PRATIQUERLAPPO

OI : Comprendre le système de formation par objectifs

OP1 : À l’aide d’exemple, analyser le schéma de formation par objectifs

1- L’APPROCHE SYSTEMIQUE DU MODELE FPO

1-1- UN SYSTEME
Un système se définit comme un ensemble d’éléments interdépendants,
organisés en fonction d’un but.

Exemple 1 : Une classe est un système

- Ensemble d’éléments : le formateur, les apprenants, les moyens

matériels, les programmes, etc.
- But de ce système : provoquer les apprentissages. Exemple 2 : Une
entreprise

- Ensemble d’éléments : machines, hommes, moyens financiers, matière

premières, etc.
- But de ce système : vendre la production.

1-2- LE SYSTEME DE FORMATION PAR OBJECTIFS

La formation par objectifs fonctionne comme un système dans lequel tous les
éléments doivent être minutieusement analysés enfin de permettre un bon
déroulement de la formation.
Ce système est matérialisé par le sigle suivant :

Fondement

Objectifs

Ressources

Méthodes

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Evaluation

Rétroaction
F : Toute action de formation s’inscrit dans un projet de société (besoin global.
Exemple : Scolarisation à 100 %)

O : Le processus de cette formation va être guidé par la définition d’objectifs.

(Les besoins sont traduits en objectifs de formation.)

R : Selon les objectifs de la formation, les ressources (matérielles, humaines, etc)

seront dégagées.

M : Les objectifs seront mis en œuvre à travers diverses méthodes (méthodes

pédagogiques, stratégiques, etc.)

E: Pour savoir si les objectifs sont atteints, il faut procéder à l’évaluation.

R : Elle permet de faire des ajustements, des corrections sur certains points du
système en cas de défaillance

La formation par objectifs fonctionne donc comme un système de formation

dans lequel tous les éléments sont en interaction. Si l’un des éléments est
défaillant, tout le système en souffre.

Objectifs Pédagogiques : À l’aide d’exemples, distinguer les 2 méthodes pour

étudier un poste.

1- DEFINITION

1-1- LE POSTE DE TRAVAIL C’est le lieu où est placé un individu qui exerce
une activité ou une série d’activités. Ce lieu ou cet emplacement se situe dans
un dispositif général ayant une mission générale. Ce dispositif général est
composé d’un dispositif stratégique et d’un dispositif hiérarchique.

La disposition stratégique correspond au travail à faire à ce poste par rapport à

l’ensemble du travail ou de la mission.
Quant au dispositif hiérarchique, il correspond au travail à faire à ce poste par
rapport à ceux à qui l’on doit rendre compte.

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 1-2- L’ETUDE DE POSTE
L’étude d’un poste est l’analyse du travail effectué à ce poste. C’est la
détermination des fonctions, tâches et habiletés relevant de ce poste dans son
fonctionnement réel. L’étude d’un poste, c’est aussi la compréhension des
activités du tenant du poste dans l’exercice de ses fonctions et dans l’emploi
de son temps professionnel.

1-3- LA FONCTION
C’est une activité ou une série d’activités complète d’un travail aboutissant
à un résultat, une certaine production. Par exemple, pour le formateur, animer
un cours, évaluer les apprenants, préparer un cours, constituent des activités
complètes de son travail. Ce sont donc des fonctions.

1-4- LA TACHE
Elle s’obtient par décomposition de la fonction. La tâche est une étape
logique du processus de réalisation de la fonction. Les tâches sont des
activités complémentaires dans l’accomplissement de la fonction.

1-5- L’HABILETE
C’est une activité élémentaire intellectuelle ou manuelle exécutée dans
l’accomplissement d’une tâche. Elle s’obtient par décomposition de la tâche.
2- METHODES

2-1- ANALYSE TRADITIONNELLE OU METHODE TERRAIN

2-1-1- Identifier les informations nécessaires.

Il s’agit d’informations d’ordre général qui seront précisées sur le terrain.

Exemple : POSTE DE MACHINISTE A LA SOTRA

Quelles pourraient être les informations à savoir :

▪ Les horaires de travail ;

▪ Les accidents de travail ;
▪ Les gestes les plus pertinents ; ▪ Le comportement face à la clientèle.

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 2-1-2- Repérer les interlocuteurs pertinents
Il s’agit de repérer les individus susceptibles de donner la bonne information.

Exemple : MACHINISTE
INFORMATIONS INTERLOCUTEURS
▪ Horaire de travail Machiniste, Responsable

▪ Accidents de travail Machiniste, Responsable

▪ Salaire Machiniste, Chef du personnel
2-1-3- Choisir et préparer l’outil de recueil de données.
En fonction du type d’information et de l’interlocuteur, il faut prévoir le moyen
le plus adéquat pour recueillir les données.

L’on se sert des outils suivants :

▪ L’entretien : Informations
▪ Le questionnaire : Informations
▪ L’observation (grille d’observation pour les gestes professionnels)

2-1-4- Recueillir les informations

On part sur le terrain pour recueillir les données en prenant les précautions
qu’imposent le ou les outils de recueil d’informations que l’on a choisis.

2-1-5- Analyser les informations

Il s’agit ici de dépouiller les informations recueilles en faisant des mises en
priorités.

Elaborer le profil de poste, c’est-à-dire de préciser toutes les exigences du

poste en termes de fonctions, tâches et habiletés, dont la maîtrise est
nécessaire pour occuper ce poste.

2-2- L’APPROCHE B.I.T.

L’approche du bureau International du Travail est née dans le souci
d’écourter le temps d’analyse du travail qui est plus long au niveau de
l’analyse traditionnelle. Les étapes de l’étude de poste à travers cette
approche sont les suivantes :

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 2-2-1- Détermination du secteur du travail et du poste considéré

2-2-2- Inventaire au bureau, des fonctions, tâches et habiletés

relatives au poste (hypothèses).

2-2-3- Vérification sur le terrain des hypothèses émises au bureau

2-2-4- Rédaction du profil de poste, c’est-à-dire de toutes les

exigences du poste en termes de fonctions, tâches et habiletés
dont la maîtrise est nécessaire pour occuper le poste ou
exercer le métier.

3- EXTRAIT DE PROFIL DE POSTE

SECTEUR : TRANSPORT

METIER (POSTE) : Chauffeur de taxi

FONCTIONS :

1. Accueillir le client
2. Conduire le client à sa destination
3. Respecter les règles de sécurité
4. Entretenir le véhicule

FONCTION 4 : entretenir le véhicule

TACHES :

4-1 Tenir à jour le cahier

d’entretien

4-2 Assurer l’entretien élémentaire

4-3 Diagnostiquer une panne

simple

4-4 Réparer une panne simple

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 4-5 Diagnostiquer une panne grave

FONCTION 4 :

TACHES 4 : réparer une panne simple

HABILETES
4-4-1 Changer les bougies

4-4-2 Changer les vis platinées

4-4-3 Changer la roue

crevée 4-4-4 Changer la

batterie

4-4-5 Nettoyer le carburateur

OP4 : À l’aide d’un schéma, analyser les différentes étapes d’élaboration d’un
plan de formation.

LES ETAPES D’ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION

1- DEFINITIONS
1-1- PROFIL
C’est une liste hiérarchisée et détaillée des savoirs, savoir-faire et savoir
être qu’un individu doit manifester dans le cadre de son travail (profil de
poste de travail) à l’issue de la formation (profil de formation).

1-2- PROFIL DE POSTE

C’est la description la plus exhaustive possible des fonctions, tâches et
habiletés assumées par le tenant du poste ; ainsi que la description des qualités
humaines requises de celui qui doit occuper ce poste.

1-3- PROFIL TERMINAL (de formation, ou de sortie)

Il décrit l’ensemble des fonctions, tâches et habiletés que le formé sera capable
d’assurer à l’issue de la formation.

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 Le profil de formation est dérivé du profil de poste.

1-4- PROFIL INITIAL

C’est l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir être que devra posséder le
formé avant d’aborder une formation.

1-5- PLAN DE FORMATION

Le plan de formation est un énoncé d’intention de formation comprenant
la définition du public-cible, les objectifs, les méthodes, la durée, les
contenus, la description du système d’évaluation, la planification des
activités.

1-6- PROGRAMME DE FORMATION

C’est un ensemble de connaissances techniques d’une spécialité généralement
classée par matière.

2- LES ETAPES D’ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION

La mise en place d’un plan de formation se fait en 4 étapes

▪ La détermination du niveau final de la formation

▪ La détermination du programme
▪ L’organisation pratique de la formation
▪ La mise en place et fonctionnement du système
2-1- DETERMINATION DU NIVEAU FINAL DE LA FORMATION
Si cette étape n’est pas bien menée, elle sera responsable de l’inadéquation
entre la formation dispensée et la vie professionnelle.

Les fonctions, tâches et habiletés retenues (pour la formation) seront

transformées en objectifs de formation.

Les fonctions deviennent des objectifs généraux

Les tâches deviennent des objectifs intermédiaires

Les habiletés deviennent des objectifs pédagogiques

2-2- DETERMINATION DU PROGRAMME DE FORMATION

Il s’agit de répondre aux questions suivantes :

- Comment passer du niveau initial au niveau terminal ?

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- Quels sont les contenus donnés à la formation pour que l’apprenant passe du
niveau initial au niveau final ?
La détermination du programme de formation se fait en fonction des éléments
suivants :

▪ Détermination du niveau initial

La détermination du niveau initial niveau (1) permet de savoir si les candidats
(apprenants) sont en mesure de suivre le contenu de la formation.

Ce niveau est pratiquement fixé par les normes de la sélection des entrants. Il
est fixé en fonction des exigences de la formation.

▪ Cursus (Durée de la formation)

2-3- ORGANISATION PRATIQUE DE LA FORMATION

L’oubli de cette étape ou son élaboration défectueuse entraîne le désordre et
l’inefficacité, ainsi que l’inadéquation des méthodes.

Dans cette étape, il s’agit surtout :

▪ D’élaborer l’emploi du temps des apprenants :

▪ De gérer les contraintes venant de l’institution ;
▪ De préciser les horaires de travail, les différentes vacances, le nombre de
spécialités, les moyens pratiques (salles, les finances, le nombre de
formateurs).
2-4- MISE EN PLACE ET FONCTIONNEMENT DU SYSTEME
Cette étape constitue la dernière du plan de formation : c’est le déroulement
effectif de la formation.

Outre le suivi du planning, d’exécution des activités, le planificateur doit

prévoir les différents feed-back suivants :

- Les feed-back immédiats :

Ce sont les évaluations formatives qui permettent de vérifier l’atteinte ou non
des objectifs de formation.

- Les feed-back à moyen et long terme :

Ce sont les évaluations sommatives (devoirs, examens de sortie).