MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE MINISTRY OF THE PUBLIC SERVICE

ET DE LA REFORME ADMINISTRATIVE AND ADMINISTRATIVE REFORM

--------------
SECRETARIAT GENERAL
--------------
DIRECTION DU DEVELOPPEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES DE L’ETAT
--------------
SOUS-DIRECTION DU RENFORCEMENT DES
CAPACITES
-----------------
SERVICE DE LA FORMATION
-------------------
BUREAU DE LA FORMATION CONTINUE
-------------------
-------------
SECRETARIAT GENERAL
-------------
DEPARTMENT OF STATE HUMAN
RESOURCES DEVELOPMENT
--------------
SUB- DEPARTMENT OF CAPACITY
BUILDING
-----------------
TRAINING SERVICE
----------------
CONTINUING TRAINING BUREAU
-------------------

MISE EN PLACE D’UN FICHIER CENTRAL DES

PRODUCTIONS ISSUES DES RAPPORTS DE FORMATIONS
PERMANENTES DES AGENTS PUBLICS
(PHASE 1)

Années 2016-2017

1
 SOMMAIRE

SOMMAIRE.................................................................................................................................2

1- Contexte et justification............................................................................................................3

2-Objectif général :.......................................................................................................................6

3- Objectifs spécifiques :..............................................................................................................6

4 - Résultats :................................................................................................................................7

6 - Profil du consultant :...............................................................................................................7

7 - Approche méthodologique et séquences du travail :...............................................................7

8 - Coût de la mission :.................................................................................................................8

Tableau 1 : Budget estimatif du projet..........................................................................................8

9 - Les rapports intermédiaire et final de l’étude :........................................................................8

10 - Assistance à fournir par le Ministère pour l’étude :..............................................................9

2
1- Contexte et justification

Le Cameroun se veut un pays émergent à l’horizon 2035. Cette vision est

clairement déclinée dans le Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi
(DSCE). L’Administration Publique a la charge d’animer aux plans stratégique
et opérationnel la vie politique, sociale et économique du pays.

Le Cameroun doit donc mettre en place une politique d’éducation et de

formation professionnelle adéquate pour relever le défi d’accroître la productivité
dans l’industrie et les autres secteurs. Cette politique permettra la formation
d’une abondante main d’œuvre qualifiée nécessaire aux industries1.

Au delà de la simple question de la productivité, le défi de faire de la

population un réel moteur du développement socioéconomique doit être relevé. Il
est pour cela nécessaire de mettre en place une stratégie pour faire du Cameroun
une société du savoir à l’horizon 2035. L’émergence de cette société du savoir
nécessite que soient posés dès maintenant, les jalons de l’excellence dans les
domaines clés. Pour y parvenir, la formation du capital humain est indispensable,
notamment à travers :

 Une formation professionnelle axée sur la maîtrise des savoirs-faire et

visant en priorité la satisfaction des besoins des populations locales et de la
sous-région ;
 Une formation universitaire professionnalisante ;
 Un système de valorisation des acquis de l’expérience.

Pour ce faire, il y a lieu de développer un dispositif de recherche-

développement qui soit un instrument d’accompagnement de la vision, et de
renforcer la gouvernance de l’enseignement professionnel visant à :
- Renforcer le dispositif de pilotage du système ;

1
Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi, 2009 ; chapitre 3.
3
 - Constituer des masses critiques pour tous les nouveaux domaines du savoir
technologique et scientifique ;
- Développer les pôles d’excellence thématiques dans une approche
d’intégration nationale et régionale des institutions de formation des
Agents Publics ;
- Mettre en place une stratégie de valorisation et de fidélisation des
compétences.

En effet, le décret n°94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la

fonction publique de l’Etat, modifié et complété par le décret n°2000/287 du 12
octobre 2000 consacre la formation permanente comme un droit pour le
fonctionnaire. Dans ce sens, le décret n°2000/697/PM du 13 septembre 2000 du
Premier Ministre, Chef du Gouvernement, fixant le régime de la formation
permanente des fonctionnaires, apporte plus de précisions aux dispositions sus
visées lorsqu’il dispose en son article 2 que « l’Etat est tenu d’assurer au
fonctionnaire en activité, une formation permanente en vue d’accroître ses
performances, son efficacité et son rendement professionnels ». Cette formation
se doit d’être tributaire des besoins de service, subordonnée à une procédure de
mise en stage à l’initiative de l’administration et s’effectuer sur la base d’une
planification stratégique.
Aux termes des dispositions de l’article 7 du même décret, chaque
département ministériel se doit d’établir, au début de l’exercice budgétaire et en
fonction de ses besoins, un planning annuel de formation permanente de ses
agents. Ledit planning est soumis à l’approbation préalable du Premier Ministre,
par le biais du Ministre chargé de la Fonction Publique et de la Réforme
Administrative qui, en outre, en assure le suivi.

Par ailleurs, les dispositions de l’article 36(1) du décret n° 2012/537 du 19

novembre 2012 portant organisation du MINFOPRA attribuent à ce département
ministériel la charge de conduire l’élaboration du Plan National de Formation en
liaison avec les autres départements ministériels.
4
 Dans cette vision, la ressource humaine occupe une place centrale car,
selon Jean BODIN, « il n’est de richesse que d’hommes ». Ce propos traduit à
suffisance la place centrale de la ressource humaine dans une organisation. En
effet, de par son travail, l’homme est le créateur par excellence des richesses et
partant, le capital le plus précieux.
Avec les mutations technologiques et techniques dont le corollaire est la
multiplication et la diversification des activités humaines, la main-d’œuvre est
exposée au risque de l’inadaptation des aptitudes et habiletés aux emplois.

L’une des solutions idoines pour remédier à ce risque dans le cadre de la

fonction publique camerounaise est inéluctablement, la mise à jour des
connaissances à travers le renforcement permanent des capacités des personnels
de l’Etat, en vue d’améliorer les compétences et d’accroître le rendement
professionnel comme l’indique si bien l’article 2(1) du décret n°2000/697/PM du
13 septembre 2000 fixant le régime de la formation permanente des
fonctionnaires. Cette formation permanente apparait donc comme l’un des outils
importants d’optimisation de l’administration publique. Elle se fait sous forme de
séminaire, de stage de formation, de perfectionnement, de recyclage ou de
spécialisation.

Au terme de la formation, les stagiaires produisent des rapports, mémoires

et thèses2 qui peuvent être exploités par d’autres agents publics pour trouver des
solutions précises à leurs problèmes professionnels. D’où la pertinence du projet.

D’ailleurs, l’importance de la formation a été relevée par la plus haute

autorité de l’Etat, le Président de la République, Son Excellence Paul BIYA 3 qui
a clairement défini l’objectif fondamental de la formation permanente en ces
termes : « pour être plus compétente et plus responsable, l’administration
publique devra entreprendre une amélioration qualitative et quantitative de ses

2
Lettre circulaire n°D1/22/08/MFPRA/SG/DDRHE du 16 septembre 2005 relative à la composition des dossiers
de candidature à la formation permanente des agents publics ;
3
« Pour le Libéralisme Communautaire », 1985.
5
ressources humaines ; à cet effet, il y a lieu de promouvoir une formation
permanente généralisée des personnels administratifs ».

2-Objectif général :

L’étude a pour objectif général de :

 Concevoir un fichier interministériel (physique et numérique) des
productions scientifiques issues des formations des agents publics ;

3- Objectifs spécifiques :

De manière spécifique, il sera question de doter le MINFOPRA d’outils

spécifiques pour la reconnaissance des acquis de la formation permettant :

 de disposer d’une mémoire vivante des travaux réalisés lors des formations
reçues ;
 de coordonner la mise en formation des agents publics sur les plans
quantitatif et qualitatif ;
 d’établir un lien entre les formations et les stratégies ministérielles ;
 d’avoir un regard prospectif des mises en formation des agents publics ;
 de définir les priorités de formation ;
 de valoriser les compétences des anciens stagiaires ;
 de mettre en place un répertoire interministériel des productions des
stagiaires au cours de la formation ;
 de concevoir un guide méthodologique de conservation et de
communication des rapports, des thèses et des mémoires issus des stages ;
 d’élaborer un recueil de textes juridiques relatifs à la gestion des archives.

6
4 - Résultats :

Au terme de cette étude, le Ministère de la fonction publique devra disposer :

 d’un guide méthodologique de conservation et de communication des
rapports, des thèses et des mémoires issus des stages ;
 d’un recueil de textes organisant la gestion des archives publiques ;
 d’un répertoire interministériel des productions des agents publics au cours
de la formation.

5 - Lieu et durée de la mission :

La mission se déroulera dans les différentes administrations. Sa durée

quant à elle sera de deux (02) ans à partir de l’exercice budgétaire 2016.

6 - Profil du consultant :

Le consultant, de préférence un cabinet d’Experts Conseil, devra justifier

d’une expertise avérée en gestion des archives publiques, notamment dans la
mise en œuvre des instruments de conservation et de communication des archives
publiques.
Il devra en outre avoir une bonne connaissance des TIC en matière de
communication scientifique et, avoir une parfaite maîtrise des outils et des
pratiques de la consultation participative.
Il devra enfin justifier d’une connaissance des modèles étrangers
susceptibles par approche comparée, de servir d’exemple pour le Cameroun.

7 - Approche méthodologique et séquences du travail :

L’étude sera de deux ans avec cinq (05) actions. Au cours de la première
année (2016), il sera question de l’élaboration des dossiers d’appel d’offre, le
choix du prestataire, l’achat des matériels de travail et le recensement et l’analyse
des données. La dernière année (2017), sera consacrée à la mise en œuvre du

7
répertoire interministériel des productions scientifiques (rapports, mémoires et
thèses) des agents publics après la formation.

8 - Coût de la mission :

Le coût global de l’étude s’élève à Soixante-quinze millions (75.000.000)

de francs CFA étalés sur deux (02) ans pour deux phases dont :
 vingt-cinq millions (25.000.000) de francs CFA pour la première tâche ;
 cinquante millions (50.000.000) de francs CFA pour la deuxième tâche.

Le tableau ci-dessous présente les détails de la phase 1 assortie des coûts y

relatifs.

Tableau 1 : Budget estimatif du projet

ANNEES ACTIVITES TACHES COÛTS

Elaboration des
guides 8 000 000
Collecte et analyse des données
méthodologique
2017
de conservation
et de
communication
des rapports et
mémoires de Elaboration des guides méthodologique de
stage, conservation et de communication des rapports et
élaboration d'un 17 000 000
mémoires de stage, élaboration d'un répertoire
répertoire interministériel desdites productions
interministériel
desdites
productions
COUT TOTAL 25 000 000

9 - Les rapports intermédiaire et final de l’étude :

Un rapport à mi-parcours de la mission sera adressé au DDRHE deux (02)

mois après le début de la mission. Ce rapport précisera les avancées, les
difficultés et les perspectives.
Le rapport final de la mission quant à lui sera adressé au MINFOPRA trois
(03) mois après la réalisation du mandat avec les recommandations pertinentes
8
pour la mise en œuvre du répertoire interministériel des productions (rapports et
mémoires) des agents publics au cours de la formation.

10 - Assistance à fournir par le Ministère pour l’étude :

Le MINFOPRA/DDRHE mettra à la disposition du consultant aussi bien

la documentation que le personnel administratif nécessaire pour faciliter la
réalisation de l’étude.

11 - Divers :
Le consultant devra faire connaître au MINFOPRA/DDRHE la liste des
personnes faisant partie de l’équipe de travail.