40%. A noter que sur Paris les personnes
ayant rpondu taient trs majoritairement employes dans le secondaire, alors que le
primaire occupe en ralit un poids beaucoup plus important.
Fonctions exerces
Global
Crteil
Paris
Fonction exerce dans le dernier
tablissement d'affectation
Nb
% cit.
Nb
% cit.
Nb
% cit.
Mdiation scolaire
37
7%
7
4%
14
23%
Assistance administrative
235
47%
122
64%
21
35%
Accueil, surveillance, encadrement
101
20%
46
24%
16
27%
Accompagnement lves
handicaps
105
21%
17
9%
7
12%
Autre, prcisez...
50
10%
11
6%
11
18%
Total rponses
528
203
69
Total
500
190
60
NB : total rponses > 100%, plusieurs rponses tant possibles
Versailles
Nb
% cit.
16
6%
92
37%
39
16%
81
28
256
250
32%
11%
Les fonctions dassistance administrative arrivent largement en tte, avec prs dun
bnficiaire sur deux. Cest au sein de lAcadmie de Crteil que ces fonctions sont les plus
reprsentes (avec prs des 2/3 des postes), linverse des Acadmies de Paris ou Versailles
(un peu plus d1/3 des postes). Les contrats aids faisant fonction dAVS reprsentent
globalement 1/5 des postes, un niveau significativement moindre que celui observ lheure
actuelle, compte tenu des priorits affiches.
17
La rubrique Autres fonctions se ventile comme suit :

Aide documentaliste (20)
Agent dentretien (12)
Aide cantine (6)
Appui informatique (6)
Soutien scolaire (4)
Reprographie (1)
Agent administratif linspection acadmique (1)
3.32 Le devenir des bnficiaires

Situation professionnelle
Situation actuelle
en emploi
sans emploi
Total
non rponses
Nb
181
316
497
3
Global
% cit.
36%
64%
100%
Nb
66
124
190
Crteil
% cit.
35%
65%
100%
Nb
19
41
60
Paris
% cit.
32%
68%
100%
Versailles
Nb
% cit.
96
39%
151
61%
247
100%
3
Au global, 36% des personnes interroges dclarent tre en emploi au moment de lenqute.
Ce chiffre est proche de celui fourni par ltude publie par la DARES en octobre 2012
indiquant un taux demploi six mois aprs la fin du contrat de 39% pour les salaris sortis
dun contrat aid dans le secteur non marchand en 2010. 1
Ce taux est le plus lev au sein de lAcadmie de Versailles et le plus faible Paris mais, on le
verra, la nature des contrats mobiliss diffre sensiblement dune Acadmie lautre.
Le devenir six mois des personnes sorties de contrat aid en 2010 : un retour lemploi plus frquent pour les
personnes formes durant le contrat Publication DARES Octobre 2012 / n 066
18
La situation en termes demploi la sortie du dispositif apparat influence la fois par lge et
le niveau de qualification des personnes.
Age
< 30 ans
30 39 ans
40 49 ans
50 59 ans
60 ans et plus
Total
Nb
27
47
45
56
6
181
en emploi
% cit.
42%
43%
35%
36%
15%
36%
Nb
38
62
82
101
33
316
sans emploi
% cit.
58%
57%
65%
64%
85%
64%
total
65
109
127
157
39
497
En effet, si 42% des moins de 30 ans et 43% des 30-39 ans sont en emploi, ce taux tombe
35% pour les 40-49 ans, 36% pour les 50-59 ans, et 15% pour les 60 ans et plus.
Situation emploi selon lge
19
Par ailleurs, le taux de personnes en emploi a tendance slever avec le niveau de

qualification. Situ 32% pour les personnes de niveau V et infra, il slve progressivement
jusqu 53% pour les personnes de niveau I.
Niveau de formation
Autodidacte
niveau V
Niveau IV
Niveau III
Niveau II
Niveau I
Total
Nb
11
49
48
36
25
10
179
en emploi
% cit.
32%
32%
37%
39%
42%
53%
37%
Nb
23
106
81
57
34
9
310
sans emploi
% cit.
68%
68%
63%
61%
58%
47%
63%
total
34
155
129
93
59
19
489
Situation emploi selon le niveau de formation
Enfin, le fait davoir pu bnficier dune formation en cours de contrat semble amliorer, mais
de manire limite, le taux de retour lemploi en sortie de dispositif. Mesur 38% pour les
personnes ayant bnfici dune formation, il nest que de 35% pour celles qui nen ont pas
bnfici.
Participation des
stages ou modules
de formation
Oui
Non
Total
en emploi
Nb
68
113
181
% cit.
38%
35%
36%
sans emploi
Nb
110
206
316
% cit.
62%
65%
64%
Cette corrlation positive entre formation et retour lemploi est confirme par ltude de la
DARES qui note que 44% des salaris ayant bnfici dun contrat du secteur non marchand et
ayant suivi au moins une formation sont en emploi six mois aprs contre 34% pour ceux qui
nen ont pas suivi. 1
11
20
Type de contrat de travail
Type de contrat de travail

CDI temps plein
CDI temps partiel
CDD temps plein
CDD temps partiel
Contrat aid
Contrat d'intrim
Autre, prcisez...
Total
Nb
14
10
40
43
59
3
12
181
Global
% cit.
8%
6%
22%
24%
33%
2%
7%
100%
Nb
4
5
13
8
32
1
3
66
Crteil
% cit.
6%
8%
20%
12%
49%
2%
5%
100%
Nb
1
3
5
3
2
1
4
19
Paris
% cit.
5%
16%
26%
16%
11%
5%
21%
100,00%
Nb
9
2
22
32
25
1
5
96
Versailles
% cit.
9%
2%
23%
33%
26%
1%
5%
100,00%
On note que dans 1/3 des cas, la situation demploi se caractrise par un retour dans le circuit
des contrats aids. Cette situation apparait particulirement reprsente sur lAcadmie de
Crteil (la moiti des personnes en emploi le sont sur des contrats aids) et beaucoup moins
sur Paris (11%).
Il convient cependant de souligner lexistence dun biais dans ces rsultats, lenqute ayant eu
lieu sur une population qui a vcu la priode de non renouvellement des contrats en juin 2011
puis la rouverture du dispositif compter de septembre. Certains, considrs comme
dfinitivement sortis en juin, ont pu se voir proposer un nouveau CUI en septembre.
14 % des personnes en emploi le sont sur un CDI, 46% sur un CDD.
La rubrique autre contrats concerne essentiellement des postes au sein de lEducation
Nationale, se ventilant comme suit :
Assistant dducation : 5
Contractuel ou vacataire : 7
21
Parmi lensemble des personnes qui ne sont pas lemploi au moment de lenqute :
94% sont en recherche demploi
En recherche d'emploi
actuellement
Oui
Non
Total
Non rponses
Global
Nb
% cit.
292
94%
18
6%
310
100%
6
Crteil
Nb
% cit.
121
98%
3
2%
124
100%
-
Paris
Nb
% cit.
36
90%
4
10%
40
100%
1
Versailles
Nb
% cit.
135
93%
11
8%
146
100%
5
Parmi lensemble de ces personnes en recherche demploi :

95% sont inscrites Ple Emploi, taux similaire dans les trois Acadmies.
Inscription Ple Emploi

Oui
Non
Total
Non rponses
Nb
275
13
288
22
Global
% cit.
95%
5%
100%
Nb
113
5
118
6
Crteil
% cit.
96%
4%
100%
Nb
34
2
36
4
Paris
% cit.
94%
6%
100%
Versailles
Nb
% cit.
128
95%
6
5%
134
100%
12
15% ont eu loccasion de travailler depuis la fin de leur contrat aid, taux
similaire dans les trois Acadmies.
Travail depuis la fin du contrat ?

Oui
Non
Total
Non rponses
Nb
45
260
305
11
Global
% cit.
15%
85%
100%
Nb
19
104
123
1
Crteil
% cit.
15%
85%
100%
Nb
6
31
37
4
Paris
% cit.
16%
84%
100%
Versailles
Nb
% cit.
20
14%
125
86%
145
100%
6
Le plus souvent en CDD (44%), en intrim (20%) ou sur du CDI interrompu

-fin de priode dessai, dmission, - (10%)
Type de contrat
CDI
CDD
Contrat aid
Contrat d'intrim
Autre, prcisez...
Total
Global
Nb
% cit.
5
11%
20
44%
3
7%
9
20%
8
18%
45
100%
Crteil
Nb
% cit.
2
11%
8
42%
2
11%
3
16%
4
21%
19
100%
Paris
Nb
% cit.
1
17%
2
33%
1
17%
2
33%
0
0%
6
100%
Versailles
Nb
% cit.
2
10%
10
50%
0
0%
4
20%
4
20%
20
100%
NB : effectifs trop faibles pour permettre des comparaisons inter-acadmiques valides
22
8% ont pu bnficier dune formation. Ce taux est le plus lev sur lAcadmie
de Versilles (10%) et le plus faible sur celle de Crteil (6%)
Formation (s) depuis la fin du
contrat?
Oui
Non
Total
Non rponses
Nb
24
283
307
9
Global
% cit.
8%
92%
100%
Nb
7
117
124
-
Crteil
% cit.
6%
94%
100%
Nb
3
34
37
4
Paris
% cit.
8%
92%
100%
Versailles
Nb
% cit.
14
10%
132
90%
146
100%
5
Paris
% cit.
31%
69%
100%
Versailles
Nb
% cit.
119
48%
131
52%
250
100%
-
Les domaines de formation concerns sont les suivants :

Bureautique 4
Prparation aux concours 3
Comptabilit/gestion 3
Puriculture/petite enfance 3
Secrtariat 2
Divers (agriculture bio, scurit alimentaire,) 9
3.33 Laccompagnement en cours de contrat

invitation une information collective
Invitation une information
collective
Oui
Non
Total
Non rponses
Nb
219
277
496
4
Global
% cit.
44%
56%
100%
Nb
82
106
188
2
Crteil
% cit.
44%
56%
100%
Nb
18
40
58
2
Un peu moins de la moiti des rpondants dclarent avoir reus une invitation une
information collective. Paradoxalement, cest sur Paris que ce taux est le plus bas, alors que
les bilans montrent que cest dans cette Acadmie que le taux de couverture en termes de
prsence aux informations collectives est le plus lev. Le souvenir dun accompagnement plus
individualis que collectif explique peut-tre cet tat de fait.
23
formation dadaptation au poste
proposition d'une formation

d'adaptation au poste
Oui
Non
Total
Non rponses
Nb
80
419
499
1
Global
% cit.
16%
84%
100%
Nb
26
163
189
1
Crteil
% cit.
14%
86%
100%
Nb
17
43
60
-
Paris
% cit.
28%
72%
100%
Versailles
Nb
% cit.
37
15%
213
85%
250
100%
-
Moins dun bnficiaire sur cinq dclare stre vu propos une formation dadaptation au poste.
Ce taux est significativement plus lev sur Paris, avec 28% de rponses positives.
Nanmoins, en isolant les personnes ayant dclar avoir rempli des fonctions
daccompagnement dlves handicaps ou de mdiation scolaire, les taux apparaissent
heureusement plus levs (respectivement 49% et 46%).
La trs grande majorit (87%) de ceux qui se sont vus proposer ce type de formation lont
effectivement suivie, le taux le plus faible (79%) sobservant sur lAcadmie de Versailles
participation une formation

d'adaptation au poste
Oui
Non
Total
Non rponses
Parmi
-
Nb
66
10
76
4
Global
% cit.
87%
13%
100%
Crteil
Nb
% cit.
24
92%
2
8%
26
100%
-
Paris
Nb
% cit.
15
94%
1
6%
16
100%
1
Versailles
Nb
% cit.
27
79%
7
21%
34
100%
3
les motifs de refus figurent :

une formation ne correspondant pas au poste occup (3 rpondants)
une formation propose trop tardivement aprs la prise de poste (2 rpondants)
Une formation dj ralise (1 rpondant)
24
lapport des conseils dun tuteur au sein de ltablissement
apport des conseils d'un tuteur

dsign au sein de l'tablissement
Oui
Non
Total
Nb
188
312
500
Global
% cit.
38%
62%
100%
Nb
72
118
190
Crteil
% cit.
38%
62%
100%
Nb
28
32
60
Paris
% cit.
47%
53%
100%
Versailles
Nb
% cit.
88
35%
162
65%
250
100%
Un peu plus dun tiers des rpondants (38%) dclarent avoir bnfici de lapport dun tuteur.
Ce rsultat est lgrement infrieur celui fourni par lenqute de la DARES 1 qui indique que
44% des sortants dun CUI-CAE en 2010 ont dclars avoir t suivis par un tuteur.
On notera que le taux est significativement plus lev au sein de lAcadmie de Paris.
Cet accompagnement est valu de manire satisfaisante ou trs satisfaisante par la trs
grande majorit (87%) des personnes ayant pu en bnficier.
Evaluation de l'accompagnement
par le tuteur au sein de
l'tablissement
Pas du tout satisfait
Plutt pas satisfait
Plutt satisfait
Tout fait satisfait
Total
Global
Nb
14
10
79
85
188
% cit.
7%
5%
42%
45%
100%
Crteil
Nb
4
3
35
30
72
% cit.
6%
4%
49%
42%
100%
Paris
Nb
5
2
9
12
28
% cit.
18%
7%
32%
43%
100%
Versailles
Nb
5
5
35
43
88
% cit.
6%
6%
40%
49%
100%
11
25
formation en cours demploi
Proposition de stages ou modules

de formation
Oui
Non
Total
Nb
228
272
500
Global
% cit.
46%
54%
100%
Nb
77
113
190
Crteil
% cit.
41%
60%
100%
Nb
31
29
60
Paris
% cit.
52%
48%
100%
Versailles
Nb
% cit.
120
48%
130
52%
250
100%
Un peu moins dun bnficiaire sur deux dclare stre vu propos une formation au cours de
son passage en CUI au poste. L encore, le taux est plus lev sur Paris, avec 52% de
rponses positives.
Une large majorit (78%) de ceux qui se sont vus proposer ce type de formation lont
effectivement suivie, le taux le plus faible (71%) sobservant sur lAcadmie de Versailles.
Rapport la population globale, la part des personnes ayant bnfici dune formation en
cours de contrat stablit 35%.
Participation des stages ou

modules de formation
Oui
Non
Total
Parmi
-
Nb
178
50
228
Global
% cit.
78%
22%
100%
Nb
65
12
77
Crteil
% cit.
84%
16%
100%
Nb
28
3
31
Paris
% cit.
90%
10%
100%
Versailles
Nb
% cit.
85
71%
35
29%
120
100%
les principaux motifs de refus figurent :

une formation ne rpondant pas aux attentes ou prsentant peu dintrt (19)
des formations annules car effectif insuffisant (6)
une formation sans rapport avec lemploi (5)
des lieux de formation trop lointains (4)
une formation propose en dehors des heures de travail (3)
des contraintes lies au travail (3)
une formation propose trop tardivement, en fin de contrat (2)
des motifs personnels (pas le temps, arrt maladie, etc) (4)
26
Les principaux domaines de formation concernent :

-
informatique/bureautique (57)
Techniques de Recherche dEmploi (27)
prparation aux concours (25)
formations autour du handicap (25)
remise niveau franais maths (15)
formations spcifiques : mdiation, bibliothcaire,
comptabilit, (15)
premiers secours (11)
Anglais (7)
Bilan de comptences approfondi (2)
Les formations sont values de manire satisfaisante ou trs satisfaisante par les (74%)
des personnes ayant pu en bnficier, le taux de stisfaction le plus lev se rencontrant au
sein de lAcadmie de Paris(89%)
Global
Evaluation des formations suivies
Plutt pas satisfait
Plutt satisfait
Tout fait satisfait
Total
Non rponses
Nb
14
28
87
35
164
14
% cit.
9%
17%
53%
21%
100%
Crteil
Nb
9
8
32
10
59
6
% cit.
15%
14%
54%
17%
100%
Paris
Nb
1
2
12
13
28
-
% cit.
4%
7%
43%
46%
100%
Versailles
Nb
4
18
42
12
76
9
% cit.
5%
24%
55%
16%
100%
Les principaux motifs dinsatisfaction vis--vis de la formation concernent :

-
Des contenus inadapts au projet professionnel de la personne (9)

Une dure de formation trop courte (8)
Des contenus perus comme inintressants (8)
Une offre insuffisamment diversifie (4)
Des niveaux de participants trop htrognes (2)
la remise dune attestation de formation

Les deux tiers des personnes ayant particip une formation dclarent stre vu remettre une
attestation de formation.
Remise d'une attestation de

formation
Oui
Non
Total
Non Rponses
Nb
119
53
172
6
Global
% cit.
69%
31%
100%
Nb
36
26
62
3
Crteil
% cit.
58%
42%
100%
Nb
17
10
27
1
Paris
% cit.
63%
37%
100%
Versailles
Nb
% cit.
66
80%
17
21%
83
100%
2
Sur lAcadmie de Versailles, ce taux monte 80%. Il est le plus faible sur lAcadmie de
Crteil (58%)
27
laccompagnement par une personne extrieure ltablissement

Un quart des rpondants dclarent avoir bnfici dun tel accompagnement (26%)
accompagnement par une

personne extrieure
l'tablissement
Oui
Non
Total
Non rponses
Global
Nb
129
370
499
1
% cit.
26%
74%
100%
Crteil
Nb
49
141
190
% cit.
26%
74%
100%
Paris
Nb
32
28
60
% cit.
53%
47%
100%
Versailles
Nb
48
201
249
1
% cit.
19%
81%
100%
Limpact du Ple accompagnement sur Paris se mesure ici concrtement puisque le taux de
personnes accompagnes monte 53%
28
Les conseillers extrieurs mobiliss sur laccompagnement des bnficiaires du CUI sont
essentiellement ceux de Ple Emploi, du Ple accompagnement (de manire spcifique sur
Paris), du rseau de la formation continue. De manire plus marginale interviennent des
conseillers en charge du suivi de publics spcifiques (conseillers Mission Locale pour les jeunes,
rfrents PLIE dans certains cas, etc)
Type de conseiller extrieur

l'tablissement
Conseiller Ple Emploi
Conseiller Mission Locale
Conseiller FC de l'ducation
Nationale
Conseiller du Ple Accompagnement
Autre, prcisez...
Total rponses
Total concerns
Nb
58
Global
% cit.
45%
Nb
24
Crteil
% cit.
49%
Nb
3
Paris
% cit.
9%
Versailles
Nb
% cit.
31
65%
11
9%
10%
0%
13%
19
29
15
132
129
15%
22%
12%
13
1
9
52
49
27%
2%
18%
0
28
1
32
32
0%
88%
3%
6
0
5
48
48
13%
0%
10%
Les deux tiers des rpondants concerns (65%) se dclarent satisfaits ou tout fait satisfait de
laccompagnement ralis par le conseiller extrieur.
Global
Evaluation de l'accompagnement
par un conseiller extrieur
Plutt pas satisfait
Plutt satisfait
Tout fait satisfait
Total
Non rponses
Nb
25
18
39
37
119
10
% cit.
21%
15%
33%
32%
100%
Crteil
Nb
17
10
15
7
49
-
% cit.
34%
20%
30%
16%
100%
Paris
Nb
1
1
11
15
28
4
% cit.
4%
4%
39%
54%
100%
Versailles
Nb
7
7
13
15
42
6
% cit.
17%
17%
31%
36%
100%
Cette valuation apparat assez contraste selon les lieux avec un taux dinsatisfaction de 54%
sur Crteil et de seulement 8% sur Paris.
En ralit, plus que le lieu gographique, cest la nature du conseiller qui est en cause. Le
croisement type de conseiller et valuation de laccompagnement extrieur est cet gard
parlant.
Le taux de satisfaction maximum est obtenu par les conseillers mission locale et les conseillers
du Ple accompagnement (respectivement 90% et 88%)
Ce taux chute 55% pour les conseillers Ple Emploi mais surtout 38% pour les Conseillers
en Formation Continue de lducation Nationale.
29
La remise dune attestation de comptences en fin de contrat

Comme le laissait pressentir les rsultats de la phase qualitative, la remise de cette attestation
de comptences nest faite que dans une minorit de cas (28%), aux dires des rpondants.
Remise d'une attestation de

comptences en fin de contrat
Oui
Non
Total
Non rponses
Nb
137
356
493
7
Global
% cit.
28%
72%
100%
Nb
48
140
188
2
Crteil
% cit.
26%
75%
100%
Nb
25
34
59
1
Paris
% cit.
42%
58%
100%
Versailles
Nb
% cit.
64
26%
182
74%
246
100%
4
Le taux apparat un peu plus lev sur Paris (42%), sans pour autant atteindre la majorit des
cas.
Dans un cas sur trois (35%), la remise de cette attestation donne lieu un entretien
dexplication.
Ce taux est lgrement suprieur sur Paris (44%).
Entretien d'explication lors de la

remise de l'attestation de
comptences
Oui
Non
Total
Non rponses
Global
Nb
47
89
136
1
% cit.
35%
65%
100%
Crteil
Nb
17
30
47
1
% cit.
36%
64%
100%
Paris
Nb
11
14
25
-
% cit.
44%
56%
100%
Versailles
Nb
19
45
64
-
% cit.
30%
70%
100%
30
Le bilan de comptences.
Ce dispositif apparait trs peu utilis, 9% seulement des rpondants stant vu propos la
possibilit de passer un bilan de comptences.
Proposition d'un bilan des
comptences acquises ou
acqurir
Oui
Non
Total
Non rponses
Global
Nb
46
442
488
12
% cit.
9%
91%
100%
Crteil
Nb
20
167
187
3
% cit.
11%
89%
100%
Paris
Nb
9
49
58
2
% cit.
16%
85%
100%
Versailles
Nb
17
226
243
7
% cit.
7%
93%
100%
Parmi ceux-ci, seuls un peu plus dun tiers dentre eux en ont effectivement ralis un.
Ralisation d'un bilan des
comptences acquises ou
acqurir
Oui
Non
Total
Non rponses
Global
Nb
17
27
44
2
% cit.
39%
61%
100%
Crteil
Nb
6
13
19
1
% cit.
32%
68%
100%
Paris
Nb
4
5
9
% cit.
44%
56%
100%
Versailles
Nb
7
9
16
1
% cit.
44%
56%
100%
Rapport la population globale, moins de 3% des personnes ont eu accs un bilan de

comptences.
Les raisons de la non ralisation de bilan de comptences pour ceux qui on la propos sont
extrmement variables.
Elles peuvent concerner :
- Une absence de suivi dans la proposition (bilan propos puis plus de nouvelles)
- Une proposition inadquate (bilan propos des personnes proches dun dpart la
retraite
- Une dmarche dj mene antrieurement
- Un manque de temps consacrer la dmarche
- Etc
La validation des acquis de lexprience

La dmarche de Validation des Acquis de lExprience apparat plus frquemment propose
que le bilan de comptences (14% des cas vs 9%). Elle fait dailleurs partie des modules repris
dans les plans acadmiques de formation.
Proposition d'une dmarche de
VAE
Oui
Non
Total
Non rponses
Global
Nb
% cit.
69
14%
427
86%
496
100%
4
Crteil
Nb
% cit.
33
18%
155
82%
188
100%
2
Paris
Nb
% cit.
11
18%
49
82%
60
100%
Versailles
Nb
% cit.
25
10%
223
90%
248
100%
2
Cest au sein de lAcadmie de Versailles quelle est le moins propose (10% contre 18%
Paris et Crteil)
31
Par contre, lengagement effectif dans une dmarche de validation des acquis reste assez
largement confidentiel. En moyenne 10% de ceux qui on la propos (et donc peine 1,5%
de leffectif global). Des lments dexplication de cette situation sont fournis en partie 5 du
prsent rapport.
Ralisation d'une dmarche de
VAE
Oui
Non
Total
Non rponses
Nb
7
61
68
1
Global
% cit.
10%
90%
100%
Nb
5
28
33
Crteil
% cit.
15%
85%
100%
Nb
0
11
11
Paris
% cit.
0%
100%
100%
Versailles
Nb
% cit.
2
8%
22
92%
24
100%
Les principaux motifs de non engagement dune VAE, fournis par les rpondants sont les
suivants :
Raisons de la non ralisation de la VAE
- exprience insuffisante (3 ans) (11)
- pas de suivi dans la proposition (5)
- pas utile car dj diplm(e) (5)
- premiers tests non valids (5)
- pas utile car trop g(e) (5)
- pas dintrt, pas utile (5)
- non encore finalise (3)
- choix dune formation plutt que VAE (3)
- emploi trouv entre temps (2)
- dj fait (2)
- pas de VAE dans le domaine vis (2)
lentretien avec un conseiller Ple Emploi avant la fin du contrat
Prvus dans le cadre de la convention signe avec Ple Emploi, ces entretiens nont trs
majoritairement pas t proposs (dans 7% des cas seulement) et raliss en moyenne que
dans un cas sur deux propositions (soit moins de 4% de la population totale).
Proposition d'un entretien avec un
conseiller Ple Emploi avant la fin
du contrat aid
Oui
Non
Total
Non rponses
Ralisation d'un entretien avec un

conseiller Ple Emploi avant la fin
du contrat aid?
Oui
Non
Total
Non rponses
Global
Nb
35
460
495
5
% cit.
7%
93%
100%
Crteil
Nb
12
177
189
1
Global
Nb
19
14
33
2
% cit.
58%
42%
100%
% cit.
6%
94%
100%
Paris
Nb
2
56
58
2
Crteil
Nb
5
6
11
1
% cit.
46%
55%
100%
% cit.
3%
97%
100%
Paris
Nb
2
0
2
-
% cit.
100%
0%
100%
Versailles
Nb
21
227
248
2
% cit.
9%
92%
100%
Versailles
Nb
12
8
20
1
% cit.
60%
40%
100%
32
Evaluation de la qualit globale daccompagnement

Au final, une lgre majorit de personnes (52%) se dclarent satisfaites de la qualit globale
daccompagnement rencontre au cours de leur passage en contrat aid.
Ce taux est le plus lev sur lAcadmie de Paris (58%), viennent ensuite lacadmie de
Versailles (53%) et celle de Crteil (47%)
Global
Evaluation de la qualit globale
d'accompagnement
Plutt pas satisfait
Plutt satisfait
Tout fait satisfait
Total
Non rponses
Nb
119
105
158
76
458
42
% cit.
26%
23%
35%
17%
100%
Crteil
Nb
46
48
59
23
176
14
% cit.
26%
27%
34%
13%
100%
Paris
Nb
18
6
24
10
58
2
% cit.
31%
10%
41%
17%
100%
Versailles
Nb
55
51
75
43
224
26
% cit.
25%
23%
34%
19%
100%
3.34 La perception de leur situation aprs le passage en contrat aid

Lacquisition dune exprience et de comptences
77% des rpondants considrent que le passage en contrat aid leur a permis dacqurir une
exprience professionnelle ou des comptences valorisables ultrieurement. Ce chiffre est trs
proche de celui de ltude de la DARES qui indique un taux de 76% sur une question similaire 1
Acquisition d'une exprience et de
comptences valorisables
ultrieurement
Pas d'accord du tout
Plutt pas d'accord
Plutt d'accord
Tout fait d'accord
Total
Non rponses
Global
Nb
68
46
218
164
496
4
% cit.
14%
9%
44%
33%
100%
Crteil
Nb
33
18
81
57
189
1
% cit.
18%
10%
43%
30%
100%
Paris
Nb
10
8
26
16
60
-
% cit.
17%
13%
43%
27%
100%
Versailles
Nb
25
20
111
91
247
3
% cit.
10%
8%
45%
37%
100%
lacquisition de relations utiles pour trouver un emploi

Ils ne sont par contre plus que 39% considrer que le passage en contrat aid permis de se
faire des relations utiles pour trouver un emploi, constatant que si relations il y a, elles ne
serviraient potentiellement quau sein de lEducation Nationale, secteur offrant peu de
perspectives de dbouchs pour ces personnes. Ltude de la DARES indique sur cette question
un taux similaire (36%).
Global
acquisition de relations utiles pour
trouver un emploi
Plutt pas d'accord
Plutt d'accord
Tout fait d'accord
Total
Non rponses
Nb
190
111
125
64
490
10
% cit.
39%
23%
26%
13%
100%
Crteil
Nb
66
56
46
20
188
2
% cit.
35%
30%
25%
11%
100%
Paris
Nb
26
7
18
7
58
2
% cit.
45%
12%
31%
12%
100%
Versailles
Nb
98
48
61
37
244
6
% cit.
40%
20%
25%
15%
100%
33
La redfinition de projet professionnel

Une majorit des rpondants (57%) considre que le passage en contrat aid leur a permis de
retravailler leur projet professionnel.
Celles qui contestent cette affirmation le font soit :
- Parce quelles sont proche de la retraite
- Parce quelles ont occup cet emploi par dfaut, en attendant de pouvoir raliser leur
projet professionnel
- Parce quelles considrent tre toujours au mme point et navoir pas volu
- Parce quelles ne savent toujours pas quoi faire
Global
Redfinition, rorientation du projet
professionnel
Plutt pas d'accord
Plutt d'accord
Tout fait d'accord
Total
Non rponses
Nb
129
82
187
93
491
9
% cit.
26%
17%
38%
19%
100%
Crteil
Nb
44
38
75
31
188
2
% cit.
23%
20%
40%
17%
100%
Paris
Nb
22
11
20
6
59
1
% cit.
37%
19%
34%
10%
100%
Versailles
Nb
63
33
92
56
244
6
% cit.
26%
14%
38%
23%
100%
Lamlioration de la situation personnelle

Une petite majorit (53%) des rpondants considrent que le passage en contrat aid a permis
une amlioration de leur situation personnelle. Ce taux est le plus leve dans lAcadmie de
Crteil (59%) et le plus faible dans lAcadmie de Versailles (48%).
Parmi les motifs de contestation de cette affirmation reviennent trs largement en
tte linsuffisance du niveau de salaire, le maintien dans la prcarit et la perte de certains
avantages sociaux lis la situation de demandeur demploi.
Global
Amlioration de la situation
personnelle
Plutt pas d'accord
Plutt d'accord
Tout fait d'accord
Total
Non rponses
Nb
153
80
181
79
493
7
% cit.
31%
16%
37%
16%
100%
Crteil
Nb
45
32
79
32
188
2
% cit.
24%
17%
42%
17%
100%
Paris
Nb
15
13
27
5
60
-
% cit.
25%
22%
45%
8%
100%
Versailles
Nb
93
35
75
42
245
5
% cit.
38%
14%
31%
17%
100%
Ltat de la situation professionnelle actuelle

Une majorit des rpondants (69%) considrent que leur situation professionnelle nest pas
meilleure quavant leur entre dans le contrat aid, un quart dentre eux la considrant mme
pire.
Global
Crteil
Paris
Versailles
Etat de la situation professionnelle
actuelle
Nb
% cit.
Nb
% cit.
Nb
% cit.
Nb
% cit.
Meilleure
158
32%
63
33%
16
27%
79
32%
Identique
217
44%
87
46%
29
48%
101
41%
Moins bonne
122
25%
39
21%
15
25%
68
27%
Total
497
100%
189
100%
60
100%
248
100%
Non rponses
3
1
2
34
Les dispositifs daccompagnement
4.1 Acadmie de Crteil

Le dispositif daccompagnement des contrats aids dans lAcadmie de Crteil se dcline,
linstar des autres Acadmies sur deux dimensions :
un accompagnement la sortie du dispositif et llaboration du projet
professionnel, assur par le rseau de la formation continue ;
une formation dadaptation au poste, pour les personnels assurant des fonctions
daccompagnement dlves handicaps au sein des tablissements (AVS), mise
en place par les Directions Acadmiques des Services de lEducation Nationale.
Dispositif de la formation continue
Un dispositif unique de formation a t mis en place dans lensemble de lAcadmie de Crteil
et dclin sur les trois dpartements par le Greta Tertiaire Nord (77), le Greta Geforme (93) et
le CG94/CIBC Crteil (94).
Ce dispositif combine un sas de diagnostic des besoins (une journe), puis une orientation sur
lune ou lautre de ces actions (enveloppe globale de 70h de formation) :
-
laboration dun projet professionnel (dure moyenne 6 jours)

action de formation individualise (dure moyenne 10 jours)
Validation des Acquis de lExprience
source : Acadmie de Crteil
35
Ce dispositif se heurte des difficults de mobilisation des bnficiaires, comme le montrent

les bilans produits par les diffrents dpartements :
En Seine-Marne, par exemple, un point de situation arrt fin mai 2012, pour lanne 20112012, montre que la moiti seulement des bnficiaires potentiels de ces actions de formation
taient effectivement prsents au SAS de diagnostic des besoins et que ce chiffre tombe 1/3
pour les personnes inscrites dans laction dlaboration du projet professionnel.
nombre
en % du
total
CUI-CAE concerns sur la Seine-et-Marne
619
100%
CUI-CAE convoqus au SAS de diagnostic

CUI-CAE prsents au SAS de diagnostic
CUI-CAE orients vers l'action
"laboration de projet professionnel"
421
310
68%
50%
208
34%
198
32%
93
15%
1%
Point de situation arrt fin mai 2012
CUI-CAE inscrits vers l'action "laboration

de projet professionnel"
CUI-CAE orients vers l'action "formations
individualises"
CUI-CAE orients vers l'action VAE
Dans le Val-de-Marne, les rsultats sont similaires :
nombre
en % du total
Personnes invites l'action
432
100%
269
62%
CUI-CAE ayant suivi le diagnostic complet
246
57%
148
34%
31
7%
1%
Anne 2011-2012 (Val-de-Marne)
CUI-CAE inscrits vers l'action "laboration

de projet professionnel"
"formations individualises"
36
Enfin, en Seine-Saint-Denis, les rsultats sont les suivants :
nombre
en % du total
Personnes invites l'action
449
100%

CUI-CAE inscrits dans une action l'issue
du SAS
"laboration de projet professionnel"
"formations individualises"
320
71%
260
58%
169
38%
69
15%
2%
Anne 2011-2012 Seine-Saint-Denis
On notera par ailleurs, que le nombre de personnes convoques se situe assez sensiblement
en de du nombre de bnficiaires potentiels. En effet, des difficults dans la gestion des
listings ne permettent pas de disposer dune vision rellement exhaustive du public potentiel.
Dispositif Acadmique
Pour les personnes exerant une fonction daccompagnement dlves handicaps, une
formation dadaptation lemploi existe, dont le contenu est cadr par le cahier des charges
pour la formation des personnels charg des missions dAuxiliaire de Vie Scolaire (note
DGSCO n 2004-0200 du 17/06/2004 complte par la circulaire DGSCO n 2008-100 du
24/07/2008.
La mise en uvre de ces formations dadaptation lemploi diffre dun dpartement lautre.
En Seine-Saint Denis et dans le Val-de-Marne, le plan dpartemental recouvre les trois
domaines de formation retenus par le cahier des charges pour une dure globale de 60 heures
(48 heures obligatoires et 12 heures facultatives en Seine-Saint-Denis)
En Seine-et-Marne, la mission ASH a mis en place une formation dont la dure stoffe
progressivement :
21 heures en 2011-2012
24 heures en 2012-2013
12 heures les annes antrieures
La mobilisation des bnficiaires de contrats aids sur ces formations reste difficile.
Ainsi, en Seine-Saint-Denis, 475 personnes ont t convoques en 2 vagues (mai-juin et
dcembre) en 2011. Les sessions sont organises sous forme de stage fil, raison denviron
2,5 jours/semaine sur une dure dun mois environ.
Moins dune personne sur 5 a finalement suivi lintgralit de la formation propose.
1re vague
2me vague
TOTAL
nombre en % du total nombre en % du total nombre en % du total
Personnes convoques
251
100%
224
100%
475
100%
Personnes prsentes
Personnes ayant suivi au moins la moiti
des modules
Personnes ayant suivi l'intgralit de la
formation
110
44%
128
57%
238
50%
77
31%
120
54%
197
41%
15
6%
66
29%
81
17%
37
Dans le Val-de-Marne, une session de 60 heures (20 sances de

annuellement. 150 personnes ont t convoques en 2011. Environ
des degrs variables selon les sances. Lattestation de formation
personnes ont particip au moins 18 des 20 sances proposes.
estim 80%
3 heures) est organise

120 taient prsentes,
est dlivre lorsque les
Le taux de prsence est
En Seine-et-Marne labsentisme sur les formations dadaptation au poste est estim environ
1/3 des publics.
38
4.2 Acadmie de Paris

Sur Paris, le dispositif daccompagnement combine :
un ple daccompagnement des CUI au sein de lAcadmie de Paris (pour un cot

annuel de 760 K, financ 50% par du FSE).
En, 2011, le Ple a assur laccompagnement de 615 personnes (386 en suite de parcours
2010 + 229 nouvellement entres en 2011) sur un total denviron 900 personnes en poste
(soit les 2/3).
Linformation sur le dispositif est ralise par le biais de journes dinformation collectives (13
ont t organises en 2011 pour un total de 202 personnes prsentes) et pour partie par le
bouche--oreille, le ple disposant dune certaine notorit.
Des entretiens diagnostics sont conduits en pralable llaboration dun parcours de
formation. Rgulirement, en cours daccompagnement, des entretiens de suivi permettent de
faire un point sur la situation des personnes.
Les conseillres du Ple mobilisent, au sein du GRETA Tertiaire Paris Centre, un ensemble de
prestations en lien avec :
-
Les mtiers des services la personne ou de la petite enfance (prparation au

CAP petite enfance, aux concours dASEM, dauxiliaire de puriculture, etc)
La prparation aux concours de la fonction publique
La recherche demploi (atelier projet professionnel, techniques de recherche
demploi, etc)
La bureautique
Les certificats de premier secours/secouriste (SST/PSC1)
La Validation des Acquis de lExprience
Elles sappuient, par ailleurs, sur un rseau dorganismes partenaires pour diversifier loffre de
formation :
BAFA /BAFD
Accompagnement la qualification professionnelle (moniteur ducateur,
ducateur spcialis)
- Module linguistique
- Gestion des conflits
- DU Licence Sciences de lEducation
- Etc
En 2011, 194 personnes ont pu bnficier de lune ou lautre de ces prestations externes
(cf tableau page suivante)
Ces formations prconises par le ple accompagnement rpondent aux projets personnels
professionnels des bnficiaires des contrats aids et sadaptent chaque anne leurs besoins
spcifiques.
-
Une adaptation tous les types de postes, dispense par la DAFOR aux bnficiaires de
contrat aid tels que mdiateur, auxiliaire de vie scolaire, assistant administratif.
Actuellement, la stratgie acadmique est oriente vers les AVS individuel et collectif.
Cette adaptation au poste de travail est obligatoire.
Par ailleurs, les AVS disposent galement de la possibilit de participer des groupes
danalyse des situations professionnelles.
Une base GestK , mise en place en 2012, pour faciliter la gestion de lensemble des
contrats aids accompagns par les diffrents partenaires. Le ple accompagnement a
initi ce projet en 2011.
39
LES FORMATIONS EN EXTERNE AU PLE ACCOMPAGNEMENT PROPOSES NOMBRE

EN 2011
D'HEURES
ACCOMPAGNEMENT VAE
24
ACCOMPAGNEMENT PREPARATOIRE PAR LA VOIE DE LA VAE
76,5
ACCOMPAGNEMENT VAE MONITEUR EDUCATEUR
24
ANGLAIS PROFESSIONNEL
120
APPRENTISSAGE DE LA LANGUE DES SIGNES
30
BAFA APPROFONDISSEMENT
48
BAFA FORMATION GENERALE (Brevet daptitude aux fonctions danimateur)
64
BAFD FORMATION GENERALE
72
BAFD FORMATION GENERALE (Brevet daptitude aux fonctions de directeur)
80
BUREAUTIQUE ET CIEL COMPTA
108
COMPETENCES EN COMMUNICATION
16
COMPETENCES EN EXPRESSION ECRITE
15
143,5
44
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EN COMMUNICATION ECRITE
40
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EN LANGUE FRANCAISE
101,5
DEVELOPPEMENT DU WEB
180
DU "LES MTIERS DE L'AIDE LA PERSONNE"
191
EXCEL INITIATION
20
EXPERTISE DES SYSTEMES D'INSERTION PROFESSIONNELLE
120
FORMATION CIEL GESTION
20
FORMATION MODULAIRE EXCEL PERFECTIONNEMENT
20
FORMATION MODULAIRE WORD
40
FORMATION MODULAIRE WORD ET EXCEL
40
FORMATION MODULAIRE WORD INITIATION
20
GESTION DES CONFLITS
12
INDESIGN
35
INTERACTION AVEC LES PUBLICS DE L'INTERVENTION SOCIALE
60
LES METIERS DU FRANAIS DANS LE MONDE
60
LICENCE 1 PSYCHOLOGIE
420
MEDIATEUR ARTISTIQUE PLURIDISCIPLINAIRE
154
MISE A NIVEAU EN MATHS
40
MODULE D'ACCOMPAGNEMENT la QUALIFICATION PROFESSIONNELLLE
21
PHOTOSHOP
35
POWERPOINT
20
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL
120
RENFORCEMENT LINGUISTIQUE
45
SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL
12
SECRETAIRE TECHNIQUE OPTION SANTE
168
SEMINAIRE PRATIQUE D'ART-THERAPIE
87
STAGE SPECIALISATION A LA PREPARATION MENTALE
35
VICTIMES D'AGRESSION
12
WORD ET EXCEL
40
WORD INITIATION
24,5
40
Source : Ple daccompagnement vers linsertion professionnelle - Paris
41
4.3 Acadmie de Versailles

La situation de lAcadmie de Versailles est particulire dans la mesure o, la diffrence de
ce qui se pratique par exemple au sein de lAcadmie de Crteil, chaque dpartement a mis en
place ses propres procdures qui de fait, diffrent dun lieu lautre.
Nanmoins, des convergences existent, au titre desquelles :
-
un plan de formation des contrats aids, dvelopp au niveau acadmique, et dclin

dans chaque dpartement, avec des adaptations selon les GRETA,
une mobilisation du rseau des CIO ; les Conseillers dOrientation Psychologues sont
chargs du premier entretien et de positionner les personnes sur loffre de formation. A
noter cependant que cette mobilisation nest pas effective en Essonne.
la mise en uvre rcente dune base de donnes commune (Mikado) qui doit permettre
damliorer linformation sur la situation des personnes en poste CUI.
Le dispositif daccompagnement des contrats aids dans lAcadmie de Versailles se dcline,

linstar des autres Acadmies sur deux dimensions :
un accompagnement la sortie du dispositif et llaboration du projet
professionnel, assur par le rseau de la formation continue ;
une formation dadaptation au poste, pour les personnels assurant des fonctions
daccompagnement dlves handicaps au sein des tablissements (AVS), mise
en place par les Directions Acadmiques des Services de lEducation Nationale.
Dispositif de la formation continue
Un plan acadmique de formation a t mis en place dans lAcadmie de Versailles.
Les formations proposes (2011-2012) sont les suivantes :
-
Module accompagnement lemploi (20 30 heures)

Environnement Windows et navigation Internet (20 heures)
Formation Word : module de base et module avanc (2 x 20 heures)
Formation Excel : module de base et module avanc (2 x 20 heures)
Formation Powerpoint (20 heures)
Prparation au brevet informatique et Internet (20 30 heures)
Ractualisation des savoirs de base en Franais (32 heures)
Ractualisation des savoirs de base en Mathmatiques (32 heures)
Prparation aux concours administratifs de catgorie C Mathmatiques (20 40
heures)
Prparation aux concours administratifs de catgorie C Franais (20 40 heures)
Prparation aux concours administratifs de catgorie B Franais (20 40 heures)
Entretien avec le jury des concours administratifs (20 heures)
Aide la personne et handicap (15 heures)
Aide la prparation aux concours aide-soignant et/ou auxiliaire de puricultrice (12
heures)
Acquisition des pr-requis lentre en stage qualifiant petite enfance (60 70 heures)
Anglais professionnel (20 heures)
Prparation au TOEIC (2 heures)
Prparation aux 1er et 2me degrs de comptabilit (60 heures)
Atelier dcriture VAE (20 heures)
PCS1 (12 heures)
Prvention et mdiation dans la ville et les familles (30 heures)
Cadre rglementaire de lactivit de mdiateur (20 heures)
Initiation HACCP (16 heures)
Les 9 GRETA de lAcadmie de Versailles sont chargs de la mise en uvre de ces formations.
42
Dans la pratique, lessentiel des formations se concentrent sur les modules accompagnement
lemploi, bureautique, anglais, ractualisation des savoirs de base et prparation aux concours.
Certains modules ne sont quasiment pas mobiliss (HACCP, VAE,)
Lensemble des Conseillers en Formation Continue rencontrs pointent des difficults de
mobilisation des bnficiaires de CUI sur ces formations.
Les chiffres 2011 sont les suivants :
Dpartement
Nombre de
personnes
formes
78
146
91
258
92
296
95
224
TOTAL
924
Volume
Horaire Initial
Volume
Horaire
Ralis
6 608
5 499,5
10 060
9 028
9 608
9 027
9 094
8 365
35 370
31 919,5
Source : GIP-FCIP Acadmie de Versailles
A titre dexemple :
-
le nombre de CUI sur le seul secteur Sud-Est Essonne en 2011 tait de 1300 (258
personnes ayant eu accs une formation sur lensemble du dpartement) ;
Sur le Greta 92 Nord, les deux dernires informations collectives organises la rentre
2012 ont, sur la base de 150 candidats convoqus, permis de compter 101 personnes
prsentes (soit 67%) pour au final 67 entres en formation (soit 45% de leffectif
convoqu) ;
Sur le Greta de La Dfense les quatre informations collectives organises en mai 2012
ont permis de constater 57 prsents sur 147 personnes convoques (soit 39%) pour 28
inscriptions en formation (19%) et 22 entres effectives (15%)
Dispositif acadmique
La formation dadaptation au poste pour les personnes exerant des fonctions
daccompagnement dlves handicaps est mise en uvre selon des modalits diverses en
fonction des dpartements.
Par exemple, dans lEssonne, les 60 heures du cahier des charges ministriel sont
prioritairement affectes aux personnes en poste sur statut dAssistant dEducation. Les
personnes en CUI se voient proposer une partie de la formation seulement pour un volume
global de 24 heures.
Sur les 799 personnes en poste sur des fonctions dAVS-i en juin 2011 dans le dpartement de
lEssonne,
- 541 disposaient dun statut CUI
- 258 taient Assistants dEducation
Les taux de prsence aux diffrents modules ont t les suivants :
43
Date Formation Convoqus
Prsents
Thme formation
Taux de prsence
26/01/2011
178
123
La MDPH. Les compensations du handicap. (3h)
69%
09/02/2011
174
79
Les mtiers de l'aide la personne : AMP, TISF,

ergothrapeute, psychomotricien. (3h)
45%
30/03/2011
171
91
L'autisme. (6h)
53%
06/04/2011
214
101
1/2 journe accompagnement vers l'emploi. (3h)
47%
06/04/2011
171
42
Etablissements spcialises (IME, ITEP, IEM, etc.) et les

services de soins (SESSAD, SEEFIS, etc.) (3h)
25%
08/06/2011
172
51
Les tapes du dveloppement de l'enfant. (3h)
30%
22/06/2011
93
41
1/2 journe accompagnement vers l'emploi. (3h)
44%
Source : Mission dpartementale AVS 91
Le taux de prsence moyen, rapport aux personnes convoques stablit 45%

Dans les Yvelines, 60 heures de formation sont prioritairement affectes aux AVS en statut
dAssistant dEducation. Ces 60 heures se rpartissent entre :
-
45 heures sur des modules inspirs du cahier des charges ministriel (les institutions, le
handicap, etc) : une session par an, raison de sances positionnes le mercredi
aprs-midi, de novembre juin.
15 heures de groupes de parole , dcentraliss sur 3 lieux du dpartement (4
lanne prochaine) : 5 sances de trois heures. Ces groupes de parole permettent
dchanger sur des situations rencontres au quotidien par les AVS, sur le principe de
lanalyse des pratiques.
Les AVS sous statut CUI se sont vus ouvert, compter de cette anne seulement, laccs aux
seuls modules thoriques (45h). La participation se fait sur la base du volontariat.
Il ny a pas encore de statistiques disponibles concernant le taux de prsence des CUI ces
formations, mais celui-ci est pressenti faible (caractre non obligatoire de la formation, non
remboursement des frais de transport,).
Dans les Hauts-de-Seine, un plan de formation spcifique a t tabli, dune dure de 60
heures, incluant au-del des modules classiquement rencontrs dans ce type de formation (les
institutions, les diffrents types de handicap, etc) des rencontres avec les associations de
parents dlves (3h), une information juridique dlivre par la MAIF (3h), lintervention dune
orthophoniste (6H),
Ces formations sont rserves aux AVS AE, raison de 3 groupes de 45 personnes chacun
par an. Les AVS CUI ny ont pas accs.
A noter quen 2011, une proposition dun module de 6 heures (adaptation lemploi)
destination des AVS-CUI a t faite par la coordination AVS du dpartement, sans suite ce
jour.
Dans le Val dOise, en 2011-2012, les formations, accessibles lensemble des personnes
exerant des fonctions dAVS sorganisaient autour dun nombre de modules limit.
Cette anne, 12 modules sont proposs de manire obligatoire (environnement institutionnel,
missions et responsabilits de lAVS, dveloppement de lenfant, etc) pour un volume de 35
heures. 36 heures complmentaires sont proposes de manire optionnelle (PSC1, VAE,
troubles auditifs, visuels, moteurs, etc).
44
Les acquis et les limites du dispositif daccompagnement
Les diffrents acteurs mobiliss sur le dispositif daccompagnement (gestionnaires, formateurs,

employeurs, ) ont t interrogs au sein de chaque Acadmie dans le but de reprer les
difficults de mise en uvre mais aussi les acquis de lorganisation mise en place pour
laccompagnement des personnels en contrat aid au sein de lEducation nationale (cf liste des
personnes interviewes en annexe)
5.1 Acadmie de Crteil

5.11 Les acquis du dispositif
Un pilotage effectif du dispositif mis en place dans certains dpartements
La multiplicit des interlocuteurs impliqus dans la gestion des contrats aids impose
lexistence dinstances dchanges dinformation et de rgulation. Certains dpartements se
sont dots de telles instances.
Ainsi, en Seine-Saint-Denis diffrentes instances de pilotage permettent aux partenaires
mobiliss sur le dispositif dchanger rgulirement sur les difficults ventuelles rencontres :
- 1 cellule contrats aids , anime par le Prfet runit tous les 15 jours la Direccte,
Ple Emploi, Cap Emploi, les Missions locales, les services de lducation Nationale, le
Conseil Gnral.
- Un Comit de Pilotage dpartemental, anim par le Secrtaire Gnral de lEducation
Nationale, runit tous les mois les acteurs Education Nationale concerns par le
dispositif (ple ressource ASH, GRETA Geforme, DAFCO, reprsentants des
tablissements mutualisateurs, reprsentant dun collge employeur, ).
De mme, dans le Val-de-Marne, un Comit de Pilotage mensuel a t instaur, runissant les
services de lEducation Nationale concerns et Ple Emploi.
Une information destination des responsables dtablissements
On note lexistence de rappels rguliers faits par le Recteur

lensemble des chefs
dtablissements et Inspecteurs de lEducation Nationale sur les obligations de linstitution en
termes de formation et daccompagnement des contrats aids.
Par ailleurs, des outils ont t dvelopps et notamment la rdaction dun cartable des
personnels de direction, accessible en ligne et aliment dinformations diverses. Ce cartable
inclue un guide du tuteur rappelant les missions de ce dernier, le processus de suivi mettre
en place, les formations disponibles pour les CUI (adaptation au poste pour les AVS,
formations projet professionnel pour tous), des fiches-mtiers,
une prsentation de
lattestation de comptences, ainsi quune liste des contacts utiles.
Un dispositif acadmique unique pour les formations relatives au projet professionnel
Lexistence dun mme dispositif, dclin de manire similaire sur les trois dpartements
constitue un facteur de cohrence interdpartementale.
Le renforcement du suivi en fin de contrat
La mise en place, compter de septembre 2011, dentretiens systmatiques de fin de contrat

raliss par les Conseillers en Formation Continue, vise mieux prparer la sortie du dispositif.
Par contre les conditions relles de leur mise en uvre na pas vritablement permis
datteindre les objectifs fixs (cf ci-aprs).
45
Le souci dune recherche damlioration en continu
Les points bloquants sont gnralement bien identifis (ex : faible mobilisation des
bnficiaires sur les formations) et des ajustements sont oprs, au fil du temps. Ainsi , en
Seine-Saint-Denis, le circuit de pr-inscription au sas daccueil et de diagnostic des besoins a
t modifi en novembre 2011. Les Conseillers en Formation Continue se dplacent au sein de
ltablissement mutualisateur pour prsenter le dispositif au moment de la signature du
contrat et la fiche de pr-inscription est renvoye par ltablissement, plutt que par le
bnficiaire du contrat comme ctait le cas prcdemment. Cette nouvelle organisation a
permis damliore trs sensiblement le flux vers ce sas.
Une valuation majoritairement positive de lintrt de ces postes par les employeurs
Cest particulirement le cas pour les postes administratifs valus par les employeurs du
primaire
au niveau de lcole, cest un plus norme, a me libre du temps, a a gnr une
meilleure ambiance dans lcole a permet en fait lcole de fonctionner
5.12 Les limites du dispositif
La lourdeur de la gestion administrative
La multiplicit des interlocuteurs et le circuit administratif (allers et retours entre les services
administratifs de lEducation Nationale, ltablissement employeur, Ple emploi, ltablissement
mutualisateur, etc) occasionnent des dlais importants entre la dcision de recrutement et la
prise de poste effective (dlai estim 2 3 mois en Seine-et-Marne, un mois et demi deux
mois en Seine-Saint-Denis)
Les moyens consacrs cette gestion administrative sont dailleurs perus comme importants,
pour un dispositif en recrutement permanent, du fait de la courte dure des contrats et dune
relative instabilit des publics sur ces contrats.
on passe son temps recruter ; lessentiel du temps est bouff par de
ladministratif et on ne consacre pas suffisamment de temps laccompagnement
de ces personnels sur le terrain
Le cot pour la collectivit est important ici nous avons 6 personnes ETP pour
recruter et affecter, auxquelles se rajoutent 2 personnes ETP pour payer une
plus grande stabilit des postes permettrait des conomies de moyens
Une difficult obtenir une information fiable sur la situation relle des personnes en
poste
Chaque service dispose de ses propres listes qui, mme si des efforts sont faits dans certains
dpartements pour croiser, changer, fusionner les bases, gnrent des pertes de fiabilit dans
linformation transmise.
on saperoit que Gustave Eiffel (tablissement mutualisateur) et lInspection
Acadmique nont pas les mmes bases. Ils convoquent des personnes qui ne
sont plus dans le dispositif
le CFC a reu en entretien de fin de contrat beaucoup de gens qui en fait
taient renouvels.
une partie non ngligeable des personnes convoques sur la formation AVS lont
dj suivie et on ne sait pas pourquoi
46
chacun bricole sa liste dans son coin et au final on ne sait plus qui est
rellement o
Des employeurs encore insuffisamment informs des obligations en matire de

formation sur ces contrats.
Un nombre non ngligeable demployeurs nont pas de visibilit sur les formations dont ont pu
disposer les personnes en contrat aid au sein de leur tablissement.
je ne sais pas du tout quelle formation elle a pu suivre
A ma connaissance il ny a pas eu de formation, mais je nen suis pas sr
Certains dentre eux nont dailleurs aucune connaissance de lexistence mme dun dispositif
de formation pour ces contrats.
je nai pas t informe de lexistence de formations spcifiques pour ces contrats
Je crois que a existe mais franchement vous dire ce quil en est je nen ai aucune
ide
Une difficult
dtablissement
grer
la
relation
employeur-salari pour
certains
responsables
Cette difficult sexplique notamment par :

-
La multiplicit des intervenants : le responsable hirarchique nest pas forcment

lemployeur (cas des tablissements du 1er degr), qui lui-mme nest pas forcment le
payeur (tablissement mutualisateur).
jai 450 salaris en moyenne que je nai vu quune fois la signature du
contrat cest un peu compliqu dassumer des responsabilits demployeur sans
avoir les salaris sous la main
Une mconnaissance du droit de travail priv, malgr lexistence dune cellule dappui
juridique, mais qui peine apporter des rponses aux problmes soulevs par les
employeurs (problmatiques de droit priv mal matrises, surcharge de travail, ). A
noter nanmoins que le recours des prestataires privs en appui sur cette fonction
devrait permettre damliorer les choses.
Labsence de vritable formation organise pour les tuteurs, avec en parallle un doute
sur la possibilit darriver mettre en place de telles formations, en particulier pour
certains dpartements
on ny arrivera jamaison a dans le 93 une population denseignants jeunes
avec un turn-over important et qui ont bien dautres proccupations
Le guide du tuteur, disponible au sein de cartable en ligne est accessible aux
personnels de direction du secondaire. La question de sa diffusion aux directeurs(trices)
de primaire reste pose.
Cette relative absence dinformation/formation constituerait un des lments explicatifs
du peu de remise des attestations employeurs en fin de contrat.
les directeurs dcoles ne savent pas faire les CUI ne sen proccupent pas
Enfin, une attitude gnralement bienveillante de la

dtablissements, qui rechignent se sparer des personnels
part
des
responsables
47
Jai eu affaire une personne qui navait rien faire dans une colejai essay
de rguler, recaler, encourager. Il a fallu aller au bout des six mois
Ce sont des personnes en difficult. Cest dlicat de prendre la dcision de les
renvoyer
Une organisation de la formation repenser.
Avec :
des modules de formation qui interviennent souvent trop tardivement (parfois plus de
six mois un an aprs la prise de poste), y compris pour les formations dadaptation
au poste.
un catalogue, propos par les GRETA, qui apparait certains animateurs du dispositif
comme insuffisamment diversifi
on a souvent des chos sur le peu dintrt des formations proposes, sur le
caractre rptitif des formations dj suivies par ailleurs
Pourquoi le GRETA BATIMENT nest-il jamais sollicit ?
Des entretiens systmatiques de fin de contrat, assurs par les CFC, qui nont pas
rencontr le succs escompt.
Par exemple, dans le 93, ces entretiens ont t organiss en deux vagues (septembre
dcembre 2011 puis janvier juin 2012) ; moins de 20% des personnes convoques ont
rpondu prsent.
Par exemple, dans le 94, sur 70 personnes convoques en dbut danne 2012, moins de 20
sont venues
Parmi ceux-ci, un nombre non ngligeable venait plus pour ngocier un
renouvellement de contrat que travailler sur un projet professionnel futur.
Des interrogations sur latteinte des objectifs en termes dinsertion professionnelle
Avec la perception majoritaire dun dispositif qui ne permet gnralement pas de progresser
dans son parcours professionnel.
Beaucoup de CUI se retrouvent en sortie de contrat avec les mmes
problmatiques et les mmes freins lemploi quen entrant en plus on a
confort leur zone de confort (emploi proximit du domicile sur des horaires
pratiques), ce qui rend linsertion professionnelle durable dautant plus
complique
Une perception franchement ngative de la part de certains employeurs
A noter que cette perception ngative se rencontre plus frquemment au sujet des postes
dAVS pour lesquels le constat dun cart important entre comptences requises et
comptences disponibles est parfois fait. Cet cart existe beaucoup moins (et en tout cas avec
moins de consquences) pour les postes positionns sur de lappui administratif.
on a eu des gros problmes dabsentisme avec des personnels qui navaient pas les
comptences et savoir tre requis (immaturit, non respect du devoir de rserve,)
Enfin, des difficults spcifiques certains dpartements
On note en effet, pour la Seine-et-Marne des difficults de recrutement sur les postes AVS
(loignement de certains tablissements, problmes de transport en commun).
Pour la Seine-Saint-Denis, des conditions matrielles de formation qui ne sont pas optimum.
48
cest lUniversit qui nous accueille car nous avions besoin dun amphi compte tenu
des volumes.. . aprs 4 ans ils ont dit stop cause des problmes de discipline, de
salet de lamphi, etc jai d trouver en catastrophe une salle qui sest rvle
impraticable je ne sais pas comment je vais faire pour la prochaine session cest du
bricolage permanent
5.2 Acadmie de Paris

5.2.1 Les acquis du dispositif
Le Ple daccompagnement constitue incontestablement un des points forts de

lorganisation du suivi des CUI sur Paris.
Il permet :
-
la mobilisation des bnficiaires de CUI sur le dispositif daccompagnement, via des

runions dinformations collectives (13 organises en 2011, pour un total de 202
personnes prsentes) ;
aux personnes en CUI qui le souhaitent, de bnficier dun accompagnement

individualis au cours de leur passage en contrat aid ;
laccs un ventail de
conseillres du Ple ou
dorganismes partenaires
Organismes de formation,
des sorties lemploi (mesures 3 mois aprs la fin du contrat) pour 35% des
participants sortis du dispositif au 31/12/2011.
formations large, dispenses soit en interne (par les

le GRETA tertiaire Paris Centre), soit par un rseau
diversifi (autres GRETA parisiens, Universits, CNAM,
etc)
Ce Ple daccompagnement est connu et apparait assez unanimement reconnu dans son
action
Limplication des conseillres du ple est perue comme forte (elles poursuivent
parfois laccompagnement aprs la sortie du dispositif.).
Une enqute de satisfaction est mene chaque anne auprs des personnes
accompagnes par le Ple. En 2011, 152 personnes ont rpondu lenqute.
Les taux de satisfaction relatifs la qualit de la relation avec la conseillre, la
forme de laccompagnement, le rythme de celui-ci, les rponses apportes au
cours du suivi, avoisinent les 75%
Un dispositif permettant aux CUI exerant des fonctions daccompagnateur dlves

handicaps de bnficier dune supervision des pratiques professionnelles.
Ce dispositif mobilise des groupes de 20 personnes (au dpart) 10-14 personnes (qui vont
au bout de la dmarche) sur 9 sances de 2h 3h. Il permet dexplorer des situations
professionnelles rencontres par les personnes en poste et de rechercher des solutions
Les professionnels qui interviennent dans lanimation de ces groupes de supervision notent une
tendance lamlioration de laccueil de la fonction AVS au sein des tablissements :
49
de plus en plus denseignants acceptent cette aide et sen rjouissent. .

des volutions ont aussi eu lieu dans le recrutement, qui
parat plus slectif : moins de difficults dexpression en franais, tendance une
augmentation de lge, qui confre une certaine maturit, etc
Des acteurs diversifis mais une recherche de cohrence
Des liens assez rguliers existent entre le Ple, la DAFOR, le BACA (gestion administrative des
contrats aids de lacadmie de Paris), la MASESH (coordination sur les postes AVS) :
Comits de Pilotage, runions au cas par cas, travail
conjoint
des
quipes
sur
des
problmatiques de formation,
etc)
Des employeurs rgulirement informs
Un courrier est adress annuellement lensemble des chefs dtablissements du second degr
par le Recteur et lensemble des directeur(trice)s dcole par le Directeur Acadmique des
services de lEducation Nationale charg du 1er degr, pour rappeler les mesures
daccompagnement mises en uvre dans le cadre des contrats aids.
Ce courrier prcise :
-
la ncessit de laccompagnement par un tuteur, ainsi que lexistence de formations

pour ces derniers ; A noter cependant que ces formations (1,5 jour = 1 jour dapport
dinformations et 0,5 j dchange de pratiques) restent peu suivies (une quinzaine de
tuteurs par an).
le caractre obligatoire de la formation dadaptation au poste pour les personnes

exerant des fonctions dAVS-i.
Un lien facilit avec Ple Emploi
La prsence dun interlocuteur identifi et ddi aux CUI au sein de Ple Emploi facilite les
relations. Cette spcialisation permet aux dires de la plupart des interlocuteurs du
dispositif une bonne ractivit
A noter cependant que la dmatrialisation des procdures avec Ple Emploi, effective au
1er juin 2012, semblait, au moment de lenqute tre une source de difficults supplmentaires
(allongement des dlais, erreurs de saisie, etc).
5.2.2 Les limites du dispositif

La mobilisation des employeurs reste perfectible
Malgr les rappels annuels, la participation aux formations proposes pour les tuteurs apparait
faible (une quinzaine de personnes formes par an)
Par ailleurs, des difficults existent avec certains responsables dtablissement qui rechignent
se sparer de leurs personnels en contrat aid pour les envoyer en formation. Ces difficults
seraient accrues avec les employeurs du secteur priv, ce dernier ayant tendance moins
envoyer les CUI en formation .
La mobilisation des CUI sur la formation reste difficile
50
Malgr lexistence dun accompagnement personnalis, lengagement dans un parcours de

formation suppose une forte motivation pour des temps de formation souvent perus comme
simposant en dehors des heures de travail.
Sajoutent cela un certain nombre de freins mis par certains employeurs qui rechignent
librer les CUI et la baisse du temps de travail 20h.
Lensemble de ces lments conduit un relatif absentisme sur les formations proposes par
le ple daccompagnement.
La Validation des Acquis de lExprience apparait peu utilise
A linstar du constat fait dans les autres Acadmies, la VAE reste marginale.
-
Les contrats sont souvent trop courts et ne permettent pas daller au bout dune VAE
Le dispositif est beaucoup plus complexe et contraignant que limage quen ont parfois
certaines personnes. De fait les abandons de dmarche en cours de validation sont
nombreux.
Nanmoins ce dispositif serait plutt en dveloppement lheure actuelle au sein de

lAcadmie de Paris.
Des attitudes demployeurs trs contrastes
On peut identifier 3 postures distinctes chez les responsables dtablissement, lattitude de ces
derniers jouant un rle important (dterminant ?) dans la russite du parcours dinsertion
professionnelle de la personne en contrat aid ;
Lanti- contrat aid
Lvaluation globale de lintrt de ces postes est trs ngative ; dans ce cas la personne en
contrat aid nest ni accompagne, ni incite se former. Les personnes sont accueillies au
sein de ltablissement de manire plus contrainte que choisie.
ce dispositif se caractrise par une absence de formation des personnels et une
absence de volont de formation de leur part .
Elles se complaisent dans le dispositif et nont souvent quun unique objectif :
retourner quelques temps au chmage pour pouvoir repostuler sur des contrats
aids
je nen veux plus cest une machine administrative infernale avec des
changements de procdure incessants
Il convient de noter que ces postures les plus ngatives se rencontrent plus frquemment au
sein des personnels gestionnaires dans les tablissements, personnels qui ne disposent pas
forcment dune bonne visibilit de limpact de ces postes sur le fonctionnement au quotidien
de ltablissement, mais qui sont par contre fortement impacts par la lourdeur de la gestion
administrative du dispositif
-
Lemployeur utilitariste
La personne en contrat aid est accompagne au sein de ltablissement, qui lui reconnait une
utilit mais se mobilise peu pour faciliter sa rinsertion professionnelle.
51
ce nest pas toujours vident de donner du temps pour quils aillent se former
a perturbe le fonctionnementil faudrait des solutions de remplacement
il y a parfois des tensions entre le ple accompagnement et nous par rapport
au projet pdagogique ou aux heures de formation quil faudrait leur donner
- Lemployeur impliqu
Ce dernier se mobilise fortement pour rappeler le caractre prcaire de lemploi, inciter la
formation, voire trouver des solutions dinsertion professionnelle durable.
jai vraiment voulu les aideril faudrait mieux sensibiliser les directeurs leur
rle de coach
je lai pousse aller voir le Ple daccompagnement, je lai incite demander
des formations DAFOR.
je lai envoye se former 3-4 jours dans un autre service dintendance.
Les absences a sorganise, a se gre.
52
5.3 Acadmie de Versailles

5.31 Les acquis du dispositif
La mise en place dune base de donnes commune au sein de lAcadmie (MIKADO)
La question de la fiabilit de linformation sur la situation des personnes en poste, la capacit

reprer les nouveaux entrants pour leur proposer rapidement linscription dans un parcours de
formation constituent des enjeux importants dans la gestion du dispositif contrats aids au
sein de lEduction Nationale.
Ces enjeux sont dautant plus importants dans un contexte de fonctionnement dcentralis du
type de celui rencontr sur lAcadmie de Versailles, comme en tmoigne les difficults
rencontres pour constituer une base de donnes fiable, support du mailing pour lenqute
auprs des bnficiaires au cours de la prsente valuation.
Cest pourquoi la mise en place dune base de donnes commune, permettant une
dmatrialisation du suivi administratif de la formation des contrats aids constitue un atout
vident.
Cette mise en place est en cours et non encore totalement oprationnelle, mais les attentes
vis--vis de cet outil sont fortes.
Une reconnaissance, majoritairement rencontres chez les employeurs, de lintrt et

de lutilit de ces postes pour le fonctionnement des tablissements scolaires
Ces postes sont absolument essentiels javais une personne lanne dernire qui
maidait sur le secrtariat, sur laccompagnement des classes en sorties
extrieures a me manque beaucoup
Cest indispensablene serait-ce que pour rpondre lobligation lgale
daccompagnement des enfants handicaps. Ceci dit on peut sinterroger sur le
caractre prcaire de ces postes et sur lopportunit den faire un vritable
mtier
Un choix de formation assez diversifi
Le catalogue est abondant avec un effort de diversification sur des formations autres que
remise niveau, bureautique et prparation aux concours de catgorie C.
On note notamment lexistence de modules de formation anglais, prparation aux concours de
niveau B, prparation au TOIEC,
Nanmoins, certains Conseillers en Formation Continue regrettent une offre encore insuffisante
pour des personnes disposant dun certain niveau de diplme.
5.32 Les limites du dispositif
Une mise en place difficile, compte tenu de lorganisation de lAcadmie de Versailles,

trs dcentralise.
Ca a pris plus dun an pour que les IA comprennent bien le rle quelles devaient
jouer et limportance politique de ce dossier
Chaque dpartement a organis son dispositif, sur des modalits qui mme si elles sont en
train de converger, diffrent encore sur un certain nombre de points, voire diffrent au sein
dun mme dpartement.
53
Par exemple, la mobilisation des Conseillers dOrientation Psychologues sur le premier

entretien nest pas gnralise.
Par exemple, dans les Hauts-de-Seine, o cette mobilisation existe, le GRETA Nord attend le
rsultat de ces entretiens pour convoquer les personnes en contrat aid, alors que le GRETA
Sud convoque directement les CUI sans passer par le filtre COP.
Par exemple, le GRETA Ouest Val dOise convoque aux informations collectives sur la base dun
retour des tablissements qui valident la prsence des CUI, alors que pour le GRETA Sud
Formation (Versailles) les convocations aux informations collectives sont faites dautorit, sans
avis des chefs dtablissements.
Par exemple, laccs aux formations dadaptation au poste, pour les CUI faisant fonction dAVS
est trs ingal selon les dpartements : dans les Hauts-de-Seine, les formations sont rserves
aux AVS sous statut dAssistant dEducation, sans que les CUI puissent y avoir accs ; Dans les
Yvelines, un total de 45 heures de formation est propos ; en Essonne, le volume est de 24
heures,
Etc
Une mobilisation des Services dInformation et dOrientation qui reste perfectible
Larticulation entre le service dInformation et dOrientation et le dispositif de la formation

continue nest pas encore totalement efficiente.
Les comptes rendus dentretien ne sont pas toujours forcment renseigns, le circuit emprunt
par ces comptes rendus nest pas forcment trs lisible,
je suis destinataire de ces compte rendus, je les stocke mais je ne sais pas
vritablement quoi en faire
Les prconisations sont parfois contradictoires avec celles que pourraient faire les conseillers
en formation continue.
on a des CIO qui prconisent des formations que lon a pas
Le problme cest que les COP nont pas le catalogue il peut y avoir des
prconisations inadaptes ou contradictoires ce quon propose
Une diminution sensible des postes vocation administrative, mal perue par beaucoup
demployeurs
Beaucoup dentre eux font le constat du non renouvellement des contrats vocation dappui
administratif. Cette situation est particulirement regrette dans le primaire, dans lequel il ny
a pas de poste statutaire de secrtariat.
En juillet on pensait que le poste dEVS tait renouvel et on a appris en
septembre que ce ntait pas le cas il a fallu ngocier et rebasculer en catastrophe
la personne sur un poste qui tait propos en AVS.
Cest vraiment dommageable, il y a un besoin crucial de CUI administratifs
Une relative mconnaissance des dispositifs de formation par les employeurs.
Les dispositifs, en particulier les formations daccompagnement vers lemploi apparaissent peu
connus des employeurs. Leurs contenus ne sont pas identifis et pour certains, lexistence
mme dun accs possible la formation est ignor.
Je ne savais pas quils pouvaient se former dans ce domaine (directrice dcole
regrettant un manque de comptences de base en bureautique)
54
Je nai jamais entendu parler de formation possible. Je sais que a existe pour
les CUI du Conseil Gnral mais pas dans lEducation Nationale
Des difficults pour les tablissements employeurs des CUI mis disposition dans le
premier degr
la gestion de ces postes par les directeurs / trices dcole est peu performante
labsentisme nest parfois pas signal, les arrts maladie ne sont pas transmis,
etc
Des profils peu adapts aux fonctions dAVS, pour une partie des bnficiaires
Le constat est frquemment fait dune insuffisance de ciblage des personnes envoyes par Ple
Emploi. Malgr lexistence dun filtre de recrutement (commissions mises en place au sein des
tablissements du secondaire, commission associant Inspecteur de lEducation Nationale,
enseignants rfrents, directeurs(trices) dcole pour le primaire), ce filtre est limit par
limprieuse ncessit de pourvoir ces postes.
Ce sont des contrats prcaires et donc souvent des profils peu qualifis. Sur les
postes administratifs, a suffit souvent par contre pour laccompagnement des
lves handicaps, les profils sont souvent peu adapts
la gestion humaine de ce dispositif est catastrophique. Ple Emploi nous
envoie des personnes dont on se demande ce quelles viennent faire l..
A noter nanmoins que quelques employeurs font le constat dune lvation rcente du niveau
de qualification des personnes recrutes en contrat aid.
LAVS qui nous a t envoye avait un niveau bac + 2 elle sest trs vite adapte et
trs bien intgre au sein de lquipe ducative.
Une rticence de certains employeurs laisser partir les personnes en formation

Labsence du personnel, quelle quen soit la cause pour maladie ou pour une formation
pose des problmes concrets dorganisation
Nos deux AVS ont t convoques aux mmes dates a a gnr des difficults avec
les parents qui ne comprenaient pas quon puisse laisser leurs enfants sans soutien.
Une difficult trouver le bon format pour les formations
Par exemple, en Essonne, pendant deux ans les formations avaient lieu sur une semaine
complte ; En 2011-2012 elles sont dlivres raison dune journe tous les 15 jours (en
attente du bilan pour voir si cette formule a fait diminuer labsentisme).
Une dmarche de Validation des Acquis de lExprience qui reste trs difficile
mobiliser
Lengagement dans un parcours de VAE ncessite un vritable accompagnement en face-face dans la dure, peu compatible avec les modalits dorganisation collective des formations
proposes. Certains GRETA ont dailleurs renonc proposer cette dmarche lors des
informations collectives. A noter que cette difficult nest pas spcifique lAcadmie de
Versailles et se rencontre galement dans les autres Acadmies.
55
6 Les enjeux identifis

Au regard des constats faits ci-dessus, cinq principaux enjeux nous semblent exister :
1
Amliorer la fiabilit des informations sur la situation des personnes en postes
Compte tenu de la multiplicit des acteurs qui interviennent dans la gestion, le suivi, la
formation des personnes en contrats aids au sein de lEducation Nationale, une information
unique et partage sur la situation relle des personnes en poste, apparat ncessaire.
En effet, malgr les efforts de mise en commun des bases de donnes que chaque service
dveloppe, lexistence mme de bases diffrentes gnre un certain nombre de
dysfonctionnements : personnes convoques alors quelles ont dj bnfici de formations, ou
quelles ne sont plus titulaires dun contrat, mobilisation de moyens daccompagnement pour
prparer la sortie du dispositif sur des personnes qui ont vu leur contrat renouvel, personnes
qui chappent aux propositions de formation faute davoir t correctement identifies, etc
A cet gard, lAcadmie de Versailles a dvelopp un outil (base de donnes Mikado) qui
rpond cet enjeu dinformation partage. Le transfert, prvu, de cet outil aux Acadmies de
Paris et de Crteil, constituera coup sr un progrs dans la mise en uvre de
laccompagnement des contrats aids, en permettant un meilleur ciblage des propositions de
formation en cours de contrat, ou daccompagnement en fin de contrat.
A noter que sur Paris, compte tenu de lexistence dune base similaire dveloppe en 2012
(GestK, initie par le Ple accompagnement) une analyse cots/avantages du transfert de
Mikado, conviendra dtre mene.
Renforcer la gouvernance du dispositif
L encore, cest le nombre dacteurs diffrents intervenant sur le dispositif qui impose que des
changes rguliers entre ces acteurs puissent tre organiss. Ce renforcement peut senvisager
diffrents niveaux, avec notamment :
-
La mise en place, au sein de chaque Direction des Services Dpartementaux de

lEducation Nationale, dune instance de pilotage du dispositif des contrats aids
runissant les diffrents acteurs (gestionnaires, dispositif de formation acadmique,
dispositif de la formation continue, tablissements employeurs et mutualisateurs,). A
noter que ce pilotage dpartemental existe dores et dj au sein de certaines DSDEN
et quil mriterait simplement dtre gnralis.
La participation de lEducation Nationale aux instances de pilotage et de suivi des

contrats aids mises en place par les Prfectures.
Un renforcement des changes entre Acadmies. La prsente valuation a montr que

chaque Acadmie disposait de savoirs faires spcifiques et avait pu dvelopper des
rponses certaines difficults rencontres. Des transferts doutils sont dj en cours
(ex Mikado). La possibilit dinstaurer, intervalles rguliers, des temps dchanges
inter-acadmiques (analyse des difficults rencontres, changes de bonnes pratiques)
constituerait lvidence un facteur damlioration dans la gestion du dispositif.
A noter que des axes de progrs sont dores et dj luvre. Ainsi, une runion, initie par le
rectorat de Paris est prvue en 2013 avec lensemble des partenaires : chefs dtablissement,
Ple Emploi et le ple accompagnement du GRETA Paris Centre.
56
Diversifier loffre de formation
Pour les personnes faisant fonction dAVS, les formations dadaptation au poste sont cadres
par un cahier des charges ministriel. Les formations proposes au sein des trois Acadmies
appliquent ce cahier des charges ou sen inspirent trs largement. Lenjeu, sur ces formations,
est de permettre un meilleur accs aux personnes sous statut CUI-CAE. En effet, le constat est
fait quaujourdhui, certains dpartements en rservent, ou en priorisent fortement, laccs aux
seuls assistants dducation.
Pour les formations vise dinsertion professionnelle, par contre, lenjeu de diversification est
bien rel. Aujourdhui le dispositif de formation continue mobilis est celui de lducation
nationale et, au sein de celui-ci, essentiellement les GRETA tertiaires. A lexception de
lAcadmie de Paris o des partenaires extrieurs lEducation Nationale interviennent sur la
formation des CUI-CAE, loffre de formation apparat fortement centre sur linitiation (et
parfois le perfectionnement) la bureautique, la remise niveau et la prparation aux
concours de la fonction publique.
Par ailleurs, toutes les formations proposes le sont uniquement en prsentiel.
Ds lors ces formations apparaissent :
- Peu adaptes aux personnels qui disposent dj dun certain niveau de formation ;
- Parfois redondantes avec des formations dj suivies dans le cadre de parcours
dinsertion antrieurs ;
- Peu mobilisatrices compte tenu de lexistence dun certain nombre de freins, en
particulier la distance au lieu de formation et le non remboursement des frais de
dplacement induits.
Dans ce cadre, la diversification de loffre de formation peut passer par :
- Llargissement des oprateurs de formation (mobilisation du rseau des GRETA
Mtiers , intervention, en fonction des besoins, dorganismes de formation extrieurs
lEducation Nationale) ;
- Le dveloppement dune offre de formation distance (e-learning), linstar de ce qui
existe dj dans certaines Acadmies, ailleurs en France ;
- Une rflexion sur une meilleure couverture gographique de loffre de formation
(diversification des lieux de formation).
Enfin, il convient galement daborder la question de la formation des employeurs. Malgr des
efforts dinformation de ces derniers sur les obligations en matire dencadrement et daccs
la formation pour les personnes en contrat aid, la formation des tuteurs reste peu dveloppe
ou, quand elle est propose, peu mobilise. Le dveloppement de ces formations au sein des
Acadmies qui ne les proposent pas, et un renforcement de la communication sur cette offre
de formation constituent des axes de progrs importants.
Il convient de noter que les Acadmies se sont saisies de cet enjeu et ont dores et dj
planifi des actions correctives. Par exemple, sur Paris :
Linformation sur les formations de tuteurs sera renforce.

Une page ddie aux contrats aids sera cre sur le site WEB acadmique. Cette page,
accessible aux employeurs permettra de tlcharger des documents administratifs et
rglementaires.
Le guide des tuteurs sera mis jour et complt en inter acadmique.
57
Dvelopper laccompagnement individualis
Lexprience du ple daccompagnement mis en place au sein de lAcadmie de Paris montre

quun accompagnement individualis, permettant la construction de parcours de formation
sur-mesure est un facteur favorisant linsertion professionnelle dans lemploi durable. Cet
accompagnement gagnerait tre dvelopp prioritairement dans les mois prcdant la fin du
contrat et pouvoir tre poursuivi aprs celle-ci.
Il convient de noter ce sujet que la mobilisation des moyens de Ple Emploi pour prparer la
sortie du dispositif nest pas la hauteur des engagements figurant dans la convention de
coopration signe entre le Prfet de la Rgion Ile-de-France, les Recteurs des Acadmies de
Paris, Crteil et Versailles et le Directeur Rgional de Ple Emploi. A dfaut, lintervention des
Conseillers en Formations Continue en accompagnement la sortie du dispositif, comme cela
se fait sur Paris et commence se faire sur Crteil, peut constituer une rponse alternative. La
possibilit de poursuivre cet accompagnement aprs la fin du contrat (par exemple dans le
cadre dune priode limite 3 mois) et, par consquence, la mobilisation de moyens
supplmentaires au niveau de lEducation Nationale, avec lappui du Fonds Social Europen,
mriterait dtre tudie.
5
Professionnaliser les AVS
Enfin un dernier enjeu existe, mais qui dpasse trs largement le seul cadre des 3 Acadmies
dIle-de-France ; celui de la professionnalisation des personnes en charge de
laccompagnement des lves handicaps. Un paradoxe institutionnel fait coexister une loi
rendant obligatoire laccueil des enfants handicaps dans un cadre scolaire classique, sans
mise en place dune reconnaissance sanctionnant des comptences mtiers spcifiques.
Un nombre significatif de personnes exerant des fonctions dAVS, sous statut CUI-CAE,
chappent aux formations dadaptation au poste. Certaines dentre elles ne disposent pas des
comptences minimum requises pour assurer ce type de mission et peuvent tre source de
tensions, voire de rejet de la part des quipes ducatives et/ou des parents.
Linstallation rcente (octobre 2012) dun groupe de travail "Professionnaliser les
accompagnants pour la russite des enfants et adolescents en situation de handicap", en
charge dune rflexion sur la formation et le statut de ces personnels, constitue donc une
avance importante, sous rserve dune concrtisation des travaux de ce groupe.
"Tous les AVS-i, quel que soit leur statut, doivent recevoir une formation ds leur prise de fonction. C'est
une premire tape vers la professionnalisation des personnels chargs de l'accompagnement des
lves en situation de handicap que nous allons engager. Ces formations seront menes en lien avec les
grandes associations uvrant dans le champ du handicap, sur la base d'un rfrentiel d'activit et d'un
cahier des charges rnov."
Lettre de Vincent Peillon et de George Pau-Langevin tous les personnels de l'ducation nationale, 26 juin 2012
58
Annexes
Liste des personnes interroges
Questionnaire denqute
59
ACADEMIE DE CRETEIL
Nom
fonction
Mme Audiguier
Conseillre en Formation Continue Rfrente 94
Mr Benetot Deveria
Principal du Collge Jules Ferry Maison Alfort (94)
Mme Berradia
Chef de bureau des contrats aids - gestion des CUI AAD 1er degr DSDEN 77
Mr Berny
Conseiller pdagogique Ple Handicap DSDEN 93
Mme Carlucci
Chef de projet Contrats aids - Acadmie de Crteil
Mr Coudreau
Directeur de l'cole Marcel Cachin Bobigny (93)
Mme Denosmaison
Coordinatrice dpartementale du dispositif des AVS DSDEN 77
Mr Guiffes
Chef de service DPATE2 - DSDEN 93
Mme Hernandez
Principale du Collge Prvert Noisy-le-Grand (93)
Mme Hersemeule
Chef de la division des personnels administratifs, techniques et d'encadrement DSDEN 93
Mr Jarry
Conseiller dpartemental la formation tout au long de la vie DSDEN 93
Mme Kusbac
Gestion des CUI EVS 2nd degr DSDEN 77
Mme Lair
Chef de service gestion des contrats aids DSDEN 94
Mr Lecoeuvre
Conseiller en Formation Continue GRETA tertiaire Nord 77
Mme Leroy
Conseillre en Formation Continue Rfrente 93
Mme Limery
Gestion des CUI AVS 1er et 2nd degr DSDEN 77
Mr Montesinos
Secrtaire Gnral DSDEN 94
Mme Oreste
Directrice de l'cole Romain Rolland Bobigny (93)
Mr Sbille
Inspecteur ASH DSDEN 94
Mme Smith
Responsable formation la DSDEN 94
Mme Stulzaft
Directrice de l'cole maternelle Pauline Kergomard Le Kremlin Bictre (94)
Mr Thomas
Proviseur du Lyce Maximilien Sorre Cachan (94)
Mme Thoraval
Principale du Collge des 4 arpents Lagny-sur-Marne (77)
Mme Vaudel
Ajointe au Secrtaire Gnral DSDEN 94
Mme Vaupotich
Conseillre dpartementale la formation tout au long de la vie DSDEN 77
Mme Ypres
Directrice Ecole Racine Le Me sur Seine (77)
60
ACADEMIE DE PARIS
Nom
fonction
Mr Bassaguet
Directeur SEGPA JB Clment (Paris 20 me)
Mme Barouck
Professeur des cole
Mme Chevillotte
Chef du bureau assistance ducative et des contrats aids
Mme Crossard
Gestionnaire Contrats aids AVS EVSI
Mme Droit
Gestionnaire LGT Verlomme (Paris 15me)
Mme Eliard
Professeur ressources
Mme Fela
Gestionnaire Contrats aids recruts par les EPLE
Mme Forsans
Enseignante rfrente Formatrice DAFOR
Mme Gnj
Coordinatrice de projets FSE GIP FCIP Paris
Mme Grignon
Psychologue clinicienne
Mme Guillou
Enseignante rfrente
Mme Guinot Delery
Coordinatrice des animateurs supervision analyse des pratiques
Mme Izarn
Chef de projet GIP FCIP Paris
Mme Janvier
Professeur des coles
Mme Juin-Lambert
Formatrice Animatrice analyse de pratiques
Mme Lacombe
Responsable du ple accompagnement
Mr Le Ny
Gestionnaire du collge Louis Armand (Paris 15me)
Mme Martin
Accompagnatrice au ple accompagnement
Mme Mathieu
Formatrice Animatrice analyse de pratiques
Mme Perier
Proviseur du Lyce Nadaud (Paris 20 me)
Mr Picard
Directeur d'cole - L'arbre sec (Paris 1er)
Mme Pujols
Mme Racef
Directrice d'cole (Paris 20 me)
Mme Raguideau
Psychologue scolaire et clinicienne
Mme Rey
conseillre DAFOR - charge de mission Rectorat de Paris
Mme Richard
Mme Sehl Deligny
Directrice d'cole - Le Tlgraphe (Paris 20me)
Mme Thill
Directrice d'cole (Paris 20me)
Mme Victor
Chef de projet FSE contrats aids GIP FCIP Paris
Mme Vidal
Adjointe du Gestionnaire LGT Victor Hugo (Paris 3me)
Mr Vriez
Mr Wirth
Coordinateur ULIS - Formateur ASH
61
ACADEMIE DE VERSAILLES
Nom
fonction
Mme Banvillet
CFC Rfrent GRETA Est Essonne
Mme Benabdeslam
Directrice Ecole Lamartine Courbevoie (92)
Mme Besson
CFC rfrent GRETA 92 Sud
Mr Boukhrissa
Coordination FSE GIP FCIP Versailles
Mme Carry
Principale du collge Jules Ferry Sainte-Genevive-des-Bois (91)
Mr Charles
CFC Rfrent GRETA Ouest Val d'Oise
Mme Chauvin
Directrice Ecole Nouvelle Hardricourt (78)
Mr Christien
CFC rfrent GRETA 92 Nord
Mme Clerc
Assistante IEN ASH Circonscription de Cergy (95)
Mme Dandrimont
Principale du collge Lamartine Houilles (78)
Mr Degardin
Coordinateur dpartemental AVS 91
Mme Doury
CFC Rfrent GRETA Massy
Mr Duval
Coordonnateur AVS Yvelines
Mr Fares
Principal du Collge La Nacelle Corbeil Essonnes (91)
Mme Gautard
Gestion des CUI DSDEN 92
Mme Herenstein
Directrice Ecole Primaire La Malmaison Rueil-Malmaison (92)
Mr Herschkorn
Directeur de l'cole Paul Eluard Corbeil Essonnes (91)
Mme Leclere
Principale du collge Edouard Vaillant Gennevilliers (92)
Mme Le Goff
Coordinatrice dpartementale AVS 92
Mme Leroy
CFC Rfrent GRETA La Dfense
Mr Lescastreyres
CFC Rfrent GRETA Versailles formation
Mme Lheraud
Charge de mission territoriale 92
Mme Marie
CFC Rfrent GRETA Nord Yvelines
Mr Mondon
Charg de mission territorial 95
Mme Morvan
Principale du collge Langevin Wallon Saint-Gratien (95)
Mr Pigdemont
Dlgu Acadmique la Formation Continue - Acadmie de Versailles
Mme Sentuc
Charge de mission territoriale 91
Mme See
Principale du collge de la Couldre Montigny (78)
Mme Sanchez
Conseillre pdagogique Circonscription d'Eragny( 95)
Mr Warren
Charg de mission, coordonnateur de l'opration d'valuation
62
63
64
65
66

Evaluation CUI Créteil Paris Versailles Rapport Final PDF

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Evaluation CUI Créteil Paris Versailles Rapport Final PDF

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

LACCOMPAGNEMENT PARIS EN 2011

LES ACQUIS DU DISPOSITIF

Evaluation du dispositif daccompagnement des

1. Rappel du contexte, des objectifs et de la mthode

2. Les rsultats de la phase qualitative

3. Lenqute auprs des bnficiaires

4. Les dispositifs daccompagnement

5. Les acquis et les limites

6. Les enjeux identifis

Rappel du contexte, des objectifs et de la mthode

La dlgation acadmique la formation continue des personnels de l'ducation

Dvaluer la qualit du service rendu au bnficiaire, dans lensemble de ses

Daider les acteurs du dispositif oprer dventuels ajustements pour l'avenir,

Pour atteindre ces objectifs, la dmarche suivante a t mise en uvre :

Au sein de chaque Acadmie, il a t demand dextraire des fichiers une population de

Age ( lentre dans le dispositif)

- dobtenir, en premire approche, une indication de la satisfaction des

Le questionnaire a t adress au cours de la premire semaine du mois de mars

En fonction des remontes de l'enqute auto-administre, une relance a t

rompus cette technique. Les bnficiaires ont t choisis de manire ce que

Phase 5 : Le point de vue des acteurs du dispositif

Les modalits de mise en uvre de l'accompagnement, dans l'ensemble de

Les difficults ventuelles de mise en uvre et les raisons de ces difficults

Les souhaits d'amlioration

le devenir des bnficiaires de CUI-CAE, dans un dlai minimum de 6 mois aprs

Les axes de progrs pour la suite du dispositif

Phase 7 : Conception doutils de communication et sminaire final de restitution

Les rsultats de la phase qualitative

Leur objectif tait double :

Collecter le matriau ncessaire llaboration dun questionnaire, permettant une

Pour les contrats mis en place sur lAcadmie de Paris

Laccompagnement par Ple Emploi avant la fin du contrat

Les principaux motifs de non-participation la formation concernent :

Linadquation des formations proposes, par rapport au niveau dtudes ou

l(in)organisation de loffre de formation

labsence pure et simple doffre de formation

Le devenir des bnficiaires

La possibilit de renouer avec le monde du travail

a permet davoir une activit professionnelle dviter de rester chez

La dcouverte dun mtier diffrent de celui auquel on se destinait

Les principaux griefs

Limpossibilit de renouveler le contrat au-del des deux ans (regrette

La difficult faire le deuil dune exprience souvent qualifie

Les conditions dexercice

La ncessit daccepter un emploi par dfaut

jai pris a parce que je ne pouvais vraiment plus faire autrement.

Enfin, le mode de gestion du dispositif contrats aids, avec une politique

Sorties 04 --> fin 09

Sorties 04 --> fin 09

Sorties 04 --> fin 09

Le questionnaire, ainsi quune enveloppe T pour la rponse, a t adress lensemble

6 se sont rvls inexploitables ;

Au final, 260 questionnaires exploitables ont t enregistrs lissue de cette phase, se

remontes au 30/03/12 Taux de remontes

Rpartition des enqutes dans les diffrents dpartements dIle-de-France

3.31 Les caractristiques de la population

Dernier contrat d'affectation

La rubrique Autres fonctions se ventile comme suit :

3.32 Le devenir des bnficiaires

Situation emploi selon lge

Par ailleurs, le taux de personnes en emploi a tendance slever avec le niveau de

Situation emploi selon le niveau de formation

Type de contrat de travail