École Supérieure Privée de Management de Tunis

Esprit School of Business

RAPPORT DE STAGE
En vue de l’obtention du diplôme de Licence En Sciences de Gestion :
Management

Soutenu le : … Juin 2022

Réalisé par : Amen Allah Kallel

« L’impact de la motivation du personnel sur la performance

organisationnelle »

Encadrant académique : TROUDI MAROUA

Année universitaire 2021-2022

 Remerciement

Je tiens à exprimer toute ma reconnaissance à ma directrice de

mémoire, Madame Troudi Marwa. Je la remercie de m’avoir encadré,
orienté, aidé et conseillé.

J’adresse mes sincères remerciements à tous les professeurs et toutes les

personnes qui par leurs paroles, leurs conseils et leurs critiques ont guidé
mes attentions durant mes études.

Je remercie mes très chers parents, Chokri et Faten qui ont toujours été
là pour moi. Je remercie mon frère Mohamed, pour son encouragement.

Enfin, je remercie ma sœur Sabrine qui a toujours été là pour moi. Son
soutien inconditionnel et son encouragement ont été toujours une grande
aide pour moi.

À tous ces intervenants, je présente mes remerciements, mon respect et

ma gratitude.
 Dédicaces

J'aime bien dédier Ce Rapport :

A MON CHER PAPA, CHOKRI, Pour toutes les peines et tous les
sacrifices que tu as consentis pour mon éducation, tu m’as appris à me
battre jusqu’au bout pour réussir, je n’ai été guidée jusqu’à présent que par
le désir de t’honorer. Aucun mot ne saurait exprimer ma gratitude, mon
amour et mon profond respect.

A MA CHERE MAMAN, FATEN, A la plus douce des mamans. Tu as

été très patiente, tu as passé de longues nuits et vécu des moments
d’angoisse pendant toutes mes années d’études, tu m’as comblée avec ta
tendresse et tes sacrifices.

A MA CHER Sœur, SABRINE, j’ai toujours su que j’ai le plus belle et

le plus adorable de grandes sœurs. Tu m’as toujours apporté de l’amour,
soutien et compréhension.

A tous mes camarades, sans oublier mon grandes frère MOHAMED

et mes chers enseignants.
 Sommaire

Introduction Générale ................................................................................................. 1

Chapitre 1 : Cadre conceptuel et théorique............................................................... 3

Section 1 : Définition des concepts clés ................................................................... 3

1. La motivation : définition et types............................................................................ 3

1.1 Définition de la motivation............................................................................ 3

1.2 Les Types de motivation : ......................................................................... 4

2. La Performance : Définition et types ...................................................................... 4

2.1. Définition de La performance : .................................................................... 4

2.2 Les types de la performance : ........................................................................ 5

3. La relation entre la motivation et la performance organisationnelle ............ 5

Section deux : Les théories de motivation .............................................................. 7

1. Les théories de l’école scientifique de travail : Le Taylorisme et le Fordisme 7

1.1 Le Taylorisme : ............................................................................................... 7

1.2 Le Fordisme : .................................................................................................. 8

2. Les théories de l’école des relations humaines ........................................................ 8

2.1 La théorie de l’homme social : Elton Mayo ................................................. 8

2.2 La théorie d’hiérarchisation des besoins : La pyramide des besoins ......... 9

2.3 La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation de Fredrick Herzberg

10

2.4 La théorie des deux facteurs X et Y ............................................................ 12

2.5 La théorie des attentes .................................................................................. 13

2.6 La théorie de la fixation des objectifs ......................................................... 14

2.7 La théorie des besoins de McCelland : ....................................................... 15

Chapitre II : Méthodologie de recherche et résultat .............................................. 17

 Section une : La méthodologie de recherche ....................................................... 17

1. Le choix de la méthode de recherche ...................................................................... 17

1.1 L’objectif de l’étude ...................................................................................... 18

2.2 Le choix de l’échantillon .............................................................................. 18

Section deux : Analyse des résultats, discussion et recommandation ................ 20

1. Analyse des résultats ................................................................................................... 20

1.1 La reconnaissance :....................................................................................... 20

1.2 La participation à la prise de décision ........................................................ 21

1.3 La formation et le développement des compétences .................................. 22

1.5 La rémunération et système de récompense .............................................. 24

2. Discussion et recommandation ................................................................................. 25

2.1 La reconnaissance ......................................................................................... 25

2.2 La participation à la prise de décision ........................................................ 26

2.3 La formation et le développement des compétences: ................................ 26

2.4 Rémunération et système de récompense ................................................... 27

Conclusion générale ................................................................................................... 29

 Listes des figures

Figure 1: La pyramide des besoins _____________________________________ 10

Figure 2: la théorie des deux facteurs ___________________________________ 11

Figure 3: la théorie X et Y ____________________________________________ 13

Figure 4 : Résumé de la théorie V.I.E ___________________________________ 14

 Liste des tableaux

Tableau 1:Répartition de l’échantillon __________________________________ 19

Tableau 2:Présentation des réponses sur la reconnaissance _________________ 21

Tableau 3: Présentation des réponses sur la prise de décision _______________ 22

Tableau 4 : Présentation des réponses sur la formation et le développement des

compétences ____________________________________________________________ 23

Tableau 5 : Présentation des réponses sur la rémunération _________________ 25

 Introduction Générale

Les organisations ont toujours cru que les hommes sont justes pareil à des machines qui
ont pour rôle juste d’exercer un travail pour un salaire trop faible.

Cette pratique a apparu surtout pendant la révolution industrielle de Ford et Taylor.

L'organisation scientifique du travail a permet de détecter certains gains de productivité
durant la période des trente glorieuses, cependant ses différente approche liées à
l’organisation du travail ont accusées la déshumanisation de ce dernier.

Elton Mayo, l’homme des relations humaines, son arrivé à provoquer la mise en
question de cette pratique surtout avec la naissance de l’école des relations interpersonnelles.

Avec le développement de l'industrialisation et de l'organisation, les théoriciens ont

Concentré sur les facteurs qui mettent en valeur la performance de l'entreprise.

Ils ont démontré l'impact de la motivation sur la qualité du travail et l’efficacité des
personnelles.

Une main-d'œuvre motivée se caractérise par une productivité élevée et un travail de

très haute qualité. La motivation est la clé d'une organisation et le facteur de succès le plus
important. En fait, la ressource la plus importante d'une entreprise est le personnel. Ceux-ci
ont des implications très importantes pour l'entreprise.

(HELLRIEGEL 1992 :235) : « A bien des égards, la fonction du manager consiste à

canaliser efficacement la motivation des employés vers la réalisation des objectifs de
l'entreprise. Une entreprise doit découvrir de nouvelles méthodes pour motiver leur ‘capital
humain’ Ceci implique que les managers devraient s'efforcer de comprendre plus clairement
ce qui motive les employés. Ainsi pour qu'une entreprise soit efficace, elle doit prendre en
compte les problèmes de motivation qu'implique le fait de susciter chez les individus le désir
d'appartenir à l'entreprise et d'y être productif. »

Selon BERNARD (1988 :150) : « la performance peut se définir comme l'intensité avec
laquelle chaque individu adhère et collabore aux propos et aux moyens de l'organisation ou
bien, de façon plus globale comme le niveau de satisfaction atteint par les individus
complémentaires, le niveau d'intégration d'un salarie dans l'entreprise constituant de

1
satisfaction. »

(Paul et Susan 1996 :80) : « Sans ressources humaines, l'organisation n'est pas apte à
atteindre ses objectifs. »

De quelle façon la motivation des employés permettent l'amélioration de la

performance organisationnelle ?

Plusieurs recherches ont été effectué sur ce sujet jusqu’à jour et là on peut noter que la
motivation est un concept primordiale pour les organisations professionnelles.

L’objectif de cette étude était c’est de déterminer la relation entre la motivation des
employés et la performance organisationnelle.

La réponse à cette question sera basée sur une partie d’étude théorique.

Dans un premier temps, nous examinerons la revue de la littérature, dans laquelle nous
définirons les concepts clés ; la motivation des personnels, la performance organisationnelle
et la relation entre ces deux notions. De plus, nous identifiant les différentes théories de
motivation tel est l’exemple de l’école scientifique du travail et l’école des relations
humaines.

Dans un deuxième temps, nous commencerons à examiner la partie de la méthodologie

de recherche, dont laquelle on va mentionner l’objectif de cette étude ainsi la sélection
d’échantillon.

D'autre part, nous nous concentrerons sur l'analyse des résultats, en développant les
différents conseils et recommandation adoptés, toujours en se référant à la théorie
sélectionnée dans le chapitre précédent.

2
 Chapitre 1 : Cadre conceptuel et théorique

Ce chapitre sera consacré aux revues de littérature ; En premier lieu, nous expliquerons
le concept de motivation organisationnel. Ensuite nous définirons le concept de la
performance dans les organisations et la nature de relation entre la performance et la
motivation. Nous commencerons par la suite par la détermination des différentes théories de
la motivation du travail tout en distinguant entre la théorie de l'école des sciences du travail
et la théorie de l'école des relations interpersonnelles.

Section 1 : Définition des concepts clés

1. La motivation : définition et types

1.1 Définition de la motivation

La motivation est un concept fondamental qui a été mentionné dans différents domaines,
mais il reste toujours difficile de fixer une définition complète de ce terme. Cette définition
change selon le contexte astucieux. Cependant, nous nous concentrerons sur le concept : «
la motivation et l’employé au travail », en particulier la motivation du personnel au sein des
entreprises.

LEWIN a été l'un des premiers qui s’est intéressé par la motivation personnelle du
travail. Ensuite, de nombreuses études et théories ont constaté l’importance de la motivation
dans les organisations.

L'objectif principal des subordonnés est de tirer profit de ses employés une meilleure
productivité et une bonne qualité de travail, ce qui explique la nécessité des compétences,
des bonnes organisations, mais le plus important est la motivation de tous les employés. La
motivation est le fait d’avoir une force qui pousse une personne à continuer à faire certaine
activité.

La motivation des employés affecte la productivité et la croissance des entreprises, et

Par conséquent, plusieurs études ont montré que son évolution est principalement liée à la
performance organisationnelle et son profit.

3
 Généralement les employeurs ont la responsabilité de trouver le lien entre la technologie
de la motivation et les récompenses qui doivent être intrinsèques et extrinsèques pour
accroitre la performance des employés. Les employés font de leur mieux lorsque le travail
les intéresse, et quand ils sentent que leur mission a un sens et un objectif, et principalement
quand ils se sentent appréciés.

De plus, la motivation reste toujours un concept remis en question vu les conditions et

les environnements de travail qui varient d'une entreprise à l'autre et par conséquent, on peut
donc dire que les moyens et les sources de motivation des salariés change continuellement.

Après avoir déterminé la définition du concept de la motivation professionnelle, nous

allons maintenant présenter ces différents types.

1.2 Les Types de motivation :

On peut voir plusieurs types de motivation : Motivation extrinsèque, intrinsèque.

 La motivation extrinsèque : signifie qu'une action est menée pour obtenir une
récompense ou éviter une punition, l'individu est Poussé par des contraintes
externes. Il réagit plus qu'il n'agit et fournit le minimum de l'énergie pour accomplir
sa tâche. Le but est d'obtenir une reconnaissance, rémunération ou évitement de
sanctions de la part de ses supérieurs pour les travaux inachevés.
 Motivation intrinsèque : La motivation essentielle signifie qu'une personne
s'engage dans des activités pour la joie et la satisfaction. En effet, il apprécie les
activités qu'il trouve utiles et présente des défis qui l'intéressent. Lorsque vous faites
des activités Volontaire et désintéressé par l'activité elle-même, sans attendre de
récompense on trouve comme résultat une personne qui travaille par amour, c'est ce
qu'il est essentiellement la vrai définition de la motivation.

2. La Performance : Définition et types

2.1. Définition de La performance :

La performance est un concept complexe difficile à définir. Il est principalement basé

sur l'aspect financier et la notion d'efficacité et d'efficience.

Selon Patrick GILBERT et Marina CHARPENTIER (2004 :80) « La performance

désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelles que soient la nature et la variété
de ces objectifs. La performance est multidimensionnelle, à l'image des buts organisationnels
; elle est subjective et dépend des référents choisis.»
4
 Dans une organisation, la performance peut être définie comme une mesure stratégique
pour mesurer la relation entre les objectifs stratégiques fixés et les résultats obtenus. Par
conséquent, il peut être défini comme le degré d'atteinte de ces résultats par rapport aux
ressources allouées et aux efforts déployés.

En général, la performance peut être définie comme la capacité d'une organisation à

atteindre de manière efficace et efficiente ses objectifs organisationnels, économiques,
financiers, sociaux et environnementaux. Elle est efficace lorsque vous atteignez les objectifs
fixés, et efficace lorsque vous minimisez les ressources et les coûts.

L'objectif principal de l’organisation est d'améliorer ses performances. C'est le fait que
vous allez atteindre un but, un objectif, un plan ou un programme qui a déjà été défini.

2.2 Les types de la performance :

Il y a trois types de performances : la performance sociale, organisationnelle et

économique.

La performance sociale : La performance sociale fait souvent référence à la relation

entre la responsabilité sociale et les attitudes des employés d'une entreprise. En d'autres
termes, la satisfaction de l’individu se mesure par sa participation à la vie organisationnelle.

Elle permet d’identifier le niveau des objectifs atteint par la société en termes de
motivation et engagement des employés.

La performance organisationnelle : La performance organisationnelle fait référence

à la capacité d'une organisation à créer de la valeur pour une variété de parties prenantes et
de partenaires. Donc, pour les investisseurs, elle est définie par une augmentation de la valeur
marchande ; pour les collaborateurs par la qualité du climat et l'environnement de travail ;
pour les clients par la qualité des biens et services proposés.

La performance économique : La performance économique d'une entreprise est liée

au comportement du dirigeant et, plus généralement, à la manière dont elle est gérée. Par
conséquent, on peut affirmer que la performance est subjective.

3. La relation entre la motivation et la performance organisationnelle

Le problème est que les managers veulent garder leurs employés motivés au sein de
l'entreprise, mais ils doivent comprendre réellement avec quelle précision ils les motivent.

5
 Le plus important encore, c’est que chacun a des besoins différents. En d'autres termes,
tous les agents se comportent différemment d'une personne à l'autre. De ce fait, il est difficile
de comprendre ce qui motive les gens réellement, et les employeurs ont intérêt généralement
à bien connaître leurs employés en utilisant différentes méthodes et techniques, tout en tenant
compte surtout de leurs besoins individuels.

Plus les employés sont motivés, plus cela affecte leur performance et donc plus
directement ils affectent la performance de l'organisation. S'ils sont motivés, ils feront plus
de créativité, et d’efficacité. Il est important d'avoir une compréhension complète de ce qu'est
la motivation des employés.

Elle peut être définie comme une force psychologique qui détermine la direction de
l'activité de l'agent. Toutes les études montrent que la satisfaction au travail est liée à la
performance professionnelle.

Par conséquent, la motivation et la performance sont très étroitement liées. En fait, la

performance des employés est sans aucun doute essentielle pour l'avenir de l'organisation,
car elle est liée à la performance de l'entreprise, et donc la performance des employés
s'améliore en proportion directe avec le niveau de motivation. Des collaborateurs ambitieux
et efficaces améliorent la performance de l'entreprise.

Cependant, il existe une corrélation entre la motivation, la performance et la

satisfaction.

6
 Section deux : Les théories de motivation

Il est nécessaire de récapituler les théories les plus célèbres qui ont permis de
comprendre tous les grands concepts décrits dans la section précédente. Nous allons se
concentrer donc sur le concept de l’école scientifique aussi sur les concepts des relations
humaines.

1. Les théories de l’école scientifique de travail : Le Taylorisme

et le Fordisme
1.1 Le Taylorisme :

Né aux États-Unis en 1856, Taylor était un ingénieur qui a commencé comme ouvrier
dans une aciérie. Par son expérience d'ouvrier, il a compris pourquoi il est difficile
d'augmenter la productivité dans une usine. Après quelques observations, Taylor a
commencé à faire plusieurs expériences innovantes connu sur le nom de l’organisation
scientifique du travail. L'idée de Taylor était de rationaliser le travail autant que possible.
Cette rationalisation s'articule autour de trois axes principaux.

 Division verticale du travail :

Il s’agit de la fragmentation et de la spécialisation des activités entre opérateurs. Chaque

opérateur s’est affecté sur une tâche de base la plus simple possible pour automatiser et
accélérer l'action. Ils déterminent que la seule façon correcte d'effectuer une tâche est "l'une
des meilleures façons".

 Division horizontale du travail :

Il s’agit de la dislocation du fonctionnement d’exécution et du fonctionnement de

l’élaboration, réputé aussi par la subdivision entre les cols bleus (les ouvriers) et les cols
blancs (les cadres et les ingénieurs) « the right man at the right place.

 Salaire au rendement et contrôle des tâches :

Selon Taylor, l'argent est la seule motivation pour ce type de travail. Pour cette raison,
il pense à la rémunération au rendement. Par conséquent, chaque tâche correspond au temps
d'exécution ; le chronomètre détermine alors le salaire du travailleur. Le salaire au rendement
permet de lutter contre les temps morts et de limiter le gaspillage que Taylor appelle une
"marche ouvrière", une mauvaise organisation ou une tendance volontaire des ouvriers à
choisir durant leur rythme d'augmentation.

7
 1.2 Le Fordisme :

Henry Ford est un ingénieur et homme d'affaires américain et le fondateur de Ford

« Motor Company ».

H.Ford a développé et a prolongé les principes de Fredrick Taylor dans le secteur

automobile. Le nom de Ford est attaché directement au fordisme qui consiste à une
production standard et en masse. En effet, Ford a élaboré le travail à la chaine qui consiste à
contrôler la vitesse de production. L’ouvrier reste à sa place et ne réalise qu’une seule activité
et il doit contrôler la cadence.

Le suivi du rythme de travail a permis d’accroitre les cadences de production, cela est
grâce au système du tapis roulant. En échange, les ouvriers reçoivent un salaire supérieur
aux moyennes observées dans l'industrie à l'époque, nommé le "Five Dollars Day".

Par conséquent, cette augmentation de salaire a contribué à augmenter le pouvoir

d'achat des travailleurs au sein du groupe Ford. Les salaires ont réduit le roulement du
personnel et l'absentéisme et augmenté la productivité. Cette méthode a contribué la
réduction des coûts de production malgré les salaires élevés. Henry Ford considère cette
politique de rémunération comme l'une des meilleures économies de coûts.

Bien que l'organisation scientifique du travail à contribuer un accroissement significatif

de la productivité dans les glorieuses années 1930, ces diverses approches de l'organisation
du travail ont été accusées de déshumaniser ce dernier.

2. Les théories de l’école des relations humaines

L'école des relations est un nouveau concept de l'école de recherche scientifique.

2.1 La théorie de l’homme social : Elton Mayo

George Elton Mayo d'origine australienne (1880) il est considéré parmi les origines de
l’école des relations. Après des études de médecine et de psychologie, Elton Mayon s'installe
aux États-Unis en 1922 et devient chercheur en psychologie industrielle en étudiant le
comportement des travailleurs. Parmi ses expériences les plus célèbres était sans doute
l'expérience Hawthorne, qui a été menée de 1927 à 1932 à l'usine Western Electric près de

8
Chicago. En fait, les expériences de Mayo montrent clairement que les humains ont besoins
des motivations, et que en les prenant en compte peut améliorer la productivité.

La première expérience réalisée par Mayo se base sur l'éclairage et ses effets sur la
productivité des employés. Lui et son équipe ont découvert qu'un éclairage amélioré peut
conduire à une productivité accrue. Ils ont constaté que la productivité augmentait à la fois
dans le groupe qui travaille dans des conditions stables.

La deuxième expérience a été créée entre 1927 et 1933. Il s'agit d'enquêter le

comportement de groupes de travailleurs après certaines décisions telles que l'augmentation
des salaires, la prolongation des pauses et l'autorisation de pauses plus longues.

En fait, les travailleurs sont motivés par l'appartenance à des groupes sociaux. Ils croient
que la productivité est déterminée non seulement par des facteurs matériels, mais aussi par
des propriétés psychosociales telles que : les bonnes relations entre les employés,
l’environnement social, la sensibilisation...

Abraham Maslow de nationalité américaine considère l'homme de l'approche de la

nature humaine. Maslow a décrit la théorie de motivation dans un livre intitulé "Theory of
Human Motivation" publié en 1943. Dans ce livre, il a présenté la hiérarchie des désirs. En
fait, la théorie de la motivation qu'il a développée est basée sur une hiérarchie des besoins
humains, affirmant que les gens sont motivés par des besoins multiples.

En 1942, il crée une hiérarchie des besoins basée sur un niveau basé sur les besoins de
base tel est l’exemple des besoins physiologiques et besoins de sécurité. Et par la suite, les
besoins sociaux, la gratitude et les sentiments d'accomplissement.

2.2 La théorie d’hiérarchisation des besoins :

 Les besoins physiologiques : Les besoins physiologiques sont les besoins

fondamentaux dont tous les êtres humains ont besoin pour survivre. Ils sont comme
la nourriture, l'air, l'abri et l'eau. Les employés ne peuvent pas passer à d'autres
niveaux si les besoins de base ne sont pas satisfaits.

 Les besoins de sécurité : Les besoins de sécurité sont liés au sentiment que les
employés se sentent en sécurité et protégés contre diverses menaces telles que
l'assurance maladie et la sécurité de l'emploi.

9
  Les besoins d’appartenance : correspondant généralement à la relation entre des
personnes,
Ce sont les besoins d’appartenance à un groupe qu’il soit social, relationnel ou
statutaire.
 Les besoins d’estime : correspondent aux besoins de considération, et de
reconnaissance, Les besoins d'estime de soi sont classés en besoins internes (l'estime
de soi interne est liée à la confiance de soi, tel que le respect, la réussite…) et les
besoins externes (étroitement liés à la réussite, comme le statut social et la
conscience).
 Besoins d'épanouissement : Il s'agit d'un besoin pour maximiser le potentiel des
employés. Selon Maslow, les humains doivent prospérer, atteindre leur
épanouissement personnel et rechercher le meilleur par eux-mêmes. La pyramide des
besoins peut être schématisée comme suit :

Figure 1: La pyramide des besoins

2.3 La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation de Fredrick Herzberg

Une théorie de deux facteurs a été introduite par Fredrick Herzberg ces facteurs sont
des facteurs d’hygiène et de motivation. L’apparence de cette théorie est la base d'une

10
enquête composée de 220 ingénieurs et comptables à Pittsburgh. Grâce à cette recherche,
Herzberg a découvert que les facteurs qui contribuent à la satisfaction des employés ne sont
pas les mêmes que ceux qui conduisent à l'insatisfaction des employés.

 Les facteurs d’hygiène : Les facteurs d'hygiène sont relatifs à l'organisation et à

l'environnement professionnel. Ce sont des facteurs externes tel est l’exemple des
procédures de l’organisation, l’ambiance la sécurité de travail, le salaire, et les
relations humaines.

 Les facteurs de motivation : Sont les facteurs internes et les facteurs qui sont liées
à la nature de travail comme le sentiment d’accomplissement, la possibilité de
croissance personnelle, la reconnaissance, la responsabilité, la promotion.

Véritablement, les entreprises on intérêt d’opter à ce que Herzberg a appelé

l'amélioration professionnelle et cela consiste à définir les activités et la manière dont elles
sont exécutées pour obtenir un contenu plus excitant pour les employés.

Les facteurs d'hygiène précisée par Herzberg ont une importance, pour cette raison, les
organisations doivent assurer des conditions de travail uniformes. Sinon, les employés seront
insatisfaits et découragés.

Figure 2: la théorie des deux facteurs

11
 2.4 La théorie des deux facteurs X et Y

Dans les années 1960, les théories X et Y ont été développées par Douglas McGregor.
En réalité la théorie X est inspirée du taylorisme, c’est un modèle traditionnel de motivation.
Il prend en considération le comportement des salariés, paresseux, qui n’aime pas le travail,
et les moins ambitieux. Ces individus sont inconscient, c’est pour cela il faut contrôler leur
comportement au sein de l’entreprise et leurs donner des ordres. La majorité des personnes
s’adaptent au changement et sont loin d’être ambitieux. Cette théorie encourage les
dirigeants dans leur croyance, ce qui les emmène à renforcer les règles.

Ce qui explique que la théorie X est un type de management trop sévère, très mal
encouragé par les individus et ce qui accroit leur aversion envers le travail. D’ailleurs, la
théorie Y est le cas contraire, elle se base sur un style de management participatif, suppose
que si les salariés soient introduits dans la prise de décision au sein de leur organisation, ils
seront par la suite motivés et plus satisfaits. Les employés peuvent prendre l'initiative et
apprendre à être plus créatifs. Ils sont responsables et veulent voir leur travail comme une
simple activité. Ces individus vont fournir par la suite une aide importante à l’entreprise.
Selon Mc Gregor, le travail n’est pas toujours une activité désagréable pour l’individu, ainsi
les organisations doivent considérer que l’employé est vraiment capable de prendre des
initiatives, d’être créatif, de fixer des objectifs et de prendre de vrais responsabilités.

McGregor indique que les deux théories X et Y doivent être utilisées dans l’entreprise
pour motiver le personnel mais pour atteindre la performance il faut faire recours
principalement à la théorie Y.

12
 Figure 3: la théorie X et Y

2.5 La théorie des attentes

La théorie du système V.I.E a été introduite en 1964, cette théorie prend en charge les
trois dimensions les plus importantes qui jouent un rôle important dans le processus de
motivation. Ce sont des valences, des moyens et des attentes. Ces trois facteurs sont d'une
importance primordiale pour la motivation, et ces facteurs subjectifs varient d'une personne
à l'autre. Ce sont des principes directeurs.

 La valence (la valeur) : C'est la valeur artificielle de la récompense et répond à la

question « Quelle doit être la valeur des bénéfices obtenus ? ". La satisfaction
confisquée doit avoir une valeur forte dans l'œil du personnel. En revanche, si les
récompenses liées à la performance n'ont pas de valeur particulière aux yeux de
l'individu, la motivation n'est pas directement utile.

 L’instrumentalité : elle permet de répondre à la question "Qu'est-ce que vous

obtenez de la performance ?" dans cette notion la motivation dépend réellement du
niveau de récompense obtenu, l’individu accorde un lien entre le travail achevé et les
récompenses qu’il pourra gagner.

❖ Le niveau d’expectation : C’est la réponse à la question "Suis-je capable de"

ici, la motivation dépend de la confiance que l’individu accorde à ses capacités afin de
réaliser l’objectif fixé. Et pour que la motivation travaille comme un processus

13
 fonctionnel, il faut que ces trois éléments fonctionnent ensemble parce que si l’un des
facteurs est absent ou incorrect, la motivation en générale sera forcément zéro. Ce qui se
résume dans cette formule :

Motivation= V x I x E

On peut déduire que la motivation se base sur l’intersection des trois composants
comme le montre ce schéma ci-dessous :

Figure 4 : Résumé de la théorie V.I.E

2.6 La théorie de la fixation des objectifs

Locke a développé la théorie de l'établissement d'objectifs, il a souligné que les gens

sont motivés lorsqu'on leur donne des objectifs clairs et des commentaires comme un retour
suite à leurs taches. D’ailleurs, travailler afin de réussir un objectif est une vraie source de
motivation, et cela provoque l’amélioration des performances de l’individu. De plus, si les
objectifs retenus sont difficiles, ça favorise une meilleure performance que les objectifs
faciles .La fixation d'objectifs doit répondre à plusieurs conditions :

 CLARTE: Reflète la clarification et la bonne mesure des objectifs.

 CHALLENGE: Les objectifs doivent être un vrai challenge et une sorte de
difficulté, afin que l’individu escompte le sentiment d’accomplissement.

14
  ENGAGEMENT: Dans ce cas, si l'individu participe à la définition de l'objectif,
l'individu est obligé d'atteindre l'objectif. La gestion participative repose sur ce
principe. En d'autres termes, les individus doivent toujours être impliqués dans la
phase de prise de décision.
 FEEDBACK: C’est le fait que l’individu ait un retour qui doit être constant et
bien adapté et du coup ce retour lui permet d’améliorer ses attitudes performantes.

2.7 La théorie des besoins de McCelland :

La théorie de McClelland apparue en 1961, vise à indiquer comment le besoin de

pouvoir, d’affiliation et de succès influence la motivation du personnel. Durant la période
de 1940-1942, A.Maslow a développé la théorie des besoins. Il a défini les principaux
besoins humains comme suit : besoins physiologiques, sécurité, attribution, reconnaissance
et respect. Vingt ans plus tard, David McClelland s'est inspiré de cette théorie pour identifier
trois facteurs de motivation qui existent chez tous les êtres humains qui sont : le pouvoir, le
succès, l’affiliation.

 Le besoin du succès : Les personnes qui possèdent une motivation dominante et

un énorme besoin de réussir s'efforcent toujours d'atteindre leurs objectifs. Elles
prennent toujours le risque pour atteindre leurs objectifs. Cependant, elles
espèrent avoir de bons résultats sur leurs avancements et leurs succès en retour.

 Le besoin d’affiliation : Ça représente l’envie d’avoir un bon relationnel avec

les autres. Aussi, c’est le besoin d’avoir socialement de bonnes relations que ce
soit en général ou bien avec un groupe spécifique. Ce genre de personnes
principalement a tendances de préférer le travail en groupe, ce qui leur emmène
à avoir des bonnes et durables relations. Ils ont une forte nécessité de se sentir
aimés par les autres. Ils adorent créer des coopérations.
 Le besoin de pouvoir : les personnes qui possèdent ce besoin de pouvoir aiment
dominer les autres et avoir un impact sur eux. Elles adorent les défis et le succès.
Par ailleurs, c’est le degré du désir de garder la domination et le contrôle sur les
autres, d’influencer leurs décisions ; ces individus sont motivés donc par le fait
d’accroitre leur estime de soi et leur notoriété, ils sont gratifiés lorsque leurs
démarches sont acceptées et sont favorisé par rapport à celles des autres.

15
 Durant ce chapitre, nous avons traité les théories de motivations, de plus nous avons
remarqué que les théories d’organisation montrent que l’argent et la rémunération n’est pas
le seul facteur qui mène à motiver les individus. Les managers ont intérêt à prendre en charge
les besoins sociaux et psychologiques et ils doivent comprendre les attentes afin d’avoir de
meilleures politiques stratégiques et motivationnelles qui conduisent à une meilleure
performance organisationnelle.

16
 Chapitre II : Méthodologie de recherche et résultat

Après avoir présenté les concepts clés et les théories motivationnelles de base dans le
chapitre précédent, nous commençons le second chapitre qui aider à aborder les
méthodologies d'acquisition de données. Ce travail de recherche utilise une méthode
qualitative utilisant des entretiens avec des experts mais également auprès des employés. Et
à la fin, nous expliquerons comment le guide d'entretien est organisé afin de nous donner
une explication détaillée de chaque question.

Section une : La méthodologie de recherche

Cette partie vise à présenter les méthodes de recherche considérée pour réaliser la
recherche qualitative.

1. Le choix de la méthode de recherche

La démarche qualitative a été favorisée par la majorité des recherches concernant la

motivation personnelle et la performance organisationnelle.

Vernette (2007) indique aussi que « les principes ontologiques de la démarche

qualitative offrent, aujourd’hui encore, un potentiel intéressant pour découvrir ou retrouver
le sens caché de l’expérience de l’acheteur ».

L’analyse de contenu est définie comme « une technique de recherche pour la

description objective, systématique et qualitative du contenu manifeste de la communication
Afin de l’interpréter » (Berelson, 1952 cité dans Evrard et al, 2009)

Selon cet auteur, certains principes doivent être respectés pour utiliser cette méthode tel
que :

17
  Le principe d’homogénéité: Toutes les idées appartenant à la même catégorie
doivent être similaire.
 Le principe d’objectivité : Il faut être objectif dans l’interprétation des jugements
et ne jamais faire des transformations.
 Le principe d’exclusivité: Chaque thème doit être affecté à une seule classe.
 Le principe d’exhaustivité : Aucune réponse ne doit être écartée de l’analyse. Ils
doivent être tous codés.

Les entretiens individuels ont été privilégiés aux réunions de groupe car le cadre de
cette étude permet une exploration plus approfondie des motivations et freins individuels
donc une information plus complète et précise (Giannelloni et al. Vernette, 2001).

Cela permet aux gens de répondre à partir de leur propre langue, de choisir leurs propres
mots et de s'exprimer plus facilement avec des gestes. Par conséquent, la recherche
qualitative peut garantir la pertinence et l'exactitude de l'information.

1.1 L’objectif de l’étude

Le but de cette étude est de:

• Identifier les sources de motivation du personnels

• Déterminer les formes de motivation et performance

• Définir les raisons de découragement du personnels

2.2 Le choix de l’échantillon

Cette analyse exploratoire s'appuie sur 20 entretiens semi-directifs d'une durée moyenne
de 30 minutes à une heure selon la personnalité de l'interviewé (parlant, timide, etc.). Les
répondants étaient libres de choisir d'utiliser un réseau d'amis et de famille, en fonction de
leur intérêt pour le sujet et de leur disponibilité.

L'échantillon est composé de professionnels, de familles et d'individus présentant une

certaine diversité au niveau générationnel. Et c'est parce qu'il a une variété d'échantillons.
En prenant en considération le principe de saturation proposé par Glaser et Strauss (1967),
la taille de l’échantillon a été fixée. Il précise que l'interview doit être terminée lorsque la
saturation est atteinte par rapport aux réponses collectées (redondance des réponses). Cela
comprend 9 femmes et 11 hommes âgés de 20 à 60 ans.

18
 Profil Catégorie Fréquence Pourcentage

Homme 12 40%
Sex
Femme 8 60%

20 – 30 Ans 8 35%

Age 30 – 40 Ans 5 25%

+40 Ans 7 40%

Marié(e) 11 55%
Situation Familiale
Célibataire 9 45%

Cadres 3 15%

Employée
Socioprofessionnelle 15 75%
Qualifié

Ouvrier 2 10%

Secondaire 11 55%
Niveau d’éducation
Supérieur 9 45%

Tableau 1:Répartition de l’échantillon

Source : Auteur 2022

19
 Section deux : Analyse des résultats, discussion et recommandation

Pour faire suite à la section précédente dont on a présenté les matériaux et les méthodes
de recherche, maintenant c’est le tour d’exposer les résultats obtenus. En fait, l’objectif de
cette partie est de présenter les informations acquises. Les résultats ont été obtenus à partir
des entretiens faits avec les employés.

1. Analyse des résultats

La motivation professionnelle se base sur des facteurs différents qui aident les
employées à être plus performant. Pour étudier ces facteurs et leur impact sur les
performances de l'entreprise, nous avons interrogé plusieurs personnes et recueilli plusieurs
éléments d'information.

Le nombre d'échantillons enquêtés est de 20 composés de 9 femmes et 11 hommes. De

plus, certaines réponses ont été supprimées et se sont présentées dans le tableau suivant où
nous allons les interpréter.

1.1 La reconnaissance :

La sensibilisation est l'un des facteurs qui permettent aux travailleurs d'être motivés
pour effectuer leur travail.

Trois questions ont été posées à ces employés :

• Avez-vous été accepté après un travail réussi ?

• La reconnaissance est-elle un facteur de motivation pour vous ?

• Êtes-vous encouragé par votre patron ?

20
 Questions Réponse

- Oui, souvent
1 - Parfois
- Toujours

-Oui bien sûr, la reconnaissance peut

être plus importante pour moi que la
compensation.

-Quand je reçois des

2
encouragements et des récompenses, je
sens qu'ils sont valorisés ça m'encourage
à faire de mon mieux pour accomplir es
activités.

-Parfois oui
3 -Tout dépend de la journée et de
l’humeur de mon manager.

Tableau 2:Présentation des réponses sur la reconnaissance

Source : Auteur 2022

En résumé, certaines réponses étaient les mêmes, ce tableau les résume. En fait,
concernant la première question qui demande si une personne a reçu une reconnaissance
après certain travail, pratiquement tous les travailleurs la reçoivent, mais certains travailleurs
la reçoivent fréquemment.

Ensuite, presque tous ont répondu à la deuxième question, si la reconnaissance était un

facteur de motivation. Toutes les réponses ont été positives. Certains disent : « Lorsque vous
recevez des encouragements et des récompenses, vous serez valorisé et vous ferez de votre
mieux pour faire votre travail. Tous les employés veulent être reconnus pour qu'ils fassent
de leur mieux.

1.2 La participation à la prise de décision

• Vos points de vue sont-ils pris en compte lors de la prise de décisions ?

• Seriez-vous motivé si vous participez à la prise de décision ?

21
 Questions Réponses

- Parfois
- Rarement
- Non Jamais
- Non, Toutes les décisions, même les plus
1 petites, sont prises par la direction.
- En fait, je donne parfois des solutions et
des perspectives, mais j'ai l'impression
que mes propositions ne sont pas prises
en compte par la direction.

- Oui

- Oui, mais pour les petites décisions

2
- Non

Tableau 3: Présentation des réponses sur la prise de décision

Source : Auteur 2022

En fait, d’après les résultats obtenus, on observe que la plupart des perspectives
individuelles ne sont pas prises en compte par la direction et le cas inverse est rare.

Concernant l’avis des individus sur leur implication à la prise de décisions si c’est
motivant ou pas. La plupart sont d’accord, certains pour les petites décisions et peu qui n’ont
pas été d’accord.

1.3 La formation et le développement des compétences

Pour former leurs employés afin qu'ils puissent effectuer leur travail plus efficacement,
beaucoup d’organisations font d'importants investissements. Pour voir si la formation aide à
la motivation des employés, nous avons posé les questions suivantes :

• Trouvez-vous une nécessité de faire une formation dans votre travail ?

• D’après vous, la formation est-elle un facteur motivant?

22
 Questions Réponses

- Oui, il y a toujours de l'innovation et

toujours du nouveau sur le marché, donc
je pense que j'ai besoin d'une formation
liée à mon travail.
- Oui, je pense qu'il est important de
1 participer à des formations de temps en
temps.
- La formation est un outil primordial
pour le développement des compétences.

- Je ne sais pas si elle me motive, mais je

suis sûr que je me sentirai plus riche
quand je ferai de nouvelles formations et
donc je ferai de mon mieux pour faire
mon travail.
- Oui, bien sûr, car la formation me permet
2
de développer mes compétences et
d'améliorer mes connaissances.

Tableau 4 : Présentation des réponses sur la formation et le développement des

compétences
Source : Auteur 2022

Il y avait des réponses à ces deux questions. Ce tableau montre que la formation est un
avantage nécessaire pour les salariés. En fait, ils croient que cela développera leurs

23
compétences, améliorera leurs connaissances et conduira à une meilleure performance
organisationnelle.

1.5 La rémunération et système de récompense

Comme nous le savons tous, la rémunération est la récompense du travail réalisé par
l’employé dans le cadre d’un contrat de travail. Nous avons posé à ces questions pour
connaitre les opinions de ces individus concernant les rémunérations :

• Pensez-vous que le salaire est un facteur motivant ?

• Votre salaire vous permet-il de subvenir à vos besoins ?

• Etes-vous satisfait des avantages sociaux ?

• Recevez-vous des primes?

Questions Réponses

1 - Oui, mais pas toujours, le salaire n'est

peut-être pas la seule motivation pour
moi.
- Oui toujours
- Toute à fait d’accord le salaire est la base
pour moi.

2 - Pas toujours
- Parfois oui, ça dépend des périodes
- Oui il me permet d’accomplir mes
besoins.
- Oui mais si je sais comment contrôler
mes dépense.

24
 3 - Oui, j'ai besoin de prestations. Grâce à
eux, je peux me permettre de dépense en
extra.

4 - Oui toujours, et parfois grâce au bonus

j'ai pu dépenser plus
- Oui, et lorsque vous atteindrez les
objectifs de votre entreprise, une partie
de vos bénéfices sera distribuée.

Tableau 5 : Présentation des réponses sur la rémunération

Source : 2022

D'après les réponses reçues, il ressort clairement que la rémunération peut être un
facteur qui motive les employés à exercer leurs fonctions au sein de l'entreprise.

Le tableau montre que certains répondants ont confirmé que la rémunération est un
facteur de motivation, tandis que d'autres estiment que ce n'est pas la seule voie à suivre pour
augmenter leur ambitions de travail.

Nous avons également recueilli les réponses à la deuxième question et on a constaté que
les besoins de base n'étaient pas entièrement satisfaits. Cela s'explique par le fait qu'il y a
des jeunes et des célibataires dans l'échantillon, donc leurs besoins sont différents des autres.

Les deux dernières questions, en revanche, montrent que les employés sont heureux et
motivés lorsqu'ils reçoivent des récompenses et des avantages financiers.

2. Discussion et recommandation
2.1 La reconnaissance

La reconnaissance au travail est un facteur très important qui affecte directement la

motivation des employés dans leur réalisation des taches. Et donc, plus un employé se sent
reconnu par l'entreprise, plus il devient motivé. La reconnaissance aide à définir les
compétences des employés en valeur, ce qui contrôlera leur comportement au travail.

25
 La reconnaissance est de plus en plus présente dans les organisations et les pratiques
générales de gestion des ressources humaines. D'après les résultats trouvés, on peut
mentionner que les employés sont motivés s'ils ont de la reconnaissance concernant leurs
efforts. Il existe de nombreuses formes de reconnaissance. En effet, nous pouvons trouver
les perceptions de la personne, ses efforts, ses conséquences et ses capacités.

 La reconnaissance de l’effort : Cette forme de sensibilisation est liée à

l'engagement des employés et non aux résultats obtenus.
 La reconnaissance de résultat : Cette reconnaissance est basée sur les résultats de
travail des employés. Cela peut prendre la forme de simplement les bénir ou de leur
donner un bonus.
 La reconnaissance des compétences : Cette forme est essentiellement liée à la
manière dont le travail est effectué, aux compétences ou aux qualités professionnelles
de l'employé où ils peuvent recevoir des primes ou des récompenses verbales.

2.2 La participation à la prise de décision

Participer à une décision ne signifie pas prendre une décision. Les employés préfèrent
participer aux décisions concernant le sujet sur lequel ils réfléchissent ou travaillent. La
participation à la prise de décision peut être définie comme le niveau de responsabilité et les
forces qui les influencent à la participation de prise de décision.

Lorsque les gestionnaires prennent des décisions au sein d'une organisation, les
employés ont tendance à considérer les décisions comme justes ou injustes.

Ce levier a été développé par McGregor de Theory Y (Management Participatif).

2.3 La formation et le développement des compétences:

La formation est un atout qui permet à une entreprise d'aider ses employés à améliorer
leur travail. Selon l'enquête, les répondants ont dit qu'ils avaient besoin de formation. En fait,
ils ont besoin d'aide pour faire leur travail. Par conséquent, la formation est un véritable
facteur de motivation des employés à bien faire leur travail. Basée sur la théorie de
McGregor, la Théorie Y montre que si une entreprise offre de bonnes conditions telles que
la formation, elle peut fournir des efforts physiques et mentaux pour responsabiliser les gens.

26
 Les politiques de formation font partie des stratégies utilisées par les organisations pour
améliorer leurs talents. Les objectifs de la politique de formation sont définis selon les
orientations organisationnelles suivantes :

 Développer les compétences nécessaires pour faire progresser l'organisation.

 S'adapter aux exigences environnementales en constante évolution.
 Support à l'intégration.
 Fournit aux employés la possibilité d'adopter ou de maintenir une culture commune.
 S'adapter aux nouvelles technologies et rester à jour
 Développer un sentiment d'appartenance
 Acquis des employés plus qualifiés
 Développement économique des entreprises

2.4 Rémunération et système de récompense

La rémunération est un outil puissant que l’organisation l’utilise souvent afin de motiver
ses ressources qui sont sa première richesse. Cet outil peut être considéré comme un moyen
pour conserver les employés au sein d’une organisation.

Par conséquent, il est possible de gérer les tâches de base de la fonction RH et

d'atteindre ses objectifs. Les salaires ont toujours été perçus alors comme une vraie source
de motivation des salariés.

Par conséquent, les entreprises peuvent donner aux employés une rémunération
indirecte.

Ce type de rémunération se compose d'avantages en nature et d'avantages sociaux.

Par conséquent, les bas salaires peuvent causer de l'insatisfaction, conduire à une
démotivation psychologique des employés et une réduction de leur productivité.

Par conséquent, le salaire devrait couvrir tous les besoins physiologiques que Maslow
a mentionnés comme un premier besoin.

L'ensemble de ces modes de rémunération indirecte et directe contribue à motiver les

collaborateurs tout en créant un levier de performance de l'entreprise au même temps.

L’un des axes primaires de la gestion des ressources humaines est l’étude de la
motivation des employés, car à mesure que les individus deviennent plus motivés, ils

27
deviennent plus efficaces et productifs et font de leur mieux pour l'entreprise pour augmenter
les performances de l’organisation. En outre, il n'existe aucun moyen complet de motiver les
employés. En fait, la motivation varie d'une personne à l'autre. Il s'agit donc d'un phénomène
complexe qui encourage de nombreuses recherches.

28
 Conclusion générale

La motivation est un capital essentiel et primordial à la performance d'une entreprise.

Cette recherche vise à identifier les causes de la motivation des employés et leur effet
sur la performance de l'organisation. Après avoir couvert les deux parties et expliqué en
détail les motifs, les performances et les relations de ces deux concepts. Ainsi, après avoir
évoqué la théorie de base, on s'est rendu compte qu'avoir un salarié n'était pas un métier
évident. Et que les employés motivés ont surement un impact systématique sur la qualité du
travail.

En fait, lorsque les employés sont heureux et motivés, ils commencent à être plus
productifs et efficaces au travail. Cependant, les employés n'ont pas les mêmes objectifs et
perspectives et ne peuvent pas être motivés de la même manière. Cette recherche a permis
d'identifier les différents outils, solutions et stratégies que les entreprises utilisent pour
atteindre leurs objectifs.

Certains des auteurs de la théorie de la motivation proposent une variété d'approches,

de la révolution industrielle de Ford et Taylor aux écoles de relations. Nous avons identifié
les outils de base les plus efficaces permettant aux travailleurs de mieux faire leur travail et
de rester en activité plus longtemps. Des salaires, des régimes de compensation et une
compensation monétaire sont nécessaires, mais pas suffisants. Pour cette raison, les
dirigeants doivent motiver leurs employés en s'appuyant sur différentes stratégies et
méthodes pour améliorer la performance de leur organisation.

La reconnaissance est le fait de fournir une rétroaction sur les tâches qu'un employé a
effectuées et constitue un outil de motivation important pour l'employé. S'ils échouent, ils
devraient avoir une chance d'être réparés, pas punis. Par conséquent, lorsqu'ils réussissent,
il faut être conscients de leurs efforts et les encourager. Et par cela, ils deviennent plus
productifs et actifs, développant davantage leur potentiel. Les entreprises doivent alors
développer et améliorer les compétences de leurs employés. On parlera ici de formation. En
effet, il sera possible de développer et d'améliorer les connaissances du personnel ce qui
permet aux employés de se tenir au courant de tous ces changements.

29
 La participation à la prise de décision peut être une motivation pour certaines personnes.
Cette enquête a montré que les employés préfèrent participer aux décisions sur les sujets
auxquels ils réfléchissent ou sur lesquels ils travaillent.

Les managers sont intéressés à inclure les employés dans leurs décisions afin de les
valoriser.

Lorsqu’un employé est motivé, ça maximisera les capacités de l’organisation et ses

performances aussi s'améliorent automatiquement.

En résumé, les récompenses monétaires et les rémunérations sont toujours des facteurs
de motivation très importants et efficaces, mais ce ne sont pas les seuls.

Il y’a d'autres outils et facteurs qui affectent la motivation des employés qui sont
négligés, et c’est pour cette cause que les départements de ressources humaines doivent
prendre en considération de nombreux facteurs pour obtenir une meilleure politique de
motivation.

Pour développer une meilleure stratégie de motivation, il faut être prudent, étudier la
personnalité des employés et bien comprendre leurs besoins. En fin de compte, cela a un
impact sur les performances de l’organisation.

30
 Résumé :

La motivation est un concept primordial et important pour les organisations

professionnelles. L’objectif de cette étude était de déterminer l’impact de la motivation des
employés sur la performance organisationnelle.

Dans un premier temps, nous définirons quelques concepts clés. De plus, nous
identifiant les différentes théories de motivation.

Dans un deuxième temps, nous commencerons à examiner la partie de la méthodologie

de recherche.

Mots-clés :

Motivation

Performance

Cohérence

Méthodologie

Remuneration

Recompense

31
 Abstract:

Motivation is a very important phenomenon for professional organizations. The

objective of this study was to determine the relationship between employee motivation and
organizational performance.

First, we will define some key concepts. In addition, we identify the different theories
of motivation. Secondly, we will start looking at the research methodology part.

Key words:

Motivation

Performance

Consistency

Methodology

Remuneration

Reward

32
 Références bibliographiques

Bernard Martory, D. C. (2001). Gestion des ressources humaines. Paris.

Brun, J. P. (2005). La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens.

D, H. (2007). Management des organisations. Boeck.

Deci, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social
Development, and Well-Being.

Gilbert Patrick, C. M. (2004). Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, Réponses

contingentes.

LEVY-LEBOYER, C. (1998). La motivation dans les entreprises, Edition d’Organisation.

Webographie
https://sites.google.com/site/3wconsultingma/management/module-i-l-histoire-dumanagement/chapitre-
iii-l-ecole-des-relations-humaines

http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article9#:~:text=La%20th%C3%A9orie%20de%20Vroom%20%
2C%20contrairement,il%20poss%C3%A8de%20de%20les%20atteindre.&text=La%20motivation%20d%C3
%A9pend%20de%20la,capacit%C3%A9s%20%C3%A0%20atteindre%20l'objectif

https://www.partagedusavoir.fr/la-theorie-des-besoins-et-de-la-motivation-de-mcclelland/

https://www.memoireonline.com/10/12/6316/Impact-de-la-motivation-de-ressourceshumaines-pour-
une-meilleure-performance-de-lentreprise-de-s.html

Figure 1 : http://semioscope.free.fr/article.php3?id_article=8

Figure 5: https://www.prometheis.fr/2021/04/01/la-motivation-au-travail-que-nous-disent-maslowet-
herzberg-pyramide-qvt-motivation-conseil-management/

Figure 6: https://extranet.editis.com/it-
yonixweb/images/300/art/doc/7/70daa3bc77fe4f35313532343532353837313138.pdf

Figure 4 : https://www.e-marketing.fr/Thematique/academie-1078/fiche-outils-10154/Lamotivation-
selon-Vroom-325513.htm

Articles d’une revue électronique :

https://lecerveau.mcgill.ca/flash/capsules/articles_pdf/taylorisme.pdf

33