FICHES TECHNIQUES

MANAGEMENT DES
PERSONNES

Formation « Manager des personnes » - 1

 FICHE
TECHNIQUE
Briefing
N° 1 Former - Accompagner
• OBJECTIFS
Expliquer clairement au Collaborateur ce qui est attendu de lui et s'assurer qu'il a bien
compris. Expliquer les moyens et consignes.

• QUAND
Dans des situations à enjeu/risque.
Dans des situations nouvelles.
Pour un débutant.
Pour un Collaborateur qui vient de connaître un échec.

• PRINCIPES
La méconnaissance, l’inconscience et l’irresponsabilité sont porteurs d’échec

• PLAN D’ACTION
1. Re-préciser le sens et les enjeux de la démarche, et les résultats attendus.
2. Comment on fait ?
⚫ Check-list des tâches à exécuter, matériel à porter, points de vigilance particuliers…
⚫ Montrer à l'opérateur ce qu’il faut faire
3. As-tu bien compris ? As-tu des questions ?
4. Redis moi et montre moi (Faire faire par le Collaborateur)
5. Valider, si le Collaborateur a bien compris et respecte les consignes.
6. Corriger, si le Collaborateur n’a pas bien compris.
7. Fixer un rendez-vous pour le débriefing.
Merci et en avant !

• ERREURS A EVITER
Mettre beaucoup de pression (« surtout, ne te rate pas ! »).
Donner trop d’informations descendante sans questionner

Formation « Manager des personnes » - 2

 FICHE
TECHNIQUE
Debriefing
N° 2 Former - Accompagner

• OBJECTIFS
Ancrer de nouvelles connaissances et comportements.
Contrôler que ce qui est réalisé est conforme aux attendus.

• PRINCIPE
L’erreur est humaine…et source d’apprentissage si elle est corrigée
Celui qui ne rend pas compte, ne se rend pas compte.

• PLAN D’ACTION
1. Rappel de ce que vous attendiez.
2. Rappel de ce que vous aviez convenu ensemble lors du briefing
3. Ecoute active : "raconte-moi comment cela s’est passé ?"…
"peux tu me montrer ?"
4. Éventuellement, apporter des précisions.
5. Constat final – donner une juste reconnaissance (on dit ce qui est conforme
et ce qui ne l’est pas)

• ERREURS A EVITER
Profiter d’un débriefing pour sanctionner (traiter l’erreur comme une faute)
Ne s’intéresser qu’aux résultats
« Oublier » de s’intéresser à l’autre et à ce qu’il vit

Formation « Manager des personnes » - 3

 FICHE
TECHNIQUE Traitement de l'erreur
N° 3

Erreur  Faute

- "Étourderie" - Non respect d'une règle du jeu

- Manque de concentration
- Manque de formation
- Manque d'information
FORMATION SANCTION

• OBJECTIF
Transformer une erreur en savoir-faire

• PLAN D'ACTION
1. Annoncer les faits constatés :
"voilà ce que j'ai constaté tout à l‘heure en passant dans ton secteur"
2. Annoncer sa co-responsabilité
"je n'ai pas dû être clair…"
3. A ton avis, comment peut-on faire pour que cela n'arrive plus ?
4. Le Collaborateur a une idée (solution) – validation en commun –
vérification de la mise en œuvre de la solution
5. Le Collaborateur n'a pas de solution : aidez le par le questionnement et la
reformulation à en trouver une qui soit en accord avec les besoins –
vérification de la mise en œuvre de la solution

• ERREURS A EVITER
Faire à la place du Collaborateur (lui donner la solution notamment)
Minimiser ou dramatiser la difficulté
Ne pas réagir ni corriger le comportement insatisfaisant et ne pas accompagner
le Collaborateur dans la correction

Formation « Manager des personnes » - 4

 FICHE
TECHNIQUE Manager d’anciens collègues
Se positionner
N° 4
OBJECTIF :
• Se faire reconnaître par ses anciens collègues comme le manager
indiscutable de l’équipe.
• Mettre en place une nouvelle forme de relation sans renier son passé

PRINCIPES :
• Il ne suffit pas « d’avoir les galons pour être le chef »….
• La constance des pratiques managériales et leur cohérence dans le
temps permet d’assoir l’autorité hiérarchique.
• Plus le nouveau manager change radicalement ses comportements,
plus il perd en crédibilité…
• ET AUSSI, plus il cherche à reste « collègue », moins il assoit sa
nouvelle position…

PLAN D’ACTIONS :
• réunion courte pour dire sa satisfaction et repréciser le contexte
• entretien individuel avec chacun (forme entretien de remotivation)
pour fixer les modalités de collaboration gagnant/gagnant…

ERREURS A EVITER
• NE RIEN CHANGER OU TOUT CHANGER
• Ne pas réussir à en parler…

Formation « Manager des personnes » - 5

 FICHE
TECHNIQUE Rappel à l'ordre
Autorité phase 1
N° 5
• OBJECTIFS
Montrer à l'opérateur avec une grande clarté l'importance que l'on attache aux
règles, à leur respect et pouvoir être exemplaire.

• QUAND
Quand le Collaborateur a un comportement « limite », quand il ne respecte pas
les règles.

• ERREURS A EVITER
Attendre des preuves, attendre une faute plus « lourde ».
Être agressif.
Reprendre le Collaborateur en public.
Ne pas être sûr soi-même de la règle ou qu’elle est connue par tous

• PLAN D'ACTION :
Lors d'un point très bref non formel en tête-à-tête

1. Rappeler les faits :

"Je tiens à te rappeler l'importance de respecter la règle suivante : …"

2. Questionner et Ecouter l'opérateur :

"que se passe t’il aujourd’hui ?"…

3. Redonner les enjeux du respect des règles, du comportement à adopter, et

l'importance que l'on y accorde ;
"Tu sais qu'il est important de…" "Sois vigilant !"

4. Terminer l'entretien par un encouragement :

"Je compte sur toi et te fais confiance pour …"

Formation « Manager des personnes » - 6

 FICHE
TECHNIQUE Reprise d'autorité
Autorité phase 2
N° 6

• OBJECTIF
Montrer au Collaborateur avec fermeté l’importance que l’on attache aux
règles du jeu, aux valeurs de l’Entreprise et à l’application des décisions.

• QUAND
Quand il y a une faute, des comportements contraires au bon fonctionnement
de l'atelier, de l’équipe, de l’Entreprise pour la seconde fois.

• PRINCIPE
Ce n’est pas le Collaborateur en tant qu’individu qui est visé mais le
comportement inadmissible.

• PLAN D’ACTION
1. Est-ce que j’ai été clair hier (ou…précisez) quand je t’ai dit que…
2. Oui… mais…
3. Ce n’est pas ce que je te demande ! Est-ce que j’ai été clair quand je t’ai
dit que …REPETER LA QUESTION JUSQU’A OBTENTION D’UN « OUI »
4. Oui, tu as été clair !
5. Dorénavant, j’attends de toi un comportement exemplaire.
S’il y avait un nouvel écart de ta part, j’en parlerais à mon N+1 pour
envisager une sanction.

Formation « Manager des personnes » - 7

 FICHE
TECHNIQUE Annonce d'une nouvelle délicate
N° 7

• OBJECTIF
Annoncer une décision difficile .

• PRINCIPE A ADOPTER :
Humilité et franchise

• ERREURS A EVITER :
1. Se justifier
2. Ne pas assumer la décision et se désolidariser de la hiérarchie
"tu comprends, cette décision ce n'est pas moi qui l'ai prise…"

• COMMENT FAIRE :

1. Préparation (écrire précisément ce que l'on a décidé de dire)

2. Annonce de la décision : "j'ai décidé"
3. Silence
4. Écoute jusqu'à la prise de parole par l'interlocuteur
5. Explications (et non justification)
6. Motivation
7. Au revoir

Formation « Manager des personnes » - 8

 Fiche
technique 8 La délégation

Définition :  Transfert d’une partie de ses attributions vers un

collaborateur pour une durée définie.

Objectif : ▪ Pour le manager :

se consacrer à sa vraie mission.
▪ Pour le collaborateur :
le faire progresser et le motiver.

Je délègue aussi ce que j’aime faire.

La délégation est toujours progressive.

La délégation est toujours préparée.

Principes : Je garde toujours le contrôle.

Je ne reprends jamais la délégation sans avoir fait le point

avec mon collaborateur.

Une délégation n’est pas définitive.

Manque de confiance envers le collaborateur.

Manque de temps.

Perte de pouvoir.

Freins à la Temps nécessaire à la formation

délégation : Salaire qui se rattache à cette délégation.

Non adéquation des compétences.

Formation « Manager des personnes » - 9

 Tableau de Pilotage de la Délégation selon degré d’autonomie

Les 3 temps forts de la délégation

A) FORMALISATION

Pourquoi / A qui déléguer ?

Quel est l'objectif à atteindre ?
Quelles échéances ?
Quels moyens ? B) MISE EN PLACE ET PILOTAGE

Entretien initial
Quelles formes de suivi ?
Briefing / Débriefing
Quels points de contrôle ?

C) EVALUATION

Quels faits concrets ?

Quelles suites à donner ?

Formation « Manager des personnes » - 10

RAPPEL PERSONNALITES PCM ET STYLE DE MANAGEMENT (cf detail sur madoc support Process
communication seance 3)

Formation « Manager des personnes » - 11