L'ÉCOLE DES RELATIONS

HUMAINES
PRÉSENTÉ PAR :

MTRE. FERDAOUI KAOUTAR

 PLAN

INTRODUCTION
PARTIE I. Présentation de l'école des relations humaines
CHAPITRE 1. Elton MAYO, fondateur du courant des relations humaines
CHAPITRE 2. Une nouvelle école, de nouvelles perspectives
PARTIE II. Objectifs et défis de l'école des relations humaines
CHAPITRE 1. Les objectifs de l'école des relations humaines
CHAPITRE 2. Les limites de l'école des relations humaines
CONCLUSION
 INTRODUCTION

• L'école des relations humaines a vu le jour en réaction à la crise économique de 1929 et s'est inscrite dans le contexte de l 'étude des organisations.

• Elle a pris forme après la mise en œuvre généralisée du taylorisme et visait à rétablir une place significative pour l'homme au travail en considérant le
travailleur comme être humain et non comme une machine.

• Les principaux penseurs de cette école comprennent Elton Mayo, Jacob Levy Moreno, Kurt Lewin et Abraham Maslow.

• Alors que les excès du taylorisme qui reposent sur une division horizontale du travail, où chaque ouvrier répète un nombre réduit de tâches, étaient
de plus en plus reconnus et dénoncés, la psychologie et la psycho-sociologie ont gagné en importance.

• Les théoriciens de cette école humaniste ont conservé l'idée que les résistances au taylorisme étaient attribuables au facteur humain, tout en
reconnaissant l'organisation comme le résultat de déterminismes individuels et collectifs. Ainsi, leur objectif était de rationaliser à leur tour la
dimension humaine après avoir rationalisé la structure de travail représentée par l'entreprise. C'est dans ce contexte que na ît l'idée d'une "École des
Relations Humaines", cette initiative vise à améliorer les interactions entre les membres d'une organisation en renforçant le urs compétences
interpersonnelles.

• En mettant l'accent sur une communication positive et un environnement de travail favorable, cette approche cherche à créer des équipes plus unies
et performantes.

• Dans cette étude, nous explorerons les objectifs, les méthodes, et les bénéfices potentiels d'une École des Relations Humaine s au sein d'une
entreprise, en mettant en lumière son impact sur la collaboration et la réussite globale de l'organisation.
 PARTIE I. PRÉSENTATION DE L'ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES

➢ Chapitre 1. Elton MAYO, fondateur du courant des relations humaines

• Elton Mayo (1880-1949) était un psychologue et sociologue australien qui a joué un rôle essentiel dans le développement de
l'école des relations humaines. Considéré comme fondateur du courant des R.H et de la sociologie du travail, ses travaux ont
influencé la gestion des ressources humaines et ont contribué à transformer les perspectives sur la relation entre les
employeurs et les employés. Sa recherche a ouvert la voie à une approche plus humaniste du travail, soulignant l'importance des
aspects sociaux et psychologiques dans le contexte professionnel.
• Ses contributions majeures ont émergé de l'expérience de Hawthorne, une expérience avec une équipe de chercheurs en
psychologie industrielle durant cinq ans (1927-1932). L’enquête été réalisée auprès d’un groupe de six ouvriers d’un atelier de
la société « Western Electric » à Hawthorne.L'étude initialement axée sur l'impact de l'éclairage sur la productivité a abouti à
des résultats surprenants, l'attention portée aux employés a considérablement amélioré la productivité.
• Cette découverte souligne l'importance des aspects sociaux et psychologiques au travail. L'hypothèse de l'Effet Hawthorne,
proposée par Mayo, a remis en question les notions préexistantes sur la productivité en mettant en avant le rôle crucial des
relations interpersonnelles et de la satisfaction des besoins sociaux.
• Adoptant une approche socio-psychologique, Mayo a influencé la gestion des ressources humaines en mettant en lumière la
nécessité de comprendre les dynamiques de groupe et les relations interpersonnelles pour améliorer le bien-être au travail.
 PARTIE I. PRÉSENTATION DE L'ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES

➢ Chapitre 2. Une nouvelle école, de nouvelles perspectives

• S'opposant aux excès du taylorisme, cette école a cherché à rétablir l'équilibre en redonnant à l'humain
une place centrale dans l'espace professionnel.
• Elle s'est efforcée de comprendre les dynamiques sociales, les relations interpersonnelles et les besoins
psychologiques des travailleurs. Contrairement au taylorisme qui envisageait l'homme comme une
machine interchangeable, l'école des relations humaines considérait l'individu dans son ensemble, avec ses
aspirations, ses motivations et ses interactions sociales.
• Dans cette optique, l'école des relations humaines a joué un rôle crucial dans la réflexion sur le
leadership, la communication et la motivation au travail. Elle a ouvert la voie à des approches plus
participatives et à une meilleure compréhension des besoins des employés. Ainsi, cette école a contribué
à humaniser les environnements de travail en mettant l'accent sur le bien-être des employés, la
collaboration et la reconnaissance de la diversité des individus au sein des organisations.
 PARTIE II. OBJECTIFS ET DÉFIS DE L'ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES

➢ Chapitre 1. Les objectifs de l'école des relations humaines

• Compréhension des Besoins Sociaux Bien-être des travailleurs

• Amélioration des relations interpersonnelles Coopération & Cohésion des équipes

• Communication Prévention des malentendus & Climat de confiance

• Gestion des Conflits Résolution des problèmes & Renforcement des relations

• Motivation des travailleurs Reconnaissance, Valorisation et Satisfaction au travail

• Leadership Participatif Prise de décision commune, travail collaboratif

• Considération de l'Individu Humanisation du milieu du travail
 PARTIE II. OBJECTIFS ET DÉFIS DE L'ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES

➢ Chapitre 2. Les limites de l'école des relations humaines

• Les limites de l'école des relations humaines peuvent être analysées sous plusieurs angles, mettant en lumière
les défis et les critiques qui ont émergé au fil du temps. Tout d'abord, bien que cette école ait apporté une
contribution significative en mettant l'accent sur l'importance des relations interpersonnelles, certaines
critiques soulignent une vision parfois idéalisée de la nature humaine au travail.
• Les chercheurs ont souligné que cette approche peut minimiser d'autres facteurs importants, tels que les
structures organisationnelles, les politiques de gestion, et les aspects économiques, qui peuvent également
influencer le bien-être au travail.
• De plus, l'école des relations humaines peut être critiquée pour sa tendance à généraliser les conclusions
basées sur des études spécifiques, comme l'expérience de Hawthorne, à toutes les organisations.
• En outre, bien que l'école des relations humaines ait mis en lumière l'importance de la motivation et de la
satisfaction au travail, elle a parfois sous-estimé l'impact des incitations et des facteurs économiques sur la
performance au travail.
PARTIE II. OBJECTIFS ET DÉFIS DE L'ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES

➢ Chapitre 2. Les limites de l'école des relations humaines

Simplification
excessive

Manque Manque
Approche
Généralisation d'aspects d'approche
paternaliste économiques structurée
 CONCLUSION

• En somme, l'école des relations humaines a vraiment changé la façon dont nous comprenons le travail en
mettant l'accent sur les relations entre les personnes. C'était une réaction importante aux anciennes
idées qui traitaient les employés comme des machines. Grâce à des penseurs comme Elton Mayo, nous
avons commencé à comprendre que les relations interpersonnelles et le bien-être des employés sont
essentiels.
• Bien que cette approche ait beaucoup de bons côtés, il est important de noter qu'elle peut parfois être
trop simple. Elle pourrait ne pas tenir compte de toutes les choses importantes dans une entreprise,
comme la structure de l'organisation et les réalités économiques.
• Malgré cela, l'école des relations humaines a vraiment amélioré la façon dont nous traitons les gens au
travail. Elle nous a appris à reconnaître la diversité des talents et des besoins des individus.
• Cette école a apporté des changements positifs dans la manière dont nous gérons et comprenons le
travail en équipe.