Introduction

En consultant le programme des études de différents diplômes

universitaires on remarque le volume de plus en plus important réservé
aux matières juridiques. Comment expliquer un tel engouement pour les
études juridiques ? Pourquoi tous ces étudiants ont-ils besoin de
connaitre le droit ?

I/ L’importance de la connaissance du droit

A. Rôle primordial du droit dans l’organisation sociale

Aussi bien que l’on remonte dans le temps on constate que les
communautés humaines se sont toujours constituées autour d’un
pouvoir et d’une organisation sociale. Or, l’organisation sociale implique
nécessairement l’existence de normes d’organisation, de règles de
conduites des membres de la communauté.

Bien sûr, ces règles de conduites ne sont pas toujours des règles de
droit au vrai sens du terme. Il y a les règles religieuses, morales, les
coutumes ancestrales…

Progressivement, le droit a pris à son compte l’ensemble des systèmes

normatifs voisins. Le droit par son aspect formel et évolutif a eu la
possibilité d’intégrer des autres règles sociales dans son corpus.

B. Connaissance de la règle juridique condition de la

jouissance du droit
La connaissance de la règle juridique est une condition essentielle de la
jouissance du droit. L’ignorant ne peut pas défendre et revendiquer ses
droits.
Les matières classiques du droit comme le droit constitutionnel, le droit
civil, le droit pénal… ne sont plus suffisantes aujourd’hui à régir tous les
domaines variés et multiples des communautés sociales. Chose qui a
donné lieu à l’émergence de nouvelles matières juridiques comme par
exemple le droit de l’urbanisme, le droit de l’environnement, le droit
agraire, le droit du travail… La connaissance de ces matières est
fondamentale pour toute personne engagée dans les structures
économiques, les processus de développement et les unités de
production. Les chefs d’entreprises, les hauts cadres et les employés
doivent connaitre les ordres juridiques applicables à leurs activités afin
d’éviter la possibilité de prendre des décisions ou d’adopter des
démarches légalement invalides. L’ignorance du droit est contre l’intérêt
de l’entreprise et les unités de développement. Sachant que la multitude
et la variété des disciplines juridiques rendent que la consultation d’un
professionnel de droit à chaque acte est inefficace et même impossible.

II. Qu’est-ce que le droit du travail

A. Qu’est-ce que le droit

Le droit c’est l’ensemble des règles juridiques générales, abstraites

permanentes et obligatoires.

a. Le caractère général et abstrait de la règle du droit

On entend par là que la règle est une disposition qui, par essence, a
vocation à s’appliquer à un nombre indéterminé de personnes se
trouvant dans la même situation.

La règle de droit n'est pas faite pour régler des cas particuliers. On dit
qu'elle est impersonnelle. Mais tout cas pratique peut être inclus dans
une règle de droit. Par exemple, les textes sur les procédures de faillite
sont applicables à tous les commerçants en état de cessation de
payement ; ceux sur le licenciement abusif à tous les salariés congédiés
par leur employeur sans causes réelles et sérieuses…

Le caractère général, abstrait, ou impersonnel de ces textes juridiques

provient du fait que la situation qu’ils visent intéresse une fraction
importante, et au départ indéterminée, de la population. Il faut bien
savoir que certaines règles juridiques concernent une personne unique
et bien déterminée. Néanmoins, par le caractère abstrait de la règle
juridique cette personne n’est pas déterminée par son identité
personnelle mais par son caractère institutionnel (exemple : les règles
constitutionnelles relatives au président de la république).

En définitive, le caractère général et abstrait du droit provient du fait

qu’elle vise non pas tant les personnes en elles même que les situations
juridiques dans lesquelles ces personnes se trouvent.

La règle du droit s’oppose aux mesures individuelles prises par les

autorités étatiques et visant une ou plusieurs personnes déterminées.
Ces mesures, tout en constituant des actes juridiques ayant caractères
contraignant ne constituent pas des règles de droit à cause de leur
caractère personnel.

b. le caractère permanent de la règle de droit

La permanence du droit signifie que la généralité de la règle juridique a

un aspect temporaire. Cela ne veut pas dire que la règle de droit est
éternelle, ni qu’elle est appelée à durer très longtemps. La révision des
mécanismes juridiques et l’abrogation des règles en vigueur est une
pratique presque quotidienne. Il n’empêche que, tant qu’elle n’est pas
modifiée ou abrogée une règle de droit demeure en vigueur. C’est là,
sans doute, l’aspect permanent du droit.

Cet aspect justifie la distinction entre la règle de droit et le simple

commandement qui, le plus souvent, va aussitôt s’épuiser lorsque ses
effets sont accomplis (ex : un couvre-feu, un confinement, une
domiciliation assignataire…).

Si la généralité et permanence sont les critères de la règle de droit, elles

ne permettent pas cependant, de la distinguer nettement des autres
règles de conduite ; telles que les règles morales. Ce qui caractérise le
plus la règle de droit et lui donne sa spécificité, c’est son caractère
obligatoire ou coercitif.

c. La règle juridique est obligatoire

La règle de droit est obligatoire. Elle s'impose à toute personne, qui a le

devoir de la respecter. À partir du moment où une personne viole une
règle de droit, elle encourt une sanction.

1. Les sanctions pénales

Une sanction pénale est infligée par l’État, pour punir une personne qui a
commis une infraction. Exemples d'infractions : conduite en état
d'ivresse, escroquerie…
Suivant la gravité de l'infraction, la peine peut être un châtiment
corporel, qui consiste à emprisonner l'auteur de l'infraction. Le
châtiment corporel est obligatoirement infligé par une autorité
juridictionnelle. C’est le résultat d’une démarche processuelle régie par le
droit qui consiste essentiellement de permettre au délinquant de jouir de
son droit de défense.
La peine peut être une sanction pécuniaire : l'auteur de l'infraction
devra verser une amende. Exemple : amende pour excès de vitesse.
Cette nature de sanction peut être infligée par une autorité administrative
ou juridictionnelle.
2. Les sanctions civiles

Une sanction peut avoir pour but de réparer un dommage causé à une
personne (en droit, on parle de dommage ou de préjudice).
• La sanction peut consister alors, pour l'auteur du préjudice, à verser à
la victime une somme d'argent, appelée dommages et intérêts, en
réparation du préjudice.
Exemple : l’indemnisation d’une victime d’accident de circulation.
• Une autre sanction civile peut être la nullité. C'est une sanction qui
peut s'appliquer lorsqu'un acte a été accompli en violation des conditions
légales. Il en résulte que l’acte ne produit pas ses effets.
Par exemple, une personne mineure a conclu un contrat pour la vente
d'un bien, mais étant mineure, elle n'en avait pas la capacité. La vente
est nulle, elle est censée n'avoir jamais existé : l'acheteur comme le
vendeur doivent restituer ce qu'ils ont reçu. La propriété de la chose
demeure au vendeur.
• Une troisième sanction civile peut être l'exécution forcée d’une
obligation. La force publique est employée pour contraindre la personne
qui a violé la règle de droit à s'exécuter (saisies, confiscations,
expulsions).
La règle juridique est obligatoire même si elle n’est pas assortie d’une
sanction. Par exemple, l’article 45 de la constitution : « L’État garantit le
droit à un environnement sain et équilibré et contribue à la protection du
milieu. Il incombe à l’État de fournir les moyens nécessaires à
l’élimination de la pollution de l’environnement ». Cet article met à la
charge de l’Etat l’obligation de protéger l’environnement. Il doit respecter
cette obligation bien que l’article n’énonce pas une sanction en cas de
violation de cette obligation.
 B. Qu’est-ce que le contrat de travail
L’article 6 du code du travail définit le contrat de travail comme « le
contrat par lequel l'une des parties appelée travailleur ou salarié
s'engage à fournir à l'autre partie appelée employeur ses services
personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une
rémunération ». Cette définition détermine clairement les critères
déterminatifs du contrat du travail. Ces critères permettent de distinguer
le contrat du travail des autres contrats similaires comme par exemple le
contrat de louage ou d’entreprise et le contrat de représentation
commerciale ou de procuration.
a. Le critère de subordination
Le premier critère distinctif est la relation de subordination. L’article 6 du
code de travail précise que le salarié fournit ses services sous la
direction et le contrôle de l’employeur. La relation de subordination est
essentiellement juridique et accessoirement due à une dépendance
économique.
La subordination juridique se traduit par la soumission de l’employé à
l’autorité de l’employeur en exécution du travail. Dans ce cadre,
l’employeur a la prérogative d’organiser le travail du salarié. C’est lui qui
détermine le lieu de travail, fixe l’horaire, fournit le matériel, règle les
modalités d’exécution du travail et en contrôle la réalisation. Ayant la
direction, l’employeur supporte les risques et il jouit du produit du travail
et il est obligé de rémunérer le travailleur même s’il ne tire pas finalement
de bénéfice.
La subordination juridique implique une dépendance juridique du salarié
vis-à-vis de l’employeur qui se manifeste par un contrôle continu de
l’employeur sur l’employé.
Bien que l’évolution technologique des systèmes de communication a
permis la réalisation du travail à distance et parfois à domicile, la relation
de subordination a continué à exister puisque l’employeur a la possibilité
de contrôler le travail au moment instantané de l’exécution. Toutefois, on
ne peut pas nier que le travail à distance a assoupli la rigueur du
contrôle de l’employeur. La nouvelle technologie a permis de changer les
moyens et les méthodes de contrôle. En effet, ce qui compte dans le
travail à distance ce n’est pas l’horaire mais la réalisation des objectifs et
des missions. Donc, le contrôle du travail bien qu’il est plus souple, il
devient plus efficace et pragmatique.
En se basant sur le critère de la subordination, La jurisprudence a refusé
de considérer certaines relations pécuniaires et de prestation de services
des relations de travail comme par exemple le contrat conclu entre un
hôtel et un groupe musical. Ce contrat était jugé n’est pas un contrat de
travail mais un contrat civil (arrêt de cassation n° 9413 du 27 février
1984). Ainsi, le contrat conclu entre un agriculteur et un courtier en vue
de la recherche des locataires de la terre à l’encontre d’une commission
sans l’exercice d’aucune autre activité agricole n’est pas un contrat de
travail (arrêt de la cour de cassation n° 13272 du 5 mai 1986). Enfin, le
contrat conclu entre un kiosque et la société de la promotion sportive
pour la vente des billets de Promosport n’est pas un contrat de travail
mais plutôt une procuration (arrêt de la cour d’appel de Tunis n° 64278
du 20 juin 2000).
La dépendance du salarié n’est pas seulement juridique mais aussi
économique. Cette notion ne permet pas de faire la distinction avec les
autres catégories de prestataires de services qui touchent une
rémunération en contre partie de leurs services. En effet, tout le monde
est dépendant économiquement d’autrui mais la thèse de dépendance
économique a été consacrée essentiellement en matière de sécurité
sociale. En France, le code de la sécurité sociale prévoit que sont
affiliées obligatoirement aux assurances sociales toutes les personnes
salariées ou travaillant à quelques titres que ce soit et quels que soit la
nature et le montant de leurs rémunérations, la forme, la nature ou la
validité de leurs contrats. Ce même principe était retenu par la
jurisprudence tunisienne dans l’arrêt de la cour de cassation n°9378 du
28 février 1974 qui prévoit que l’employé n’est tenu que d’affilier les
personnes qui sont liées avec lui par un contrat de travail de telle sorte
qu’elles soient soumises à ses ordres d’une façon continue et
permanente. Le tribunal du fond doit examiner l’existence des éléments
du contrat du travail surtout la subordination continue et permanente si
non son jugement est faiblement motivé.
b. Le critère prestation de service
Le deuxième élément du contrat de travail est la prestation du service. Il
consiste dans le fait que le salarié fournira pendant un temps déterminé
ou indéterminé ses services personnels à l’employeur. Cette prestation
peut être intellectuelle ou manuelle, elle peut également être fournie par
des personnes sans qualification professionnelles. Cette prestation
donne droit à une rémunération.

c. Le critère rémunération
Le troisième élément du contrat de travail est la rémunération. Le contrat
de travail est un contrat à titre onéreux. D’où la nécessité d’une
convention expresse entre les parties concernant la rémunération, car s’il
n’y a pas rémunération, il n’y a pas contrat de travail ; on dit également
un travail bénévole. Peu importe que le salaire soit déterminé en fonction
du temps de travail ou d’après le nombre de pièces fournies ou encore
qu’une participation au bénéfice de l’entreprise viennent s’ajouter au
salaire de base. Ce caractère permet de distinguer le contrat du travail
du bénévolat mais aussi et c’est le plus important du travail forcé ou
obligatoire interdit par l’article 8 du pacte international relatif aux droits
civils et politiques adopté le 1 décembre 1966.
La distinction entre le travail et le travail forcé ou obligatoire devient de
plus en plus importante surtout avec l’accroissement du phénomène de
la traite internationale des personnes. Il faut bien savoir que le payement
de la rémunération doit être au compte et entre les mains du salarié. Il
est interdit de payer le salaire ou une partie du salaire à une tierce
personne. La rémunération doit être monétaire et équitable. Il est interdit
d’acquitter la rémunération en totalité en nature. S’il est possible
d’accepter l’octroi à l’employé de quelques privilèges en nature à titre
subsidiaire et complémentaire, il est inacceptable que la contrepartie dite
au travailleur soit en totalité versée en nature et surtout lorsque cette
contrepartie ne couvre que les besoins élémentaires de l’homme comme
le logement, la nourriture et l’habillement. Enfin, la rémunération doit être
équitable et valorise justement l’effort fourni par le salarié.
II. Champs d’application du droit du travail
Le code du travail s’applique aux établissements de l’industrie, du
commerce, de l’agriculture et à leurs dépendances, de quelque nature
qu’ils soient, publics ou privés, religieux ou laïques, mêmes s’ils ont un
caractère professionnel ou de bienfaisance. Il s’applique, également, aux
professions libérales, aux établissements artisanaux, aux
coopératives, aux sociétés civiles, syndicats, association et groupements
de quelque nature que ce soit.
Les entreprises commerciales exercent une activité commerciale
conformément à l’article 2 du code du commerce. Est commerçant,
quiconque, à titre professionnel, procède à des actes de production,
circulation, spéculation, entremise. L’article 2 énonce, à titre numératif,
une liste d’activités qui sont considérées commerciales comme par
exemple les opérations d'assurance, les opérations de change, de
banque ou de bourse etc…
Les entreprises agricoles sont ceux qui exercent leurs activités dans les
structures agricoles directement quelle que soit la nature de ces
structures publiques ou privées ainsi que les activités d’exploitation de la
production animale. Les salariés des entreprises agricoles sont
considérés des travailleurs agricoles lorsqu’ils exercent une activité
reliée directement à l’exploitation du fonds agricole, une activité
d’entretien léger des bâtiments et matériels destinés à l’exploitation des
fonds agricoles et à la collecte, conditionnement et à l’emballage de la
production.
Le code du travail s’applique aux salariés des établissements publics ou
privés. Les établissements publics selon leur définition classique du droit
français sont des personnes morales de droit public financées par des
fonds publics et qui doivent remplir des missions d'intérêt général.
La loi n°78-85 du 5 aout 1985 fixant le statut des agents des offices et
les établissements publics à caractère industriel et commercial et les
sociétés dont l’Etat et les collectivités publiques locales détiennent leurs
capitaux d’une manière directe et entière, soumet les agents de ces
entreprises publiques au code du travail.
Le code du travail s’applique, également, aux salariés des
professionnels libéraux exerçants des professions à caractère intellectuel
et indépendant. L’indépendance des professions libérales a une double
manifestation. Ils sont indépendants par rapport à l’Etat. L’administration
des professions libérales est confiée à des ordres professionnels dont
les dirigeants sont désignés par voie électorale. En outre, ils sont
indépendants par rapport à leurs clients. C’est le professionnel libéral qui
détermine librement quel service à rendre à son client.
Le code du travail s’applique, également, aux salariés des professions
artisanales, des associations et des syndicats et des sociétés civiles.
Le droit du travail ne s’applique pas aux agents de l’Etat et les
fonctionnaires publiques tels que définis par la loi n° n° 83-112 du 12
décembre 1983, portant statut général des personnels de l'Etat, des
collectivités publiques locales et des établissements publics à caractère
administratif.
 Partie I : Les sources du droit de travail
Dans toutes les matières du droit, la question des sources revête une
importance principale parce qu’elle permet de découvrir la spécificité et
l’autonomie de la discipline étudiée. En droit de travail la spécificité des
ressources se manifeste en deux niveaux : le premier c’est la multitude
des sources ; le deuxième c’est la relation entre les sources.

Section I : la multitude des sources

On distingue entre les sources internationales et les sources internes.

Paragraphe I : les sources internationales

Les sources internationales du droit de travail sont essentiellement les

conventions internationales comme par exemple la déclaration
internationale des droits de l’homme, le pacte international des droits
politiques et civiles et le pacte international des droits économiques,
sociaux et culturels.
L’objectif du droit international de travail est de créer un standard
minimum pour la protection des droits des travailleurs afin que la
concurrence internationale ne se transforme pas en une machine de
négation des droits des employés.
On distingue en droit international entre les conventions bilatérales et
les conventions multilatérales.
A. Les Conventions Bilatérales

Sont celles conclues entre deux pays pour permettre aux ressortissants
(citoyens) des Etats signataires de s’établir sur les territoires de l’autre
partie et d’y exercer des activités économiques. Il s’agit alors des
conventions d’établissement (le traité), des conventions de sécurité
sociale permettant la couverture sociale des ressortissants des pays
signataires et les conventions de main d’œuvre permettant l’intégration
des travailleurs immigrants d’un pays sur le territoire de l’autre pays
signataire.
Ces conventions bilatérales sont élaborées ; soit pour des raisons
politiques ; soit pour des raisons économiques. A titre d’exemple, la
Tunisie a conclu diverses conventions bilatérales qui ont un caractère
économique avec les pays de l’Europe et du moyen orient et d’autres
conventions bilatérales pour des raisons politiques avec les pays voisins
notamment les pays du Grand Maghreb.
B. - Les Conventions Multilatérales

Le droit de travail apparait dans les conventions internationales des

droits de l’homme. Par exemple, la déclaration universelle des droits de
l’homme de 1948 consacre les articles de 22 à 25 au droit de travail.
Ainsi, le pacte international relatif aux droits économiques, sociales et
culturelles du 1966 consacre les articles 6, 7 et 8 au droit de travail. Ces
deux conventions protègent le droit au travail, le droit syndical et le droit
de chaque personne employée à un salaire équitable qui convient à son
effort.
Il existe aussi des conventions internationales qui concernent
exclusivement le droit de travail. Elles sont essentiellement l’œuvre des
différentes organisations internationales ou régionales chargées du
travail. Parmi ces organisations, l’organisation internationale de travail
(l’O.I.T) qui a été créée afin d’assurer une certaine uniformité des
conditions du travail dans le monde.
L’Organisation internationale du Travail fondée en 1919, est l’institution
chargée au niveau mondial d’élaborer et de superviser les normes
internationales du travail. C’est la seule agence des Nations Unies dotée
d’une structure tripartite qui rassemble des représentants des
gouvernements, des employeurs et des travailleurs, pour élaborer
ensemble des politiques et des programmes et promouvoir les conditions
du travail.
Il y a lieu de signaler que l’application effective de ces conventions
nécessite la ratification des pays membres de l’organisation signataires
de la convention qui, une fois ils ont ratifié la convention, il devrait en
principe procéder ; soit à l’adoption de la convention ; soit à l’abrogation
ou à la modification des dispositions juridiques internes en vigueur. La
Tunisie a adhéré à l’organisation internationale de travail depuis le 12
juin 1956. Et depuis, nombreuses sont les conventions internationales
qui ont été ratifiées. Les conventions ratifiées ont une valeur supérieure
à la législation conformément aux dispositions de la constitution.
 Paragraphe 2 : les sources internes

La constitution tunisienne comporte deux articles relatifs au droit de

travail.
Art. 36 Le droit syndical, y compris le droit de grève, est garanti.
Art. 40 Tout citoyen et toute citoyenne a droit au travail. L’État prend
les mesures nécessaires afin de le garantir sur la base du mérite et de
l’équité. Tout citoyen et toute citoyenne a droit au travail dans des
conditions favorables et avec un salaire équitable.
La législation : code du droit du travail
La codification est une œuvre législative qui consiste à regrouper
l’ensemble des textes légaux relatifs en une matière en un seul
document.
L’une des sources les plus importantes du droit de travail tunisien est la
Loi n° 66-27 du 30 avril 1966, portant promulgation du code de travail.
Le code de travail tunisien se compose de 446 articles divisés en 20
chapitres.
Il y a des autres sources du droit tunisien intéressant le droit de travail
et ayant une valeur législative comme par exemple Loi N°94-28 du 21
février 1994, portant régime de réparation des préjudices résultant des
accidents de travail et des maladies professionnelles et la loi n° 1960-
30 du 14 décembre 1960, relative à l'organisation des régimes de
sécurité sociale.
A côté de la constitution et du code de travail il y a les sources infra
législatives : Il s’agit des règlements intérieurs et des conventions
collectives.
A. Les Règlements Intérieurs

Ils sont appelés également règlements d’atelier, leurs objectifs c’est

l’organisation pratique du travail au sein de l’entreprise. Ils sont établis
par l’employeur qui doit consulter les représentants du personnel. Ces
règlements intérieurs doivent respecter les dispositions prévues par les
autres sources du droit de travail tunisien, ils ne peuvent pas déroger à
ces dispositions que dans un sens favorable aux salariés.

B. Les Conventions Collectives

A la différence des règlements intérieurs, les conventions sont le résultat
d’un accord commun entre l’employeur et les représentants des
employés. Ces conventions constituent actuellement une source
importante du droit de travail tunisien. Les conventions collectives en
Tunisie remontent à une date lointaine ; la fin de la première moitié du
vingtième siècle mais ce n’est qu’à partir de 1973 qu’elles ont pris de
l’importance parce qu’avant cette date, les conventions collectives ne
pouvaient pas traiter les questions relatives aux salaires, à la
classification professionnelle et aux classements des travailleurs. Ce
n’est qu’à partir du décret en date du 25 mai 1973 que les conventions
collectives du travail pourraient contenir des dispositions concernant les
questions interdites déjà mentionnées. La première convention collective
cadre de ce genre a été approuvée par le ministre des affaires sociales
le 29 mai 1973. Les conventions collectives sont classées en trois
catégories : La convention collective cadre, Les conventions collectives
sectorielles et Les conventions collectives d’établissements ; chaque
convention concerne un établissement. Il y a lieu de signaler que le
contenu des conventions collectives ne doit pas être contraire aux
dispositions législatives et réglementaires sauf dans un sens plus
favorable aux salariés à condition qu’il ne s’agisse pas de dispositions
d’ordre public. Les conventions collectives constituent donc une
technique d’élaboration de règles générales fixées par le milieu
professionnel.

Section 2 : La relation entre les sources du droit de travail

Les sources du droit sont classées dans une organisation pyramidale.

En effet la norme inférieure doit respecter la norme supérieure. Au
sommet de la pyramide il y a la constitution, ensuite les conventions
internationales, ensuite les lois…etc.

En droit de travail, la hiérarchie des normes est relative parce que les
relations de travail sont soumises au principe de l’ordre public social.

L’ordre public est l’ensemble des règles juridiques impératives qui sont
considérées comme les bases fondamentales de la société. L’ordre
public comporte deux piliers : le premier est l’ordre public économique
qui est constitué par les règles de la concurrence et l’équilibre du
marché ; le deuxième pilier est l’ordre public social qui est constitué par
les règles de l’intervention de l’Etat dans les secteurs économiques et
sociaux.

L’ordre public dans le droit de travail est une partie de l’ordre public
social. Son aspect principal est la protection de la « partie faible dans le
contrat » c’est-à-dire l’employé.

L’ordre public social en droit de travail est garant de l’harmonie entre les
différentes sources de la matière par l’application de la règle la plus
favorable aux travailleurs. A cet effet, une règle inférieure peut déroger à
une règle supérieure si elle est favorable à l’employé.
 Partie II : La vie du contrat de travail

Section I : la formation du contrat de travail

Le contrat est une rencontre entre deux volontés ou plus. C’est la

convention. C’est l’instrument de la gestion économique des droits
disponibles. Le contrat de travail nécessite la réunion de quelques
conditions (§1) en absence il est considéré non valide et sanctionné (§2).

Paragraphe 1 : les conditions du contrat de travail

A. détermination des conditions

La conclusion du contrat de travail nécessite la réunion d’un ensemble

de conditions relatives aux parties du contrat de sorte qu’il faut avoir la
condition de la capacité et le consentement.

En ce qui concerne la capacité, il faut distinguer entre la capacité de

conclure le contrat et la capacité de travailler.

La capacité de conclure le contrat nécessite que l’employé ait un âge

minimum de 16 ans. Cette condition est stipulée dans l’article 53 du code
du travail et dans les conventions internationales. Mais dans le code du
travail il y a des exceptions qui autorisent l’emploi des enfants n’ayant
pas 16 ans dans l’agriculture et dans cette situation il faut avoir une
autorisation parentale.

La capacité de travailler signifie que l’employé a les capacités physiques

et mentales qui lui permettent d’éviter les risques professionnels. C’est
une règle de la sécurité de travail. Il incombe aux services de la
médecine de travail de contrôler le respect de cette règle au moment de
l’embauche et durant toute la période de l’exécution du contrat de travail.

Le consentement signifie l’accord entre les deux parties sur les termes
du contrat. Cela nécessite le couplage entre l’offre et la demande.

L’objet du contrat doit être licite. La cause du contrat doit être légitime.
En respectant toutes ces règles substantielles, les parties peuvent
conclure le contrat en toute liberté. Les clauses du contrat sont en
général au profit de l’entreprise. Le législateur n’a pas déterminé les
clauses qui doivent être insérées dans le contrat et il n’a pas fixé un
régime juridique unique. Néanmoins, il a signalé quelques clauses qui
doivent avoir une forme déterminée comme par exemple La clause de la
période d’essai, la clause de la restitution des frais de la formation, la
clause de non concurrence, etc…

Le législateur n’a pas imposé des formalités précises pour la conclusion

du contrat de travail. C’est pour cette raison que l’écrit n’est pas une
condition de la validité du contrat comme il n’est pas un moyen
obligatoire de la preuve de la relation de travail. Néanmoins, l’écrit dans
quelques situations est obligatoire. L’article 258-2 du code du travail
impose que le contrat de travail soit écrit si l’employé est un étranger.
Ainsi, l’article 410 du code du travail impose que le contrat de stage soit
écrit. En outre, l’article 410 du C. T. impose que le contrat d’emploi des
représentants et des agents commerciaux soit écrit.

B. La sanction de la non-validité du contrat de travail

La sanction classique de la non-validité des conditions de la conclusion

du contrat est la nullité.

La sanction de la nullité trouve ses fondements juridiques dans le code

des obligations et des contrats.

Il résulte de la nullité la restitution des parties à leurs situations avant le

contrat et aussi la restitution des montants payés en exécution du contrat
nul. Mais cette règle s’avère inapplicable au contrat de travail parce que
l’employé ne peut récupérer les services rendus. Par conséquent, il est
injuste de lui demander de rendre les montants perçus à l’encontre des
services rendus.

La sanction de la nullité n’est pas toujours compatible avec le contrat de

travail. C’est pour cette raison que les tribunaux ont été plus partisan de
la théorie de la transformation du contrat qui trouve ses fondements
dans l’article 328 C. O. C. en vertu duquel si un contrat nul contient les
conditions de validité d’un autre contrat, on applique le contrat valable.
Cette règle permet de requalifier le contrat nul et l’intégrer dans une
autre catégorie de contrats pour assurer l’équité entre les deux parties.

Paragraphe 2 : La liberté du choix des parties entre le contrat

à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée
 Le législateur tunisien a laissé aux parties du contrat de travail la liberté
de choisir entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée
indéterminée au sein de l’article 6-2 Du C. T qui dispose que « le contrat
du travail est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ».
Cette solution compatible avec la volonté des parties permet à
l’entreprise une souplesse au niveau de la gestion de ses ressources
personnelles et aux employés une possibilité plus élevée à l’embauche.
Néanmoins, elle risque de menacer les droits des travailleurs par le
recrutement dans des postes permanentes avec des contrats de travail à
durée déterminée. C’est pour cette raison que la plupart des régimes
juridiques comparés ont limité la possibilité du recrutement par des
contrats de travail à durée déterminée. Le droit français ne permet le
recrutement par des CTDD qu’en cas où l’activité est occasionnelle.

Mais le principe de la liberté du choix n’est pas absolu en droit tunisien.

Parfois l’emploi doit être par des CDD, comme c’est le cas de l’emploi de
la main d’œuvre étrangère (ART. 258-2 C. T.) ou dans les zones
économiques franches (loi de 3-08-1992).

A. Possibilité large de recourt au CDD

La possibilité de recourt en droit tunisien au CDD est large puisque le

législateur permet la conclusion de cette nature de contrat de travail en
deux formes soit celle de la limitation de la durée du contrat par la durée
de son exécution ou l’indication du travail dont l’accomplissement met fin
au contrat.

Le législateur distingue entre les CDD par leur nature et les CDD par
convention des parties.

Le C. D. D. par nature est conclu dans les cas suivants :

. L’accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux

neufs.

. L’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire

du travail.

. L’accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents

imminents, effectuer des opérations de sauvetage ou pour réparer des
défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de
l’entreprise.

. L’exécution de travaux saisonniers ou d’autres activités pour lesquelles

ne peut être fait recours, selon l’usage ou de par leur nature, au contrat à
durée indéterminée.

Le CDD peut également être conclu par un accord mutuel entre les
deux parties et à condition que la durée de ce contrat n’excède pas 4
ans y compris ses renouvellements. Le recrutement d’un travailleur
après l’expiration de cette période sera effectué à titre permanent et
sans période d’essai.

Le législateur n’a pas stipulé que les CDD par leur nature soient
obligatoirement conclus en écrit comme il n’a pas imposé l’existence de
quelques clauses qui déterminent les travaux occasionnels. Cependant,
en absence de l’écrit, il y a une difficulté de la preuve de la durée
déterminée du contrat. La charge de la preuve incombe à l’employeur et
on peut même dire que l’absence de l’écrit est une présomption que le
contrat est à durée indéterminée.

Au contraire, l’écrit est une condition de l’existence du CDD par

convention des parties et en son absence, le contrat est considéré CDI.

B. Les garanties reconnues à l’employé recruté en durée

déterminée

A partir de 1996, le législateur a reconnu aux employés recrutés par des

CDD le droit à une rémunération égale à leurs similaires recrutés par des
CDI lorsqu’ils ont la même qualification professionnelle et la même
période d’ancienneté. En plus, les employés CDD bénéficient des
mêmes droits avec les mêmes employés CDI en ce qui concerne les
règles de la sécurité de travail et les droits syndicaux.

La durée du CDD est terminée à l’échéance prévue par les parties ou à

l’accomplissement du travail objet du contrat. Dans ce cas, l’employé et
l’employeur ne sont pas obligés de justifier le non renouvellement.

La convention collective a reconnu à l’employé CDD un droit de priorité

au recrutement si sa poste persiste encore.
L’employeur peut mettre fin au CDD avant son terme au cas où
l’employé a commis une faute grave. En absence d’un motif réel et
sérieux qui justifie la rupture du CDD, l’employeur est obligé à payer à
l’employé une indemnité équivalente aux sommes des salaires restants
jusqu’à la fin du CDD.

Si la relation du travail continue après son terme, le CDD se transforme

en CDI.

La jurisprudence a étendu la protection des employés contre les

manœuvres frauduleuses des employés de mauvaises fois qui cherchent
prolonger la relation CDD au-delà de quatre ans. Elle a considéré que le
recrutement d’un employé CDD par l’intermédiaire d’une société de
sous-traitance de telle sorte que le travail continue dans la même
entreprise et les mêmes conditions est un CDD qui s’est transformé en
CDI.

La cour de cassation a considéré que cette manœuvre est une fraude à

la loi par la création d’un contrat de travail illusoire entre l’employé et la
société de sous-traitance alors que la relation du travail véritable est
entre l’employeur et son l’employé puisque la relation de subordination
est établie entre ses deux parties et non pas avec la société de sous-
traitance.

Section II : l’exécution du contrat de travail

L’exécution des contrats de travail nécessite que chacune des deux

parties accomplit ses obligations correctement et conformément aux
règles juridiques en vigueur. Donc, on va déterminer en premier lieu les
obligations du salarié (§ 1) et en deuxième lieu les obligations de
l’employeur (§2).

§ 1. Les obligations du salarié

Le salarié est tenu envers son employé des obligations de loyauté (A) et
de vigilance (B).

A. L’obligation de loyauté

Le salarié est soumis, à l’égard de son employeur, à une obligation de

loyauté. Cette obligation comprend un devoir de fidélité, de
confidentialité et de non-concurrence. L’obligation de loyauté doit être
respectée tout au long de la durée du contrat de travail mais également,
dans certains cas, après la cessation du contrat.

L’obligation de loyauté découle de l’article 1222-1 du code du travail

français qui dispose que : « le contrat du travail est exécuté de bonne
foi ». Le code du travail tunisien ne comporte pas une disposition
expresse sur l’obligation de loyauté. Celle-ci découle de l’article 243 du
C. O. C. qui énonce : « tout engagement doit être exécuté de bonne foi,
et oblige, non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les
suites que la loi, l’usage ou l’équité donnent à l’obligation d’après sa
nature ».

Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que cette obligation soit mentionnée
dans le contrat car elle est d’ordre public et s’applique
systématiquement.

Il découle de l’obligation de loyauté une obligation de discrétion à

l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Cette obligation regroupe
notamment des informations que le salarié pourrait avoir connaissance
de par ses fonctions.

Comme il découle de l’obligation de loyauté une clause d’exclusivité.

L’employé n’a pas le droit d’exercer une autre activité professionnelle
même dans les heures de repos et les jours de congé.

Le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente à l’entreprise.

L’obligation de non concurrence est parfois mentionnée par les contrats
afin de couvrir la période ultérieure à la relation du travail. Lorsque la
relation de travail est encore vivante l’obligation de non concurrence
existe même si elle n’est pas expressément mentionnée par le contrat du
travail.

Par ailleurs, même en absence d’une clause de confidentialité, le salarié

ne doit pas divulguer des informations à caractère confidentiel même
après la cessation de son contrat du travail.

B. L’obligation de vigilance

Le salarié doit exécuter les ordres et les instructions de son employeur

attentivement et exercer ses fonctions avec tout perfectionnement à
l’égard de ses aptitudes personnelles et sa qualification professionnelle.
A cet effet, toute négligence manifeste est sanctionnée disciplinairement
et pécuniairement. Il doit informer son employeur aux cas particuliers
lorsque les instructions son en péril du travail.

Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de

sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes
concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Il doit utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances

dangereuses et équipements de transport ainsi que les équipements de
protection individuelle mis à sa disposition et, après utilisation, les ranger
à leurs places.

Il doit signaler, immédiatement, à son employeur toute situation de travail

qu'elle présente un danger grave pour la sécurité et la santé ainsi que
toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.

S'il est prouvé que l'accident de travail est dû à une faute grave de
négligence manifeste, les indemnités dues au salarié sont réduites à
50%.

L’employé est responsable de la conservation du matériel du travail. Il

doit le restituer après l’accomplissement du travail et réparer le
dommage dû à son employeur en cas de perte ou détérioration d’un
matériel imputable de sa faute. Par contre, il n’est pas responsable de la
détérioration du matériel suite à son usage normal et lorsque il prouve
qu’il a fourni toute vigilance nécessaire.

Le salarié est responsable du vol ou de la perte du matériel sauf s’il

prouve qu’il a fourni toute vigilance nécessaire.

§2. Les obligations de l’employeur

Les obligations de l’employeur sont le salaire (A) et la sécurité de travail

(B).

A. Le salaire

Le droit fixe les règles de la détermination du salaire (a) et les modalités

du payement (b).

a. Détermination du salaire
On entend par rémunération ou salaire la contrepartie due au travailleur
à l’encontre de son travail. C’est la raison du travail et des efforts fournis
du point de vue du salarié.

La rémunération des travailleurs de toute catégorie est déterminée soit

par accord des parties soit par les conventions collectives. En tout cas,
le salaire doit être équitable et convient à la qualification professionnelle
du travailleur et à l’effort fourni.

Le salaire doit être égal ou supérieur au salaire minimum garanti fixé par
décret. Il est entendu par salaire minimum garanti (SMIG) le seuil
minimum au-dessous duquel il n’est pas possible de rémunérer un
travailleur chargé d’accomplir des travaux ne nécessitant pas une
qualification professionnelle.

Le SMIG est d’ordre public. Les deux parties du contrat ne peuvent pas
se conventionner à un salaire inférieur au SMIG. A défaut, le salarié a le
droit de percevoir la différence.

Le SMIG est fixé par décret pris après consultation des organisations
syndicales les plus représentatives. Il est révisé annuellement en général
en premier mai et en fonction de l’inflation et l’augmentation des prix.

Le salaire comporte une partie de base et des accessoires constitués

d’indemnités et d’avantages en espèce ou en nature. Enfin, une partie
du salaire peut être fixée en vue d’augmenter le rendement du
travailleur.

b. Les modalités de payement des salaires

Les salaires des travailleurs payés à l’heure ou à la journée sont payés

une fois par semaine au moins. Ceux mensuels sont payés une fois par
mois.

L’employeur doit délivrer aux travailleurs à l’occasion du payement de

leurs salaires une pièce justificative dite bulletin de payé signé par les
deux parties. L’acceptation du bulletin du paie sans protestation ni
réserve par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au
payement de toute partie du salaire.
Les articles du salaire payés doivent être mentionnés au bulletin du payé
en détail. Chaque prime, accessoire ou élément doit être écrit en valeur
et montant.

Les formes légales, selon lesquelles doit s’effectuer le payement aux

travailleurs ne font pas obstacle à l’application des règles prévues par le
C. O. C. en matière de preuve.

Le chômage intervenu dans les circonstances prévues par le droit de

travail ne peut être une cause de réduction des salaires mensuels,
bimensuels ou hebdomadaires.

Les salariés, rémunérés à l’heure, à la journée, à la part, à la tache ou

au rendement, ont droit à une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu
du fait de ce chômage. Cette indemnité est calculée sur la base de
l’horaire de travail et de la répartition de la durée hebdomadaire du
travail habituellement pratiquée dans l’établissement.

Dans les activités où le travail ne peut être interrompu, les salariés

occupés pendant les journées fériées, chômées et payées ont droit, en
plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale
au montant de ce salaire.

B. La sécurité de travail

Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires et

appropriées pour la protection des travailleurs et la prévention des
risques professionnels. Il doit notamment : veiller à la protection de la
santé des travailleurs sur les lieux du travail ; garantir des conditions et
un milieu de travail adéquats ; protéger les travailleurs des risques
inhérents aux machines, au matériel et aux produits utilisés ; fournir les
moyens de prévention adéquats et initier les travailleurs à leur utilisation
et informer et sensibiliser les travailleurs des risques de la profession
qu'ils exercent.

Les frais des prestations de sécurité et de la santé du travail sont à la

charge de l’employeur.

Le chef d'entreprise est tenu de désigner un responsable de la sécurité

au travail au sein de l'entreprise.
Le responsable de la sécurité du travail est chargé notamment de veiller
à l'application des dispositions légales, réglementaires et
conventionnelles relatives à la sécurité au travail ; contrôler les lieux de
travail pour détecter les sources de danger et les signaler afin de
prévenir la survenance des risques et de s'assurer de l'utilisation des
moyens de prévention ; identifier les causes d'accidents de travail et de
présenter les propositions visant à les prévenir et à garantir la sécurité
des travailleurs dans l'entreprise et procéder à la sensibilisation et à la
diffusion de l'éducation préventive auprès des travailleurs.

Dans toute entreprise employant 500 travailleurs au moins, l'employeur

est tenu de créer et d'équiper un service de médecine de travail propre à
cette entreprise. Les entreprises employant moins de 500 travailleurs
sont tenues soit d'adhérer à un groupement de médecine de travail
soit de créer un service autonome.

Les services de médecine de travail assument un rôle essentiellement

préventif dans le domaine de la santé au travail. Ils ne peuvent exercer
la médecine curative sauf dans les cas urgents. Ils sont chargés
notamment de l'examen et du suivi de la santé des travailleurs et de
leurs aptitudes physiques à effectuer les travaux exigés d'eux, aussi bien
au moment de l'embauche, qu'au cours de l'emploi ainsi que de leur
protection contre les risques auxquels leur santé peut être exposée du
fait de leur profession.

SECTION III : Fin du contrat de travail

La fin du contrat de travail est une question principale dans la vie

professionnelle. C’est une cause essentielle des conflits entre les parties
du contrat de travail. Le législateur a énuméré dans l’article 14 du code
du travail les causes de la fin du contrat de travail. On distingue entre les
causes extérieures à la volonté des parties (paragraphe 1) et les causes
volontaires (paragraphe 2).

§1. Les causes extérieures à la volonté des parties

Il y des causes de suspension du contrat de travail qui ne posent pas de

problèmes (A) et il y a des autres qui nécessitent une réflexion (B).

A. Les causes qui ne posent pas de problème : la

maladie, la retraite et la grève illégale
La maladie suspend le contrat de travail. Elle ne constitue un motif de
rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si les
nécessités de l'entreprise obligent l'employeur à remplacer le salarié
malade.

La suspension du travail par la femme pendant la période qui précède et

suit l'accouchement ne peut-être une cause de rupture, par l'employeur,
du contrat de travail, et ce à peine de dommages-intérêts au profit de la
femme. Celle-ci devra avertir l'employeur du motif de son absence.

La relation de travail prend fin par la retraite de l’employé. La retraite de

l’employeur ne met pas fin à la relation de travail si l’activité de
l’entreprise subsiste.

La grève est un arrêt provisoire du travail afin de réclamer des

revendications professionnelles. C’est un droit reconnu aux employés et
exercé conformément à la loi et les règlements en vigueur.

A défaut de respect des règles de la grève notamment celles relatives à

la notification, la grève est considérée illégale et entraine la suspension
automatique du contrat de travail. Il ne s’agit pas de licenciement. Ce
n’est pas obligatoire de comparaitre devant le conseil de discipline et
dresser la lettre de la notification du licenciement.

B. Les causes nécessitants une réflexion

La force majeure doit être imprévisible au moment de la conclusion du

contrat, inévitable et extérieure. Il en résulte de la force majeure
l’impossibilité de continuer l’exécution du contrat.

La jurisprudence française existante en matière des maladies

infectieuses et d’épidémies rejette dans la plupart des arrêts et
jugements rendus, la qualification des épidémies et virus comme étant
des cas de force majeure.

Ainsi, les cas du bacille de la peste, des épidémies de grippe H1N1 en

2009 et du virus du chikungunya sur l’Ile de la Réunion, n’ont pas été
jugés comme cas de force majeure. Il est même retenu qu’une épidémie
générée par le virus Ebola ne constituait pas un cas de force majeure
car aucun lien de causalité n’était établi entre le virus et la baisse
d’activité d’une société.
Avec le coronavirus, l’Etat a procédé à appliquer des mesures
exceptionnelles comme le confinement et le couvre-feu pour faire face à
la propagation de la maladie de telle sorte que plusieurs sites industriels
et manufactures ont suspendu leurs activités. Pourtant le décret-loi n°
2020-2 du 14 avril 2020 dispose dans ses articles 1er et 2 la suspension
provisoire des articles 14-C et 21-12 du Code de travail. Ainsi, celui-ci
élimine la possibilité de considérer le coronavirus force majeure justifiant
la suspension du contrat de travail el laisse la porte ouverte au
licenciement pour causes économiques au cas de preuve d’un impact
sérieux et dangereux de l’épidémie sur l’équilibre économique de
l’entreprise.

Le tribunal de première instance de Sousse a considéré dans son arrêt

n° 54952 du 28/12/2016 que : « l’arrêt total du travail d’une entreprise
suite à une incendie qui a brulé tout son matériel est une force majeure
qui n’entraine pas la résiliation du contrat du travail mais plutôt
l’impossibilité de son exécution jusqu’à le dépassement de
l’empêchement et la reprise de l’activité après le réaménagement de
l’entreprise. L’exécution des obligations des deux parties est suspendue
jusqu’à la disparition de la force majeure qui a causé l’arrêt du travail ».

Si la mort de l’employé ne pose pas de problème, ce n’est pas le cas

pour la mort de l’employeur. L’article 15 du code du travail énonce que la
relation de travail persiste en cas de changement de la situation de
l’employeur par la création d’une société, le changement du local ou
l’héritage. Donc, est ce que la relation du travail continue après la mort
de l’employé ? La réponse est par oui si l’activité est héritable.

§2. Les causes dues à la volonté de l’une des deux parties

Chacune des deux parties peut décider par sa propre volonté de mettre
fin au contrat de travail. L’employé a le droit de démissionner (A) et
l’employeur peut dans certains cas licencier son employé (B)

A. La démission

Une lecture simple de l’article 14 bis mène à considérer que le travailleur

doit informer son employeur de sa démission un mois avant la rupture du
contrat. La convention collective cadre a confirmé ce même principe en
disposant la nécessité de la notification de la rupture de la relation du
travail dans un délai minimum déterminé par les conventions sectorielles
et à défaut par la législation en vigueur.

La jurisprudence n’a pas retenu ce principe et elle a était plus favorable

à l’intérêt de l’employé. Elle a considéré que le travailleur a le droit de
démissionner en tout moment. Néanmoins, il ne peut pas démissionner
en contre de temps ou jouir de ce droit en vue de porter préjudice à son
employeur. En cas de démission en contre temps, l’employé doit réparer
le dommage à son employeur.

L’arrêt de la cour de cassation n° 11271 du 29 avril 1985 a stipulé que la

démission ne peut être que écrite et explicite et montre la volonté
certaine de l’employé de quitter l’entreprise définitivement.

L’arrêt de la cour de cassation n°859 du 26 septembre 2005 a considéré

que la démission doit être écrite et explicite. A défaut, l’employé est
considéré licencié. La preuve de la démission est à la charge de
l’employeur. En cas où le travailleur s’est absenté, l’employeur doit le
mettre en demeure de l’obligation de reprendre son emploi. Si la mise en
demeure n’a pas apporté un résultat, l’employeur doit appliquer les
procédures de licenciement.

B. Les licenciements

Le code du travail comporte deux catégories de licenciements légaux :

le licenciement à cause d’une faute grave de l’employé (a) et le
licenciement pour causes économiques (b).

a. Le licenciement pour faute grave de l’employé

L’employé ne peut être licencié que dans des conditions rigoureuses(1),

sinon il est considéré abusif ou sans cause (2).

1. Les conditions du licenciement pour faute

Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (1.1).
En outre, l’employeur doit accomplir les formalités du licenciement (1.2).

1.1 Les conditions relatives à la faute

La cause du licenciement doit être réelle c’est-à-dire prouvée par les

moyens de preuve du droit civil à savoir : l’avoue, l’écrit, le témoignage,
l’autorité de la chose jugée et le serment. La charge de la preuve de la
faute incombe à l’employeur.

Un jugement pénal qui prouve définitivement la culpabilité de l’employé,

justifie le licenciement. Un jugement de non-lieu de l’action n’empêche
pas l’employeur d’entreprendre la sanction disciplinaire adéquate contre
le travailleur fautif. Ainsi, l’arrêt de la cour de cassation n°52499 du 6 mai
1996 a considéré que si l’essor des poursuites pénales contre l’employé
a abouti à son non-culpabilité, cela n’empêche pas l’employeur
d’entreprendre contre le travailleur fautif les mesures disciplinaires
adéquates à la situation.

Dans ce même ordre d’idées, l’arrêt de la cour de cassation n° 7483 du

30 mars 2001 a considéré que si le ministère public a classé la charge
contre l’employée, cela n’empêche pas l’employeur d’entreprendre les
mesures disciplinaires adéquates surtout lorsque le PV d’enquête
contient des avoues et des constats que l’employée a refusé de quitter le
lieu de travail de telle sorte que les agents de police ont utilisé la force
pour l’obliger à sortir des locaux d’emploi.

Le licenciement est la sanction la plus grave qu’on peut infliger aux

travailleurs, c’est pour cette raison qu’il doit être justifié par des causes
sérieuses. Seul en cas de faute grave, le licenciement est justifié.

L’article 14 (4) du code du travail mentionne une série de fautes graves

qui justifient le licenciement. C’est une liste indicative. Il peut y avoir des
autres fautes qu’on les constate en pratique.

La jurisprudence a défini la faute grave comme étant « la faute qui

endommage gravement l’entreprise ». La faute qui n’endommage pas
gravement l’entreprise n’est pas une faute grave. Parmi les fautes qui
sont considérées graves : le vol, l’absence injustifiée, le refus d’appliquer
les ordres et restrictions de l’employeur, l’utilisation du matériel de
l’entreprise pour les intérêts personnels de l’employé, la négligence
manifeste, l’irrespect de l’employeur et des autres employés, le triche du
poids des marchandises… Par contre, n’est pas considéré faute grave le
fait de quitter le lieu du travail pour une affaire personnelle rapide, le
refus de répondre à une question qui mène à la condamnation d’un autre
employé lorsque le contrôle des autres travailleur n’est pas de la fonction
du salarié concerné…
 1.2 Les formalités du licenciement pour
faute grave de l’employé

L’employeur qui a l’intention de licencier son employé doit accomplir

deux formalités procédurales obligatoires qui sont l’assignation de
l’employé devant un conseil de discipline et la notification de la fin du
contrat du travail par une lettre motivée.

La comparution devant un conseil de discipline est obligatoire lorsque

l’entreprise comporte vingt travailleurs permanents ou plus.

Le conseil de discipline se compose des représentants de l’employeur et

d’un représentant au moins des salariés. Ce dernier est élu librement par
les salariés et le jour des élections est une journée de travail.

Le travailleur fautif doit être, en premier lieu, interrogé par écrit, puis à la
lumière de la réponde le dossier est transmis devant le conseil de
discipline.

Le travailleur a le droit d’examiner son dossier et a le droit à l’assistance

d’un avocat. En cas où le conseil de discipline ne respecte pas ces
règles, les procédures sont nulles, et le licenciement est abusif.

Si la comparution devant un conseil disciplinaire est obligatoire dans le

cas où l’entreprise comporte vingt ou plus travailleurs permanents, la
lettre motivée est obligatoire dans tous les cas.

L’employeur qui a décidé de licencier son salarié doit lui envoyer un

préavis par une lettre recommandée avec accusé de réception qui
indique les causes du licenciement.

Le tribunal a le droit de contrôler le caractère sérieux et réel de la cause

du licenciement indiquée sur le préavis.

La cour de cassation a considéré que le licenciement déguisé qui a

respecté les formalités juridiques mais en réalité c’est l’employeur qui a
provoqué la faute due au salarié est un licenciement abusif.

L’arrêt de la cour de cassation n°36164 du 26 janvier 1995 a considéré

que le licenciement n’est pas obligatoirement explicite et peut être
implicite. Le non-paiement des salaires au travailleur est une faute grave
due à l’employeur et justifie la rupture du contrat du travail et la
revendication des indemnités du licenciement abusif.

2. Le licenciement sans cause ou le

licenciement abusif

Le licenciement abusif est un licenciement sans cause réelle et sérieuse

ou et sans respecter les procédures légales obligatoires même en cas
d’une faute grave due au salarié.

Tout travailleur lié par un CTDI, licencié après l’expiration de la période

d’essai, sans l’existence d’une faute réelle et sérieuse, bénéficie d’une
gratification de fin de service, calculée à raison d’un jour de salaire par
moi de service effectif dans la même entreprise, sur la base du dernier
salaire perçu. Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois
quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus
favorables par les conventions collectives.

La rupture abusive du contrat du travail par l’une des deux parties ouvre
le droit à une indemnité appelée indemnité de la non-notification du
licenciement due pour inobservation du délai du préavis. Le montant de
cette indemnité est égal à la rémunération du délai du préavis. Il n’est
pas possible de renoncer préalablement et par voie contractuelle au droit
de demander l’indemnité de la non-notification du licenciement.

Le licenciement abusif donne droit au travailleur à une indemnité

appréciée par le juge. Son montant varie entre le salaire d’un mois et
celui de deux mois pour chaque année d’ancienneté sans dépasser le
salaire de deux mois.

Toutefois, dans le cas où il s’avère que le licenciement a eu lieu pour

une cause réelle et sérieuse mais sans respecter les procédures légales
ou conventionnelles, le montant de l’indemnité varie entre le salaire d’un
mois et celui de quatre mois compte tenu des effets du manquement des
procédures sur les droits du travailleur.

b. le licenciement pour causes économiques

L’objectif du droit de travail est la rationalisation des procédures du

licenciement pour causes économiques en vue de la recherche d’un
équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et celui des salariés. Ainsi, la
durabilité de l’entreprise en tant qu’une unité économique nécessite que
celle-ci faire face aux difficultés économiques et la préservation au
maximum possible des postes d’emploi.

L’employeur qui prétend licencier quelques employés CDI pour des

causes économiques doit informer l’inspection de travail de sa prétention
et il doit présenter les pièces justificatives nécessaires qui prouvent sa
situation économique et surtout que le licenciement est une solution
adéquate au redressement de l’entreprise. L’inspection de travail vérifie
en premier lieu existe-t-il vraiment des causes économiques sérieuses
qui justifient le licenciement. Ensuite, elle tente de résoudre le problème
par une solution conciliatoire et la proposition de solutions alternatives.

Les solutions alternatives qui peuvent être proposées par l’inspection

sont : l’adoption d’un programme de reconversion ou de recyclage des
travailleurs ; la possibilité de l’orientation de l’activité de l’entreprise vers
une nouvelle activité productive ; l’arrêt temporaire de l’activité de
l’entreprise ; la révision des conditions du travail telle que la réduction
des heures du travail ou du nombre des équipes ; enfin l’inspection peut
proposer la transmission à la retraite anticipée de quelques salariés qui
remplissent les conditions.

Au cas où la demande du licenciement est acceptée, l’inspection émit

son avis sur la gratification de fin du service. L’avis de l’inspection à
propos du principe du licenciement est obligatoire et s’impose à toutes
les parties du contrat de travail. Cependant, les parties peuvent refuser
la proposition de l’inspection sur la gratification de la fin du service et
demandent la saisine du juge sur la question.

Le droit garantit l’obligation du respect des procédures du licenciement

pour causes économiques de tel sorte que l’employeur qui les méconnait
et sanctionné par la considération du licenciement comme étant abusif à
moins qu’il preuve l’existence d’une force majeure qui l’a empêchée de
respecter les procédures ou qu’il y a un consentement mutuel avec les
employés.

Le législateur n’a pas défini la force majeure et le problème s’est posé

surtout lorsque l’employeur informe l’inspection de travail mais ce dernier
n’entame pas les procédures du contrôle du licenciement.
‫‪Avant 1996 la cour de cassation a considéré que le licenciement décidé‬‬
‫‪sans l’avis de la commission est un licenciement abusif. Après la révision‬‬
‫‪du code de travail en 1996, la cour de cassation a changé son avis‬‬
‫‪puisque le législateur a prévu un délai accordé à l’inspection pour‬‬
‫‪transmettre le dossier à la commission de contrôle du licenciement.‬‬
‫‪Ainsi, l’arrêt de la cour de cassation n°11981 du 23 février 2002 a‬‬
‫‪énoncé : « puisque l’employé a informé l’inspection de travail par sa‬‬
‫‪volonté de licencier certains employés, il n’y a plus de motifs pour lui‬‬
‫‪charger de la responsabilité de la nonchalance de l’administration. Le fait‬‬
‫‪que l’inspection n’a pas répondu à la demande de l’employeur est une‬‬
‫‪force majeure que ce dernier ne peut pas l’éviter ».‬‬

‫المحكمة االبتدائية بسوسة‬

‫الدائرة الشغلية‬
‫قضية عـــ‪54952‬ـــدد‬
‫تاريخ الحكم‪28/12/2016 :‬‬
‫وحيث أن تعرض المؤسسة لحريق أدى إلى توقف العمل فيها كليا بعد تلف جميع معداتها‬
‫يعد من قبيل القوة القاهرة التي ال تؤدي إلى فسخ العقد وإنما تؤدي إلى استحالة تنفيذ عقد‬
‫الشغل مؤقتا إلى حين زوال المانع بإعادة تهيئة المؤسسة قصد إستئناف نشاطها المعتاد‬
‫‪ .‬ويكون تنفيذ طرفي العقد اللتزاماتهما موقوفا إلى حين زوال القوة القاهرة‬
‫وحيث ال يعتبر تعّسفّيا الطرد أو اإليقاف عن العمل اّللذان يتّمان دون الحصول مسّبقا على‬
‫رأي اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد في صورة القّو ة القاهرة تطبيقا‬
‫‪ .‬ألحكام الفصلين ‪ 14‬فقرة ج و ‪ 12-21‬من مجلة الشغل‬
‫و حيث و في ظّل ما سبق ذكره فإن الدعوى الموجهة على المــدعى عليهــا في إعتبــار قطــع‬
‫العالقة الشغلية حاصال لطرد تعسفي والمطالبة بالمنح والغرامــات بــالرغم من ثبــوت وجــود‬
‫قوة قاهرة تسببت في إيقاف تنفيـذ عقـد الشـغل ودون إثبـات زوال ذلـك المـانع الوقـتي تظـّل‬
‫ضعيفة المبنى و األساس و إتجه القضاء برفض الطلبـات المتعلقـة بهـا وهي غرامـة الطـرد‬
‫‪ .‬التعسفي ومنحة مكافأة نهاية الخدمة ومنحة اإلعالم بالطرد‬