Théorie des organisations

TD1

- Prospérité maxima : atteindre son rendement maximum pour l’employeur et

l’employé  devrait être le but principal de l’organisation

1- Quelles sont les raisons du freinage de la production ? Sont-elles rationnelles selon

Taylor ?
Limitation de la production  Flânerie : faire le moins de travail possible (universelle dans
les usines) + relations entre employeurs/employés.
Disparition de la flânerie : baisse prix de revient  élargissement marchés intérieurs et
extérieurs  disparition paupérisme (pauvreté) donc salaires plus élevés, tâche journalière
plus courte, meilleures conditions de travail et d’habitation.

3 Raisons freinage de la production :

o L’erreur : l’augmentation du rendement de chaque homme ou de chaque
machine entraînerait le congédiement d’un certain nombre d’ouvriers.

o Les systèmes défectueux d’organisation qui forcent chaque ouvrier de flâner,

pour sauvegarder ses intérêts. L’ignorance des employeurs du temps véritable
nécessaire pour exécuter tel ou tel travail, fait qu’il est de l’intérêt de l’ouvrier
de flâner. Flânerie naturelle / flânerie systématique : pratiquée par les
ouvriers avec l’intention délibérée de tenir leurs patrons dans l’ignorance de
la vitesse à laquelle on peut faire le travail.

o Les méthodes empiriques employées un peu près universellement : l’effort

de l’ouvrier est mal utilisé

Selon Taylor, il est nécessaire de faire une étude scientifique des conditions de travail. Les
méthode et outils employés dans chaque opération ne peuvent être découverts qu’à la suite
d’une analyse scientifique basée sur une étude exacte et minutieuse des mouvements et des
temps  c’est ainsi que la science peut remplacer l’empirisme dans les arts mécaniques.
Diviser plus également la responsabilité entre la direction et l’ouvrier.

2- Que désigne le « One best Way » à propos de l’organisation tylorienne ?

« One best Way »  Dans le modèle taylorien, déterminer scientifiquement la meilleure

façon de procéder pour produire.
Coopération étroite, intime, personnelle, entre la direction et les ouvriers = essence de
l’organisation scientifique moderne.

o Ancien système méthode « initiative et stimulant » : Système dans lequel l’ouvrier

donne sa meilleure initiative, et reçoit en retour un stimulant spécial de l’employeur.
Chaque ouvrier assume la responsabilité de tout l’exécution et fournit le travail
 physique nécessaire. Le problème regarde que l’ouvrier. –> contradictoire avec
l’organisation scientifique
o Système scientifique : l’initiative des ouvriers est obtenue avec une uniformité
absolue. Il existe pour la direction de nouveaux devoirs, de nouvelles charges, et de
nouvelles responsabilités inconnues dans le passé. Le moitié du problème est du
ressort de la direction.
o Cause de supériorité de la méthode scientifique sur l’ancien modèle : coopération
de l’ouvrier travaillant avec toute son initiative et la direction assumant une partie de
la tâche.

3- Le taylorisme est-il une organisation des tâches de production ou un mode de

régulation sociale ?

Le taylorisme est une organisation des tâches de production. L’objectif de l’OST

(Organisation Scientifique du Travail) est d’améliorer la productivité à travers un meilleur
contrôle de l’activité des ouvriers. Taylor souhaite lutter contre la flânerie, et trouver la
meilleure façon de produire (one best way).

o Développer pour chaque élément du travail de l’ouvrier, une science remplaçant les
anciennes méthodes empiriques.
o Spécialiser, former, et entraîner l’ouvrier.
o Suivre de près chaque homme, pour s’assurer que le travail est bien fait suivant les
principes posés.
o Partager la responsabilité et la tâche entre la direction et les ouvriers.

4- En quoi Ford est-il à la fois de l’OST et novateur par rapport à Taylor ?

L’innovation fondamentale de Ford, au niveau de la production, a été de promouvoir une

déqualification systématique de travail en confiant le monopole de la conception à la sphère
d’encadrement. Ford s’est inspiré des techniques de « chaînes de fabrication ».

5- Quelles sont les conséquences de l’introduction de la chaîne de montage ?

Dans les 3 mois qui ont suivi l’installation des chaînes de montage à l’usine FORD de
Highland Park en 1914, le temps nécessaire au montage d’un modèle T a été réduit à 1/10.

Conséquences :
o Aggravation des conditions de travail
o Les effectifs se sont effondrés
o Crise de l’offre du travail

6- Que désigne le « néo taylorisme » ? En quoi s’oppose-t-il au « post taylorisme » ?

Depuis près d’un siècle, l’organisation du travail repose de manière générale sur le même
principe fondamental : une organisation hiérarchisée du sommet à la base avec un haut
degré de spécialisation et des tâches simples, souvent répétitives…
Taylorisme : mode d’organisation, contrôlé par la direction de l’entreprise, qui vise à rendre
le travail des salariés plus efficace en maîtrisant tous les aspects quelle que soit la personne
qui effectue le travail. Le taylorisme s’oppose donc au travail artisanal, où la direction de
l’entreprise n’a pas codifié de tâches  elle ne peut donc pas contrôler l’efficacité du travail
de ses employés, car ceux-ci peuvent définir leur tâche et la façon de l’accomplir selon leur
savoir-faire personnel, leur conscience professionnelle.
Le « néo taylorisme » : travail répétitif, rythme de travail imposé à l’employé
o La norme : définit un temps alloué à chaque tâche afin de contrôler le rythme de
travail des salariés.
o La surveillance hiérarchique : un chef surveille
o La dépendance d’un collègue : flux tiré (demande) / flux poussé (fournir), la relation
inter-collègues impose le rythme de travail
o La demande des clients : clients qui imposent le rythme de travail
o La chaîne : rythme d’avancement de la chaîne défini par l’entreprise
o La contrainte automatique : une machine impose le rythme de travail

7- En quoi le « post-taylorisme » n’est-il qu’une illusion, selon F. de Coninck ?

Selon F. de Coninck, le « post-taylorisme » reposait sur des tendances multiples qui n’avaient
pas encore trouvé leur cohérence. 15 ans plus tard, les évolutions se sont généralisées à la
plupart des situations de travail : le souci de l’organisation du travail s’estompe devant
l’efficacité des actions à CT, et la réponse aux clients. La polyvalence, communication entre
les salariés sont perçues aujourd’hui comme des sources d’effritement et de fragilisation des
organisations.

o Polyvalence
o Communication
o Informatique : accélération des échanges de données + mise en relation de
personnes qui étaient éloignés
o Amélioration continue
o Autonomie, individualisation du travail