L’ÉTAT

DU DIALOGUE
SOCIAL
EN FRANCE
DIALOGUE SOCIAL
ET DIALOGUE SOCIAL EUROPÉEN

2017 - 2018
L’état du dialogue social L’état du dialogue social
en France en France

Remerciements Sommaire

Le groupe Humanis tient à remercier particulièrement les personnes suivantes pour leur contri- 04 PRÉFACES
bution précieuse à ce rapport.

Tout d’abord, nous tenons à remercier l’ensemble des représentants syndicaux, DRH et Directeurs gg Ce qu’il faut retenir
des Relations sociales qui ont pris le temps nécessaire pour répondre à notre enquête. gg Notions & chiffres clés
Nous tenons à remercier particulièrement les personnalités qui ont répondu positivement aux
demandes d’interviews qui illustrent ce rapport : 12 INTRODUCTION
gg Laurent BERGER, Secrétaire général de la CFDT
14 L’ÉTAT DU DIALOGUE SOCIAL EN FRANCE
gg François HOMMERIL, Président confédéral de la CFE-CGC

gg Philippe LOUIS, Président de la CFTC 36 QUEL AVENIR POUR LE DIALOGUE SOCIAL EUROPÉEN ?
gg Philippe MARTINEZ, Secrétaire général de la CGT
56 ANNEXES
gg Jean-Claude MAILLY, Secrétaire général de la CGT-FO

gg François ASSELIN, Président de la CPME gg Pour aller plus loin

gg Pierre GATTAZ, Président du MEDEF gg Extraits du sondage Odoxa pour Humanis

gg Alain GRISET, Président de l’U2P

Et
L’ANNÉE SOCIALE 2016-2018
gg Guillaume BALAS, Député européen (Les grands événements du dialogue social)
gg Véronique BIARNAIX-ROCHE, Représentante CFE-CGC au CESE
gg Maud STÉPHAN, Déléguée générale E&S - RDS

gg Thiébaut WIEBER, Secrétaire confédéral de la Confédération Européenne des Syndicats

Enfin nous remercions Thomas Breda et Manon Flandrois pour leur implication dans ce travail ainsi
que toutes les personnes qui ont participé, à leurs côtés, à son élaboration.

Les éléments de ce rapport sont téléchargeables sur

humanis.com

03
HUMANIS
L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France
Préfaces
. Le dialogue social, français ou européen :
une réalité à partager. /
D epuis trois ans le groupe Humanis
s’attache à travailler sur l’état du
dialogue social en France en ayant à
cœur de mettre en lumière les réali-
tés du terrain et la richesse des négo-
ciations entre les organisations patro-
nales et syndicales. Comme les années
passées, les leaders syndicaux et
patronaux nous ont apportés leur
point de vue et leurs réflexions sur le
w Pierre STEFF dialogue social. Thomas Breda, spé-
Président cialiste en économie du travail, chargé
du groupe Humanis de recherche au CNRS et chercheur à
l’Ecole d’Economie de Paris, prend cette
année la direction du rapport.
Le sondage réalisé avec l’Institut
d’études Odoxa entre août et sep-
tembre 2017 montre que l’ensemble
des résultats restent stables par rap-
port aux deux dernières années et
laisse apparaitre une forte hétérogé-
néité des thèmes des accords. Il est
w Frédéric AGENET
Vice-Président
du groupe Humanis
04
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
tout de même à souligner que plus d’un
salarié sur deux considèrent que le dia-
logue social va en se dégradant et qu’il
ne peut résoudre leurs problèmes ou
améliorer leur vie au travail. On peut
donc s’interroger sur la différence non
négligeable entre le nombre d’accords
signés durant l’année, qui représente la
réalité du dialogue social sur le terrain,
et la perception qu’en ont les salariés.
Ce sentiment, s’il n’est pas nouveau,
a eu tendance à s’accroître durant ces
dernières années. Il est encore plus
flagrant lorsque l’on interroge les sala-
riés européens. Cette dichotomie entre
le réel et la perception qu’en ont les
citoyens démontre encore une fois que
nous avons besoin de faire connaître
le dialogue social, qu’il soit français
ou européen. C'est ce que nous nous
employons à réaliser, modestement,
avec la publication de ce rapport.
. Cultiver
le dialogue social
européen implique
de comprendre
son homologue et
de transcender les
intérêts particuliers
C haque jour les hommes et les
femmes du groupe Humanis s’at-
tachent à mettre en œuvre des ser-
vices résultant de la richesse des négo-
pour l’intérêt ciations qui se sont dessinées lors des
débats entre organisations patronales
général. / et syndicales dans des centaines de
branches et des milliers d’entreprises.
Cette troisième édition présente, dans
une certaine continuité avec les pré-
cédentes années, une représentation
de l’état du dialogue social en France.
Elle pointe les évolutions que peut
connaître notre modèle social français
depuis quelques années.
Le gouvernement actuel et le précé-
dent ont souhaité réformer la ten-
dance visant à privilégier le dialogue
social dans les accords de branches.
Les nombreuses manifestations lors
w Olivier MESNARD de la loi Travail ont prouvé l’attache-
Directeur général ment des français à ce modèle et une
du groupe Humanis résistance à accorder une certaine
primauté aux accords d’entreprise. La
loi Travail a cependant été votée, des
ordonnances sont venues la complé-
ter et ouvrent aujourd’hui le champ
des possibles pour des négociations
d’entreprises. On peut donc s’interro-
ger sur le rôle que chacun va avoir ou
va devoir repenser pour que les salariés
reprennent confiance dans le dialogue
social. Ceci a d’autant plus de réson-
nance lorsque l’on étudie les résultats
du sondage Odoxa, réalisé en août et
septembre dernier, soulignant que plus
de la moitié des salariés français (53%)
considèrent que la qualité du dialogue
social va en se dégradant. De même,
65% des salariés français jugent que
leur pays ne favorise pas le dialogue
social. Tous ces éléments tendent à
démontrer que l’image du dialogue
social français doit se renouveler. Cela
est également valable pour le dialogue
social européen qui ne rencontre qu’un
faible succès auprès des salariés fran-
çais (63%) qui avouent être en attente
d’une harmonisation des normes
sociales au niveau européen afin de
combattre le dumping social mais
dans le même temps reconnaissent
seulement à 8% avoir une connais-
sance précise du dialogue social. Les
Directeurs des Ressources Humaines,
les responsables syndicaux nationaux,
européens, que nous avons rencontrés,
tous autant qu’ils sont, s’entendent à
dire qu’il est essentiel que l’ensemble
des acteurs du monde de l’entreprise
doivent être formés pour appréhender
au mieux les enjeux des négociations
et que les salariés eux-mêmes doivent
avoir une certaine culture du dialogue
social. Nous avions déjà perçu dans les
précédentes éditions l’importance du
partage des informations, la nécessité
de la transparence, l’exigence d’avoir
des interlocuteurs formés. Ce sera
peut-être l’un des principaux enjeux de
ces prochaines années tant au niveau
national qu’européen pour que les sala-
riés reprennent confiance dans le dia-
logue social.
05
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 Synthèse de la partie 1
Ce qu’il faut retenir
Le baromètre
du dialogue social
L’état du dialogue social en France
Le dialogue social en France reste
globalement stable
gg Au niveau interprofessionnel, on note
une forte baisse par rapport à 2015,
puisque seuls 29 textes ont été conclus
en 2016 contre 52 l'année précédente.
Le nombre d'accords interprofession-
nels revient ainsi au niveau de 2014
(28 accords).
gg 
L’évolution des négociations de
branche est relativement stable, même
si cela cache une forte hétérogénéité
des thèmes d’accords : si la rémunéra-
tion et le temps de travail sont abor-
dés à un niveau équivalent à 2015, les
autres thèmes (protection sociale com-
plémentaire, contrat de travail, égalité
homme/femme) sont en nette diminu-
tion, exception faite des classifications.
gg L’activité conventionnelle au sein de
l'entreprise connaît, elle, une hausse
significative des accords de 15%
(42 200 accords). La plupart des thèmes
de négociation connaissent une aug-
mentation en nombre d’accords, mais la
croissance d'ensemble est surtout tirée
par les accords liés à l’épargne salariale1.
06
HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance
2017 - 2018
Mais, le ressenti des salariés par
rapport au dialogue social tend à
se dégrader
gg Le sondage Odoxa2 montre que 53%
des salariés pensent que le dialogue
social au sein de leur entreprise leur
permet de résoudre leurs problèmes et
d’améliorer leur vie au travail.
gg L’image des représentants du personnel
dans l’entreprise se maintient au niveau
de 2016, suggérant que la dégradation
observée cette année-là se poursuit :
en 2017, seul 53% des salariés leur font
confiance pour défendre leurs intérêts
(52% en 2016, 60% en 2015).
gg Les salariés sont plus nombreux qu’en
2016 à considérer que le dialogue
social dans leur entreprise est avant
tout « conflictuel » (32%, + 10 points
par rapport à 2016), ce qui en fait le
premier qualificatif associé au dialogue
social, et moins nombreux à considérer
ce dialogue « apaisé » (20%, -11 points
par rapport à 2016).
gg Ils sont près de deux tiers (65%) à
juger que le pays ne favorise pas le
dialogue social.
En cause, une actualité législative
contestée et conflictuelle l’impossible solution politique
gg L’inefficience et la montée de la conflic-
tualité dans le dialogue social ressen-
ties par les salariés peuvent s’expli-
quer par le fait que l’enquête d’opinion
a été concomitante à la présentation
des ordonnances réformant le Code
du travail durant l’été 2017.
gg Le dialogue social avait déjà connu en
2016 des évolutions marquantes avec
la loi Travail qui réorganisait les rapports
entre loi et accord collectif et mettait
l’entreprise au cœur de la régulation des
relations de travail. Les contestations
qu’elle a provoqué font de la loi Travail
un élément clé pour comprendre l’état
du dialogue social en France en 2016.
1/ Ceci pouvant s’expliquer par l’une des mesures
de la loi du 6 août 2015 qui vise le développement
de l’épargne salariale.
2/ Sondage Odoxa pour Humanis réalisé auprès
des salariés français du 23 au 30 août 2017.
Synthèse de la partie 2
Ce qu’il faut retenir
La boussole
du dialogue social
et du dialogue social européen
Quel avenir pour le dialogue social européen ?
Instauration d’une Europe sociale :
gg 
Afin de lutter contre les pratiques
de «dumping social », la question de
l’harmonisation des droits des travail-
leurs européens a souvent été étu-
diée. Historiquement, l’harmonisation
sociale au sein de l’UE est presque tou-
jours envisagée d’un point de vue poli-
tique, à travers l’usage des institutions
européennes.
gg 
Cependant, les efforts politiques
déployés pour obtenir quelques timides
avancées en témoignent : le modèle de
gouvernance de l’UE est peu adapté à
la construction d’une Europe sociale
du fait de la forte divergence d’inté-
rêts entre les pays membres de l’UE.
gg Dernièrement encore, au sommet social
de Göteborg de novembre 2017, l’adop-
tion d’un socle européen des droits
sociaux par les présidents du Parlement
européen, du Conseil de l’Union euro-
péenne et de la Commission euro-
péenne ne constitue qu’une déclaration
d’intention : il n’est pas contraignant
du point de vue juridique.
Le dialogue social européen :
une alternative viable pour une
Europe sociale ?
gg Face aux difficultés liées à une solu-
tion politique, une autre voie est éga-
lement possible : construire une Europe
sociale par la concertation des parte-
naires sociaux et le dialogue social.
gg Le sondage Odoxa montre qu’il existe
une demande très forte des salariés
pour une harmonisation à l’échelle
européenne de leurs conditions de tra-
vail. Concernant les rémunérations par
exemple, 80% des salariés français, bri-
tanniques, italiens, espagnols ou alle-
mands souhaitent une telle harmonisa-
tion – alors que les salariés allemands
(74%) sont en moyenne mieux rému-
nérés et les britanniques (73%) sont
peut-être moins portés vers l’Europe.
gg De manière générale, les salariés euro-
péens estiment que le dialogue social
européen est utile pour améliorer les
conditions de travail des salariés (66%),
et efficace pour harmoniser les normes
sociales et lutter contre le dumping
social en Europe (63%).
Un dialogue social européen
pourtant fortement méconnu
par les salariés européens
gg Cette demande de dialogue social à
l’échelle européenne contraste avec la
grande méconnaissance qu’ont les sala-
riés de ce même dialogue social : seuls
8% des salariés européens ont une
connaissance précise du dialogue social
européen et 58% des français avouent
ne pas du tout savoir ce dont il s’agit.
gg 
Les salariés européens ont une
connaissance assez limitée de leurs
droits, ils sont à peine plus d’un sur
deux à savoir que le dialogue social
européen couvre la durée maximale
du travail et les congés parentaux, et
un sur trois à connaitre leurs droits en
matière de télétravail et de lutte contre
le stress au travail.
07
HUMANIS
L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018
 Notions
& chiffres clés

Les IRP avant Les fruits du

et après les dialogue social
ordonnances en 2016
Source : Dares 2016

/ Les instances représentatives

du personnel (IRP) fusionnent,
passant de quatre à deux.
P our les entreprises de plus de 50 salariés, les délégués du
personnel, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
1 accord interprofessionnel
signé au niveau national
177 accords
signés sur la formation
- 26 %
de travail et le comité d¹entreprise fusionnent dans une nouvelle professionnelle
5 en 2015
instance le comité social et économique (CSE) à côté de laquelle 239 en 2015
2 en 2014
perdurent les délégués syndicaux.
Cet accord national interprofessionnel
du 25 mars 2016 permet la mise en conformité
Cette fusion peut être l’occasion de limiter les coûts de coordi-

155
du fonds de gestion des congés individuels de formation
nation et d’assurer une meilleure information de tous les
avec les dispositions de la loi du 5 mars 2014
acteurs. Les syndicats pointent en revanche une baisse des accords
moyens alloués (par décret d’application des ordonnances)
relative à la formation professionnelle,
à l’emploi et à la démocratie sociale. signés sur la protection sociale
- 38 %
et craignent plus généralement que la fusion n’engendre pas
complémentaire
seulement une simplification mais aussi un affaiblissement de la
251 en 2015
représentation des salariés, notamment avec la disparition des
CHSCT. Quoiqu’il en soit, cette fusion témoigne d’une rupture

29 65
dans le cadre du dialogue social en France : mises à part quelques
possibilités de regroupement récentes, le nombre d’instances
du personnel n’avait fait qu’augmenter depuis la création des
textes textes
délégués du personnel en 1936. signés au niveau interprofessionnel - 44 % signés sur le thème des
+ 59 %
à l’échelon national et infranational classifications professionnelles
Pour les TPE/ PME, les ordonnances prévoient plusieurs dispo- 52 en 2015 41 en 2015
sitifs dérogatoires. Un chef d’entreprise de moins de 50 28 en 2014
salariés pourra négocier directement sur tous les sujets avec
un élu du personnel, qui, en l’absence de délégué syndical
dans l’entreprise, pourra conclure un accord collectif. Un chef
d’entreprise de moins de 20 salariés, sans élu du person-
nel, pourra consulter ses salariés en leur proposant un projet
d’accord qui, pour être validé, devra être approuvé à la majorité
42 231 accords 8 414 accords
sur l'épargne salariale
des deux tiers. Ces dernières dispositions, interprétées comme
signés en entreprise
+ 15 % signés en entreprise
+ 43 %
36 600 en 2015
une meilleure prise en compte de la réalité des petites entre- 5886 en 2015
prises par les organisations patronales, sont décrites comme
une régression par plusieurs syndicats qui considèrent que les

979
salariés sont mal armés en leur absence pour évaluer le bien
fondé et la qualité des accords qui leur sont proposés.
accords et avenants
signés au niveau des branches
1142 en 2015

08 09
HUMANIS HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018 2017 - 2018
 Notions
& chiffres clés

Mouvements Dialogue social

et conflits sociaux et climat social
Source : rapport Dares 2016 – chiffres 2015. Source Sondage Odoxa 2017 pour Humanis

1,3M des entreprises

0,2% dans les entreprises
de 10 à 49 salariés 69% 61% 53%
ont connu une grève en 2015 des salariés des salariés des salariés
1,4 en 2014
30,6% dans les entreprises
employant au moins 500 salariés
se déclarent épanouis au travail
71% en 2016
74% en 2015
considèrent le dialogue social
comme bon pour leur entreprise
62% en 2016
estiment que le dialogue social
va en se dégradant dans leur
entreprise
64% en 2015 52% en 2016

69 journées individuelles
non travaillées (JINT)
- 15 % - 2 pts - 1 pt + 1 pt
pour fait de grève pour 1000 salariés en 2015
81 JNT en 2014

Dans les entreprises ayant connu

74%
au moins une grève, passage de Dans le commerce, passage de Dans la construction,

356 281* à
JINT pour 1000 salariés par an
147 98* à
JINT pour 1000 salariés par an
8
JINT pour 1000 salariés par an
53%
des salariés
53%
des salariés des salariés
322 en 2013 131 en 2013 estiment que le dialogue social font confiance aux institutions jugent que le dialogue social
9 en 2014
*évolution sur 1 an entre 2015 et 2014 permet de réduire les problèmes représentatives du personnel idéal doit être constructif
et d’améliorer la vie au travail 52% en 2016 73% en 2016

53% 17% 16%

57% en 2016 60% en 2015
58% en 2015

des entreprises des entreprises des entreprises

ayant connu au moins une grève ayant connu une grève ayant connu une grève
déclarent avoir connu des arrêts déclarent avoir connu des arrêts déclarent avoir connu des arrêts - 4 pts + 1 pt + 1 pt
collectifs de travail collectifs de travail collectifs de travail
portant sur les rémunérations portant sur l’emploi portant sur le temps de travail
55% en 2014 15% en 2014 9% en 2014

- 2 pts + 2 pts + 7 pts

10 11
HUMANIS HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018 2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France

Introduction

w Bruno GABELLIERI w Thomas BREDA

Directeur des relations Spécialiste en économie du travail, notamment sur les questions de la négocia-
extérieures et des affaires tion d’entreprise, des discriminations, et des inégalités au travail. Il est chargé de
européennes du groupe recherche au CNRS et chercheur à l’Ecole d’Economie de Paris.
Humanis Ce rapport a été réalisé sous la direction de Thomas Breda. Il nous a apporté toute son
expertise sur la question du dialogue social et plus particulièrement des représentants
du personnel. Il a été assisté par Manon Flandrois, diplômée de Sciences-Po Paris. Nous
tenons à les remercier pour le temps qu’ils ont accordé à la rédaction de ce rapport.

Pour cette 3e édition du rapport sur
l’état du dialogue social en France, nous
pouvons constater avec la DARES un
maintien d’un dialogue social de bonne
qualité en 2016.
Parallèlement l’étude du dialogue
social européen menée cette année
révèle quelques convergences intéres-
santes avec le dialogue social français.
En France, le dialogue social interpro-
fessionnel baisse en nombre d'accords
et passe de 52 à 29.
En Europe, le dialogue social interpro-
fessionnel qui fût prometteur à ses
débuts en 1980 est en panne complète.
Seuls 7 accords ont été conclus depuis
l’origine et la relance souhaitée par la
Commission européenne en 2016 n’a
été suivie d’aucun effet.
A contrario, le dialogue social dans les
entreprises se développe très régu-
lièrement en France et en Europe :
42 231 accords d'entreprise en France
en 2016, soit 15% de plus que l’année
précédente !
Et en Europe, ce sont plus de 1000
comités de groupe européens qui fonc-
tionnent officiellement. Et nombre
d’entreprises ont développé un
dialogue social informel de qualité
que l’on ne sait pas encore bien
identifier.
Quant au dialogue social dans les
branches, il reste globalement stable
en nombre d’accords conclus en France
tandis qu’en Europe depuis plus de 15
ans, ce sont une cinquantaine de textes
qui sont adoptés chaque année par les
partenaires sociaux européens.
Humanis a fait appel à Odoxa pour son-
der les français et les européens pour
la première fois sur leur perception du
dialogue social.
Les salariés français tout d’abord consi-
dèrent que la qualité du dialogue social
se dégrade. Et beaucoup estiment
que la France ne favorise pas le dia-
logue social.
Au niveau européen, le sondage
montre qu’il existe une demande
forte des salariés européens pour
l’harmonisation des rémunérations.
Les salariés européens estiment
également que le dialogue social
est utile pour améliorer les condi-
tions de travail et lutter contre
le dumping social.
Mais le dialogue social européen est
très méconnu des salariés.
Seulement 8 % des salariés en Europe
estiment avoir une connaissance pré-
cise du dialogue social européen.
Le sondage Odoxa commandé par
Humanis révèle une autre surprise :
le dialogue social européen très mal
connu en France, l’est beaucoup
mieux en Allemagne et d’une manière
plus surprenante encore en
Grande-Bretagne.
Le faible nombre d’accords européens
interprofessionnels peut expliquer
en partie la méconnaissance du dia-
logue social européen mais la réalité
fait apparaître un nombre important
de réussites au niveau des comités
de groupe et au niveau du dialogue
social sectoriel.
C’est là sans doute au plus près des
réalités, que se trouvent les raisons
d’espérer une construction concrète
de l’Europe sociale. Le niveau sec-
toriel apparaît bien comme le plus
adapté pour développer un dialogue
social de qualité.
Dès lors, le dialogue social pourrait bien
être la clef de l’Europe sociale du futur.
w Méthodologie Pour produire ce rapport, nous avons rassemblé des données internatio-
nales de l’OCDE, des travaux de recherche empirique, des données statis-
tiques nationales (notamment de la DARES), des entretiens qualitatifs avec
des acteurs de terrain du dialogue social, un sondage exclusif produit par
Odoxa pour Humanis. Pour incarner le dialogue social au niveau national,
nous avons également réalisé des interviews des principaux représentants
nationaux des partenaires sociaux.
Les données utilisées dans la première partie sont issues du bilan effectué
par le Ministère du Travail (La négociation collective en 2016). Il s'agit de
données provisoires susceptibles d'être révisées à la hausse lorsque les
textes signés en fin d'année auront été enregistrés par le ministère du Travail.
Les graphiques présentent les fréquences des différents thèmes mais un
texte peut en aborder plusieurs. La somme des valeurs par thème est donc
supérieure au nombre total des textes.
Le sondage s’est déroulé du 23 au 30 août 2017 pour l’échantillon de 1049
salariés français interrogés par Internet et du 29 août au 14 septembre
2017 pour les 801 salariés allemands, 802 salariés anglais, 801 salariés
espagnols, 805 salariés italiens interrogés par Internet.
Par ailleurs, les entretiens semi-directifs sont fondés sur un questionnaire
standardisé et ont été réalisés avec des DRH, des directeurs des Relations
sociales, des représentants syndicaux et des salariés de grandes entre-
prises ayant un comité européen de dialogue social dans leurs instances de
dialogue social. Les questions ont porté à la fois sur leur perception du dia-
logue social dans leur entreprise et sur leur vision du lien avec le dialogue
social européen.
Avec la frise « l’Année sociale », annexée au rapport, nous avons également
ajouté une rétrospective des événements marquants de l’année en matière
de dialogue social, de réformes, de mouvements sociaux ainsi que des faits
politiques qui ont concerné les partenaires sociaux.

12 13
HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
1
L’état
du dialogue
social
en France

/
Les ordonnances « Loi travail » vont-elles véritablement
révolutionner le dialogue social français ?
Quelles sont les grandes évolutions de la négociation collective en 2016 ?
Les thèmes de négociation en entreprise sont-ils en adéquation
avec les préoccupations des salariés ?

14 15
HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France
Entretien
De l’utilité
du dialogue social
w Maud STÉPHAN
Déléguée générale E&S - RDS
T ransformée par la montée en puissance des réseaux
sociaux, du travail à distance, des horaires flexibles, l’ap-
parition de nouvelles formes d’emploi et l’autonomisation
de chacun dans son parcours professionnel et de formation,
notre société a-t-elle encore besoin des organisations syn-
dicales d’employeurs et de salariés ?
Notre réponse est clairement oui si l’on retient que « le dia-
logue social est un moyen que se donnent les acteurs pour
traiter des sujets sur lesquels ils ont un intérêt à agir ».
Les 50 000 accords d’entreprise annuels conclus en France3
et la progression continue du nombre d’accords-cadres inter-
nationaux4 illustrent la démarche constructive des employeurs
et des représentants du personnel.
Pour autant, le sondage 2017 d’Odoxa pour Humanis révèle
une vision pessimiste des Français du dialogue social et une
forte méconnaissance du dialogue social européen. Ces résul-
tats plaident pour une acculturation au dialogue social et au
rôle des partenaires sociaux aux niveaux pertinents pour
traiter des sujets. Petit tour d’horizon.
Au plan international, les organisations syndicales de salariés
et d’employeurs participent depuis 1919 aux travaux de
l’OIT5, aux côtés des représentants des Etats et définissent
des règles de base de la régulation sociale. La promotion
du dialogue social s’appuie sur des principes et conven-
tions internationales dont l’effectivité est renforcée par les
accords mondiaux signés entre les groupes et des fédérations
syndicales internationales6.
Au plan européen, le Traité de Lisbonne a conforté l’impli-
cation des partenaires sociaux qui disposent d’un pouvoir
d'initiative dans les politiques sociales et élaborent ainsi des
textes, rôle pourtant communément réservé à la Commission
européenne. Le dialogue social européen « grandinconnu
des salariés européens7 » est pourtant à l’origine d’accord
autonomes transposés au niveau national : télétravail (2002),
stress lié au travail (2004), harcèlement et violence au
travail (2007), marchés du travail inclusifs (2010), vieillissement
actif et approche intergénérationnelle (2017).
16
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
La parole
aux partenaires sociaux
Question
1 Êtes-vous satisfait de la prise en compte du dialogue social
dans les priorités gouvernementales ?
w Laurent BERGER w François HOMMERIL w Philippe LOUIS
Secrétaire général Président confédéral Président
CFDT CFE-CGC CFTC
Au plan national, les organisations syndicales d’employeurs
et de salariés peuvent se saisir de tous les sujets qu’elles
souhaitent traiter à ce niveau8, être sollicitées par le gouver-
Il ne suffit pas d’afficher le dialogue social
comme une priorité, il faut le mettre en
pratique. La dernière réforme du Code
Nous sommes satisfaits que le gouver-
nement nous dise qu’il a pour priorité de
prendre en compte le dialogue social et
Dans les priorités du gouvernement,
figurent plusieurs sujets : la réforme du
Code du travail, sur laquelle nous avons
nement pour une négociation avant élaborationd’un projet de du travail a renvoyé de nouveaux sujets de nous reconnaître en tant qu’acteur. Il été consultés, mais aussi celles annon-
loi ou une concertation sur un programme gouvernemental aux négociations d’entreprise. Mais faut néanmoins nuancer ces premières cées de l’apprentissage, de la formation
comme ce fut le cas pour les ordonnances de l’été 2017. cette évolution est incomplète et donc annonces. Je regrette que le gouverne- professionnelle continue, des retraites ou
Si la négociation se décline au niveau des branches, la récente déséquilibrée. ment n’aille pas au bout de sa démarche, de l’assurance chômage.
réforme du droit du travail déplace le curseur du dialogue il pourrait prendre plus de risques et
social vers l’entreprise. Elle conforte la propension à traiter Dans les petites entreprises, l’employeur, réformer la société en délégant le Aujourd’hui, je ne peux me prononcer
au plus près du terrain, dans le respect des dispositions légis- en l’absence d’organisation syndicale pour mandat aux partenaires sociaux. Il y a que sur la réforme du Code du travail où,
latives et conventionnelles, des thèmes, tant sociaux qu’éco- rééquilibrer le lien de subordination, dis- beaucoup de champs qui pourraient être au début de la concertation, on aurait pu
nomiques9, concrets pour les salariés et leurs employeurs. pose désormais d’un pouvoir unilatéral. ouverts. penser que la branche perdrait son rôle
N’oublions pas qu’un million environ de nos concitoyens sont Dans les plus grandes, il était possible de régulateur et que les normes seraient
engagés dans des mandats de représentation de leurs col- laisser les acteurs organiser le dialogue Le gouvernement regarde le mar- négociées directement dans l’entreprise.
lègues (salariés ou employeurs) ; le dialogue social est une social en fonction des particularités de ché du travail alors qu’il faut travailler Durant la concertation, nous avons pu
réalité. Mais rappelons aussi qu’il n’est pas du seul ressort l’activité et des besoins des salariés. Le sur l’entreprise. L’entreprise devrait être exprimer nos attentes et les lignes rouges
des organisations syndicales et patronales. Les encadrants y choix de la fusion à marche forcée des un vrai sujet reconnu comme une entité à ne pas franchir. Au terme de la concerta-
participent par leurs relations de travail avec les salariés et les instances représentatives du personnel sociale et économique dans laquelle un tion, force est de constater que la branche
agents. Surveillons aussi, au sein des entreprises, l’influence n’est pas allé dans ce sens. Si les concer- jeune pourrait avoir envie de s’engager conserve son rôle régulateur et continue
des nouvelles modalités de communication, digitalisées et tations cet été ont été réelles, elles ne se parce qu’elle est porteuse de valeurs. à pouvoir fixer les règles applicables dans
participatives, susceptibles de percuter le dialogue social. sont pas conclues par un renforcement du Il faut donner les moyens aux acteurs toutes les entreprises. La nouveauté est
dialogue social. sociaux de réintroduire des valeurs afin que l’entreprise, par accord d’entreprise
de permettre l’engagement. Chacun a majoritaire, peut adapter ces règles à ses
Dans les discussions qui viennent de s’ou- entre les mains une partie de la solution. propres contraintes.
vrir, nous revendiquons de réelles avan- Il s’agit de se faire confiance mutuelle-
3/ Source DARES, Enquête annuelle sur La négociation collective d’entreprise cées pour mieux sécuriser les parcours ment et de prendre des risques ensemble En revanche, si nous avions été dans le
en 2015. des travailleurs, et une plus grande prise et de mettre à contribution toutes les cadre d’une réelle négociation, la CFTC
4/ Un total de 300 dont 40 % français. Source OIT. en compte des propositions des parte- parties prenantes. n’aurait certainement pas apposé sa
5/ Organisation Internationale du Travail. naires sociaux. signature en bas d’un texte. En conclu-
6/ cf. Cyril Cosme, directeur du bureau français de l’OIT. Colloque « Entreprises
sion, je ne dirais pas que nous sommes
mondiales et dialogue social transnational, quels enjeux pour les accords-
satisfaits, mais que nous reconnaissons
cadres internationaux ? » (7 février 2018).
avoir pu peser sur la portée des textes.
7/ Étude Odexa 2017 pour Humanis.
8/ ex : retraites complémentaires assurance-chômage, formation profession-
nelle, protection sociale…
9/ cf « L’économie, parlons-en ! Cinquante initiatives de dialogue social sur les
questions économiques ». Jean-Paul Guillot, Dominique-Anne Michel. Editions
de l’Atelier (2014).
17
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 La parole
aux partenaires sociaux
Question
1 Êtes-vous satisfait de la prise en compte du dialogue social
dans les priorités gouvernementales ?
w Philippe MARTINEZ
Secrétaire général
CGT
Dans la droite ligne de ses prédécesseurs,
Emmanuel Macron et son gouvernement
passent, à coup d’ordonnances, une
énième réforme du droit du travail, par-
tant du principe que le travail est un coût
alors qu’il est créateur de richesses.
Cette loi va s’ajouter aux précédentes,
sans même les avoir évaluées, et pour
cause : elles sont inefficaces.
Flexibiliser le droit du travail n’a jamais
permis de créer des emplois.
C’est donc bien une réforme idéologique
qui nous est imposée, sans débat, sans
négociation, sans même de réelles concer-
tations. Quel exemple de dialogue social !
Il aboutit à une opposition quasi unanime
des organisations syndicales de salariés,
ainsi que de l’opinion publique.
S’ajoute à cette réforme passéiste, une
politique d’exonérations des cotisations
sociales pour les entreprises compensées
en partie, dit-on à Bercy, par une augmen-
tation de la CSG. En plus de durement tou-
cher les retraités, cette mesure est dan-
gereuse pour la protection sociale. Elle est
destinée à faire reculer le salaire socia-
lisé pour faire croire un temps à la reva-
lorisation du pouvoir d’achat ; or le salaire
net, c’est ce qui permet de vivre chaque
jour, le salaire brut c’est ce qui permet de
vivre toute sa vie en finançant la sécu-
rité sociale (famille, retraite, chômage,
handicap).
18
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
w Jean-Claude MAILLY
Secrétaire général
CGT-FO
Nous sommes dans un contexte où un
nouveau président de la République a été
élu et a annoncé pendant sa campagne
électorale plusieurs chantiers sociaux, à
savoir : le Code du travail, l’assurance
chômage, la formation professionnelle,
l’apprentissage et les retraites.
Sur le Code du travail, il avait indiqué qu’il
recourrait aux ordonnances. Une fois
élu, il met en application ses annonces.
Il accepte, après discussions, une concer-
tation qui fut intense durant les mois
d’été.
Si, au cours de cette concertation,
nous avons pu peser, il n’en reste pas
moins qu’au final nombre de points sont
inacceptables. Nous verrons ce qu’il en
sera sur les autres dossiers. Mais au-delà
de la méthode, c’est le fond, le contenu,
qui importe.
Et on ne peut que constater une série de
mauvaises nouvelles (APL, CSG, remise
en cause de missions de service public)
avec un budget 2018 plus que serré, ce
qui accentue le constat d’injustice et ali-
mente inquiétude et colère.
w François ASSELIN
© MEDEF – 2016
Président
CPME
Nous sommes satisfaits de la méthode
de « concertation sociale » utilisée pour
la préparation des ordonnances relatives
au droit du travail. Cette concertation
entre le Gouvernement et les
Confédérations représentatives des
employeurs et des salariés était
indispensable.
Par ailleurs, le Gouvernement met beau-
coup en avant le concept de « dialogue
social » mais essentiellement au niveau
de l’entreprise. Pour nous, la négocia-
tion nationale interprofessionnelle et
de branche professionnelle reste néces-
saire. S’agissant de ce dernier niveau, nous
notons que cela a été acté dans l’une des
ordonnances publiées qui prévoit treize
domaines où la prééminence est donnée à
l’accord de branche professionnelle. Dans
les très petites et petites entreprises, le
« dialogue social » est pour nous « direct
et naturel ». Le référendum d’entreprise à
l’initiative de l’employeur peut aider à le
formaliser quand il s’agit de dispositions
collectives.
w Pierre GATTAZ
Président
MEDEF
Oui. On voit que le dialogue social est au
cœur des priorités du Gouvernement.
Ainsi, les ordonnances sur la loi Travail
comportent de nombreuses mesures pour
renforcer le dialogue social de terrain.
Elles ont pour but de simplifier ce dia-
logue (le rendre moins formel, plus direct,
plus efficace). La création d’une instance
unique dans les entreprises au-dessus de
50 salariés est ainsi une bonne démarche :
en traitant tous les sujets pertinents
dans une seule instance, au lieu de trois,
on arrive à avoir une meilleure vision et
appréhension des enjeux.
De même, le fait d’ouvrir pour les entre-
prises de moins de 50 salariés la possibi-
lité de conclure des accords, quelle que
soit leur situation, va dans le sens de ce
dialogue social concret de terrain.
w Alain GRISET
Président
U2P
D’abord, nous saluons à l’U2P la méthode De ce point de vue, j’attire l’attention du
de concertation employée par l’exécutif chef de l’Etat et du gouvernement sur les
au cours des premiers mois. Le président risques d’une mise sous tutelle des parte-
de la République a ainsi pris soin de consul- naires sociaux. Instrumentaliser les repré-
ter à plusieurs reprises chacun des parte- sentants des employeurs et des salariés
naires sociaux, écartant la tentation d’une reviendrait à retirer à terme tout crédit à
concertation de simple forme. A l’occa- la démocratie sociale et ne rendrait pas
sion de la préparation des ordonnances service au pays.
travail, le gouvernement a méthodique-
ment rencontré à de nombreuses reprises
les représentants des employeurs et des
salariés, et cela pour l’essentiel en bilaté-
rales. Cela a permis une meilleure prise en
compte des priorités de l’U2P et je crois
que l’on peut parler d’une co-construc-
tion s’agissant de ces ordonnances.
Les choses se sont un peu compliquées
depuis. Certes nous demeurons fidèles
aux préceptes de la loi Larcher. Ce texte
prévoit que tout projet gouvernemen-
tal impliquant des réformes dans les
domaines des relations du travail, de
l’emploi ou de la formation profession-
nelle doit d’abord comporter une phase
de concertation avec les partenaires
sociaux, leur laissant la possibilité d’en-
gager une négociation. C’est ce qui a été
fait à juste titre dans le cadre de la prépa-
ration des réformes de la formation pro-
fessionnelle et de l’assurance chômage.
Mais ce qui est nouveau, c’est que la feuille
de route transmise par le gouvernement
est tellement précise que le champ de la
négociation est en réalité très restreint.
19
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 Partie 1

L’état du
Taux d’adHésion syndicale eT de couverTure des accords

dialogue social
en France
Norvège 53,5% 67,7% 68,6%
74% 91% 89,5%

Royaume-Uni

Suède Finlande
Danemark 66,8%
85%
25,4%
31,2%

A u cœur de l’actualité durant l’été 2017 du fait des cinq ordon- 17,6% Pays-Bas
84,28%
nances réformant le Code du travail, le dialogue social avait
déjà connu en 2016 des évolutions marquantes avec la loi du 12,5% Pologne
28,9%
8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue Allemagne 17,7%
61,05%
social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi
Travail. En premier lieu, parce qu’elle réorganise les rapports
entre loi et accord collectif, notamment en donnant la primauté à
l’accord d’entreprise en matière de durée du travail et en géné-
ralisant progressivement l’accord majoritaire d’entreprise. Mais France 7,7%
. Pour que le dialogue social fonctionne il faut de aussi plus généralement parce que son ambition affichée de
98%

la confiance et pour qu’il y ait de la confiance mettre l’entreprise au cœur de la régulation des relations de tra-
vail et les contestations qu’elle a provoqué font de la loi Travail
il faut 3 facteurs réunis :
un élément clé pour comprendre l’état du dialogue social en
transparence, anticipation sur les décisions France en 2016.
et faire ce que l’on s’est engagé à faire.
Italie 36,9%
Le respect des engagements est essentiel. En parallèle, l’année 2016 a aussi été l’occasion de mesurer 85%
Si on a ces trois choses on a de l’audience des organisations syndicales et patronales dans 4,5%
Turquie 13,3%
le cadre des réformes de la représentativité en entreprise.
la confiance et si on a de la confiance Le taux de syndicalisation français est l’un des plus faibles de
on a un bon dialogue social. l’OCDE : 7,7% en 2013 (contre une moyenne de 17%). Même 17,5% Espagne
Il y a toujours des limites à l’exercice. s’il s’est stabilisé depuis le début des années 2000, ce taux a 73,16%

La vie d’une entreprise est très souvent rapide. diminué drastiquement depuis l’après-guerre, ce qui a contri- Grèce 21,3%
65%
Or, le dialogue social nécessite un certain temps. / bué au souhait de réformer les critères de la représentativité
syndicale et à instaurer une mesure de la représentativité pour
les organisations patronales. Pour autant, les syndicats sont
Jean-Christophe SCIBERRAS plutôt bien implantés dans les entreprises françaises10 et le taux HORS EUROPE
Directeur des Ressources Humaines de Solvay
de couverture des accords qu’ils signent est très élevé : 98% des
salariés étaient couverts par un accord de branche ou d’entre-
27,2% 10,8% 17,8% 13,6%
prise en 2013, notamment du fait du mécanisme d’extension Canada 28,79% USA 13,1% Japon 16% Mexique 10%
des accords dans les branches professionnelles. Ce mécanisme
limite d’ailleurs l’intérêt direct à adhérer à un syndicat pour être
couvert par les accords, et permet de comprendre, en partie,
le faible taux de syndicalisation en France. ¾ Taux de couverture des accords collectifs
¾ Taux d’adhésion syndicale
10/ DARES (2008). « Le paradoxe du syndicalisme français : un faible nombre Sources infographies d’après les données 2013 de l’OCDE
d’adhérents, mais des syndicats bien implantés ». Premières synthèses.

20 21
HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France
L’état du
dialogue social
en France
S i le dialogue social français semble
rester de bonne qualité dans l’ensemble,
le ressenti des salariés connait une évolu-
tion inquiétante. Ainsi, 61% des salariés
jugent que le dialogue social est bon, voire
très bon, sur leur lieu de travail. Cependant,
le sondage Odoxa11 montre aussi que la part
des salariés épanouis dans leur
travail a baissé de 5 points depuis 2015
(de 74% à 69%). Parallèlement, 53% des sala-
riés pensent que le dialogue social au sein de
leur entreprise leur permet de résoudre leurs
problèmes et d’améliorer leur vie au travail
alors qu’ils étaient 57% en 2016. Plus de la
moitié des salariés (53%) considèrent que la
qualité du dialogue social va en se dégradant,
proportion similaire aux années précé-
dentes. L’image des représentants du
personnel dans l’entreprise se maintient au
niveau de 2016, suggérant que la dégra-
dation observée cette année-là perdure  :
en 2017, seuls 53% des salariés leurs font
confiance pour défendre leurs intérêts (52%
en 2016, 60% en 2015).
Les salariés sont finalement plus nom-
breux qu'en 2016 à considérer que le
dialogue social dans leur entreprise est avant
tout « conflictuel » (32%, + 10 points par rap-
port à 2016), ce qui en fait le premier qua-
lificatif associé au dialogue social, et moins
nombreux à considérer ce dialogue « apaisé »
(20%, -11 points par rapport à 2016). Ils sont
par ailleurs très nombreux (65%) à juger
que le pays ne favorise pas le dialogue
social. Ceci, et la montée de la conflictualité
ressentie par les salariés, peuvent s'expliquer
22
HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance
2017 - 2018
par le fait que l'enquête d’opinion sur laquelle
s'appuient nos résultats a été réalisée à la fin
de l’été 2017, concomitamment à la présen-
tation des ordonnances réformant le Code
du travail. L’hostilité de l’opinion publique
envers la loi Travail de 2016 que prolongent
les ordonnances, a pu mener les salariés
à avoir une perception moins positive du
dialogue social français.
Au niveau interprofessionnel, 29 accords
ont été signés en 2016, un chiffre en nette
baisse par rapport à 2015 (52 accords
signés), revenant au niveau de 2014
(28 accords signés). Avec 979 accords
et avenants signés en 2016, la négocia-
tion de branche est en légère baisse par
rapport à 2015, mais à un niveau équiva-
lent à ceux de 2013 et 2014. Cette stabilité
cache en revanche une forte hétérogénéité
des thèmes des accords, avec une nette
diminution des accords ne traitant pas des
salaires : les partenaires sociaux semblent
avoir attendu que le cadre légal quant au rôle
des branches sur ces thèmes soit clarifié.
Au niveau de l’entreprise, l’activité conven-
tionnelle connaît une hausse significative.
Ainsi, 42 200 accords entre employeurs et
représentants du personnel ont été signés
et enregistrés en 2016, contre 36 600 en
2015 (+15%). La plupart des thèmes de
négociation connaissent une augmentation
en nombre d’accords, mais cette croissance
est particulièrement portée par les accords
liés à l’épargne salariale12.
.
Chez VVF nous avons
toujours considéré que les
organisations syndicales étaient
des partenaires dans
la co-gestion de l’entreprise.
Cela se concrétise par
3 éléments essentiels :
1/ La gestion de carrière des
délégués syndicaux est similaire
à tous les autres salariés, sans
distinction, c’est un élément
important que beaucoup
d’entreprises ne prennent
pas en compte.
2/ Il faut entendre que le CE
a parfois raison et que la
direction doit aussi pouvoir
être remise en question.
3/ Faire participer les délégués
syndicaux sur les décisions
qui vont avoir un impact sur
l’entreprise et cela passe
forcément par la formation
et la transmission d’information
pour qu’ils aient une vue globale
et complète. /
 Didier REMBERT
DG VVF France
. On essaie de faire en sorte que le dialogue social au niveau local
et international soit le plus constructif possible. Nous avons beaucoup
de chance d’avoir une instance d’une grande maturité
 N CONTEXTE LÉGISLATIF ANIMÉ VISANT
U A | La loi Travail décentralise la négociation collective
1 UN RENFORCEMENT DE LA NÉGOCIATION
COLLECTIVE
 ES ORGANISATIONS SYNDICALES
L conventions et accords collectifs plutôt que sur des lois et des
ET PATRONALES REPRESENTATIVES
L a mesure d’audience des organisations syndicales et
patronales dans le secteur privé, réalisée en 2016,
devrait permettre de renforcer la légitimité de ces acteurs.
L’audience des organisations syndicales dans le secteur
privé a été mesurée pour la seconde fois au niveau inter-
professionnel et au niveau des branches dans le cadre
de la réforme de la représentativité syndicale prévue par
la loi du 20 août 2008. Les résultats ont été présentés
le 31 mars 2017, devant le Haut Conseil du dialogue social
(HCDS). Sur plus de 5,2 millions de suffrages valablement
exprimés par les salariés, cinq organisations syndicales ont
obtenu une audience suffisante (supérieure ou égale à 8%)
pour être reconnues représentatives au niveau national
et interprofessionnel pour la période 2017-202013 : La CFDT
(26,37%), la CGT (24,85%), la CGT-FO (15,59%), la CFE-
CGC (10,67%) et la CFTC (9,49%). L'audience de l’UNSA et
Solidaires (respectivement 5,35% et 3,46%) ne permet pas
en revanche à ses organisations d'être reconnues représen-
tatives au niveau national et interprofessionnel.
Le processus visant à la reconnaissance de la représentati-
vité des organisations patronales passe notamment par une
mesure de l’audience par la DGT initiée en 201414. Les résul-
tats au niveau national, interprofessionnel et des branches
ont été présentés le 26 avril 2017 devant le HCDS. Au niveau
national et interprofessionnel, trois organisations ont une
audience d’au moins 8% : le Medef, la CPME et l’U2P.
qui a un sens de l’équité et de la solidarité. /
Patricia FOUACHE
Responsable des relations sociales internationales de Renault
1 Un droit du travail davantage conventionnel
La loi Travail a voulu promouvoir un droit du travail davantage
conventionnel, c’est-à-dire reposant plus largement sur des
règlements émanant de la puissance publique. La mise en place
d’une commission sur la refondation de la partie législative du
Code du travail ayant pour objectif l’amplification du poids de la
négociation collective en atteste. Recherchant une légitimité
accrue des accords, elle prévoit également la généralisation
progressive de l’accord majoritaire.
Bien qu’elle conforte le rôle des branches en redéfinissant leurs
missions et leurs compositions, elle prévoit aussi une accéléra-
tion du mouvement de restructuration des branches, initiée par
la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à
l’emploi et à la démocratie sociale. L’objectif affiché est de passer
de plus de 700 branches à environ 200 branches d’ici 2019.
11/ Sondage Odoxa pour Humanis réalisé auprès des salariés français
du 23 au 30 août 2017.
12/ Ceci pouvant s’expliquer par l’une des mesures de la loi du 6 août 2015
qui vise le développement de l’épargne salariale.
13/ Depuis la loi du 20 août 2008, une organisation syndicale est considérée
représentative dans une entreprise lorsqu’elle a obtenu plus de 10% des
suffrages exprimés lors des élections professionnelles qui ont lieu par défaut
tous les quatre ans. La représentativité au niveau de la branche ou interprofes-
sionnel est obtenue par l’agrégation de ces votes sur l’ensemble des entreprises
concernées et d’un vote ad hoc pour les TPE. Le seuil de représentativité y est
abaissé à 8%.
14/ Depuis la loi du 5 mars 2014, une organisation patronale est considérée
représentative au niveau interprofessionnel ou d’une branche lorsqu’elle couvre,
du fait de l’adhésion des employeurs, au moins 8% des entreprises (ou des
salariés des entreprises) adhérent à une ou des organisations professionnelles
d’employeurs et ayant fait acte de candidature au niveau concerné.
23
HUMANIS
L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France
APPROPRIATION PAR LES PARTENAIRES
SOCIAUX DES NOUVELLES OPPORTUNITÉS
DE NÉGOCIATION
Comme le notait le rapport Combrexelle en 2015, la plu-
part des réformes n’ont pas mené à une révolution dans
les pratiques du dialogue social français. Depuis plu-
sieurs années, les bilans annuels de la DARES témoignent
d’une relative stabilité aussi bien au niveau des accords
de branche que d’entreprise : la négociation collective
reste donc active ; mais cette stabilité montre aussi que
les nombreuses réformes n’ont pas déclenché de dyna-
mique importante.
A titre d’exemples :
gg La loi du 4 mai 2004 relative à la formation profession-
nelle tout au long de la vie et au dialogue social a ouvert la
possibilité de déroger par un accord d’entreprise à l’accord de
branche, sauf si ce dernier l’interdit explicitement (« verrous
des branches »). Or, l’évaluation réalisée par la DARES en 2008
montre que le nombre d’accords dérogatoires au sens de cette
loi est négligeable15 . Paradoxalement, cette mesure a poussé
les branches à réaffirmer leur contrôle sur certains sujets en
verrouillant, comme le prévoyait la loi, la faculté de déroger des
entreprises via des clauses d’interdiction. Depuis mai 2004, sur
les 50 branches les plus importantes en nombre de salariés, il
n’y a que cinq branches qui n’ont pas créé de système de ver-
rouillage dans les accords sur les heures supplémentaires16 .
gg La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démo-
cratie sociale et la réforme du temps de travail a inversé la pri-
mauté dans certains domaines du temps de travail au profit de
l’accord d’entreprise. Selon la DARES, les entreprises se seraient
faiblement appropriées ces possibilités dérogatoires malgré un
nombre d’accords d’entreprise sur le temps de travail toujours
important. Ainsi, le nombre de textes abordant le thème du temps
de travail représentait 23% de l’ensemble des accords d’entre-
prise conclus par les délégués syndicaux en 2009, contre 27%
en 200817 . Pour Yves Struillou, directeur général de la DGT, les
moyennes et grandes entreprises n’ont pas souhaité remettre
en cause les accords de RTT, préférant la continuité18 .
24
HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance
2017 - 2018
gg La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
semble faire exception. Elle permet de déterminer le contenu
des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) par un accord
collectif majoritaire, validé par la Direccte19 ou par un docu-
ment unilatéral élaboré par l’employeur et homologué par la
Direccte. Aujourd’hui, les PSE sont souvent négociés dans
les entreprises et leur contenu permet la préservation de
davantage d’emplois. Ainsi, en 2014, sur les 728 PSE mis en
œuvre, 39% étaient issus d’un accord majoritaire20. Après
cette loi, le taux de recours est tombé à 8% contre 25% aupa-
ravant. Il faut aussi noter que les PSE issus d’un accord majo-
ritaire génèrent moins de contentieux (taux de recours de
seulement 5%21 ).
15/ Meriaux O., Kerbourc'h J-Y., Seiler C. DARES. Document d’études (2008).
Évaluation de la loi du 4 mai 2004 sur la négociation d’accords dérogatoires
dans les entreprises.
16/ Cheuvreux M., Rambert L. Direction générale du Trésor (2017). Docu-
ments de travail de la DG Trésor : dialogue social sectoriel et décentralisation
des négociations : Etude comparée France / Allemagne.
17/ DARES (2011), Bilan et rapports « la négociation collective en 2010 »
18/ Audition ouverte à la presse de M. Yves Struillou, Directeur général
de la direction générale du travail (DGT) du ministère du travail, de l’emploi
et du dialogue social.
19/ Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consomma-
tion, du travail et de l’emploi.
20/ DARES (2016). Les dispositifs publics d’accompagnement des restruc-
turations en 2014 : une tendance à la baisse.
21/ Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle
et du dialogue social (2015). Bilan de la loi de sécurisation de l’emploi
du 14 juin 2013.
2 Extension de la négociation dérogatoire
La loi Travail a souhaité développer la négociation dérogatoire
au profit des entreprises. Elle prévoit ainsi une nouvelle archi-
tecture des règles en matière de durée du travail : l’accord d’en-
treprise a la primauté et les aménagements négociés pourront
porter sur de plus longues périodes. Elle donne aussi la possi-
bilité aux entreprises de négocier les congés spécifiques (hors
congés payés).
Elle ouvre la possibilité pour les entreprises d’ajuster leur orga-
nisation afin de répondre à des objectifs de préservation ou de
développement de l’emploi, objectifs négociés avec les organi-
sations syndicales dans le cadre d’accords collectifs de travail
dits de “préservation ou de développement de l’emploi” (APDE).
Il s’agit de faire primer un accord collectif sur le contrat individuel
pour un motif d’intérêt général, constitué par l’emploi.
Afin de palier l’absence de délégué syndical, notamment dans
les TPE/PME, la loi Travail cherche à fluidifier les possibilités de
négociation avec les salariés mandatés ou les élus du person-
nel. Ainsi, les possibilités de négociation ouvertes aux salariés du
personnel mandatés sont élargies et peuvent maintenant porter
sur toutes les mesures possiblement négociées par un délégué
syndical dans le cadre d’un accord d’entreprise. Parallèlement,
les accords négociés par les élus du personnel non mandatés
ne sont plus soumis à la validation de la commission paritaire
de validation de branche22. Dans la même logique, elle prévoit
aussi la possibilité d’édiction d’accords-types par les branches
pour les entreprises de moins de 50 salariés. Seule la branche
de l’industrie pharmaceutique a utilisé ce dispositif en 201623 .
3 Vers une amélioration des pratiques et l’adaptation
au numérique ?
La loi Travail s’intéresse aussi aux pratiques du dialogue social :
ce faisant, elle crée des formations communes aux employeurs,
aux salariés et à leurs représentants. Elle prévoit aussi une aug-
mentation de 20% du crédit d’heures des délégués syndicaux
afin de leur permettre d’avoir plus de temps pour effectuer leurs
missions. Enfin, elle a aussi vocation à adapter le modèle social
français au numérique et à sécuriser les parcours des salariés.
Elle introduit ainsi la négociation sur le droit à la déconnexion
et organise la concertation sur le développement du télétravail
et du travail à distance24.
BILAN DE LA LOI REBSAMEN
Le bilan de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social
et à l’emploi réalisé par la DGT en 2017 semble plus nuancé.
La loi prévoit la possibilité, selon des modalités diverses, de
regrouper dans les entreprises d’au moins 300 salariés les ins-
titutions représentatives du personnel par accord majoritaire.
La DGT répertorie seulement 23 accords aboutissant à de tels
regroupements, définissant les IRP regroupées, le niveau de
regroupement et les moyens de l’instance pour la plupart.
La moitié d’entre eux privilégient le regroupement du comité
d’entreprise et des délégués du personnel. Par ailleurs, certains
accords prévoient un nombre supérieur de représentants et
d’heures de délégations mensuelles aux seuils réglementaires.
Parallèlement, la loi réforme aussi les procédures d’informa-
tion-consultation du comité d’entreprise, en regroupant les
dix-sept obligations annuelles en trois blocs de consultation
et en adaptant les modalités de consultations récurrentes du
CE. Les accords d’entreprise conclus sur le sujet définissent
majoritairement le niveau des grandes consultations ; mais cer-
tains ont aussi des dispositions novatrices, notamment en ce
qui concerne le calendrier ou l’organisation des commissions
du comité d’entreprise.
22/ La validité de ces accords est aujourd’hui soumise à la seule condition
qu’ils soient signés par des élus représentant plus de 50% des suffrages
lors des dernières élections professionnelles.
23/ Accord du 17 novembre 2016 relatif au temps de travail
dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
24/ Concertation sur le « développement du télétravail et du travail
à distance » entre janvier et mai 2017.
25
HUMANIS
L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France

B | Les ordonnances de septembre 2017 : une rupture ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés aux élec- l es principaux THÈmes des accords de brancHe
pour l’encadrement du dialogue social français tions professionnelles dans l'entreprise, soit par un referendum
d'entreprise à la majorité sauf si des syndicats représentant plus
en 2016
2 LA NÉGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE
EN 2016
Avec 300 heures de concertation entre le gouvernement et les de 70 % des suffrages exprimés s'y opposent. Quatre disposi-
382
partenaires sociaux, l’été 2017 a été marqué par la réforme du Code tifs conventionnels sont fusionnés : les accords de réduction du Salaires En 2016, un accord interprofessionnel a été signé au niveau natio-
401
du travail par ordonnances. Ces dernières, adoptées en Conseil des temps de travail, les accords de maintien de l'emploi, les accords en nal, contre cinq en 2015 (deux en 2014). L’accord national inter-
ministres le 22 septembre 2017, sont au nombre de cinq : faveur de la préservation ou du développement de l'emploi et les professionnel (ANI) du 25 mars 2016, signé par la CPME, l’U2P,
Conditions 276
accords de mobilité professionnelle ou géographique interne. Cette le MEDEF et la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC et la CFE-CGC, porte
de conclusion des accords 229
g Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective fusion vise à simplifier les conditions de recours à ces accords et sur la mise en conformité du fonds de gestion des congés indivi-
g Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue à harmoniser les conditions de licenciement pour refus d’accord duels de formation (FONGECIF) avec les dispositions de la loi du
social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice majoritaire. Formation professionnelle/ 239 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la
et la valorisation des responsabilités syndicales. apprentissage 177 démocratie sociale. Il vient réduireLES
LES le nombre
PRINCIPAUX
LES PRINCIPAUX
LES PRINCIPAUX
PRINCIPAUX
THÈMES
THÈMES deACCORDS
DES
THÈMES DES
THÈMES DES
DES FONGECIF
ACCORDS
ACCORDS
ACCORDS
DE
DE BRANCHE pour
BRANCHE
DE BRANCHE
DE BRANCHE
EN 2016
EN 2016
2016
g Ordonnance relative au compte professionnel de prévention. Enfin, l’accord collectif bénéficiera d’une présomption de confor- coller au redécoupage régional etENpréciser leurs missions.
g Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des mité à la loi : la partie contestant l’accord devra apporter la Au total, 29 textes ont été conclus au niveau interprofession-
Retraite complémentaire 251
relations de travail. preuve de ses accusations. Cette légalité présumée est supposée nel en 2016. En nette baisse par rapport à 2015 (52 textes), le
155
g Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de concourir à la sécurisation juridique des accords. et prévoyance nombre de textes en 2016 revient au niveau de 2014 (28 textes).
la négociation collective.
2 Les ordonnances changent les conditions du licenciement Système et relèvement 146
Ces ordonnances ont modifié en profondeur le fonctionnement du de primes 143
dialogue social en France. Elles ont réduit le nombre d'IRP et modifié
les conditions de validité des accords d'entreprise (voir détails p. 8).
Par ailleurs, elles ouvrent de nouveaux champs de négociation
Les ordonnances apportent plusieurs nouveautés en matière de
licenciement. Elles modifient ainsi le périmètre permettant de juger
de la situation financière d’une entreprise dans le cas de licen-
Conditions d’application 186
142
3 LA NÉGOCIATION DE BRANCHE
EN 2016
des accords
dans les entreprises et changent les conditions du licenciement. ciements économiques. Dorénavant, seule sera prise en compte En 2016, 979 accords et avenants ont été signés au niveau des
sa situation en France, et non plus celle de l’ensemble des pays Égalité professionnelle branches. Le nombre de texte est en légère baisse par rapport à
176
1 Les ordonnances clarifient le rôle de régulation des dans lesquels elle est présente. Elles instaurent aussi une rupture entre les femmes 2015 (1 142), se rapprochant du niveau de 2014 (1 034 accords).
135
branches et ouvrent de nouveaux champs de négociation conventionnelle collective, nécessitant une homologation de l’ad- Les thèmes des salaires et du temps de travail sont abordés à un
et les hommes
à l'entreprise ministration, afin de définir un cadre commun de départ volontaire. niveau équivalent à 2015, mais les autres thèmes sont en nette
223 diminution, exception faite des classifications.
En ce qui concerne la hiérarchie des normes, les ordonnances ont Elles soumettent les indemnités prud'homales à un plafond Contrat de travail 99
pour objectif de préciser l’articulation entre accord de branche et et des planchers en cas de licenciement abusif. Un salarié
accord d’entreprise. La branche conserve un rôle de régulateur : elle estimant avoir été licencié sans cause réelle, ni sérieuse, obtien- 151
. La fusion des instances souhaitée
garde ainsi les prérogatives de négociation sur certains sujets et dra au maximum l’équivalent de vingt mois de salaires après 30 Maladie
71 par Emmanuel Macron est une bonne chose.
la capacité d’en verrouiller d’autres. Elle se voit attribuer de nou- ans d’ancienneté. Les salariés des TPE seront sujets à un plancher La représentation unique du personnel
velles compétences notamment en termes de qualité et gestion particulier avec un montant d’indemnités minimales réduit : un va permettre de faire remonter le niveau
41
de l’emploi. Pour pouvoir être étendue, la convention de branche demi-mois de salaire pour un an d’ancienneté contre un mois pour
devra comporter des dispositions spécifiques aux entreprises de les salariés d’entreprises plus grandes. Parallèlement, le délai de
Classifications 65 des CE pour aller vers une sorte de CA bis
moins de cinquante salariés. Parallèlement, le chantier de la res- recours aux prud'hommes passe de 24 à 12 mois. Ces mesures pour traiter des problèmes de sécurité
tructuration des branches est réaffirmé et accéléré. devraient venir sécuriser la situation des employeurs, mais les 63 et d’hygiène mais aussi des décisions
Temps de travail 65
syndicats soulignent aussi les effets « pervers » d’une telle qui impactent directement l’entreprise.
Les ordonnances ouvrent de nouveaux champs de négociation « barémisation » : les employés avec peu d’ancienneté et un
Limiter et concentrer le temps d’intervention
à l’entreprise, accélèrent la généralisation de l’accord majoritaire
(obligatoire à compter du 1er mai 2018), et entérinent le principe
bas salaire pourraient voir les coûts de la procédure prud'homale
supérieurs aux indemnités ; enfin, en prenant en compte la seule
• 2015 (actualisé) • 2016 (provisoire) améliorera la qualité du dialogue. /
du référendum à l'initiative de l'employeur : pour être valides, les ancienneté, elle ne permet pas de considérer la situation familiale Source : ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Didier REMBERT
professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).
accords d’entreprises devront être soit signés par des syndicats ou l’âge du salarié. DG VVF France

26 27
HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France

A | Des accords qui portent principalement sur les B | De nombreux thèmes peu abordés et en nette l es principaux THÈmes de négociaTion en 2016 parmi les accords signés
salaires mais aussi fréquemment sur les conditions diminution en enTreprise par des délégués syndicaux ou salariés mandaTés
de négociation
En 2016, 177 accords de branches ont été conclus dans le domaine
Les salaires restent de très loin le principal thème de négo- de la formation professionnelle et de l’apprentissage (239 en 2015,
ciation dans les branches. Après deux années dynamiques en -26%). L’essentiel de ces accords s’est inscrit dans le cadre de l’ANI du
Salaires et primes 12367 +4%
2011 et 2012 en raison d’une double revalorisation du SMIC 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014, mais quelques accords
ayant induit des rehaussements des minimas de branches, la ont également pris en compte les nouvelles dispositions intro-
négociation salariale de branche a néanmoins ralenti entre 2013 duites par la loi Travail. Parmi ces textes, 63 accords sont relatifs
Temps de travail 8454 + 14%
et 2015 à cause de l’inflation faible. En 2016, le nombre de textes aux commissions paritaires nationales de l’emploi et de la forma-
liés aux salaires, avec 401 occurrences (382 en 2015, +5%), tion professionnelle (CPNEFP) ; 57 accords ont porté sur les prio-
a connu à nouveau une légère hausse, notamment dans les rités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
Emploi 3355 0%
branches couvrant plus de 5 000 salariés (+15%). Près de trois 41 sur les certificats de qualification professionnelle et 39 ont
branches sur quatre ont conclu au moins un accord ou émis concerné l’apprentissage en particulier.
une recommandation patronale sur le sujet (74% contre 67% -3%
Egalité professionnelle 3657
en 2015). La thématique de la protection sociale complémentaire connait
une très forte baisse avec 155 occurrences en 2016 (251 en
De même, alors que le nombre d’accords sur le temps de travail 2015, -38%). Cette baisse s’explique par l’entrée en vigueur de la Prévoyance collective,
avait connu une baisse en 2015 (63 accords), leur niveau en 2016 généralisation de la couverture complémentaire collective obli- complémentaire santé, 2664 +4%
se maintient avec 65 accords. gatoire prévue par la loi du 14 juin 2013. En 2015, ce thème avait retraite supplémentaire
connu une forte augmentation en raison d’une nécessaire mise
Droit syndical, institutions
En dehors de ces thématiques, seules les classifications en conformité.
représentatives du personnel, 3197 +14%
professionnelles sont davantage abordées que l'année expression des salariés
précédente avec 65 accords sur le sujet (41 en 2015, + 59%). De même, le thème du contrat de travail a connu une baisse cette
Plus d’un quart de ces textes s’engagent à une réforme impor- année avec 99 accords conclus (223 en 2015, -56%), ce qui peut Conditions de travail 975 +17%
tante, voire complète, de la grille de classification et sont donc s’expliquer en partie par la baisse des accords liés à la protection
susceptibles d’induire des changements importants pour la ges- sociale complémentaire et à la formation professionnelle (dans ces
tion des carrières. Les autres accords sont liés à des ajustements textes, le principe de la portabilité des droits pour les salariés est Formation professionnelle 475 +6%
beaucoup plus limités, comme ceux rendus nécessaires par la indexé également dans le thème contrat de travail).
mise en place de nouveaux dispositifs de formation profession-
nelle dans les branches. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a aussi vu Classification 464 +12%
le nombre d’accords liés diminuer légèrement avec 135 textes en
On découvre finalement que près d’un quart des accords portent 2016 (176 en 2015, -23%). Parmi ces textes, six accords traitent
Participation, intéressement, 8414 +43 %
directement sur les conditions de négociation et de conclusion spécifiquement le sujet (5 en 2015) et 129 l’abordent. épargne salariale
d’accords de branche25. Ces accords traitent par exemple de l’orga-
nisation et du financement du dialogue social de branche, au
fonctionnement des commissions paritaires de branche, au calen- C | Des taux de signature similaires à 2015 Source : ministère du Travail, de l’Emploi,
drier des négociations. En 2016, le nombre d'accords sur ce thème Nombre d’accords de la Formation professionnelle
est de 229 (276 en 2015, - 17%) : la moitié d’entre eux portent sur le Si toutes les organisations patronales et syndicales ont conclu % Évolution du nombre d’accords par rapport à 2015 et du Dialogue social - DGT (BDCC).
fonctionnement de commissions paritaires de branche et plus en 2016 un nombre d’accords inférieur à celui de 2015, les taux
d’un sur dix sur les clauses de rendez-vous. La loi Travail prévoit la de signature restent eux stables. La CFDT a le plus haut taux de
mise en place éventuelle, par accord de branche, d’une commission signature et a signé 89% des accords validés. La CFTC, la CFE
permanente paritaire de négociation et d’interprétation (CPPNI). CGC et la CGT-FO ont signé respectivement 77%, 72% et 69%
Seulement trois accords sur le sujet ont été signés en 2016, peut- des textes, contre 33% pour la CGT.
être parce que la signature de la loi Travail en août leur a laissé trop
peu de temps pour utiliser davantage cette nouvelle disposition. 25/ Thème analysé pour la première fois par le bilan de la DARES en 2017.

28 29
HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France
4 LA NÉGOCIATION D’ENTREPRISE
EN 2016
En 2016, 42 231 textes ont été signés entre employeurs et
représentants du personnel, un nombre en augmentation par
rapport à 2015, où 36 600 accords avaient été signés (+ 15%).
Cette hausse sensible est largement due aux textes relatifs à
l’épargne salariale même si tous les thèmes de la négociation
sont en progression, à l’exception de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes qui se réduit. Les accords se
référant à la qualité de vie au travail, qui recoupe plusieurs
thèmes classiques de la négociation mais n’en représente pas
un en soi, restent peu nombreux en 2016 alors même que la
thématique a été portée par la loi du 17 août 2015.
La part des secteurs reste similaire. Le secteur des services
est le plus générateur d’accords signés par les délégués syn-
dicaux (38%), devant l’industrie (34%). En 2016, 732 textes
proviennent du secteur agricole.
A | La répartition par thème reste semblable à celle
de 2015
Les 3 355 accords sur l’emploi (3 348 en 2015) se partagent
comme suit : 33% portent sur les travailleurs handicapés, 31%
sur la gestion de l’emploi et 31% sur le maintien en emploi des
salariés âgés. Les accords de maintien dans l’emploi sont encore
anecdotiques.
Le nombre d’accords sur la protection sociale complémentaire
et la prévoyance collective reste équivalent avec 2 664 occur-
rences (2 554 en 2015, + 4%). La formation professionnelle, les
conditions de travail et les classifications sont rarement abor-
dées avec respectivement 475 (447 en 2015, + 6%), 975 (833
en 2015, + 17%) et 464 références (416 en 2015, + 12%). Selon
le sondage Odoxa pour Humanis, les conditions de travail sont le
second thème le plus mentionné parmi les thématiques citées
par les salariés (53%, + 4 points par rapport à 2016) comme
devant être davantage abordées par la négociation collective.
30
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
Avec 8 454 accords (7424 en 2015, + 14%) sur le temps de
travail, ce thème représente 24% des thématiques abordées.
Ils portent le plus souvent sur l’aménagement du temps de tra-
vail (6300 textes). Comme c’est le cas depuis 2014, en raison
de l’élargissement des possibilités d’ouverture des commerces
le dimanche dans certaines zones, le nombre d’accords sur le
travail du dimanche est en augmentation (400 accords, contre
300 en 2015). Les textes répertoriés par les « autres disposi-
tions » de la durée et l’aménagement du temps de travail sont
ceux qui connaissent la plus forte augmentation, recoupant des
sujets comme les astreintes ou le télétravail (2 800 accords,
contre 2 000 en 2015).
Même si les accords portant sur la représentation du person-
nel, les instances de représentation et le droit syndical repré-
sentent, avec 3 197 occurrences, une part similaire à 2015 (9%),
leur nombre est en augmentation (2 806, + 14%). Ces accords
portent très majoritairement sur les mandats des représentants
du personnel ou sur les élections professionnelles et le vote.
Avec un nombre relativement stable (12 367 contre 11 853 en
2015, + 4%), les accords sur les salaires et les primes concernent
35% des textes signés par les délégués syndicaux (38% en 2015).
Ils sont majoritairement issus des négociations annuelles obliga-
toires, mais portent aussi sur les primes ou autres dispositions
intégrées à la rémunération. En 2016, les primes sont d’ailleurs
plus souvent abordées (45% des textes portant sur la rémuné-
ration contre 39% en 2015). Les salaires sont le thème le plus
mentionné parmi les thématiques citées par les salariés (71%,
+ 4 points par rapport à 2016) comme devant être davantage
abordées par la négociation collective selon le sondage Odoxa
réalisé pour Humanis.
B | Les accords concernant l’épargne salariale sont en
forte augmentation
Portée par la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité
et l’égalité des chances économiques, l’épargne salariale est
le thème de négociation qui a le plus augmenté en nombre
d’accords (+ 43%) et en proportion avec 8 414 occurrences
en 2016 (5 886 en 2015) parmi les textes signés par des délé-
gués syndicaux ou salariés mandatés.
C | Des propensions à signer proches de celles de
2015
comparaison enTre les Taux de signaTure
d’accords de brancHe eT la propension
À signer des accords d ’enTreprise en 2016
Le taux de signature des accords d’entreprise de la CFDT s’élève
à 58% et à 46% pour la CGT. Les autres organisations syndi-
cales représentatives au niveau national interprofessionnel 89
CFDT
signent entre un cinquième et un tiers des accords (FO, CFE- 94
CGC, CFTC). L’UNSA et Solidaires, non représentatives au niveau
national interprofessionnel, signent respectivement 9% et 4%
72
CFE-CGC
93
des accords d’entreprises. Néanmoins, cet indicateur reflète
largement le fait que certains syndicats sont mieux implantés 77
dans les entreprises et donc plus à même de signer des accords. CFTC
91
Lorsqu’on regarde la propension à signer en cas de présence,
la CFDT reste le syndicat qui signe le plus d’accords lorsqu’il 33
CGT
participe aux négociations (94% des accords en 2016 et 2015). 84
La CFE-CGC, la CFTC et FO ont aussi une propension élevée
69
à signer : respectivement 93% (92% en 2015), 91% (89% en FO
89
2015) et 89% (90% en 2015). L’UNSA a une propension à signer
équivalente (88%) et la CGT une propension un peu plus faible,
avec 84% au même niveau que l’année dernière. Solidaires a la
propension la plus basse (69%). ¢ Taux de signature des accords de branche
par organisation (%)
S’il aboutit à moins d’accords au niveau interprofessionnel ¢ Propension à signer les accords d’entreprise
et de branche en 2016, le dialogue social est en revanche en par organisation (%)
légère croissance au niveau des entreprises.
Source : ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation
professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC) - DARES
L’appropriation par les partenaires sociaux des nouvelles oppor- (Accords d’entreprise).
tunités de négociation ouvertes par les évolutions législatives Taux de signature des accords de branche par organisation (%)
depuis le début des années 2000 parait mitigée. On peut pres-
Propension à signer les accords d'entreprise par organisation (%
sentir dans ce contexte que la loi Travail et les ordonnances ne
changent pas fondamentalement le dynamisme du dialogue
social en France. A moins que ces réformes plus récentes, par
l’ampleur de la polémique qu’elles ont suscitée et la publicité
qu’elles ont par conséquent reçue, aient généré une prise de
conscience plus importante chez les acteurs du dialogue social
des nouvelles possibilités qui leur sont offertes.
31
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France

LA CONFLICTUALITÉ EN 2015 La proportion d’entreprises ayant déclaré au moins …

une grève est en revanche stable et se maintient à un
L’analyse de la conflictualité repose traditionnellement niveau assez faible : 1,3% des entreprises de 10 sala-
sur l’observation du nombre de jours de grève ou journées riés et plus du secteur marchand non agricole déclarent
individuelles non travaillées (JINT). Les chiffres recueillis ainsi avoir connu un ou plusieurs arrêts collectifs de tra-
par la DARES sur l’année 2015 mettent en évi- vail en 2015 (contre 1,4% en 2014 et 1,2% en 2013).
dence une légère baisse par rapport aux années Cette proportion varie fortement selon la taille de l’en-
précédentes avec 69 jours non travaillés pour treprise : elle est à 0,2% dans les entreprises de 10 à 49
1000 salariés (contre 79 en 2013 et 81 en 2014). salariés, mais à 30,6% dans les entreprises employant
… plus de 500 salariés.
n ombre de Journées individuelles Plus de la moitié des entreprises (58%) ont déclaré qu’une
non Travaillées (JinT) de 1996 À 2015 ou plusieurs de ces grèves étaient menées dans le cadre
des mobilisations sectorielles ou interprofessionnelles.
2015 En 2015, trois grandes journées d’action interprofes-
2014 sionnelle nationale ont eu lieu :
2013
g 9 avril 2015 : une journée de mobilisation anti-austé-
2012 rité à l’appel de la CGT, FSU, FO et Solidaires.
2011 g 25 juin 2015 : une journée de mobilisation pour
2010
défendre les salaires dans le public et le privé organi-
2009
sée par la CGT et des mobilisations sectorielles (SNCF,
taxis, travailleurs sociaux).
2008 g 8 octobre 2015 : une journée de mobilisation de la
2007 fonction publique, particulièrement de l’Education
nationale, pour défendre les salaires et la protection
2006
sociale, appelée par la CGT, la FSU et Solidaires.
2005
Les grèves restent majoritairement motivées par des
2004
revendications salariales (pour 53% des entreprises qui
2003
déclarent avoir connu au moins une grève, propension
2002 stable par rapport à 2014). Les revendications liées aux
2001 conditions de travail et à l’emploi, qui concernent respec-
tivement 18% et 17% des entreprises déclarant avoir
2000
eu une ou plusieurs grèves, restent elles aussi relative-
1999 ment stables. En revanche, les conflits liés au temps de
1998 travail sont beaucoup plus souvent cités comme motif
de mobilisation par les salariés en 2015 (16% des entre-
1997
prises concernées contre 9% en 2014), ce qui est à relier
1996
à la mobilisation contre la loi pour la croissance,
Source : DARES, enquête ACEMO
…
« Dialogue social en entreprise »
. L’utilité, l’efficacité du dialogue social,
l’activité et l’égalité des chances économiques et à
malheureusement, se vérifie quand il y a un souci.
ses dispositions sur le travail du dimanche. Si l’on prend l’exemple de Renault, si nous n’avions
pas eu les premiers accords sur la flexibilité du
La conflictualité collective en entreprise et les reven- temps de travail en 1990, nous n’aurions pas pu
dications varient d’un secteur à l’autre. La propor-
faire face l’année suivante aux 59 jours où nous
tion des entreprises ayant connu au moins une grève
dans le secteur de l’industrie est stable en 2015 n’avions pas de travail pour les ouvriers. Quand
(3,3%) mais toujours plus élevée que dans les autres une organisation syndicale ne se trompe pas de
secteurs avec un nombre de JINT en augmentation sujet et est sur le terrain en arrivant avec une
(117 jours pour 1000 salariés, contre 111 jours en démarche constructive, elle a fait la moitié du
2014). Plus de la moitié des entreprises de l’indus-
trie concernées par des grèves déclarent la rémuné-
chemin. On cherche une solution dans l’intérêt de
ration comme motif de mobilisation (57%, contre 74% l’entreprise et de ses salariés, les organisations
en 2014). Les entreprises des services ayant connu syndicales sont là pour contribuer à la perception
au moins une grève en 2015 sont en diminution par du dialogue social auprès des salariés. Les accords
rapport à 2014 (1,2% contre 1,7%). Le nombre de
de compétitivité ont permis le maintien du tissu
JINT y est de 25 jours pour 1 000 salariés, trois jours
de plus qu’en 2014. Dans les services, les rémunéra- industriel et c’est à souligner. Nous avons traversé
tions sont aussi le principal thème de mobilisation la crise vis-à-vis des salariés, même si de leur côté
(44% des entreprises concernées). nous savons qu’à ce moment ils ont consenti à
beaucoup d’efforts.  / Patricia FOUACHE
Responsable des relations sociales internationales de Renault
600
n ombre de Journées individuelles
non Travaillées (JinT)
par secTeur d ’acTiviTé 500
en 2015
400
¢ Industrie
¢ Construction
300
¢ Commerce
¢ Services
200
100
Source : DARES, enquête ACEMO 0
« Dialogue social en entreprise » 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

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HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
 L’état du dialogue social
en France
Entretien
w Sylvain LOBRY
Social Dialogue Director de Danone
L’évolution des relations sociales au sein de Danone a été
marquée par des hommes tels qu’Antoine Riboud et Jean
Léon Donnadieu, qui étaient convaincus que « l’homme ne
veut pas travailler seulement pour subsister, mais pour être
et se développer en participant ». En effet, Antoine Riboud,
le fondateur et Jean Léon Donnadieu, le premier Directeur
des Ressources Humaines, du groupe, ont durant près de
vingt ans, forgé une politique des ressources humaines
qui a construit l’identité même de l’entreprise. Sylvain
Lobry, actuel Directeur des Relations sociales, plante le
décor dès le début de notre entretien : « La culture du dia-
logue social est intrinsèque à l’histoire même chez Danone.
Nous sommes un groupe fondé sur la transformation, on
vient du verre plat, des bouteilles, puis on s’est dirigés
vers le contenant en passant à l’agroalimentaire dans
des domaines très variés. Nous nous sommes recentrés
il y a quelques années sur les domaines de la santé mais
nous avons été en perpétuelle évolution. Aujourd’hui le
groupe se tourne vers le végétal, le bio. Le dialogue social
est donc primordial quand on a besoin de se réorganiser
pour mettre en œuvre ces transformations ».
En effet, au fil des lectures d’ouvrages, d’articles, on s’aper-
çoit que le groupe Danone n’est pas une entreprise comme
les autres en matière de dialogue social et c’est aussi ce qui
fait sa marque, son identité, et peut-on dire son succès ?
Le groupe a toujours eu des Pdg emblématiques et le duo
Antoine Riboud et Jean Léon Donnadieu a permis d’ancrer
des bases solides pour de nombreuses décennies. Comme
aime à le rappeler le fondateur du groupe Antoine Riboud,
Jean Léon Donnadieu, son DRH a su « convaincre les par-
tenaires sociaux que l’amélioration des conditions de vie
et de travail doit être le fruit de concertation. Convaincre
les dirigeants et la hiérarchie que contribuer à l’épanouis-
sement de l’homme dans son travail est une responsabi-
lité prioritaire, qui commande l’efficacité de l’entreprise
et réclame une capacité d’innovation comparable à celle
exigée par le développement des marchés ».
Ainsi, dès les années 50, Jean Léon Donnadieu donne
une vision moderne de la place de l’humain dans l’entre-
prise qui sera le démarrage du projet Danone et inspirera
quelques décennies plus tard les Lois Auroux de 1982.
Parallèlement à cela, Antoine Riboud identifie très tôt
l’importance des organisations syndicales et leur rôle de
garde-fou. Il impose alors la présence de ces partenaires
dans tous les nouveaux pays où s’implante Danone. L’UITA
(Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de
l'agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des
34
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
branches connexes) utilise régulièrement les conventions
de Danone pour en faire des standards de l’industrie au
niveau mondial. Danone participe de manière active, par
ses modèles, au développement du dialogue social à l’in-
ternational. Le fait qu’Antoine Riboud ait exigé la présence
des organisations syndicales, que celles-ci aient été les
bienvenues, qu’elles aient été considérées comme légi-
times sur les sujets de management pour faire avancer
les choses est intimement lié à sa vision de l’entreprise
et à la place que l’humain doit y avoir. Néanmoins, il est
utile de rappeler que cet engagement social n’est pas du
tout philanthropique mais bien la volonté d’un dévelop-
pement économique et social basé sur la recherche de
la performance à tout prix avec la volonté d’être 100%
économique et 100% social. Sylvain Lobry rajoute qu’il
n’est fait aucune concession sur les ambitions écono-
miques du groupe.
Actuellement, le groupe a 10 conventions signées depuis
les années 1980 pour animer le dialogue social avec pour
fil rouge le partage de l’information. Ces conventions
traitent de l’information économique, de l’égalité profes-
sionnelle entre les femmes et les hommes, de l’exercice
du droit syndical, des principes sociaux fondamentaux ou
bien encore de la formation qualifiante. Très souvent ces
mêmes accords ont été à l’avant-garde des droits sociaux.
Ainsi, le groupe signe une convention sur l’égalité profes-
sionnelle entre les femmes et les hommes dans les années
1990 alors qu’aucune législation ne l’y contraint. Les tra-
vaux du comité européen de dialogue social garantissent
la qualité du dialogue social et le formalisent. Là aussi, on
observe que l’accord cadre sur la santé-sécurité-stress au
travail est un élément précurseur puisqu’il s’est traduit en
2017 par la signature d’un accord détaillé sur la Qualité
de Vie au Travail en France.
Danone innove dans ses relations sociales et se renou-
velle en permanence. Les prises de position de son actuel
Pdg, Emmanuel Faber, poursuit l’héritage reçu d’une poli-
tique d’entreprise visionnaire pour ses salariés mais aussi
pour la société dans son ensemble. Ses réflexions sur l’in-
vestissement social, sur la responsabilité sociale de l’en-
treprise, ou bien encore le travail entrepris pour une révo-
lution alimentaire, concourent à l’image d’une entreprise
unique en son genre, toujours en avance sur son époque.
Danone a régulièrement posé les questions de société
qui traversaient son époque en se situant à l’avant-garde
même du politique.
w Véronique BIARNAIX-ROCHE
Représentante CFE-CGC au CESE
Secrétaire du Comité européen de Rio Tinto.
. La responsabilité sociale
n’appartient pas qu’à une élite sociale,
elle appartient à tous. /
Pouvez-vous revenir sur votre engagement syndical ?
J’ai fait ma carrière professionnelle au sein du groupe
Pechiney, Alcan puis de Rio Tinto en tant que cheffe de pro-
jet. J’ai débuté mon engagement syndical à la fédération
CFC-CGC Chimie, en 2001 à la suite d’une rencontre avec
François Hommeril. J’ai exercé différents mandats syndi-
caux sur le terrain, et notamment la fonction de Déléguée
nationale à la Confédération au secteur du dialogue social
et de la formation initiale de 2008 à 2011. Je suis deve-
nue secrétaire du Comité européen de Rio Tinto en 2010
et représentante de la CFE-CGC au CESE en 2015. Lorsque
l’on est une femme c’est toujours difficile encore plus dans
le monde industriel où c’est un monde d’homme. J’ai connu
des débuts très difficiles, il faut être persévérant. Je me suis
battue, persévérée dans mon apprentissage et mes connais-
sances. L’organisation syndicale m’a permis de progresser et
d’apprendre régulièrement. J’ai une carrière syndicale assez
extraordinaire, fédérale, confédérale et aujourd’hui conseil-
lère au CESE. J’ai été pas mal discriminée. L’image du syndi-
caliste français est parfois difficile en entreprise. Les col-
lègues sont jaloux en pensant que vous avez du pouvoir et
que vous êtes payés à ne rien faire. Ma carrière je l’ai mise
de côté de fait n’ayant plus de mission en entreprise depuis
2007, ma santé en a pris un coup, et la vie de famille éga-
lement. Après il y a des salariés qui reconnaissent ce que
vous faites. Au CESE, le mardi et le mercredi nous sommes
en réunion de travail ou en audition. Je reçois les documents
le vendredi. J’y passe le samedi et dimanche pour préparer
les interventions et les réunions de la semaine suivante.
L’état du dialogue social
en France
Entretien
Pensez-vous que les dernières ordonnances sur la
Loi Travail vont apporter une amélioration pour le
dialogue social dans les entreprises ?
Les ordonnances vont changer pas mal de choses du point
de vue structurel et organisationnel. Mais ça existait déjà
dans le Code du travail. Il y avait des pénalités prévues en
matière d’égalité Homme/Femme. Ça n’a jamais fait recu-
ler un patron. J’ai été discriminée par rapport à certains
hommes de mon groupe, jamais le travail syndical ou les
compétences syndicales ont été reconnus sur le papier. Les
ordonnances ont apporté la caisse à outils mais ça ne résout
pas tout. Il faut une amélioration du statut du salarié syn-
dicaliste et pour cela il faut généraliser la cotisation syn-
dicale. On peut se poser la question aujourd’hui d’une par-
tie des salariés, qui travaillent pour l’intérêt général sans
en avoir de retour. Il faut donner du sens au paritarisme et
pourquoi pas, envisager de généraliser la cotisation syndi-
cale comme c’est le cas pour le patronat. La responsabilité
sociale que l’on exige de l’entreprise serait partagée par
tous les salariés. Il y a une certaine inculture sur le pari-
tarisme et le syndicalisme en France. Si la formation ini-
tiale apprenait les éléments basiques du droit du travail, du
commerce, de la fiscalité on aurait déjà une meilleure base.
La responsabilité sociale n’appartient pas qu’à une élite
sociale, elle appartient à tous les citoyens et il est nécessaire
que chacun s’en empare pour mieux appréhender le monde
du travail et la vie citoyenne.
35
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
2
Quel avenir
pour le
dialogue social
européen ?

/
Est-ce que le Sommet de Göteborg va relancer le dialogue social européen ?
Si les Etats membres peinent à s’entendre sur un salaire minimum européen,
les salariés européens sont majoritairement pour une harmonisation
des salaires dans leur entreprise.
Et si le dialogue social européen sectoriel était la clé vers un dialogue
social commun ?

36 37
HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
 La parole
aux partenaires sociaux
Question
2 Dans quelle mesure l’Union européenne modifie-t-elle
les thématiques et conditions du dialogue social ?
w L. BERGER
Secrétaire
général
CFDT
Le rôle des partenaires sociaux
est reconnu dans les traités
européens, ils sont consultés
dans tout projet de législation
sociale européenne. La prio-
rité donnée à la négociation
a permis des avancées sur le
dialogue social lui-même avec
le caractère obligatoire donné
à l’information et la consulta-
tion des travailleurs, la généra-
lisation de la mise en place des
comités d’entreprises dans les
pays où ils n’existaient pas et
la création des comités d’en-
treprises européens. Plus lar-
gement, cela a aussi beau-
coup apporté aux travailleurs
partout en Europe en matière
d’égalité entre les hommes
et les femmes, dans la lutte
contre les discriminations ou en
matière de santé et de sécurité
au travail. Ces avancées sont
surtout perceptibles dans les
pays où la législation n’était
pas très protectrice dans ces
domaines, ce qui n’est pas le
cas en France.
Le dialogue social européen a
encore plusieurs défis à rele-
ver tant que les inégalités per-
sistent dans plusieurs Etats
membres et entre eux. La pro-
clamation d’un Socle euro-
péen des droits sociaux, le
17 novembre 2017, a ouvert
de nouveaux chantiers pour
des emplois durables et une
croissance inclusive. Le dia-
logue social, particulièrement
au niveau national, est le meil-
leur outil pour atteindre ces
objectifs.
38
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
w F. HOMMERIL
Président
confédéral
CFE-CGC
La CFE-CGC est pro-euro-
péenne et très impliquée sur la
question de l’Europe. Le pre-
mier sujet qui nous intéresse
c’est le comité européen d’en-
treprise. C’est un acquis qu’il
faut faire prospérer. De leurs
côtés, les confédérations euro-
péennes doivent encore faire
preuve de leur utilité. Les orga-
nisations sectorielles appor-
tent de réelles avancées con-
crètes et ont un agenda social
qu’elles mettent en pratique.
Je ne pense pas qu’il y ait
une valeur ajoutée à harmo-
niser les modèles sociaux.
Le modèle social est consubs-
tantiel à l’histoire d’un pays.
F rance
w P. LOUIS
Président
CFTC
Selon le Traité de Fonction-
nement de l’UE, la Commission
européenne a pour tâche de
promouvoir le dialogue social
et de l’engager avec les parte-
naires sociaux avant toutes
prises de décisions relatives à
l’emploi et aux affaires sociales.
Les modalités n’étant pas pré-
cisées, la Commission est libre
d’en décider la forme : saisine
d’un comité consultatif, consul-
tations publiques, nationales…
Il en résulte un dialogue social
en partie initié et rythmé par
l’UE. En France, les organisa-
tions syndicales sont consul-
tées ponctuellement par le
Comité du dialogue social pour
les questions européennes sur
des thématiques précises :
socle européen des droits
sociaux, directive sur le travail
détaché…, mais aussi de façon
régulière à l’occasion du
semestre européen (la
Commission adresse chaque
année à ses membres des
recommandations).
Si la CFTC reconnaît la dyna-
mique insufflée au dialogue
social par l’UE, elle regrette que
celui-ci relève de la seule initia-
tive de la Commission. Des pro-
cédés plus flexibles permet-
traient aux partenaires sociaux
de demander l’ouverture de
discussions sur des sujets
essentiels, mais non proposés
par les instances européennes.
w P. MARTINEZ
Secrétaire
général
CGT
La politique gouvernementale
affaiblit notre modèle social,
exception française que beau-
coup de peuples européens
regardent avec envie. C’est une
politique austéritaire conforme
à celle menée dans l’Union
européenne.
Elle allie reculs sociaux pour le
plus grand nombre, dividendes
en hausse pour les grands
groupes et affaiblissement de
la capacité d’agir pour les repré-
sentants des salariés. En outre,
elle permet la négociation sans
syndicats, ce qui constitue une
première en Europe.
Ainsi les ordonnances Macron
favorisent, par exemple, une
négociation de gré à gré avec
un salarié isolé et non pro-
tégé pendant que des milliers
de licenciements frappent les
délégués syndicaux dès qu’ils
sont nommés.
w J-C. MAILLY
Secrétaire
général
CGT-FO
On touche là aux modalités de
la construction européenne
marquées depuis une vingtaine
d’années par une logique éco-
nomique et sociale libérale et
dérégulatrice. Si la Commission
Juncker est moins brutale et
cynique que la Commission
Barroso, il n’en reste pas moins
qu’on est toujours loin d’at-
teindre un équilibre entre le
social et l’économique, le social
devant par ailleurs pour moi
l’emporter sur l’outil
économique.
Au plan syndical, les syndi-
cats européens dans le cadre
de la CES (Confédération
Européenne des Syndicats)
ont moult revendications et
propositions pour réorienter la
construction européenne, de
plus en plus critiquée, voire reje-
tée, par les populations.
Mise en place d’un véritable
pilier social, d’un protocole de
droit social, révision de la direc-
tive détachement, respect
rigoureux des libertés fonda-
mentales, mise en place d’un
trésor européen, relance de la
négociation collective y com-
pris au plan européen, font par-
tie de ces revendications.
Il faut notamment stopper le
mouvement de dérégulation de
la négociation collective.
w F. ASSELIN w P. GATTAZ w A. GRISET
© MEDEF – 2016
Président Président Président
CPME MEDEF U2P
Globalement, à ce stade, l’in- L’Union européenne nous Le dialogue social communau-
flation des normes et règles conduit à réinterroger nos pra- taire est un élément inhérent
européennes ne modifie pas tiques car elle nous confronte à la construction européenne.
fondamentalement les théma- à d’autres systèmes de repré- Nous devons veiller à ce que
tiques et conditions du dia- sentation et de négociation. la multiplicité des sources de
logue social en France mais elle Le cadre normatif européen décisions ne conduise pas à
influe, parfois très négative- invite à inventer de nouvelles réduire le champ du dialogue
ment, sur le fonctionnement formes de dialogue social, à social. Au contraire les parte-
de beaucoup d’entreprises travers notamment le Comité naires sociaux ont à explorer
françaises et donc de notre de Groupe ou le Comité d’Entre- de nouveaux domaines des
économie. prise Européen (non impactés relations du travail. Nous sou-
par les ordonnances Macron) : haitons en particulier contri-
Au surplus, la traduction la diversité des pratiques, buer à l’objectif d’harmonisa-
« zélée » des textes européens des réalités syndicales et des tion sociale au sein de l’Europe.
dans le droit français par l’Ad- approches permettent d’abor- Les entreprises comme les
ministration aggrave dans de der les sujets entrepreneuriaux salariés ont en effet tout inté-
nombreux cas la complexité de façon beaucoup plus prag- rêt à limiter les sources de
du « maquis réglementaire » matique et stratégique que concurrence déloyale d’un pays
auquel font face les TPE/PME. dans des instances avec des membre à l’autre. Une déclinai-
représentants d’un seul pays. son européenne du dialogue
Les conditions d’application social est indispensable même
de la réglementation euro- si elle ne doit pas empiéter sur
péenne, avec les déroga- les prérogatives nationales.
tions et les délais de mise en
œuvre parfois considérables
dont disposent certains pays
de l’Union, finissent par créer
des distorsions de concur-
rence fortes, accentuées par
les niveaux de développement
très différents. L’exemple de la
directive « travailleurs déta-
chés » est un bon exemple de
cette « dérive ».
Il est donc fondamental, avant
tout nouveau « bond en avant »,
de faire un bilan détaillé de la
« convergence » entre les 27
(-UK) pays en matière de droits
sociaux, lié en parallèle à l’appli-
cation effective dans tous les
pays de l’Union européenne
des normes européennes déjà
en vigueur.
39
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 Partie 2
Quel avenir pour
le dialogue social
européen ?
N ombre d’observateurs pro-européens sont convaincus
qu’il est difficile de maintenir un espace économique
européen sans développer en parallèle davantage une
Europe sociale. Sans harmonisation au moins partielle des
droits des travailleurs européens, une mise en concurrence
accrue des pays de l’Union européenne (UE) via le marché
unique donne l’avantage aux pays capables de produire à
coût moindre, et donc disposant d’un droit du travail moins
contraignant. Cette concurrence entre États au sein même
de l’UE crée des tensions politiques et peut mener à un
nivellement par le bas des droits sociaux et des conditions
de travail, ces derniers s’alignant petit à petit sur ceux des
pays les moins protecteurs. Il s’agit du fameux « dumping
social », qui génère des problèmes de compétitivité pour les
pays disposant de droits sociaux importants et ne peuvent
ainsi ajuster indéfiniment leur coût de production à la baisse.
Ce problème de « dumping social » est un enjeu de premier
plan pour la France et son « modèle social ».
Dans ce contexte, on peut remarquer que l’harmonisation
sociale au sein de l’UE est presque toujours envisagée d’un
point de vue politique. Il s’agit d’obtenir la mise en place
de droits sociaux européens élargis par le truchement des
institutions européennes (notamment la Commission,
le Parlement et le Conseil). Cette voie se heurte à des diffi-
cultés majeures tant les pays membres de l’UE ont des inté-
rêts divergents sur ces questions (voir infra.). Les efforts
récemment déployés pour obtenir quelques timides avan-
cées sur les travailleurs détachés en témoignent.
La gouvernance et l’organisation politique de l’UE telles
qu’elles ont été construites par les traités sont souvent poin-
tées comme peu adaptées à la construction d’une Europe
sociale (ou fiscale). Les propositions de réforme des institu-
tions européennes visant à favoriser le social ne manquent
d’ailleurs pas26. Mais, face à ces difficultés, une autre voie
est également possible : construire une Europe sociale par
la concertation des partenaires sociaux et le dialogue social,
40
HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance
2017 - 2018
plutôt que par les voies exécutives et législatives. Le fait
que cette approche soit si peu évoquée parait presque para-
doxal dans un contexte où l’Allemagne, première puissance
européenne, régule principalement les relations de travail
par le dialogue social au niveau des branches, tandis que la
France, deuxième puissance, ainsi que l’Espagne et l’Italie,
viennent d’engager des réformes de grande ampleur visant
à encourager un dialogue social « de proximité » dans les
branches et les entreprises. Pour développer les droits
sociaux en Europe, serait-il pertinent de développer une
approche similaire, plutôt que de légiférer par le haut ?
1 LES POLITIQUES SOCIALES EUROPÉENNES
Un renouveau depuis trois ans
Après des années de quasi-absence, l’importance des ques-
tions sociales a été récemment réaffirmée par les institutions
de l’Union européenne. Jean-Claude Juncker a ainsi réuni en
mars 2015, et pour la première fois depuis 10 ans, un Sommet
du dialogue social. En juin 2016, le Vice-président Dombrovskis
et la commissaire Thyssen ont signé une déclaration commune
relative à un « nouveau départ pour le dialogue social », avec
pour objectif affiché d’associer plus étroitement les partenaires
sociaux au semestre européen et à l’élaboration des politiques.
L’année 2017 a été encore plus riche. En avril, la Commission a
présenté une proposition relative à la mise en place d’un socle
européen des droits sociaux. En septembre, dans son discours
sur l’état de l’Union, Jean-Claude Juncker a réaffirmé clairement
l’importance des droits sociaux : « Si nous voulons mettre fin
à la fragmentation et au dumping social en Europe, les États
membres devront se mettre d’accord sur le socle européen des
droits sociaux aussi rapidement que possible. ». Ce socle des
droits sociaux (voir encadré) a finalement été adopté par les États
membres au sommet social de Göteborg en novembre dernier.
LE SOCLE EUROPÉEN DES DROITS SOCIAUX
L e socle européen des droits sociaux a été adopté le
17 novembre 2017 au sommet social de Göteborg
par les présidents du Parlement européen, du Conseil
de l’Union européenne et de la Commission européenne.
Il liste vingt principes destinés à servir de cadre de réfé-
rence pour les politiques sociales aux niveaux natio-
nal et européen.
Le socle s’organise en trois chapitres : «égalité des
chances et accès au marché du travail», «conditions de
travail équitables» et «protection sociale et insertion
sociale». Parmi les 20 principes listés figurent notam-
ment l’égalité entre les femmes et les hommes, l’en-
couragement du dialogue social national, l’existence
d’un salaire minimum dans chaque État adapté aux
conditions économiques nationales, la lutte contre les
travailleurs pauvres, le droit à une protection sociale
adéquate, et le droit à un logement pour les sans-abris.
Le socle n’a aucune force légale et n’est pas contrai-
gnant du point de vue juridique. Il s’agit donc avant
tout d’une déclaration d’intention qui a cependant le
mérite de rendre les questions sociales visibles et de
les inscrire au cœur des débats européens.
Que penser de ces avancées sociales ?
D’abord, sur le plan politique, les évolutions récentes ne sont sans
doute pas totalement déconnectées du Brexit. La sortie engagée
par le Royaume-Uni de l’Union européenne (qui devrait être effec-
tive le 29 mars 2019 à 23h) enlève un frein au développement
des questions sociales en Europe. Les britanniques ont eu histo-
riquement une position presque symétrique de celle des français :
ils ont toujours perçu les régulations européennes comme un
frein au développement de leur modèle libéral. Le discours de
Theresa May à Davos en 2017 en témoigne clairement. Elle y
prône le retour d’une Grande-Bretagne « globale » qui jouera
à l’avenir « un nouveau rôle pour défendre le marché libre ».
Ensuite, même si les questions sociales occupent de nouveau
l’espace politique, il faut nuancer l’effectivité des évolutions
récentes. Les dispositions du socle européen des droits sociaux
ne sont par exemple pas contraignantes. Elles constituent un
ensemble d’engagements dont le respect dépend largement de
la bonne volonté des États membres.
Un cadre légal contraignant
De façon plus générale, il faut garder en tête que les politiques
sociales ou fiscales ne sont pas inscrites dans les traités de l’UE
comme relevant de sa compétence exclusive. Cela rend difficile
l’adoption de directives ou de règlements en matière sociale
ayant un caractère coercitif sur les États membres. L’article 153
du Traité de Fonctionnement de l’Union européenne (voir enca-
dré) est très clair quant aux compétences de l’UE en matière
sociale. Il stipule notamment que l’UE « complète l’action des
États membres », qu’un vote à l’unanimité reste nécessaire pour
légiférer dans la plupart des domaines sociaux (comme la protec-
tion contre le licenciement par exemple), et que certains thèmes,
tels que les rémunérations, le droit d’association, ou le droit de
grève restent entièrement en dehors des prérogatives de l’UE.
Il faut bien comprendre que dans une union à 27 pays, le vote à
la majorité est une condition extrêmement restrictive qui rend
les chances d’adoption de directives pratiquement nulles. Le seul
domaine social pour lequel l’UE peut légiférer à la majorité quali-
fiée27 de ses membres est « l’amélioration, notamment du milieu
de travail, pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs ».
C’est dans ce cadre très restreint que le président Macron a pu
obtenir un accord sur les travailleurs détachés.
Fondamentalement, c’est l’application du principe de subsi-
diarité qui rend difficile de légiférer en matière sociale, comme
l’indique clairement l’article 5 du Traité de l’UE :
« En vertu du principe de subsidiarité, dans les domaines qui ne
relèvent pas de sa compétence exclusive, l’Union intervient seu-
lement si, et dans la mesure où, les objectifs de l’action envisa-
gée ne peuvent pas être atteints de manière suffisante par les
États membres, tant au niveau central qu’au niveau régional et
local, mais peuvent l’être mieux, en raison des dimensions ou des
effets de l’action envisagée, au niveau de l’Union ».
En pratique, le principe de subsidiarité, combiné au fait que le
social ne relève pas de la compétence exclusive de l’UE, rend diffi-
cile l’établissement de règles sociales communes au sein de l’UE.
26/ Voir par exemple : Hennette, S., Piketty, T., Sacriste, G., & Vauchez, A.
(2017). Pour un traité de démocratisation de l’Europe. Le Seuil.
27/ Obtenue par accord d’au moins 55 % des États membres représentant
au moins 65 % de la population de l’UE pour une proposition émanant
de la Commission (72% des états membres sinon).
41
HUMANIS
L’ état du dialogue social enF rance
2017 - 2018
 Quel avenir pour le dialogue
social européen ?
L’ARTICLE 153 DU TRAITÉ DE FONCTIONNEMENT DE L’UNION EUROPÉENNE (TRAITÉ DE LISBONNE)
1. En vue de réaliser les objectifs visés à l’article 151,
l’Union soutient et complète l’action des États membres
dans les domaines suivants :
a l’amélioration, notamment du milieu de travail, pour proté-
ger la santé et la sécurité des travailleurs ;
b les conditions de travail ;
c la Sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs ;
d la protection des travailleurs en cas de résiliation du contrat
de travail ;
e l’information et la consultation des travailleurs ;
f la représentation et la défense collective des intérêts des
travailleurs et des employeurs, y compris la cogestion, sous
réserve du paragraphe 5 ;
g les conditions d’emploi des ressortissants des pays tiers se
trouvant en séjour régulier sur le territoire de l’Union ;
h l’intégration des personnes exclues du marché du travail,
sans préjudice de l’article 166 ;
i l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs
chances sur le marché du travail et le traitement dans le
travail ;
j la lutte contre l’exclusion sociale ;
k la modernisation des systèmes de protection sociale, sans
préjudice du point c).
42
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
2. À cette fin, le Parlement européen et le Conseil :
g peuvent arrêter, dans les domaines visés au para-
graphe 1, points a) à i), par voie de directives, des pres-
criptions minimales applicables progressivement,
compte tenu des conditions et des réglementations
techniques existant dans chacun des États membres.
Ces directives évitent d’imposer des contraintes
administratives, financières et juridiques telles
qu’elles contrarieraient la création et le déve-
loppement de petites et moyennes entreprises.
Le Parlement européen et le Conseil statuent conformé-
ment à la procédure législative ordinaire après consultation
du Comité économique et social et du Comité des régions.
Dans les domaines visés au paragraphe 1, points c), d), f)
et g), le Conseil statue conformément à une procédure légis-
lative spéciale, à l’unanimité, après consultation du Parlement
européen et desdits Comités.
(.…)
4. Les dispositions arrêtées en vertu du présent article :
g ne portent pas atteinte à la faculté reconnue aux États
membres de définir les principes fondamentaux de leur
système de Sécurité sociale et ne doivent pas en affecter
sensiblement l’équilibre financier ;
g ne peuvent empêcher un État membre de maintenir ou
d’établir des mesures de protection plus strictes compa-
tibles avec les traités.
5. Les dispositions du présent article ne s’appliquent ni
aux rémunérations, ni au droit d’association, ni au droit de
grève, ni au droit de lock-out.
Secrétaire confédéral de la CES
. L’amélioration de l’accès à la formation
professionnelle pour tous est un enjeu
pour le dialogue social européen
des prochaines années. /
Quel impact du dialogue social européen sur le dialogue
social français ?
Le 17 novembre dernier, le sommet de Göteborg a été un
symbole pour une Europe sociale. Cela faisait 17 ans que l’en-
semble des chefs d’Etats européens ne s’étaient pas réunis
pour parler des droits sociaux, depuis la Charte des droits
fondamentaux. Elle n’en n’est pas devenue plus sociale à la
suite de ce sommet et tout dépendra des politiques et des
mises en œuvre réelles qui s’en suivront.
La Confédération européenne des syndicats (CES) demande
la mise en œuvre d’une feuille de route pour mettre en pra-
tique les principes compris dans le socle et remettre les
droits sociaux au cœur des débats sur l’Europe. Parmi les
premières pierres à poser sur ce socle, 3 initiatives majeures
sont actuellement en discussion à Bruxelles et devront être
mises en place avant les élections européennes de 2019.  blir de nouveaux droits et lutter contre les discriminations.
Il s’agit d’abord d’une initiative pour améliorer les droits
des travailleurs précaires et “atypiques”. Cette directive
devrait couvrir tous les travailleurs y compris les indépen-
dants et ceux qui travaillent pour une plateforme de l’éco-
nomie collaborative. Les deux autres initiatives en discus-
sion visent pour l’une à garantir une couverture universelle
en matière de protection sociale et l’autre à mettre en place
une Autorité européenne du travail, que nous voyons
comme une opportunité pour lutter contre les pratiques
organisées de dumping social.
Quel avenir pour le dialogue
social européen ?
Entretien
w Thiébaut WEBER
La France faisant partie des pays les plus avancés sur les
questions sociales, ce n’est sans doute pas sur notre pays
que le socle va avoir le plus d’impact. Mais dès lors qu’on
agit pour réduire les écarts abyssaux qui existent en
matière de droits et de salaires en Europe, on protège
aussi les droits sociaux des salariés français. Réduire
l’écart salarial avec les salariés des pays de l’Est, c’est non
seulement améliorer leurs conditions de travail mais c’est
aussi améliorer les conditions de travail des salariés fran-
çais en réduisant la compétition salariale avec les pays de
l’Est sur laquelle jouent certains employeurs et entreprises
multinationales.
L’Europe a été précurseur, dans les années 2000, pour éta-
Elle doit maintenant relancer la convergence sociale. Les
évolutions numériques et technologiques en cours nous
obligent à anticiper au mieux les impacts sur l’humain et
doivent contribuer aussi à relancer les discussions entre
partenaires sociaux européens. Un enjeu pour le dialogue
social européen des prochaines années serait notam-
ment de garantir un droit européen à la formation afin
de consolider l’atout pour l’Europe qu’est le niveau de
qualification de sa main d’œuvre et améliorer l’accès à
la formation professionnelle pour tous.
43
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 Quel avenir pour le dialogue
social européen ?
Des intérêts divergents entre les pays membres
Introduite en 1986, la possibilité de légiférer à la majorité qualifiée
concernant « l’amélioration, en particulier, du milieu de travail pour
protéger la santé et la sécurité des travailleurs » ouvrit concrète-
ment la voie à de possibles avancées législatives en matière sociale
(sur des domaines néanmoins très restreints). Mais les possibili-
tés ouvertes se heurtent à un obstacle fondamental : en matière
sociale, les pays membres de l’UE disposent de niveaux de protec-
tion et de systèmes de régulation très différents, et leurs intérêts
ne sont pas toujours concordants. Les obstacles à l’obtention d’un
consensus large entre les pays de l’UE sont de trois types : éco-
nomiques, institutionnels et politiques.
Les obstacles économiques concernent principalement les pays
d’Europe de l’Est. Du fait de leurs droits sociaux plus limités (et
donc de leur coût du travail inférieur), ces pays bénéficient d’un
avantage compétitif au sein de l’UE. L’existence du marché unique
et les facilités offertes aux entreprises des autres pays pour faire
appel aux travailleurs des pays de l’Est ou aller s’implanter directe-
ment dans ces pays contribuent au rattrapage économique de ces
pays. On peut penser qu’une fois le retard économique de ces pays
comblé, ils seront davantage disposés à mettre en place des droits
sociaux au niveau de l’Europe. Mais ce raisonnement se heurte à
deux écueils. D’abord, au rythme actuel de convergence, un tel rat-
trapage n’aura pas lieu avant plusieurs décennies. Ensuite, l’idée
que la convergence économique puisse engendrer la convergence
sociale est un vœu pieux : les pays profitant d’un avantage com-
pétitif leur permettant d’améliorer leur balance commerciale et la
santé de leur économie n’ont pas d’intérêt stratégique évident à
mettre fin à une telle situation, et cela quel que soit leur niveau
de richesse. L’Allemagne en est un bon exemple. La réduction du
coût du travail, la limitation de la protection sociale (notamment
l’assurance chômage), et l’affaiblissement de la négociation col-
lective qui y ont été opéré depuis les années 1990 ont certaine-
ment contribué à son succès économique28. Si l’introduction d’un
salaire minimum en Allemagne en 2015 témoigne d’une volonté
de remettre en place des protections pour les salariés, force est de
constater que les Allemands ne sont pas particulièrement moteur
en matière d’élaboration de normes sociales européennes. Et on
peut les comprendre : il n’y a qu’un intérêt assez limité à court terme.
Viennent ensuite les obstacles institutionnels, qui sont liés aux
très fortes différences entre pays européens des modes de régu-
lation des questions sociales. Certains pays (typiquement les
pays du nord de l’Europe) élaborent leurs normes sociales via
le dialogue social entre les partenaires sociaux et les accords
collectifs. Dans ces pays, le droit du travail n’existe pas, ou il est
tout au plus la retranscription légale des dispositions inclus dans
44
HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance
2017 - 2018
les accords. Pour ces pays, passer par le biais législatif ne va pas
de soi. Les syndicats des pays du Nord y sont d’ailleurs plutôt
opposés. En effet, du fait des fortes disparités économiques et
sociales entre les membres de l’UE, il est clair que le droit social
européen ne pourra d’abord se développer que sur la base de dis-
positions minimales bien en-deçà des droits sociaux négociés
dans ces pays. Les syndicats des pays du Nord craignent alors que
le droit social européen n’affaiblisse leur capacité à négocier en
introduisant un point de référence très bas, et dont les employeurs
pourraient se servir dans les négociations.
Les obstacles politiques sont davantage liés à la culture politique
plus ou moins libérale des pays plutôt qu’aux institutions du dia-
logue social. Les pays pour lesquels les régulations sont, de façon
générale, vues comme des entraves à la liberté d’entreprendre
sont naturellement peu enclins à avoir les mains liées par l’élabo-
ration de normes sociales européennes. Avec le départ annoncé
du Royaume-Uni de l’UE, ce troisième type d’obstacle se trouve
largement réduit.
Mais les autres difficultés demeurent cependant comme l’illustrent
les débats sur le salaire minimum européen. Cela invite à se pen-
cher sur le dialogue social entre partenaires sociaux, au niveau
interprofessionnel, mais aussi dans les branches et les entreprises.
. Les inégalités entre nos pays européens ne
doivent être ni un handicap ni un prétexte pour
ne rien faire, mais au contraire un stimulant pour
réduire ces inégalités, au travers de la négociation
aux niveaux national, sectoriel, européen. Le
dialogue social, en synergie avec le législateur,
doit permettre d’harmoniser dans le progrès nos
situations sociales afin que nos différences ne
deviennent pas des divergences, causes d’un
possible dumping social. / une demande très forte des salariés des multinationales pour
 Jacques DELORS
2  E DIALOGUE SOCIAL
L
DANS LES ENTREPRISES
En 1980, la première tentative pour établir des droits transnatio-
naux d’information et de consultation des travailleurs dans les
entreprises multinationales se solde par un échec et les comi-
tés d’entreprise européens sont pratiquement inexistants. Une
directive est finalement adoptée en 199429. Les comités d’en-
treprises européens (CEE) se mettent en place rapidement. La
banque de données du European Trade Union Institute (le centre
de recherches de la Confédération européenne des syndicats)
en recense 1113 en 2017. Leur composition dépend des règles
nationales, le nombre de sièges étant fixé par accord. A côté des
syndicats, peuvent siéger des élus et des salariés sans étiquette,
notamment pour les petits pays.
En l’absence de statistiques sur le nombre d’entreprises de l’UE
opérant dans plusieurs pays différents, il est difficile de savoir
précisément dans quelle mesure les entreprises à dimension euro-
péenne respectent effectivement leurs obligations légales en la
matière. Et l’existence légale d’un CEE ne signifie pas non plus
que celui-ci est réellement actif. Au final les statistiques agré-
gées ne permettent pas de rendre clairement compte du dyna-
misme du dialogue social transnational en Europe. Les entretiens
menés par Humanis auprès de DRH de grands groupes euro-
péens montrent que les pratiques en la matière peuvent différer
fortement. Certaines entreprises sont très dynamiques alors que
d’autres se contentent, au mieux, de satisfaire à leurs obligations.
Ces entretiens révèlent également que le dialogue social informel
joue souvent un rôle essentiel, soit en complément du dialogue
social formel, soit en l’absence de celui-ci. Jean-Christophe Sciberras
explique par exemple que le dialogue social européen au sein du
groupe Solvay inclut systématiquement des échanges informels.
Les réunions formelles nécessitant des déplacements sur plusieurs
jours à Bruxelles ou sur un site du groupe, elles sont souvent pré-
cédées d’un diner sans ordre du jour qui facile l’échange d’infor-
mations et la remontée de problèmes éventuels sur le terrain. Les
statistiques disponibles sur les comités d’entreprise ou de groupe
européens ne permettent pas non plus d’appréhender ce dialogue
social informel. En particulier, il est clair que certaines PME euro-
péennes pratiquent un dialogue social informel, qui peut parfois
être assez développé, même en l’absence de comités dédiés. Le
sondage Odoxa réalisé par Humanis montre par ailleurs qu’il existe
une harmonisation à l’échelle européenne de leurs conditions de
travail et de rémunération au sein de l’entreprise. Concernant
les rémunérations par exemple, 80% des salariés français,
britanniques, italiens, espagnols ou allemands souhaitent une
telle harmonisation. Même les salariés allemands, qui sont en
moyenne mieux rémunérés, et les britanniques, qui sont peut-
être moins portés vers l’Europe, sont respectivement 74% et
73% à souhaiter l’harmonisation des salaires dans leur entreprise.
Cette demande de dialogue social à l’échelle européenne dans
leur entreprise contraste avec la grande méconnaissance
qu’ont les salariés de ce dialogue social. Ainsi, à la question :
« savez-vous ce qu’est le dialogue social européen »,
58 % des français répondent « Non, pas du tout ».
En parallèle des CEE, il existe également depuis 2004 le statut
de la société européenne qui offre aux entreprises une structure
juridique adaptée au marché intérieur, en évitant les contraintes
juridiques et pratiques qui résultent de la multiplicité des ordres
juridiques nationaux. On compte en 2017 environ 2900 sociétés
ayant ce statut en Europe, même si, selon le European Trade Union
Institute, un certain nombre d’entre-elles sont des coquilles vides.
. Au niveau européen nous avons un selected
comittee (comité restreint) qui est une émanation
du comité européen, ils sont 4 sur 21 membres.
Le Directeur des Ressources Humaines rencontre
ses membres une fois par mois sauf en août pour
une réunion d’une demi-journée. Cette fréquence
est importante et il faut y passer du temps.
Nous sommes également attentif à la partie de
dialogue social informel. Les réunions se passent
à Bruxelles ou dans une usine du groupe. /

Jean-Christophe SCIBERRAS
Directeur des Ressources Humaines de Solvay
28/ Les analyses sur la cause exacte du succès allemand ne sont pas totalement
concordantes mais inclut systématiquement les facteurs cités ici. Voir par
exemple : Dustmann, C., Fitzenberger, B., Schönberg, U., & Spitz-Oener, A. (2014).
From sick man of Europe to economic superstar: Germany’s resurgent economy.
The Journal of Economic Perspectives, 28(1), 167-188.
29/ Directive 94/45/CE du Conseil du 22 septembre 1994 concernant l’institu-
tion d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises
et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer
et de consulter les travailleurs.
45
HUMANIS
L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018
 Quel avenir pour le dialogue
social européen ?
Entretien
w Guillaume BALAS
Député européen. Rapporteur de la proposition
de résolution du Parlement européen
sur le dumping social dans l’Union européenne.
Pouvez-vous nous donner un
aperçu du dialogue social euro-
péen tel que vous le vivez en tant
que député européen ?
Nous avons une Commission euro-
péenne qui dans tous les textes d’in-
tention, les grandes planifications
annuelles, distille le terme dialogue
social partout où elle le peut. C’est aussi
un poncif dans les débats des députés
européens sur le fait qu’il faut du dia-
logue social et qui s’interrogent sur ce
que pensent les partenaires sociaux.
Or, lorsque l’on regarde la réalité des
textes européens on s’aperçoit que
les partenaires sociaux ne sont abso-
lument pas consultés comme il le fau-
drait. Pour exemple, il n’y a eu aucune
concertation des partenaires sociaux
sur le pilier des droits sociaux, qui
était une des promesses du président
de la Commission européenne, Jean-
Claude Juncker.
Je m’aperçois que c’est plus sou-
vent les députés, membres de la
Commission Affaires sociales et Emploi,
qui sont plus informés que les par-
tenaires sociaux sur ce que va faire
la Commission européenne. A part
des secteurs où il y a eu des avan-
cées depuis de nombreuses années
comme le secteur de la construction,
nous n’avons pas encore construit les
outils d’un véritable dialogue social
européen. On peut évoquer, mais
46
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
dans une moindre mesure, les comités
d’entreprises européens qui n'en sont
qu’à la Préhistoire. Or, en tant que légis-
lateur, en tant que député européen
cela nous manque cruellement.
Aujourd’hui, on ne peut pas avancer
qu’il y a réellement une volonté de
structuration politique du dialogue
social, ça ne veut pas dire qu’il n’existe
pas par les acteurs eux-mêmes mais
c’est quand même très léger. Et c’est
ça qui nous manque.
Pensez-vous que cela puisse chan-
ger dans les années à venir ?
Le pilier des droits sociaux aurait
pu être une occasion d’une réelle
avancée en matière de droit social.
En réalité il n’y a pas eu de volonté
politique de structuration, de l’ordre
du projet de construction d’un espace
de concertation sociale. C’est une véri-
table occasion manquée du politique.
Pendant longtemps, J’ai eu plus de
contacts avec l’UIMM, le MEDEF, la
CAPEB, la Fédération du bâtiment que
les syndicats français, sauf les perma-
nents français de la CES. Je note une
évolution récente et positive à ce sujet.
Les grandes confédérations françaises,
y compris celles qui se considèrent pro-
européennes, ne sollicitent pas assez
les parlementaires. Je suis frappé de
la dissymétrie dans les autres pays
qui suivent à la lettre l’évolution de
la législation européenne. Les autres
viennent se battre. C’est un cas général
de la France par rapport à l’Union euro-
péenne qui n’a pas de position sur un
certain nombre de sujets.
La représentation permanente fran-
çaise est un peu plus mobilisée depuis
la nouvelle mandature.
Y a-t-il un véritable espace pour
que vive le dialogue social euro-
péen ?
La question des espaces de dialogue
social est essentielle.
Il n’y a rien aujourd’hui qui impose la
concertation avant la prise de déci-
sion sur les affaires sociales. C’est lié
aussi à l’aspect juridique de la question
sociale en Europe. Certains pensent
que c’est le rôle des Etats-nations,
d’autres pensent qu’il faut se battre
pour dire que ce n’est pas tout à fait
vrai. En effet, si l’on prend les articles
151-153 du traité de fonctionnement
de l’UE, il y a bien un champ où l’on peut
agir. Or, aujourd’hui, les Etats-Nations
n’ont aucune envie de fédéraliser la
question du dialogue social et de la
politique sociale. Les Etats membres et
y compris le nôtre ne souhaitent pas une
harmonisation. Encore moins les pays
du Nord qui considèrent aujourd’hui
que toute avancée vers l’harmonisation
sociale est un danger pour leur propre
. Aujourd’hui,
aucune entreprise au monde
ne peut se passer du marché
intérieur européen. /
modèle, ils combattent le salaire mini-
mum.Il faudrait un espace de dialogue
social avec des avis permanents, un peu
efficient et qui puisse montrer que la
CES et Business Europe, par exemple,
ont pu négocier sur tel ou tel sujet dans
un temps donné. Cela permettrait pour
nous, parlementaires, d’avoir des options
différentes que de travailler uniquement
sur la législation.
Il faudrait une offensive de la CES,
des institutions paritaires nationales,
d’organisations de l’économie sociale
pour un espace social européen et alors
le patronat serait à peu près obligé
d’accepter mais ça serait encore mieux si
il y avait une impulsion politique.
Pourrait-on envisager d’avoir un
droit social européen au niveau
des branches ? En effet on peut voir
qu’en France on décentralise, qu’en
Espagne aussi et en Allemagne dans
une moindre mesure.
Oui, même si aujourd’hui il y a encore
une tension entre ceux qui veulent un
dialogue social dans l’entreprise et
ceux qui souhaitent garder le pouvoir
au niveau des branches. C’est déjà le
cas dans certains secteurs tels que le
transport, le bâtiment… Il pourrait y avoir
des éléments incitatifs. Ça existe mais
c’est extrêmement rare.
Est-ce que l’Europe sociale a encore
un sens ?
Aujourd’hui, aucune entreprise au monde
ne peut se passer du marché intérieur
européen. Malheureusement nous
n’avons pas de majorité pour créer une
Europe sociale. Nous devons réfléchir
à comment créer des mobilisations
citoyennes transversales. Il y a une
vraie logique citoyenne à créer et une
conscientisation de ce que doit être
l’Europe. Nous avons un sujet sur lequel
les citoyens ont compris que tout se
jouait au niveau européen, c’est l’envi-
ronnement. Il est donc essentiel de ne
pas passer à côté et d’avoir une société
civile organisée. Pour cela plusieurs
facteurs entrent en ligne de compte.
En effet qui sera capable de porter poli-
tiquement la question sociale tout en
favorisant une mobilisation citoyenne
mais également institutionnelle en uti-
lisant l’outil numérique à bon escient ?
47
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 Quel avenir pour le dialogue
social européen ?

n ombre de comiTés d’enTreprise

eT de comiTés de groupe européens D eux remarques, l’une positive, l’autre plus nuancée, méritent
d’être faites concernant le dialogue social d’entreprise euro-
péen. D’abord, l’Europe n’est pas forcément le niveau d’harmonisa-
tion le plus pertinent pour les multinationales opérant également
0 200 400 600 800 1000 1200 dans des pays extérieurs à l’UE. Il paraît en effet un peu suspect de
2017 négocier des droits transnationaux qui couvriraient, du fait d’obli-
2016 gations légales, certains pays mais pas d’autres. Les entreprises
ayant initié un dialogue social au niveau européen l’ont ainsi fré-
2015
quemment étendu au niveau mondial. En ce sens, la directive euro-
2014
péenne de 1994 sur les CEE a eu des répercussions au-delà de
2013
l’Europe et a pu servir de catalyseur pour initier un véritable dia-
2012 logue social au niveau mondial pour certains grands groupes.
2011 Ensuite, le dialogue social au niveau des entreprises ne peut
2010 malheureusement résoudre que partiellement les problèmes
2009 de dumping social au sein de l’UE, simplement parce que celui-ci
2008 découle largement de la concurrence entre des entreprises
2007 distinctes (et souvent à dimension nationale uniquement) opé-
2006 rant sous des juridictions de l’UE plus ou moins contraignantes
2005 du point de vue des droits sociaux. Si ses attributions étaient
2004 étendues, le CEE pourrait néanmoins permettre d’éviter en
partie le dumping social qui s’opère via les délocalisations.
2003
Pour cela, il faudrait par exemple que les partenaires sociaux
2002
au sein de chaque entreprise soient très bien coordonnés
2001
d’un pays à l’autre, ce qui semble difficile.
2000 Une option alternative et plus prometteuse serait de rendre la
1999 négociation collective au niveau européen obligatoire et pré-
1998 pondérante pour les entreprises opérant dans plusieurs pays.
1997 Á cela s'ajouterait la mise en place de procédures d’extension
1996 automatique, à l’ensemble des pays de l’UE, d’accords à portée
1995 nationale ou ne concernant que quelques pays. De nombreux
1994 détails doivent être précisés pour qu’une telle option puisse
fonctionner. Il faut par exemple clairement définir les critères de
1993
représentativité des syndicats négociant au niveau européen.
1992
1991 On peut par exemple imaginer asseoir cette représentativité
sur des élections professionnelles transnationales qui donne-
1990
raient aux représentants des salariés une vraie légitimité pour
1989
négocier et signer des accords au niveau européen. Des accords
1988 nationaux pourraient ensuite bien sûr venir compléter et renfor-
1987 cer ces accords d’entreprise européens, et éventuellement déro-
1986 ger à la baisse sur certaines dispositions, mais uniquement dans
1985 des domaines clairement spécifiés, selon le même modèle que
celui qui vient d’entrer en vigueur en France. Enfin, lorsqu’une
¢ Dissous ¢ Actifs ¢ Nouveaux entreprise européenne s’implanterait dans un nouveau pays,
Source : Statistique du European Trade Union Institutes elle serait automatiquement couverte par les accords européens
(European Work Councils database). en vigueur dans l’entreprise, ou par les accords nationaux exis-
tants si l’entreprise n’a pas encore de dimension européenne.
Ce mécanisme d’extension s’appliquerait jusqu’à la tenue de
nouvelles élections professionnelles qui incluraient automati-
quement tous les pays dans lesquels l’entreprise est présente, y
compris ceux où elle vient de s’implanter.
Au-delà de son objectif poursuivi d’harmonisation des droits
sociaux pour des travailleurs exerçant des activités similaires, un
tel «mécanisme» de négociation aurait pour vertu de familiariser
davantage au dialogue social les pays de l’UE dans lesquels il est
peu développé. La faible culture, ou le faible développement du dia-
logue social dans certains pays de l’UE (par exemple dans certains
pays de l’ex Union Soviétique, où il a été historiquement fortement
muselé) est un problème de taille pour le développement de ce dia-
logue à l’échelle européenne. Il est difficile, sans faire d’ingérence,
d’aider ces pays à développer des institutions de dialogue social
de qualité. En revanche, en favorisant le dialogue social européen
pour les entreprises transnationales, la législation européenne
peut montrer clairement ce que peuvent être ces institutions de
qualité, et servir d’exemple pour les politiques nationales visant à
faire émerger des partenaires sociaux indépendants, forts, démo-
cratiques et représentatifs.
Pour légitimer des mesures visant à encourager la mise en place
d’accords d’entreprise transnationaux, on peut remarquer que leur
absence revient à autoriser de fait les discriminations au travail
liées à la nationalité ou au pays dans lequel on travaille. En effet,
si ce sont seulement les droits du travail nationaux qui régissent
les conditions de travail de salariés exerçant des métiers simi-
laires au sein d’une même entreprise, il n’y a aucune raison que soit
appliqué pour ces salariés le principe « à travail égal, salaire égal ».
Par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000,
l’UE a pourtant définit un cadre général assez strict en faveur de
l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Les discri-
minations fondées sur la race ou l’origine ethnique, la religion ou
les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle sont
interdites au sein des entreprises de l’UE. Ces mêmes entreprises
ont en revanche le droit de traiter de façon différente des salariés
résidant dans différents pays membres. Du point de vue de la lutte
contre les discriminations, un domaine dans lequel l’UE a été parti-
culièrement moteur, cela ne va pas de soi. Ajouter la nationalité à
la liste des caractéristiques sur lesquelles ne peut se fonder la dis-
crimination, et autoriser les salariés à porter devant une juridiction
européenne (donc supranationale) dédiée les cas de discrimination
concernant plusieurs pays de l’UE suffirait en pratique à interdire
les différences de conditions de travail entre pays de l’UE au sein
d’une même entreprise, et limiterait largement les opportunités
de délocalisation30.
Du point de vue de l’équité entre travailleurs, l’harmonisation des
conditions de travail des salariés d’une même entreprise à l’échelle
européenne semble aller de soi, et ce sont ces questions d’équité
qui légitiment les propositions faites ci-dessus. Mais il faut mal-
heureusement rappeler les implications économiques potentiel-
lement très négatives de telles propositions. A limiter le dumping
social via les délocalisations au sein de l’UE, le risque est en effet de
voir les entreprises délocaliser (davantage) en dehors de l’Europe.
Le prix à payer pour plus d’équité au sein de l’UE peut ainsi être élevé.
Mais à raisonner de cette manière, on peut rejeter toute forme
d’harmonisation sociale qui ne serait pas directement faite à
l’échelle mondiale. Or, l’harmonisation à l’échelle mondiale n’a
aucune chance d’advenir si de gros blocs de pays ne commencent
pas par montrer l’exemple. L’Europe, par son histoire et son niveau
de développement, semble bien placée pour jouer la carte du pro-
grès social, même si cela doit se faire au prix de quelques points de
croissance à court-terme. Et si l’on met en place des droits sociaux
conséquents à l’échelle européenne, on peut même imaginer intro-
duire une forme de protectionnisme économique à l’échelle euro-
péenne en refusant de commercer (ou en réintroduisant des bar-
rières douanières importantes) avec les pays ayant des droits
sociaux (ou une fiscalité) trop limités. Ce type de protectionnisme,
qui n’est pas construit autour de logiques identitaires et de repli
sur soi, aurait du sens du point de vue socio-économique. Il s’agi-
rait simplement de définir les règles permettant de rendre viable
le modèle socioéconomique que les européens se seraient choisis.
. Quand on est dans un certain nombre de
pays, comprendre qu’il n’y a pas qu’une vérité,
accepter la différence, c’est déjà un très grand
progrès. C’est une grande force, ça contraint
l’acceptation de l’autre, l’écoute.
Depuis 4 ans nous avons créé les ateliers
d’échanges inter pays qui permettent d’avoir des
échanges d’expériences, de pratiques syndicales,
les bonnes pratiques. /
Patricia FOUACHE
Responsable des relations sociales internationales de Renault
30/ Il faudrait soit délocaliser d’un seul coup l’intégralité d’un métier donné,
soit délocaliser progressivement puis limiter les droits des travailleurs
du nouveau pays une fois qu’il n’y a plus personne effectuant le même métier
dans le pays d’origine.

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HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
 Quel avenir pour le dialogue
social européen ?
3  E DIALOGUE SOCIAL DANS LES BRANCHES
L
ET AU NIVEAU INTERPROFESSIONNEL
Brève histoire des développements institutionnels en
faveur du dialogue social européen
Présent dès le Traité de Rome en 1957, le dialogue social entre
organisations représentatives des salariés et des employeurs est
resté très limité jusqu’au milieu des années 1980. Il se limitait le plus
souvent aux secteurs directement concernés par la Communauté
Européenne du Charbon et de l’Acier.
Le dialogue social entre partenaires sociaux ne nait réellement que
sous l’impulsion de Jacques Delors, lorsqu’il est nommé à la prési-
dence de la Commission européenne. Jacques Delors réunit plu-
sieurs fois en 1985 au Château de Val Duchesse, à proximité de
Bruxelles, les trois partenaires sociaux européens (voir encadré) :
la Confédération Européenne des Syndicats (CES) et les deux
organisations patronales représentatives dans le secteur privé
(Business Europe) et pour les services publics (le CEEP : Centre
européen des employeurs et entreprises fournissant des services
publics). Deux groupes de travail sur « la stratégie de coopération
pour la croissance et l’emploi » et « les nouvelles technologies et
le dialogue social » émergent de ces rencontres et initient concrè-
tement des discussions entre partenaires sociaux européens sur
des thèmes concrets31 (plutôt que sur les questions de méthodes
de dialogue à l’échelle européenne). Les deux groupes de travail
déboucheront sur la production d’ « avis commun », sans force
légale, mais qui démontrent la capacité des partenaires sociaux
à s’entendre pour produire des normes sociales pour peu qu’on
les y incite. Ils permettront également aux partenaires sociaux
des différents pays représentés au niveau européen de dévelop-
per une culture et un savoir commun, qui englobent les difficul-
tés et modes de fonctionnement propres à chaque pays membre.
Ce sont certainement ces discussions initiées dans la seconde
moitié des années 1980 qui ont permis de clarifier et d’inclure
petit à petit dans les traités les droits des partenaires sociaux au
sein de l’UE et le cadre légal dans lequel s’inscrit leur action. Dès
1986, la ratification le 17 février de l’Acte unique européen par
neuf Etats membres constitue une première étape d’envergure.
L’Acte unique européen a permis de mener à terme les objectifs
déjà fixés dans le Traité de Rome en 1956, à savoir la réalisation du
marché intérieur, «espace sans frontières intérieures dans lequel
la libre circulation des marchandises, des personnes, des services
et des capitaux est assurée».
Ce faisant, l’Acte a ouvert la voie vers l’Union européenne défi-
nie par le traité de Maastricht. Bien sûr, l’Acte unique européen ne
porte pas principalement sur les politiques sociales. L’un des chan-
50
HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance
2017 - 2018
gements qu’il introduit pour accélérer la convergence vers le mar-
ché unique est le passage du vote à l’unanimité au vote à la majo-
rité qualifiée dans un grand nombre de domaines. Certains ont pu
regretter que les questions sociales aient été largement exclues
de cette procédure de vote à la majorité qualifiée. L’article 118A de
l’acte autorise cependant pour la première fois de manière explicite
la possibilité de réglementer les conditions d’hygiène et de sécurité
sur les lieux de travail en passant justement par un vote à la majo-
rité qualifié32. Cet article constitue certainement un premier pas
réglementaire d’envergure vers l’émergence d’une Europe sociale.
En matière de dialogue social, l’article 118B de l’acte stipule que
«la Commission s’efforce de développer le dialogue entre parte-
naires sociaux au niveau européen pouvant déboucher, si ces der-
niers l’estiment souhaitable, sur des relations conventionnelles»,
donnant ainsi une contrepartie légale aux discussions initiées à
Val Duchesse.
En 1991, les trois partenaires sociaux européens parviennent
ensuite à un accord portant sur l’obligation de les consulter sur
les questions sociales, sur leur autonomie ainsi que sur l’impor-
tance de la négociation collective. Ce sont donc les partenaires
sociaux eux-mêmes qui définissent leurs rôles. Cet accord n’est
pas retranscrit directement dans le traité de Maastricht en 1993
parce que le Royaume-Uni ne souhaitait pas y être assujetti. Une
solution alternative a cependant été trouvée : l’accord a été trans-
posé en un « Protocole sur la politique sociale », qui a été annexé au
traité, et que tous les membres de l’UE, à l’exception du Royaume-
Uni, se sont engagés à respecter.
En plus de l’obligation de consulter les partenaires sociaux dans
le domaine social, le Protocole sur la politique sociale inclut une
seconde avancée très importante : un accord conclu par les par-
tenaires sociaux aux niveaux sectoriel ou interprofessionnel peut
obtenir une validation juridique erga omnes par le Conseil sur pro-
position de la Commission. Autrement dit, les accords signés par
les partenaires sociaux européens peuvent être étendus à l’en-
semble des salariés et entreprises au sein de l’UE, qu’ils ou elles
soient représentés ou non par les syndicats de la CES ou les orga-
nisations d’employeurs de Business Europe et du CEEP. Rien n’em-
pêchait qu’une telle procédure soit mise en place auparavant, mais
l’inscrire dans les textes légaux précise clairement ce que peut être
la portée potentielle du dialogue social, et la volonté de donner
aux partenaires sociaux les moyens d’établir les normes sociales.
Les dispositions du Protocole sur la politique sociale sont à peu de
choses près celles qui sont encore en vigueur aujourd’hui. Ces dispo-
sitions ont, en effet, été intégrées dans le traité instituant les com-
munautés européennes (TCE) lors de l’entrée en vigueur du Traité
d’Amsterdam le 1er mai 1999. Ces avancées n’ont ensuite pas été
remises en cause dans le Traité de Lisbonne, qui consacre le titre X
du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE)
LES PARTENAIRES SOCIAUX REPRÉSENTATIFS
À L’ÉCHELLE EUROPÉENNE
Seuls trois partenaires sociaux sont reconnus pour participer
au dialogue social européen par la Commission européenne.
La Confédération Européenne des Syndicats (CES)
Représentant les intérêts des salariés, elle regroupe 89 orga-
nisations nationales issues de 39 pays européens ainsi que
10 fédérations professionnelles européennes, représentant
plus de 45 millions de membres. La CES se donne comme
objectif majeur de « promouvoir le modèle social européen et
d’œuvrer au développement d’une Europe unifiée de paix et
de stabilité au sein de laquelle les travailleurs et leur famille
peuvent pleinement profiter des droits humains et civils et
de hauts niveaux de vie. ». Les syndicats représentatifs au
niveau national peuvent être directement membres de la
CES, tandis que les syndicats sectoriels doivent en principe
se regrouper au niveau intersectoriel. En France, la CFDT,
la CGT, la CGT-FO, la CFTC et l’UNSA sont membres de la
CES. Deux syndicat de cadres, Eurocadres et la Confédération
européenne des cadres, sont rattachés à la CES, et égale-
ment reconnus au niveau européen.
Business Europe
Représentant les intérêts des employeurs du secteur privé,
Business Europe regroupe 40 organisations nationales d’en-
treprises de 34 pays d’Europe. Le MEDEF en est membre et
un de ces anciens présidents, Ernst-Antoine Seillière, l’a pré-
sidé de 2005 à 2009. Elle se donne pour objectif de promou-
voir une perspective de croissance, et « des politiques intelli-
gentes qui favorisent la compétitivité mondiale de l’industrie
européenne en particulier ».
Le Centre européen des employeurs et entreprises
Fournissant des services publics (CEEP) regroupe 3 orga-
nisations européennes qui en sont membres directs et
21 sections nationales.
31/ Pour plus de détails, voir par exemple Jean Lapeyre, « Dialogue social
européen : 30 ans d’expérience et de progrès, pour quel avenir ? »,
Notre Europe, Institut Jacques Delors, Policy paper n° 124, janvier 2015.
32/ Voir la réponse du ministère des Affaires Etrangères à la question écrite
n° 03725 du Sénateur Louis Longequeue (JO Sénat du 15/06/1989).
à la politique sociale et reprécise clairement le rôle des parte-
naires sociaux, l’obligation de les consulter dans le domaine social,
et les conditions de validation juridique éventuelle des accords
qu’ils concluent. En pratique, une double consultation des parte-
naires sociaux est requise, en amont et en aval de tout processus
législatif sur les questions sociales. De plus, les partenaires sociaux
ont au cours de ces phases de consultation la possibilité de s’en-
gager à tout moment dans un processus de négociation entre
eux, ce qui suspend alors temporairement l’initiative législative.
Ils disposent alors d’un délai de neuf mois pour parvenir à un accord.
S’ils n’y parviennent pas, la Commission peut décider de tout de
même poursuivre le travail législatif engagé. Les partenaires
sociaux doivent également être consultés aux phases ultérieures
de mise en œuvre du droit européen, et en cas de litige devant la
Cour de justice de l’UE concernant les accords qu’ils ont produits.
Face à ces nouvelles dispositions, les partenaires sociaux euro-
péens créent dès 1992 le Comité de dialogue social qui leur per-
met de coordonner leurs actions et leurs relations avec les autres
instances européennes.
Mise en œuvre des accords
Les accords conclus par les partenaires sociaux européens n’ont
pas d’effet erga omnes, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas directe-
ment contraignant d’un point de vue légal. Ils doivent être mis en
œuvre, selon l’article 155 du traité de fonctionnement de l’UE, soit
par une décision du Conseil sur proposition de la Commission, soit
selon les procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux
et aux Etats membres par des décisions nationales.
Ces seconds accords sont qualifiés « d’autonomes ».
La décision du Conseil, qui intervient à la demande conjointe des
parties signataires, relève d’un acte normatif de droit dérivé qui a
pris, jusqu’à aujourd’hui, la forme d’une directive.
Les fruits du dialogue social interprofessionnel
Les négociations menées au niveau interprofessionnel concernent
l’ensemble de l’économie et des travailleurs et se déroulent essen-
tiellement au sein du Comité du dialogue social qui se réunit trois
à quatre fois par an. Ces négociations ont abouti à la signature de
nombreux textes (77 en tout) mais seuls sept d’entre eux ont été
étendus et sont aujourd’hui légalement contraignants.
Les trois premiers accords ont porté sur le congé parental (1995),
le travail à temps partiel (1997) et le travail à durée déterminée
(1999). Ils ont été mis en œuvre par des directives suite à une
décision du Conseil.
Les accords plus récents ont porté sur le télétravail (2002),
le stress (2004), le harcèlement et la violence au travail (2007),
et les marchés de travail inclusifs (2010). Ils ont été mis en œuvre
de façon autonome par les États membres, ce qui a pu se traduire
...
51
HUMANIS
L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018
 Quel avenir pour le dialogue
social européen ?
dans les faits par une grande diversité de dispositifs : loi, règle-
ment, négociation collective nationale, négociation collective
sectorielle, recommandations et instructions fournies pour les
négociations sectorielles ou d’entreprise, position jointe prise par
les partenaires sociaux, etc. Ces différences de mise en œuvre des
accords autonomes d’un pays à l’autre suscitent des inquiétudes
quant à leur portée et leur caractère réellement contraignant33 .
Les fruits du dialogue social sectoriel
Le dialogue social sectoriel peut sans doute être considéré
comme plus dynamique que le dialogue social interprofes-
sionnel. Seulement deux textes ont été mis en œuvre par une
directive, dans les secteurs de la pêche (en 2012, pour mise
en œuvre d’une convention de l’OIT) et des salons de coiffure
(en 2012 également concernant la santé et la sécurité
au travail). En revanche, 734 textes ont été signés en tout
sur la période 1978-2013, et la production de texte est assez
stable depuis 10 ans, autour d’une quarantaine de textes
par an, et cela malgré la crise de 2008 qui, selon certains obser-
vateurs, aurait miné le dialogue social de façon générale34.
Cette activité relativement importante mérite cependant d’être
nuancée. Tout comme au niveau interprofessionnel, ces textes
n’ont pas tous la même portée. L’European Trade Union Institute
distingue six catégories de textes : les positions communes, les
déclarations, les outils, les recommandations, les accords, et
les règlements intérieurs. Or la majorité des textes (56 %) sont
des positions communes, c’est à dire des textes adressés conjoin-
tement par les partenaires sociaux à l’UE ou aux États membres
en vue d’influencer une orientation politique ou un projet
d’acte législatif. Ces textes reflètent avant tout une acti-
vité de lobbying des partenaires sociaux auprès de l’UE plutôt
qu’une réelle co-construction des normes sociales. Cette « co-
construction » est reflétée par les cinq autres types de textes,
qui n’ont cependant en général pas de caractère contraignant,
à l’exception des accords qui ne sont qu’au nombre de treize.
Un constat assez clair peut donc être fait : le dialogue social
sectoriel produit de nombreux textes, mais un nombre très
faible d’entre eux sont légalement contraignants.
Dialogue social sectoriel et dumping social
Le niveau sectoriel semble le plus adapté pour limiter le dum-
ping social. Ce constat simple est pourtant rarement fait.
Rappelons-en les deux principales raisons.
D’abord le niveau sectoriel est supérieur au niveau des entre-
prises parce que, nous l’avons dit, ce dernier ne peut supprimer
les effets d’une concurrence sur les droits sociaux entre pays
de l’UE qui se fait largement par la mise en compétition d’entre-
prises différentes. En revanche, cette concurrence entre entre-
52
HUMANIS
L’ état du dialogue social en F rance
2017 - 2018
prise se fait au sein d’un même secteur, et en établissant des Textes issus du dialogue social sectoriel européen Conclusion et perspectives
droits sociaux communs au secteur, on peut gommer presque sur la période 1978-2013, par type de texte
intégralement les problèmes de dumping social. Après dix ans de silence sur les questions sociales, l’Union
Ce gommage pourrait également se faire au niveau interpro- européenne semble vouloir donner un nouvel élan aux
Accords 15
fessionnel, mais une telle tentative se heurte à deux écueils, discussions sur ce thème. On peut légitimement pointer du
celui de la faisabilité politique au sein d’une union à 27 pays doigt le caractère non contraignant du socle européen des
aux objectifs et modes de fonctionnement très différents, et droits sociaux qui vient d’être signé par les pays membres en
celui du risque d’établir des normes trop contraignantes pour Règlements intérieurs 51 novembre 2017 et supposer qu’il restera sans effets comme
certains secteurs, et qui menaceraient leur compétitivité et nombre de textes du même type établis par le passé. Le socle
leur développement économique. européen des droits sociaux est d’ailleurs à l’image du dia-
Rappelons que le dialogue social est une façon spécifique de Recommandations 59 logue social européen dans son ensemble qui reste largement
légiférer dans le domaine de la politique sociale en s’appuyant dominé par de longues consultations et négociations débouchant
sur l’expérience de terrain et la légitimité comme corps représen- à tous les niveaux sur des textes sans réelle portée juridique.
tatifs des syndicats et des organisations patronales. L’idée qui 81 Une lecture plus positive est cependant envisageable.
Outils
sous-tend ce mode de production des normes sociales est que De nombreux travaux économiques montrent que dans
ces acteurs sont les mieux à même d’identifier les solutions les certains cas des politiques publiques incitatives peuvent
plus adaptées pour faire face aux défis économiques et sociaux. avoir plus d’effet que des politiques publiques direct-
Déclarations 117
ement coercitives.
Evolution du nombre de textes issus La Commission européenne a par exemple développé un
du dialogue social sectoriel européen Positions communes 411
tableau de bord (social scoreboard) pour le socle commun des
droits sociaux35. Son objectif est clairement de montrer l’état
2013 46
des différents pays et de pointer du doigt les mauvais élèves.
2012 47 Source : Christophe Degryse, Dialogue social sectoriel
européen : une ombre au tableau ? ETUI, 2015, Ce type de mécanisme peut être efficace. Rappelons par exemple
2011 34
établi à partir de la base de données ETUI du Dialogue que les réformes du marché du travail engagées en France
2010 39 social sectoriel européen. (loi et ordonnances Travail en 2016 et 2017) semble avoir été
2009 32 largement impulsées par l’UE, qui dans le cadre du semestre
2008 34 Or, on peut également penser que cette forme d’expertise du européen, a fortement conseillé à la France de mettre en œuvre
2007 55 terrain que possèdent les partenaires sociaux est davantage ces « réformes structurelles du marché du travail ». Le respect
2006 41 pertinente au niveau sectoriel qu’à un niveau interprofession- des préconisations de l’UE en matière économique et sociale
2005 28 nel où des questions plus politiques ont souvent tendances peut être un moyen pour les pays membres d’accroitre leur
2004 42 à émerger. Autrement dit, d’un point de vue économique, pouvoir de négociation au sein de l’UE et de mettre en avant
les partenaires sociaux sont les mieux placés pour trouver leur propre agenda politique à l’échelle européenne. Même si
2003 33
des accords « gagnant-gagnant », et ce type d’accords semble les politiques sociales restent assez peu contraintes à l’échelle
2002 20
plus facile à mettre en place face à des problématiques européenne, le regain d’attention pour ces questions, et les
2001 28
sectorielles spécifiques d’organisation du travail. outils de suivi efficaces qui ont été développés pour comparer
2000 43
Une fois ce constat fait du potentiel du niveau sectoriel pour les pays en matière sociale, incitent à un certain optimisme.
1999 26 établir des accords à la fois protecteur d’un point de vue social
1998 23 et moteurs de croissance d’un point de vue économique,
1997 32 il faut trouver les moyens de le développer. Cela passe
1996 33 d’abord par l’élaboration de critères clairs pour la représen-
1995 15 tativité des partenaires sociaux à ce niveau, idéalement à
1994 10 partir d’élections professionnelles au niveau européen.
1993 20 Ensuite, une fois cette base de négociation clairement
33/ Voir à titre d’exemple le Rapport sur la mise en œuvre de « l’accord-cadre
établie, on peut accroitre les marges de manœuvre des
1992 13 sur le télétravail » des partenaires sociaux, SEC(2008)2178, Document de
partenaires sociaux au niveau européen et accélérer
1991 10 travail de la Commission.
fortement le processus de conversion des accords en 34/ Pour une analyse fine des effets de la crise sur le dialogue social européen
1990 6
textes légaux directement contraignants. Cela devrait sectoriel, voir Christophe Degryse, Dialogue social sectoriel européen :
Source : Base de données ETUI du Dialogue social augmenter l’enjeu des négociations sectorielles et donc une ombre au tableau ? ETUI, 2015.
sectoriel européen.
inciter les partenaires sociaux à s’y investir davantage. 35/ Voir https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/
53
HUMANIS
L’ état F rance
du dialogue social en
2017 - 2018
 La parole
aux partenaires sociaux
Entretiens
3 Quelle(s) évolution(s) selon vous pour le modèle social français ?
w L. BERGER
Secrétaire
général
CFDT
La première consiste à réinter-
roger le modèle et la finalité de
l’entreprise. Si le capital est
nécessaire et la recherche de
profit incontournable, la créa-
tion de valeur est l’œuvre d’un
collectif de travail qui s’inscrit
dans un environnement et un
territoire. Il faut rééquilibrer les
pouvoirs dans les entreprises
en redonnant toute sa place au
travail. Et il faudrait permettre
aux entreprises d’inscrire dans
leurs statuts d’autres objec-
tifs que le profit : objets
humains, sociaux, environne-
mentaux, scientifiques…
L’autre évolution essentielle
c’est d’avancer vers un sys-
tème de droits attachés à la
personne, que chacun pourrait
utiliser tout au long de son par-
cours de vie, selon ses besoins
et ses projets. Ces droits indivi-
duels doivent être mobilisables
dans un cadre solidaire, avec la
garantie d’être accompagné
dans leur utilisation.
Bien sûr, ces transformations
ne peuvent être décidées
par quelques-uns ou impo-
sées d’en haut. Pour être effi-
caces, elles doivent être co-
construites, à tous les niveaux
de la société.
54
HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance
2017 - 2018
w F. HOMMERIL
Président
confédéral
CFE-CGC
Il y a une seule perspective
d’évolution possible : il faut
mettre l’entreprise au cœur des
politiques européennes. Le
modèle social ne sera renou-
velé qu’autour d’un projet com-
mun qui est le capital humain.
La gouvernance de l’entreprise,
c’est le capital humain. Les
entreprises familiales ont
mieux résisté à la crise. Elles
sont des modèles plus stables
qui savent s’adapter. Nous
avons des modèles écono-
miques, tel que l’agriculture
durable que le pouvoir politique
doit protéger et permettre la
multiplication des exemples.
w P. LOUIS
Président
CFTC
Bien malin qui peut prétendre
savoir comment évoluera le
système social français. Tout
ce que je peux vous dire c’est
ce que la CFTC souhaite qu’il
devienne. Je pense tout d’abord
qu’il serait vain d’essayer d’em-
pêcher les bouleversements
en cours, en lien avec la numé-
risation de notre société. Je suis
persuadé, ensuite, que l’emploi
salarié, qui bénéficie de nom-
breuses protections contre les
accidents de la vie, ne disparai-
tra pas, mais qu’il est appelé à
devenir un mode d’organisa-
tion du travail parmi d’autres.
J’estime, enfin, qu’avec l’écono-
mie collaborative, de nouvelles
formes de travail apparaissent,
totalement ou partiellement
dénuées de protections. Il
convient donc de les sécuriser,
elles aussi. C’est dans cet esprit
que la CFTC revendique la
construction d’un nouveau
contrat social qui pourrait
déboucher sur la création d’un
régime social universel d’acti-
vité (RSUA) qui couvrira toutes
les formes de travail, afin de ne
laisser personne sur le bord de
la route et parce que tout tra-
vail doit créer du droit social.
w P. MARTINEZ
Secrétaire
général
CGT
La CGT défend un autre projet
de société, avec pour objectif
le progrès social. Il se nourrit
du renforcement de notre
modèle social et est de nature
à sortir de cette spirale d’ag-
gravation du chômage, de la
précarité et de la pauvreté.
Elle propose un code du tra-
vail simplifié et plus protecteur,
digne de ce 21e siècle.
Elle propose un nouveau sta-
tut du travail salarié avec des
droits attachés à la personne,
transférables d’une entreprise
à une autre et ainsi garantis-
sant le maintien du contrat de
travail, de la reconnaissance de
la qualification et de la rému-
nération y afférant.
Il s’agit d’instaurer une sécu-
rité sociale professionnelle
qui, alliée à la reconquête de
la Sécurité sociale, doit per-
mettre de sécuriser les per-
sonnes tout au long de leur vie.
w J-C. MAILLY
Secrétaire
général
CGT-FO
Je n’aime pas la formule de
« modèle » considérant que
nous n’avons pas de leçon à
donner ou recevoir.
Les bases de notre fonction-
nement sont liées aux valeurs
républicaines de liberté, d’éga-
lité, de fraternité et de laïcité.
Cela passe notamment par :
g Une articulation loi/négo-
ciation nationale/négociation
d’entreprise avec une place
importante à la branche, niveau
de régulation économique et
sociale, et dans le public au
statut général.
g L’existence des procédures
d’extension.
g Un niveau élevé et de type
universel de la protection
sociale collective.
g Un service public républicain
à même de pouvoir répondre de
manière égalitaire en droit aux
besoins des citoyens.
Sous l’effet des politiques
économiques libérales, ce
« modèle », fait régulièrement
l’objet de critiques et remises
en cause.
Faire société suppose l’exis-
tence de règles, par exemple
en matière de solidarité. Sinon
on bascule de la solidarité vers
la charité et l’émotion, on aban-
donne le modèle républicain et
on fait un retour vers le passé.
D’où l’importance et l’urgence
de revoir les modalités de la
construction européenne, à
revisiter les politiques éco-
nomiques (faire référence
à Keynes plutôt qu’à Milton
Friedman) et à lutter contre les
inégalités.
w F. ASSELIN
© MEDEF – 2016
Président
CPME
La nature et le degré des évo-
lutions du « modèle social fran-
çais » pourraient être très
variables selon l’évolution de
certains facteurs majeurs
comme la croissance.
Si la France connaît pendant
plusieurs années consécu-
tives une croissance signi-
ficative – de l’ordre de 2 %
- engendrant une création
forte d’emplois durables et
une baisse significative du chô-
mage, les comptes, notamment
des dispositifs de protection
sociale – assurance maladie,
retraites de base et complé-
mentaires, assurance chômage
–, devraient se rétablir et on ne
voit pas pourquoi des change-
ments structurels devraient
systématiquement intervenir.
Par contre, si le taux de crois-
sance stagnait, par exemple
autour de 1 %, avec la baisse
de recettes s’ensuivant,
des mesures significatives
devraient être prises. Dans ce
cas, il faudrait à tout le moins
éviter l’accroissement des pré-
lèvements sur les entreprises
et les ménages des classes
moyennes qui subissent en
France, depuis des années,
des prélèvements largement
supérieurs à la moyenne
européenne.
w P. GATTAZ w A. GRISET
.
Président Président
MEDEF U2P
Le modèle social français doit Notre modèle social a certes
évoluer. Il doit s’adapter aux été créé après-guerre mais il
nouvelles réalités économiques, n’a cessé d’évoluer depuis, que
sociales et sociétales de notre ce soit en matière de retraites,
pays, et aux mutations qui sont d’assurance maladie, d’assu-
en cours qu’elles soient techno- rance chômage, ou qu’il s’agisse
logiques, environnementales, des organismes de protection
du marché du travail. sociale, à l’image du régime
g Il n’y a pas de protection social des indépendants RSI
sociale solide sans croissance qui laisse place à compter de
économique. Nous devons tout 2018, à un régime spécifique
mettre en œuvre pour améliorer adossé au régime général.
la compétitivité de notre pays. Il nous faut pérenniser ce
g Le financement de la protec- modèle évolutif. Cela exigera
tion sociale ne doit plus repo- de tendre à l’équilibre entre le
ser comme c’est encore le cas niveau des prélèvements et le
aujourd’hui sur les seuls reve- niveau des prestations, mais
nus du travail. Il faut rechercher aussi de modifier le finance-
davantage de complémentarité ment de la protection sociale
entre les financements publics qui repose trop largement
et privés. aujourd’hui sur la main d’œuvre
g Le niveau de notre protec- et qui alourdit d’autant le coût
tion sociale n’est pas soute- du travail.
nable. Il faut cesser de reporter
le financement de nos dépenses
courantes sur les générations
futures. De nouvelles réformes
seront nécessaires.
g Il faut rendre notre système
de protection sociale plus effi-
cient et prioriser les interven-
tions, abandonner des actions
peu efficaces, investir là où des
résultats ont été obtenus, mobi-
liser les gains de productivité là
où ils existent.
g Enfin, la protection sociale
« monobloc » telle que nous
la connaissons ne correspond
plus totalement aux attentes
des entreprises et de la société
d’aujourd’hui. La flexisécurité
doit nous inciter à réfléchir à des
protections plus individualisées,
plus adaptées au besoin de cha-
cun, plus modulables aussi au
cours de la vie...
55
HUMANIS
L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018
 Annexes

Annexe 1

Pour aller plus loin Pour aller plus loin

sur le dialogue social sur l'Europe

Bilan et rapports La négociation collective d’entreprise en 2015 : Stabilité Yves Barou et le cercle des DRH européens. Droit des travailleurs. Législation de l’UE
La négociation collective en 2016. de la part des entreprises qui négocient Le modèle social européen, eur-lex.europa.eu/summary/chapter/employment_
Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Dares Résultats (octobre 2017). Editions des Ilots de résistances (2013). and_social_policy.html?root_default=SUM_1_
professionnelle et du Dialogue social. lien : http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2017- www.ilotsderesistance.fr CODED%3D17,SUM_2_CODED%3D1707&locale=fr
Direction de l’animation de la recherche, des études 066.pdf
et des statistiques (octobre 2017). Commission européenne Richard Balme et Didier Chabanet
www.travail-emploi.gouv.fr Rapport de l’OCDE Direction générale de l’emploi, des affaires sociales Dialogue social européen et transformations des négociations
Perspectives de l'emploi de l'OCDE, 2017, et de l’inclusion. collectives. Mobilisation et clivages socio-politiques en Europe.
Rapport au Premier ministre Chapitre 4 "La négociation collective dans un monde du travail Guide de l’Europe sociale. L’Harmatan (2001).
La négociation collective, le travail et l’emploi, en mutation". Dialogue social. Volume 2 (Janvier 2012).
Jean-Denis Combrexelle, France Stratégie (septembre 2015). http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/ Christophe Degryse (ETUI) en collaboration avec Pierre Tilly.
www.strategie.gouv.fr employment/perspectives-de-l-emploi-de-l-ocde-2017_ Jean Lapeyre. ETUI 1973-2013 : 40 ans d’histoire de la Confédération européenne
empl_outlook-2017-fr#.WoV443wiGUk#page7 Le dialogue social européen. des syndicats.
Audition de Jean-Denis Combrexelle au Sénat www.ocde.org Histoire d’une innovation sociale. (1985-2003). Bruxelles (2013)
(sur le rapport). (2017).
La négociation collective, le travail et l’emploi. Base de données de l’OCDE sur la thématique « emploi » Janine Goetschy (Article de)
www.videos.senat.fr www.ocde.org OSE paper series Le Dialogue Social Européen de Val Duchesse : Un premier bilan.
Dialogue social européen : Paris.
Présentation du groupe Humanis Rapport de Humanis et APICIL une relance « de la dernière chance » ?
Expert du dialogue social. L’état du dialogue social en France. Dialogue social (Décembre 2016).
www.humanis.com et développement économique (2016).
www.presse.humanis.com Azdine Henni
Andolfatto D. & Labbé D. Le dialogue social européen. Enjeux, structures, résultats.
Sociologie des syndicats. Rapport de Humanis 2017 Editions CRISP (2001).
La Découverte (2012). L’état du dialogue social en France. Dialogue social
www.editionsladecouverte.fr et transformation numérique. Base de données des textes relatifs
www.presse.humanis.com au dialogue social :
Rapport de l’organisation internationale du travail ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=521&langId=fr
Perspectives pour l’emploi et le social dans le monde : Étude de l’Apec
tendances 2015 (janvier 2015). Cadres et entreprises : regards croisés sur la transformation Annette Jobert (dirigé par)
www.ilo.org du rôle des cadres (2016). Les nouveaux cadres du dialogue social : Europe et territoires.
www.apec.fr Bruxelles : PIE-Peter Lang, (Travail et société ; 61)(2008).
Les représentants du personnel : Quelles ressources
pour quelles actions ? Rapport du CESE, Aurelli P. et Gautier J. Richard Yung
Dares Analyse (Novembre 2014). Consolider le dialogue social (2006). (au nom de la commission des affaires européennes)
lien : http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014- www.ladocumentationfrancaise.fr/rapportspublics L'Europe sociale : état des lieux et perspectives :
084-2.pdf rapport d'information sur l'Europe sociale.
Étude ANDRH Paris : Sénat, 2009 - (Les rapports du Sénat ; 413).
Les Représentants du Personnel L’énergie pour entreprise et carrières. www.senat.fr/notice-rapport/2008/r08-413-notice.html
Thomas Breda Baromètre défis RH, 2015 (juin 2015).
Presses de Sciences Po (Mars 2016). www.andrh.fr

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HUMANIS HUMANIS
L’ état du diaLogue sociaL en F rance L’ état F rance
du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
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Annexe 2

Sondage Odoxa pour Humanis

Le sondage s’est déroulé du 23 au 30 août 2017 pour l’échantillon de 1049 salariés français interrogés
par Internet et du 29 août au 14 septembre 2017 pour les 801 salariés allemands, 802 salariés anglais,
801 salariés espagnols, 805 salariés italiens interrogés par Internet.

Baromètre du dialogue social

y L'épanouissement des salariés français et européens au travail y L’évolution du dialogue social dans son entreprise
Dans votre travail, vous sentez-vous...? Diriez-vous que le dialogue social au sein de votre entreprise va plutôt en s’améliorant
ou plutôt en se dégradant ?
l pas épanouis
l épanouis 80
74 % l en se dégradant
71 % 69 %
80 l en s'améliorant
53 % 52 % 53 %
46 % 47 % 46 %

31 %
26 % 29 %

- 3 pts* - 2 pts* + 1 pt* - 1 pt*

0 0

2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015-2016 2016-2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015-2016 2016-2017

y La qualité du dialogue social au sein de son entreprise y L’impact du dialogue social sur la vie au travail
Au sein de votre entreprise, qualifieriez-vous le dialogue social de très bon, plutôt bon, De manière générale, le dialogue social au sein de votre entreprise vous permet-il de parvenir
plutôt mauvais ou de très mauvais ? à résoudre vos problèmes et d’améliorer votre vie au travail ? .?

l mauvais l non
l bon l oui
63 % 62 % 61 %
58 % 57 %
53 %
47 %
42 % 43 %
37 % 38 % 39 %

- 1 pt* - 1 pt* - 1 pt* - 4 pts*

2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015-2016 2016-2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015-2016 2016-2017

12% des interrogés n’ont pas de dialogue social dans leur entreprise

*évolutions sur 1 an *évolutions sur 1 an

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du diaLogue sociaL en
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 Annexes

Annexe 2

y Le dialogue social idéal y Les thèmes que la négociation collective doit aborder
Si vous deviez définir le dialogue social idéal, diriez-vous qu’il doit avant tout être… Parmi les grandes thématiques suivantes, quelles sont les trois que vous souhaiteriez voir
davantage abordées par la négociation collective dans votre entreprise ?
l apaisé
l constructif
Salaire Conditions Rémunération Santé
de travail annexe retraite
74 % (primes,
71 % 69 % 71 % épargnes
67 %
salariales)
53 %
49 %
47 % 46 %

31 % 33 % 35 %
26 % 29 %

- 3 pts* - 2 pts*

2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015-2016 2016-2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017 2016 2017

+4 pts* +4 pts* - 1 pt* +2 pts*

y Confiance dans les représentants du personnel

Faites-vous confiance, plutôt confiance, plutôt pas confiance ou pas du tout confiance
aux représentants du personnel pour défendre vos intérêts ...?

l pas confiance Temps Formation Autres

l confiance de travail thématiques

29 % 29 %
25 % 27 %
60 %
52 % 53 %
48 % 47 % 5% 4%
40 %
2016 2017 2016 2017 2016 2017

- 8 pts* + 1 pt*
0* +2 pts* - 1 pt*
2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015-2016 2016-2017

*évolutions sur 1 an *évolutions sur 1 an

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du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
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Annexe 2

Benchmark salariés européens

y Sentiment que son pays favorise le dialogue social y Image du dialogue social européen
Estimez-vous que votre pays favorise le dialogue social ? Pour chacun des qualificatifs suivants, dites-moi s’il s’applique plutôt bien
ou plutôt mal au dialogue social européen ?
l oui
l non l Utile pour améliorer les conditions de travail des salariés
l Efficace pour harmoniser les normes sociales et lutter contre le dumping social au sein de l'Europe
72 %
l Dynamique
65 % 65 %
l Proche des préoccupations des salariés
59 %
55 % 56 % l Dont on entend suffisamment parler

45 % 44 %
41 %
35 % 34 %
28 %

66 %
63 %
52 %
50 %
38 %
69 %
63 %
47 %
52 %
29 %
74 %
78 %
62 %
61 %
35 %
86 %
72 %
71 %
83 %
64 %
48 %
51 %
35 %
31 %
23 %
62 %
58 %
50 %
37 %
36 %
y Dialogue social : privilégier le niveau national ou européen
Le dialogue social européen englobe les discussions, les consultations, les négociations et les actions
Utile pour améliorer les conditions de travail des salariés
communes entreprises par les organisations représentant les partenaires sociaux (les employeurs et les Efficace pour harmoniser les normes sociales et lutter contre le dumping social au sein de l’Europe
salariés) et dans certains cas les autorités publiques au niveau européen. Selon vous, faut-il plutôt... Dynamique
Proche des préoccupations des salariés
l développer le plus possible le dialogue social européen Dont on entend suffisamment parler
l privilégier le dialogue social au niveau national

65 % 58 % 59 %
55 %
52 % 51 %
48 % 49 %
45 %
42 % 40 %
35 %

EUR ESP ITA UK FRA ALL

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du diaLogue sociaL en
2017 - 2018 2017 - 2018
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Annexe 2

y Impact perçu du dialogue social européen sur les conditions de travail

D’après vous, le dialogue social européen a-t-il un impact important, pas important
sur les conditions de travail appliquées dans votre entreprise ?

l important
l pas important

61 % 62 %
57 % 59 %
53 % 52 %
47 % 48 %
43 %
39 % 38 % 40 %

y Des harmonisations largement souhaitées

Et souhaiteriez-vous que votre entreprise harmonise les conditions
des différents salariés européens en matière de...?

l Rémunérations l Congés payés

l Conditions de sécurité l Horaires de travail
80 %
74 %
76 %
76 %

93 %
84 %
83 %
92 %

87 %
72 %
88 %
76 %

73 %
72 %
75 %
73 %

77 %
76 %
69 %
70 %

74 %
68 %
70 %
73 %

Rémunérations
Conditions de sécurité
Congés payés
Horaires de travail

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du diaLogue sociaL en
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 HUMANIS
Retraite complémentaire - Santé Prévoyance - Activités sociales - Épargne Rapport réalisé sous la direction de

HUMANIS, acteur de référence dans le monde de la protec-
tion sociale, occupe aujourd’hui une place de premier plan sur
les métiers de la retraite complémentaire, de la prévoyance,
de la santé et de l’épargne.
Paritaire et mutualiste, le groupe HUMANIS est profondément
ancré dans les valeurs de l’économie sociale et entend toujours
mieux protéger ses clients, particuliers comme entreprises de
toutes tailles.
HUMANIS s’engage à leur apporter durablement des solu-
tions et des services de qualité, en privilégiant la proximité,
le conseil et l’écoute.
HUMANIS met également à disposition de ses clients branches
professionnelles, entreprises et particuliers ses savoir-faire
spécifiques en protection sociale en Outre-mer et à l’inter-
national (expatriés, impatriés, entreprises sans établissement
en France et personnels des ambassades) et services sous
marque blanche à des partenaires.
Enfin, le groupe HUMANIS concrétise son engagement auprès
des personnes au travers d’une politique d’activités sociales
dynamique axée sur des enjeux de société (handicap, perte
d’autonomie, rupture sociale).
humanis.com
Thomas BREDA,
Spécialiste en économie du travail, notamment sur les questions de la négociation
d’entreprise, des discriminations, et des inégalités au travail.
Il est chargé de recherche au CNRS et chercheur à l’Ecole d’Economie de Paris.
Assisté de Manon FLANDROIS, Diplômée de Sciences-Po Paris.
Bruno GABELLIERI,
Directeur des relations extérieures et des affaires européennes du groupe Humanis
Et
Agnès COLONVAL,
Adjointe au Directeur des relations extérieures du groupe Humanis
Avec la contribution d'Isabelle GENEST du groupe Humanis
et d'Elodie MASSÉ de FTI Consulting

CONTACTS PRESSE HUMANIS

Séverine SOLLIER
severine.sollier@humanis.com

La Direction des relations extérieures

et des affaires européennes du groupe Humanis.

La Direction de la communication
et du développement durable du groupe Humanis.

Conception et réalisation : Galaxy

Crédits photographiques : Photothèques Humanis, CFDT,

CFE-CGC, CFTC, CGT,CGT-FO, CPME, MEDEF, U2P,
Mathieu Delmestre, Assemblée nationale.

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