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Section 3 : La gestion de la formation dans

l'organisation
L'évaluation des besoins
Elle découle des objectifs et de la stratégie de
l'organisation ainsi que des objectifs individuels.
Objectif : sur le plan pratique elle sert à identifier les
employés qui participeront aux programmes de
formation.
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Trois sources d'information peuvent être à la base

de cette opération :
- le service des ressources humaines : observation
des écarts entre les compétences requises et les
compétences disponibles.
- les superviseurs qui, en suivant le travail de leurs
subordonnés, détectent des lacunes au niveau de la
qualité ou du rendement et proposent des
programmes de formation.
- les demandes exprimées par les employés eux-
mêmes.
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Le service des ressources humaines devra :

- vérifier si les demandes exprimées par les
superviseurs aussi bien que par les individus ne sont
pas déterminées par des motivations autres que
professionnelles.
- aider les intéressés à préciser leurs besoins relatifs
au contenu de la formation. Cela permet d'adapter
les programmes de formation avec précision aux
besoins et d'éviter les programmes standards
souvent inefficaces.
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Le plan de formation
La mise en œuvre de programmes de formation
suppose une planification qui prend en
considération :
- les objectifs
- les moyens (moyens techniques, budgets)
- les catégories bénéficiaires
- la durée de chaque programme et le calendrier de
réalisation
- les méthodes d'évaluation
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Le coût de la formation externe

II se compose :
- Du montant des facturations des actions de
formation effectuées par les organismes externes.
- Des frais de transport et d'hébergement des
stagiaires.
- Des rémunérations et des charges sociales des
stagiaires et des gestionnaires de formation.
Le coût de la formation interne :
Il comporte des dépenses de fonctionnement et
d'équipement ; Les dépenses de
fonctionnement comprennent les
rémunérations et les charges sociales des
formateurs (externes ou internes) et des stagiaires
pendant les périodes de stage. Les dépenses
d'équipement se décomposent en dépenses en
matériel et en locaux.
L'évaluation de la formation
Elle permet de vérifier le succès des programmes de
formation et se fait à deux niveaux : individuel et
global.
Au niveau individuel :
- vérifier, au moyen de tests, l'acquisition de
connaissances ou de savoir-faire nouveaux à la fin du
stage.
- vérifier le transfert de ces apprentissages dans la
pratique professionnelle.
S'il s'agit d'un programme de formation
psychosociologique l'évaluation se basera sur
l'observation des comportements ou sur une enquête
d'opinion.
Au niveau global de l'organisation, l'évaluation
de la formation concerne :
- le court terme : comparaison des résultats aux
prévisions, appréciation des effets de la formation
sur les changements de comportement et sur les
performances globales.
- le moyen terme : contribution de la formation à
la réalisation des changements organisationnels et
des projets d'investissement.
- le long terme : l'évaluation se fait en rapport avec
la stratégie de l'entreprise par l'appréciation des
actions en vue d'entretenir et de développer le
potentiel humain, l'appréciation des gaspillages de
ressources humaines (exemple : non formation
des employés ayant un potentiel) et des capacités
d'adaptation des ressources humaines aux défis de
l'environnement.
 Méthodes d’évaluation de la formation
a - Durant le cycle de formation
- Inspection des formateurs et appréciation de
leurs qualités techniques et pédagogiques selon
des critères définis.
- Contrôle des progrès réalisés durant la période
de formation au moyen de tests mesurant
l'aptitude à appliquer les informations reçues.
b - Après le cycle de formation
- questionnaires soumis aux cadres hiérarchiques
en vue de comparer les résultats de la formation
avec les aptitudes requises aux postes de travail.
- tests d'aptitude.
- observation des performances, des incidents et
des accidents et recherche de leurs causes.
- comparaison des performances entre groupes
ayant reçu une formation et groupes n'en ayant
pas reçu.