Les fondements classiques du

management

Taylor, Fayol et les autres…

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 Lente évolution

Précurseurs Management traditionnel

Management transitionnel
1700 1800 1900 1950

Smith Babbage
Taylor

Fayol

Weber

Ford
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Les caractéristiques du management traditionnel

Quête Rationalité scientifique et économique

Mots-clés Normes, efficience, rentabilité, productivité
Méthode Raison, logique, calculs, processus, objectifs quantifiés
Solutions Règles, principes, outils, techniques, plans, définitions, mesure
de rendement, comptabilité financière
Validité Présomption d’universalité (« One best way »)
Image de l’entreprise Machine, pyramide
Image du gestionnaire Patron, ingénieur, technicien, « bon père de famille »
Image du salarié Facteur de production, instrument passif, musculaire, peu
qualifié, motivation économique, flâneur et irresponsable
Rapports de travail Militarisme et contrôle, séparation entre ceux qui pensent et
ceux qui exécutent, relations de méfiance

Finalité de l’entreprise Maximisation des profits, croissance indéfinie

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Adam Smith (1723 – 1790)

 Moraliste écossais
 Observe son époque
 Contributions:
 Fait l’éloge de la rationalité économique
 Les déséquilibres du marché sont
naturellement rétablis à long terme par
« l’égoïsme » et « l’opportunisme » des
hommes (action  réaction) = concept
de la « Main Invisible »
 La division du travail et la spécialisation
sont économiquement bénéfiques sous
certaines conditions

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Charles Babbage (1792 – 1871)

 Mathématicien anglais
 Pionnier de l’industrialisation
 Contributions:
 Invente les cartes perforées pour le
tissage (automatisation)
 Cherche à faire baisser les coûts
en faisant baisser les coûts de
main-d’oeuvre
 Monétarise le geste du travail: Plus
ce geste est ou devient simple,
moins il mérite salaire. Le
découpage d’un travail complexe
ne le rend pas plus productif, mais
moins coûteux

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Frederick W. Taylor (1856 – 1915)

 Ingénieur américain
 Personnalité compulsive
 Contributions:
 Systématise une pratique de
spécialisation qui se pratiquait de
plus en plus dans le monde
industriel
 Veut combattre la « flânerie » en
éliminant les tentations et les
temps morts
 Organisation « scientifique » du
travail et parcellisation des tâches
(taylorisme)
 Début des préoccupations
ergonomiques

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Applications du taylorisme

 Frank et Lilian Gilbreth applique le

taylorisme au travail de maçon. Ils
réussissent à réduire le nombre de
geste de 18 à 4,5, ce qui permet
alors d’augmenter la productivité
de 120 à 350 le nombre de briques
posées à l’heure.

 En ajustant la taille et le poids des

pelles à charbon, la position du
travailleur et les gestes à
accomplir, Taylor atteint la plus
grande vitesse possible avec le
minimum d’effort pour le pelletage
du charbon. Il triple ainsi la
productivité des travailleurs, tout
en réduisant la fatigue et les
accidents de travail.

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Les 4 principes du taylorisme

1. Le dirigeant doit devenir un

spécialiste du travail et en dicter
toutes les étapes
2. Le dirigeant doit choisir les bons
ouvriers en fonction des tâches et
les former
3. Le dirigeant s’assure que le travail
est effectué tel que prévu
4. La responsabilité du travail
dépend autant du dirigeant que de
l’ouvrier, et chacun est rémunéré
« en conséquence »

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Contexte d’élaboration du taylorisme

 Le taylorisme se développe en
réaction au contexte du travail de
l’époque:
 Pauvreté extrême (absence de
classe moyenne)
 Précarité d’emploi
 Manque de compétences des
travailleurs
 Mécanisation partielle des
processus de production
 Analphabétisation des travailleurs
 Émergence de nouvelles
technologies de production
 Apparition de nouvelles techniques
d’investigation scientifique
(photographie, mesure du temps,
etc.) Analyse photographique du mouvement

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Dérives indésirables du taylorisme

 Contribue à la
déshumanisation du travail

 Parcellisation du travailleur
(travail à la pièce)
 La formation des ouvriers n’est
pas faite; le travailleur devient
encore plus remplaçable
 L’augmentation de la valeur
ajoutée n’est pas répartie
équitablement entre le dirigeant
et l’ouvrier
 Division sociale grandissante
entre cols bleus et cols blancs
Charlot et les Temps modernes
(cliquer pour un extrait vidéo)

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 La déshumanisation progressive du travail

Artisanat Putting out Fabrique Taylorisme Fordisme

Travailleur Sous- Travailleur en Organisation Chaîne de
propriétaire contractant à atelier scientifique du montage
l’unité travail

Lieu Domicile Domicile Fabrique Fabrique /Usine Usine

Le -Savoir-faire -Savoir-faire -Savoir-faire -Rythme -n/a

-Outils / Techno -Outils / Techno -Rythme
travailleur
-Rythme -Rythme
contrôle…
-Matières -Profit
premières
-Produits finis
-Profit

L’employeur -Savoir-faire -Savoir-faire

-Outils / Techno -Outils / Techno
contrôle..
-Outils / Techno -Savoir-faire -Rythme
-Matières -Matières -Matières -Matières
premières premières premières premières
-Produits finis -Produits finis -Produits finis -Produits finis
-n/a -Profit -Profit -Profit -Profit

Source: modifié de Pierre Simard (2002)

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Max Weber (1864 – 1920)

 Sociologue allemand
 Penseur de la bureaucratie efficiente et
objective
 Contributions:
 Séparation de la propriété privée et de son
management
 La bureaucratie fonctionne selon des
règles. Elle ne doit pas accommoder les
situations particulières, sauf dans les cas
d’exceptions que les dirigeants doivent
cependant baliser par de nouvelles règles
 La bureaucratie est une hiérarchie : chacun
est situé à un poste où il y a des supérieurs
et des inférieurs.
 Postes rigoureusement définis dans leur
compétence et dans leur domaine, ce qui
implique la spécialisation de l’individu qui
l’occupe.
 La compétence se juge sur des critères
impersonnels (ex: les diplômes)
 L'individu n'est pas propriétaire de son
poste

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Henry Ford (1863 – 1947)

 Industriel et inventeur américain

 Fondateur de la célèbre entreprise du
même nom
 Contribution:
 Applique les principes de
décomposition du travail pour y ajouter
celui de la chaîne de montage
 On lui doit la production en série et la
standardisation des produits
(Fordisme).
 Sans grand étonnement, Ford aime
l’ordre et les choses qui se
ressemblent, comme il déteste
royalement les syndicats.

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Nuances sur le fordisme

 Paradoxalement, le travail à la chaîne permet d’offrir

un produit de masse
 Accessible aux gens moins riches.

 Henry Ford pensait que ses propres travailleurs

devaient pouvoir acheter les produits qu’ils
fabriquaient
 Besoin de salaires très importants (« Five dollars a day »),
 les employés d’usine les mieux payés dans le monde à
l’époque !

 Salaire élevé compensait aussi pour le travail

particulièrement ennuyant de la chaîne de montage

 Henry Ford jette les bases de la société de

consommation.
 Donc, indirectement, la création de la classe moyenne et le
développement d’une économie prospère bénéfique à tous.

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Évolution du fordisme au-delà du management
traditionnel
 Henry Ford a dirigé sa compagnie jusqu’en 1945. Il a
donc vécu plusieurs des changements managériaux
apportés par le management transitionnel (École des
Relations Humaines), et dans certains cas, en a même
été le précurseur, notamment dans la protection de ses
travailleurs (fonds de pension, programmes sociaux,
lutte à l’alcoolisme) comme dans le rôle social que doit
jouer le gestionnaire auprès de sa communauté (Ford
finançait beaucoup les institutions religieuses,
caritatives et scolaires).

 Ford estimait également que les dirigeants d’entreprise

avaient un rôle important à jouer dans les sphères
politique et sociale. C’est ainsi qu’il a indirectement
encouragé le gouvernement américain à créer des
programmes sociaux étatiques (assurance-emploi,
etc.), compléments naturels du fordisme.

 Il a cependant étendu ce principe de rôle politique à des

convictions moins défendables. Antisémite virulent,
Ford a utilisé son influence et sa puissance financière
pour faire valoir ses idées radicales dans des médias
qu’il contrôlait entièrement, et jusqu’à appuyer le régime
nazi en construisant de camions pour le transport des
troupes hitlériennes.

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Henri Fayol (1841-1925)

Ingénieur de terrain
École des Mines de Paris
Bourgeoisie française,
aristocratie napoléonienne
Premier « gourou » du
management
(consultant et conférencier
très apprécié à l’époque)

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 Fonctions d’entreprise (FAYOL)

Marketing, vente

Commerciale
Gestion ressources Gestion des opérations,
Humaines, entretien et Gestion de la production,
maintenance Fabrication, etc.
De sécurité Technique
Administrative
Planification, organisation,
Direction, coordination,
contrôle

Comptable Financière
États financiers, Gestion financière,
Inventaires, analyse des gestion des capitaux
coûts de revient, etc.

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La fonction administrative

révoyance
(Planification)

ontrôle rganisation

oordination ommandement
irection
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Les 14 principes d’administration de FAYOL

La rationalité et l’efficience Le pouvoir

Division du travail Discipline
Ordre Autorité
Unité commandement Centralisation
Unité direction Hiérarchie
Initiative

L’harmonie et la continuité La récompense

Union du personnel Rémunération
Stabilité du personnel Équité
Subordination des intérêts particuliers

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Les 14 principes d’administration de FAYOL

1. Division du travail
Efficacité, spécialisation, « rouage d’une mécanique » organisation scientifique
du travail (taylorisme)
2. L’autorité
Le chef doit avoir le pouvoir de sanction ou de récompense
3. La discipline
Obéissance, assiduité, respects des règles
4. L’unité de commandement
Un employé doit n’avoir qu’un seul chef
5. L’unité de direction
Un seul chef par département
6. La subordination des intérêts particuliers à l’intérêt général
Objectivité à tout prix, l’entreprise constitue une entité « à part » et autonome
7. La rémunération
L’employé est récompensé essentiellement par un salaire, celui-ci doit être
équitable.

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Les 14 principes d’administration de FAYOL

1. La centralisation
L’entreprise est dirigée par un « cerveau » d’où partent tous les ordres
2. La hiérarchie
Les ordres du « cerveau » vont du haut vers le bas.
3. L’ordre
Rationalisation des choses et des personnes, définition de tâches et de
procédures, rigidité
4. L’équité
Agir en « bon père de famille », être juste, être impartial.
5. La stabilité du personnel
Rotation minimale du personnel, tradition et rigidité des structures
6. L’initiative
Participation de chacun… selon ses responsabilités et capacités
7. L’union du personnel
Recherche d’harmonie, éviter les tensions

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Ce qui N’a PAS été retenu de Fayol

 … que la fonction administrative serait répartie à l ’ensemble du

personnel…
 NON, au contraire, elle est l’apanage des gestionnaires

 … que le mauvais fonctionnement reposerait sur les dirigeants…

 NON, les gestionnaires ont une vue d’ensemble, donc nécessairement
bonne. C’est la mauvaise application des instructions qui serait la cause
des mauvais fonctionnements.

 … que la division du travail et la spécialisation aient leurs limites…

 NON, il serait toujours possible de pousser encore plus la division du
travail et sa spécialisation pour atteindre une productivité supplémentaire
et des économies d’échelle.

 … que l’on pourrait partager les bénéfices…

 NON, le travail est déjà rémunéré pour sa valeur intrinsèque. Il n’y a
aucune raison pour donner plus que ce que, objectivement, vaut le travail.
Les surplus appartiennent à ceux qui sont propriétaires des ressources,
non à ceux qui ne font qu’exécuter les plans.

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Points forts et points faibles du fayolisme

Points forts Points faibles

 Redonne le contrôle aux  Métaphore du cerveau

cadres intermédiaires (terrain)  Inspiré de la conception du
 Encourage l’autonomie sous soldat intelligent et motivé par
certaines conditions la défense de sa Nation
 Déplore la quantification et la  Faussement universaliste
déshumanisation du travail

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 Les effets du management traditionnel

 Vision mécanique, rationnelle, quantitative

 Obsession de l’efficience (plus vite, moins cher)
 Division entre ceux qui pensent et ceux qui exécutent
 Standardisation des produits, des processus et des postes

 Amélioration des conditions matérielles

 Augmentation de la santé et de la sécurité au travail
 Apparition de nouvelles « maladies » du travail: tendinites, stress,
épuisement professionnel)

 Création d’une classe moyenne

 Création de la société de consommation de masse

Source: Inspiré du matériel pédagogique de Patrick Pelletier

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