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Fiche pratique

N3

Analyse des activits dun poste de travail et


rfrentiel dactivits

De quoi sagit-il ?1
Il sagit de recueillir des donnes relatives au poste de travail qui devront tre fidles au poste en retraant la
ralit des faits.
Il sagit de mettre laccent sur une description la plus relle possible des activits.
Ces donnes sont ensuite analyses en vue dlaborer les rfrentiels dactivits.
Les activits correspondent lensemble des actions mises en uvre pour atteindre un objectif, une
finalit
Le rfrentiel dactivits est le rpertoire des activits du poste de travail. Il est une photographie des activits
du poste, cest loutil de rfrence pour la cration ensuite des outils dvaluation. Il a vocation tre
rgulirement ractualis en fonction dvolutions ventuelles (organisationnelles, technologiques, ). Il se
focalise sur des situations ou des postes particuliers et il sera dpendant du contexte de travail.

Dans notre cadre, le rfrentiel dactivits devra fournir une description de s activits du poste partir de la
situation observe.
Point de vigilance :
Il est important de bien rester sur langle poste de travail :
Quelles sont les activits du poste mises en uvre ( partir de ce que la personne fait) ?
On a besoin de savoir ce que la personne fait pour lister les activits du poste, mais cela nest pas suffisant,
certaines activits ne sont peut -tre pas mises en uvre pour diverses raisons (manque de comptences,
organisation remettre en question) alors quelles le devraient. La qualit du questionnement prend alors une
grande importance pour aller chercher ce type dinformation.

Dmarche de mise en uvre


Etape 1 - Mobilisation de lquipe technique au sein de la SIAE :
Les encadrants techniques sont les personnes ressources pour obtenir des informations sur les postes de
travail. Ils ont la responsabilit du bon fonctionnement des activits du poste au regard des objectifs de travail
quils ont fixs (seuls ou en lien avec la Direction). Il nest pas possible dans ce cadre de passer outre leurs
connaissances et comptences techniques.
Les salaris en insertion concerns par le poste pourront tre intgrs aux travaux dans le cadre notamment
dentretiens qui pourraient tre mens par des pers onnes autres que leurs encadrants techniques (cf. Etape 3 de
cette fiche technique). Les donnes recueillies pourront tre affines travers des lments du vcu ou de
lexprience de la personne au poste.
Un rfrent est charg du recueil de donnes et de lanimation des travaux. Il ne doit pas tre lencadrant
technique concern par le poste ; son implication dans le fonctionnement du poste pourrait lamener manquer
dobjectivit.
1

Rf. : Outil n1 Lexique - Fiche pratique n1

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Etape 2 Observation du poste de travail sur site


Cette tape permet tout simplement de se rendre compte sur le terrain de ce qui se fait. Cette dmarche se
prpare car il ne sagit pas de porter un simple regard, lobservation est une dmarche active.
Est-ce utile dtre accompagn ? Qui interroge t-on ? Et comment ?
Quest ce que lon regarde ?
Combien de temps ?...
Prvoir un contexte favorable : des impratifs
Informer les salaris de la prsence sur site dune personne venant observer les postes de travail et
pouvant les interroger.
La prsence dun encadrant technique responsable du poste faisant office de guide.
Le salari au travail sur les postes concerns au moment de lobservation et pouvant rpondre
des questions. Cest en observant ce que la personne fait que lon va construire peu peu le
questionnement.
Il faut partir de ce quelle fait ou de ce quelle met en uvre.
Une situation de travail normale
Aller sur site lorsque la situation de travail est normale et ne correspond pas des conditions
particulires de travail ( moins que cela soit un choix de dpart). La situation de travail choisie doit tre
la plus reprsentative des situations du poste.
Prvoir une heure.
La prise de notes est essentielle, elle doit tre spontane et ne doit pas gner les changes. Elle
reste libre la personne dorganiser les informations selon ses pratiques, un cadre stricte peut pour
certain limiter les changes ( on renseigne une grille et on passe ct dinformations insolites pouvant
tre riches de sens ).

Prvoir ce que lon va observer et interroger : se fixer un cadre


2

Il existe cinq axes dobservation , nous nen retiendrons ici que quatre, laxe dit social qui concerne
laccompagnement des personnes est abord en Fiche pratique n2.
- Technique : la personne fait quoi, avec quoi, comment ?
- Relationnel, en amont de la tche, durant la tche et aprs la tche ? (avec qui, pour qui,
consquences sur qui, quoi ? )
- Stratgique, les objectifs, les finalits ? (intrt du poste dans lorganisation du travail
- Dmographique, particularit du public sur le poste ? (capacits, comptences,
comportements//difficults, handicap, freins)
Les grilles de questionnement que nous vous proposons (Outils n10 et n11) permettent dinterroger les
quatre axes : Il ne sagit pas l de remplir les questionnaires ; ils ne sont que des supports
lobservation et aux divers questionnements Il est important cependant de dresser au pralable les
grandes lignes des champs dinvestigation (cf.Outil n6 - Fiche pratique n1)

Rf. : F. MINET - Mthode ADAC - cf. Elments de mthode 2ime Partie

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Etape 3 Entretiens avec les encadrants et les titulaires des postes

Les entretiens vont permettre davoir des lments de dtails du poste, la finalit est de faire expliciter par
linterlocuteur des lments qui, pour lui, peuvent tre de lordre de lvidence. Ces lments nauraient pas
forcment t voqus sans la mthode dexplicitation.
Prvoir un RV de 2H00 environ
Prparer les entretiens en utilisant comme base, les observations ralises au pralable. Les activits
principales ont t repres et il sagit l de reprendre chacune dentre elles en faisant prciser les lments qui
navaient pas t explicits lors des observations.
Prsenter les objectifs de lentretien savoir recueillir des lments de dtails concernant chacune des
activits du postes.
On interroge le comment et non le pourquoi :
Le plus simple est de partir soit dune journe de travail type soit dune activit principale (ex : faire un mur en
moellons (pierres blanches) en faisant lister les activits par ordre chronologique et les conditions de lactivit.
Ex : Faire un mur en moellons (pierres)
Je prends des mllonsLesquels ? Comment les choisissez-vous ?
Ceux qui vont lemplacement Comment savez-vous quils vont aller ?..
On ma donn des critres ou lil ou je mesure ou jessaie et je recommence
(essai/erreur)
La comptence repre peut tre : trier des moellons avec des ressources de lordre soit du savoir
thorique (connat les critres) soit du savoir pratique ( lil, selon lexprience acquise).
Il est important davoir lesprit que lon interroge dans le but didentifier des comptences ncessaires pour
chaque activit.
(ex : comment lactivit serait explique un nouvel arrivant).
On peut aussi interroger les incidents critiques, les anecdote s, voire les accidents pouvant arriver
permettant ainsi de reprer les comptences requises
Ex : et si on ne procde pas ainsi que se passe-t -il ?
Comment procdent les personnes nouvellement embauches ? Et ensuite ?
Quels postes de travail propose t-on aux nouveaux arrivants ? Pourquoi ?
Racontez des anecdotes

Les grilles de questionnement (Outils n10 et n11) sont utilises comme support pour mener ces entretiens.
Spcificit des entretiens avec les titulaires des postes : ils permettent davoir des lments du vcu
travers des anecdotes en faisant voquer les principales difficults ou points sensibles de lactivit, on
interroge aussi le systme de relation avec lensemble de lorganisation.
Prcision de la consigne au titulaire du poste : Il est important de rappeler lobjectif de lentretien en
prcisant quil nest pas de reprer ses comptences lui mais bien celles qui sont ncessaires au poste.

rf : P.VERMERSCH Entretien dexplicitation - cf. Elments de mthode 2ime Partie

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Etape 4 Description des activits par crit

Les informations recueillies permettent de dcouper les activits des postes selon trois niveaux de lecture
en rfrence avec la mthode ETED du CEREQ (cf. outil n12) :
Cette dmarche rigoureuse et mthodique oblige recenser toutes les donnes utiles de lactivit (Cf.
Etapes prcdentes 2 et 3). Elle oblige aller dans le dtail de la description pour ensuite revenir un niveau
plus large dans le rfrentiel dactivits par exemple.
Ce dtail ralis permettra plus facilement ensuite de reprer les comptences, qualits Cela permettra
aussi de trouver les indicateurs pour les valuations.

Il tient compte de En Pour


Exemple : Il tient compte des consignes de lencadrant, en chargeant le vhicule pour charger le matriel
adapt
- Il tient compte de :
Ce niveau correspond au moment de prparation de laction, avec les diffrentes informations prises en
compte. On sinterroge sur les connaissances ncessaires laction, les informations crites, visuelles, orales
avoir.
Ces lments sont traduits par des verbes tels que : Connatre, Reconnatre, Reprer, Prendre
connaissance, Tenir compte de
- En :
Cest ltape de ralisation de laction avec les diffrents actes accomplis. On dfinit chronologiquement
des actions lmentaires relatives chaque activit spcifique selon un niveau de dtail. On obtient ce niveau en
considrant les objectifs du poste, les activits significatives dans le poste.
Ces lments sont traduits par des verbes tels que : Inventorier, Vrifier, Mesurer, Porter, Lire, Charger
- Pour :
Cest la phase dvaluation de laction avec les diffrents critres ou indicateurs attendus ( Dans quelles
finalits, ). On identifie les objectifs de laction qui concernent le respect de rgles, le respect de normes,
lconomie deffort, de moyen et de temps. Ils dterminent le rsultat attendu (qualitatif et/ou quantitatif).
Ces lments sont traduits par des verbes tels que : Respecter, Economiser, Limiter, Eviter, Veiller,
Faciliter, Assurer, Entretenir.

Etape 5 Elaboration du rfrentiel dactivits


Le rfrentiel ne peut tre exhaustif car il serait trop complexe. Il sattache essentiellement aux lments les plus
fondamentaux : ceux qui sont caractristiques et porteurs de sens.
Le descriptif des activits (Etape 4) partir des donnes recueillies dans le cadre des observations et entretiens
avec les encadrants (rfrent du poste) et les titulaires du poste sont recenses et organises selon un niveau de
dtail dfini.
Ces informations sont de plusieurs niveaux de dtails et la difficult ici est de trouver le niveau le plus significatif
permettant de rester fidle au poste.
On peut retenir deux niveaux :
1 Les activits principales : elles dfinissent le plus souvent les grandes phases dans le droulement
du travail au poste.
2 Les activits spcifiques : elles sont les composantes de lactivit principale en dfinissant les
tapes de chacune des phases.

Rf. Mthode ETED du CEREQ - cf. Elments de mthode 2ime Partie

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Exemple :
Activit principale : PREPARATION DE CHANTIER
Activits spcifiques (tapes de lactivit principale) :
1 Chargement et dchargement du matriel
2 Ralisation du primtre de scurit et des vestiaires
3 Ralisation des fondations
4 Fabrication des armatures
5 Fabrication du bton
6 - Coffrage de petits ouvrages
7 - Nettoyage du matriel
Llaboration du rfrentiel dactivits ncessite un feed-back entre les deux niveaux de descriptif ; ces
allers/retours produits par la rflexion permettent la construction du rfrentiel : une activit dfinie comme
principale un moment donn peut changer de niveau selon la reformulation dune autre
Il ny a pas de bonnes activits identifies, limportant est de rester sur une
mme logique de niveau pour chacune dentre elles.
Il est important de faire apparatre les activits priphriques. On entend par activits priphriques les activits
qui ne sont pas cur du mtier :
Ex :

Le balayage est une activit priphrique quand lactivit cur est la couture
Le balayage est une activit cur quand le poste est Entretien de locaux

Le rfrentiel nest pas fig et il peut tre modifi, complt selon les objectifs dutilisation.

On peut viter dans le rfrentiel dentrer dans un troisime niveau qui risque de sapparenter parfois la tche
mais ceci nest cependant pas une rgle et on peut faire le choix de dtailler davantage en utilisant pourquoi pas
le descriptif dactivits (Etape 4) comme rfrentiel.

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Outils (ci-joints cette fiche pratique)


Outil n10 : Grille de questionnement/encadrant technique
Outil n11 : Grille de questionnement/titulaire du poste
Outil n12 : Grille de descriptif des activits
Outil n6 : Elments de questionnement du poste de travail (cf. Fiche pratique n1)

Exemples de productions formalises (Cf. 3me partie : Observatoire doutils)

Descriptif des activits poste Tonte (Ex Outil n6)


Descriptif des activits poste Confection de costumes (Ex Outil n7)
Descriptif des activits poste Magasinage/ dmantlement (Ex Outil n8)
Rfrentiel des activits poste Tonte (Ex Outil n9)
Rfrentiel des activits poste Confection de costumes (Ex Outil n10)
Rfrentiel des activits poste Magasinage/dmantlement (Ex Outil n11)

Exemples dimpacts de la ralisation des rfrentiels dactivits


o
o
o
o

Amorcer une rflexion sur la valorisation de certains postes de travail les uns par rapport aux
autres en rpartissant autrement les activits.
Reprage des postes selon la complexit des activits et renforcement dun parcours
formatif en interne par le passage dun poste un autre.
Connaissance et reconnaissance des postes en interne.
Modification de la fiche de poste en ce qui concerne les activits exerces et construction des
articulations entre les postes.

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OUTIL N10
GRILLE DENTRETIEN/ENCADRANT TECHNIQUE

Date de lentretien :

1 - Intitul de votre poste :

2 - Anciennet dans cette entreprise :

au poste :

3 - Autres postes occups dans cette entreprise :

4 - Autres postes occups avant :

5 - Formation(s) de base :

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POSTE ACTUEL de responsable


ACTIVITES et ORGANISATION
6 - Missions principales

7 - Descriptif des activits

8 - Etapes de ralisation de votre travail, organisation de votre journe de travail

RELATIONS
9 - Nature des relations avec les subordonns
- professionnelles
- organisationnelles
- fonctionnelles
- directionnelles

10 - Place de votre poste dans lorganisation autres relations


Organigramme

LIMITES ET DIFFICULTES
11 - Quelles sont les limites de votre poste ?

12 - Quelles sont les difficults que vous rencontrez ?


Quels seraient vos besoins en formation ?

13 - Comment les surmontez-vous ?

DYSFONCTIONNEMENTS
14 - Quels sont les dysfonctionnements du poste ou de la structure ?

SATISFACTIONS

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LES POSTES DINSERTION


IDENTIFICATION
15 - Nomination et nombre de personnes par poste

HISTORIQUE
16 - Circonstance de cration

17 - Les changements, les raisons ou stratgies des changements

PLACE DES POSTES DANS LORGANISATION


18 - Organigramme de la structure

19 - Organisation du travail et schma de production

20 - La contribution conomique (place dans la production)

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LE POSTE DE_______________________________________
ACTIVITE et ORGANISATION
21 - Les missions

22 - Les activits, en quoi consiste le travail ?

23 - Les tapes de ralisation du travail, organisation dune journe de travail

MOYENS
24 - Matriels, outils, et matriaux

25 - Techniques utilises

RELATIONS (autonomie et contrle)


26 - Les relations ? De quel ordre sont-elles ?
La place du poste dans lorganisation du travail ?
Contrle, comment, frquence ?

EVALUATION
27 - Comment est valu le travail ? (entretien, observation )
Quels outils ?

28 - Quels sont les critres de russite ? Les indicateurs ?

LIMITES et DIFFICULTES
29 - Quelles sont les difficults du poste ?

30 - Comment les surmonter ?

DYSFONCTIONNEMENTS
31 - Quels sont les dysfonctionnements du poste ou de la structure ?

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ERREURS, INCIDENTS, ACCIDENTS


32 - Quels sont les erreurs ou incidents qui pourraient arriver ?

33 - Comment savez-vous quune erreur est commise ?

34 - Comment faire pour limiter les erreurs ?

RESPONSABILITES
(individuelles et collectives)
35 - Quest-ce qui est le plus important dans le travail, ce poste ?
Responsabilit
Erreurs, Scurit du travail individuelle et collective, accidents

EXIGENCES
36 - Quelles sont les exigences (les qualits avoir pour occuper ce poste ou au contraire les freins
viter) ?

FORMATIONS
37 - Les titulaires du poste ont- ils des lacunes?
Quelles sont-elles ?
Selon vous
Selon le titulaire du poste
38 - Quels seraient les besoins en formation ?

EVOLUTION PROFESSIONNELLE
39 - Quelles sont les volutions de ce poste selon vous ? en interne ? en externe ?

40 - En externe, quels autres emplois les titulaires pourraient-ils occuper ? Pourquoi ?

41 - Dans quelles entreprises locales ?

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92

OUTIL N11
GRILLE DENTRETIEN/TITULAIRE DU POSTE

Date de lentretien :

1 - Intitul de votre poste :

2 - Anciennet dans cette entreprise :

au poste :

3 - Autres postes occups dans cette entreprise :

4 - Autres postes occups avant :

5 - Formation(s) de base :

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ACTIVITE et ORGANISATION
6 - Quelles sont vos activits, en quoi consiste votre travail ? (activits dominantes, occasionnelles,
priphriques)

7 - Quelles sont les tapes de ralisation de votre travail ?

8 - Comment sorganise votre journe de travail ?

MATERIEL ET AUTRES
9 - Quels matriels, outils, et matriaux utilisez-vous ?

10 - Quelles sont les techniques que vous utilisez ?

RELATIONS (autonomie et contrle)


11 - Avec qui avez-vous des relations ? De quel ordre sont-elles ?

12 Quelle est la place de votre poste dans lorganisation du travail ?

LIMITES et DIFFICULTES
13 - Quelles sont les limites de votre poste de travail ?
O commence et o sarrte votre activit ?

14 - Comment connaissez-vous ces limites ?

15 - Quelles sont les difficults que vous rencontrez ?

16 - Comment les surmontez-vous ?

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DYSFONCTIONNEMENTS
17 - Quels sont les dysfonctionnements du poste ou de la structure ?

RESPONSABILITES (individuelle s et collectives)


18 - Quest ce qui est le plus important dans votre travail ?

19 - A quoi faites-vous le plus attention ?

ERREURS, INCIDENTS, ACCIDENTS


20 - Quels sont les erreur s ou incidents qui pourraient arriver ?

21 - Comment savez-vous que vous avez fait une erreur ou quun incident vient de se produire ?

22 - Comment faire pour limiter les erreurs ?

EXIGENCES
23 - Quelles sont les exigences, les qualits avoir pour occuper ce poste ?

EVALUATION
24 - Qui contrle votre travail ? Quelle frquence ?

25 - Comment est valu votre travail ? (entretien, observation )


Avec quels outils ?

26 - Comment savez-vous que votre travail est correct ? Ou incorrect ?


Quels sont les critres de russite ? Les indicateurs ?

27 Donnez des anecdotes :

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FORMATIONS
28 - Quelles sont vos lacunes au poste ?
Selon vous
Selon votre hirarchie
29 - Quels seraient vos besoins en formation ?

EVOLUTION PROFESSIONNELLE
30 - Quelles sont les volutions de ce mtier selon vous ?

31 - Quest ce que vous pourriez avoir comme autre emploi aprs cette exprience ?

32 - Vers quelles activits aimeriez- vous vous orienter ? Vers quelles entreprises ?

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Descriptif des activits


OUTIL N12

NOM DE
LACTIVITE

Il tient compte de
(Il ou elle est particulirement attentif(ve) )
Donnes prises en comptes

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4me Partie Fiche pratique 3

En
(lorsquil ou elle mne des actions)
Actions lmentaires significatives

Pour
Afin de
(Dans quel but, ce que la personne
vise)
Finalit intermdiaire