LES PROPOSITIONS-CLÉ DES AGENTS
POUR AMÉLIORER LEUR QUOTIDIEN
SYNTHÈSE DES PROPOSITIONS
FORMULÉES LORS DES ATELIERS
Le Gouvernement a lancé, le 18 février
dernier, une grande consultation nationale
destinée aux agents de l’État. Nommée
« Simplifions ensemble ! » et pilotée par la
Direction interministérielle de la
transformation publique (DITP), cette
opération était destinée à identifier
l’ensemble des blocages rencontrés par les
agents dans leur quotidien. En deux mois,
cet appel à contributions inédit et
totalement ouvert a réuni près de 135 000
agents qui ont rédigé 19 000 propositions et
émis 1,65 millions de votes. De nombreux
irritants ont ainsi pu être documentés, des
pistes de solutions proposées et le ressenti
des participants mesuré.
Ces ateliers ont connu un très grand succès
et démontré la validité de la méthode
collaborative et partenariale mise en œuvre
Ces ateliers se sont tenu les 9 et 10 octobre.
Ils ont regroupé une cinquantaine d’agents
ayant fait, pendant la consultation, des
1
Le gouvernement s’est engagé à répondre
aux très fortes attentes exprimées par les
agents. C’est pourquoi le secrétaire d’État
auprès du ministre de l’Action et des
comptes publics, Olivier Dussopt, a annoncé,
lors d’une conférence de presse tenue le 17
juillet, l’organisation d’ateliers destinés à
approfondir quatre thématiques prioritaires :
• donner plus d’autonomie aux agents ;
• adapter les outils informatiques et
l’environnement de travail ;
• simplifier et dématérialiser les
procédures internes ;
• renforcer la communication interne,
mieux associer les agents aux réformes
et redonner du sens à leur travail.
propositions particulièrement soutenues par
les autres agents, issus de toutes les régions,
de tous les ministères, de toutes les
catégories, et de jeunes managers avec
lesquels vous avez déjà échangé lors du
dernier CITP.
En les replaçant au cœur de la
transformation publique, ces ateliers
cherchaient à impliquer pleinement les
agents dans leur futur en leur offrant les
moyens de définir leur environnement de
travail, les rendant à la fois acteurs et parties
prenantes de l’évolution souhaitée des
services publics, et conférant ainsi à leurs
propositions une très forte légitimité. La
tenue de ces ateliers a d’ailleurs déjà permis
au Gouvernement d’affirmer sa confiance
envers les agents publics de l’État et de
souligner la qualité de leur travail.
Organisés et pilotés par la DITP, ces ateliers,
conçus selon une méthode collaborative et
Parmi les principales solutions
aux irritants quotidiens des agents,
6 thématiques essentielles
Les propositions des agents suivent trois axes
forts :
Mettre le
principe de confiance
au cœur des relations entre les agents
et leurs managers
• Comme la loi ESSOC l’a déjà introduit
dans les relations entre les usagers et
2
partenariale, qui associaient agents recrutés,
experts de la DITP, et directions
interministérielles (DGAFP, DB, DINSIC, SIG),
ont été un réel succès. Les retours des agents
ayant participé montrent d’une manière
générale une grande satisfaction pour la
méthode partenariale développée. Certains
agents ont même « été agréablement surpris
de voir que le secteur public peut se donner
les moyens, comme […] le secteur privé, de
constituer de vrais groupes de travail. C’était
une opportunité à ne pas manquer ». Une
grande partie des agents souhaitent faire
essaimer cette méthode et sont demandeurs
de la reconduite de ce type d’ateliers. Ils
souhaitent également être tenus informés
de l’avancée du programme de réforme,
voire être associés à sa construction.
l’administration, il convient à présent
d’inscrire le principe de confiance au
cœur du fonctionnement de
l’administration, afin que les agents
puissent prendre des risques et des
initiatives, en s’engageant dans un cadre
de confiance avec leur hiérarchie. Ceci
pourra notamment se traduire par la
reconnaissance d’un droit à l’erreur,
dans des conditions à définir, qui
 pourrait être créé à l’occasion de
l’examen d’un prochain projet de loi sur
la transformation et la simplification de
l’action publique.
• Dans l’univers administratif marqué par
une culture très hiérarchique et très
centralisée, souvent « dans le contrôle,
voire dans le sur-contrôle », le principe
de confiance suppose aussi d’engager
une transformation de la culture
managériale. Pour cela, l’ensemble des
managers pourraient être formés au
positionnement attendu d’eux, laissant
des marges de manœuvre aux agents et
encourageant le recours au mode projet,
aux méthodes de travail innovantes,
ainsi qu’au travail à distance. Un plan de
formation ambitieux pourrait être
engagé, mobilisant pour cela le Campus
de la transformation publique porté par
la DITP.
Replacer les agents
au cœur de l’action publique
• Les agents souffrent de leur faible
association aux projets de réformes
portés par le Gouvernement. Il s’ensuit
une perte de confiance envers les
décideurs et leurs managers. D’autre
part, l’action du Gouvernement n’est pas
toujours relayée, ni même comprise, par
les agents de son administration. En
cohérence avec l’association des usagers
à la production des politiques publiques,
je vous propose de les associer
désormais à la conception des réformes
de manière systématique. Cette
3
association pourrait être concrétisée par
la création d’une plateforme
numérique de collecte d’idées et de
consultation qui permettra au
Gouvernement et aux agents de
dialoguer ensemble.
• Au-delà de cette association nécessaire,
les agents sont aussi les premiers à
observer et à pouvoir signaler les
dysfonctionnements qui naissent parfois
dans nos services. Ceux-ci ne sont
aujourd’hui ni suffisamment signalés ni
suffisamment pris en compte, ce qui
génère un mal-être, voire une souffrance
pour certains agents. Ces
dysfonctionnements pourraient être
traités par la mise en place de
« référents locaux de terrain »,
s’inspirant du dispositif VoxUsagers. Un
tel dispositif aurait également comme
avantage de servir de marqueur à
l’évolution de la culture managériale
évoquée ci-dessus. Une expérimentation
pourrait être conduite dans un premier
temps dans quelques ministères
volontaires.
Simplifier
leur environnement de travail
• Les administrations connaissent des
difficultés importantes pour travailler
entre-elles. Les services et les systèmes
sont cloisonnés, de nombreux doublons
voisinent avec une méconnaissance des
outils existants et les applications sont
souvent peu adaptées aux besoins de
terrain, entraînant des rejets de la part
 de leurs utilisateurs. Il serait nécessaire à
la fois d’homogénéiser et d’adapter aux
besoins réels des agents les applications
par la mise en place d’un portail
commun à tous les agents de l’État,
proposant un catalogue d’applications
et d’outils collaboratifs et un accès à des
flux d’information notamment sur les
réformes à venir, qui serait accessible
avec un identifiant et un mot de passe
uniques. Ceci nécessitera de mettre en
place un groupe de travail, piloté par la
DINUM et le SIG, dont la mission serait
de préfigurer ce portail unique
interministériel. Ce groupe de travail
devrait être composé d’un panel
représentatif d’agents utilisateurs et
associer largement l’ensemble des
ministères.
• Courriers, bordereaux, scans, signatures
papier… sont autant de ruptures dans le
Vous trouverez ci-dessous, d’une part, la
présentation synthétique de l’ensemble des
propositions formulées par les agents,
assortie d’une indication sur leur capacité à
être mises en œuvre rapidement selon trois
axes1, et, d’autre part, la restitution fidèle des
Le délégué interministériel à la transformation publique
Thomas CAZENAVE
1
Des propositions 1) rapidement déployables, 2) à
législation constante mais supposant la mise en
œuvre d’un plan d’action, 3) aux enjeux plus élevés
4
processus de dématérialisation qui
ralentissent la chaîne de la dépense et
en augmentent les coûts et les risques.
De manière plus générale, celle-ci reste
complexe, lourde, entraîne souvent des
paiements hors délai et donc des
intérêts moratoires. De nombreuses
procédures demeurent inchangées
malgré les évolutions réglementaires.
Les règles sont multiples, parfois
opaques, souvent même locales. Il est
donc nécessaire de poursuivre à la fois la
dématérialisation et la simplification
des procédures internes. Cette
ambition pourra être atteinte dans un
premier temps par une circulaire, signée
par vous, rendant obligatoire l’usage du
parapheur numérique et de la signature
électronique et, dans un second temps,
en expérimentant une première phase
de simplification des procédures
budgétaires et comptables.
travaux de chaque atelier comprenant un
manifeste qui résume son ambition et son
intention, et un relevé détaillé des
propositions qui m’ont été présentées au
terme des deux jours de travaux.
qui nécessiteront une modification du cadre
législatif.
Les manifestes des agents
Donner plus d’autonomie aux agents

5
Les manifestes des agents
Adapter les outils informatiques et l’environnement de
travail

6
Les manifestes des agents
Simplifier et dématérialiser les procédures internes de
gestion budgétaire et comptable publique

7
Les manifestes des agents
Simplifier et dématérialiser les procédures internes RH

8
Les manifestes des agents
Renforcer la communication interne, mieux associer les
agents aux réformes et redonner du sens à leur travail

9
Principales propositions
formulées pour chaque atelier par les agents
Cette partie synthétise les propositions
formulées et identifie, pour chacune, le
véhicule nécessaire au déploiement des
propositions : des propositions rapidement
déployables (PRD), des propositions à
DONNER PLUS D’AUTONOMIE AUX AGENTS
Les agents ont formulé des propositions
relatives à la révision du rôle et de la
formation de leurs managers, et promeuvent
une organisation du travail renouvelée car
plus agile.
Des managers mieux formés
disposant de marges de manœuvre
Les agents proposent de :
• revoir la place des managers : un
encadrement capable de les écouter,
ouvert à leurs propositions, possédant à
la fois des aptitudes techniques et des
compétences en management,
disposant de marges de manœuvre
(indemnitaires et en matière de gestion
des carrières) pour valoriser leur travail,
leur investissement et leurs
compétences (PA), notamment celles
acquises lors de formations hors cadre
10
législation constante mais supposant la mise
en œuvre d’un plan d’action (PA), et des
propositions aux enjeux plus élevés qui
nécessiteront une modification du cadre
législatif (PJL).
(conférences…, cf. propositions
« simplification et dématérialisation
RH », PRD) ;
• former réellement les encadrants
(formation initiale et en cours de
carrière) au management (PA) ;
• proposer des formations sur mesure
pour les agents comme pour les
managers (PA) ;
• accroître la présence physique des
managers sur le terrain (PRD), afin qu’ils
en aient une meilleure connaissance
avant la mise en œuvre des politiques
publiques dont ils ont la charge.
Des organisations du travail
plus souples
Les agents proposent :
• d’étendre et de généraliser la délégation
de signature (PRD) ;
• de disposer d’une marge d’autonomie,
adaptée à leurs besoins et leur situation,
en matière d’organisation et de
méthodes de travail, s’organisant dans
un cadre précisant le suivi et l’évaluation
de l’agent par le manager, ainsi que le
reporting effectué par l’agent (PA) ;
avant généralisation, prévoir une phase
d’expérimentation ambitieuse (PRD) ;
• un droit au travail à distance s’inscrivant
dans une charte claire et connue de tous
(PJL) ;
• de disposer d’outils informatiques
performants et d’applications
numériques collaboratives (PA) pour
exercer effectivement ce droit (cf. infra) ;
• la création d’une relation de confiance
lors de la mise en œuvre de cette
ADAPTER LES OUTILS INFORMATIQUES ET L’ENVIRONNEMENT DE
TRAVAIL
Les agents ont proposé des solutions
concernant d’une part le numérique du
quotidien et d’autre part la stratégie
numérique de l’État.
Numérique du quotidien
Les agents proposent de :
• créer un identifiant informatique unique
pour se connecter aux applications
métiers en un seul clic : un seul mot de
11
organisation : l’évaluation de l’agent
devra se fonder sur des objectifs
préalablement définis et non sur les
horaires de travail (PA) ;
• la mise en place à bon escient du travail
en mode projet (PA), hors des
organisations hiérarchiques
traditionnelles, assorti d’un temps partiel
dédié (PJL) ;
• une réduction du nombre de niveaux
hiérarchiques (PA) ;
• une organisation qui s’adapte en
continu aux besoins exprimés par les
agents et par les usagers (PA) ;
• que l’État doit utiliser en priorité les
compétences internes pour l’exercice de
ses missions avant de faire appel à des
ressources externes (PA).
passe (PA), une authentification sur
mesure, plus forte pour certains profils
spécifiques avec une carte sécurisée
(PA), un annuaire unique des agents
(PA) ;
• créer un espace numérique de travail
interministériel (PA) permettant
d’accéder à des données personnelles
(profil agent), des outils communs de
communication et de collaboration (a
minima, outils de transfert de fichiers,
messagerie, Tchap…) ainsi qu’à des
applications (cf. catalogue supra),
 imposant des typologies de formats
pour les documents (PRD) et le stockage
sur des espaces partagés (PRD), avec
une mise à jour des outils limitée et
lissée (PA) ;
• créer un catalogue des applications
(PRD) utilisées par toutes les
administrations afin de les mutualiser et
supprimer les doublons (PA), avec une
charte graphique unifiée (PA), incluant
notamment : ENSAP, bourse de l’emploi,
outils de sondage, application RH,
application frais de déplacements,
élections professionnelles…
Pilotage de la stratégie numérique
de l’État
Les agents proposent de :
• être associés dès la phase de conception
des applications en créant des groupes
d’utilisateurs (PRD) pour des
applications adaptées au terrain (PA,
problématique partagée par le groupe
ayant travaillé sur la simplification et la
SIMPLIFIER ET DÉMATÉRIALISER LES PROCÉDURES INTERNES
Dans cet atelier, les agents ont travaillé d’une
part sur les procédures internes de gestion
budgétaire et comptable et d’autre part sur
12
dématérialisation des procédures
internes GBCP) ;
• partager et recycler le matériel
informatique pour équiper d’autres
administrations en créant une bourse
interministérielle du matériel
informatique (PA) sous la forme d’une
plateforme unique, afin d’éviter de jeter
ou détruire du matériel en bon état
quand d’autres structures sont mal
équipées (à l’image des procédures de
seconde vie existant déjà dans certaines
administrations – MINEFI et MACP par
exemple), favoriser un équipement
informatique équitable (priorisation des
besoins, PA) et rendre l’administration
exemplaire.
L’ensemble de ces propositions suppose la
création d’une DSI de l’État (PRD) qui pilote,
décide, impose sa vision du cycle de vie et
de l’architecture des applications
transverses. Elle assurera la gestion des
outils (dont le catalogue) et le pilotage d’un
cloud d’État (PA). Elle disposera d’un
programme budgétaire d’équipement (PA)
permettant de mutualiser les dépenses et
de réaliser des économies d’échelle.
les procédures internes en matière de
ressources humaines.
Procédures GBCP des délégations de signature aujourd’hui
trop hiérarchiques, PRD, circulaire du

Les agents proposent de : Premier ministre instaurant une

obligation périodique de revisiter les

• dématérialiser totalement et sans process, PRD), supprimer les centimes et

rupture la chaîne de la dépense (PA) imposer la facturation à l’euro près

pour réduire les délais, sécuriser les (PJL) ;

procédures et réduire les risques : • systématiser les contrôles par

objectif zéro-papier (PA) pour une échantillonnage et a posteriori (PRD) à

administration exemplaire, recours tous les niveaux de la chaîne de la

obligatoire à la signature électronique dépense afin d’adapter le contrôle au

(PRD), généralisation des parapheurs risque, et alléger voire supprimer les

numériques (PRD), chasse aux ruptures contrôles pour les dépenses de faible ou

de la chaîne dématérialisée… qui très faible montant (PRD) ;

supposent de se doter de matériels • d’améliorer la formation initiale et

efficaces (garantir l’interopérabilité des continue des agents (PA, cf. supra) par la

applications financières, PA) et sécurisés mise en place d’un parcours qualifiant

mais permettront aussi de réduire coûts (avec évaluation finale) afin d’éviter de

et délais, d’alléger les procédures (cf. perpétuer les mauvaises pratiques de

supra) et de respecter nos engagements gestion comptable, et recruter en

de développement durable ; fonction à la fois de la capacité et de

• ne dématérialiser les autres procédures l’appétence (profils plus mathématiques,

que s’il y a réellement simplification et PA) ;

gain de temps (avec la possibilité de • organiser la chaîne de la dépense sur la

revenir en arrière si l’évaluation de base de la confiance en introduisant le

l’impact est négative, PA), pour ne pas droit à l’erreur pour l’agent public (la

complexifier davantage les missions des responsabilité individuelle actuelle

agents ; impose une extrême rigueur confinant

• alléger les procédures (nombre de clics, parfois à de l’excès de zèle) : inscription

d’intervenants, de validations…, PA) et dans les textes du droit à l’erreur (PJL),

adapter les procédures d’habilitation en fin de la responsabilité pécuniaire

revisitant chaque process de la chaîne individuelle (PRD), définition de seuils de

de dépense par la méthode lean (PRD) niveau de contrôle (PA)…

pour lutter contre l’opacité et la

multiplicité de règles souvent locales et
réduire le nombre d’intermédiaires et de
valideurs (formation des agents au lean,
PA, droit à l’expérimentation de
solutions nouvelles, PRD, modification

13
Procédures RH
Les agents proposent de :
• permettre aux agents d’adopter une
véritable stratégie en termes de mobilité
et de promotion en rendant les
processus plus transparents, notamment
par leur vulgarisation (PRD), avec la
possibilité d’accéder, sur l’intranet, à une
vision précise et en temps réel des
opportunités existantes et du nombre
de candidatures (internes et externes)
positionnées sur chaque poste (PA) ;
• une évaluation ouverte de l’agent par
son supérieur sur la base d’un entretien
régulier, de fréquence accrue (tous les 3
mois pour tenir compte de l’évolution
des objectifs initiaux de l’agent avec
possibilité de réviser ces objectifs et
d’adapter le programme de formation,
PRD) ;
• développer une véritable reconnaissance
des expériences antérieures et des
14
différentes compétences des agents
(PA), tant dans des buts de recrutement
que de promotion, par la création de
« badges numériques de reconnaissance
des compétences » valorisant
l’exhaustivité des savoirs de l’agent tout
en permettant aux recruteurs de
disposer d’informations fiables ;
• faire connaître la plateforme « emploi
public », notamment via les kits
d’accueil des nouveaux arrivants (PRD) ;
• formaliser le tuilage (PA) ;
• améliorer le bien-être au travail par la
mise en place de référents locaux de
terrain (PJL), interlocuteurs des agents
(suivant un dispositif parallèle à celui de
VoxUsagers) pour faire remonter les
dysfonctionnements observés ou
signalés par les agents, et l’introduction
d’une assistance RH (par téléphone ou
mail) offrant aux agents, quand leur
référent RH reste muet, des réponses de
spécialistes, individualisées et rapides, à
des questions de promotion, mobilité,
rémunération… (PA).
RENFORCER LA COMMUNICATION INTERNE, MIEUX ASSOCIER LES
AGENTS AUX RÉFORMES ET REDONNER DU SENS À LEUR TRAVAIL

Les agents souhaitent l’évolution de la • d’organiser des moments d’échange sur

communication institutionnelle de l’État, de le terrain avec les décideurs politiques,
celle leurs managers et de la communication pour mieux comprendre les dynamiques
entre pairs. et supprimer les blocages (PRD) ;
• un service de communication fortement

Communication institutionnelle connecté dans l’organigramme à

l’échelon stratégique (PA), pour mieux

Les agents proposent : diffuser la stratégie suivie, valoriser les

compétences et le travail des agents, et

• d’être plus systématiquement consultés, réduire la méfiance/incompréhension

via un outil unique, avant la conception des agents quant aux actions menées

d’une réforme, ainsi que pendant son par leur hiérarchie ;

déploiement et son suivi, dans un • des outils de communication interactifs

contexte de multiplication des réformes entre agents (SOS chat, portail unique),

et d’un ressenti négatif d’absence de permettant d’établir un lien direct entre

concertation avec la base, de les agents et leur administration

méconnaissance du terrain et de centrale, mais également, via par

communication verticale uniquement exemple l’introduction d’une boîte à

descendante (PA ou PJL en fonction du idée, d’améliorer leur quotidien (PA) ;

degré d’obligation que s’impose l’État) ; • de développer les réseaux entre pairs

• de réaliser un magazine sur la vie (communautés), notamment au niveau

professionnelle des agents publics interministériel, pour partager les

(PRD) ; bonnes pratiques, l’information et les

• des outils ergonomiques ayant fait leurs expertises (PA) ;

preuves pour trouver rapidement • que les managers soient mieux formés

l’information gouvernementale afin que (cf. supra, formation initiale et cas

la stratégie de l’État soit mieux diffusée, pratiques) aux techniques de

de manière coordonnée et harmonisée communication pour qu’ils sachent

(PA). écouter leurs agents, puissent mieux

communiquer avec eux et organisent
des moments de cohésion et de
Communication transversale convivialité pour renforcer les liens et le
sentiment d’appartenance des agents
Les agents proposent : (PA).

15
Annexe
Relevé détaillé des propositions des agents

DONNER PLUS D’AUTONOMIE AUX AGENTS

Proposition : professionnaliser le manager

Objectif : revoir en profondeur les modalités de recrutement, de formation, d’évaluation et le rôle de la hiérarchie afin qu’elle
soit véritablement l’animateur et la meneuse d’équipe attendue
Modalités : Intérêt :
● la sélection des cadres doit permettre de repérer les aptitudes et les compétences au ● équipes motivées
management ● meilleure efficacité dans les
● la formation initiale du manager doit : insister sur le rôle d’animateur, comporter une missions
immersion obligatoire d’une ou plusieurs semaines dans les services que le manager sera ● bien-être au travail pour tous
amené à intégrer (immersion opérationnelle et participative pour bien connaître le y compris le manager
quotidien des agents)
● en cour de carrière : formation continue obligatoire qui conduit le manager à
questionner ses pratiques à les améliorer et à les adapter le cas échéant, une offre
d’accompagnement (coaching si besoin)
● la conception des formations au management doit relever d’experts ès management
mais associés étroitement à des « agents ressources » qui peuvent témoigner des attentes
concrètes du terrain en matière de pratiques managériales
● le contenu des formations doit sensibiliser aux pratiques participatives et de
reconnaissance : consignes et commandes expliquées, motivées; association de l’agent
chargé d’un dossier aux instances (réunions, groupes de travail), utilisation d’un langage
clair et concis en s’assurant que les messages sont compris, nécessité de points d’équipe
réguliers pour échanger, écouter, générer de l’adhésion, nécessité d’implication et de
disponibilité du manager, valorisation collective et individuelle des expériences réussies,
reconnaissance de l’investissement, des efforts, de l’innovation, des résultats par une
modulation indiciaire pour les cadres comme pour les agents
● évaluation du savoir-faire et du savoir-être managérial : moment prévu dans l’entretien
des agents et acté dans le compte rendu, questionnaire anonyme auprès des agents vis-à-
vis de leur manager

Proposition : une autonomie sur-mesure, aménagée, sécurisée et encadrée

Objectif :
● formaliser le cadre de l’autonomie
● organiser le suivi et le retour de l’agent sur l’autonomie
● encourager et valoriser les propositions et les prises d’initiatives
Modalités : Intérêt :
● faire plus de délégations de signature : la délégation de signature est liée à la ● un service rendu de meilleure
compétence de l’agent qualité aux usagers
● adapter les organigrammes à la réalité du travail : quid des missions transversales ? ● une qualité de vie au travail
● mise en place d’outils pour le suivi et l’évaluation (reporting…) => temps d’échange améliorée
organisé, des tableaux de suivi, partagés et transparence des informations sans recréer de ● une efficience du service :
lourdeurs administratives productivité majorée,
● accepter l’expérimentation avec ses avantages et ses risques => favoriser l’essaimage des optimisation du temps de
actions réussies, le droit à l’erreur travail

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Proposition : promouvoir le travail à distance
Objectif : permettre à tout agent d’accéder au télétravail ou au co-working. Les modalités sont à adapter à l’agent et à ses
missions. Il doit disposer de locaux, du matériel et des outils permettant un travail efficace. Le tout en gardant du lien social
pour l’usage d’outils collaboratifs pour travailler à distance avec son équipe et/ou par l’accès à des espaces de co-working
Modalités : Intérêt :
● postulat de confiance avec le passage d’un contrôle de temps et des horaires de travail ● gain de temps et d’efficacité
à une évaluation sur la réalisation des objectifs ● souplesse d’organisation
● directives et charte du travail à distance revues, claires et souples ● évite les déplacements longs,
● développer des outils collaboratifs avec du matériel adapté (ultraportable, visio,…) et inutiles, polluants et coûteux
formations ● impose une évolution du
● passer de l’usage du mail aux outils collaboratifs (corédactions, agendas partagés, management vers la
dossiers partagés…) responsabilisation et
● tester le co-working en visant notamment les régions isolées des grandes villes l’autonomie
● élargir le co-working en visant la création de sites de co-working interministériels ● bien-être au travail

Proposition : des encadrants plus présents sur le terrain, au plus proche des agents et des usagers
Objectif : améliorer les compétences des encadrants pour qu’ils prennent en compte les réalités de terrain
Modalités : Intérêt :
● définir dans les fiches de poste des managers un temps dédié ou une fréquence pour ● meilleure connaissance du
les missions de terrain terrain par le décideur
● inscrire dans le guide du management l’obligation des missions de terrain ● amélioration des relations de
● associer des membres de l’équipe de proximité à la démarche travail entre les encadrants et les
● prévoir un temps de partage des constatations avec les équipes concernées agents
● décider après concertation collective des solutions d’amélioration au profit des ● meilleure prise en compte des
usagers besoins réels de tout type
d’usager

Proposition : refondre la formation et la recentrer sur les besoins des agents

Objectif :
● création d’animateurs de formation inter et intra ministériel responsable de la gestion de la formation des agents
● les équipes et agents transmettent à l’animateur leur besoin de formation
● celui-ci organise en mettant à disposition un catalogue de formation, stages, e-formation ou formations vidéo
● lors des formations les agents évaluent les formations et les formateurs
Modalités : Intérêt :
● création d’un animateur de formation intra et interministériel ● agents plus impliqués dans
● recensement des besoins de formation des agents ou équipes leur parcours de formation
● propositions de formation par l’animateur, au plus près des besoins : stage, e- ● agents plus compétents
formation, formation vidéo, catalogue de formations
● formation en équipe ou individuelle
● évaluation par l’agent ou l’équipe de la formation

Proposition : boîte à idées numérique

Objectif :
● conception d’un logiciel
● possibilité pour chaque agent de terrain de faire remonter ses idées d’amélioration du service à l’usager
● vote des agents impliqués
● "un service intermédiaire" qui sélectionne et retient les idées ayant obtenu le plus d’adhésions
● réunion collective de mise en œuvre pour étudier la faisabilité et sa mise en œuvre
● phase de test et retour à l’ensemble des agents concernés
Modalités : Intérêt :
cf. infra ● gains de temps dans le processus d’amélioration du service aux usagers
● impliquer les agents dans l’amélioration de leur méthode de travail
● impliquer l’ensemble des agents dans leur façon de travailler par leur idée ou leur vote

17
Proposition : des méthodes de travail plus transversales, indépendantes des organisations hiérarchiques classiques
Objectif :
● l’une des manières de répondre aux besoins de transversalité est de développer le travail en mode projet
● pour cela, du temps partiel dédié aux projets pourrait être identifié dans les fiches de postes des agents
● ils pourront alors mobiliser des décharges pour consacrer du temps aux projets qu’ils leur tiennent à cœur
● des plateformes numériques de travail et de partage de la donnée seront indispensables à la réussite de ce projet
Modalités : Intérêt :
● un agent/manager identifie un sujet qui nécessite d’être travaillé en mode projet ● traiter des missions complexes
● une équipe projet est constituée par cet agent/manager et est proposée à la direction de manière plus fluide
● la direction valide le projet et son équipe, elle est convoquée pour définir ensemble le ● fédérer les agents et créer du
calendrier et les objectifs à tenir collectif
● l’équipe projet travaille en autonomie et rend compte des objectifs directement à la ● favoriser les démarches
direction via des points de suivi réguliers innovantes
● des retours d’expérience devront être organisés pour améliorer en permanence le ● responsabiliser et donner du
dispositif sens

ADAPTER LES OUTILS INFORMATIQUES ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Proposition : créer un annuaire unique des agents

Constat : trop de codes d’accès
Modalités : Intérêt :
● offrir à tous les agents un écran de connexion leur permettant de se connecter avec un ● identifiant unique
seul identifiant à un portail ● simplicité d’accès
● une authentification plus forte peut être mise en place avec une carte sécurisée pour des ● sécurisation selon le profil
profils spécifiques ● évite la multi-gestion
● gestion confiée à une DSI de l’État

Proposition : créer un portail unique des agents

Constat :
● impossible de travailler entre administrations
● chaque administration a son propre portail
Modalités : Intérêt :
● depuis l’annuaire de connexion, portail comportant 3 familles ● site interministériel
d’éléments : le profil de l’agent, des outils collaboratifs et de ● des outils collaboratifs
communication (a minima outils de transferts de fichier, messagerie, ● un portail de communication
tchap...), et ses applications (contenues dans un catalogue) ● éviter la multiplication des portails

Proposition : créer un catalogue des applications

Constat :
● existence de doublons d’applications transverses entre ministères
● méconnaissance des applications existantes
Modalités :
● applications attendues : ENSAP, bourse de l’emploi, outils de
sondage, application RH, frais de déplacement, élections
professionnelles…
● applications co-conçues avec les utilisateurs
Intérêt :
● contient les applications transverses aux agents
● évolutif avec les applications métier
● charte graphique unifiée
● ne pas déployer si pas assez de contenu

Proposition : créer une DSI de l’État

Constat : chaque DSI décide seule des applications utilisées par ses agents

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Modalités : Intérêt :
● une entité autonome qui dispose d’un budget propre, qui pilote, ● gains financiers par mutualisation des dépenses
qui décide et qui impose aux DSI ministérielles sa vision du cycle de ● gouvernance au-delà des clivages
vie et de l’architecture des applications transverses ● entité transverse qui gère les outils (catalogue)
● pilote le cloud d’État
● évite le statu quo

Proposition : un équipement informatique équitable pour tous les agents, sur un budget unique
Constat : dotation par ministère et non harmonisée de la dotation informatique des agents
Modalités : Intérêt :
● recenser les besoins de chaque métier en termes d’environnement informatique ● facilite la gestion des projets de
● créer un programme budgétaire unique dédié à l’équipement informatique des l’État
agents avec une enveloppe correspondant aux besoins ● améliore l’efficacité et l’inclusion
● traiter les besoins prioritaires et de manière équitable => gestion SPM ou MACP/SE des agents
● enveloppe dédiée au plan local

Proposition : un poste de travail adapté aux besoins en associant les agents dans l’acquisition des équipements et la définition
de leur poste de travail
Constat :
● des agents peuvent éprouver des difficultés à exercer leurs fonctions en l’absence de matériel adapté et performant
● disparités de dotation entre ministères
Modalités : Intérêt :
● permettre aux agents de participer à la détermination de leurs ● un matériel adapté et performant, prenant en
besoins compte les missions et métiers ainsi que les
● instaurer un cadrage interministériel de recensement, de situations particulières (handicap)
régulation (éviter les abus), d’accompagnement et de suivi ● commandes groupées (efficacité), amélioration
du bien-être et des conditions de vie pour l’agent

Proposition : une conception participative des applications

Constat :
● des applications inadaptées aux besoins des utilisateurs
● rejet de ces applications par les utilisateurs
● des utilisateurs mis devant le fait accompli
Modalités : Intérêt :
● associer un panel d’utilisateurs à toutes les étapes du projet pour ● des applications pensées par les utilisateurs pour
des applications adaptées au terrain les utilisateurs
● appropriation par les utilisateurs
● valorisation professionnelle
● stabilité des outils dans le temps

Proposition : créer une bourse interministérielle du matériel informatique, sur un site unique, pour donner une seconde vie au
matériel
Constat :
● constat de jet/destruction de matériel en bon état dans les administrations
● existence de procédures de seconde vie dans certaines administrations (MINEFI et MACP)
● certaines structures publiques sont mal équipées (écoles, gendarmerie…)
● difficultés à mettre en relation donneurs et preneurs
Modalités : Intérêt :
● créer une plateforme interministérielle de petites annonces ● économies par équipement de structures non ou sous
avec photos, ouvertes à toutes les structures publiques, dotées
obligatoire avant don à des associations ou à des agents ● création de liens entre structures
● des agents fiers de l’exemplarité de leur administration

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SIMPLIFIER ET DÉMATÉRIALISER LES PROCÉDURES INTERNES DE GESTION
BUDGÉTAIRE ET COMPTABLE PUBLIQUE

Proposition : améliorer la formation initiale et continue des agents

Constat : nécessité de mettre en place de manière obligatoire et systématique une formation adaptée, dans une démarche
d’optimisation du travail et de bien-être de l’agent
Modalités : Intérêt :
● mettre en place un parcours qualifiant répondant aux ● appréhender plus sereinement une nouvelle mission
besoins spécifiques, suivant un planning prédéfini, avec un suivi ● comprendre les outils informatiques spécifiques
et un bilan ● éviter de perpétrer les mauvaises pratiques des
collègues
● intégrer les nouveaux outils/méthodes de travail
● permettre une remise à niveau

Proposition : objectif zéro-papier, pour une GBCP dématérialisée efficace et exemplaire

Constat :
● face à l’obligation des fournisseurs et usagers de dématérialiser, l’administration se doit d’être exemplaire en s’imposant ces
mêmes contraintes
● courriers, bordereaux, scans, signatures papier… sont autant de ruptures dans le processus de dématérialisation qui
ralentissent la chaîne de la dépense et en augmentent les coûts et les risques
Modalités : Intérêt :
● dématérialisation intégrale sécurisée et efficace des process ● allègement des procédures
GBCP : ● réduction des délais
- recours obligatoire à la signature électronique ● réduction des coûts
- généralisation des parapheurs électroniques ● respect des engagements de développement durable
- chasse aux ruptures de la chaîne dématérialisée (retrait des ● exemplarité
fax)
- se doter de moyens matériels efficaces et sécurisés

Proposition : mettre du lean sur la chaîne de dépense : revisiter chaque process, procédure, contrôle…, avec toutes les parties
concernées en interrogeant l’objectif, les contraintes réglementaires et l’usage
Constat :
● multiplicité et opacité des règles (souvent locales)
● nombreuses procédures inchangées malgré les évolutions réglementaires
● cloisonnement des acteurs
Modalités : Intérêt :
● circulaire PM pour mettre en place une obligation périodique ● associer tous les acteurs (comptables, services centraux,
de revisiter les process services prescripteurs) à la remise à plat de toutes les
● former les agents à la méthode lean procédures
● donner le droit à l’expérimentation de solutions nouvelles ● efficacité, simplification, compréhension partagée

Proposition : optimiser la chaîne de la dépense, la fluidifier afin de respecter les délais de paiement
Constat : la chaîne de la dépense est actuellement complexe, lourde, et entraîne souvent un paiement hors délai, et donc des
intérêts moratoires
Modalités : Intérêt :
● diminuer le nombre d’intermédiaires et de valideurs ● payer rapidement les dépenses
● éviter les redondances administratives ● mettre du bon sens dans le contrôle des dépenses
● renforcer la confiance envers les agents et les responsabiliser ● alléger le contrôle des dépenses de faible montant
● modifier les délégations de signature des valideurs, (30 €, supprimer les justificatifs d’utilisation de tickets de
aujourd’hui trop hiérarchiques métro lors du remboursement de frais de déplacement)

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Proposition : introduire le droit à l’erreur pour l’agent public : sécuriser à titre personnel l’agent public et organiser la chaîne de
la dépense sur la base de la confiance
Constat : forte pression du comptable qui impose une extrême rigueur sur fond de responsabilité individuelle, rigueur qui peut
confiner à l’excès de zèle et ce sur l’ensemble de la chaîne : comptables, gestionnaires et même bénéficiaires
Modalités : Intérêt :
● inscrire dans les textes le droit à l’erreur de l’agent public ● gagner en sérénité pour éviter l’excès de zèle, la
● mettre fin à la responsabilité pécuniaire individuelle sur-qualité
● définir des seuils avec des niveaux de contrôle et de responsabilité ● un temps de travail cohérent avec le niveau
différenciés (y compris Cour des comptes) d’enjeu de chaque sujet/dossier

SIMPLIFIER ET DÉMATÉRIALISER LES PROCÉDURES INTERNES RH

Proposition : une assistance téléphonique ou mail pour des questions RH (promotion, mobilité, rémunération)
Constat : quand pas de réponse, contact : assistance RH, des questions sur la promotion, la mobilité, la rémunération
Modalités : Intérêt :
● l’agent se pose des questions sur sa promotion, sa mobilité, sa ● réponse d’un spécialiste
rémunération ● réponse individuelle pour des questions
● il essaie de trouver des réponses sur le site du ministère complexes
● il interroge son RH de proximité ● réponse rapide
● quand pas de réponse, il appelle assistance RH (spécialiste)
● il obtient une réponse immédiate ou différée si sa question nécessite
de rechercher des informations

Proposition : un référent local terrain

Modalités :
● le référent local terrain sera chargé à la fois de recueillir les
préoccupations des agents mais aussi de solliciter des retours terrain,
via des réunions périodiques, des questionnaires
● sa mission, bien distincte de celle des syndicats, car concernant le
fonctionnement du service, sera cadrée par une lettre de mission, pour ● ce système de remontée va permettre d’adapter
plus de légitimité auprès de la hiérarchie
● du temps sera dégagé pour cette mission et une gratification
financière sera allouée à cet agent pour que sa mission soit réalisée
sérieusement
● enfin un retour sur la demande de l’agent sera obligatoire
Intérêt :
● en complément des retours des usagers
(VoxUsagers), le référent local terrain va pouvoir
faire remonter les dysfonctionnements repérés en
interne par les agents eux-mêmes
les politiques et procédures à la réalité du terrain
et non l’inverse
● donner aux agents la sensation d’être écoutés

Proposition : entretien régulier, tous les trois mois, pour optimiser l’entretien annuel
Constat : il serait important de prévoir des points plus réguliers (tous les trois mois) pour échanger sur les objectifs, les
réajuster aux besoins (demandes plus urgentes)
● adapter en conséquence les formations
Modalités : Intérêt :
● évaluation ouverte de l’agent par son supérieur ● mise à jour des objectifs et/ou formations
● lors de l’année de nombreux dossiers bouleversent les objectifs ● partage/discussions
initiaux ● réactivité
● les objectifs initiaux sont souvent rétrogradés par rapport à la réalité ● adaptation à la réalité
● il est important de revoir (3 mois plus tard) les missions ce qui peut ● éviter de pénaliser si un objectif initial est
rebooster l’agent abandonné

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Proposition : une mobilité pour se positionner en toute connaissance de cause sur un poste
Constat : mettre en place un double compteur des candidatures (interne et externe) sur le site au niveau de la fiche de poste
● l’information du compteur doit être à jour pour être efficace
Modalités : Intérêt :
● je cherche à évoluer ● avoir une vision réelle des opportunités sur un
● je cherche des postes vacants poste au mouvement
● je trouve sur l’intranet les fiches de poste ● permet d’ajuster le positionnement de l’agent en
● je prends connaissance du nombre de candidatures cas de forte motivation (appel téléphonique pour
● j’organise ma stratégie pour être recruté : anticiper c’est gagner appuyer la demande)
● j’obtiens le job !

Proposition : des badges numériques de reconnaissance des connaissances (compétence nouvelle, savoir-faire acquis, etc.)
Constat : la mise en place de badges numériques octroyés selon des critères précis reconnaissant les compétences non
reconnues par un diplôme
Modalités : Intérêt :
● Xavier conducteur de travaux ● reconnaissance par l’institution des
● Xavier passe ses consignes de travaux à ses agents dans le cadre de connaissances et compétences non sanctionnées
ses missions quotidiennes par un diplôme
● Xavier présente aux élus d’un territoire les travaux qu’il va effectuer et ● permettre au recruteur d’avoir des indications
les impacts potentiels fiables
● retour des élus positifs sur la présentation claire de Xavier ● légitimer les compétences globales des
● le chef de service de Xavier satisfait de son agent souhaite le individus
récompenser ● permettre de valoriser l’exhaustivité des savoirs
● badge numérique de récompense de l’agent

RENFORCER LA COMMUNICATION INTERNE, MIEUX ASSOCIER LES AGENTS

AUX RÉFORMES ET REDONNER DU SENS À LEUR TRAVAIL

Proposition : balance ton idée

Constat :
● renforcer la communication interne
● mieux associer les agents aux réformes
● redonner du sens à leur travail

Modalités : Intérêt :
● donner la parole aux agents pour améliorer leur quotidien : une ● valorisation de l’agent dont l’idée est retenue
boîte à idées ● valorisation de ses collègues bénéficiaires
● l’agent dont l’idée est retenue la présente à la hiérarchie
● une idée par trimestre

Proposition : com’ toi : apprendre aux managers à communiquer

Constat :
● renforcer la communication interne
● associer les agents aux réformes/changements
● redonner du sens à leur travail

Modalités : Intérêt :
● former la hiérarchie/l’encadrement aux techniques de management ● que les encadrants sachent écouter et
et de communication (formation initiale et continue avec cas communiquer

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pratiques et cours par intervenants extérieurs : agences de ● redonner du sens au travail, valoriser les agents
communication, entreprises) et les encadrants
● renforcer le lien humain entre les agents et la
hiérarchie

Proposition : com’ au cœur : une stratégie renforcée par une communication bien positionnée
Constat :
● méconnaissance par les agents de la politique, de la culture de son entité
● méfiance/incompréhension sur les actions menées par la hiérarchie
● inexistence d’un service dédié à la com’ au sein de l’entité
Modalités : Intérêt :
● un référent/relais identifié pour la com’ dans son organisation ● stratégie mieux diffusée
● un service dédié dans l’entité ● coordination et harmonisation des messages
● proximité immédiate dans l’organigramme entre la stratégie et la ● communication plus percutante et plus en ligne
communication avec les objectifs de l’exécutif

Proposition : well’com : vous ne verrez plus jamais la pause-café de la même façon

Constat :
● manque de reconnaissance du travail accompli par les agents
● manque de concertation et d’association des agents
● absence de communication sur les actions menées par les agents
Modalités : Intérêt :
● favoriser les moments de convivialité et de cohésion (journée ● renforcer la cohésion d’équipe
d’accueil nouveaux arrivants, généralisation du tutorat obligatoire, ● diffuser l’information plus vite de manière
organiser de manière régulière des réunions informelles avec son informelle
équipe, organisation de journées de cohésion, former et superviser les ● mieux connaître son équipe
managers, label well’)

Proposition : ex’pairs : partagez vos bonnes pratiques, votre expertise

Constat :
● manque d’harmonisation des pratiques
● absence de vue globale d’une politique, d’un métier
● segmentation des outils de com’
Modalités : Intérêt :
● développer/favoriser la création de réseaux entre « pairs », de ● harmoniser les pratiques au niveau national
« communautés métiers », notamment en interministériel ● monter en compétences
● créer des liens solides

Proposition : construisons ensemble

Constat :
● multiplication des réformes
● pas de concertation de la base
● méconnaissance du terrain par les décideurs
● communication verticale descendante
● des décisions incohérentes
Modalités : Intérêt :
● un seul et même outil pour associer les agents à la réflexion, la conception, la mise ● associer les agents
en œuvre et le suivi des réformes : ● redonner du sens, utiliser les
- avant : consultation systématique puis groupe de travail d’un panel d’agents compétences, transparence, lien
représentatifs direct
- pendant et après : remontée d’infos de terrain en temps réel et suivi des effets à
échéances définies

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Proposition : SOS chat
Constat : les outils collaboratifs actuels sont peu adaptés et inefficaces pour accéder à une information rapide et fiable
Modalités : Intérêt :
● créer un outil de communication interactif qui établit un lien direct ● une aide professionnelle au quotidien
entre les agents et leur administration centrale dans leur quotidien ● gain d’efficacité pour l’agent et l’usager
professionnel ● accéder à une information fiable et rapide
● les agents pourront obtenir différents niveaux de réponses via un
chat, une FAQ et plateforme téléphonique, par des pairs et
spécialistes

Proposition : sors de ton bureau

Constat :
● absence d’échanges humains et trop de communication numérique
● l’humain n’est plus la priorité, ce qui engendre une souffrance au travail
● politique du chiffre prioritaire
Modalités : Intérêt :
● organiser plus de temps et de cohésion entre tous les niveaux ● renforcer le lien entre les agents pour mieux
hiérarchiques pour renforcer les liens et le sentiment d’appartenance communiquer
entre agents ● faciliter l’intégration et favoriser une culture
● déclinable au niveau local, régional, national commune

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