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Psychologie et Recrutement : Une approche au travers des nouvelles

technologies. Psychology and Recruitment : An approach throughout new
technologies.

Thesis · May 2016

DOI: 10.13140/RG.2.2.21228.36480

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Sebastien Lalanne
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Psychologie et recrutement : une approche au
travers des nouvelles technologies
Table des matières
I. Introduction ......................................................................................................................... 1

II. Revue de questions .......................................................................................................... 2

1. Les théories d’acceptation aux nouvelles technologies ................................................... 2

2. La validité scientifique et apparente face aux nouvelles technologies émergentes dans le

recrutement ............................................................................................................................. 7

3. Les perceptions et réactions des candidats dans le cadre de l’utilisation des nouvelles
technologies lors des processus de sélection et de recrutement ........................................... 10

III. Problématique et hypothèses ......................................................................................... 14

IV. Méthodologie ................................................................................................................ 14

V. Intérêts et limites de ce projet : recherches appliquées à venir ..................................... 16

VI. Bibliographie ................................................................................................................. 18

VII. Annexes ......................................................................................................................... 21

 I. Introduction
Dû à l’émergence des nouvelles technologies dans l’ère numérique dans laquelle nous
sommes, il nous est apparu important de choisir un sujet en rapport avec ces nouvelles
technologies. Le recrutement est quelque chose qui nous intrigue et nous intéresse. Ce n’est pas
toujours très encadré légalement, mis à part les lois en matière d’équité et de discrimination.
Par la suite, nous souhaiterions nous spécialiser dans le thème du recrutement en essayant d’y
apporter notre contribution ainsi que des améliorations. Cette base de connaissance acquise
pour faire ce TE sera bénéfique pour la suite de nos études, nos recherches et surtout notre futur
emploi. Le domaine du recrutement et des nouvelles technologies est quelque chose de très peu
exploité, voir sous-exploité, dans le champ de la Psychologie du Travail et des Organisations.
Une émergence des sujets tel que celui-ci pourrait contribuer favorablement à l’évolution de la
profession de Psychologue du Travail, élargir les horizons et les champs de recherches.
Depuis les années 1990, il y a une forte augmentation de l’utilisation des nouvelles
technologies par les organisations pour les processus de sélection et de recrutement, et ce dû à
l’émergence des technologies et à l’apparition d’Internet. Les technologies sont définies
comme : « l’introduction intentionnelle et l’application dans un rôle, groupe ou organisation
d’idées, de processus, de produits et de procédures, nouvelle à l’unité pertinente d’adoption,
conçue pour faire bénéficier de manière significative l’individu, le groupe, l’organisation ou la
société dans son ensemble » (West & Farr, 1990, in Anderson, 2003). Plusieurs auteurs
démontrent que les nouvelles technologies apparaissent dans la gestion des étapes d’un
recrutement (Allen & Mahto, 2007). Les organisations ont dû réapprendre à recruter, ce qui a
créé de nouveaux comportements. En effet, les technologies bouleversent les processus d’un
recrutement ainsi que les comportements au travail (Lievens, van Dam, Anderson, 2002). Dans
les entreprises, l’adoption aux nouvelles technologies est devenue une nécessité pour les
employeurs et les organisations qui souhaitent être davantage compétitifs (Deloitte Consulting
LLP, 2014). De nombreuses études ont été faites quant à la perception qu’ont les candidats vis-
à-vis des entreprises, de leurs techniques et méthodes présentes lors des processus de sélection
et de recrutement. A la suite de ces recherches, des auteurs se sont donc intéressés aux
perceptions qu’ont les recruteurs vis-à-vis des candidats ou des techniques et méthodes du
processus de sélection et de recrutement. Cependant, très peu d’études se sont concentrées sur
les perceptions de justice que peuvent avoir les candidats à la suite d’une technique ou d'une
méthode de recrutement dit de « nouvelle technologie ». Les recherches à ce niveau-là viennent

1
juste de débuter et sont encore trop peu nombreuses pour pouvoir contribuer significativement
à une avancée certaine dans ce domaine.
Nous nous demandons comment la psychologie, à travers l'utilisation des nouvelles
technologies, peut constituer un apport au recrutement ? Pour répondre à cette question de
départ, nous allons présenter dans un premier temps notre revue de questions avec les modèles
d’acceptation aux nouvelles technologies, les validités apparentes et scientifiques de certaines
techniques de recrutement « nouvelles technologies » ainsi que la notion de justice
organisationnelle appliquée au contexte de sélection et de recrutement. Nous aborderons ensuite
notre problématique et les hypothèses théoriques que nous avons choisies. Dans une troisième
partie, nous proposerons une méthodologie pour tester nos hypothèses opérationnalisées ainsi
que le choix du test statistique que nous devrons utiliser. Pour conclure, nous aborderons les
limites et ouvertures concernant le domaine des nouvelles technologies liées au recrutement
dans le domaine psychologique.

II. Revue de questions

1. Les théories d’acceptation aux nouvelles technologies
Les recherches en psychologie sociale ont déterminé que l’intention des individus pour
certains comportements est influencée par leur attitude envers ce comportement et leurs normes
subjectives. Cela intègre des caractéristiques individuelles comme une variable extérieure
affectant les individus. La théorie de l’action raisonnée (Fishbein & Ajzen, 1975) a fortement
influencé et guidé les recherches sur les processus d’adoption des nouvelles technologies par
les individus.
a. Modèle d’acceptation de la technologie (TAM)
Le modèle d’acceptation de la technologie (Technology Acceptance Model) de Davis,
Bagozzi & Warshaw (1989) se base sur la théorie de l’action raisonnée (Fishbein et al., 1975).
Il traite plus précisément de la prédiction de l’acceptabilité d’un système d’information, et doit
discerner les innovations nécessaires afin de le rendre acceptable. La TAM, même si basée sur
la théorie de l’action raisonnée, rejoint le contexte organisationnel de la psychologie du travail.
Cette théorie n’est plus à prouver du fait de son nombre élevé de citations et de validations
scientifiques. Le modèle dispose de deux facteurs déterminants, la perception de l’utilité et la
perception de la facilité d’utilisation.

2
 La perception de l’utilité : se définie par le degré auquel une personne croit que
l’utilisation d’une nouvelle technologie améliorera ses performances et son efficacité, plus
explicitement, son rendement professionnel (Davis, 1989; Venkatesh, Morris, Davis, 2003).
La perception de la facilité d’utilisation : se définie par le degré auquel une personne
croit que l’utilisation d’un système sera moins coûteuse en terme d’efforts. (Davis, 1989;
Venkatesh et al., 2003).
Davis et al. (1989) postulent que le comportement de l’individu face à un système ne suffit pas
pour déterminer l’utilisation. En effet, il est important de noter que le système peut aussi
impacter ses performances. C’est-à-dire que même si un recruteur n’apprécie pas un système,
il a de grandes chances de l’utiliser s’il le perçoit comme améliorant ses performances au travail.
Nous savons que dans le cadre actuel des nouvelles technologies, les intentions des recruteurs
d’utiliser les nouvelles technologies dans les processus de sélection sont liées à la mesure à
laquelle ils croient que les nouvelles technologies sont utiles et peuvent ne nécessiter que peu
d'efforts (Oostrom, van der Linden, Born & van der Molen, 2013).

Modèle d'acceptation de la technologie traduit du schéma de Davis, Bagozzi & Warshaw

(1989) (figure 1)

Une perception de la facilité d’utilisation positive d’un système peut améliorer les performances
de l’individu. Par exemple, les personnes ayant un haut niveau en informatique sont
susceptibles de percevoir les nouvelles technologies comme moins complexes, dû au fait
qu’elles croient plus en leurs capacités techniques (Nov & Ye, 2008). De surcroît, la facilité
d’utilisation permet une économie d’efforts qui pourrait être utilisée pour effectuer d’autres
tâches dans la continuité (Davis, 1989). Dans le contexte du recrutement et des nouvelles
technologies, un recruteur qui reçoit des CV en format papier va devoir fournir plus d'efforts
pour traiter les candidatures qu’un recruteur qui utilise l’informatique et disposant d’une
CVthèque. Les nouvelles technologies telles que, non exhaustivement, les tests basés sur

3
ordinateur, les entretiens par vidéoconférence, les tests de simulation multimédia permettent de
tester beaucoup de candidats tout en économisant du temps et de l’argent (Anderson, 2003).
Aujourd’hui, le TAM est le modèle le plus utilisé. Ce modèle est encore très bien accepté dû au
fait qu’il est toujours valide actuellement (Venkatesh et al., 2003). Il est non seulement valide
mais il comporte également des extensions ayant pour but de l’améliorer et de discerner
précisément les variables qui peuvent impacter l’attitude des individus vis-à-vis des
technologies. Il va servir de base pour un autre modèle d’acceptation aux technologies, plus
récent et beaucoup plus complet, comprenant de nombreuses variables. Ce modèle est présenté
ci-après : la théorie unifiée d’acceptation et d’utilisation de la technologie (UTAUT) de
Venkatesh et al. (2003).
b. Théorie unifiée d’acceptation et d’utilisation de la technologie
(UTAUT)
Venkatesh et al. (2003) développent la théorie unifiée d’acceptation et d’utilisation de
la technologie (Unified Theory of Acceptation and Use of Technology : UTAUT) en se basant
sur 8 modèles principaux de l’acceptation individuelle des technologies (dont le TAM). Ils
s’intéressent à l’individu de manière individuelle et postulent que les croyances d’un individu
envers la technologie sont modifiées par l’expérience positive ou négative qu’il en fait (Jawadi,
2014). L’UTAUT tente d’expliquer l’intention d’utiliser une nouvelle technologie ainsi que son
comportement d’utilisation, volontaire ou forcé, dans des contextes organisationnels avec
quatre concepts clés:
La performance attendue : se définie par le degré auquel un individu croit qu’utiliser la
technologie va l’aider à réaliser des bénéfices dans son travail. C'est le prédicteur le plus
représentatif de l’intention d’adopter un comportement (Venkatesh et al., 2003).
L’effort attendu : se défini par le degré de facilité associé à l’utilisation d’une nouvelle
technologie et aux impacts sur les intentions d’adopter un comportement (Venkatesh et al.,
2003).
L’influence sociale : se défini par le degré auquel un individu perçoit le fait que d’autres
individus pensent qu’il devrait utiliser une technologie. C’est un prédicteur précis de l’intention
d’adopter un comportement (Venkatesh et al., 2003).
Les conditions facilitatrices : se définissent par le degré auquel un individu pense qu’une
organisation ou une infrastructure technique existe pour soutenir son utilisation de la
technologie. C’est un prédicteur du comportement de l’utilisateur (Venkatesh et al., 2003).

4
Il y a également quatre variables modératrices qui rentrent en compte dans ce modèle : le sexe,
l’âge, l’expérience et le contexte d’usage (volontaire ou obligatoire).

Modèle unifié UTAUT de Venkatesh & al., 2003 (figure 2)

Cette théorie est un modèle général d’adoption aux technologies. De nouvelles études ont vu le
jour pour compléter ce modèle. Des chercheurs comme El Ouirdi, El Ouirdi, Segers & Pais et
al. (2016), ont publié leur étude très récemment. Ces derniers ont adapté le modèle UTAUT au
contexte organisationnel de sélection et de recrutement. Ils ont démontré que l’expérience n’a
pas d’effet d’interaction et n’est plus une variable modératrice, ce qui diffère du modèle de
départ. Les résultats de cette étude montrent que l'intention d'utiliser les réseaux sociaux lors
du recrutement est en relation avec les profits potentiels qui peuvent apporter au travail, leur
facilité d'utilisation, et l'importance perçue de pouvoir influencer socialement les individus (El
Ouirdi et al., 2016) : cela peut donc permettre d'être plus productif.
Les chercheurs postulent que pour l’utilisation des médias sociaux, l’intention d’adopter un
comportement et les conditions facilitatrices sont deux prédicteurs signifiants (El Ouirdi et al.,
2016). Dans le contexte de sélection et de recrutement, avec le modèle UTAUT de El Ouirdi et
al. (2016), nous remarquons l’ajout de deux nouvelles variables modératrices : le niveau de
poste hiérarchique ainsi que le niveau d’éducation (Bac, Bac+3, Bac +5…).

5
 Modèle unifié UTAUT dans le contexte de sélection et de recrutement de El Ouirdi & al.,
2016 (figure 3)

Le but de ce modèle est de mieux comprendre l’adoption de technologies dans des contextes
organisationnels. Il encourage l’introduction des nouvelles technologies dans le département
des Ressources Humaines, spécifiquement pour le recrutement et la sélection en Europe (El
Ouirdi et al., 2016). Cependant, cette étude a certaines limites du fait qu’elle ait été
spécifiquement réalisée en Europe, ce modèle n’est donc pas applicable à toutes les populations
et n'est que peu applicable aux populations ayant un accès limité aux technologies. Il en ressort
néanmoins qu’il est recommandé de poursuivre les recherches en se concentrant sur les
hommes, avec un bas niveau de poste et moins instruits, dans l’intention d’augmenter leur
perception d’utilisation envers l’adoption des nouvelles technologies (El Ouirdi et al., 2016).
De plus, cette étude se concentre exclusivement sur l’adoption des médias sociaux. A l’avenir,
il serait cohérent et innovant d’élargir ce modèle à l’acceptation des logiciels (logiciel RH, tri
de CV, de candidatures…).
Après avoir introduit des modèles qui abordent l'utilisation des nouvelles technologies dans le
cadre du recrutement, nous allons évoquer des études qui traitent de la validité de ces dernières.

6
 2. La validité scientifique et apparente face aux nouvelles
technologies émergentes dans le recrutement
Les principales réserves émises vis à vis du recrutement à travers les nouvelles
technologies concernent leur validité. En effet, cette méthode reste assez récente. Sa facilité
d'utilisation et sa grande accessibilité peuvent lui donner l'image d'une technique plus "pratique"
que réellement scientifique. Salgado et Lado (2000) tiennent tout de même à souligner que la
validité de ces tests semble prometteuse.
Nous nous attarderons donc sur les différentes technologies utilisées dans un contexte de
recrutement, et pour chacune, sur deux types de validité: la validité scientifique ou prédictive
et la validité apparente ou de contenu.
Le terme de validité se réfère au degré selon lequel les scores de tests ou d'autres mesures
prédisent ou "rendent compte" d'un ou plusieurs critères externes (Demeuse & Henry, 2004).
Elle justifie de la qualité d'un test à mesurer ce qu'effectivement il doit mesurer. La validité
scientifique cherche d'abord à mesurer la précision ou la qualité de mesure d'un outil, ainsi que
ce qu'il prédit du rendement final. Elle permet donc de démonter la capacité du test et du
prédicteur à estimer la performance future d'un individu (Laberon, 2011). Quant à la validité
apparente, elle permettra à un test d'être jugé acceptable d'un point de vue social et éthique. Elle
mesure la corrélation directe entre le contenu du test et l'objet sur lequel il porte (Demeuse et
al, 2004). Selon Anastasi (1996, in Laberon, 2011), elle se réfère à ce que le test semble
superficiellement mesurer.
Nous allons donc répertorier de nouvelles technologies de recrutement, et en premier lieu
l'utilisation des réseaux sociaux par les recruteurs.
En effet, de par l'évolution rapide des différents médias sociaux, l'utilisation de sites comme
Facebook, LinkedlIn ou MySpace a beaucoup augmenté chez les demandeurs d'emploi, tout
comme chez les employeurs qui n'hésitent pas à y piocher des informations qui joueront sur
leur décision finale (Kluemper & Rosen, 2009), même si cette méthode reste plus présente aux
Etats-Unis plutôt qu'en France (Selon une étude de CareerBuider.com, en 2009, 45% des
employeurs américains les utilisent dans leur recherche de candidats). Les recruteurs
privilégient LinkedIn car plus professionnel que Facebook dans son contenu. Concernant la
validité scientifique, elle reste à prouver, 45% des responsables en ressources humaines pensent
d'ailleurs que les données qu'on en retire ne sont pas révélatrices de la performance au travail
(Society for Human Resource Management, 2011, in Kluemper, 2013). La validité apparente
peut paraître bonne au premier abord, mais des abus peuvent facilement apparaître, cette

7
méthode laissant beaucoup de place à la subjectivité. Les différentes informations ou photos
postées pourront par exemple influencer le choix de l'employeur, le plus souvent de façon
négative. Cela pose cependant des problèmes d'un point de vue légal et éthique, les lois
existantes restant très floues dans ce domaine (Kluemper, 2013). De plus, certains dénoncent
un traitement inégal et plus de comportements disparates que dans les autres méthodes
(Davison, Maraist, Hamilton, Bing, 2012, in Kluemper, 2013). Ils sont donc utilisés car rapides
et peu coûteux, la plupart considèrent que cela nécessite peu d’efforts pour le gain
d'informations (Slovensky & Ross, 2012, in Kluemper, 2013). Mais cela reste relativement
invalide et problématique légalement. L'enquête du SHRM indique que 56 % des organisations
n'ont toujours pas de réelle politique vis à vis de ce type de sélection, ils l'utilisent de façon
informelle (Kluemper & Rosen, 2009; Kluemper, 2013).
L'avancée technologique des ordinateurs a également permis de développer les techniques de
vidéo recrutement ou d'entretien par webcam.
Ces tests sont dits "ouverts" (Oostrom, Born, Serlie, Van der Molen, 2010). Le plus souvent,
l'employeur propose ici plusieurs situations ou problèmes susceptibles de se poser, et le
candidat doit les résoudre de façon spontanée comme s’il était réellement en situation de travail.
Les réponses pourront ainsi être enregistrées puis revisualisées par d'autres personnes afin
d'obtenir un avis plus critique et donc de mieux prédire la performance future du candidat
(Oostrom et al, 2010). Certains auteurs (Dalassio, 1994; Salgado, 2000) ont reconnu la qualité
prédictive de ces tests. D'un point de vue scientifique, cette méthode est donc valide. Elle induit
les mêmes avantages que pour un entretien dit "classique", mais permet en plus un retour sur
l'entrevue, qui se base sur les faits et non sur les souvenirs du recruteur. Dans l'expérience
d'Oostrom et al (2010), on observe d'ailleurs une corrélation positive entre le score obtenu au
test par webcam et la performance au travail (r=0.26, p<0.05). L'étude de Lievens (2006) dans
le domaine médical montre également que ces méthodes ont une meilleure validité prédictive
que les versions écrites pour le critère relationnel. Ici, la corrélation entre le test par vidéo et le
critère interpersonnel est plus forte que pour le test écrit (avec respectivement r=0.35 et r=0.09).
En plus de cela, on peut directement juger des compétences du candidat à réagir en situation, à
résoudre les difficultés, voir à gérer une équipe, ainsi que de sa motivation. De par ces différents
éléments, le test est bien en accord avec ce qu'il est censé démontrer, la validité apparente n'est
donc pas à remettre en question. Ainsi, l'utilisation de ce type de test permet une représentation
plus réaliste du comportement en situation de travail, l'entretien par webcam parait donc être
un outil prometteur en matière de sélection (Oostrom et al, 2010).

8
On peut également citer le fait d'administrer des tests directement sur internet, et ce grâce à
l'existence de bases de données informatiques de tests. Avec la multiplication des ordinateurs
et des portables, différents chercheurs et organismes ont décidé de retranscrire d'anciens tests
écrits dans des bases de données afin d'en faciliter l'accès, pour ensuite en créer de nouveaux.
L'innovation a donc été d'ajouter des items "multimédias" en utilisant des sons ou des vidéos,
pour améliorer l'interactivité et le dynamisme. Drasgow, Olson-Buchanan et Moberg (1999, in
Bartram, 2008) ont par exemple décrit une sélection par vidéo interactive, automatique, utilisant
des clips vidéos suivis de questions à choix multiples. Tout ceci permet aussi d'améliorer la
précision quant aux résultats obtenus et à leur signification, ou d'obtenir plus d'informations
concernant la passation du candidat. Cela a donc favorisé l'utilisation du recrutement par e-mail,
où un candidat peut répondre à une offre très rapidement (Bartram & Hambleton, 2006).
Enfin, certains auteurs (Pierce & Aguinis 1997, in Aguinis et al, 2001) ont même introduit l'idée
d'utiliser la réalité virtuelle comme outil de recrutement. On retiendra ici l'étude de Aguinis,
Henle et Beaty Jr (2001) qui décrivent cette technique comme nécessitant énormément de
moyens, mais permettant une interaction grandement facilité, et surtout une immersion
incomparable. En Europe, cela a déjà été utilisé pour recruter des officiers de police ou des
conducteurs de train à grande vitesse. Ces méthodes peuvent se révéler plus valides que les
méthodes traditionnelles de par le réalisme et la standardisation qu'elles induisent, permettant
de reproduire de réelles situations de travail, et surtout de présenter aux candidats des cas
totalement identiques. Plusieurs exemples d'applications ont été avancés dans ces études en
comparaison aux techniques plus «classiques » de sélection. Un ingénieur mécanique pourrait
par exemple manipuler des modèles en 3D au lieu de répondre à des tests d'aptitudes, tout
comme un manager pourrait interagir avec des employés virtuels plutôt que de répondre au test
de "l'in-basket" (exercice de la corbeille et du courrier). De nombreuses réserves subsistent tout
de même, comme la difficulté à définir la validité apparente de ce genre de test, ou la nécessité
de former les personnes à leur utilisation.
L'utilisation des nouvelles technologies pour le recrutement se démocratise donc de plus en
plus. Les candidats réagissent de façon plus positive aux tests multimédias qu'aux tests écrits,
et les jugent tout aussi crédibles (Richman-Hirschet al, 2000, in Oostrom, 2013). Internet peut
ainsi aider les organisations à attirer de meilleurs candidats et en plus grand nombre, tout en
essayant d'appliquer le plus possible une certaine justice (Lievens et al, 2002). De plus, certains
managers en ressources humaines ont noté que cette méthode participait à la baisse de la
discrimination. Les minorités sont en effet moins reconnaissables sur internet, de par le très
grand nombre de candidats, ils sont plus enclins à être embauchés (Chapman & Webster, 2003).

9
Mais de par le nombre de recherches encore faible concernant les validités de ce type d'outil,
les conclusions sont à nuancer.
Reste à savoir si la justice organisationnelle fonctionne pour expliquer la réaction des candidats
(Ployhart & Ryan, 1997). Nous allons donc étudier comment les candidats réagissent à ce
nouveau type de recrutement.

3. Les perceptions et réactions des candidats dans le cadre de

l’utilisation des nouvelles technologies lors des processus de
sélection et de recrutement
Dans le cadre des littératures empiriques que nous avons étudiées sur les processus de
recrutement et de sélection dans le cadre des nouvelles technologies émergentes, il en ressort
que les candidats s’attendent à une procédure simple et rapide et vont être amenés tout au long
du processus à développer des perceptions et des évaluations sur les organisations (Taylor,
2016). Nous allons dans un premier temps évoquer les littératures qui traitent de la perception
et des réactions des candidats, puis dans un second temps nous aborderons la notion de théorie
de justice (Greenberg, 1990) en essayant de l’appliquer au contexte organisationnel de la
sélection et du recrutement, tout en restant focalisés sur la perception des candidats.
a. Recherches empiriques sur les perceptions et réactions des
candidats
Depuis l’émergence des nouvelles technologies dans le recrutement, des chercheurs
s’intéressent aux perceptions et réactions des candidats lors des processus de sélection et de
recrutement. Il existe d'ailleurs une corrélation entre les réactions des candidats et l’usage
intentionnel des méthodes de sélection (Anderson Salgado & Hülshege, 2010).
Les perceptions et les réactions des candidats sont affectées par plusieurs facteurs, non
exhaustivement, le genre, l’âge, l’expérience vis-à-vis de la technologie, l’origine ethnique
(McManus & Ferguson, 2003; Stone, Lukaszewski & Isenhour, 2005). Du côté des
organisations, il n’y a pas d’informations sur les préférences des candidats envers les différentes
méthodes de sélection, cela est propre à chacun (Stone, Lukaszewski, Stone-Romero &
Johnson, 2013). Les candidats ont des perceptions et réactions affectées par les différents types
de procédure et les différentes méthodes (Ryan & Ployhart, 2000) : téléphone, entretien, vidéo-
conférence…
Plusieurs études ont été réalisées pour évaluer les perceptions des candidats face aux nouvelles
technologies. Rozelle et Landis (in press) ont cherché à évaluer la perception des étudiants face

10
à une annonce pour un travail. Ils mesurent la préférence des candidats pour une annonce en
format papier vs. une annonce sur internet. Les étudiants ont trouvé que l’annonce sur internet
était plus réaliste (Rozelle & Landis, in press). Reynolds & Dickter (2010) ont également
montré que les candidats avaient une perception plus positive pour une annonce sur internet
plutôt qu’une annonce papier. Concernant les recherches quant aux perceptions vis-à-vis des
entretiens vs. les vidéo-conférences, Straus, Miles & Levesque (2001) ont déterminé que les
candidats percevaient plus positivement l’entretien plutôt que de la vidéo-conférence. D’autres
recherches ont comparé les entretiens vs. les entretiens téléphoniques, les candidats ont montré
une perception plus négative envers les entretiens téléphoniques (Bauer, Truxillo, Paronto &
Weekley 2004; Chapman & Webster, 2003). En effet, les candidats préfèrent les entretiens face
à face car ils ressentent un intérêt émanant de l’organisation (Bauer, 2004; Chapman, 2003).
Pour les candidats, le contact humain reste très important (Anderson, 2010). On remarque
également que les perceptions des candidats ne sont pas les mêmes suivant la situation
géographique et le travail convoité (Marcus, 2003).
La plupart des organisations utilisent leur propre site web dans la phase de recrutement et de
sélection (Kay, 2000; Marcus, 2001) tandis que d’autres utilisent des sites tiers pour les offres
d’emploi (Zall, 2000). L’apparence du site web est très importante, les candidats y sont très
sensibles (Metz & Junion-Metz, 1996). Zusman et Landis (2002) ont évalué la perception des
candidats en leur présentant une même offre d’emploi sur trois sites web avec des apparences
différentes : le premier comportait des photos, de la couleur et de beaux textes (1), le second
présentait des couleurs et un format écrit correct (2), et le troisième était en noir et blanc et
composé de gros paragraphes (3). Les candidats ont eu des perceptions plus positives pour le
site (1) puis venait le (2) et pour finir le (3). Un autre facteur rentre également en compte dans
les perceptions des candidats vis-à-vis des sites web; la facilité de navigation (Cober, Brown,
Levy, Cober & Baznik, 2002).
En ce qui concerne les nouvelles technologies, Salgado et Anderson (2010) postulent que les
candidats ont des perceptions précises des validités des méthodes de sélection. Aucune
recherche n’a été trouvée en ce qui concerne les perceptions des candidats à long terme par
rapport à leurs attentes au moment de la sélection ainsi que leurs objectifs personnels
(Anderson, 2003).
Concernant les perceptions des candidats, nous nous demandons également quelle
perception de justice peuvent-ils avoir face à l’émergence de toutes ces nouvelles technologies
de sélection et de recrutement (Ployhart & Ryan, 1997).

11
 b. Notions de justice organisationnelle et perception de justice
des candidats
Le terme de « justice organisationnelle » est utilisé pour la première fois par Greenberg en 1987.
Ce postulat concerne les perceptions qu’ont les individus au sujet de l’équité au sein des
organisations (Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan, 2005). Cette théorie inclut quatre volets :
la justice distributive, la justice procédurale, la justice inter personnelle et la justice
informationnelle (Greenberg, 1993). La justice inter personnelle et la justice informationnelle
peuvent se rassembler pour constituer la justice interactionnelle. Ici, nous nous concentrerons
uniquement sur deux volets de justice :
La justice distributive : basée sur la théorie de l’équité (Adams, 1965), elle correspond
à l’équité des résultats de décisions organisationnelles (Folger & Cropanzano, 1998, in
Marzucco & Hansen, 2013) et renvoie aux règles perçues qui influencent les perceptions
d’équité des décisions (Ployhart & Ryan, 1998, in Marzucco & Hansen, 2013). Comme le
propose Adams (1965), une décision est juste quand les récompenses sont proportionnelles aux
contributions, c’est à dire, au mérite (Steiner, Amoroso & Hafner., 2004). Dans le contexte du
recrutement, les candidats perçoivent comme plus juste un recrutement qui donne le poste au
candidat le plus en adéquation avec l’emploi, c’est-à-dire le profil correspondant le plus au
poste en se basant sur ses résultats aux tests et autres évaluations de ses qualifications et
compétences (Laberon, 2011).
La justice procédurale : basée sur une théorie développée par Thibaut et Walker (1975).
Elle postule qu’il faut que chacun donne son point de vue sur le processus de sélection ainsi
que sur la décision, qu’aucun biais personnel ne doit entrer en jeu, que le candidat ait le
sentiment que tous les participants bénéficient d’un traitement égal ; ils ont appelés ça « la
voix ». Dans le contexte du recrutement, quand les participants ont la possibilité d’interagir sur
les processus décisionnels ou de donner leur avis sur les décisions qui vont être prises, ils
trouvent cette procédure décisionnelle plus juste que lorsqu’ils n’ont pas cette opportunité
(Laberon, 2011).
Les recherches sur la mise en place de la justice organisationnelle dans les processus de
sélection et de recrutement ont émergés depuis la fin des années 1990. Les chercheurs
s’intéressent notamment aux perceptions des candidats vis-à-vis de la justice concernant les
étapes de sélections, les prises de décisions…
Les chercheurs s’appuient sur le modèle de Gilliland (1993) qui a adapté la théorie de la justice
organisationnelle au contexte de sélection et de recrutement. Gilliland (1993) définit dix règles

12
procédurales différentes qui influenceraient positivement ou négativement les perceptions des
candidats par rapport à la procédure, selon qu’elles soient perçues comme respectées ou non
(figure 4). Il propose aussi trois règles distributives allant dans le même sens, et concernant la
décision (figure 4).
Pour les candidats, l’attribution d’une meilleure image à l’entreprise sera en relation avec la
perception de justice qu’ils en ont (Truxillo, Bauer & Sanchez, 2001; Steiner et Gilliland, 2001).

Modèle de réactions des candidats aux systèmes de sélection (traduit de Gilliland, 1993)
(figure 4)

Les études de Steiner et al (2004) sont les premières à s’être intéressées à l’évaluation des
perceptions de justice en manipulant des formats d’entretien. Encore aujourd’hui, des
recherches se développent mais les auteurs ne traitent pas forcément des nouvelles technologies.
Le champ de recherche sur ces dernières reste émergeant, mais deviendra certainement de plus
en plus important au vue de l’ère où nous vivons : l’ère numérique.

13
 III. Problématique et hypothèses
A la suite de toutes nos recherches, il semblerait que les perceptions des candidats
varient en fonction de différents facteurs, variables. Les perceptions de justice vis-à-vis des
organisations ou à la suite des entretiens sont à prendre en considération à l’heure actuelle. Au
vu de toutes ces données, nous cherchons à savoir si les perceptions de justice procédurale
seront différentes suivant la technique d’entretien : ici, ce sera l’entretien « classique » vs.
« entretien par vidéo conférence ». Ce projet étant orienté sur les procédures, notamment sur la
justice procédurale, nous abandonnons l’idée de faire une hypothèse concernant la justice
distributive. Nous savons d’ores et déjà que les individus préfèrent être en face du recruteur,
pour le contact humain et pour un sentiment d’intérêt émanant de l’organisation (Bauer, 2004;
Chapman, 2003). Nous posons donc la première hypothèse : la perception de la justice sera
plus élevée en condition normal qu’en condition vidéo conférence. Nous savons que la voix
donne au candidat l’opportunité de s’exprimer et semble être un facteur de justice central dans
le recrutement (Steiner et al., 2004). Gilliland (1993) a affirmé que les candidats cherchent à
mettre en avant leurs atouts pour un poste et c’est en ayant la voix qu’ils estiment avoir de
meilleures opportunités pour le faire (Steiner et al., 2004). En seconde hypothèse nous postulons
que : les candidats présents avec une condition « voix » auront des perceptions de justice plus
élevées que les candidats sans cette condition.

IV. Méthodologie
Nous souhaitons proposer une expérimentation par simulation dans le cadre de ce projet.
En effet, l’expérimentation décrite ci-après peut difficilement être inscrite dans le domaine de
l’éthique. Nous souhaiterions proposer aux participants une simulation d’entretien suivant
quatre conditions différentes. L’expérimentation pourrait se dérouler dans des box d'un
laboratoire de psychologie de l’Université de Bordeaux. Les participants seraient recrutés par
annonce postée sur internet. L’annonce demanderait aux participants s’ils souhaitent participer
à une étude dans un contexte de sélection et de recrutement. L’expérimentateur quant à lui aurait
pour consigne de mener l’entretien de manière rigoureusement identique pour chaque candidat.
Les critères d’inclusion pour notre étude seraient que les individus doivent être des
demandeurs d’emploi, l’expérimentation se passerait dans le contexte de sélection et de
recrutement, nous souhaiterions que les individus soient des hommes et des femmes, de nombre
égal par soucis de diversité et d’équité. Les individus devraient également former un public de
tout âge et de tout niveau d’étude, les recherches déjà faites jusqu’ici traitant principalement de

14
jeunes diplômés de l’ordre de 18-25 ans. En ce qui concerne les critères d’exclusion, il faudrait
contrôler que les candidats n'aient pas de troubles quelconques pouvant jouer sur leur
compréhension de l'expérimentation et sur leurs réponses. De même, ils devraient avoir une
bonne connaissance de la culture et de la langue française, pour éviter des incompréhensions et
des biais culturels.
Nous aurions donc quatre conditions : une condition où les participants seraient confrontés à un
entretien de type « normal » et ne devraient pas poser de questions (condition « non-voix ») ;
une conditions où les participants seraient confrontés à un type d’entretien « normal » et
pourraient poser librement des questions (condition « voix ») ; une condition où les participants
passeraient leur entretien via la condition « vidéoconférence » avec la condition « voix » ; et
enfin, une condition où les participants passeraient un entretien via « vidéoconférence » avec la
condition « non-voix ». Pour les entretiens, le recruteur devrait annoncer dès le début que le
candidat a le droit d'intervenir, de poser des questions, et ce dans la condition "voix". A
l'inverse, dans la condition "non-voix", le recruteur expliquerait directement au candidat qu'il
ne peut ni intervenir, ni poser de questions, mais simplement répondre à celles que le recruteur
lui énonce.
Le nombre de participants serait contrôlé suivant le nombre de conditions, ici quatre. Tous les
participants ne passeraient pas les quatre conditions. Chacun appartiendrait à un des groupes.
Nous aurions donc quatre groupes, un par condition.
Pour la condition « entretien normal » les participants seraient reçus dans un box et passeraient
un entretien. Pour les participants « entretiens via vidéoconférence », les participants seraient
reçus dans un box, mais le recruteur ne serait pas présent directement. L’entretien se déroulerait
donc par vidéoconférence. Pour cette condition, nous aurions besoin d’avoir un ordinateur, une
webcam ainsi qu’un accès à internet dans le box.
Le questionnaire utilisé serait l’échelle de justice procédurale mise en place par Steiner
et al. (2004) comprenant 25 items qui sont évalués via une échelle de Likert (allant de 1 « tout
à fait en désaccord » à 5 « tout à fait en accord »). Ces derniers ont retranscris et adapté le
questionnaire de Bauer, Maertz, Dolen et Campion (1998) qui portait sur la justice
organisationnelle dans le recrutement. Le questionnaire serait distribué aux participants après
les entretiens.
La passation de ce questionnaire serait individuelle. Il faut également se demander si le
questionnaire peut correspondre à une technique de nouvelle technologie, ici, la vidéo
conférence. Nous nous devons donc d’adapter certains items pour les adapter au contexte de la
nouvelle technologie appliquée dans notre étude.

15
Nous allons présenter les variables de notre étude :
La variable dépendante serait le score à l’échelle de justice.
Les variables indépendantes :
VI 1 : type d’entretien T1 : - entretien « normal » t1
- entretien par « vidéo conférence » t2
VI 2 : conditions C2 : - condition « voix » c1
- condition « non-voix » c2
Les variables que l’on devrait contrôler : le genre, le statut « demandeur d’emploi ».
Les variables qui resteraient incontrôlées : l'âge, le niveau d’études, l’acceptation aux
technologies.
En opérationnalisant les hypothèses théoriques nous obtenons :
Hypothèse 1 : nous postulons que le score à l’échelle de justice sera plus élevé pour un
entretien de type normal qu’un entretien basé sur la vidéo conférence.
Hypothèse 2 : nous postulons que le score à l’échelle de justice sera plus élevé pour les
candidats dans la condition voix que pour les candidats sans cette condition.
Pour le test statistique envisagé, nos échantillons sont de tailles équivalentes. Nous devrions
vérifier les conditions de passation de l’ANOVA qui nous permettraient de comparer les
différentes moyennes des groupes. Nous aurions donc à démontrer que les variances suivent
une loi normale et sont homogènes pour appliquer le test ANNOVA.
.

V. Intérêts et limites de ce projet : recherches appliquées à venir

Les nouvelles technologies ont donc radicalement changé les pratiques de recrutement.
En premier lieu, elles facilitent l'accès aux offres d'emploi. Les candidats peuvent aisément
trouver des informations utiles à leur recrutement sur internet (Dellarocas, 2003, in Van Hoye,
Lievens, 2007) ou sur les sites des entreprises (Lievens & Harris, 2003, in Van Hoye et al,
2007). Elles favorisent une meilleure réaction des candidats, qui jugent cette méthode comme
plus juste. Il y a également un effet positif sur la discrimination à l'embauche, de par le pool de
candidats. Ce dernier est d'ailleurs vu comme l'élément le plus bénéfique des technologies dans
le recrutement par les organisations (Chapman et al, 2003). Enfin, la validité de type de test a
été reconnue, notamment en tant que bon prédicateur de la performance au travail (Salgado &
Lado, 2000).
Concernant notre recherche, plusieurs biais sont à noter. Les candidats étant au courant
qu'ils participent à une simulation, leurs réponses pourraient être influencées, notamment par le

16
biais de désirabilité sociale. Sachant que leurs réponses vont servir à une étude, ils pourraient
avoir tendance à répondre de façon plus positive. On pourrait faire le choix de ne pas leur
annoncer que c'est une simulation, mais cela poserait des problèmes d'un point de vue éthique.
Faire déplacer les candidats, avec pour objectif d'obtenir un emploi, pour ensuite leur avouer
que cela n'était qu'une mise en situation ne nous parait pas acceptable. Il aurait donc pu être
préférable de faire passer cette expérimentation dans une situation réelle, mais cela aurait
également été discutable éthiquement. En effet, il aurait fallu qu'un recruteur accepte de faire
passer des entretiens avec un vrai recrutement à la clé, et ce dans des conditions différentes pour
chaque candidat. De plus, faire faire les entretiens par un intermédiaire rend le contrôle de la
passation encore plus difficile. Plusieurs biais quant à des différences dans chacune des
conditions pourraient alors apparaître.
Des limites se posent également parmi les recherches internationales. La sélection par
vidéo-test nécessite un coût de production élevé (Dalessio, 1994; Weekly & Jones, 1997, in
Oostrom, 2013). L'utilisation d'internet pose aussi le problème de la transparence. L'identité et
les compétences des postulants ne peuvent être prouvées réellement. De même, certains
employeurs hésitent à placer leurs tests en ligne car des concurrents pourraient les réutiliser, et
ce pour d'autres types de sélection ce qui influencerait négativement la validité prédictive du
test (Chapman et al, 2003). La plupart de ces recherches concernent souvent une population de
18-25 ans, il faut donc faire attention à ne pas généraliser ces résultats. De plus, le manque de
recherches ne permet pas une analyse poussée, que ça soit en termes de critères étudiés, de
validités testées. Les recruteurs continuent de préférer le recrutement face à face, du moins
pour leur décision finale. L'étude de Chapman (2003) montre que plus de 90% des organisations
choisissent le face à face pour le dernier entretien.
Concernant les perspectives de recherches de notre étude, on aurait pu s'intéresser à la
justice distributive en utilisant le questionnaire de Marzucco et Hansez (2013). On aurait aussi
pu modifier nos critères de sélection en élargissant la population interrogée, en choisissant
d'autres tranches d'âge, ... Plus de recherches sont donc nécessaires pour comprendre tous les
effets de ce type de recrutement. Il faudrait se tourner vers une population plus large, obtenir
plus d'échantillons et ce en dehors de l'Amérique du Nord, pionnière dans ce type d'étude. On
pourrait également essayer de créer des études centrées sur les perceptions des candidats mais
à long terme par rapport à leurs attentes au moment de la sélection (Anderson, 2003). Cela
nécessiterait alors la mise en place d'un suivi, mais permettrait des études plus approfondies et
donc des résultats plus représentatifs.

17
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20
 VII. Annexes

Questionnaire de justice procédurale de D.D. Steiner, S. Amoroso, V. Hafner (2004)

1– Quelqu’un qui passe cet entretien avec succès sera un bon comptable.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

2– La candidate a pu montrer ses capacités et ses compétences en passant cet entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

3– Le contenu de l’entretien est bien en rapport avec cet emploi de comptabilité.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

4– Cet entretien donne à la candidate l’occasion de montrer ce qu’elle est réellement capable
de faire.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

5– Le type de questions posées au cours de l’entretien était directement en rapport avec le poste
pour lequel la candidate postule.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

6– Le recruteur était prévenant pendant l’entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

7– Le recruteur a mis la candidate à l’aise pendant l’entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

21
 8– Je suis satisfait(e) de l’échange verbal entre le recruteur et la candidate au cours de
l’entretien.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

9– Pendant cet entretien, la candidate n’a jamais eu l’opportunité de prouver sa valeur.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

10– L’interviewer et la candidate ont suffisamment dialogué pendant l’entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

11– Cet entretien permet d’identifier les meilleur(e)s candidat(e)s pour ce poste.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

12– La candidate a été traitée poliment pendant l’entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

13– Le contenu de l’entretien me semblait approprié.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

14– Cet entretien a permis à la candidate de montrer ses compétences pour ce travail.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

15– L’entretien ne m’a pas semblé d’ordre trop personnel ou privé.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

16– La candidate a eu la possibilité de poser des questions pendant l’entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

22
 17– La candidate s’est sentie à l’aise pour poser des questions à propos du poste.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

18– À l’évidence cet entretien est en relation avec le poste de comptable.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

19– Le recruteur semble avoir des préjugés dans cet entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

20– Cet entretien a donné la possibilité à la candidate de montrer ce qu’elle est capable de faire.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

21– Le recruteur a traité la candidate avec respect.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

22– Cet entretien est une méthode de recrutement impersonnelle et froide.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

23– On est capable d’être un bon comptable quand on réussit cet entretien.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

24– Je suis satisfait(e) de la façon dont la candidate a été traitée au cours de l’entretien.
1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

25– On risque de sélectionner les mauvais(es) candidat(e)s en utilisant ce type d’entretien.

1 2 3 4 5
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

23

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