ROYAUME DU MAROC

Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail

CDC PEDAGOGIE ET COMMUNICATION

FORMATION DES FORMATEURS

ANIMER UNE ACTION DE

FORMATION
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ANIMER UNE ACTION DE

FORMATION

Concepteur : MADANI Yamina Formateur Animateur en Pédagogie et Commination

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SOMMAIRE
Page

OBJECTIFS DU MODULE 4

TEST D’ENTREE ET DE SORTIE 5

INTRODUCTION 7

LES TECHNIQUES D'ANIMATION SPECIFIQUES 8

AUX ADULTES EN FORMATION

- Le questionnement 8
- L'écoute et l'observation 11
- La reformulation 12
- L'encouragement et la valorisation 12
- La transparence 14
- La neutralité 15
- La souplesse et la directivité 16
- L'empathie 16

COMPORTEMENTS INDISPENSABLES A LA 17
REUSSITE D’UNE ACTION DE FORMATION

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OBJECTIF DU MODULE

OBJECTIF GENERAL :

Animer une action de formation initiale ou continue

OBJECTIFS SPECIFIQUES :

 Identifier les techniques d’animation spécifiques aux

adultes en formation ;

 Identifier les comportements nécessaires à la réussite

d’une action de formation ;

 Animer une action de formation ;

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ANIMER UNE ACTION DE FORMATION

TEST D’ENTREE ET DE SORTIE DE MODULE 

Recommandations

TEST D’ENTREE ET DE SORTIE DE MODULE : Ce test d’entrée du module

permet d’évaluer les acquis et les prérequis des personnes à former. Ce même
test doit être repris en fin de module, il permet à chaque participant dévaluer
sa propre évolution.
Ce test peut faire l’objet d’une correction de la part de l’animateur, comme il
peut être exploité en auto-évaluation.

Matricule :
NOM/Prénom :
Etablissement :

EXRCICE 1 :

Complétez le tableau suivant en indiquant dans la case vide les

techniques d’animation spécifiques aux adultes en formation :

TECHNIQUE D’ANIMATION
1
2
3
4
5
6
7
8

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EXRCICE 2 :

Complétez le tableau suivant en indiquant les comportements que le

formateur doit mettre en œuvre en situation de formation:

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INTRODUCTION

La phase de préparation de l’action de formation étant terminée nous

entrons dans la phase animation, ce qui veut dire le déroulement même
de l’action.

Souvent le formateur non- averti pense pouvoir apprendre ou se

perfectionner dans son métier en suivant simplement une formation sur
les techniques d’animation. Il ne fait pas suffisamment le lien entre
l’organisation pédagogique qui précède l’action et l’animation elle-même.

En fait les techniques d’animation doivent être traitées comme une

conséquence de la préparation de l’action de formation et comme un art
en soi.
Les techniques d’animation dont il sera questions dans ce module ne
pourront
être une aide efficace pour le formateur qu’à condition qu’il soit passé au
préalable par une phase de préparation de la formation .

Les techniques d’animation dont il est question, sont des techniques qui
favorisent la participation active des stagiaires. Elles permettent au
formateur d’éviter des situations de «trop plein » de lassitude.

Il est d’ailleurs recommandé au formateur de varier les activités

d’apprentissage et de les limiter dans le temps. Un changement de
rythme s’impose toutes les trente minutes environ. Une alternance entre
écoute, parole, action, jeu, visualisation, grands groupes, petits groupes,
travail individuel, est le meilleur moyen pour stimuler l’apprentissage et
pour remédier à un phénomène de saturation.  

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A/ LES TECHNIQUES D'ANIMATION

Animer une action de formation pour un public d'adultes suppose, la mise en
œuvre d'un certain nombre de techniques d'animation dont les plus usitées et
les mieux adaptées sont les suivantes.

I– LE QUESTIONNEMENT :

Les questions tiennent une place importante dans une séance de formation
lorsque la pédagogie est centrée sur le stagiaire. Il s’agit de questions à la fois
émises par le formateur et les stagiaires.

La méthode pédagogique «questions/réponses » qui s’appuie, tel que son nom

l’indique, sur le questionnement, privilégie dans un premier temps les
questions du formateur ; mais très vite celles-ci déclenchent la curiosité des
stagiaires qui à leur tour se mettent à poser des questions au formateur et aux
autres stagiaires. Les questions du formateur ont pour objectif de faire
participer les stagiaires, de les faire Parler, d’évaluer leur compréhension de la
question traitée afin de mieux ajuster les explications.

Le formateur dispose de tout un éventail de questions dans lequel il peut

puiser au cours de son animation. Parmi ces questions, les plus utilisées sont :

1 - Les questions ouvertes :

Ce sont des questions qui sont généralement posées au démarrage d’une

séance de formation. Ces questions s’adressent en général à tous les stagiaires
et sont suffisamment ouvertes pour que tous puissent y répondre. Elles ne font
pas appel à un savoir précis mais à un vécu et à des expériences plus
générales des personnes.

C’est un excellent moyen pour le formateur le formateur d’ouvrir le débat ou

d’évaluer le degré de familiarité des stagiaires avec le sujet.

Il arrive parfois qu’à la suite d ‘une question ouverte, personne ne réponde, ce

silence des stagiaires doit renvoyer le formateur à la pertinence de sa question
et no à l’ignorance des stagiaires. Le formateur doit donc soit Reformuler la
question soit l’orienter davantage.

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2- Les questions fermées :

La question fermée permet d’obtenir une réponse claire en terme de oui ou de

non, de vrai ou de faux. La réponse ne suppose pas un développement long et
ne fait intervenir ni l’esprit d’analyse, ni l’imagination. Les questions fermées
permettent au formateur de contrôler immédiatement les connaissances du
stagiaire.

3 – La question dirigée :

Elle s’adresse à une personne sans faire forcément appel à un savoir précis de
celle-ci. C’est un moyen de donner la parole à quelqu’un, de l’impliquer
davantage. Elle se justifie lorsqu’elle aide la personne à s’exprimer, à clarifier
sa pensée.

Elle est vécue comme sanction lorsque le formateur y a recours pour rappeler
une personne à l’ordre ou pour vérifier si son attention est réelle.

4 – La question miroir :
Les questions en miroir permettent d’approfondir le dialogue. Elles conduisent
à retourner directement vers l’interlocuteur une partie de la réponse à la
question précédente. Le but de ce type de question est de faire parler
l’interlocuteur au-delà de sa propre affirmation.

Exp. :

Q - Que vous a apporté cette formation ?

R – Ce stage de formation ne m’a rien apporté
Q – Rien apporté ? 

5 – La question relais :
Les questions relais servent à exploiter les réponses de interlocuteur. Elles sont
construites à chaud à partir des réponses à des questions ouvertes ou fermées.
Elles exigent une écoute maximale et un bon réflexe mental. Elles donnent au
dialogue une forte cohérence et peuvent servir de guide à l’entretien.

Exp. :

Q – Quel métier souhaitez-vous faire?

R – Informaticien
Q –En quoi l’informatique vous attire? 

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6 – La question de contrôle :
Elle permet de vérifier ce qui a été compris ce qui a été retenu. Elle permet
également de faire des synthèses partielles ou globales.

5 - Traitement des questions :

Lorsque la dynamique des questions est déclenchée auprès des stagiaires le
formateur doit savoir la traiter. Lorsqu’un formé pose une question il est utile
de la Reformuler pour plusieurs raisons :

 Vérifier que vous avez compris la question

 Permettre aux stagiaires de mieux l’entendre et de s’y intéresser
 Au moment où quelqu’un pose une question il est utile de la Reformuler
pour plusieurs raisons :

- Vérifier que vous avez bien compris la question,

- Permettre aux stagiaires de mieux l’entendre et de s’y intéresser,
- Transformer une question individuelle en question d’ordre
général,

 Lorsqu’une une question risque trop d'éloigner le groupe du sujet, le

formateur intervient comme régulateur. Etant responsable de l’avancement
du groupe vers les objectifs fixés, c’est à lui de couper court et d’expliquer
pourquoi il le fait. Cela demande souvent une grande discipline de la part du
formateur.

6 - Traitement des réponses aux questions :

La réponse à une question ne doit pas être apportée systématiquement par le

formateur, il doit parfois les renvoyer aux autres apprenants c’est un moyen
supplémentaire de faire participer l’ensemble des stagiaires et de favoriser leur
valorisation.
Le formateur gagne plus en crédibilité lorsqu’il exploite les richesses de son
groupe et l’implique au maximum en sollicitant sa participation.
 
Une des grandes craintes du formateur est la question «piège » c’est à dire la
question dont il ne connaîtrait pas la réponse. L e formateur peut dire au
stagiaire sans aucune gêne qu’il n’a qu’une réponse partielle, qu’il doit
consulter ses documents pour avoir plus d’informations. Il peut aussi
retourner la question et en faire un sujet de recherche pour tout le groupe.

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II– L’ECOUTE ET L’OBSERVATION :

Dans une démarche pédagogique interactive, la capacité d’écoute et

d’observation du formateur sont fortement sollicitées.

Au cours d’une séance de formation interactive, de type découverte

interrogative, le formateur peut se sentir beaucoup plus fatigué que s’il avait
fait un long exposé.

L’écoute et l’observation permanente d’un groupe demandent une

concentration soutenue du formateur : les questions, les solutions proposées
et les échanges nécessitent de la part du formateur un ajustement permanent
à la situation.

Les principaux moments d’écoute et d’observation sont les suivants : Pendant

les travaux de groupes le formateur passe d’un groupe à l’autre pour observer
leur progression. Il intervient si nécessaire pour conseiller ou réguler le
groupe.

Ces observations lui permettent de mieux prévoir la synthèse qu’il fera par la
suite avec le grand groupe.

Lors de la mise en commun des travaux respectifs le formateur est à l’écoute

des explications et des difficultés rencontrées par les stagiaires pendant la
réalisation de l’activité. Cette écoute lui permettra par la suite de faire la
synthèse des différents travaux et de les développer.

Un manque d’écoute se traduira par une synthèse sous forme d’exposé

magistral qui sans tenir compte des travaux des stagiaires comprendra
uniquement les idées du formateur sur le sujet.

Lorsque les stagiaires posent une question ou répondent, le formateur est en

situation d’écoute attentive. Il est important de comprendre le pourquoi de la
question ou de la réponse, car le fait de comprendre le raisonnement de l’autre
permet d’apporter la réponse appropriée, c’est à dire celle qui fait avancer.

Lors d’une action pratique lorsque les stagiaires passent à l’application

pratiques, le formateur passe d’un stagiaire à l’autre pour observer comment il
réalise la tâche, il doit observer et surtout écouter les stagiaires et les amener
à identifier eux-mêmes leurs erreurs et à les corriger.

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III– LA REFORMULATION :

Nous distinguons deux situations de Reformulation :

- Reformuler les paroles des stagiaires,

- Reformuler ses propres paroles en tant que formateur,

Dans les deux cas la Reformulation intervient à la suite d’une écoute et

observation attentives.

1- Reformuler les paroles des stagiaires :

 Le fait de redire à haute voix ce qui a été prononcé par une seule personne,
une question, un avis personnel, ou autre, est un moyen d’attirer l’attention
de tous, de faire réagir ou remotiver si nécessaire. Il ne s’agit pas de faire une
utilisation systématique de la reformulation, mais de l’utiliser comme stratégie
de participation et de recentrage.

 La reformulation permet de vérifier si nous avons bien compris le message

de l’autre ; elle permet au stagiaire de repréciser si nécessaire.

2– Reformuler ses propres paroles :

 Les questions et les réponses des stagiaires indiquent au formateur s’il est
nécessaire de reformuler sa question ou son explication.

Reformuler c’est exprimer différemment la même idée avec l’objectif de

faciliter la compréhension. Par exemple, exprimer une deuxième fois la même
idée par une analogie est une manière de reformuler.

 La reformulation est un moyen efficace de renforcer la mémorisation.

Le fait d’entendre à plusieurs reprises les mêmes mots, les mêmes concepts,
facilite leur intégration à plus long terme.

Nous savons également que l’écoute attentive des stagiaires est limitée ; des
reformulations fréquentes leur permettent de «rattraper » ce qui leur a
échappé.

IV- L’ENCOURAGEMENT ET LA VALORISATION :

L’expérience nous montre qu’une personne adulte en situation d’apprentissage

a autant besoin d’être encouragée par le formateur et son environnement que
l’enfant.

Encourager les enfants semble être une chose naturelle. Cependant nous
avons tendance à sous-estimer ce besoin chez l’adulte et donc de le négliger.

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La situation de formation renforce ce besoin puisqu’il renvoie l’adulte, qu’il le
veuille ou non, à l’expérience scolaire.

Le formateur a plusieurs moyens à sa disposition qui permettent de prendre en

compte ce besoin et d’y répondre. Souvent l’exercice est difficile dans la
mesure où notre penchant naturel est plutôt la critique négative que
l’encouragement positif.

1- Accepter toutes les réponses :

Le formateur doit prendre en compte toutes les réponses des stagiaires et les
traiter.

Le simple refus d’une réponse par le formateur peut frustrer et inciter le

stagiaire à reculer. Alors que la prise en compte de la contribution de ce même
stagiaire peut l’encourager considérablement à continuer.

D’abord il s’agit de montrer au stagiaire non qu’il a tort mais qu’il y a

également d’autres manières d’envisager le problème, que sa façon de voir les
choses en est une qui correspond à ce moment là à sa propre logique. Ainsi la
notion de «bonnes » et «mauvaises » réponses est estompée.

2- Valoriser les contributions des stagiaires :

Les encouragements doivent être distribués de façon égalitaire. La difficulté du

formateur est de ne pas montrer une préférence pour une réponse, voire une
personne. Dire à une personne que son travail est excellent peut signifier pour
les autres que leur travail n’est pas bon.

Des compliments bien répartis, en privilégiant l’encouragement collectif lié à

des faits et des résultats précis, contribuent positivement au processus
d’apprentissage.

Ces différentes techniques d’animation deviennent réellement opérationnelles

lorsqu’elles sont liées à un certain nombre de qualités pédagogiques du
formateur dans sa relation avec les stagiaires. Nous nous centrons sur quatre
qualités principales, celle de la transparence, de la neutralité, de la souplesse
directive et celle de l’empathie.

Ces qualités permettent au formateur de répondre aux véritables attentes des

stagiaires, c’est à dire atteindre les objectifs fixés en se positionnant non en
tant que meneur, dominateur, mais entant qu’accompagnateur du groupe.

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V- LA TRANSPARENCE :

La transparence pour un formateur animateur veut dire exprimer et montrer

clairement ce qu’il va faire, comment il va le faire et pourquoi il va le faire. LA
transparence lui permet de motiver le groupe et d’établir une relation confiante
avec les stagiaires.
Les situations dans lesquelles le formateur peut plus particulièrement faire
preuve de transparence sont multiples. Nous limiterons à certains cas.

1 – Au début de la séance de formation :

Le formateur doit clarifier son rôle de formateur/ il n’est devant mais avec le
groupe. Il dispose de savoirs et savoir-faire à partager avec les stagiaires,
mais eux aussi ont des connaissances et expériences à faire valoir.
Le formateur n’est pas le seul à détenir un savoir, il ne peut pas non plus tout
savoir.

Il expliquera que la formation est une collaboration entre lui et les stagiaires,
que chacun justifie la présence de l’autre.

Ainsi les stagiaires prennent conscience du rôle qu’ils ont à jouer, c’est à dire
d’être des acteurs actifs de leur formation et non des apprenants passifs
attendant que le formateur les gave d’informations savantes. La méthode
pédagogique est ainsi clairement annoncée.

Le formateur doit préciser avec le groupe l’itinéraire pédagogique. C’est un

moment quasi contractuel que le formateur provoque avec les stagiaires.

Il rappelle les objectifs qui ont été fixés pour la formation, leur utilité, les
résultats identifiables après la formation. En même temps, il vérifie les
attentes et les objectifs des stagiaires afin d’éviter tout malentendu ou
frustration. Cette vérification lui permet de réajuster sa pratique en fonction
des besoins des formés, soit de délimiter son champ d’action.

Pour réussir une action de formation, la transparence de tous les acteurs de la

formation est nécessaire. Chacun doit savoir où il va et de quelle manière.
Le formateur doit établir les règles du jeu pour le bon déroulement de la
formation. Il est le garant de l’atteinte des objectifs et du bon fonctionnement
du groupe. Sans règles du jeu clairement exprimées ces deux fonctions
risquent d’être menacées.

Ces règles concernent par exemple la ponctualité et l’assiduité pendant la

formation. Des personnes absentes ou en retard, quelles que soient leurs
raisons, empêchent l’avancement optimal du groupe.

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La règle du respect mutuel prend une place importante dans une démarche
participative d’apprentissage. Les stagiaires doivent pouvoir s’exprimer
librement non seulement par rapport au formateur mais aussi par rapport aux
autres stagiaires.

Pour y parvenir, la règle du respect mutuel doit être annoncée et rappelée si

nécessaire.

Par ailleurs, le formateur s’engage ouvertement à suivre les objectifs

préalablement définis et à, offrir au groupe les moyens pédagogiques adaptés.

2 – Pendant la formation :

Le formateur a le droit, même le devoir d’admettre une erreur un oubli, une

information qu’il ne détient pas. Il a la possibilité de se renseigner, de diriger la
question vers une autre personne du groupe ou à l’extérieur du groupe. La
transparence ne peur qu’augmenter sa crédibilité vis à vis du groupe.

Il est entendu que les erreurs fréquentes de la part du formateur et le manque

d’informations précises concernant la spécialité enseignée ne peuvent être que
la preuve du manque de maîtrise de la matière et par conséquent la preuve du
manque de compétence. Les stagiaires ont une demande de confiance
légitime dans les ressources techniques du formateur, d’autant plus que ces
ressources constituent la relation explicite entre lui et les stagiaires.

Le formateur doit être transparent dans l’expression de ses sentiments.

Lorsqu’il sent par exemple qu’il ne peut pas répondre à une question donnée,
au lieu de faire semblant de savoir ou de montrer son désarroi, il explique à
l’ensemble du groupe que le sujet suppose une réflexion approfondie ou bien il
peut charger la personne qui a poser le problème d’en faire un sujet de
recherche pour la séance prochaine.

VI – LA NEUTRALITE :

Le formateur s ‘engage à permettre à tous les stagiaires du groupe d’avancer

vers l’objectif fixé.

Pour tenir cet engagement son rôle n’est pas de qualifier les contributions des
stagiaires comme bonnes ou mauvaises mais d’arbitrer, de clarifier et de
globaliser les propositions et points de vue. Dire à quelqu’un que sa réponse
est excellente peut vouloir dire pour quelqu’un d’autre que la sienne n’est pas
valable.

La neutralité du formateur veut dire faire des synthèses des différentes

réflexions dans le groupe, analyser avec les stagiaires les différents
raisonnements, les rectifier, apporter des éléments supplémentaires.

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Le formateur pour faire preuve de neutralité doit s’efforcer de transmettre une
vision globale du problème et éviter de s’enfermer dans un discours coloré de
subjectivité qui est par définition trop limitatif.

VII – LA SOUPLESSE ET LA DIRECTIVE :

Etre à la fois directif et souple peut paraître contradictoire. Cependant chacune

des deux qualités permet à l’autre d’en être une. La directivité sans souplesse
se transforme vite en actes d’autorité et la souplesse sans directivité conduit
aisément à la dérive.

Etant donné que le formateur a un rôle technique et socio-affectif à jouer,

l’articulation de ces deux qualités lui est de la plus grande utilité.

La directivité pour aller de façon pour avancer de façon méthodique pendant la

formation vers l’objectif, et la souplesse dans la relation avec les stagiaires
pour les encourager individuellement dans leur apprentissage et pour leur
permettre d'optimiser au maximum le travail de groupe.

VIII – L’EMPATHIE :

1 – Définition :

Le mot empathie est employé relativement rarement, en comparaison avec les

mots sympathie et antipathie. Le »petit Robert » le défini comme «la faculté à
s’identifier à quelqu’un ».

Il est nécessaire aujourd’hui de centrer les actions de formation sur les

stagiaires et leurs besoins, plutôt que sur les contenus et les programmes.

Au moment où le formateur commence à préparer l ‘action de formation il doit

donc adopter une attitude d’empathie, se mettre à la place du stagiaire afin
de :

- Identifier les besoins en formation des apprenants, et le cheminement à

suivre pour l’atteinte des compétences à développer chez eux.
- Choisir des méthodes pédagogiques facilitant l’apprentissage des
stagiaires.

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2 – Pendant le déroulement de la séance de formation :

Pendant le déroulement de la formation le formateur est plus un animateur de

groupe, un accompagnateur plutôt que simple instructeur.

Toutes les techniques d’animation que nous venons de décrire ne seront

efficaces que lorsque l’attitude fondamentale du formateur sera celle de
l’empathie. Un formateur empathique est quelqu’un qui :

 va vers les stagiaires,

 les écoute réellement,
 les accepte tous tels qu’ils sont,
 parle pour eux et pas pour lui-même,
 tient compte de leur pensée, elles l’intéressent,
 attend leurs réponses à ses questions,
 est avec eux et pas devant eux,
 a envie d’être transparent et neutre,
 sait doser souplesse et directivité,
 donne à tous les stagiaires les moyens pour apprendre,

B/ LES COMPORTEMENS INDISPENSABLES A LA REUSSITE

D’UNE ACTION DE FORMATION :

Pour l’animation d’une action de formation 14 comportements ont été retenus

comme indispensable à la mise en œuvre d’une formation de qualité. Ces
comportements constituent des critères dévaluation d’une action de formation.

1- Maîtrise du sujet enseigné ;

2- Motivation ;
3- Les objectifs de l’apprentissage ;
4- Communication des objectifs ;
5- L’activité des participants ;
6- le niveau des prérequis ;
7- les résultats de l’apprentissage ;
8- les supports pédagogiques ; 
9- la préparation de leçon ;
10- le sens créateur de l’animateur ;
11- réactions affectives de l’animateur ;
12- confiance en soi ;
13- comportement social de l’animateur ;
14- comportement physique ;

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EXERCICES ET MISE EN SITUATION

EXERCICE 1 :

Parmi les 26 critères suivants, cochez ceux qui constituent des comportements
indispensables que le formateur doit mettre en œuvre pour réussir une activité de
formation.

1 Veiller à ce que les participants effectuent ensemble les mêmes

activités
2 Prévoir une préparation écrite
3 Plaire à l’auditoire
4 Favoriser l’activité des apprenants
5 Favoriser l’intérêt des uns pour les autres
6 Etre élégant et distingué
7 Etre créatif
8 Définir les objectifs de l’apprentissage
9 Savoir imposer ses points de vue
10 Avoir un comportement physique adéquat
11 Etre capable de tenir un auditoire en haleine
12 Individualiser l’apprentissage
13 Contrôler les prérequis
14 Ne jamais admettre avoir commis une erreur
15 Prévoir des documents d’apprentissage
16 Motiver les stagiaires
17 Etre amical
18 Communiquer les objectifs aux apprenants
19 Etre charitable
20 Avoir confiance en soi
21 Contrôler les résultats de l’apprentissage
22 Utiliser des documents audiovisuels
23 Etre bon acteur
24 Etre très directif et intransigeant
25 Maîtriser la matière à dispenser
26 Maîtriser ses réactions affectives

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EXERCICE2 :

Mises en situation et séances d’autoscopie

 Chaque participant doit préparer un cours : une mini leçon d’une durée de 10
minutes sur un thème de la spécialité dispensée.

 Chaque participant anime la mini-leçon en respectant rigoureusement le temps

(10 minutes).

 Lorsqu’un formateur à fini sa prestation on lui donne immédiatement la parole

pour Qu’il analyse de sa propre pratique (auto-analyse).

 La parole set donnée aux autres membres du groupe qui sont à leur tour appelés
à analyser, critiquer, faire des observations et des remarques sur l’animation
réalisée par leur collègue.
La grille d’observation ci-jointe et élaborée a cet effet, doit être remplie et exploité
par les formateurs.

Il est conseillé pour ces mises en situation, de travailler en autoscopie c’est à dire
d’enregistrer les prestations à l’aide du matériel vidéo et d’analyser les prestations
filmées

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GIRLLE D’OBSERVATION
DE LA PRESTATION ORALE

I- CONTENU PEDAGOGIQUE A B C

Structure de la leçon
Rappel des prérequis
Motivation
Objectif clair
Objectif annoncé
Plan annoncé
Thème annoncé
Structure du contenu
Méthodes pédagogiques diversifiées
Mise en œuvre de l’évaluation
A/ GESTION CORRECTE DU TEMPS
Proposition d’activités
Adaptation des apprentissages au public
Conduite de classe

II- EXPRESSION VERBALE

Expression orale correcte

Tic du langage
Expression écrite correcte

III- EXPRESSION NON-VERBALE

Débit
Volume
Regard
Gestes
Utilisation de l’espace
Expressions du visage
Aisance, présence, dynamisme

IV- SUPPORTS PEDAGOGIQUES

Utilisation du tableau
Utilisation du transparent
Qualité pédagogique des supports utilisés
A : très satisfaisant
B : satisfaisant
C : insuffisant

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