Fidéliser les saisonniers en montagne.

L’exemple des Villages Club du Soleil.

Geneviève Clastres | 9 janvier 2014 • Mis à jour le 09.01.2014 à 5h57
Thèmatique : Acteur privé Territoire

Acteur majeur des villages de vacances en France, les Villages Club du

Soleil possèdent 90% de leurs implantations en montagnes. Se pose alors
la question de l’emploi saisonnier pour des villages qui ouvrent sept à huit
mois sur douze et dont 80% des salariés enchainent les CDD. Retour sur
un modèle innovant, qui a notamment reçu le prix de la RSE Rhône Alpes
en février 2012.

Du tourisme social au tourisme engagé

Depuis plus de 50 ans, les Villages Club du Soleil accueillent des vacanciers dans dix
villages clubs, principalement situés en montagne. L’entreprise date des années
1960, époque où le tourisme social bat son plein. Militante, elle rejoint
naturellement l’UNAT et ouvre un premier site à Orcières, dans le massif des écrins.
Au fil des ans et de son développement, elle se professionnalise. En 1999, suite à
une loi sur la fiscalité des associations du tourisme social (1998), elle se voit
contrainte à se transformer en S.A, avec toutefois pour unique actionnaire
l’Association fondatrice de VCS qui détient près de 99,9% de la S.A. Cette mutation
n’enlève donc en rien son héritage associatif et son attachement au
tourisme social (les VCS font toujours partis de l’UNAT) mais sur le papier, l’activité
rejoint les tarifs du marché, même si elle continue à favoriser le départ en vacances
des plus démunis au travers de dispositifs sociaux que sont l’ANCV, « séniors en
vacances » et « bourse solidarité vacances », l’UNAT, la CAF, et les dernières
Minutes Sociales auprès des Comités d’entreprise. En outre, une fondation créée en
2008 a permis de cofinancer des projets associatifs en faveur de publics défavorisés.
Ainsi, comme le précise, Sandrine Calvet, directrice des Ressources Humaines du
groupe : « Aujourd’hui, c’est parce que l’on vit dans le secteur marchand que nous
pouvons engager des actions promotionnelles auprès de publics plus défavorisées. La
SA est au service du projet associatif initial. »

@jib-VCSdS-Bd

Fidéliser les saisonniers pour mieux accueillir les

vacanciers
Toutefois, au-delà des vacanciers, les villages se sont aussi posé la question de la
fidélisation de leurs salariés, pour éviter qu’une activité par définition
saisonnière crée un taux de rotation nuisible à l’esprit de l’entreprise et à
la fidélisation des clients. Pour cela, une politique de management volontariste et
d’intégration des salariés a été mise en place. Elle se traduit par une stratégie autour
de 4 axes que nous avons choisi de lister ci-dessous :

– L’accueil et l’intégration des salariés. Quand un salarié arrive, il reçoit un

dossier d’accueil qui comprend nombre d’informations qui lui permettront de
comprendre la culture d’entreprise, les attendus de sa mission et les avantages dont
il pourra bénéficier. Sa fiche de poste qui lui sera par exemple détaillée. Il aura alors
clairement conscience de ses droits, de ses devoirs et de l’environnement de
l’entreprise. Cet accueil, organisé par la direction du village s’accompagne
systématiquement de la visite des locaux et des différents services. On lui présente la
direction et tous ses collaborateurs puis on l’installe dans sa future chambre.
L’accueil se veut donc à la fois humain et technique.

– L’’approche collective de la rémunération. Au delà de respecter

rigoureusement les différentes réglementations en matière d’hygiène et de sécurité,
et du droit du travail, l’entreprise récompense la fidélité de ses collaborateurs, au
travers des avantages comme le 13ème mois, l’ancienneté, la mutuelle santé,
l’intéressement et la participation, l’épargne salariale via un plan d’épargne
entreprise.

– Un management respectueux et accessible et une entreprise

apprenante. Sur le terrain, l’encadrement et les chefs de service sont très à l’écoute
de leurs équipes, la hiérarchie est à la fois humaine et professionnelle. En outre, les
salariés sont formés en permanence, que ce soit pour leur propre bien être
(formation sur la qualité, sur l’hygiène, sur les gestes et postures, etc.) ou par des
politiques de formation sur leur cœur de métier. La politique de formation permet à
la fois de professionnaliser les équipes, mais également de faire évoluer les
collaborateurs. En effet 80% de l’encadrement intermédiaire et des directions de
village sont issus de la promotion interne.

– Des solutions pour l’intersaison. Enfin, une entreprise d’entretien et de

maintenance (GEM) permet d’assurer à une partie de ces saisonniers du travail au
cours de l’intersaison via des travaux de rénovations et de réparations. En trois ans,
près de 240 saisonniers (sur les 600 que comptent l’entreprise – une centaine de
postes étant fixes) ont pu ainsi bénéficier d’un contrat complémentaire, façon
d’assurer une forme de continuité et de continuer à fidéliser les plus investis.

@jib-VCdS-B

Fidéliser les saisonniers pour mieux investir le

territoire
Avec une telle politique, les résultats sont là. Les VCS sont certifiés Iso 9001 et Iso
26 000 avec un engagement renouvelé l’été dernier au niveau « Maturité Trois
Etoiles ». Au sein des villages, les salariés se sentent motivés et respectés avec plus
de 80% des équipes de direction issus de la promotion interne. Conséquence, bien
que 80% des effectifs du groupe soit des saisonniers, plus d’un tiers sont titulaires
de leur poste (ont travaillé au moins trois saisons) et restent fidèles à
l’entreprise.Beaucoup se sont établis sur place, c’est-à-dire sur ces sites de
montagne qui accueillent les villages, faisant vivre les écoles et les
commerces du territoire.

Au final, un modèle vertueux visant à satisfaire au maximum les différents maillons

de la chaine, prouvant que même en montagne, sur des territoires soumis à une
forte saisonnalité, il existe des solutions pour pérenniser les emplois et faire vivre le
territoire.

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