Fondements des organisations

PARTIE 1 :
Les principales approches en sociologie des
organisations
 Introduction de la partie 1

— « Sociologie » des organisations => intersection plusieurs

disciplines : économie mais surtout management.

— Plusieurs courants => différentes représentations de

l’organisation
— Les approches mécanistes (chapitre 1)
— Les approches psychosociologiques (chapitre 2)
— Les approches sociopolitiques (chapitre 3)
Þ Différentes représentations donc différentes « règles » de management
Chapitre 1. Les approches mécanistes

— « Mécaniste » : métaphore de la machine

— L’organisation est une machine à faire quelque chose où chacun

doit être à sa place.

— Image de l’organisation moderne, donnant naissance à

l’organisation scientifique du travail

— Deux figures emblématiques :

— Frederick Winslow Taylor (1856-1915) => l’organisation en tant que
« machine technique »
— Henri Fayol (1841-1925) => l’organisation en tant que « machine
administrative »
 1. Les approches mécanistes

— Plan

— 1.1. Le Taylorisme : les principes de l’organisation scientifique

du travail

— 1.2. Le développement du taylorisme et du fordisme

— 1.3. Le « Fayolisme » : l’organisation en tant que « machine

administrative »
 1.1. Le Taylorisme :
les principes de l’organisation scientifique du
travail (OST)
— Ouvrage M. Foudriat, Sociologie des organisations, chapitre 3.

— Premières réflexions sur les organisations = introduction de la rationalisation

dans la définition de l’organisation du travail
Z

1 Travail
à la chaîne

— Taylor et Ford : représentants les plus connus du mouvement de l’organisation

scientifique du travail
— L’analyse des pratiques d’organisation des entreprises doit permettre la détermination de
principes généraux et de lois ayant une validité pour toutes les entreprises
— Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
— Admis à l’Université d’Harvard mais abandon des études pour raisons de santé
— Apprenti puis chef d’équipe (usine de fabrication de pompes)
— FW Taylor occupe successivement plusieurs fonctions (manœuvre, chef
d’équipe, responsable de l’entretien des machines) à la Midvale Steel Company
— 1884 : obtention d’un diplôme d’ingénieur (cours du soir) => devient ensuite
ingénieur chef de l’usine
— 1893 : démission => consultant en entreprise
— Anecdote Tennis
 1.1. Le Taylorisme :
les principes de l’organisation scientifique du
travail (OST)
— Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
— Principales publications
— Aspects techniques particuliers (1893 par ex : ouvrage sur les courroies,
1906, ouvrage sur la coupe des aciers) => augmentation importante du
rendement des machines outils.
— En général : organisation du travail
— Principes visant l’amélioration de la productivité globale dans les
entreprises industrielles
— 1911 : La Direction scientifique des entreprises (Principles of Scientifique
Management), ouvrage de Taylor le plus connu.
— Approche : analogie avec la méthode des sciences expérimentales
(modèle dominant de production des connaissances à la fin du 19ème
siècle) : expérimentation accompagnée de mesures précises
 1.1. Le Taylorisme :
les principes de l’organisation scientifique du
travail (OST)
— Les 6 principes de l’organisation scientifique du travail
Synthèse des apports de Taylor en termes de rationalisation de
l’organisation du travail et de la production

— L’optimisation de la façon de travailler (A)

— L’analyse scientifique du travail et la détermination de la
meilleure méthode (B)
— La décomposition des tâches et la spécialisation (C)
— La division du travail (D)
— La sélection scientifique (E)
— La rémunération et la conception économique de la motivation
au travail (F)
 A. L’optimisation de la façon de travailler

— Postulat fondamental du Taylorisme l

— Observation des ouvriers dans l’atelier : des méthodes

différentes qui peuvent varier au cours du temps

— Selon Taylor : il existe une meilleure façon de travailler, plus

rapide que toutes les autres

— « Parmi les diverses méthodes et techniques utilisées dans chaque partie

de chaque métier, il y a toujours une méthode et une technique qui sont
plus rapides et supérieures à toutes les autres ». (F.W. Taylor, La Direction
scientifique des entreprises)
 ê les m'
Ne
peut fait ouvriers eux
-

par

B. Analyse scientifique du travail

— Seule une analyse scientifique du travail peut déterminer la meilleure façon de travailler
« la meilleur méthode et la meilleure technique ne peuvent être découvertes ou mises au point que par
une étude et une analyse scientifiques de toutes les méthodes et techniques utilisées »
— Principe des sciences expérimentales : les lois scientifiques sont déduites d’observations
et d’analyses des régularités entre les faits

— Les principes de l’analyse scientifique du travail (= analyse des tâches):

— 1. Définition exacte des mouvements élémentaires nécessaires pour exécuter le travail et
des outils et matériels utilisés
— 2. Détermination par chronométrage, ou autres méthodes de mesure, des temps
nécessaires pour exécuter chacun de ces mouvements
— 3. Analyse critique des mouvements aboutissant à leur simplification et à la plus grande
économie de gestes
— 4. Réunion des mouvements en une séquence constituant une unité de tâche

Þ Détermination de la meilleure méthode : le « one best way »

Þ Transfert des connaissances jusqu’alors détenues par les ouvriers à la direction de
l’entreprise = expropriation des savoirs des ouvriers
Þ Le travail devient un travail prescrit
ex : on sait cb de peloté doivent être
fait .
 Aunuune Autonomie et chance de promet
Aucune contradicho

C. La décomposition des tâches et la spécialisation

— Détermination de la meilleur façon de travailler = décomposition

maximale du travail en gestes élémentaires + recomposition des
gestes en séquences courtes et répétitives de tâches identiques
Þ Fragmentation du travail et spécialisation des postes = division
horizontale du travail ( petite tâche répétitive
ex : une
fabrication téléphonique )
en

Þ Spécialisation : caractérise le développement du fordisme

— Les tâches accomplies précédemment réalisées par un seul ouvrier
sont, avec l’OST, attribuées à autant d’ouvrier spécialisés
— Apparition d’un nouveau type d’ouvrier : l’ouvrier spécialisé ( sur une
petite tâche!
— Aucune expérience spécifique, aucune autonomie, aucune chance de
promotion, OS interchangeables
— Développement de la proportion de mo non qualifiée.
— Ex. Renault : 4% en 1906, 54% en 1925, 75% en 1970
— L’ouvrier ne doit jamais ni contester ni contredire l’instructeur qui lui donne
des ordres sur les gestes à accomplir
lait
œufs <→
farine →
 D. La dichotomie entre conception et exécution du
Plusieurs travail conception
chefs .

{
Mcdo : Très hiérarchisé encore
ajd
— Division verticale du travail éxécution

— Conséquence du principe de détermination de la meilleure méthode à

l’aide de la méthode scientifique

— Taylor : les ouvriers ne sont pas qualifiés pour trouver la meilleure solution
et ils ne peuvent pas l’atteindre par hasard
— Taylorisme : opposition de deux activités, la conception du travail et
l’exécution du travail.
— Caractéristique fondamentale du taylorisme
— Opposition classique entre les « cols blancs » (les ingénieurs) et les « cols
bleus » (les ouvriers).
— Ingénieur = figure emblématique du mouvement de la rationalisation
— « Bureau des méthodes » : définition des méthodes de travail, des postes, des
tâches, de l’organisation de la production

Þ Développement de la hiérarchie intermédiaire et de la direction

fonctionnelle
Þ Accroissement du rôle des experts
 E. La sélection scientifique

— Principe :
— Une fois déterminés les gestes, les méthodes de travail pour une tâche
donnée, il est nécessaire de définir quel type d’individus il faut
affecter à cette tâche
— Etudes scientifiques des compétences, des aptitudes, du caractère,
etc.
ÞDivision du travail : affectation des individus selon leurs aptitudes aux
différents postes de travail (développement de tests de plus en plus
sophistiqués).
« The right man at the right place »
— Le profil du manutentionnaire des gueuses de fonte selon Taylor

« Une des premières qualités que doit posséder un homme qui veut faire son
métier de la manutention de la fonte est d’avoir l’esprit si lourd et si obtus qu’il
ressemble intellectuellement plutôt à un bœuf qu’à n’importe quel autre type.
L’homme dont l’esprit est alerte et aiguisé est, pour cette seule raison, impropre à
un travail aussi monotone que celui-ci ».
 F. La rémunération et la conception économique de
la motivation au travail

— Avant Taylor : paiement des ouvriers à la tâche (tarif conventionnel,

rémunération proportionnelle au nombre de pièces produites)
— Tendance à la « flânerie » Cy de pr la même
E-
/ qd

Þ Taylor : explication par le système de rémunération et par la tendance

naturelle de l’homme à la paresse

Þ Nouveau système de rémunération basée sur l’analyse des temps

optimaux : le salaire différentiel
— Amplification de l’écart pour toute production supérieure à la norme et
pour toute production inférieure à la norme + seuil limite que les ouvriers
ne doivent pas dépasser sous peine d’être renvoyés (schéma diapo suivante)
— Défense par Taylor du salaire élevé : les gains de productivité réalisés par
l’OST permet pour l’entreprise une baisse du prix de revient donc du prix
de vente donc une augmentation des volumes de ventes et des bénéfices
(résistance des managers…)
seule source de motivation : rémunération
 Salaire différentiel et salaire proportionnel

Salaire
journalier

Salaire différentiel

Salaire proportionnel

Norme Nombre de pièces

fixant la produites par jour
cadence
 1.2. Le développement du fordisme et du taylorisme

— Confusion habituelle entre les deux et assimilation du travail à la chaîne au taylorisme

— Taylorisme : application aux tâches individualisées. Pose les principes de l’OST

— Fordisme : application de l’OST + introduction du travail à la chaîne

— Henri Ford (1863-1947) => fabrication de voitures = production en continu
Þ Processus complexe dont l’un des principaux problèmes = manutention des pièces, de
leur circulation et de leur assemblage
Þ Travail à la chaîne : la chaîne est une organisation qui conserve l’assemblage par pièces
successives, mais un convoyeur passe devant les ouvriers à un rythme fixé par le bureau
des méthodes.
Þ Forme de sophistication du Taylorisme, cas particulier

— Fordisme : « il ne sert à rien de produire en masse si personne ne peut acquérir les biens fabriqués »
d-
— Développement d’une politique destinée à favoriser la consommation ouvrière
M salaire
— « Five dollars a day » : pas de philanthropie!
— Ford T : extrait documentaire vidéo à voir (9 min) : https://www.youtube.com/watch?v=3EqkjGseaa0
— Le travail à la chaîne (extrait documentaire) :
— http://www.youtube.com/watch?v=3w5o4qw8L_w
 Pas content ?
Remplacé .

1.2. Le développement du fordisme et du taylorisme

— Le contexte socio-économique favorable du développement du taylorisme aux Etats-Unis fin 19ème-début 20ème
— Développement des luttes ouvrières et naissance du syndicalisme (syndicalisation importante chez les ouvriers
qualifiés)
— Forte immigration : main-d’œuvre massive et non qualifiée
Þ Mécanisation et rationalisation = un moyen de réduire la pressions des syndicats et le poids de revendications
— Les conséquences économiques du taylorisme :
— Accroissement de la productivité du travail (spécialisation des tâches)
— Intensification de la journée de travail (suppression des temps morts non productifs = introduction du salaire
différentiel)
— Réactions initiales au taylorisme :
— Clivage très fort dans les réactions :
— Ouvriers : protestations/grèves
— Ingénieurs : accueil favorable
— Chefs d’entreprise : accueil mitigé, deux principales sources de résistance
— Les surcoûts imposés par le travail préalable d’étude des nombreuses tâches, difficulté à percevoir les gains
— Risques associés aux conséquences sociales de l’application de l’organisation scientifique du travail

— Extrait documentaire (le travail industriel avant Taylor, 4min) :

http://www.dailymotion.com/video/xah1h0_le-travail-industriel-avant-taylor_school#.UQ-7JGcgRI0
— Extrait documentaire (les principes tayloriens, 1min30) : http://www.dailymotion.com/video/xah1m2_les-
principes-tayloriens_school#.UQ-8gGcgRI0
— A revoir : Les temps modernes de Charlie Chaplin : http://www.youtube.com/watch?v=Pxp_YTuNFZU
 1.3. Le fayolisme : l’organisation en tant que
« machine administrative »

— Henri Fayol (1841-1925)

— Contemporain de Taylor, ingénieur devenu chef d’entreprise

— Fonction essentielle de l’entreprise (jusqu’alors négligée) = la

fonction administrative
— Planifier, Organiser, Diriger, Contrôler (PODC), fondement de tout
enseignement de gestion
— Ouvrage principal : L'administration industrielle et générale
— Idem Taylor : l’entreprise doit appliquer des principes rigoureux mais pas
seulement concernant l’organisation du travail => c’est l’ensemble de
l’organisation et du management de l’entreprise qui est concerné
— Critique des « lourdeurs » des structures associées à l’Ost de Taylor :
multiplication des experts
 1.3. Le fayolisme : l’organisation en tant que
« machine administrative »
— Les 14 grands principes du management pour H. Fayol

— Division du travail. La spécialisation permet à l'individu d'accumuler l'expérience, et d'améliorer en permanence ses qualifications. Il
peut être de ce fait plus productif.
— Autorité. Le droit de commander dans le cadre de ses fonctions et la capacité (les moyens) à amener les personnes à obéir.
— Discipline. Dans le cadre d'une relation de réciprocité : les employés doivent obéir aux ordres, mais le management doit fournir le bon
leadership.
— Unité de commandement. Chaque travailleur doit avoir un seul patron sans autres lignes de commande contradictoires.
— Unité de sens. Les personnes engagées dans le même genre d'activité doivent avoir les mêmes objectifs découlant d'un plan unique. C'est
essentiel pour assurer l'unité et la coordination de l'entreprise. L'unité de commandement n'existe pas sans unité de sens mais ne découle
pas nécessairement d'elle.
— Subordination de l'intérêt individuel (à l'intérêt général). Les besoins et les intérèts de l'organisation passent avant ceux de
chaque individu.
— Rémunération. Le salaire est un important facteur de motivation, aussi doit il être juste et récompenser les efforts qui contribuent à la
réalisation des objectifs de l'organisation. Fayol précise qu'il n'y a aucune chose telle qu'un système parfait.
— Centralisation (ou décentralisation). C'est une question de degré selon l'état de l'activité et la qualité de son personnel.
— Chaîne scalaire (ligne d'autorité). Une hiérarchie est nécessaire pour l'unité de sens. Mais la communication latérale est également
fondamentale, tant que les supérieurs savent qu'une telle communication a lieu. La chaîne scalaire se rapporte au nombre de niveaux dans la
hiérarchie de l'autorité finale au niveau le plus bas dans l'organisation. Elle ne devrait pas être trop large et se composer de trop de niveaux.
— Commande. La commande matérielle et la commande sociale sont nécessaires. La première réduit au minimum le temps perdu et la
manipulation inutile des matériaux. La seconde est réalisée par l'organisation et la sélection.
— Équité. Mener une activité selon une "combinaison de gentillesse et de justice" est nécessaire. Bien traiter les employés est important
pour réaliser l'équité.
— Stabilité d'emploi permanent du personnel. Les employés travaillent mieux si la sécurité de l'emploi et la progression de carrière
leurs sont assurées. Un emploi temporaire et un taux élevé de rotation des employés affecteront l'organisation défavorablement.
— Initiative. Amener tout le personnel à faire preuve d'initiative d'une manière quelconque est une source de force pour l'organisation.
Même si cela implique un sacrifice "de la vanité personnelle" de la part de beaucoup de dirigeants.
— Esprit de corps. Le Management doit cultiver l'harmonie, la cohésion et la confiance au sein de l'organisation. Il doit veiller au moral de
ses employés afin de développer un esprit d'équipe nécessaire à la réussite de toute organisation.

Pas
apprendre mais lire et
comprendre