Psycho Appliquée 2022-2023

CT K. Sikulisimwa, Cours de Psychologie Appliquée, G3 Gest.Info.
ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

INSTITUT SUPERIEUR DE COMMERCE
I.S.C./Beni
E-mail : iscbeni@yahoo.fr & iscbeni@gmail.com

Site web: www.iscbeni.net
Notes de cours de Psychologie Appliquée

Destinées aux étudiants de 3ème graduat GI
Par
CT Kambale Sikulisimwa Chrysante
ANNEE ACADEMIQUE 2022 - 2023
C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 1

COURS DE PSYCHOLOGIE APPLIQUEE

I. PLAN DU COURS
INTRODUCTION
CHAP.I. NOTIONS GENERALES DE PSYCHOLOGIE
CHAP.II. PHYSIOLOGIE DU TRAVAIL
CHAP.III.ANALYSE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAP.IV.TESTS PSYCHOLOGIQUES
CHAP.V. L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE
CHAP.VI.CONDUITE DES REUNIONS
II. OBJECTIFS
Au terme de cet enseignement de psychologie appliquée ; les
étudiants en gestion informatique seront capables de :
- Définir la psychologie, son objet, ses applications ;

- Expliquer la nature du comportement et ses déterminants ;
- Améliorer les conditions de l’homme au travail ;
- Mesurer, apprécier les aptitudes individuelles et les orienter au profit de
l’entreprise ;
- Communiquer de façon efficiente avec d’autres agents au sein de
l’entreprise.
III. BIBLIOGRAPHIE
1. BOYER,A et alii, les fondamentaux de l’entreprise, Paris, Ed.d’org, 2005, 3ème
édt.
2. BRAUNSTEIN, j-F, PEWZNER, Histoire de la psychologie moderne, Paris,
Armand Colin,1999.
3. LEVY LEBOYER,C., La psychologie et les entreprises, Paris, éd.Masson,
1980.
4. MORGAN,C.T, introduction à la psychologie, Québec, Mc Graw-Hills, 1974
5. PERETTI, JM, Ressources Humaines et gestion des personnes, Paris,
éd.Vuibert, 2001, 3ème éd.

INTRODUCTION
La formation des cadres leur confère une expertise dans
divers domaines. Dans les milieux professionnels où ils évoluent, les
cadres sont en contact permanent avec d’autres hommes. Ce contact
suppose, pour être efficace, une connaissance de ces hommes et une
connaissance de soi-même.
La connaissance des autres permet de comprendre les caractéristiques
de l’espèce humaine ainsi que ses comportements. Cette connaissance
aidera à réagir de manière appropriée aux pensées et aux actions des
autres, surtout des collègues de service dans le milieu professionnel. Si
la première connaissance des autres et de soi-même est empirique
c'est-à-dire basée sur le contact concret et l’intuition, elle est cependant
insuffisante. Une démarche fondée sur des bases solides nous vient de
la psychologique scientifique (théorique et appliquée) pour mieux se
connaître (ses réactions) et mieux connaître les autres (leurs réactions).

CHAPITRE PREMIER : NOTIONS GENERALES DE LA

PSYCHOLOGIE
I.1. SPECIFICITE DE LA PSYCHOLOGIE
I.1.1. Définition de la psychologie
Etymologiquement, le terme « psychologie » vient des deux mots

grecs : « Psyché » qui signifie « âme » et « Logos » qui signifie « étude ». La
psychologie serait donc l’étude ou la science de l’âme. Pendant longtemps, cette
conception de la psychologie a prédominé.
De nos jours, la psychologie est définie comme la science du

comportement humain et animal. Cette définition renferme trois mots qu’il faut
expliciter :
a) Science
Pour savoir si la psychologie est une science, il convient de définir

d’abord le concept science. Une science est un ensemble systématique des
connaissances relatives à un objet déterminé. Elle utilise les méthodes et débouche
sur des lois scientifiques. Ces connaissances sont assemblées grâce à des
observations rigoureuses et des mesures des événements en cas de nécessité, au
moyen de l’expérimentation ; c'est-à-dire que l’on provoque un événement dont on
désire observer les effets. Cela permet d’établir les relations entre les phénomènes,
les causes et les effets, les liens permanents et nécessaires entre les faits au point
de dégager des lois scientifiques.
La science permet ainsi de faire évaluer notre compréhension de la vie

et de notre monde. Mais la psychologie comprend aussi une utilisation de ses
connaissances dans la vie pratique : vie sociale (vie collective, aides psychologiques
à d’autres, gestion d’entreprises, travail, éducation, santé mentale, marketing,…). Or
les hommes et les situations diffèrent, changent, agissent et réagissent différemment.
C’est dire que l’exercice de la psychologie requiert la maîtrise de

connaissances qui constituent la discipline dite psychologique ainsi qu’une capacité
à les appliquer dans la pratique, sur soi-même ou sur d’autres ; à saisir rapidement la

spécificité de chacun et de chaque situation, à imaginer une démarche quelconque

appropriée, bref : à adopter une attitude personnelle selon ce qu’on est afin
d’appliquer adéquatement les connaissances psychologiques.
C’est ainsi qu’on dirait que la psychologie revêt un aspect d’un art parce
que dans la pratique on recourt certes aux connaissances scientifiquement
élaborées, mais ce recours se fait de manière personnelle et son efficacité diffère
ainsi d’un individu à un autre selon ce qu’on appelle : « Equation personnelle ».
Par sa définition, la psychologie recouvre deux aspects : une science et

un art
- Son côté scientifique lui vient de ses méthodes, surtout la méthode

expérimentale ;
- Sa qualité d’art provient du fait que le psychologue doit, à chaque instant de
ses investigations et de l’interprétation des situations, faire appel à ses
propres intuitions c'est-à-dire aux tacts. Bref acquérir un savoir-faire pour
diverses utilisations.
b) Le comportement
Pourquoi étudier le comportement et non pas la pensée, les idées, la

sensation ou l’âme ?
L’étude de l’âme rend la psychologie quasi impossible pour trois

raisons :
 L’âme est immatérielle, métaphysique et insaisissable ;

 Le terme « âme » est équivoque. On se demande s’il s’agit de l’âme dans
l’assertion des croyants ou de l’âme philosophique signifiant l’intelligence ou la
pensée ;
 Même si l’objet principale de la psychologie pouvait âtre cet âme
philosophique, celle-ci ne constitue qu’une partie de l’ensemble de la
personnalité à étudier.
Ainsi, définir la psychologie comme science du comportement est plus

exact, car on peut observer un comportement, l’enregistrer (le filmer), l’étudier,
l’analyser et si possible le mesurer. Mais il est difficile de mesurer la pensée, l’idée

ou l’âme d’une personne, si aucun comportement extérieur ne vient nous aider à le

faire.
I.1.2. Le rapport de la psychologie avec les autres sciences
a) Mathématique (méthode statistique) : On recourt à la méthode statistique pour

quantifier, mesurer, traiter les données en psychologie. Ainsi on recourt
souvent aux calculs de probabilité, à l’étude de corrélation entre les variables
et a beaucoup d’autres paramètres statistiques.
b) Sciences commerciales et économiques : On peut étudier les comportements
de l’acheteur, du vendeur ; on peut même considérer les comportements de la
vente ou de la production dans un système social.
c) Gestion informatique : la psychologie expérimentale compare l’homme à un
ordinateur dans ses trois composantes essentielles :
- Composantes d’entrées et de sortie de l’information correspondant aux
organes sensoriels (réception) et moteurs (réponse)
- Composantes de conservation des données (mémoire) correspondant à la
mémoire de l’homme
- Composantes d’analyse des données correspondant au cerveau (quoi que le
système cérébral conserve ou analyse).
L’ordinateur est donc le reflet de l’homme.
I.2. NAISSANCE DE LA PSYCHOLOGIE SCIENTIFIQUE
C’est au mouvement de l’expérimentation inspiré par les travaux de

médecin physiologiste français Claude BERNARD (1813-1878) vers 1865 qu’il
convient d’attribuer l’avènement de la psychologie scientifique qui se confond ainsi
avec la psychologie expérimentale.
La méthode de l’observation naturelle utilisée jusqu’alors limitait le

scientifique à observer les phénomènes que la nature mettait à sa portée et ils les
observaient encore dans les conditions naturelles.
La méthode expérimentale de l’autre côté permet à l’homme de science

de provoquer l’avènement des faits scientifiques afin de pouvoir les observer quand il

veut et dans des conditions qu’il peut déterminer lui-même. Quelques pionniers de la
psychologie scientifique sont : FECHNER, WUNDT, PAVLOV, WATSON.
I.3. DIVERS DOMAINES DE LA PSYCHOLOGIE
Le comportement dont s’occupe la psychologie est un phénomène fort

complexe. Au sein même de la psychologie il existe des ramifications qui s’occupent
chacune d’un aspect (spécialisé) et spécifique du comportement.
a) Psychologie générale : celle-ci étudie des phénomènes psychiques chez

l’homme normal et adulte, abstraction faite des différences individuelles.
b) La psychologie animale (éthologie) : celle-ci étudie les comportements des
animaux soit par curiosité scientifique, soit pour éclairer les aspects obscurs
du comportement de l’homme. On parle aussi d’éthologie.
c) La psychologie génétique : se propose de décrire et expliquer l’évolution des
phénomènes psychiques chez l’homme, y entre aussi la psychologie de
l’enfant et de l’adolescent.
d) Psychopathologie : étudie les déviations de la vie psychique, des troubles
affectant cette vie. Ex : troubles mentaux.
e) Psychologie différentielle : psychologie comparée, elle étudie les
comportements selon qu’il dépend des variables comme le sexe, l’âge, la
race,…
f) Psychologie appliquée : c’est celle qui est appliquée à d’autres domaines de
la vie. On peut ainsi citer la psychologie sociale, la psychologie industrielle,
psychopédagogie, psychologie commerciale, psychologie du travail,
psychologie de groupe, psychologie des organisations, psychologie
économique, psychologie médicale, psychologie politique, psychologie
militaire,…
g) Psychologie expérimentale : elle étudie l’ensemble des processus par
lesquels l’input sensoriel est transformé, élaboré en vue de produire une
perception. Elle étudie le comportement humain à partir de la cognition
visuelle et auditive.

I.4. LES METHODES EN PSYCHOLOGIE
4.2. Méthodes spécifiques à la psychologie
1) L’introspection : étudie les phénomènes intérieurs appréhendables par la

conscience. Etymologiquement cette méthode consiste pour un sujet à
tourner son attention ou son regard vers sa vie intérieure c'est-à-dire à
prendre pour objet d’observation ou d’étude les faits de sa vie intérieure. On
dit que la « Conscience y observe la conscience ».
2) L’extrospection : porte sur les phénomènes extérieurs que nous pouvons
saisir par le sens cette méthode consiste à l’observation extérieure des faits
d’autres personnes au sujet que l’observateur lui-même. Elle recouvre le
sens propre du concept « Observation ».
3) L’observation spontanée : disons que « observer » c’est essayer de saisir
la réalité dans ses détails. C’est considérer attentivement des faits.
L’observation spontanée garde une place de choix en psychologie plus que
dans d’autres sciences malgré les avantages de l’observation expérimentale.
Il est en effet plus riche d’observer des phénomènes sans les avoir
provoqués, d’observer les individus sans qu’ils ne s’en rendent compte dans
leurs milieu naturel. La forme la plus connue de cette observation spontanée
est ce qu’on appelle « Observation participante » ou « observation par
participation » où le chercheur s’intègre dans un milieu naturel des individus
prend part à toutes leurs activités, essaie d’adopter leur point de vue pour
pouvoir comprendre leurs attitudes. Une autre forme d’observation
spontanée est celle pratiquée dans les méthodes dites : méthodes non
réactives. Ces dernières sont un ensemble des procédés de récolte des
données basées sur les pistes ou les traces, les vestiges qui traduisent une
réalité quelconque qu’on veut étudier. Exemple : un entassement de
poussières, de moisissures sur les objets d’une chambre de maison peut
donner une indication sur le fait que cette chambre n’a plus été habitée
depuis un certain temps. Le port des amulettes peut indiquer la croyance aux
pratiques magico-fétichistes.

4) Méthode expérimentale ou observation expérimentale :
*Qu’est ce que l’expérience ?
Une expérience consiste en une intervention active destinée à

provoquer dans des conditions définies des phénomènes à étudier. La recherche
expérimentale est spécialement définie dans ses grandes lignes par Claude Bernard
dans son livre « Médecine expérimentale ».
*Caractéristiques de la méthode expérimentale :
 Mesure : quantification des faits mesurés

 La répétition : reproduction des observations déjà faites
 Le contrôle : réduction des facteurs qui pourraient influer sur le
comportement observé.
 Les variables : ce sont les paramètres dont on observe les variations
(variables indépendantes, variables dépendantes, variables intermédiaires).
5) La méthode des tests :
Le test est une épreuve définie impliquant une tâche à remplir identique
pour tous les sujets examinés avec une technique précise pour l’appréciation du
succès ou de l’échec ou pour la notation des résultats.
La méthode des tests consiste donc en la mesure rapide d’un comportement à

travers les réponses que les individus ou sujets fournissent à un stimulus standard
appelé test.
On peut mesurer l’intelligence (avec le test de Binet et Simon, les tests

de WISC, WAIS, GATB), la personnalité avec les tests de personnalité (ex : MMPI,
CIP, Test de frustration), la créativité (ex : par les tests des énigmes,…). On peut
ainsi trouver une diversité de tests psychomoteurs, d’intelligence, de personnalité,…
Un test peut être présenté sous plusieurs formes : verbale ou non

verbale, papier, crayon ou manipulation des objets, choix multiples ou réponse
libre,…
La méthode de test peut faire ainsi l’objet d’une étude expérimentale et

entre souvent dans cette catégorie de méthodes.

6) La méthode clinique :
Cette méthode est fondée sur l’observation et l’analyse approfondie des cas
individuels aussi bien normaux que pathologiques dans la conduite humaine on peut
aussi parler de « Etude de cas ».
I.5. NATURE ET DETERMINANTS DU COMPORTEMENT
5.1. Comportement, quid ?
Puisque l’objet de la psychologie est le comportement, il nous faut

comprendre ce vocable dans son contenu. Au sens de la psychologie le concept
comportement (behavior) doit être compris comme une adaptation ou une somme
d’adaptations innées ou spécifiques que l’individu, durant le cours de sa vie
personnelle, monte en riposte aux conditions changeantes de son milieu.
Ainsi, la vie psychique se distingue de la vie organique qu’étudie la

physiologique, la biologie et l’anatomie, elle est constituée de l’adaptation du
comportement aux conditions permanentes ou changeantes du milieu physique,
biologique et social. Le but de la psychologie est de déterminer les conditions
auxquelles l’être s’adapte et la recherche du mécanisme et des lois de cette
adaptation.
5.1.1. Stimulus et réponse
Toutes les adaptations, celles de l’homme comme celles de l’animal, la

plus compliquées comme les plus simples, sont décomposables en deux éléments :
la réponse ou acte d’une part, le stimulus ou situation qui déclenche cette réponse
d’autre part.
Stimulus →Réaction ou réponse
Stimulus→ Organisme →Réaction
Le premier schéma est simpliste et nous vient des premières écoles de

la psychologie. Le deuxième schéma est enrichi par rapport au premier, il nous vient
de la psychologie moderne surtout des théories sur la personnalité.

Un stimulus est un excitant auquel l’individu réagit. En psychologie, le

mot stimulus a un sens plus riche qu’en physiologie bien que ce sens physiologique
soit aussi accepté. Au laboratoire, quand un psychologue met un sujet devant un
facteur relativement simple tels que les vibrations lumineuses ou les vibrations
acoustiques et qu’il cherche à isoler, dans l’ajustement du sujet, les effets de ce
facteur, il ya lieu de parler de stimulus. Par ailleurs, les facteurs de qui commandent
aux réactions sont plus complexes qu’au laboratoire. Par exemple les facteurs de
l’environnement social. On parle de situation.
Une réponse est une réaction de l’organisme à un excitant. Le mot

réponse est aussi pris dans son acception physiologique mais il faut en élargir le
sens car le psychologue a le plus souvent affaire à des réponses plus complexes ou
à des groupes des réponses simultanément exécutées. Bref à des actes c'est-à-dire
à des systèmes des réponses intégrées dont l’unité est reconnue par le langage qui
le désigne par des noms spécifiques et spéciaux comme marcher, travailler, manger,
enseigner, acheter, construire une maison, sentir, écrire une lettre, se marier etc..
Qu’il soit adapté ou non, bon ou mauvais, tout comportent a pour

objectif ultime la recherche de l’équilibre de l’organisme avec le milieu dans lequel
l’organisme se trouve. C’est ce que nous appelons homéostasie.
5.1.2. Classification des comportements
Les possibilités humaines des réactions sont tellement vastes qu’il peut
paraître impossible de les classer. On distingue généralement :
- Les comportements explicites : sont des réponses directement observables,

palpables, apparentes, ouvertes.
Ex : mouvement des lèvres, parole prononcée à haute voix, réactions reflexe
et instinctive, mouvements spontanés, habitude locomotrice, habitude verbale.
- Les comportements implicites : c'est-à-dire non directement observables. Pour
observer ces réactions il faut un recours à des instruments spécialisés.
Ex : sécrétion des glandes, mouvement des muscles de la périphérie interne
(viscères, estomac, intestin etc)…
- Le comportement inné : les réponses innées sont héritées c'est-à-dire
spécifiques et indépendants de l’expérience de l’individu du sujet. Elles sont

généralement très précoces et si toutes ne sont pas présentés à la naissance

du moins toutes celles qui existent déjà à ce moment sont innées (les
instincts, les reflexes simples).
- Les réponses acquises sont apprises, dépendantes dans leur existence de
contact répété que l’organisme a eu avec son milieu, dépendantes donc de
l’histoire et de l’expérience du sujet. Ex : les habitudes.
5.2. Qu’est ce qui commande et influence le comportement
5.2.1. Le système nerveux
Le système nerveux est une constellation des cellules spécialisées

(neurones) conductrices d’information ou d’ordre à partir des cellules réceptrices où
d’autres neurones vers les effecteurs (muscles ou glandes) ou d’autres neurones.
Elles assurent trois fonctions :
1) Réception de l’information sensorielle ;

2) Le stockage ou la comparaison de cette information avec d’autres
informations passées ;
3) La décision du sujet de ce qu’il faut faire compte tenu de toute la somme de
données en présence. C’est la réaction appropriée).
Le système nerveux est le centre de commande de notre

comportement sous toutes ses formes. Réflexe, instinct, pensée abstraite, exécution
motrice etc… On distingue généralement le système nerveux central du système
nerveux périphérique (nerfs sensitifs et moteurs situés hors de la boîte osseuse
c'est-à-dire crâne cérébral.
Le premier est la partie du système nerveux constituée par la boite

osseuse comprenant le crâne et le tronc cérébral. Les neurones ou parties de
neurones et autres tissus de support compris hors de cette boîte crânienne tout cela
constitue le système nerveux périphérique.
5.2.1.1. Le système nerveux périphérique
Il est constitué des neurones sensitifs et moteurs. Quelques-uns de ces

nerfs sont situés dans le crâne ou y aboutissent. Ils sont toujours les uns sensitifs les

autres moteurs. Quand on parle du système nerveux périphérique allusion est faite
aux fibres nerveux situant en dehors de la boîte crânienne.
5.2.1.2. Le système nerveux central
a) Importance du cerveau dans le comportement
Le cerveau est sans conteste, la centrale du psychisme humain ou

animal. Quelques preuves démontrent cette affirmation :
1) La complexité du système nerveux entraine une complexité du psychisme.

L’espèce humaine qui a le cerveau le plus complexe et le plus volumineux (si on
prend en ligne de compte le rapport poids du cerveau et poids du corps de toutes
les espèces) a aussi le psychisme le plus riche et l’intelligence la plus prodigieuse
qui existe sur terre.
2) On a toujours constaté que toute destruction ou lésion grave du cerveau
s’accompagne d’une perturbation du comportement ou à l’extrême du coma.
Parallèlement l’ablation du cerveau supprime le psychisme chez l’animal. Aussi
toute substance qui a pour propriété d’agir sur les cellules nerveuses entraîne
un comportement modifié chez les sujets. Ex : les drogues, les stupéfiants qui
sont des sources de rêves ou d’hallucination.
b) Comment comprendre le rapport entre le cerveau et la pensée ?
Même si on arrive tant soit peu à connaître les divers mécanismes de

fonctionnement du cerveau, on a du mal à se représenter le rapport entre la pensée
(qui nous parait sous forme d’idées spirituelles abstraites) et le cerveau qui est une
masse de chair. Pour comprendre le secret du cerveau humain, le rapport entre la
chair et le spirituel, il est important de se référer à quelques faits suivants :
- Ce qui différencie le cerveau humain et celui de l’animal n’est pas seulement

le nombre des cellules nerveuses (4 milliards pour l’animal et 14 milliards pour
l’homme) mais aussi le nombre et la qualité des interconnections entre les
divers éléments.
- L’intelligence n’est pas une fonction purement mentale. Elle se constitue et se
forme grâce aux organes de sens : la vision, l’ouïe sont des sens de premier
ordre dans ce domaine. C’est donc à partir des images perçues que nous

pensons c'est-à-dire que nous arrivons à nous constituer des images

mentales.
- Le cerveau humain a le pouvoir de faire la synthèse de tous les messages qui
lui viennent de l’extérieur, de les enchaîner dans une succession logique et
significative, de les créer en l’absence des messages actuels par l’imagination
qui est la fonction cérébrale la plus essentielle.
- Cependant l’homme ne pense pas toujours avec les images sensibles ; mode
de pensée primaire et de l’animal, sa pensée la plus humaine se fait avec les
mots du langage. Les mots ne sont toutefois pas des idées spirituelles. Ce
sont des images verbales.
- Les différentes activités du cerveau (excitation, concentration, repos) peuvent
s’observer grâce aux techniques spécialisées entre autres
l’éléctroencephalogramme (EEG) par laquelle on étudie l’activité électrique du
cerveau. L’electroencephalographie est un outil pour enregistrer l’activité
électrique du cerveau..
5.2.2. Le rôle de l’hérédité
Quel est le rôle que l’hérédité dans la détermination du comportement

de l’individu ? Il apparait clairement qu’on ne peut établir d’emblée une liaison directe
entre les gènes et ce qu’un individu fait. Tout ce dont on peut être sûr est que le
gène contrôle le fonctionnement des tissus et des organes d’un corps et ainsi la
façon dont le corps fonctionne sur le plan physiologique. On sait aussi que ce
fonctionnement affecte largement le comportement. (Voir le rôle du cerveau et des
organes de sens). C’est à partir de cela qu’on peut voir la liaison entre les gènes et le
comportement. L’hérédité est l’ensemble des caractères passant des ascendants aux
descendants. Le caractère transmis par les gamètes (ovule, spermatozoïde)
constitue le génotype de l’individu. Leur expression peut ultérieurement être modulée
par le milieu où vit l’individu, l’ensemble fera le phénotype qui est l’expression finale
sous laquelle se présente l’individu. L’importance du rôle que joue l’hérédité sur le
comportement dans le développement de l’individu peut être saisie par les preuves
suivantes :
a. Similitude intellectuelle et de développement chez les vrais jumeaux : les vrais

jumeaux sont des enfants issus d’un même ovule fécondé par un

spermatozoïde. C’est donc un accident biologique qui fait que le zygote (œuf
fécondé) éclate et donne lieu à deux ou plusieurs jumeaux. Dans ce cas, il est
logique que des individus issus d’une même cellule possèdent le même bagage
héréditaire. La force de l’hérédité sur de tels individus se remarque même si on
crée les conditions extérieures différentes dans lesquelles les jumeaux
croissent.
Exemple :
 On a suivi systématiquement et simultanément les quintuplés « Dionne » nés

au canada et l’étude a mis en évidence un parallélisme remarquable dans leur
développement.
 Vingt couples de jumeaux vrais élevés séparément depuis leur première
enfance dans les milieux différents furent étudiés pour déterminer la nature de
leur intelligence et leurs aptitudes motrices. L’étude révéla dans les 20 cas
l’identité de l’intelligence et des aptitudes motrices entre un jumeau et son frère
avec lequel ils n’ont pas grandi ensemble.
b. La présence de certains talents chez les individus ayant le même ancêtre Dans
la famille du célèbre musicien classique Allemand J.S BASCH, on a démontré
15 compositeurs de talent dans un relevé sur 5 générations.
c. Le sexe : le caractère sexuel dont on hérite de ses parents détermine fortement
le caractère et le tempérament. On sait par exemple que les hommes et les
femmes diffèrent non seulement biologiquement mais aussi
psychologiquement.
5.2.3. Le rôle du milieu
Par ce dernier terme on sous-entend non seulement le milieu extérieur

(physique, social) mais aussi le milieu intérieur qui est biologique.
a) Milieu intérieur
Presque tous les organes du corps ont une liaison avec le

comportement de l’individu si nous nous référons à ce que ce terme implique.
Certains organes sont cependant plus impliqués que d’autres dans le comportement,
impliqués dans la réponse à un stimulus intérieur ou extérieur. Ce sont par exemple
les organes de sens, le cerveau et ce qu’on appelle, les effecteurs c'est-à-dire les
muscles et les glandes. Les glandes sont des organes dont les cellules produisent
une sécrétion. Selon la façon dont la sécrétion est libérée on distingue :
- Les glandes exocrines : sont celles qui libèrent les sécrétions par
l’intermédiaire d’un canal ou d’une cavité. Ex : les glandes salivaires,
intestinales dont le fonctionnement est simple et se fait sous le contrôle du
système neuro-végétatif.
- Les glandes endocrines libèrent leur sécrétion dite hormone directement dans
le sang. Leur fonctionnement est complexe et se fait sous la dépendance de
l’hypophyse, qui est une glande endocrine maîtresse située à la base du
crâne. Par l’intermédiaire de l’hypophyse, les glandes endocrines sont
commandées par l’hypothalamus. Elles sont nombreuses et jouent un rôle
important dans la croissance, la digestion, le système nerveux et les fonctions
sexuelles. Comme principales glandes endocrines mentionnons la tyroïde, les
glandes surrénales, les gonades, les reins et le pancréas,...
b) Milieu extérieur (physique ou social) : l’environnement
Il faut entendre par environnement l’ensemble des conditions du milieu

ambiant qui influencent de différentes sortes le comportement de l’individu, son
développement, sa croissance et le processus entier de la vie. Il existe donc une
multitude des facteurs qui peuvent influencer l’individu. On peut les grouper en
facteurs d’environnement physique et social.
*L’environnement physique : il faut entendre ici toutes les conditions

géophysiques, tous les objets animés ou inanimés qui nous entourent (climat, relief,
air, maison, animaux, arbres, etc…) qui peuvent constituer des stimuli externes.
Il faut rappeler que le stimulus est quelque chose qui peut pousser à réagir d’une
certaine façon. C’est ordinairement grâce aux sens que les stimuli extérieurs
agissent sur notre comportement. Il est à remarquer que pour une grande partie,
l’action d’un individu est fortement influencée par ce qu’il voit, entend ou sent.
Ainsi, la vie est une réponse continue et continuelle à la stimulation. En

même temps que l’homme peut changer ou modeler l’environnement extérieur, en
même temps cet environnement agit sur lui et le change. Bien plus les facteurs
extérieurs peuvent même influencer la ligne des gènes (hérédité).
Ex : Quelle que soit la force ou l’intelligence que l’enfant peut hériter de ses parents
une mauvaise nutrition, peut endommager sa croissance et ses aptitudes.

*L’environnement social
Tout ce que nous avons dit jusqu’ici au sujet du comportement se

rapporte aussi bien à l’homme qu’à l’animal. En effet, malgré son prodigieux cerveau
l’homme ne serait pas différent de l’animal si aucun élément ne venait différencier les
deux. Il s’agit de la culture. L’homme est donc un animal culturel. La culture est un
ensemble organisé des comportements acquis et transmis, caractéristiques d’une
société particulière. Parmi ces comportements acquis et transmis, il faut citer la
langue, les conduites sociales, les normes de la société, les interdits sociaux, la
fabrication des outils, l’écriture.
Dès sa venue au monde, l’individu trouve un monde socialement

organisé c'est-à-dire une société avec des normes auxquelles il doit se conformer. Ici
l’homme est compris comme un organisme biologique qui rencontre quelque chose
de non biologique (la société) avec lequel il entre en interaction. Le rôle de la société
sur l’individu apparaît évident quand on sait qu’il est impossible à l’enfant de survivre
sans bénéficier de l’aide de ses parents. La famille constitue ainsi une première
organisation sociale que l’enfant trouve à sa portée, puis viendront l’école, les amis,
les partis politiques, la religion, les syndicats etc… L’effet de la culture sur le
comportement de l’individu se manifeste sous divers aspects : attitudes, opinions,
croyances, mode de vie.
Ainsi par exemple sans une société qui connait l’écriture et la lecture,
l’individu communiquera autrement que dans une société sans écriture. Aussi dans
une société hautement industrialisée, les individus ont une conception du monde
autre que dans une société sans industrie. Tout cela se résume par le mot
« culture ». Le groupe influence le comportement de l’individu et celui-ci à son tour
peut influencer le groupe.
N.B : Quoi qu’il en soit chaque être humain porte en lui la combinaison
des effets de l’hérédité et du milieu dans lequel il vit. Hérédité et milieu ont donc sur
l’individu un rapport de complémentarité et non celui d’opposition, car on ne peut
concevoir un individu sans héritage génétique comme on ne pourrait le concevoir
sans culture.

CHAPITRE DEUXIEME : PHYSIOLOGIE DU TRAVAIL
II.1. Physiologie de l’homme au repos
L’homme a besoin d’une quantité de chaleur nécessaire pour le

fonctionnement de tout l’or ganisme. Ainsi le métabolisme basal est la quantité de
chaleur dégagée dans une ambiance tiède par un homme en jeun, en repos, n’ayant
plus mangé depuis 24 heures. Le métabolisme basal correspond aux activités
indispensables au maintien de la vie (ex : respiration, contraction cardiaque). La
chaleur produite par le métabolisme maintient la température du corps à ± 37°C. Ce
mécanisme est de 1Kcal/Kg de poids et par heure.
II.2. Physiologie de l’homme au travail
a) Implications nutritionnelles
Le métabolisme implique la combustion de glucides, graisses ou lipides

et des matières albuminoïdes ou protides. A titre illustratif, la combustion d’un
gramme de glucide produit 4,1Kcal. De même pour 1g de protide. Mais 1g de lipide
produit 9,3Kcal. Par exemple, une ration alimentaire de 400g de glucide, 70g de
protide, 50g de graisse correspond à ±2392 Kcal. Ce qui est amplement suffisant
pour des activités et travaux légers.
Donc il y a une nécessité, en rapport avec la nature du travail, d’équilibrer l’apport de

combustibles.
Outre les besoins énergétiques, l’alimentation doit couvrir les besoins

en eau, estimée à au moins 2 litres/jour nécessaires au bon fonctionnement des
reins ; en sel et en vitamine. La combustion des aliments nécessite aussi l’oxygène.
Pour brûler par exemple 1g de glucide, il faut exiger 800 cm 3 d’O2, mais 1g de
graisse exige 2000 cm3 d’O2, par contre 960 cm3 d’O2 pour 1g de protide. Cela est
considéré dans le cadre de Kcal dont on a besoin pour un meilleur fonctionnement
face au travail et cela en fonction du poids corporel ; il se dégage la grande nécessité
d’absorber suffisamment d’O2.

b) Métabolisme de l’homme au travail
La contraction des muscles nécessite un supplément de combustion.

Dans le cadre de l’homme au travail, on appelle le rendement net moteur musculaire
le travail T (Travail fourni en Kgm) sur l’énergie dépensée Q ( en Kcal).
Il s’agit en fait des calories qui vous permettent d’élever à un certain niveau un
certain poids. Généralement ce rapport varie avec le type de travail fourni et même il
augmente avec l’entrainement du sujet. Pour chaque travail, on peut chercher à
connaître ce « rendement net moteur musculaire ».
L’importance des dépenses énergétiques requises par les travaux est

évaluée en Kcal soit par minute, soit par heure, soit par journée de travail. Cela
demeure important pour l’utilisation rationnelle des travailleurs et pour leur sécurité.
Donc l’alimentation du travailleur nécessite la combustion qui provoque des Kcal
supplémentaires. D’où il est évident que le travailleur lourd ait une ration plus
importante que le travailleur léger ou le sédentaire, sinon il maigrira, produira peu,
développera des maladies.
Pratiquement, les lipides apportent plus de calories pour le même poids d’aliments
que les protides et de glucides et seront évidemment utiles chez le travailleur de
force. Mais il ne faut pas exagérer cette consommation pour raison médiale. On
estime à ± 35% les besoins énergétiques à couvrir à partir des lipides.
Quant à l’absorption de l’oxygène dans le cadre de la physiologie de

l’homme au travail, il faut davantage d’oxygène car, parallèlement à l’augmentation
des combustibles, on voit accroître la consommation d’oxygène. D’ailleurs, c’est en
mesurant la consommation d’oxygène qu’on évalue les Kcal produits en admettant
qu’en moyenne la consommation de 210 cc d’oxygène correspond à la production
d’un Kcal.
II.3. Fatigue industrielle
La fatigue est connue de tous mais sa définition semble difficile à

formuler. BARTHELEY &CHUTE déjà en 1947 ont rassemblé 45 définitions. Ces
divergences proviennent du fait que la fatigue a, à la fois, un aspect physiologique
et un aspect psychologique :

1) Du point de vue physiologique :
Tout mouvement nécessitant la combustion produit des déchets (CO2,

Acide lactique) et on peut ainsi observer une diminution de la possibilité de
contraction musculaire à laquelle on donne le nom de « fatigue ».
La fatigue est due soit à l’épuisement des réserves, soit à une

intoxication par les déchets. Cette fatigue emmène à une réduction de travail que le
muscle ou le sujet est capable de fournir. Elle peut être réparable par le repos ou par
l’annulation de cette dette contractée (en oxygène, en matière nutritive). Au plan
physiologique, la fatigue peut se manifester même sur un muscle isolé (ex : biceps),
elle peut aussi se manifester sur l’organisme dans son ensemble.
Au plan physiologique, la fatigue entraîne des perturbations de

l’organisme, des muscles. Quelques exemples :
- Au niveau du sang, on peut observer l’augmentation des globules blancs, la

diminution de glycémie.
- Au niveau du système circulatoire : on peut observer la chute de pression
maximale, la modification de l’électrocardiogramme (E.C.G), la défaillance du
myocarde (car le cœur a été forcé de travailler).
- Au niveau des reins, on peut observer l’augmentation de la sécrétion de la
créatinine, l’excrétion des micropolysaccharides.
- Au niveau du système nerveux, on peut avoir la diminution de la sensibilité
tactile, l’augmentation de la sensibilité douloureuse, la diminution de la
coordination musculaire, l’augmentation du temps de réaction.
Si la fatigue se réduisait à cet aspect physiologique seulement elle

serait facilement mesurable au laboratoire. Mais les choses ne sont pas si simples
parce que la fatigue dénote une autre dimension : l’aspect psychologique.
2) Aspect psychologique
On peut noter par exemple que l’aspect physiologique rend facilement

compte du caractère fatiguant du travail musculaire mais il explique beaucoup moins
la fatigue résultant du travail intellectuel.
D’autre part, les expériences démontrent que :

*le caractère fatiguant d’une tâche dépend non seulement du travail fourni mais aussi
de nos expériences antérieures.
*Il arrive qu’on se sente fatigué à la seule idée d’entreprendre un travail qui ne plaît
pas.
*On a remarqué aussi qu’après un travail pénible, les perspectives d’une activité
agréable font disparaître la fatigue, la paresse.
*Enfin, il arrive que le sommeil ne fasse pas disparaître la fatigue et qu’on se sente
plus fatigué en se réveillant qu’en se couchant.
Donc, dans la genèse de la fatigue, les conflits psychologiques jouent
leur rôle. Il faut cependant noter qu’il y a nécessité de voir la pertinence de l’aspect
psychologique en cause et il faut retenir qu’on glisse là dans domaine qui se prétend
mal à la mesure.
II.4. Application de la notion de fatigue industrielle
Dans les travaux de force et chez un sujet peu entrainé, il est évident
que l’aspect physiologique soit dominant. Par contre dans des travaux entraînant des
responsabilités (ex : travail de cadre), c’est l’aspect psychologique qui dominera.
Mais il ne faut oublier que la dichotomie entre les deux aspects est artificielle. La
dichotomie que nous faisons est pour des raisons d’étiologie. En réalité, l’aspect
psychologique n’est pas exclu même dans les travaux de force et vice-versa.
II.5. Causes de la fatigue industrielle
La fatigue des travailleurs est due tant à des causes inhérentes au

travail qu’à des causes extérieures au travail. Les unes et les autres peuvent être
divisées en causes physiologiques et en causes psychologiques.
A. Causes inhérentes au travail

a) Physiologiques
Travail très lourd Ouvrier mal entraîné

Nombre d’heures exagérées Absence de pause
Travail trop rapide Position inconfortable
Mauvais éclairage Bruit excessif
Chaleur exagérée Instrument de travail non adapté

b) Psychologiques
Travail monotone
Dégoût du travail
Crainte de perdre sa place
Crainte de ne pas satisfaire
Problème d’ordre psychologique et social dans le milieu de travail (communication ou

relations humaines difficiles).
B. Causes extérieures au travail

a) Physiologiques
Absence de sommeil
Trajet excessif entre maison et lieu de travail
Extramuros
Activité sportive exagérée
Alimentation insuffisante
Déficiences anatomo-physiologique dues aux effets extérieurs au travail
b) Psychologiques
Condition de logement désagréable
Ennuis et conflits psychologiques
Conflits sociaux et familiaux
II.6. Conséquences de la fatigue industrielle
Si les causes persistent, elles entrainent un état de fatigue chronique,

un surmenage avec altération de la santé. Cet état de chose peut entraîner des
conséquences comme :
Absentéisme
Baisse de production par le travailleur
Augmentation de gâchis
Pièces manquées

Gaspillage des moyens
Augmentation des accidents de travail.
Pour tenter de mesurer la fatigue, certains auteurs préconisent, à côté

des tests physiologiques, des tests psychologiques (ex : test de coordination, test
spsychomoteurs).
Au plan de la productivité, la mesure de la fatigue industrielle est indirecte. On peut

l’approcher en raison de ses conséquences sur la marche de l’entreprise. Les
meilleurs signes dans ce cas sont :
1) une augmentation de la morbidité et de l’absentéisme

2) la baisse de la production par travailleur
3) l’augmentation du gaspillage du matériel
4) l’augmentation des risques professionnels comme accidents de travail.
Une fois relevés, ces signes doivent inciter les divers spécialistes
intéressés aux problèmes de travail à mener des enquêtes plus approfondies dans
toutes les branches spécialisées de manière à déceler les causes professionnelles et
extraprofessionnelles de cette fatigue.
Remarque : Mais comme le fait remarquer JAULNES, retenons que la

fatigue industrielle chronique est un état cumulatif. En général elle apparaît après
des semaines ou des mois de travail et que, selon le même auteur la fatigue
chronique est souvent conséquente à l’introduction des nouvelles méthodes et dans
bien des cas, les premiers ouvriers à en souffrir sont ceux qui, hors de l’usine, ont
d’autres motifs de fatigue.
II.7. Comment prévenir la fatigue industrielle ?
On peut envisager deux ordres d’action :
1°) Prévention médicamenteuse : elle apparaît peu importante.
- Donner du glucose aux travailleurs (surtout dans les travaux lourds quand il y
a baisse de glycémie).
- Administrer le chlorure de sodium (Nacl) souvent dans les travaux à haute
température.
- Administrer des vitamines : on a généralement proposé d’augmenter la dose
de vitamine B1 et C en prévention de la fatigue.
- Administrer l’oxygène : dans ce cadre on préconise l’inhalation de l’oxygène

pure. Cette pratique ne se prête que dans le cas des efforts importants de
courte durée.
- Administrer la caféine : cette famille de produit retarde l’apparition de la fatigue
mais n’en supprime pas la dette. Et son emploi prolongé conduit à des
défaillances brutales.
- On utilise aussi de temps en temps la sparate de potassium et le magnésium
qui sont aussi des préventifs de la fatigue nerveuse.
Si la prévention médicamenteuse peut être en tout cas jugée comme

moins importante, les mesures hygiéniques de prévention constituent l’aspect qui
doit plus attirer notre attention.
2°) Prévention par mesures hygiéniques
Etant donné leur impact positif, ces mesures doivent être appliquées à
l’usine comme en dehors de l’usine.
a) Mesures préventives à l’usine
Au départ il faut indiquer :
- La nécessité de l’examen d’embauche à la fois médical et psychologique ;

- Une fois acceptés dans le milieu de travail, les travailleurs doivent bénéficier
d’un entrainement au travail. Tant il est vrai que les accidents de travail sont
plus nombreux dans les premiers mois.
- Il faut aussi signaler l’intéressement (ex : motivation) de l’ouvrier à son travail.
- Au plan technique, il faut étudier les postes de travail sur tous les aspects qui
peuvent être mis en relation avec l’homme au travail.
 Aspects ergonomiques : position favorable, hauteur de machine,
sécurité, interaction homme-machine.
 Aspects opératoires : définir le mode opératoire de travail le plus
efficient en évitant les gestes inutiles.
 Condition et environnement de travail : éviter des conditions néfastes,
veiller l’éclairage optimum, veiller au climat de travail, veiller au bruit et
à l’état salubre du lieu de travail.

 Plan organisationnel de travail : limiter la durée de la journée ou

semaine de travail, définir le rythme de travail, cela revient à humaniser
la cadence de travail.
On a observé en effet que l’établissement des causes dans le travail

emmène des effets bénéfiques aussi bien au plan individuel qu’au plan de la
production.
Dans certaines expériences, on a observé qu’un travail sans

interruption entraîne la diminution de la production. Par ailleurs, l’introduction des
pauses bien organisées entraine l’augmentation de la production. Dans certains
travaux monotones mais exigeant beaucoup d’attention, les pauses même régulières
sont à conseiller.
Certaines entreprises, pour éviter la fatigue voir même la baisse de la

production ont préconisé l’introduction de la musique à l’usine.
On ne peut négliger aussi des périodes de congé. Ces périodes

permettent la reconstitution et pour le personnel dirigeant, on est allé jusqu’à
conseiller des périodes de détente. Dans le cas des employés d’exécution, des
périodes de congé plus courtes mais plus nombreuses sont en général favorables.
Mais cela implique une meilleure organisation administrative.
Dans certains milieux, on a insisté sur le changement périodique

d’emploi surtout pour les travaux monotones. Dans d’autre, on a préconisé le
changement d’horaire de travail notamment pour des équipes postées on a insisté
sur le fait que les mutations des équipes de nuit aux équipes de jour ne se fassent
pas fréquemment pour éviter que les ouvriers ne parviennent à retrouver leur rythme
de sommeil.
Au plan de mesure d’ordre général, on conseille de procurer aux

ouvriers des réfectoires, lavoirs, vestiaires convenables.
Au plan relationnel, on conseille de veiller aux meilleures relations de

travail entre supérieurs ou subalternes, entre ouvriers et quelquefois on conseille le
travail en équipes homogènes.
Au plan de la politique salariale, on conseille de se méfier de la

politique de prime à la production. Cette politique expose à un danger de surmenage

et au relâchement des mesures de prévention en ce qui concerne les risques

professionnels.
b) Mesures préventifs hors l’usine
Ce sont des mesures qui appellent dans certains cas une action qui
touche même à la collectivité. On peut retenir les mesures ci-après :
- Réduire les pertes de temps entre usine et maison

- Construire les habitations ouvrières
- Aménager des installations hospitalières
- Eduquer les ménagères
- Faire l’éducation des loisirs
- Veiller au nombre d’heures suffisant de sommeil (moyenne de 8h de sommeil)
- Eviter l’alcoolisme
- Veiller à diminuer les difficultés familiales
On voit dans certains aspects, apparaitre le rôle d’un médecin de

famille, d’un diététicien, d’un assistant social.

CHAPITRE TROISIEME : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET

SECURITE DANS L’ENTREPRISE
III.1. L’analyse des conditions de travail
L’importance des enjeux économiques et humains justifie l’intérêt

croissant suscité pour l’action sur les conditions de travail et en matière de sécurité.
Le calcul des coûts sociaux et notamment des coûts cachés liés à de mauvaises
conditions de vie au travail a favorisé la prise en compte des besoins et des attentes
du personnel. L’action sur les conditions de travail se développe à partir d’approches
ergonomiques. L’ergonomie est l’étude du travail humain entreprise pour remédier à
l’inadaptation industrielle, limiter les atteintes à la santé physique ou mentale, réduire
la fatigue professionnelle.
Les grilles d’analyse ont été élaborées pour faire un diagnostic des
conditions de travail. Ces grilles portent en particulier sur les conditions d’ambiance
physique de travail, les charges physiques et mentales.
A. Les conditions d’ambiance physique de travail
Ce terme regroupe :
- Les conditions d’ambiance sonore : exposition au bruit, perception de signaux

auditifs, possibilité d’avoir une conversation,…
- Les conditions d’ambiance thermique : exposition au froid, à la chaleur, aux
courants d’air, au rayonnement thermique ;
- Les conditions d’ambiance visuelle : possibilité de voir l’extérieur et d’avoir de la
lumière naturelle, niveau d’éclairement et éblouissement au poste de travail,
éclairage électrique, …
- Les conditions d’hygiène atmosphériques : qualité de l’air, présence de
poussière, fumées, vapeurs et brouillards (toxiques ou pas) dans l’air,
impression de confinement ;
- Les vibrations (modulation d’un son, d’un timbre) ;
- Les rayonnements : exposition aux ondes radars, aux rayonnements
radioactifs, aux infrarouges, aux ultraviolets ;
- L’état du sol : présence de produits glissants, revêtements défectueux ;
- L’état général de l’espace de travail : propreté, encombrement, couleurs
- Les odeurs.

La liste pourrait être prolongée si l’on considère des travaux particuliers

(ex : ceux de certains pilotes, plongeurs,…), où l’opérateur est soumis à des
conditions telles que l’accélération ou la pression. Certains facteurs d’ambiance
peuvent être soumis à l’appréciation quantitative (ex : le son mesuré par le
sonomètre, l’humidité mesurée par l’hydrométrie, l’ambiance thermique mesurée par
le thermomètre…) et d’autres à l’appréciation qualitative (ex : encombrement,
odeur…). D’autre part, ces facteurs ne peuvent être évalués uniquement par une
mesure objective qui omettrait la dimension psychologique, c'est-à-dire la façon dont
les travailleurs vivent cette situation.
B. La charge physique et la charge mentale
Dans l’exercice de son travail, l’opérateur peut ressentir une fatigue

physique et une fatigue mentale. Cette fatigue résulte de la charge, physique et
mentale, supportée par le travailleur.
Les efforts physiques requis dépendent de deux facteurs :
- D’une posture plus au moins facile à maintenir, c’est la charge statique ;

- Des efforts des divers muscles fournis pour effectuer des gestes, c’est la
charge dynamique.
Dans les deux cas, il y a une dépense d’énergie effectuée par des
réactions chimiques analogues à une combustion, à l’intérieur du muscle.
Cependant, si la dépense énergétique donne une bonne appréciation de l’effort
dynamique, elle est insuffisante pour apprécier le travail statique.
Pour apprécier celui-ci, il faut faire intervenir, en plus de la dépense

énergétique minime, la mesure de la fréquence cardiaque, c’est ce qu’ont fait des
spécialistes en établissant une échelle des postures les plus courantes selon leur
plus ou moins grande pénibilité : assise, debout, agenouillée, couchée, bras au -
dessus des épaules, accroupie, etc.
La définition de la charge mentale est difficile, car l’activité de l’esprit

est permanente. Il faut déterminer à partir de quel niveau pour un type d’activité, il y a
charge ou surcharge. Il n’existe pas de méthode de mesure directe ou indirecte de la
charge mentale d’une façon globale et objective.

Compte tenu de la multiplicité des facteurs qui interviennent dans la

notion de charge mentale, il est impossible de proposer un indice synthétique ; en
revanche, à partir de certaines approches de physiologistes, de sociologues ou de
psychologues, il est possible d’imaginer plusieurs indicateurs indirects et partiels
susceptibles de donner une appréciation sur le niveau de la charge mentale.
C. Les grilles d’analyse des conditions de travail
Ces instruments ne doivent pas être confondus avec des enquêtes par
questionnaires ou entretien menés auprès du personnel.
L’objectif est de cerner non pas la perception qu’ ont les salariés de leurs conditions
de travail mais la réalité. Il existe des nombreuses grilles pour le travail ouvrier,
certaines ont été conçues par une entreprise. La grille d’observation du L.E.S.T
(Laboratoire d’économie et de sociologie du travail) a une portée plus générale. Ces
grilles permettent à des non-spécialistes, après une formation de brève durée, de
procéder à une analyse simple des conditions de travail sur un poste ou dans un
atelier.
La grille du L.E.S.T comprend plusieurs critères regroupés en 16

éléments :
Environnement physique
1. Ambiance thermique
2. Bruit
3. Eclairage
4. Vibration
Charge physique
5. Charge statique (posture)

6. Charge dynamique (gestes des muscles)
Charge mentale
7. Contraintes de temps
8. Complexité-Vitesse
9. Attention
10. Minutie

Aspects psychosociologiques
11. Initiative
12. Statut social
13. Communication
14. Coopération
15. Identification du produit
Temps de travail
16. Temps de travail
Les informations recueillies sur chacun des éléments du travail servent

de base à une évaluation des conditions de travail, appréciant leur degré de nocivité.
Au moyen d’un système de cotation en dix niveaux chaque observation est située sur
une échelle, allant de « très satisfaisant » à « nuisance grave». L’ensemble des
cotations peut être représenté graphiquement par un « profil », image synthétique
des conditions de travail sur un poste ou dans un atelier.
Ces grilles se prêtent à des applications nombreuses et rapides.

Cependant, les utilisateurs de ces grilles doivent être capables de détecter les
facteurs de nuisance non explorés par la grille mais signalés par les salariés, leurs
représentants, l’encadrement ou le médecin dul travail.
L’usage des grilles d’analyses des conditions de travail rencontre

certaines limites :
- La mesure des éléments observés laisse une place non négligeable à

l’arbitraire de l’observateur
- Les problèmes de mesure sont d’une complexité croissante lorsqu’on passe
des variables physiques aux variables humaines
- Les barèmes de cotation utilisés pour évaluer les aspects physiques du
travail décrivent les seuils de tolérance d’un organisme humain moyen
exposé à une nuisance particulière, mais on sait que des grandes différences
mais on sait que de grandes différences existent dans une population
d’individu.

III.2. L’amélioration des conditions de travail et de sécurité
A partir de la prise en compte des dangers physiques liés au travail, les

entreprises ont développé des actions d’amélioration de l’organisation du travail et de
la sécurité.
A. L’amélioration de l’organisation du travail
Pour y arriver, quelques formules sont proposées :
1. La rotation : elle consiste à faire tourner les ouvriers sur différents postes.
C’est une méthode déjà ancienne. On fait alterner, par exemple : la fatigue
visuelle avec la fatigue physique au cours d’une même journée. Cette
formule démunie la monotonie, crée une polyvalence utile en cas d’absence,
permet une promotion professionnelle des opérateurs.
2. L’élargissement des tâches: il consiste en une recomposition partielle
d’opérations parcellisées à l’extrême. Il y a allongement du temps de cycle
de travail. Ce procédé est souvent utilisé sur des opérations d’assemblage.
Ex : assembler un produit fini au lieu d’assembler un seul composant.
3. L’enrichissement des tâches : il consiste à donner plus de responsabilité à
l’opérateur en lui confiant des tâches plus qualifiées, des tâches de réglage
et des tâches de contrôle de la qualité.
4. Le groupe de production : le groupe de production intégrant rotation,
élargissement et enrichissement est la formule introduite le plus souvent.
L’organisation centralise les fonctions de coordination et de contrôle dans les
mains du supérieur chargé de :
- Répartir le travail et ses fluctuations
- Coordonner les efforts (les tâches sont rarement indépendantes les unes des
autres)
- Contrôler la quantité et la qualité du travail, le temps de présence, le respect
des modes opératoires et du règlement
- Donner son avis sur les performances
- Faire le lien entre le reste de l’organisation et son unité ou équipe. Toutes les
communications officielles montantes ou descendantes doivent passer par
lui.

Dans le groupe de production, les trois premières fonctions sont

assumées collectivement.
5. Autres types d’actions : les motifs de changement rencontrent plusieurs

types d’action :
- Des actions ponctuelles destinées à réduire les facteurs de risque, de
nuisance et d’insatisfaction
- Des actions qui répondent aux attentes d’un personnel dont le niveau de
formation de base s’est élevé.
- Des actions conçues comme mesures d’accompagnement de changement
de politique générale : restructuration, mutations technologiques, recherche
de flexibilité.
B. L’action sur la sécurité
Le nombre d’accidents connus en milieu professionnel illustre

l’importance du problème de sécurité au travail et la nécessité des actions à mener.
1. La formation à la sécurité : elle est obligatoire pour les nouveaux

embauchés. Les entreprises doivent inscrire cette formation dans leurs
politiques de prévention.
2. Les enjeux financiers (coûts de la sécurité) : la sécurité représente
d’importants enjeux financiers dans l’entreprise. Les accidents de travail sont
très onéreux. De plus, au coût direct s’ajoute un coût indirect incluant les
charges consécutives à l’accident (perte de temps, de production, dégâts
matériels, retard sur les livraisons…). Enfin, la lutte contre les accidents et le
programme de prévention à mettre en œuvre impliquent des moyens
financiers importants évalués dans les budgets de sécurité.
Au sujet de la cotisation pour accident de travail, l’agent affilié à la

sécurité sociale paie sur sa rémunération une cotisation valant 3,5% en plus de 5%
que paie l’employeur pour divers risques possibles que peut connaître l’agent.
Il faut également citer le coût des actions et des formalités en cas

d’accident, le coût des sanctions (pour erreur commise),… Quelques coûts de
l’accident peuvent être cités :

- Coût de perturbation (interruption d’activité par l’accidenté ou ses collègues,

conséquences matérielles telles que détérioration ou arrêt de production,
conflits suite à la détérioration du climat).
- Coût de régulation (services médicaux, action préventive ou curative).
- Dépenses dues au remplacement de l’accidenté.
- Cotisations versées
3. Les indicateurs : les accidents du travail représentent pour le salarié,
l’entreprise et la collectivité une lourde charge. Ex : le coût financier direct est
évalué à 20 milliards d’euros dans l’union européenne pour 10 millions
d’accidents en 2000/2001. Le renforcement de la réglementation et la mise
en œuvre de politiques actives de sécurité dans les entreprises ont permis
de réduire l’ampleur du phénomène. Les deux indicateurs usuels (taux de
fréquence et taux de gravité) permettent de mesurer le niveau de risque :
- Le taux de fréquence des accidents avec arrêt : il indique la fréquence des
accidents par rapport au temps de travail (pour un million d’heures de
travail).
Formule :
- Le taux de gravité des incapacités temporaires : il exprime le nombre de
journées perdues par 1000 heures de travail.
Formule :
4. L’analyse des accidents de travail : L’efficacité de la politique de sécurité est
conditionnée par son adaptation aux caractéristiques spécifiques de
l’entreprise. C’est dire que l’étape préalable d’analyse et de recherche des
solutions adoptées revêt une importance considérable. Cette analyse repose
sur la déclaration d’accident et le dossier individuel des accidentés. Une telle
analyse permet de définir les « points chauds » et d’orienter la politique de
prévention. Il faut identifier la cause de chaque accident et définir les
mécanismes de prévention.
5. Les composantes d’une politique de sécurité : la lutte contre les accidents de
travail implique des investissements dans deux domaines :
- L’investissement en formation : il réduit les causes humaines en modifiant les
comportements individuels créateurs de risque et en permettant aux
dispositions prises d’avoir leur pleine efficacité.
- L’investissement en matériels et équipements agit sur les causes techniques
et abaisse le niveau général de risque.
L’efficacité des investissements repose sur la qualité du diagnostic
préalable. L’entreprise est tenue de présenter chaque année le « programme des
actions relatives à l’hygiène et à la sécurité pour l’année à venir » au comité
d’entreprise, qui l’examine.

CHAPITRE QUATRIEME : LES TESTS PSYCHOLOGIQUES

L’une des grandes contributions de la psychologie à la destinée de
l’homme sont les tests psychologiques. Quelques tests furent mis au point dès la fin
du 19ème siècle. Mais c’est en 1916 que fut inventé le premier test d’intelligence
standardisé qui permet pour la première fois de prédire avec quelque certitude les
résultats scolaires d’un enfant. Presque à la même époque, des tests d’intelligence
furent utilisés sur une très grande échelle pendant la première guerre mondiale. Ils
permirent à l’armée américaine de faire le tri de ceux qui n’étaient pas mentalement
aptes au service militaire. Depuis lors, des milliers de tests de toutes sortes ont été
utilisés à toutes sortes de fins avec des millions des personnes.
IV.1. L’utilisation des tests
L’alternative à l’utilisation du test est l’observation naturelle qui, bien

qu’elle soit parfois utile, est à la fois trop lente et imprécise. Pour économiser du
temps, on veut savoir quels sont les traits de personnalité d’un individu. Pour plus de
précision, il faut une description sous forme de données numériques. Mais une telle
description des caractéristiques les plus importantes, si elle est bien faite, elle peut
permettre de faire quelques prédictions. Si nous savons par exemple que tel sujet est
brillant et que tel autre est médiocre, nous pouvons faire quelques prédictions quant
à leurs possibilités de réussir à l’école, dans leur travail.
Selon les psychologues, une décision qui est prise en se basant sur les
résultats de tests peut être valable si certaines règles sont suivies :
- Il faut utiliser un test qui convient

- La décision que le psychologue pendra devra être basée sur tout ce
qu’il sait d’un sujet et non sur un seul test.
IV. 2. Caractéristiques d’un bon test
Quatre caractéristiques suivantes sont nécessaires pour un bon test :
1) La fiabilité : un bon test doit être fiable, cela signifie qu’on doit obtenir les
mêmes résultats avec différentes formes du même test ainsi qu’après un
nombre répété de mesures. On peut mesurer la fiabilité d’un test par la
méthode de corrélation en comparant les résultats obtenus par répétition du
test. Ex : certains tests d’intelligence ont un coefficient de corrélation de 0,90.
2) La validité : un bon test doit être valide : cela signifie qu’il doit mesurer ce
qu’il est censé mesurer. Ex : un test d’intelligence. On mesure la validité d’un
test par la corrélation avec un critère. Un test qui a un coefficient de validité
de 0,50 à 0,60 est suffisant pour aider un psychologue à prendre une bonne
décision tel qu’admettre un étudiant à l’université.
3) Les normes : il faut qu’un test ait des normes de référence fondée sur un
groupe standard (des groupes). Il faut que le groupe soit important de sorte
que les normes qu’il fournit soient stables et qu’elles possèdent des
caractéristiques similaires à celles des groupes d’individus qui devront
ultérieurement subir ce test. Ex : ne pas utiliser un test d’intelligence
standardisé sur un groupe de professeurs afin de mesurer l’intelligence des
enfants de niveau élémentaire.
4) La standardisation de l’administration d’un test : même si un test est fiable et
valide, il peut ne pas remplir sa fonction s’il n’a pas été administré selon un
procédé standard (une manière uniforme). Ex : format de papier, limites de
temps.
IV.3. Les décisions prises à partir des tests
Les tests peuvent aider à prendre trois types de décisions :
1) La sélection du personnel : les universités et les employeurs font souvent

appel aux tests pour la sélection des étudiants et des employés. Les
résultats au test permettant de prendre une décision conséquence.
2) Le counseling et la psychothérapie : lorsqu’un psychologue, qu’il soit
conseiller scolaire ou professionnel, oriente les gens vers une profession ou
vers les études requises pour tel travail, il utilise une combinaison de tests
d’intelligence et de personnalité. Dans le cas de clients qui ont des troubles
affectifs, mentaux,… le counseling et la psychothérapie se basent surtout sur
des tests de personnalité.
3) Les internements et les décisions judiciaires : les tests psychologiques
peuvent concerner les décisions à prendre avec les gens qui ont des ennuis.
Une personne peut être tellement perturbée ou peut agir si bizarement que
son entourage pense qu’elle devrait être internée. Un examen chimique et
psychologique est alors exigé. Un meurtrier traîné devant les tribunaux peut
plaider « non coupable pour cause d’aliénation mentale ». Là encore, la
décision des juges dépendra de l’utilisation des preuves fournies par les tests
psychologiques. De la même façon, les prises de décision quant au
traitement de la délinquance juvénile dépendent en partie d’opinions qui se
fondent sur les tests. Les résultats du test ne peuvent être les seuls dans une
décision à prendre.
IV.4. Les tests
IV.4.1. Les tests d’intelligence
Les deux principaux types de tests de capacité, les tests d’intelligence

et les tests d’aptitude sont à leur tour divisés en deux catégories. Les tests
d’intelligence peuvent être individuels ou collectifs.
1) L’échelle d’intelligence de STANFORD-BINET
Ce test de stanford-Binet est conçu pour prédire le rendement scolaire

d’un enfant soumis à une série de sous-tests ou d’items mis au point en fonction de
l’âge. Les items qui sont à un niveau d’âge de 10 ans sont ceux que la moyenne des
enfants de 10 ans peuvent réussir et ainsi de suite.
En faisant la somme des réponses correctes aux différents items, on obtient une
brute convertie en un Q.I (Quotient intellectuel). Q.I =
Avec Q.I : Quotient Intellectuel, AM : Age Mental, AC : Age

chronologique.
Ex : d’items :
- Reconnaître une image sur une carte

- Dégager les ressemblances entre objets
- Définir des mots (vocabulaires).
2) L’échelle d’intelligence pour adulte de WECHSLER (WAIS =
Wechsler Adult Intelligence Scale)
WECHSLER, psychologue clinicien travaillant dans les hôpitaux met au

point son échelle d’intelligence pour adulte. Le WAIS utilise :
- Des sous-tests verbaux. Ex : test de vocabulaire,

- Des sous-tests de performance. Ex : test de classement d’images.

La répartition des cotations obtenues a fourni des normes permettant la

détermination de cotisations standardisées des Q.I de la manière suivante :
QI Description % d’adultes
+ de 130 → Très Supérieur → 2,2
120-129 → Supérieur → 6,7
110-119 → Brillant et normal → 16,1
90-109 → Moyen → 50
80-89 → Médiocre → 16,1
70-79 → Cas limite → 6,7
- de 70 → Arriéré mental → 2,2
IV.4.2. Les tests d’aptitude
Ils sont soit des tests d’aptitude scolaire (aptitude dans une matière :
art, science, ingénierie) soit des aptitudes professionnelles (savoir-faire
professionnel).
1. Les tests d’aptitude scolaire
Tous les tests utilisés pour prédire les chances de réussite dans
quelque écoles que ce soit sont appelés test d’aptitude scolaire. Deux d’entre eux
sont plus particulièrement utilisés pour les étudiants qui se dirigent vers les collèges
et universités américains, le test des universités américaines (ACT : Americain
College Test) et le test d’aptitude scolaire ou TAS (SAT : Scholastic Aptitude Test).
La possibilité d’établir deux types de cotation est un trait commun à la plupart des
tests d’aptitude scolaire, l’un pour les aptitudes quantitatives (chiffres,
arithmétique…) et l’autre pour les aptitudes verbales.
2. Les tests d’aptitude professionnelle
Les tests d’aptitude scolaire mesurent l’aptitude d’un sujet à réussir ses
études pendant une période, comme une formation universitaire, par exemple.
Cependant, la plupart des emplois dans les affaires, dans l’industrie,… ne requièrent
pas nécessairement une telle formation. On peut mieux prédire le succès d’un sujet
dans tel emploi en sachant ses aptitudes professionnelles spécifiques qu’en sachant
son quotient intellectuel ou ses aptitudes scolaires.
On trouve plusieurs tests d’aptitudes professionnelles :

a) Les tets d’aptitude mécanique : conçus pour les mécaniciens, les opérateurs
de machine, les ouvriers spécialisés, les réparateurs et autres ouvriers qui
vérifient leurs connaissances en mécanique.
b) Les tests psychomoteurs : on a inventé un certain nombre de tests
psychomoteurs pour certains métiers et emplois. Ces tests comprennent
diverses tâches psychomotrices qui éprouvent la dextérité manuelle, la
stabilité motrice, la force musculaire, la vitesse de réponse à un signal donné
et la coordination de mouvements divers en un tout unifié.
IV.4.3. Les batteries de tests
Lorsqu’un psychologue doit orienter un individu, il peut utiliser une

batterie de tests plutôt qu’un seul test. Une batterie est conçue pour fournir des
informations tant sur les aptitudes scolaires que sur les aptitudes professionnelles.
L’une des batteries des tests la plus généralement acceptée est le DAT (Differential
Aptitude Tests) ou Tests d’aptitude différentielle, qui comporte des tests de
raisonnement verbal, d’aptitude numérique, de raisonnement abstrait, de relations
spatiales, d’aptitude mécanique, de rapidité et de précision dans le travail de bureau,
d’épellation et de syntaxe. Au terme de cette batterie de tests, il n’ y a pas une
cotation mais un profil de cotation qui montre comment le sujet se situe par rapport à
d’autres pour chacun des tests d’aptitude.
IV.4.4. Les tests de personnalité
Il n’y a pas de réponses vraies ou fausses aux tests de personnalité, on

demande aux gens ce qu’ils font habituellement ou ce qui les caractérise le mieux.
On peut regrouper les tests de personnalité en 4 :
- Les interviews et les échelles d’évaluation

- Les tests d’intérêts
- Les questionnaires
- Les tests projectifs
1) Les interviews et les échelles d’évaluation
L’interview est la plus ancienne des méthodes utilisées pour évaluer la

personnalité. Elle est utilisée dans deux buts :
- Lorsqu’un employeur veut déterminer si un candidat peut convenir à tel

emploi ;
- Lorsqu’on veut estimer la personnalité d’un sujet pour le conseiller ou

l’orienter vers une psychothérapie (interview d’orientation). On peut pousser
l’analyse quelquefois plus loin et utiliser une série d’échelles d’évaluation
pour donner à ses conclusions une forme plus quantitative. Il y a plusieurs
types d’échelles d’évaluation. L’une des plus simples est une échelle à 7
points qui évalue la personnalité par rapport à l’honnêteté, à la fiabilité la
sociabilité et l’émotivité.
2) Les tests d’intérêts
On les utilise pour l’orientation professionnelle afin de déterminer le

genre de travail qu’une personne pourrait aimer ou ne pas aimer faire.
a) Les tests d’intérêts professionnels

Deux tests d’intérêt sont le test de préférences pour les professions de
STRONG et l’inventaire des goûts professionnels de KUDER.
STRONG a sérié plusieurs certaines d’items qui permettent de faire la
distinction entre les intérêts d’un individu qui se livre à une occupation
spécifique et ceux des gens en général. Les items sont disposés de sorte
qu’il est possible d’indiquer si l’on aime (A) ou non (N) ou bien si l’on est
indifférent (I) à l’item proposé.
KUDER diffère de STRONG en ce qu’il mesure dans son test un nombre
limité d’intérêts. KUDER obtient, grâce à ses tests, un profil de schème
d’intérêts d’une personne qu’on peut ensuite comparer aux profils qui
caractérisent tel type d’occupation.
b) L’échelle d’ALLPORT, VERNON et LINDZEN
C’est un test d’intérêt qui sert à mesurer puis à établir le profil des
principaux intérêts et valeurs d’une personne au point de vue théorique, économique,
esthétique, social, politique et religieux.
3) Les questionnaires ou inventaires de personnalité
Deux tests de ces types sont très repandus : le MMPI et le EPPS

(Edward Personal Preference Schedule).
*L’inventaire de personnalité multiphasique de Minnesota (MMPI = Minnessota

Multiphasic Personnality Inventory)

Ce test fut mis au point en comparant les réponses de sujets normaux à

celles d’individus anormaux classifiés en fonction de différentes catégories de
diagnostics. Le MMPI ayant été standardisé sur des patients dans les hôpitaux, il est
surtout utilisé pour le diagnostic des troubles des patients en psychiatrie. Il mesure
avec précision les tendances à l’anormalité et aux comportements perturbés.
Conséquemment il est très utile pour l’orientation ou le counseling ainsi que pour la
sélection de certains sujets pour des expériences qui présentent certains traits de
personnalité très développés ou pas du tout. Dix échelles ont été construites.
Exemple
- Dépression (D) : pessimisme, désespoir, sentiment de son inutilité

- Hystérie (Hy) : Trubles comme certains maux de tête et certaines paralysies
qui n’ont pas de cause organique
- Paranoïa (Pa) : Suspicion excessive à l’égard des motivations d’autrui qui
finalement tend à la conclusion que des complots sont organisés contre soi.
4) Les tests projectifs
En présentant à un sujet un stimulus ambigu et en lui demandant de

l’interpréter, le test projectif l’induit à projeter ses propres sentiments et ses besoins
dans ses réponses. Les tests projectifs les plus utilisés sont le TAT (Test
d’aperception thématique) et le Test de Rorschach.
a) Le Test d’aperception thématique (TAT)
C’est une série de 20 images présentées au sujet et il lui est demandé

de raconter ce qui se passe sur l’image. En réaction, il s’identifie habituellement à
l’un des personnages représentés sur l’image et son histoire devient un sketch
autobiographique à peine voilé ou un épisode de sa propre vie. Il manifeste de cette
manière des sentiments et des désirs dont il hésiterait à parler ouvertement voir
même qu’il refoule. Le TAT ne possède pas une cotation standardisée. Le
psychologue se contente de noter les thèmes récurrents dans l’histoire et à partir de
ceux-ci il peut déterminer ce qui est révélé. L’interprétation s’efforce de mettre
l’accent sur les besoins dominants du sujet.
b) Le Test de Rorschach
Il est un peu plus objectif que le TAT. Il s’agit d’une série de 10 taches
d’encre. Lorsque la tache est présentée au sujet, celui-ci doit dire ce qu’il y voit.
Après avoir parcouru les dix tâches une première fois, il doit recommencer et
indiquer quelles parties de chaque l’ont induit à donner ses réponses.
Les psychologues utilisent les tets projectifs pour découvrir ce qui

préoccupe une personne. Leurs interprétations à partir de ces tests ajoutées aux
données que fournissent les interviews et les autres tests peuvent fournir au
psychologue un portrait de la personnalité.
IV.5. Tests Psychotechniques (professionnels)
La psychotechnique concerne les tests pour mesurer les aptitudes d’un

individu pour l’orientation et la sélection professionnelle. Le psychotechnicien recourt
à une batterie des tests car l’exercice d’une tâche exige un ensemble d’aptitudes au
point qu’il est difficile de concevoir un test pouvant couvrir leur ensemble. Ainsi, une
batterie de tests aide à recouvrir les différents aspects du critère servant de mesure
de réussite de la situation considérée.
*Choix du test
Le choix des tests se base sur une analyse minutieuse du travail

appelée analyse d’emploi (job analysis) laquelle permet de desceller les exigences
des emplois et les qualités requises et jugées nécessaires pour l’exécution du travail.
Cette analyse se fait suivant quelques étapes :
- L’identification : c’est la dénomination de l’emploi

- La description : opérations à exécuter ; équipement à utiliser ; matière, objet,
documents, renseignements à utiliser ; conditions et circonstances
d’exécution du travail (position, facteurs inconfortables) ; sens de
responsabilité ; informations complémentaires (niveau d’étude, expérience
professionnelle).
- Spécification : déterminer les aptitudes, les connaissances, la formation, les
qualités nécessaires du tenant du poste.
*Validité du test
Un test est valide quand il peut accomplir les objectifs assignés par
celui qui l’utilise. La validité est toujours exprimée en termes de corrélation. Il y a
d’une part les résultats au test et d’autre part les critères pour calculer cette
corrélation au test. Ces critères sont les rendements professionnels, la qualité du

travail, les fréquences d’accidents, le temps d’apprentissage, les résultats obtenus à

la fin de la formation. Cette validité peut être prédictive et permettre de faire le
pronostic sur les résultats ultérieurs du candidat qui sera engagé dans l’entreprise
c'est-à-dire quand on veut prédire la performance future du sujet.
*Usage des tests psychotechniques
Les tests peuvent aider l’entreprise à prendre des décisions dans divers
domaines :
- Sélection : pour éviter d’embaucher des éléments inefficients

- Formation : pour déterminer le besoin de formation ou évaluer le programme
de formation
- Transfert : grâce aux résultats du test, l’entreprise placera l’agent au poste
qui lui convient le mieux
- Promotion : le test identifie les talents qui peuvent mériter les avancements
- Réduction d’accidents : le test permettra de voir les personnes disposées
aux accidents afin d’agir sur la prévention
- Reconversion : le test aidera à déterminer les qualités du travailleur.
*Limites dans l’emploi des tests psychotechniques
- Le test permet de préciser ce que le candidat peut réaliser mais il ne fournit

aucune garantie quant à savoir si après l’embauche le sujet fera ce que le
test a prédit.
- Certaines variables telles que la loyauté, la confiance en soi, la maturité
émotionnelle, l’obéissance sont difficiles à évaluer par le test.
- Le test ne peut donner une certitude absolue. Appliqué au mieux, le test ne
peut que réduire les erreurs de prédiction et non les supprimer.
- Les ouvriers considèrent le test avec beaucoup de méfiance, des
explications préalables sont nécessaires.

CHAPITRE CINQUIEME : L’ENTRETIEN OU INTERVIEW

D’EMBAUCHE
V.1. Introduction
L’interview est une des techniques de sélection les plus utilisées.

Quelques raisons prévalent à cela :
- On ne peut concevoir l’engagement d’un candidat sans un contact préalable

avec l’entreprise à travers un de ses représentants
- Il est possible de se renseigner dans l’interview sur les questions qu’on
n’arrive pas à détecter à travers les tests.
L’interview est une conversation sérieuse visant un but déterminé autre que le simple
plaisir de la conversation. C’est une méthode visant à recueillir des données au cours
d’une consultation privée ou d’une réunion.
Dans l’utilisation de l’interview au sein de l’entreprise, on distingue

quelques classifications :
- L’interview d’embauche : pour voir si l’individu sera adapté à son milieu de

travail ;
- L’interview d’accueil : avec comme objectif de faciliter l’intégration de
l’individu à l’entreprise (contact, entrée) ;
- L’interview de follow-up : a comme objectif de voir si l’individu est
effectivement intégré (différent de l’interview d’accueil). Suivre le nouvel
ouvrier jusqu’au moment où on trouve qu’il est bien familiarisé à son travail et
adapté au milieu social ;
- Counseling interview : vise à réadapter l’individu, à refaire l’équilibre qui s’est
rompu entre l’individu et son travail ;
- Interview de promotion : utilisée quand il s’agit de choisir un chef parmi
plusieurs candidats ;
- Interview de départ : pour connaître les raisons de départ de quelqu’un qui
quitte l’entreprise (parce qu’on peut avoir un feed-back sur l’entreprise).
Selon la technique utilisée, on distingue :
- L’interview structurée (dirigée) : comportant certaines questions essentielles

déterminées à l’avance pour réaliser la conversation.
- L’interview non dirigée (non structurée) : pas de structure. Seulement il faut

encourager le candidat de tout ce qui l’intéresse.
Selon le nombre de sujets, on peut avoir :
- L’interview individuelle : un seul candidat face à face à un ou deux ou

plusieurs interviewers.
- L’interview de groupe : plusieurs candidats qui se trouvent soit devant un
seul interviewer soit plusieurs interviewers.
V.2. Conduite de l’entretien d’embauche
A. Plan pour conduire l’entretien d’embauche
La conduite de l’entretien d’embauche est faite selon le plan de R.

MUCCHIELLI avec 7 points :
1) Préconnaissance du sujet : avant l’entretien, il faut avoir certaines

informations sur le candidat soit sur les formulaires d’embauche, soit sur le
CV.
2) Préparation matérielle de l’entretien : on prévoit le bureau, on l’aménage
(chaise,…), avoir le dossier, on pense à certaines variables qui puissent
améliorer l’entretien.
3) Accueil, présentation réciproque et installation
4) Présentation du poste au candidat par l’interviewer : donner des informations
sur le poste (horaire, salaire, collègues, machine/outil à manipuler, bureau,
tâches,…)
5) Recherche de motivation du candidat : en quoi et pourquoi ce poste
intéresse-t-il ce candidat ?
- La signification du poste pour le sujet
- L’attitude envers l’emploi, l’entreprise
- La motivation, le goût, l’intérêt professionnel.
6) Approche complémentaire de la personnalité : si le sujet a déjà subi le test,
sans doute il ne manque pas de résultats insolites. Lors de l’entretien, il faut
partir de ces résultats afin de permettre au sujet de s’expliquer, de se
justifier. On part des résultats antérieurs de l’individu pour saisir sa
personnalité.

7) Rédaction de la synthèse en-dehors de la présence du sujet : cette synthèse

doit aboutir à un pronostic de l’adaptation du candidat au poste disponible.
Elle doit évidemment tenir compte de l’ensemble des résultats obtenus au
cours des épreuves psycho-techniques. Elle doit refléter les résultats de tout
le groupe.
B. Quelques questions pratiques sur la manière de conduire l’interview
Comment débuter une interview, comment amener le candidat à

participer à l’interview, contrôler et terminer l’interview ?
1. Lancer l’interview : il faut d’abord détendre le candidat (détente de soi et du

candidat). Vous ne pouvez commencer l’interview que quand vous êtes tous
les deux prêts, quand l’atmosphère est suffisamment détendue, relaxée
(bavarder, actualité, cigarette,…)
2. Participation du candidat : très souvent l’interviewer se trouve devant des
personnalités très différentes. Il y en a des taciturnes, des timides, des
orgueilleux, des moyens, des loquaces. Souvent, il est difficile d’intégrer les
taciturnes, les orgueilleux, les loquaces. Ainsi, il faut s’adapter, détecter les
états d’esprit du candidat. Il faut d’abord :
- Développer la motivation du candidat : le candidat doit comprendre et
connaître le but de l’interview, les moyens par lesquels l’information à
laquelle il contribue doit être utilisée, ce qu’on attend de lui au cours de
l’interview.
- Poser des questions qui ne demandent pas seulement de réponse oui ou
non.
- Faire une petite pause après chaque réponse du candidat après chaque
point.
- Ne pas poser des questions personnelles avant qu’un bon rapport n’ait été
établi.
- L’interviewer doit passer doucement d’un point à l’autre de façon qu’il n’y
ait pas de changement brusque d’allure ou d’état d’esprit.
- Il doit utiliser le langage, la terminologie familière au candidat.
- A tout moment de l’interview, l’interviewer doit se montrer intéressé et
désireux d’apporter une sincère aide.

3. Contrôler l’interview (par l’interviewer) : le candidat doit être guidé de

manière qu’il fournisse l’information nécessaire dans le cadre de l’interview.
Lorsque le sujet introduit des digressions, le contrôle peut s’exercer en
faisant revenir en arrière, avec tact mais fermement aux moments de son
histoire qu’il a essayé d’éviter.
4. Terminer l’interview : la fin est aussi délicate que le début parce que la fin est
aussi le temps d’une révélation non intensionnelle. La maladresse à ce
moment peut gâcher tout ce qui a été fait avant. Quelquefois, le candidat
révèle quelque chose de sa personnalité, de ses désirs, de ses intérêts. Des
questions comme celles-ci sont révélatrices :
- Y a-t-il d’autres points que vous croyez qu’ils doivent être
examinés ?
- Y a-t-il d’autres questions que vous pourrez me poser ?
V.3. Caractéristiques de l’entretien non-directif
Il ne faut pas confondre l’attitude non-directive avec le laisser-faire. La

première est plutôt une orientation psychologique qui se base sur des techniques
bien précises et comporte deux caractéristiques principales :
- Ecoute attentive : suivre l’individu de manière à ce qu’il se rende compte que

vous l’écoutez.
- .Reformulation des sentiments : elle n’est possible que si l’écoute attentive
est acquise. MUCCHIELLI donne quelques types de reformulation :
1) Reformulation-reflet : consiste à paraphraser ou à refléter la
communication que vient de faire le sujet.
2) Reformulation comme meilleure illustration : quand l’individu a exprimé
les sentiments en les reflétant, vous relevez certains sentiments qui
étaient latents dans ses propos et que le sujet n’avait pas relevés mais
qui pourtant contenaient sa pensée. Apport de quelque chose de
nouveau dans la mesure où elle permet au sujet de voir autrement sa
propre perception.
3) Reformulation-clarification proprement dite : type de reformulation qui est
difficile mais efficace. Elle consiste à mettre en lumière et à renvoyer au
sujet le sens même de ce qu’il a dit.

V.4. Evaluation du matériel de l’interview
Interviewer est difficile. A la fin d’une séance, un interviewer habile,

capable, grâce à son expérience et à l’usage des meilleures techniques de l’interview
aura amassé un bon nombre d’informations sur le candidat mais l’interprétation de
ces informations et la capacité à les comprendre et les évaluer exige beaucoup plus
de l’interviewer que de l’interview. L’évaluation requiert une totale connaissance de
l’emploi et du candidat et de la relation de l’un à l’autre. Quelques conseils pour
guider l’évaluation :
1. Traiter l’information
a) D’abord réfléchir : un interviewer doit apprendre à rassembler toutes les
informations importantes et suspendre son jugement jusqu’à ce qu’il ait
obtenu cette information.
b) Chercher les modèles des comportements qui reviennent : ce sont des
indicateurs qui reviennent dans le comportement. L’interviewer doit placer
toute sa confiance à tout modèle qui apparaît de façon répétée à travers la
vie des candidats. En étudiant une personnalité, l’interviewer doit isoler les
thèmes dominants dans la vie du candidat. Il doit déterminer comment ils
sont établis et à quel niveau.
c) Relier l’information à l’exigence de l’emploi : l’interviewer doit comparer
l’information du candidat à l’emploi. Etayer l’information du candidat à
l’exigence de l’emploi assure que l’interviewer passera à chaque aspect de
l’emploi et du candidat. Il évite ainsi l’appréciation sur l’impression globale.
- L’interviewer sera forcé d’examiner soigneusement cette information
- Les lacunes et le désaccord dans des informations seront éclairés
- L’interviewer se souviendra que l’exigence de l’emploi implique
aussi les limites les plus basses d’aptitude. Un candidat qui est trop
bon pour l’emploi est aussi un mauvais choix que celui qui ne l’est
pas assez.
2. Résumé de l’évaluation de l’interview :
L’interviewer doit maintenant interpréter les réponses qu’il a reçues

durant d’interview. L’usage d’un résumé de l’évaluation de l’interview aidera à clarifier
et à formaliser les informations.

Pour compléter le résumé de l’évaluation de l’interview, l’interviewer

pourrait se poser quelques questions (selon M.JACKSON) :
1. Plan physique
- Le récit du travail du candidat et/ou ses intérêts extérieurs donnent-ils un
indice utile du niveau de sa santé et de son énergie ?
- Les activités du candidat ont-elles été restreintes par un handicap physique ?
- L’impression globale que le candidat a donné au cours de l’interview est-elle
celle d’une force physique et de la vigueur ?
- L’apparence du candidat, son habillement sont-ils acceptables ?
2. Connaissances (scolaires et professionnelles)
(a) – Les connaissances scolaires du candidat ont-elles un rapport avec son
intelligence testée ou inférée
- Le candidat a-t-il entrepri quelques formations après ses études ?
- Le niveau d’étude du candidat est-il compatible avec ses origines ?
- Quand le candidat a eu à choisir librement les branches scolaires, celles-ci
indiquent-elles exactement ses intérêts (choix d’option) ?
(b) - L’histoire professionnelle du candidat est-elle d’une bonne carrière ?
- Le candidat a-t-il atteint le niveau auquel on pouvait s’attendre étant
donné sa formation, son histoire, son expérience ?
- Le changement de travail du candidat, lui ont-ils amené des
responsabilités accrues et un salaire élevé ?
3. Intérêts
Les intérêts du candidat reflètent-ils sa situation sociale et financière ?

Les activités courantes du candidat sont-elles réalisées parce qu’elles représentent
un intérêt véritable ou parce qu’elles sont des choses qu’on souhaite faire ? Les
intérêts du candidat indiquent-ils le niveau de santé et d’énergie ?
4. Relation avec les collègues et avec le travail :

- Quelle est l’attitude du candidat à l’égard des gens en général ?
- Le candidat envisage-t-il ses actions en termes de leur résultat sur le plan
humain ou plutôt en termes de principe ?
- Les gens acceptent-t-ils le candidat ? Avec quel genre de personne le
candidat peut-il être plus heureux ?
- Le candidat accepte-t-il des responsabilités, préfère-t-il un travail ?

5. Circonstances particulières
- Quelles sont les raisons des candidats de souhaiter un changement de son
lieu géographique, de son occupation personnelle ?
- Dans quelle mesure le candidat est-il satisfait du contenu du travail, du salaire
et d’autres avantages proposés ?
6. Maturité
C’est un important facteur de la personnalité. Arriver à déterminer la

maturité émotionnelle du candidat revient à recueillir des réponses aux questions
suivantes :
a) Une réponse oui à ces questions indique une immaturité professionnelle

- Blâme-t-il les autres pour ses propres fautes et échecs?
- Se retire-t-il de la situation quand il est confronté aux difficultés ?
- Fait-il des revendications excessives en ce qui concerne ses propres
réalisations ?
- Fait-il des promesses qu’il ne peut tenir ?
b) Une réponse oui aux questions ici indique une maturité émotionnelle :
- Prend-il au sérieux ses responsabilités familiales ?
- Manifeste-t-il la capacité à persévérer
- Prend-il ses propres décisions et les réalise-t-il ?
- Se blâme-t-il pour ses propres fautes et échecs.
7. Checklist final
Puisqu’un homme est une totalité, un checklist aidera à mettre

ensemble les questions précédentes de manière que l’interviewer puisse arriver à
une globale du candidat articulées sur 4 éléments :
- Ses ambitions, motivations, intérêts et capacités s’accordent-ils ?

- Son histoire professionnelle est-elle favorable ?
- Les raisons de ses réussites et échecs ont-elles un rapport avec le présent
emploi ?
- Ses points forts dépassent-ils ses points faibles ?

CHAPITRE SIXIEME : LA CONDUITE DES REUNIONS

IV.1. Notions générales de communication
1. Processus de communication
La communication est un processus d’échange d’informations et de

sentiments entre 2 personnes ou plus et elle est essentielle. H. LASSWELL résume
le processus de communication en 5 questions :
- Qui ? (Emetteur) : la source, la personne à l’origine du message

- Que dit-il ? (message) : les symboles sous forme de mots (ou non) qui
constituent le message.
- Par quel canal ? (médium) : le choix du mode de transmission de
l’information (par voie orale, écrite, moyen sonore,…)
- A qui ? (Récepteur) : le récepteur (voulu ou non) du message.
- Avec quel effet ? (Impact) : le message est-il interprété de façon précise et la
réaction est-elle celle qui convient ?
C.SHANNON et W.WEAVER ont cherché à décrire un processus

général de la communication valide dans toutes les situations. Les éléments de base
qu’ils retiennent sont :
- L’émetteur
- L’encodeur
- Le message
- Le mode de transmission
- Le décodeur
- Le récepteur
- L’effet en retour et le bruit.
Phase 1 : l’émetteur-planificateur
L’émetteur du message doit le conceptualiser mentalement avant de

l’encoder. C’est la phase de planification du processus de communication.
Remarquez que plus le temps est court, mieux la conceptualisation doit être faite.

Phase 2 : l’encodage
C’est « l’emballage » mental du message à communiquer. Il implique le

choix du canal par lequel le message prévu sera communiqué. Les canaux
comprennent : la voie orale, la voie écrite, les signaux, les gestes, le contact
physique,…
L’encodage a pour objet de choisir le meilleur canal c'est-à-dire celui qui sera
compris de la façon la plus précise par le récepteur (harmonie entre récepteur et
émetteur).
Phase 3 : le message et le mode de transmission
Cette étape implique la transmission réelle du message conceptualisé.

L’acte physique qui consiste à parler, à écrire et à s’exprimer par geste transmet un
message à une autre personne qui le reçoit et le comprend plus ou moins bien. Une
transmission autre qu’orale, comme une expression du visage, un contact par les
yeux (ou son absence), la force d’une poignée de main,… donne une signification
puissante au message prévu et peut renforcer ou déformer le sens d’efforts de
communication par ailleurs efficace.
Phase 4 : la réception
Elle implique uniquement la réception physique du message : l’audition,

la vue, la sensation, le sentiment,…
Phase 5 et 6 : le décodage et la réaction.
Le décodage est l’interprétation du message par le récepteur. Il

implique un processus mental d’interrogation : quelle signification, le message a-t-il
pour moi ? et qu’est-ce que je devrais faire ? Ce processus subit l’influence de
nombreux facteurs :
- Perception que l’on a de l’émetteur

- Interprétation de l’expression corporelle
- Expérience passée face aux messages semblables
- Désirs personnels.

Phase 7 : l’effet en retour
La réaction du récepteur du message est une forme de communication

en retour à l’émetteur et suit en réalité le même processus, phase après phase, que
l’envoi initial de l’émetteur. La communication en retour peut être écrite, verbale,
gestuelle ou transmise par d’autres voies. Toutes ces réactions conditionnent
l’émetteur initial du message (qui devient maintenant un récepteur) pour qu’il
réagisse à son tour à cette communication.
2. Communication efficiente et communication efficace
La communication occupe probablement un dirigeant entre 50 et 90%

de son temps (selon H.MINTZBERG, 1982), mais certains dirigeants communiquent
beaucoup plus efficacement que d’autres. Certains sont très efficients alors que
d’autres prennent beaucoup de mots et beaucoup de temps pour communiquer le
même message. L’efficience et l’efficacité doivent être distinguées dans le processus
de communication.
Une communication efficiente : cherche à minimiser le temps et les

coûts dans le processus d’ensemble d’échange des informations (coût = argent,
énergie, effort,…). On peut considérer que la communication est efficiente si le
message est transmis par une voie moins onéreuse que les autres voies possibles.
Une communication efficace : suppose une transmission et une

réception extrêmement précise des informations, une compréhension complète du
message par les deux parties et l’adoption des actions appropriées après l’échange
d’informations.
3. Les obstacles à une communication
Il est important de connaître les entraves à la communication et

chercher à les supprimer.
1) Le manque de compréhension de ce qui se passe réellement dans une

communication
2) Le manque d’ouverture : si ceux qui communiquent ne s’ouvrent pas l’un à
l’autre
3) Le filtrage, la transmission des messages du sommet à la base et vice versa
est souvent déformée pour plusieurs raisons.
4) Le degré de motivation : quand elles communiquent, les personnes ont
différentes motivations : persuader, ordonner, distraire, renforcer les idées,…

L’enthousiasme montré et l’intérêt manifesté conditionnent nettement la

communication.
5) Un mode de pensée par tout ou rien : en adoptant des termes extrêmes
près/loin, objectif/subjectif… l’homme s’engage dans une position où il n’est
pas possible de faire des compromis. Cela crée des rigidités dans la
communication.
6) Les hypothèses : un autre obstacle consiste à faire ou à agir à partir
d’hypothèses injustifiées.
7) La crainte : quand la communication s’effectue sous la tension ou la
nervosité, cela peut grandement modifier son efficacité (de façon
défavorable). Aussi quand des mots à forte charge affective sont utilisés. Ex :
échec, défaite, mort, mentir,…
8) Le langage : un mot ou un symbole peut être interprété différemment.
9) Contraintes de temps : selon qu’on est pressé par le temps, les
communications tout comme les réalisations seront médiocres.
10) La perception : la façon d’interpréter les messages qui émanent des autres
(perception) peut influencer la communication.
11) Les stéréotypes : le stéréotype est une généralisation à propos d’une
catégorie de personnes, d’objets ou d’événements communément admise
dans une culture donnée.
12) La projection : c’est une tendance à attribuer un trait de caractère personnel
désagréable à une autre personne.
13) Une faible capacité d’écouter : on peut beaucoup écouter mais mémoriser
peu ou avoir très peu de souvenirs.
WERTHER et DAVIS résument les obstacles de la communication par
le schéma ci-après :
OBSTACLES
Sémantiques
Personnels
Physiques
Message
EMETTEUR Message
Réception
bloqué
Message incorrect
 Obstacles personnels : émotions, valeurs, limites humaines

 Obstacles physiques : liés à l’environnement particulièrement le bruit.
Notons que le bruit de l’environnement est tout élément ou toute activité

qui perturbe le processus de communication, on le prend flou ou plus difficile. Le bruit
peut aller d’une écriture négligée à une radio sonore dans un bureau, à un accent
trop marqué ou à une façon de parler insuffisamment audible. Il existe toujours un

certain bruit dans la communication, qui peut influer sur n’importe qu’elle partie du
processus. Il faut chercher à réduire le bruit et à améliorer la qualité, la précision et la
compréhension du message transmis.
Ex : fermer les portes, débrancher la radiophonie (la téléphonie).
 Obstacles sémantiques : relatifs aux limites inhérentes aux symboles (mots

équivoques).
4. Les clés pour bien écouter
- Apprendre à tolérer le silence
- Regarder et s’appliquer à écouter
- Connaître son pouvoir en tant que personne qui écoute
- Poser des questions
- Montrer ses sentiments
- Laisser son corps émettre des messages positifs et des messages de
renforcement
- Connaître ses propres penchants affectifs et s’efforcer de les corriger
- Eviter de juger.
5. L’amélioration de la communication
Quelques recommandations peuvent améliorer la communication :
- Reconnaître le caractère essentiel de la communication : par la

communication, un responsable découvre des problèmes, donne des
directives, des ordres, des instructions ; vérifie les résultats.
- Le responsable doit communiquer clairement, écouter avec intérêt, réagir
avec considération, agir rapidement.
- Le dirigeant qui favorise de bonnes relations avec les membres du groupe
éprouvera moins de difficultés à communiquer.
- Il faut voir la manière et le moment de la communication
- Créer une communion d’idées : la communication sera plus efficace quand
l’information communiquée a un caractère vital concernant les besoins des
participants.
- Exprimer l’intérêt pour les problèmes et les opinions des subordonnés et ne
pas discriminer qui que ce soit sur la base des informations données ;
favoriser ainsi la communication vers le haut.

- Utiliser des graphiques, des illustrations, des figures : elles valent mieux pour
faire passer les idées.
- Etre ouvert aux informations en retour : le feedback révèle si la
communication est efficace ou pas.
- Etre bref : il faut éviter une surcommunication (trop perler, trop écrire).
VI.2. La conduite des réunions
Dans cette partie, nous indiquons les règles pratiques auxquelles tout
animateur doit se conformer pourque le groupe en réunion atteigne les objectifs qui
lui sont assignés.
1. Quelques données psychologiques caractéristiques des participants

susceptibles d’entraver la production du groupe
a) Peur du groupe
Tout homme a, au départ, peur du groupe. On a même dit que la peur

du groupe était une donnée fondamentale. Elle est associée à l’idée imaginaire que
le groupe est comme un gros animal dont la puissance effraie d’avance ; on craint la
réaction du groupe. En d’autres termes la peur du groupe est associée à la peur de
se faire juger, d’où on se met sur la défensive et on se dit qu’un autre s’engage, pas
moi : on a donc peur de paraître stupide. Si l’on doit parler, la tension augmente
brusquement. La peur du groupe est inversément proportionnelle au statut social
dont on jouit c'est-à-dire plus le participant se sent d’un statut social inférieur par
rapport aux autres, plus il a des difficultés à participer.
b) Tendance au conformisme
Ou se rallie à l’opinion dominante du groupe si l’on connaît cette

opinion pour ne pas être opposant (sauf si l’individu choisit de s’enfermer
volontairement dans une opposition systématique)et pour ne pas être rejeté (peur du
rejet social).
c) Evitement des tensions et la fausse idée sur le travail de groupe
Les participants s’imaginent que toute tension est négative. Ils évitent
de donner leurs opinions personnelles divergentes et cherchent à se rallier à telle
opinion émise surtout si celle-ci est émise par une personnalité dominante. Les
participants ignorent que les idées du groupe dans une réunion efficace ne sont pas

les idées imposées par une personnalité dominante mais des idées originales et
nouvelles, nées de la confrontation et de l’opposition de points de vue personnels.
Toutes ces données psychologique que nous venons d’évoquer, ont

pour effet principal, la baisse de spontanéité durant la réunion. Le débat du groupe
se limite alors à des échanges entre quelques-uns c'est-à-dire entre les personnes à
statut social élevé, les exhibitionnistes et éventuellement les opposants
systématiques. Il y a des participants qui se plaignent de ne pas se faire comprendre.
L’incompréhension dont on est victime décourage et on s’en prend à la réalité du
groupe (il n’y a rien à faire avec ce groupe) ou au président (il ne sait pas présider)
ou à un bouc émissaire (il n’ya que lui qui parle).
Lorsqu’on sort d’une réunion décevante et que l’on discute

informellement c'est-à-dire librement à l’extérieur de la salle, au cours d’une pause
ou après la fin de la réunion. On se rend compte que la vraie réunion commence.
Chacun se met à participer activement mais tout s’éteint lorsqu’on réintègre le lieu
officiel de séance.
2. Préparation de la réunion
La phase de préparation est importante. Elle comprend principalement

les points suivants :
a) Conditions matérielles
- Il faut une salle à l’abri des perturbations
- Il faut prévoir trois tableaux : un pour le plan, un autre pour les idées en
réserve ou les incidents particuliers, un autre pour noter les conclusions
acquises.
- Il faut prévoir une table ronde ou ovale ou tout simplement de dispositions de
chaises en cercle pour favoriser les interactions.
b) La durée de la réunion : elle varie avec le genre de réunion. Le temps normal
est de 2h30 à 3h00.
c) Choix du sujet et sa préparation par l’animateur : le choix est imposé
généralement par les circonstances. Il répond à l’opportunité ou à l’intérêt
manifeste dans le groupe. La préparation du sujet consiste à réunir toute la
documentation nécessaire à la présentation de ce sujet. Il ne s’agit pas de
traiter le sujet mais de le présenter pour introduire une discussion. Il s’agit

souvent des aspects problématiques du thème ou des faits dont

l’interprétation fait question. Par ailleurs, l’animateur doit s’être fixé à l’avance
deux données essentielles pour régler son action :
1) La marge de liberté qu’aura le groupe, ici il doit dire s’il s’agit d’une simple
discussion ou si on a droit de proposer des solutions ou de prendre des
décisions.
2) Le type de présentation de son introduction : il y a des schémas possibles : il y
a des schémas possibles suivants :
- Schéma pour/contre bilan (avantages, inconvénients et évaluation)
- Situation actuelle/causes actuellement connues/solution (décrire ce qui
ne va pas, rechercher les causes et les issues)
- Etude d’un problème avec ses contraintes et ses variables entre
lesquelles se dessineront les solutions possibles
- Schéma conciliation d’opinions divergentes.
d) Préparation des participants :
il faut les convoquer avec un délai suffisant et des indications précises sur le
lieu et l’heure. Il faut les informer de l’objectif et de l’objet de la réunion.
L’objectif définit la finalité de la réunion. Cette définition permet de voir
clairement les types de réunions :
- Est-ce un débat avec confrontation d’opinions ?
- Est-ce une communication qui aura des responsabilités ?
- Est-ce une réunion d’entrainement ou de formation ?
La finalité doit donc être indiquée avec précision. L’objet de la réunion

est le thème. L’objet de la réunion est matérialisé généralement dans l’ordre du jour.
3. Déroulement de la réunion
1. L’ouverture : elle est marquée par quelques moments :
- L’accueil des participants, leur présentation avec leur qualification
- La définition des objectifs de la réunion
- La définition par l’animateur de son propre rôle et de la manière dont il attend
conduire la réunion
- La présentation du thème de discussion selon le schéma qu’il a préparé et
installation du matériel audio-visuel et autre
- La discussion de l’ordre du jour.

2. Déroulement de la discussion :
A partir du moment où la réunion est lancée, tout doit venir des participants
en ce qui concerne le contenu et même le plan. Comme il apparaît
généralement que le plan de travail ne peut venir qu’après un échauffement
des participants et une confrontation de divergences d’opinions, il semble à
la lumière de l’expérience qu’une première réunion ne peut pas accoucher du
plan avant une bonne vingtaine de minutes. Tout plan proposé avant ce
délai, finit par créer un gêne et l’animateur doit se garder de sauter sur la
première idée du plan proposé par un participant car cette proposition est
généralement un signe de précipitation. Il y a un moment où le besoin d’un
plan est collectivement ressenti et ce sera le moment de mettre le groupe sur
cette suggestion.
En résumé, il y a quatre phases que l’on peut schématiser ainsi :
a) Phase d’échauffement et de confrontation des opinions

b) Elaboration du plan
c) Discussion réglée par les points successifs du plan. Chaque point doit faire
l’objet d’une synthèse partielle écrite au tableau
d) Synthèse finale qui doit recevoir l’accord du groupe ainsi que le compte
rendu de la réunion.
4. Rôle de l’animateur et ses techniques
Nous devons retenir d’abord trois grandes responsabilités :
- Il a la responsabilité de la production du groupe dans le temps imparti

- Il est responsable de la facilitation de la participation de chacun et des
interactions
- Il est responsable de la régulation, de la progression générale.
Pour atteindre les objectifs assignés à la réunion, il doit réaliser une

série d’opérations :
a) La formulation des opinions individuelles : cette opération facilite l’expression

et oblige les autres à écouter les idées émises et stimulées les interactions.
b) La synthèse : elle est aussi une opération fondamentale qui se fait à tous les
niveaux : reformulation synthèse d’interventions longues, synthèse
paraphrase, synthèse partielle par point du plan et enfin synthèse finale.
*Procédés d’animation
1) Questions-tests : faire définir un mot ou un concept que visiblement les

participants utilisent dans des sens différents ; elle est aussi utilisée pour
faire définir un mot inconnu employé par un participant ou une allusion
obscure.
2) L’appel direct à participation : il est utilisé pour faire parler un silencieux ou
un participant qui, par sa mimique manifeste son désir d’intervenir.
3) Question-écho : il s’agit d’une question posée à l’animateur par un participant
que l’animateur renvoie à ce dernier sous la même forme en lui demandant
de donner sa propre réponse.
4) Questions-relais : l’animateur renvoie la question mais à un autre participant.
5) Question-miroir : l’animateur renvoie la question posée mais à l’ensemble du
groupe.
6) La relance ou rappel d’une question antérieurement posée à laquelle le
groupe n’a pas répondu.
7) Le reflet-élucidation : c’est l’analyse du sens d’une intervention au niveau du
vécu du groupe c'est-à-dire de ce qui se passe ici et maintenant entre les
participants au niveau affectif.
5. Difficultés rencontrées dans la réunion (moments difficiles de la réunion)
Il y a beaucoup de phénomènes négatifs qui peuvent bloquer le groupe.

Ces phénomènes sont source de malaises. On peut citer :
- Le silence prolongé d’un participant : il faut renouveler régulièrement l’appel

à participation. Dans le cas extrême où le silence dure toujours, cela est
susceptible d’apporter une tension dans le groupe. L’animateur peut passer
une interview de groupe au cours de la séance et demander aux autres
comment ils interprètent le silence de X.
- Le bavardage intempérant d’un participant : l’animateur fait une
reformulation-synthèse sans y attacher de l’importance, c’est seulement en
cas de gêne du groupe qu’on peut rappeler au participant l’horaire et la
nécessité d’une expression égalitaire des autres en lui demandant
expressément d’être bref. S’il n’y a pas de changement, on peut lui couper la
parole pour la donner à un autre.

Remarque : ne pas oublier que toute agression effectuée par

l’animateur déclenche généralement une solidarité du groupe entier avec les
membres concernés c'est-à-dire une alliance contre l’animateur.
- Le leader : c’est un participant qui profite du rôle de régulation, lequel interdit

à l’animateur d’intervenir sur le fond, essaie de conduire le groupe de
manière directive en lui imposant ses idées, ses méthodes.
L’animateur doit continuer sa sûreté devant celui qu’il risque de voir comme un rival.
Il se contentera de reformuler l’intervention du leader directif et de souligner « qu’il
s’agit là de l’opinion toute personnelle de notre collègue ». Nous le remercions de
l’avoir émise avec spontanéité, mais chacun a le même droit d’avoir et d’exprimer
son opinion personnelle. Si le leader ne cherche pas à imposer son opinion, mais
veut seulement dynamiser le groupe et si le groupe suit, il faut laisser faire. C’est
seulement si l’intervention du leader crée une tension ou une apathie réactionnelle
du groupe, qu’il faut trancher à un moment donné et interviewer le groupe sur son
apathie.
- Le déviant : il s’agit d’un participant qui est enfermé dans un système et

insiste opiniâtrement pour entrainer le groupe sur son problème plus ou
moins hors sujet.
On peut le calmer par le procédé de l’affichage au tableau de la

question. Celle-ci est ainsi mise ostensiblement en réserve pour un moment
opportun. Lorsque le groupe aura abordé cette question, l’animateur l’efface
également de manière ostensible. Si l’opposition est systématique, on peut
demander s’il ne s’agit pas d’un saboteur.
- Le saboteur systématique : c’est une vraie maladie pour la réunion. Plus il

est intelligent, plus il est pernicieux (nuisible). Si l’on est sûr du cas, il faut
d’abord définir son système de sabotage. Le mieux est alors de faire une
suspension de séance et d’aller s’expliquer directement avec lui en lui
exposant son propre système. Il eut été préférable de ne pas l’inviter. Si cela
ne suffit pas, il convient d’exposer calmement au groupe le procédé de
sabotage utilisé par ce participant.
- La fuite du groupe : lorsqu’on aborde des points délicats, on perçoit des
fuites c'est-à-dire des conduites d’évitement par peur de se mouiller, par peur

d’être jugé, peur des conclusions auxquelles on pourrait arriver. On constate

cette fuite par le fait que les gens parlent d’autres choses. L’animateur peut
ramener les sujets sur le tapis pour relancer la question en discussion.
- Le silence du groupe : l’animateur doit résister à la tentation de rompre le
silence. Il doit chercher à comprendre la signification du silence du point de
vue de la dynamique du groupe mais il faut qu’il laisse à un autre participant
le soin de le rompre. C’est seulement s’il s’agit d’une tension ou d’une gêne
qu’il pourra interviewer le groupe sur le sens de ce silence prolongé.
6. Evaluation des réunions
Evaluer la réunion, c’est poser 3 questions :
1. Que s’est-il passer ?

2. Dans quelle mesure les objectifs ont-ils été atteints ?
3. Quel est le degré de satisfaction ou d’insatisfaction des participants ?
L’évaluation peut se faire sur le champ c'est-à-dire dans les dix minutes
qui précèdent la synthèse finale de la réunion. C’est donc par l’interview de groupe
que l’animateur obtient les informations.
Il y aussi le contrôle de suivi ou de follow-up : il importe de contrôler les

suites d’une réunion et d’en donner les informations au groupe. Ce follow-up est une
réunion de contrôle de suite organisée à longue distance d’une réunion ou d’une
série de réunion c'est-à-dire de un ou trois mois après :
Le contrôle peut se faire par lettres, par téléphone ou par entretien

personnel.

VI.3. Façons (suggestions) pour rendre les réunions utiles
1. Ne convoquez pas une réunion pour prendre une décision que vous pouvez
et devriez prendre vous-même ou lorsque une série de coups e téléphone
individuels permettra d’y parvenir.
2. Environ deux ou trois jours avant la réunion, envoyez des notes indiquant la
date et le lieu de la réunion, les matériaux ou les résultats de recherches
appropriées, l’ordre du jour à couvrir et la durée approximative de la réunion,
avec une heure de départ clairement affichée.
3. Indiquez clairement l’objet de la réunion à tous les membres : s’agit-il de
donner des avis, de parvenir à une décision, d’accepter ou de rejeter une
certaine proposition qui sera présentée.
4. Le jour qui précède la réunion, revoyez vos notes pour être sûr de ne rein
omettre. Réfléchissez aux questions qui pourraient être posées.
5. Assurez-vous que tous les membres sont informés de la réunion
6. Encouragez chaque membre à participer.
7. Posez des questions auxquelles on ne peut pas répondre par oui ou par non.
8. Utiliser beaucoup de matériel graphique mais n’utilisez pas tout le temps
disponible pour une démonstration.
9. Laissez tous les membres s’exprimer librement. Ne laissez pas un membre
monopoliser la parole.
10. Soyez précis, faites en sorte que les discussions portent sur des questions
particulières.
11. Respectez l’ordre du jour. Laissez à tous les membres une chance de
s’exprimer, mais ramenez-les au sujet abordé s’ils s’en écartent et résumez
succinctement ce qu’ils ont dit sans attendre.
12. Ne permettez pas que de coups de téléphones soient transférés dans la salle
de réunion tant que la commission siège.
13. Présentez d’abord les faits, puis les propositions de solutions.
14. Rédigez le compte rendu de la réunion et distribuez en des copies à tous les
membres du groupe et au supérieur devant lequel le groupe est responsable.

Psycho Appliquée 2022-2023

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CT K. Sikulisimwa, Cours de Psychologie Appliquée, G3 Gest.Info.

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

E-mail : iscbeni@yahoo.fr & iscbeni@gmail.com

Notes de cours de Psychologie Appliquée

CT Kambale Sikulisimwa Chrysante

ANNEE ACADEMIQUE 2022 - 2023

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 1

COURS DE PSYCHOLOGIE APPLIQUEE

CHAP.I. NOTIONS GENERALES DE PSYCHOLOGIE

CHAP.II. PHYSIOLOGIE DU TRAVAIL

CHAP.III.ANALYSE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAP.V. L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE

CHAP.VI.CONDUITE DES REUNIONS

- Définir la psychologie, son objet, ses applications ;

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 2

divers domaines. Dans les milieux professionnels où ils évoluent, les

cadres sont en contact permanent avec d’autres hommes. Ce contact

suppose, pour être efficace, une connaissance de ces hommes et une

La connaissance des autres permet de comprendre les caractéristiques

de l’espèce humaine ainsi que ses comportements. Cette connaissance

aidera à réagir de manière appropriée aux pensées et aux actions des

autres, surtout des collègues de service dans le milieu professionnel. Si

la première connaissance des autres et de soi-même est empirique

c'est-à-dire basée sur le contact concret et l’intuition, elle est cependant

la psychologique scientifique (théorique et appliquée) pour mieux se

connaître (ses réactions) et mieux connaître les autres (leurs réactions).

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 3

CHAPITRE PREMIER : NOTIONS GENERALES DE LA

I.1. SPECIFICITE DE LA PSYCHOLOGIE

I.1.1. Définition de la psychologie

Etymologiquement, le terme « psychologie » vient des deux mots

De nos jours, la psychologie est définie comme la science du

Pour savoir si la psychologie est une science, il convient de définir

La science permet ainsi de faire évaluer notre compréhension de la vie

C’est dire que l’exercice de la psychologie requiert la maîtrise de

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 4

spécificité de chacun et de chaque situation, à imaginer une démarche quelconque

Par sa définition, la psychologie recouvre deux aspects : une science et

- Son côté scientifique lui vient de ses méthodes, surtout la méthode

Pourquoi étudier le comportement et non pas la pensée, les idées, la

L’étude de l’âme rend la psychologie quasi impossible pour trois

 L’âme est immatérielle, métaphysique et insaisissable ;

Ainsi, définir la psychologie comme science du comportement est plus

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 5

ou l’âme d’une personne, si aucun comportement extérieur ne vient nous aider à le

I.1.2. Le rapport de la psychologie avec les autres sciences

a) Mathématique (méthode statistique) : On recourt à la méthode statistique pour

L’ordinateur est donc le reflet de l’homme.

I.2. NAISSANCE DE LA PSYCHOLOGIE SCIENTIFIQUE

C’est au mouvement de l’expérimentation inspiré par les travaux de

La méthode de l’observation naturelle utilisée jusqu’alors limitait le

La méthode expérimentale de l’autre côté permet à l’homme de science

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 6

I.3. DIVERS DOMAINES DE LA PSYCHOLOGIE

Le comportement dont s’occupe la psychologie est un phénomène fort

a) Psychologie générale : celle-ci étudie des phénomènes psychiques chez

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 7

I.4. LES METHODES EN PSYCHOLOGIE

4.2. Méthodes spécifiques à la psychologie

1) L’introspection : étudie les phénomènes intérieurs appréhendables par la

C .T Kambale Sikulisimwa , Psycho. Appl. | 8

4) Méthode expérimentale ou observation expérimentale :

*Qu’est ce que l’expérience ?

Une expérience consiste en une intervention active destinée à