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Les grands théoriciens du management Nombreux sont ces théoriciens qui, grâce à leurs
recherches ont contribué à l’amélioration des
Le management est l’une des techniques qui
conditions de travail en entreprise pour garantir
régissent l’organisation et la gestion des ressources
une meilleure rentabilité. Ils ont élabarer des
tout en permettant aux entreprises d’atteindre leurs
méthodes, des stratégies ou ont contribuer à
objectifs. Il faut noter qu’il s’agit d’une discipline
façonner des visions de ce qu’est l’entreprenariat et
récente, mais avec une histoire très riche. Depuis
le leadership. Parfois des solutions simples
les théories de Taylor au XXe siècle au
comme le diagramme d’Ishikawa ou
management collaboratif moderne, notez que
le QQOQCP, deux méthodes d’analyses et de
d’autres théories ont vu le jour et ont contribué à
résolutions de problèmes qui peuvent être
l’amélioration du monde du travail. Pour mieux
largement complémentaire. L’idée est de pouvoir
comprendre cette méthode, voici un résumé sur
penser “outside the box”, concept que l’on attribue
l’histoire ainsi que les grands théoriciens du
à Henry Dudeney en 1951.
management.

Histoire du management

Le management est une théorie qui a fait son

apparition vers la fin du XIXe siècle. Depuis cette
période, les ingénieurs et les entrepreneurs ont revu
leur manière d’obtenir un meilleur résultat en ce
qui concerne la gestion de l’administration d’une
entreprise. Au cours des années 1911, le théoricien
Frederick Taylor met en place le concept de
l’organisation scientifique du travail. Ce dernier
met l’accent sur la productivité dans les usines de
travail. Pour être plus explicite, son concept repose
sur un système de rémunération au rendement, le
respect des normes et sur une organisation
rationnelle.

Quelques années après, le théoricien Henri

Fayol propose aussi une approche semblable à
celle de Taylor. Sa théorie se base sur la
systématisation du travail du dirigeant et sur la
base de l’administration moderne. Pour lui, les
principes de gestion sont : organiser, contrôler,
coordonner et commander. Pour Henri Fayol, les
fonctions comme la production, comptable,
commerciale, sécurité et financière sont les
caractéristiques d’un travail qualifié. En 1917,
Charles Bédaux a proposé une approche afin
d’améliorer la productivité au travail. Son idée vise
à mesurer le travail qui est à la base de la
rémunération d’un personnel. Il s’agit d’une
méthode qui permet de calculer le salaire en
prenant en compte les tâches accomplies.
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Frederick Taylor (1856-1915)
Frederick Taylor
Né en 1856, Frederick Taylor est un théoricien
américain qui a inventé l’Organisation
Scientifique du Travail (OST). Il s’agit d’une
théorie dont le but était la rationalisation de la
production dans les usines.
L’origine du principe de Frederick Taylor
L’ingénieur Frederick Taylor est convaincu qu’il
existe des méthodes qui permettent d’accomplir les
tâches plus aisément dans les ateliers. Par exemple,
les employés doivent être formés afin de devenir
un excellent travailleur à leur poste. Pour Taylor, il
était primordial pour une direction de découvrir les
méthodes afin de fournir aux travailleurs les
possibilités de devenir meilleure ou de se
perfectionner.
En outre, le théoricien Frederick Taylor s’est basé
sur les travaux d’un autre penseur afin de
décomposer une séquence de travail pour chaque
ouvrier. Pour cela, il fait des études sur les
différents mouvements des ouvriers dans
l’exécution d’une tâche. Ensuite, il examine si
chacun de ces mouvements était important dans
l’amélioration de la productivité.
Avec Frederick Taylor, il faut retenir 3 principes :
 l’amélioration de la productivité ;
 le chronométrage de la production ;
 l’ergonomie pour perfectionner,
organiser les postes de travail et réduire
la pénibilité.
Avec ces principes, le théoricien américain a défini
les temps moyens de production.
Quels sont les principes de l’Organisation
Scientifique du Travail ?
La théorie de Taylor comprend 04 principes
fondamentaux que vous allez découvrir ci-dessous.
 La division horizontale du travail
Il s’agit d’un principe de la théorie de Frederick
Taylor qui conduit à la fragmentation du travail, à
l’étude des temps d’exécution et à la spécialisation
des tâches.
 La division verticale du travail
Le but de ce principe est de faire la différence entre
les concepteurs du travail et les exécutants. Il s’agit
d’une approche qui permet de dissocier les cols
bleus des cols blancs. Par conséquent, l’étude
scientifique du travail ne devrait pas être réalisée
par le personnel de production, mais plutôt par les
spécialistes ou bureaux des méthodes.
 Un système de salaire au rendement
Ce troisième principe de la théorie de Taylor est
fondé sur les primes de productivité au travail. De
plus, ce principe cherche à mieux développer les
différentes motivations des ouvriers. En dehors
de la standardisation des activités poussée à un
niveau plus élevé, le théoricien Frederick Taylor
propose une rémunération à la pièce qui doit être
une source de motivation pour le travailleur.
 Le système du contrôle du travail
Grâce à ce dernier principe de Taylor, tous les
gestes d’un ouvrier au travail sont surveillés. Cela
permet aux usines de mettre en place des
contremaîtres dont le but sera d’exécuter ce
contrôle.
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Henri Fayol (1841-1925)
Henri Fayol
La théorie de Fayol a servi de base pour plusieurs
administrations contemporaines. Son créateur,
Henri Fayol, est l’un des meilleurs théoriciens de
l’administration moderne. Voici un aperçu sur le
fayolisme.
Les concepts de l’Organisation Administrative
du Travail
En se basant sur sa propre expérience, le théoricien
français analyse les différentes fonctions de
Direction afin de mettre en place une théorie
administrative complète. Après cette analyse, il
constate que la plupart des dirigeants qui ont reçu
une formation dans une école d’ingénieurs ne
possèdent pas les aptitudes en commerce, en
comptabilité et en administration. De ce fait, il
conseille l’enseignement de la gestion
administrative. Ainsi, il fait une énumération des
différentes fonctions, opérations et activités puis
propose 6 activités qui sont relatives à
l’Administration, la Comptabilité, la Sécurité, la
Finance, le Commercial et Techniques.
Les différentes tâches d’une administration
selon Henri Fayol
Selon le théoricien, il est nécessaire d’avoir ces
compétences afin de mieux gérer une
administration. Cette dernière doit prendre en
charge 5 différentes tâches appelées le POCCC. À
cet effet, il propose les tâches suivantes :
 Prévoir : celle-ci permet d’anticiper
l’évolution de l’entreprise.
 Organiser : qui permet de mettre en
place les différents moyens pour
atteindre les objectifs de l’entreprise.
 Commander : qui vise à mieux gérer
les hommes, leur donner des ordres
ainsi que des directives.
 Coordonner : un principe de la théorie
de Fayol qui permet aux hommes de
converger vers le même objectif.
 Contrôler : cette dernière tâche vise à
vérifier si la direction et les travailleurs
suivent toujours le même objectif.
Autrement dit, elle permet de vérifier si
l’entreprise ne s’écarte pas de son
principal objectif.
Pour mieux accompagner sa théorie, le théoricien
Henri Fayol propose d’autres principes pour
l’administration.
Les 14 principes énoncés par Henri Fayol
Henri Fayol dégage 14 principes pour bien gérer
une administration. Parmi ces derniers, le
principe d’autorité est le plus significatif. Celui-ci
est fondé sur le pouvoir de se faire obéir et le droit
de commander. De même, retenez que ce principe
se définit par celui qui l’accepte et non celui qui le
détient. Selon le théoricien Henri Fayol, l’autorité
est inimaginable sans une vraie responsabilité. Il
faut retenir que sa théorie met l’accent sur la
schématisation de la hiérarchie. Cette dernière doit
être sous la forme d’un arbre et non sous forme
d’un réseau.
Enfin, les 14 principes de cet auteur sont : division
du travail, autorité, discipline, unité de
commandement, unité de direction, subordination
de l’intérêt particulier pour l’intérêt général,
rémunération du personnel, centralisation,
hiérarchie, ordre, équité, stabilité, initiative et enfin
l’union du personnel.
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Mary Parker Follett (1868-1933)
Mary Parker Follett
Née le 3 septembre 1868 dans la ville de Quincy,
Mary Parker Follett est une conseillère dans le
domaine du management. De plus, elle est
considérée comme la pionnière de la théorie des
organisations dans le domaine des ressources
humaines.
Le management selon Mary Parker Follet : le
pouvoir et l’autorité
Considérée comme « l’étoile la plus brillante » par
Peter Drucker, Mary Parker Follet développe sa
théorie autour du pouvoir et de l’autorité. Selon
elle, une organisation est efficace si elle fait du
pouvoir commun sa clé de gestion en lieu et place
du pouvoir dominant. Il faut retenir que l’autorité
découle uniquement de la fonction assumée.
Pour la conseillère, la soumission des individus
dans une organisation est insuffisante pour avoir
un meilleur résultat. Elle affirme que la «
responsabilisation est le plus grand révélateur des
possibilités de l’homme ». Ensuite, Mary Parker
Follet pense que la meilleure solution pour que les
membres d’une organisation
soient performants est l’autonomie.
La gestion des conflits au sein de l’organisation
Pour Mary Parker Follet, la gestion des conflits
peut se faire de plusieurs manières. De ce fait, elle
propose plusieurs solutions différentes :
 Faire recours à la domination,
 Accepter le renoncement,
 Le choix du compromis
 Privilégier l’intégration.
Il faut retenir que la domination est le fait de tirer
un profit personnel du conflit en se basant sur la
force et obtenir une satisfaction de son intérêt. Ce
principe est un moyen naturel pour régler un
conflit. Et selon Mary Parker Follet, la
domination est la solution vers laquelle les
individus se tournent le plus. Ensuite, il y a le
renoncement qui est similaire à la domination. En
effet, une des parties en conflit renonce à
la possibilité de trouver une solution qui pourrait
lui être favorable. Cela permet à l’autre partie de
tirer profit de la situation.
Par ailleurs, le compromis est l’une des solutions
permettant de traiter les conflits. Toutefois, ce
principe présente quelques limites dans la gestion
des différends. En effet, il arrivera que cette
pratique ne donne satisfaction à aucune des deux
parties. Le compromis conduit à un ajustement
d’un côté comme de l’autre tout en cédant la
même proportion en termes d’exigence.
Enfin, il y a l’intégration dont le but est de
reconnaître les différences entre les deux parties
puis trouver des solutions nouvelles dans le but de
satisfaire tout le monde. Avec ce dernier principe,
le « pouvoir-avec » trouve tout son sens par rapport
au « pouvoir-sur ».
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Elton Mayo (1880–1949) d’avoir une bonne relation avec les autres et un
sens d’identité personnelle.

Elton Mayo (1880 à 1940) : l’homme social

Elton Mayo a mené ces analyses afin d’aller contre

Elton Mayo
Elton Mayo est un sociologue et
psychologue d’origine australienne. Il est à la base
du mouvement des relations humaines dans le
domaine du management. La théorie de l’auteur se
base sur la sociologie du travail. Découvrez ci-
dessous les théories ainsi que les travaux de Elton
Mayo.
La théorie de Elton Mayo
Les enquêtes de Elton Mayo sont basées sur
plusieurs thèmes classiques de l’école des
relations humaines. Il s’agit en effet de moral, de
résistance au changement, de motivation, de
leadership et de groupe informel. Pour être plus
claires, les études du théoricien mettent l’accent
sur la production des groupes. Pour cela, ils
doivent se sentir valorisés dans l’organisation. À la
fin de ses recherches, Elton Mayo a tiré certaines
conclusions comme :
la conception rationnelle qui met de côté les
dimensions humaines des travailleurs. Celles-ci
découlent principalement des recherches que
l’auteur avait réalisées dans l’usine de Hawthorne
de la Western Electric. Il faut noter que ces
travaux ont été menés en compagnie d’un groupe
de chercheurs de l’université de Harvard.
Après ces différentes recherches, Elton Mayo
conclut que le rendement de l’homme augmente
lorsque les besoins ainsi que les différentes
motivations de celui-ci sont pris en charge. De ce
fait, il voit l’homme comme un être qui a des
motivations en rapport avec l’intérêt du travail,
mais aussi, il est considéré comme un être
économique.
Contrairement à Frederick Taylor, Elton
Mayo met l’accent sur l’homme social et les
relations qu’il peut avoir avec les autres. De plus, il
pense que l’homme est la dimension sociale qui
représente un point important de la situation de
l’emploi.

 Les individus répondent à la direction

lorsque les besoins sociaux de ces
derniers sont respectés.
 Les travailleurs sont le plus souvent
influencés par la force sociale du
groupe que par des contrôles de gestion.
 Les motivations se trouvent dans les
relations sociales entre individus qui se
forment sur le travail.
Enfin, retenez la dernière conclusion de Elton
Mayo est que les individus sont en général motivés
par des besoins sociaux. Cela permet à l’homme
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William Edwards Deming (1900–1993)
William Edwards Deming est né le 14 octobre
1900 dans la ville de Sioux City. Voici ci-dessous
l’histoire du théoricien et sa pensée dans le
domaine.
William Edwards Deming : qui est-ce ?
William a obtenu son diplôme ès sciences en génie
électrique dans l’université de Wyoming en 1921.
Ensuite, il obtient une maîtrise en physique et en
mathématiques en 1925 à l’école doctorale de
l’université du Colorado. Enfin, William finit ses
études avec un doctorat dans le même domaine à
l’université de Yale au cours de l’année 1928.
Au cours de ses études à Yale, William a occupé
plusieurs fonctions. Au début, il était un stagiaire
chez Hawthorn Works de Western Electric, son
domaine de formation, à Cicero. Quelques années
plus tard, il occupe un poste dans le département
du recensement dans le secteur de l’agriculture des
États-Unis. En ce moment, il était sous la
direction de Douglas MacArthur. Malgré cette
fonction, William Edwards Deming était en
collaboration avec le gouvernement japonais. Il
jouait le rôle de consultant en recensement.
Avant toute chose, retenez qu’il s’agit d’un
personnage considéré comme le père du contrôle
de qualité. Avec ses diplômes en science, il s’est
lancé dans le domaine des statistiques. Le but de sa
théorie est de transformer totalement l’approche du
management. Il ne s’agit pas d’ajouter une
nouvelle composante comme la qualité. Dans une
organisation, le management est une
discipline qui permet de saisir les différentes
attentes des clients. De plus, il permet de gérer le
personnel, de maîtriser les processus et de préparer
convenablement l’avenir tout en facilitant les
innovations au sein de l’organisation.
Concernant la gestion du personnel, William a
démontré que les méthodes de classement et de
notation des salariés sont très improductives. De
même, l’auteur pense que le management n’est pas
une science qui prend en compte uniquement les
entreprises productives. Il prend en compte le
secteur de l’enseignement ainsi que
l’administration publique. Enfin, William affirme
que le management adopté dans certains pays du
monde conduit l’économie mondiale dans une
situation un peu plus compliquée. En effet,
l’économie mondiale privilégie le pouvoir de
l’argent ainsi que la concurrence, ce qui est à la
base d’énormes pertes, de chômage et de misère.

De ce fait, il s’implique ensuite dans l’union des

scientifiques et ingénieurs du pays du soleil levant.
Quelques années après, il est invité à diriger un
séminaire sur le contrôle statistique des processus.
Grâce à ces différentes expériences, William
Edwards Deming a vu sa carrière dans le domaine
du contrôle statistique de la qualité ainsi que des
méthodes de gestion industrielle prendre de
l’envol.

Quelle est la théorie de William Edwards

Deming ?
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Rensis Likert (1903-1981)
Découvrez ci-dessous la biographie et la théorie
du management de Renkis Likert.
Qui est Rensis Likert ?
Rensis Likert est un psychologue américain né en
1903 et qui est décédé en 1981. Devenu
professeur de psychologie industrielle dans
l’université du Michigan aux USA, il développe sa
théorie du management en développant les idées de
certains théoriciens comme Lewin et Mayo. Ses
recherches portent sur les comportements des
individus au travail et surtout sur la relation entre
les performances de l’organisation et les modes
hiérarchiques.
Rensis Likert et le principe des relations
intégrées
Après ses recherches menées auprès des dirigeants
de plusieurs grandes entreprises, il conclut que les
dirigeants qui ont adopté la théorie Taylor
obtiennent des résultats médiocres. En effet, ces
organisations se basent sur le contrôle et la
surveillance pour diriger les individus. Par contre,
les dirigeants qui ont développé une théorie basée
sur une gestion empathique et qui mettent
l’individu au centre de l’organisation obtiennent un
meilleur résultat.
C’est à partir de là que Rensis Likert présente sa
théorie qui se base sur le principe de relations
intégrées. Ce dernier met l’accent sur l’intégration
de tous les salariés ainsi que leur rôle dans
l’organisation. Le théoricien rappelle que le
management des individus doit se faire par le
groupe. En effet, il pense que le groupe est un
vecteur de relations intégrées, car celui-ci facilite
l’intégration des valeurs personnelles des salariés.
De même, le groupe permet une meilleure
cohérence de l’action collective.
Les différents styles de direction selon Rensis
Likert
Dans son ouvrage intitulé « Le gouvernement
participatif de l’entreprise » sorti en 1961,
l’auteur présente plusieurs caractéristiques d’une
organisation qu’il présente dans 8 thèmes. Il s’agit
des thèmes comme le processus de
communication, le processus de prise de décision,
le processus de contrôle et les formes de
motivation. Vous avez également les thèmes
comme le processus d’interaction et d’influence,
l’établissement des objectifs et des directives, les
styles de direction et enfin les objectifs de
performance et de formation.
Il est très important de rappeler que les styles de
direction comprennent 04 sous-styles à savoir :
 Le style autoritaire : un style basé sur
le commandement qui implique un
mécanisme de sanction et de crainte.
 Le style paternaliste : qui mise sur
l’autoritarisme qui implique un
mécanisme de sanction et de
récompenses.
 Le système consultatif : les individus
sont consultés dans l’organisation, mais
ceux-ci n’ont pas la prise de décision.
 Le système participatif : les salariés
participent à la prise des décisions dans
l’organisation. Ici, les dirigeants gèrent
le groupe et non chaque salarié. Ce
style mise sur la coopération et sur la
confiance.
Ce mode de management apporte plus d’efficacité
par rapport aux autres types de management.
Toutefois, Rensis Likert met l’accent sur la
complexité de la mise en place de ce style.
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Douglas McGregor (1906-1964)
Né en 1906, Douglas McGregor est un
psychosociologue et professeur dans le domaine du
management à la Sloan School of Management du
Massachusetts Institute of Technology. En 1935, il
obtient son doctorat en psychologie à l’Université
de Harvard. En 1960, Douglas McGregor publie
son premier livre intitulé « La dimension humaine
de l’entreprise ».
Il est considéré depuis 1960 comme le père de la
pratique managériale. Sa théorie est fondée sur
deux systèmes distincts appelés la théorie X et Y.
Ces dernières sont quant à elles basées sur des
concepts tels que le contrôle et l’autorité. De
même, ces concepts définissent la réalité d’un
individu ou d’un groupe au sein de l’organisation.
Pour ce qui est de la théorie X, notez qu’elle met
l’accent sur les conditions de travail d’un individu.
Pour être plus claire, la théorie X démontre que
les salariés travaillent uniquement sous la menace
ou sous la contrainte. En absence de ces facteurs,
les travailleurs sont moins productifs. S’agissant
de la théorie Y, elle met l’accent sur l’autonomie,
car cela peut avoir une influence sa production. En
effet, cette théorie met en lumière les résultats d’un
employé qui aime le travail.
Que retenir de la théorie X de Douglas
McGregor ?
De façon naturelle, certains individus n’aiment pas
travailler. Cela pousse l’organisation à mettre en
place des sanctions afin d’amener le salarié au
travail. De même, les individus ont besoin d’être
dirigés et contrôlés avant de se mettre au travail.
Dans ce cas, retenez que le travail n’est pas
considéré comme une source de satisfaction. Les
dirigeants qui adoptent cette approche sont dans
l’obligation de surveiller le travailleur afin que ce
dernier partage les objectifs de l’organisation.
Que retenir de la théorie Y de Douglas M. ?
Cette théorie est opposée à la première, car ici, le
travail est considéré comme une source de
satisfaction. Dans ce cas, le salarié aime le travail
et partage les mêmes objectifs que l’organisation.
De plus, il est disposé à faire le nécessaire pour
atteindre les mêmes objectifs. Il faut retenir que les
organisations qui adoptent cette approche n’ont pas
besoin de surveiller ou de sanctionner un individu
avant d’avoir les résultats voulus. Un travailleur
qui aime son travail, se contrôle et se dirige lui-
même dans le but de rendre un travail parfait. Des
fois, les récompenses avec cette théorie sont
perçues comme un sens de responsabilité de la part
du travailleur.
Enfin, retenez que le résultat avec cette théorie
n’est pas automatique. En effet, tout dépend de
l’application et surtout des membres de
l’organisation.
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Abraham Maslow (1908-1970)
Abraham Maslow est un psychologue
américain qui a mis en place un concept
managérial très connu dans le domaine. Ce dernier
permet de déterminer le niveau de motivation des
travailleurs. À travers ses études sur la théorie des
organisations, il a démontré que les différentes
motivations des collaborateurs trouvent leur source
dans la satisfaction des besoins fondamentaux. Il
précise que les besoins créent de différentes
tensions qui conduisent à des motivations à leur
tour.
Pour comprendre les sources de motivations des
salariés ou des collaborateurs, plusieurs entreprises
font usage de la théorie de Maslow. Il faut retenir
que les besoins les plus bas de la pyramide
doivent être satisfaits en priorité. De même,
retenez qu’un besoin peut être totalement satisfait
sans que le précédent ne le soit pas. Sa théorie est
enseignée dans plusieurs écoles et universités de
commerce et depuis, ce modèle managérial est
devenu la clé de gestion dans les organisations.
Cela permet non seulement d’étudier les
consommateurs, mais aussi de comprendre les
différentes sources de motivations des salariés.
Les 5 différents besoins fondamentaux selon
Abraham Maslow
Ici, les 5 besoins fondamentaux de la pyramide
d’Abraham Maslow peuvent être interprétés au
niveau des collaborateurs d’une organisation
comme suit :
 Les besoins physiologiques : avoir une
rémunération qui permet de vivre
normalement.
 Les besoins de sécurité : un emploi
stable, des conditions et
environnements de travail sécurisants.
 Les besoins d’appartenance : faire
partie d’un groupe de travailleurs ou
collègues, avoir les informations sur le
fonctionnement de l’entreprise ou de
l’organisation.
 Les besoins d’estimes : avoir la
reconnaissance de son supérieur et ses
collègues, avoir un métier utile,
travailler dans un cadre prestigieux,
avoir un niveau valorisant.
 Les besoins d’accomplissement de
soi : avoir l’autonomie à son poste,
avoir des solutions pour les problèmes
difficiles, évoluer dans son domaine
pour devenir une référence, se
développer, atteindre les objectifs les
plus difficiles de l’organisation.
Il est nécessaire de rappeler que le manager doit
trouver le niveau auquel il se situe afin d’activer
les différents leviers de motivations. Il faut noter
que cela aura un impact sur le moment et peut être
le cas la prochaine fois.
Le manager doit trouver les véritables priorités
des salariés
Un manager est tenu de trouver les différentes
priorités de ses employés ou salariés. Les besoins
dans ce cas peuvent être d’ordre
sécuritaire, d’appartenance, ou
d’accomplissement. Il est primordial de savoir
que les besoins ou les priorités peuvent évoluer en
fonction du contexte et des événements.
À titre d’exemple, une ambiance hostile dans un
service ou organisation peut avoir une influence
sur les différentes priorités des besoins à satisfaire.
La nouvelle priorité est le rétablissement d’un
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esprit d’équipe avant de remettre au centre des
priorités les besoins des collaborateurs. Le
manager doit dans cette situation être à l’écoute et
doit échanger avec les salariés.
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Peter Drucker (1909-1955)
Né en 1909, Peter Drucker est un docteur en droit
et consultant en management. Pour lui, le
management est la fonction essentielle dans une
organisation. Il s’agit d’une tâche spécifique qui
demande des compétences ainsi que des outils
importants.
Peter Drucker et le capital salarié
Il est convaincu que les organisations les plus
efficaces sont celles qui ont préféré adopter un
management décentralisé. Il fait partie des
théoriciens qui ont annoncé la disparition des «
cols bleus » avec la venue de nouvelles formes de
travail basées sur la connaissance ainsi que le
savoir. De plus, le consultant en management fut
l’un des plus grands pionniers de l’externalisation
tout en conviant les organisations à confier leurs
fonctions secondaires.
De même, Peter Drucker est considéré comme l’un
des premiers penseurs à adopter une
approche pluridisciplinaire basée sur l’histoire, la
psychologie et la sociologie. Il considère les
collaborateurs comme une part importante du
capital de l’entreprise. Pour lui, ils ne sont pas
seulement une charge d’ajustement.
Les différentes fonctions de la Direction
Générale selon Peter Drucker
Pendant ses recherches, il s’est intéressé aux
différentes fonctions qui définissent la Direction
Générale. De ce fait, il détermine les différentes
tâches de celle-ci. En effet, celle-ci doit définir les
missions et les objectifs de l’organisation. Il faut
retenir que le
but principal d’une organisation n’est pas de faire
des profits. Au contraire, elle doit avoir pour
objectif la création d’une clientèle. De ce fait, sa
fonction de base est l’innovation et le marketing.
Notez que le profit d’une organisation est la
rentabilité de ses fonctions.
Une autre fonction de la Direction Générale est de
mettre en place des conditions de travail qui
peuvent créer la satisfaction des collaborateurs.
Cela est possible uniquement à travers la définition
des normes, par un processus d’apprentissage
continu et enfin au travers de l’autocontrôle. Enfin,
la dernière fonction qui définit
une Direction Générale est la prise en charge des
différents impacts sociaux de l’organisation et sur
les influences de son environnement sur les
diverses orientations de l’entreprise.
Les résultats d’un bon management
D’après Peter Drucker, un marketing efficace est
important de la réussite, car il permet
d’appréhender le client mieux que les produits
vendus. Lorsque celui-ci est maîtrisé, le profit ne
sera plus une cause, mais plutôt un effet d’un bon
management. Un manager doit accomplir
certaines tâches au sein de l’organisation. Parmi
ces dernières, il y a :
 la formation es collaborateurs ;
 la fixation des différents bjectifs
 la motivation et la communication
 l’analyse et l’organisation des tâches en
une structure appropriée.
Enfin, retenez que Peter Drucker propose 5
différents types de structures d’organisation basée
sur des tâches, sur une organisation par système et
sur les résultats.
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Igor Ansoff (1918-2002) Harry I. Ansoff : la planification et le

management stratégique

Le théoricien Ansoff développe sa stratégie en

Harry Igor Ansoff est considéré comme le père
du management stratégique en raison de ses
travaux sur les liens entre la stratégie et les
ressources financières des entreprises. De plus, il
propose aux organisations une
hiérarchisation des objectifs. Igor a mis en place
cette théorie au début des années 1970 et considère
que le fait de régler les problèmes à la place des
travailleurs est un défaut des dirigeants. L’auteur
appelle ces derniers « les dirigeants médiocres »
qui sont coupables de la « myopie
organisationnelle ».
Les travaux de Harry Igor Ansoff
Il met en place les cadres de la réflexion ainsi que
de l’action stratégique à travers son ouvrage
intitulé « Corporate Strategy ». Dans ce dernier,
Igor Ansoff développe un ensemble de concept et
de pratique qui seront utilisés dans le management
de plusieurs organisations. Sa théorie sera détaillée
autour de plusieurs notions, à savoir :
ajoutant les dimensions organisationnelles. Ainsi,
cette stratégie prendra en compte le design
structurel, les résistances face
aux différents changements, les dynamiques en
rapport avec les changements organisationnels et
enfin, le système de management ainsi que les
compétences managériales. D’après une approche
systémique, lors de la formulation de la stratégie,
les dimensions organisationnelles citées ci-dessus
seront prises en compte.
Les entreprises sont caractérisées par plus de
flexibilité et de réactivité. Cela n’est plus en phase
avec les plans des organisations, car ils sont de
plus en plus rigides, lourds et formalisés. Pour
cela, le théoricien Ansoff mettra la planification au
cours du management stratégique. De ce fait,
toutes les décisions d’une organisation doivent
être analysées dans une perspective stratégique.
Par conséquent, le management stratégique ne
doit plus être une particularité d’une direction
générale, mais il doit impliquer tous les dirigeants
de terrain.

 l’approche par
les portefeuilles d’activité ;
 le système de décision ;
 le rapport produit et marché ;
 les modes stratégiques
de diversification.
Il est nécessaire de rappeler que le rapport produit
et marché est caractérisé par trois modes. La
première concerne la pénétration et l’expansion du
marché. Ensuite, il y a le développement des
produits et enfin la diversification.
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Michel Crozier (1922–2013) Enfin, retenez que les comportements des

différents acteurs s’adaptent en fonction du
comportement des autres.

Les méthodes d’observations de Michel Crozier

Selon le théoricien Michel Crozier, pour

comprendre le fonctionnement des organisations, il
est important d’analyser l’organisation en se basant
sur les différents rapports de pouvoir. Ces derniers
façonnent et rendent le comportement des acteurs
plus intelligibles. Alors, le constat est que l’issue
Né le 6 novembre 1922 à Sainte-Menehould,
des jeux devient plus imprévisible et les individus
Michel Crozier est un sociologue français mort le
s’éloignent des rôles qu’ils doivent jouer.
23 mai 2013 dans la ville de Paris. Il est considéré
comme le père fondateur de l’analyse Pour Michel Crozier, la meilleure solution pour
stratégique ainsi que de l’action collective comprendre est de faire intervenir la notion de
en management des organisations. zone d’incertitude. Ces dernières concernent les
défaillances techniques, les failles dans les règles
Les principes de Michel Crozier
et la pression économique qui deviennent un
Selon le sociologue français, il est préférable de se obstacle au bon fonctionnement des objectifs d’une
concentrer sur les stratégies individuelles des organisation. L’auteur ajoute aussi que les
acteurs et non sur la fonction des acteurs au sein différents acteurs peuvent cacher leurs objectifs
d’une organisation. Pour Michel Crozier, il est dans le but de garder la capacité de négociation.
nécessaire de rechercher les différentes
Il faut retenir qu’un comportement
irrégularités qui sont observées dans l’organisation.
inattendu d’un acteur peut réduire le pouvoir de
Ensuite, celles-ci doivent être analysées dans le
celui ou ceux qui mettent les règles en place et qui
cadre du modèle de l’acteur stratégique. Il faut
veulent les faire appliquer dans l’organisation.
retenir que ces stratégies se construisent en
Pour le sociologue français, il faut utiliser plusieurs
situation, car elles sont liées aux différentes
modes de raisonnement pour comprendre les
prérogatives que les individus peuvent avoir à leur
différentes articulations entre le système d’action
niveau.
concret et les jeux d’acteur. Il s’agit du mode
Par conséquent, la stratégie renvoie à d’autres de raisonnement stratégique et celui systémique.
dimensions qu’il est important de mentionner : Le premier mode part de l’acteur afin de découvrir
le système et le second met l’accent sur l’ordre qui
 les comportements des individus sont provient du système.
actifs lorsqu’ils sont le résultat d’un
choix ;
 les comportements des acteurs ne sont
jamais absurdes, mais les projets sont
parfois incohérents et moins clairs ;
 les individus agissent dans le but
d’améliorer leur capacité d’action.
 15
Frederick Herzberg (1923-2000)
Frederick Herzberg est un professeur de psychologie
industrielle né en 1923. Après ses analyses, il estime
que la théorie de Taylor, l’OST est à la base de sous-
emploi des ressources humaines. En effet, pour l’auteur,
cette théorie ignore les potentialités de ces dernières.
Pour Frederick Herzberg, la motivation des
travailleurs est un critère important du
management. De même, il pense que l’être humain
est complexé lorsqu’il s’agit de la motivation au
travail. De ce fait, il revient au manager de trouver
les solutions afin que ses collaborateurs soient
motivés. La théorie développée par le scientifique
Frederick Herzberg apporte quelques idées de
réflexions sur la question.
Présentation de la théorie de Frederick Herzberg
La théorie de l’auteur est encore appelée la théorie
des 2 facteurs de motivation. Elle démontre que
toute motivation se base sur une satisfaction
optimale définie par deux facteurs différents.
 Les facteurs d’hygiène
Ces facteurs prennent en compte les éléments
externes à l’être humain. Le plus souvent, ils se
réfèrent aux différentes conditions de travail de
l’individu. Les facteurs d’hygiène peuvent avoir
une influence sur le mécontentement et
l’insatisfaction. Il faut noter que l’absence de ces
facteurs peut conduire à la motivation.
 Les facteurs moteurs
Les facteurs moteurs ou encore facteurs internes
prennent en compte les problèmes liés à l’individu.
Le plus souvent, cela se réfère à son
épanouissement. La source de motivation de ces
facteurs est entre autres l’absence d’insatisfaction.
D’après ce théoricien
américain, professeur de management, la
satisfaction et l’insatisfaction ne sont pas liées l’un
à l’autre. Pour être plus clair, le premier n’est pas
le contraire du deuxième. De ce fait, il conclut que
chacun de ses facteurs est indépendant l’un de
l’autre.
Frederick Herzberg et la pyramide de Maslow
Avant toute chose, retenez que la pyramide
de Maslow présente les différents besoins ou
motivations d’un individu. Ces derniers sont
présentés en 5 points, à savoir les besoins de
sécurité, physiologique, d’accomplissement de
soi, d’appartenance et d’estime.
La priorité selon Maslow est que les besoins qui
sont plus bas de la pyramide doivent être satisfaits
en priorité.
Par ailleurs, Frederick Herzberg s’éloigne de cette
hiérarchisation des besoins et pense que les
facteurs hygiène ou externes ne peuvent pas être
les seules sources de motivation. De plus, il pense
que les facteurs externes évitent l’insatisfaction
pour donner naissance à la satisfaction. Aussi, les
facteurs internes sont la cause de la satisfaction et
ne sont donc pas à la base d’une insatisfaction.
Pour le théoricien américain, un salarié sera motivé
que lorsque ses besoins externes ou physiologiques
et internes sont comblés.
La théorie de Frederick Herzberg dans le détail
Pour mieux satisfaire un individu, il est
nécessaire de combler ses besoins externes et
internes. Les facteurs d’hygiène sont caractérisés
par les conditions de travail, la rémunération, les
relations avec le chef hiérarchique et les
collègues, l’ambiance de l’équipe ainsi que
le mode de management. Lorsque ces éléments ne
sont pas présents, le travailleur peut toujours
continuer à évoluer, car ces facteurs ne sont pas
considérés comme source de motivation. En effet,
ils comblent simplement certains besoins, ce qui
conduit à la frustration, au mécontentement et à
l’insatisfaction en cas d’absence.
Par ailleurs, les facteurs de satisfaction sont des
agents moteurs qui peuvent être à la base de la
motivation d’un individu. Ces facteurs sont entre
autres les challenges, les défis, la valorisation du
 16
travail accompli, l’autonomie et la responsabilité,
l’intérêt des différentes tâches et missions confiées,
de même que la promotion.
 17
James March (1928–2018)
Né à Cleveland aux USA en 1928, James G.
March est un théoricien considéré comme l’un
des pères fondateurs de la sociologie des
organisations et de la gestion des anarchies
organisées.
James Gardner March et la sociologie des
organisations
À travers ses recherches, le théoricien
américain parcourt tous les facteurs qui ont une
influence sur les prises de décision. Parmi ces
derniers figurent l’ambiguïté du présent et du
passé, le leadership et l’orientation des risques. De
plus, l’auteur démontre que le manager fait
preuve d’une rationalité limitée en raison du
manque de temps et d’informations. Cela
l’empêche de faire une analyse approfondie des
différents avantages et inconvénients de ses choix.
En 1962, James March publie un article à travers
lequel il défend l’idée selon laquelle l’organisation
est un système politique. Selon lui, cette idée
permet d’expliquer la théorie économique
classique de l’organisation. De même, il met
l’accent sur plusieurs préoccupations
organisationnelles, à savoir l’allocation des
ressources rares, l’ordre de préférence et la
résolution des conflits.
La résolution des conflits dans l’organisation
Pour le théoricien américain, ces différents
concepts sont liés entre eux puisqu’il existe
plusieurs conflits qui reposent sur l’allocation des
ressources et sur l’ordre des préférences. Il faut
retenir que ces problèmes sont enregistrés à la fois
en externe comme en interne. Dans le premier cas,
les problèmes sont liés aux groupes d’intérêt public
et les parties prenantes alors que dans le
deuxième cas, il s’agit des conflits liés aux salariés
et dirigeants.
Enfin, d’après le théoricien, c’est une erreur de
penser que les conflits au travail peuvent être
résolus par les prix des facteurs du travail ou par le
contrat de travail. Selon James Gardner March,
pour résoudre les conflits, il faut passer par un
ordre des préférences conjointes du salarié ainsi
que de son supérieur ou employeur.
La théorie de l’anarchie organisée
James March publie, avec la collaboration de
certains collègues, un article dont le nom est le «
Choix organisationnel : un modèle de la
poubelle ». Dans ce dernier, il explique que le
processus de décision est une « anarchie
organisée ». Cette dernière est une organisation qui
présente des caractéristiques bien précises. Parmi
ces dernières, il y a l’utilisation d’une technologie
floue ou non maîtrisée et la poursuite de plusieurs
objectifs qui ne sont pas hiérarchisés. De même,
une anarchie organisée est caractérisée par des
dirigeants qui effectuent des tâches en parallèle
avec les activités de l’organisation.
Pour l’auteur, ce type d’organisation présente des
participants, des problèmes ainsi que des solutions
qui se présentent de façon aléatoire et qui ne
respectent aucune règle. Il faut retenir que cela
influence aussi les prises de décisions des
dirigeants.
 18

Henry Mintzberg (1939) Le plus important avec cet auteur est qu’il a mis en
place une typologie qui permet de catégoriser
les différentes composantes internes à une
organisation.

Les mécanismes de coordination

Pour le théoricien canadien, les activités humaines

Né à Montréal en 1939, Henry Mintzberg est un
diplômé en science de gestion. Ses recherches
portent sur le fonctionnement des organisations. Il
est primordial de retenir que sa spécialité est la
sociologie des organisations. De plus, il s’est fait
une place dans le domaine grâce à ses recherches
sur la diversité des structures des organisations
ainsi que des administrations. Enfin, quelques-
uns de ses ouvrages portent sur la manière dont
sont répartis le pouvoir et l’influence dans une
organisation.
Henry Mintzberg et la sociologie des
organisations
donnent naissance à des besoins fondamentaux
distincts. Il s’agit de la division du travail entre
diverses tâches et la synchronisation de ces tâches
afin d’accomplir une tâche. Henry Mintzberg
distingue plusieurs mécanismes de coordination. À
cet effet, il y a :
 l’ajustement naturel ;
 la supervision directe ;
 la standardisation des procédés de
travail ;
 la standardisation des résultats ;
 la standardisation des qualifications et
du savoir .
Le dernier mécanisme concerne la standardisation
des normes qui permet la mise en place des normes
qui régissent le travail dans sa généralité.

Dans le domaine de la sociologie des

organisations, Henry Mintzberg est une
référence internationale. Il propose des modèles
qui permettent de mieux cerner le fonctionnement
d’une organisation. Le sociologue canadien est
apparu dans les années 80 avec ses analyses sur les
organisations. Il s’est basé sur les concepts
modernes du système qui a vu le jour dans les
années 1940.

Cela lui a permis de faire des études sur les

organisations tout en initiant le courant systémique
en management et en sociologie. Le modèle
systémique a changé les approches classiques d’un
objet d’étude. En effet, ce paradigme privilégie
l’analyse générale des échanges entre toutes les
parties au lieu d’une analyse personnalisée. Cela
permet de décrire le fonctionnement du système.
 19

Kenichi Ohmae (1943) bases économiques et qui n’a pas de lien avec les
découpages politiques. Ensuite, comme deuxième
lieu, il y a le monde, au niveau des états-majors
des grandes organisations globalisées. Ces
niveaux ou territoires prospères et actifs oublient
les freins au développement et les frontières.

Quels sont les facteurs clés du succès selon le

stratège japonais ?

Pour Kenichi Ohmae, l’intuition a plus

d’importance que les méthodes. Par conséquent, il
Né en 1943 au sud du Japon, Kenichi Ohmae est utilise une approche qui lui permet de classer les
un consultant japonais et inconditionnel de la différentes firmes en fonction de leurs structures.
mondialisation. Pour cet auteur, la notion État- Ainsi, il y a les groupes diversifiés,
nation n’a plus vraiment d’importance. Il pense les conglomérats financiers et les entreprises
que les plus grandes organisations doivent adopter monoproduits. Ensuite, il détermine les facteurs
une technique globale tout en s’inscrivant dans les importants de succès. Pour être plus clair, il s’agit
cultures locales. des éléments qui différencient une entreprise des
autres ou ce qu’elle sait mieux faire par rapport
Kenichi Ohmae et la naissance de la « Triade »
aux autres.
La « Triade » est un concept qu’il a développé dans
En résumé, il est nécessaire de retenir que le
son premier livre qui porte le même nom. Dans
management a connu plusieurs théoriciens à
cet ouvrage, il désigne un nombre important de
travers des générations. Chacun d’eux a apporté
pays développés qu’il sépare en trois parties, à
sa vision sur le management d’une organisation
savoir la Communauté européenne, les États-Unis
en abordant le sujet sous plusieurs angles. De
et le Japon. De plus, il démontre que cette
même, il faut noter que certains d’entre eux
association possède un marché cohérent
placent les facteurs externes au-dessus des
ou homogène sur lequel les actions ou les
facteurs internes. Pour d’autres,
comportements des consommateurs sont liés au
les collaborateurs doivent être au cœur du
statut socioprofessionnel et à l’âge plutôt qu’à leur
management. Enfin, la satisfaction des besoins
origine ou nationalité.
d’un groupe peut être source de motivation.
D’après lui, les grandes organisations qui veulent Cependant, il ne faut pas associer la satisfaction et
être présentes sur tous les marchés avec l’argument l’insatisfaction, car la présence de l’un n’est pas
de la mondialisation font toutes fausse route. De ce forcément l’absence de l’autre.
fait, ces entreprises appliquent un modèle
économique qui engendre des gaspillages des
ressources dans plusieurs pays qui ne possèdent
pas un véritable marché. Avec la disparition de la
notion Etat-Nation, les plus grandes décisions
économiques seront prises à plusieurs niveaux.. Il
y a d’abord la région, qui est construite sur les