Législation de Travail

Professeur : Mounir LHERECH

2020

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 Présentation générale de la législation de Travail

Depuis longtemps, la législation du travail au Maroc devait faire l’objet d’une réforme afin
qu’elle soit adaptée aux conventions internationales du travail et répondre à l’évolution socio-
économique de notre pays, en effet, face aux défis de la mondialisation, le Maroc était tenu
d’entreprendre la réforme de son droit du travail, afin de réduire la conflictualité sociale, frein
réel à toute velléité d’investissement et également source permanente de déstabilisation de
l’entreprise.
L’objet du droit de travail étant d’assurer des conditions professionnelles satisfaisantes doit, en
principe, constituer un puissant facteur de paix sociale. La construction d’un état de droit et la
consolidation des droits de l’homme sont, en effet, indissociable d’une législation moderne du
travail cette dernière qui fut inspirée du droit international de travail, doit prôner (recommande
vivement) le respect de la dignité du travailleur et la justice dans l’exercice des activités
professionnelles.
A cet égard la législation du travail doit être perçue comme un facteur de sauvegarde et de la
création de l’emploi et surtout à créer un équilibre entre les intérêts de l’entrepreneur et les droits
des travailleurs, C’est pour cela que le Maroc se devait d’entreprendre une réforme de sa
législation du travail afin de rétablir un climat de confiance dans l’entreprise en établissant des
règles communes et satisfaisantes du travail qui rendent l’entrepreneur et les travailleurs de
farouches défenseurs d’une cause matérialisée par la réussite commerciale financière et sociale.

On va entamer, en général, les spécificités du droit de travail au premier rang, ainsi les
obligations et engagements du contrat de travail dans un second lieu pour clôturer en relations
avec les organismes sociaux.

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 Chapitre 1 : Spécificités Générales du Droit de Travail

Il nécessaire d’étudier un bref aperçu historique, la notion du droit de travail à savoir ses sources
et ses caractères…

I-Bref aperçu historique du droit marocain de travail :

 L’année 1913 marque la première intervention de l’Etat dans les rapports entre salariés et
employeurs.
 De 1927 à 1940, des textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos
hebdomadaire, congé payé, salaire minimum, durée du travail ont vu le jour.
 Depuis l’indépendance, des dahirs essentiels pour la vie sociale ont été promulgués:
Syndicats professionnels, services médicaux, sécurité sociale, représentation du personnel
au sein de l’entreprise, indemnitéde licenciement, échelle des salaires, réglementation du
travail dans le secteur agricole.
 Le 11 septembre 2003 une nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée par dahir n° 1 – 03 –
194.
 Bulletin officiel du 6 mai 2004 n° 5210 portant des modifications de la loi n° 65-99 qui
sera également utilisé dans ce cours…

II- Notion du droit de travail

Le droit travail peut se définir comme l'ensemble des règles qui régissent les relations entre
les employeurs et les salariés. Il regroupe l'ensemble des règles qui s'appliquent lorsqu'un
employé est lié par un contrat de travail (licenciement, grève, etc.). Il suppose donc un lien de
subordination employeur employé et un travail en contrepartie d'une rémunération. Si le salarié
n'a pas signé de contrat écrit, ce dernier est présumé dès lors qu'il existe un lien de subordination,
une fiche de paye et un salaire contre un travail.
Le droit du travail a pour objectif de protéger l'employé dans sa relation avec l'employeur. C’est
une branche de droit privé. Le droit du travail constitue le droit commun du travail car il ne régit
que les relations de travail entre un employeur et un salarié d'une entreprise privée (par opposition
au droit public qui s'applique aux fonctionnaires et assimilés).Lorsque le travail est exécuté sous
l’autorité de l’Etat et des autres personnes publiques, il échappe en principe au droit du travail et
relève du droit administratif. Le droit du travail ne régit donc que les relations du travail privé.

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Au sens étroit, « Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent à l’occasion du travail entre les employeurs privés ou
assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité».

On distingue deux sortes de travailleurs :

1. Les travailleurs indépendants :

Ce sont ceux qui travaillent seuls et pour leur propre compte. Ex: Les artistes, les écrivains,
les avocats, les médecins, les notaires. Ceux-là voient leur activité régie par d’autres branches du
droit que le droit du travail.

2. Les travailleurs au service d’autrui :

Ce sont ceux qui travaillent, moyennant une rémunération pour le compte et sous l’autorité
d’autrui. Leurs rapports avec les employeurs relèvent du domaine du droit du travail.

III-Sources du droit de travail

On trouve des sources externes et des sources internes.

1 - Les sources externes

 Les traités bilatéraux : accords signés entre deuxEtats

 Les conventions internationales : accords signés entre plusieurs Etats, l’objectif de ces
conventions est l’unification desrègles de droit
Exemples de conventions : Conventions de La Haye de1964 (L.U.V.I. et L.U.F.C.), Conventions
de Berne, Hambourg, Varsovie et CMR surles Transports Internationaux, Conventions
C.N.U.D.C.I. sur la vente internationale.
 Les conventions de l’union africaine.

2 - Les sources internes

 La constitution (loi suprême) : c’est la norme fondamentale d'un système juridique

globalement efficace et sanctionné. C'estelle qui détermine la production et la validité des
normes inférieures.
 La loi : elle est votée par le parlement.
 Les règlements (décrets et arrêtés) :
Décret : Un décret est un acte administratif ou/et décision signée soit par le premier ministre et
les ministres compétents. Le décret se situe en dessous des lois mais est supérieur aux arrêtés

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Arrêté : L’arrêté est un acte émanant d’une autorité administrative autre que le Chef de
Gouvernement. Il peut s’agir des ministres, despréfets, des maires, des présidents de conseil
général ou de conseil régional.

 La jurisprudence: Ensemble des décisions de justice (tribunaux) permettant d’interpréter

et de préciser une question de droit.
 La coutume: C'est une règle non écrite dont l'existence tient à la réunion de deux éléments.
D'une part l'élément matériel constitué par la répétition d'actes donnés conduisant à
l'adoption d'un comportement précis. D'autre part par le fait qu’elle est acquise par
plusieurspersonnes.
 Conventions
 Les règlements intérieurs.

IV- Finalité du Droit travail

Le droit de travail a pour but de réglementer les relations entre salariés et employeurs (depuis
l’embauche jusqu’à la fin de la relation de travail et même après). Ainsi le droit de travail a pour
but d’organiser tous les aspects des relations de travail : contrat, conditions de travail, salaire,
durée, accidents de travail et maladies professionnelles, grève, relations individuelles et
collectives….

V- Caractères généraux du droit de travail:

Ces caractères déterminent les critères essentiels du droit de travail à savoir :

1- Le droit du travail est un droit jeune :

Le droit du travail n’a commencé à s’affirmer comme un droit indépendant du droit civil qu’à la
fin du XIX siècle. C’est donc un droit jeune, et comme tous les droits jeunes, son champ
d’application reste incertain, son système de sanction demeure imparfait et n’élimine pas
totalement le recours à la force.

2- Le droit du travail est un droit instable :

Le droit du travail a pour but de protéger les travailleurs. Pour atteindre ce but, il doit s’adapter et
suivre l’évolution de la classe ouvrière. D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le
rendement et le coût de la production. Il suit par conséquent l’évolution économique du pays.

3- Le droit du travail est un droit professionnel :

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 Il est très influencé par le dialogue social, les conventions collectives, coutumes et
pratiques parfois. Conséquence: apparition de règles spécifiques à certaines
professions:journalistes, marins, miniers…
4- Le droit du travail est un droit réaliste :

Parce qu’il est influencé par son milieu social, économique, culturel et politique et doit
toujours tenir compte de la réalité sociale, ex: SMIG
5- Le droit du travail est un droit coercitif :

Il prévoit beaucoup de règles impératives assorties de sanctions rigoureuses.

VI- Objectif et son champ d’application

1. Champ d’application

Le code de travail s’applique aux personnes liées par un contrat de travail quelque soit ses
modalités d’exécution, et le mode de son paiement, il s’exécute notamment dans les entreprises
industriels, commerciales, artisanales, agricoles et forestières. Il s’applique également aux
entreprises à caractère industrielle, commerciale, agricole relevant de l’Etat et des collectivités
locales, coopératives, société civile…

2. Objectif

Le Code du Travail s’est fixé des objectifs d’ordre économique, des objectifs sociaux et des
objectifs techniques.
Les Principaux objectifs de cette Loi sont les suivants :
 Reprise de la confiance des investisseurs ;
 Renforcement du mode de gestion de l’entreprise;
 La stabilisation des relations professionnelles par la promotion de la négociation
collective ;
 L’assainissement et la prévention des conflits collectifs par l’instauration et
l’institutionnalisation de la procédure de règlement des différends collectifs de travail ;
 La réaffirmation et la consolidation des droits fondamentaux au travail tels qu’ils sont
reconnus par les conventions internationales du travail ;
 La protection de la population salariale en situation vulnérable en l’occurrence l’enfant au
travail, la femme et l’enfant handicapé au travail.

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 Chapitre II : les relations individuelles

Les relations individuelles de travail traitent le rapport entre l’employeur et le salarié

après la conclusion du contrat de travail. Ce qui impose dans le domaine de travail les
techniques juridiques de droit civil notamment le principe de l’autonomie de la volonté et
celui de la relativité des contrats.

L’approche contractuelle comme base des rapports en droit du travail est donc fausse
c’est que le fondement de son application relève d’un cadre juridique différent. Ce cadre
réglementaire reste toujours en rapport avec le D.O.C, d'ailleurs le code du travail lui-même
précise que par exemple : en ce qui concerne la formation du contrat du travail et sa validité, il
faut se référer à la théorie des obligations donc au D.O.C.
Il faut savoir que le contrat de travail avait toujours été réglementé par le D.O.C à partir de
l'article 723 et suivant. Il faut bien noter aussi que la dénomination ou le concept juridique
utilisé par le Code civil est « le contrat de louage de services » c'est-à-dire assimilé
pratiquement à un contrat de bail.
Nonobstant, le législateur conserve le contrat comme base de rapport juridique. Il en retire les
aspects civilistes pour le soumettre aux exigences propres du droit social. Ce qui donne au
contrat de travail et aux obligations qu’il crée des expressions spécifiques.

I : le contrat de travail (régi par les articles N° 13 à 78)

Il convient d’étudier la simple définition du contrat de travail, les conditions de formation

de ce contrat, ses formes et les obligations des contractants…..

A - Définition :

Le contrat de travail est un acte par lequel l’une des parties s’engage à un prix que l’autre
partie s’engage à lui payer à fournir à cette dernière, ses services personnels pour certains
temps ou faits déterminés. Autrement dit, C’est une convention par laquelle une personne
appelée salarié s'engage à mettre son activité professionnelle à la disposition d'une autre
personne appelée employeur sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération.
Il faut en conséquent déterminer les critères de contrats de travail.

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 1- Les caractères du contrat de travail :

Les critères du contrat de travail peuvent être recherchés à travers ses caractéristiques.
Celles–ci affirment son autonomie et permettant de l’opposer aux contrats proposant une
prestation de travail similaire.

- La prestation de travail est libre, personnelle et soumise au lien de subordination. Le

caractère libre de la prestation de travail suppose la majorité du salaire. Il consacre le caractère
volontariste de travail et exclu de son champ d’application tout autre travail forcé ou
obligatoire. Autrement dit c’est un contrat synallagmatique : engagement réciproque des 2
parties ; l’employeur doit verser le salaire et l’employé doit fournir le travail en contre travail.

- Le caractère personnel de la prestation de travail suppose que le salarié a contribution sa

force physique ou intellectuelle. Il ne peut demander à un autre de le faire à sa place. Il s’agit
en conséquent d’une obligation de faire qui ne peut être obtenue par la force.
Autrement dit un contrat intuitu–personae les obligations du salarié sont personnelles, il ne
peut pas faire travailler un autre à sa place. C’est pour cela que l’employeur n’est pas tenu de
remplacer un salarié retraité ou décédé par son fils.

- Le lien de subordination lié à la prestation de travail. Il suppose que le salarié se soumette à

la volonté de l’employeur qui a le droit de lui donner des ordres et de contrôler son travail.
Toute rébellion (: révolte, émeute) est un motif de licenciement.
- C’est un contrat à titre onéreux.
Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis gratuitement. Il faut remarquer
que les obligations des parties sont réciproques, le salarié ne peut pas prétendre à une
rémunération s’il n’a pas fourni un travail, et l’employeur ne peut pas se plaindre d’une
cessation du travail s’il ne fournit pas un salaire au travailleur.
- C’est généralement un contrat d’adhésion Les clauses du contrat de travail sont
généralement déterminées par l’employeur sans que le salarié ait la possibilité pratique de les
discuter. Autrement dit, c’est l’employeur qui impose ses conditions (imposées par la partie la
plus forte économiquement, sans discussion).

- Contrat de gré à gré (à l’amiable) : les conditions du contrat sont librement discutées.

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B - La formation du contrat de travail

L'article 15 du code de travail précise « la validité du contrat de travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet
et à la cause du contrat tel qu’elles sont fixées par le code des obligations et des contrats en cas
de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires, revêtus des
signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente le salarié conserve l'un
des deux exemplaires. »

1 - Conditions de formes :

 L’écrit : d’après le DOC, le contrat de travail est consensuel, établit par simple échange de
consentement entre deux parties, dans le contrat de travail ‘’s’il n’est pas constaté par
écrit’’ l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail dans le but est de
disposer d’un moyen de preuve et de justification.
 Le contenu : c’est un document délivré à l’employé indiquant la qualification, la fonction
que l’employé aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date de l’engagement, le salaire, les
avantages,… mais ces mentions restent simples mentions facultatives.

2 - conditions de fonds :

 Le consentement : En ce qui concerne le consentement, l’article 15 nous renvoie à la

théorie du consensualisme, de l’autonomie de la volonté, donc de la liberté de contracter ou
de ne pas contracter.
Alors, c’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n’y a pas un contrat de
travail lorsque le consentement se base sur l’erreur, le dol ou la violence (vices du
consentement)
 La capacité : En droit civil, un mineur ne peut pas conclure un contrat. Il peut être
représenté. Il y a sur cette question l’institution de la tutelle.
Le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité.
- L’emploi du mineur: la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 15 ans révolus (art
143 du code de travail).
- La femme mariée: avec le nouveau code, la femme mariée peut exercer un emploi sans l’accord
du mari or il peut s’opposer en cas où le travail touche les intérêts familiaux.

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Quant aux salariés étrangers, ils ne peuvent exercer au Maroc que s’ils obtiennent une
autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous
forme de visa apposé sur le contrat de travail (article 516).
 L’objet : dans le contrat de travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir le
travail et du côté de l’employeur, c’est l’obligation de verser la rémunération au salarié.
 La cause : dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère
recevoir. Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur; la réalisation du
travail. Si la cause est illicite le contrat est résilié.

L’objet et la cause du travail doivent être possibles et licites. S’ils sont soumis à une
réglementation particulière, elle doit la respectée…

C - Les différentes formes de contrat de travail :

Il existe deux catégories de contrats de travail : le contrat de travail à durée indéterminée (C.D.I)
et le contrat de travail à durée déterminée (C.D.D).

Cette règle est définie par l’article 16 du code du travail :

Le contrat de travail : « est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu
dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée… »

Les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée

1. les contrats à durée indéterminée :

Le CDI comme son nom l’indique est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans
limitation de durée.
Comme pour le CDD, il ne nécessite pas obligatoirement un écrit : en réalité, l’accord peut très
bien être verbal voire tacite.
Le contenu du contrat de travail permet de préciser les points essentiels de la relation de travail.

C’est un contrat conclu pour une période illimité dans le temps :

-La durée ne peut être supérieure au contrat ni même excéder à une année.
-La durée de préavis résulte des stipulations du contrat ou de la loi.
La nature de ce contrat résulte de ses termes :
- il précise être à durée indéterminée
-de la nature du travail
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-de la transformation d’un contrat à durée déterminée

2. les contrats à durée déterminée:

D'abord une précision importante : l'écrit n'est pas obligatoire. Il constitue un moyen de preuve
parmi d'autres au même titre que le témoignage de collègues ou même de l'épicier du coin ou du
gardien de voitures qui vous voient arriver au travail régulièrement.
Cependant, si le contrat est écrit, il doit être établi en double exemplaire. Il doit être
obligatoirement signé et légalisé par les deux parties (employeur/employé). Une copie doit être
communiquée au salarié.
Le recours au CDD est limité aux cas suivants :
 remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu pour cause de congé, maladie...,
sauf la grève;
 accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
 si le travail a un caractère saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple) ;
 Toutefois, et à titre exceptionnel, le CDD peut être conclu pour une durée d'une année
renouvelable une fois. Et ce, dans le cas d'ouverture d'une entreprise, d'un établissement ou
du lancement d'un nouveau produit (art 17).

Le CDD prend fin sans préavis notamment par l'arrivée de l'échéance (expiration) ou par
l’accomplissement de l’ouvrage. La rupture, avant échéance, entraîne des dommages et intérêts,
sauf en cas de faute grave ou force majeure.

Contrat pour accomplir un travail déterminé : Il s'agit d'un contrat dont la durée de vie est le
temps d'un projet, la construction d'un port, d’un barrage à titre d'exemple. Il se termine avec la
fin du projet.
Les principales clauses du contrat de travail :
 La date d’embauche
 La rémunération
 Le lieu de travail
 Les horaires de travail
 L’intitulé du poste
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Période d’essai :

La période d’essai est un temps pendant lequel, le candidat est mis à l’épreuve, avant d’être
embauché définitivement. Cette période de travail est effective, pendant laquelle le travailleur est
suivi et observé tant du point de vue de la qualité et de la quantité de son travail et de celui de son
comportement.
La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement
le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

a) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
 Trois mois pour les cadres et assimilés ;
 Un mois et demi pour les employés ;
 Quinze jours pour les ouvriers.

b) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;
 Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.
Des périodes d’essai inférieures à celle mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat
de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
La période d’essai est variable suivant les catégories du personnel employé et des habitudes des
entreprises. Elle est de :
- 15Jours pour les ouvriers
- 1Mois et demi pour les employés
- 3Mois pour les cadres

C-La cessation du contrat de travail

Tant le salarié que l'employeur disposent de la possibilité de mettre fin à leur relation
contractuelle, sous réserves du respect de certaines conditions. On distingue deux types de
cessation.

1-La suspension (cessation provisoire)

Le salarié peut se trouver en impossibilité temporaire d’exercer son travail. Ceci peut résulter des
décisions de l’employeur : avertissement disciplinaire (mise à pied) ; la grève ; etc.
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En général la suspension du contrat de travail a lieu dans les cas suivants :
-La période des services militaires obligatoires.
-Les périodes d’absences légales (décès, fêtes….).
-L’incapacité temporaire du salarié (à titre de maladie ou accident de travail).
-La durée de grève.
-La mise à pied (elle peut être une suspension ou sanction disciplinaire ou pour une raison
économique, exemple de réduction de l’activité de l’entreprise).
-La fermeture temporaire de l’entreprise suite à une sanction administrative (fraude,
corruption,….etc.).

La suspension du contrat de travail consiste à arrêter momentanément les effets matériels des
contrats.

a)- les causes de suspension relatives au salarié

Elles peuvent avoir pour fondement soit une sanction disciplinaire soit une absence légale.
Les sanctions disciplinaires : ont lieu sur décision de l’employeur à la suite d’une faute. Les plus
graves se traduisent par une mise à pied après comparution devant le conseil disciplinaire.
Les absences légales : sont des causes d’absence prévue par le code de travail. Elles peuvent se
fonder sur des considérations d’ordre privé ou public.
Les premiers (absences d’ordre privé) ont trait à :
-La délivrance de la femme enceinte ;
-Au mariage du salarié ou de son enfant ;
-Au décès de conjoint, d’un descendant ou d’un collatéral ;
- Au cas d’opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant ;
-En cas de maladie professionnelle : l’employeur sera informé dans les 48h par un certificat
médical de la durée probable de l’absence. Il conserve le droit de contre-visite. Si la durée de
l’absence est supérieure de 180 jours consécutifs est réputée démissionnaire d’office.
Les seconds (absences d’ordre public)
Elles intéressent les salariés membres de conseil communal ou assesseur à la chambre sociale du
tribunal de 1ère instance. Ils peuvent s’absenter pour remplir leur mission et récupérer ensuite le
temps perdu. En revanche, les délégués personnels et les représentants syndicaux ne sont pas
astreints à récupérer les temps réservés à leurs fonctions sociales.Enfin, le salarié a le droit de
s’absenter pour participer à un concours, passer une compétition sportive.
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Toute autre absence est réputée irrégulière, elle emporte la rétention du salarié. Le salarié est
passible en cas d’absence irrégulière de 4 journées ou de 8 demi-journées étalées sur une année.

b)- les causes de la suspension relatives à l’employeur

Elles concernent les clauses relatives à la personne de l’employeur et à l’entreprise.

1- Les causes relatives à la personne de l’employeur

Elles peuvent s’analyser par les conditions dans lesquelles l’employeur gère son entreprise.
Ainsi, en cas de fermeture d’entreprise soit judicaire, pour répondre aux conditions d’hygiène et
de la sécurité, soit administrative à la suite d’un manquement à la législation économique et
sociale, l’employeur sera redevable aux salariés du montant de leur salaire.
La suspension pourra également se fonder sur une grève ou lock-out.

2- Les causes relatives à l’entreprise :

Le fonctionnement de l’entreprise peut être à l’origine d’événement grave qui empêchent le

salarié de travailler et emportent la suspension du contrat de travail ; il s’agit des accidents de
travail et des maladies professionnelles.
L’accident de travail est un accident qu’elle qu’en soit la cause, est assimilé à l’accident de
travail, l’accident de trajet il est subi par le salarié pendant son trajet habituel.
La maladie professionnelle est une maladie provoquée directement par le travail soit, en raison
d’une attitude particulière exigée par l’exécution de certains travaux. Les maladies
professionnelles sont limitativement énumérées par arrêté de ministre de travail.
A la différence, de l’accident de travail qui se manifeste brusquement et de manière
spectaculaire. Les maladies professionnelles se manifestent plus lentement.
Dans tous les cas, le salarié a droit à des soins médicaux et a une indemnité compensatrice du
dommage subi.
Les soins médicaux : concernant la prise en charge de tous les frais exigés par le traitement. En
cas de décès, il y a droit aux frais funéraires.
Les indemnités : il faut distinguer les indemnités journalières dites temporaires de celles
permanentes.
 L’indemnité journalière : couvre une incapacité temporaire. Elle compense le montant
de salaire pour être versée dans la même condition.

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  L’indemnité permanente : ou rente compense une incapacité permanente à laquelle est
assimilé le décès. Elle suppose que le salarié est totalement inapte et ne peut accomplir
aucun travail. Elle implique en conséquent la résiliation du contrat de travail mais elle
compense le salaire de préjudice subi.

2- La résiliation du contrat de travail (cessation définitive)

C’est La rupture du contrat, elle met fin au rapport juridique liant l’employeur au salarié. Elle
peut être volontaire, unilatérale ou selon les conjonctures économiques.
Le pouvoir de résiliation unilatérale est un droit unilatéral qui garantit la liberté de travail.Il
sanctionne la prohibition du contrat à vie et permet aux co-contractants de trouver un meilleur
engagement.

Il ne doit pas être utilisé pour préjudice aux cocontractants. A cette fin, le contrat de travail
entoure le licenciement d’un ensemble de conditions qui viennent de s’ajouter à l’obligation
classique même en cas de démission.

a)-Les conditions du licenciement

Le licenciement de la femme enceinte ou qui vient d’accoucher est prohibé. En dehors de ce cas,
le licenciement doit être basé sur un motif acceptable. Ce sera la faute, la capacité professionnelle
du salarié ou les difficultés économiques de l’entreprise.
Le code de travail distingue entre la faute grave, qui motive un licenciement immédiat de celle
légère. La faute grave qui motive un licenciement mettant en danger la sécurité ou la santé du
personnel et causant dommage à l’entreprise. La loi détermine les actes constitutifs de cette faute
(insulte, violence…) et ceux qui ne peuvent être considéré comme tels (affiliation syndicale, la
race ou le sexe…)
En cas de faute grave, le code de travail prévoit une procédure disciplinaire de licenciement
engagé devant un conseil disciplinaire, l’employeur doit prouver les faits et actes reproches.

D- Le licenciement

Le salarié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation
préliminaire prévue au 4ème alinéa de 532 du code de travail aux fins de réintégrer son poste et
d’obtenir des dommages-intérêts.

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L’accord obtenu dans le cadre de cette procédure est réputé définitif et non susceptible de recours
devant les tribunaux.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le
salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité
compétente. Il est également contresigné par l’agent de l’inspection du travail.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de

saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit
par la réintégration du salarié dans son poste ou soit par des dommages-intérêts dont le montant
est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans
toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Le salarié bénéfice en cas de licenciement abusif de versement de dommages-intérêts et de
l’indemnité de perte d’emploi.

1- Le préavis :

Le préavis est l’acte unilatéral par lequel une partie dans un contrat à durée indéterminée notifie à
son co-contractant sa volonté de mettre fin au rapport qui le lie. Par ce moyen, il lui accorde un
délai pour trouver un autre engagement, le code de travail ne précise pas la durée du préavis. Elle
est d’ordre public.
Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien
que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre.
Pendant cette période de préavis, l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent.
La rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai du préavis
ait été intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave,
l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité égale à la
rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.
La durée de préavis pour les cadres, les employés et les ouvriers peut être citée dans le tableau
suivant :
- Pour les cadres :
ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS
Moins de 1 an 1 mois
1 an à 5 ans 2 mois

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 Plus de 5 ans 3 mois

- Pour les employés et ouvriers :

ANCIENNETE DUREE DE PREAVIS
Moins de 1 an 8 jours
1 an à 5 ans 1 mois
Plus de 5 ans 2 mois

a- Délai minimum du préavis :

Il est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de 8 jours. Ce délai
commence à courir le lendemain de la notification.

b- Suspension du délai de préavis :

Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :

1- Pendant la période d’incapacité temporaire, lorsqu’un salarié est victime d’accident de
travail ou atteint d’une maladie professionnelle.
2- Pendant la période qui suit l’accouchement dans les conditions prévues par les articles 154
et 156 du code de travail.
Le préavis doit être observé dans tous les licenciements sauf :
 Si le salarié licencié a commis une faute grave.
 Si l’exécution est rendu impossible par la farce majeure.

c- Permissions d’absence pendant le délai de préavis :

En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéfice pendant le délai de préavis, de
permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de
rémunération.
Ces permissions d'absence sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent
excéder 8 heures dans une même semaine ou 30 heures dans une période de 30 jours consécutifs.

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Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à
plus de 10 kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter 4 heures consécutives
2 fois par semaine ou 8 heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au
travail dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier.

2- La faute grave :

Il convient de distinguer entre fautes graves commises par l’employeur et fautes graves commises
de la part du salarié.

a-Fautes graves commises par l’employeur :

Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de
l'établissement à l'encontre du salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.

b-Fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
-- le vol ;
-- l'abus de confiance ;
-- l'ivresse publique ;
-- la consommation de stupéfiants ;
-- l'agression corporelle ;
-- l'insulte grave ;
-- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
-- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant
une période de douze mois ;

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-- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
-- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
-- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
-- l'incitation à la débauche ;
-- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en
dresse un procès-verbal.

N.B : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.

c- Les sanctions disciplinaires pour faute non grave :

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour
faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions

disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié.
Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de

licenciement :

1- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;

2- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au
règlement intérieur, durant les heures de travail ;

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3 - le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir
exercé.
4- le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans
le cadre des dispositions de la présente loi ;
5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion,
l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.

3- Les effets de la résiliation du contrat de travail

a- Le reçu pour Solde de tout Compte (STC)

Le “reçu pour solde de tout compte” est un document signé par le salarié à la cessation du contrat
de travail (démission, licenciement, départ en retraite, fin de CDD, rupture de la période d’essai
…). Ce document constitue la preuve que l’employeur s’est acquitté de tout paiement envers le
salarié. Ce reçu doit faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son
contrat de travail.
Selon l’article 73 du code de Travail, « Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par
l’employeur au salarié à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter
de tout paiement envers lui».
Sous peine de nullité le reçu pour solde de tout compte doit mentionner :
- La somme totale versée par l’employeur avec incitation détaillée des paiements.
- La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée par la mention « lu et approuvé »
- Le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l’un est
remis au salarié.

Le solde de tout compte peut contenir les éléments suivants :

1. Le salaire dû : Il s’agit du salaire net correspondant à la période, travaillée et non encore
payée, précédant la rupture du contrat de travail;
2. L’indemnité de préavis;
3. L’indemnité de licenciement ;
4. L’indemnité compensatrice du congé annuel payé ;

b- Le certificat de travail

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C’est un document comportant obligatoirement la date d’entrée et de sortie du salarié, sa
qualification professionnelle.

c- L’indemnité de licenciement

Selon l’article 52 du CT ‘‘Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à
une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que
soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.’’
Elle est obligatoire en faveur d’un salarié engagé d’une période indéterminée et ayant une
ancienneté de 6 mois, le taux de l’indemnité varie en fonction de chaque tranche de 5 années :
Barèmes des tranches

5 premières années 96 heures

5 deuxièmes années 144 heures
5 troisièmes années 192 heures
Plus de 15 ans 240 heures

Voir l’article 53 du code de travail.

1-Base de calcul de l’indemnité de licenciement

L’article 57 du code de travail définit les éléments qui entrent en ligne de compte pour le calcul
de l’indemnité de licenciement et l’article 55 précise que l’indemnité de licenciement est
calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé
la rupture du contrat.

L’indemnité de licenciement est calculée sur :

1. le salaire de base ;
2. les primes et indemnités à l’exclusion :
o des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par
le salarié en raison de son travail ;
o des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les
indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe ;
o des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
o des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des
zones dangereuses ;

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 o des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une
catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires;
3. les avantages en nature ;
4. les commissions et pourboires.

2- Calcul du nombre d’années ou fractions d’année de travail effectif

La durée de travail effectif doit tenir compte aussi des périodes suivantes (article 54 du code de
travail) :
 les périodes de congé annuel payé ;
 les périodes de repos des femmes en couche ;
 la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident
du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
 les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’absence
autorisée, de maladie (ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle), de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou
pour cas de force majeure.
3- Exercices : indemnité de licenciement normal justifié

1er cas - un salarié a travaillé pendant 13 ans et 5 mois a été licencié sachant que le taux moyen
horaire et de 10 DH.

Calculer l’indemnité de licenciement ?

2ème cas -Soit une personne qui a un salaire de 95.000.00 DH par ans, il a 17 ans
d’ancienneté.

Déterminer l’indemnité de licenciement ?

d- Solutions
1- cas :
96h x 5 = 480h
144h x 5 = 720h alors 480+720+576+80 = 1856 H
192h x 3 = 576h
192h x 5/12 = 80h

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Alors le montant de l’indemnité de licenciement est : 1856h x 10 DH = 18560 DH

2- cas :
Nombre d’heures travaillées par le salarié pendant les 17 ans :
96h x 5 = 480h
144h x 5 = 720h
192h x 5 = 960h
240h x 2 = 480h
On doit d’abord déterminer le salaire mensuel :95 000.00/12 = 7916.00 DH
Ensuite on calcule le salaire à l’heure :
7916.00/176h (à raison de 44h par semaine et 4 semaines par mois) = 44.97 DH
L’indemnité versée :480h+720h+960h+480h = 2640h
Donc2640h x 44.97dh = 118720 DH
Alors le montant total de l’indemnité légale =118720DH

d- L’indemnité de licenciement abusif

En cas de licenciement abusif, le salarié peut bénéficier des dommages et intérêts, de l’indemnité
de préavis prévu par les articles 41,45 du code de travail.
Ainsi il peut bénéficier d’une indemnité de suspension du travail, le calcul des dommages et
intérêts se fait sur 1 mois et ½ par ansans dépasser 36 mois.

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