La rglementation du travail au Maroc

Le nouveau code du travail a apport des modifications significatives permettant la satisfaction de certains objectifs : - La clarification de la relation entre employeurs, employs et institutions sociales ; - La raffirmation des droits fondamentaux du travail ; - La stabilisation des relations professionnelles entre employeurs et employs ; - La prvention des conflits collectifs par l'instauration de la procdure de rglement des diffrends collectifs de travail.

1. Nature du contrat de travail

A loccasion du recrutement, le salari doit tre inform par crit des informations obligatoires prvues par le code. Le nouveau code a prvu trois types de contrat de recrutement : Contrat dure indtermin (CDI)

Le CDI est le contrat de droit commun. Il est conclu soit par crit soit verbalement pour un terme indfini. Lorsqu'il est tabli par crit la lgalisation des signatures des parties est obligatoire. Contrat dure dtermine (CDD) : Contrat d'exception

Ce type de contrat ne peut tre conclu que dans les cas suivants : - Ouverture dune entreprise pour la premire fois ou dun nouvel tablissement au sein de lentreprise ( lexception du secteur agricole) ; - Lancement dun nouveau produit ; - Remplacement dun salari dont le contrat de travail est suspendu (sauf en cas de grve) ; - Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise ; - Travail caractre saisonnier. La dure dun CDD ne peut tre suprieure 12 mois. Contrat de travail temporaire

Dans le cadre du nouveau code lintermdiation en recrutement est une activit reconnue et rglemente. Ce type de contrat permet lentrepreneur dutiliser lgalement des salaris sans en tre l'employeur. Le recours au travail temporaire est prvu dans des cas fixs par le code et dont la dure n'excde pas 3 mois, renouvelable une seule fois.

2. Priode dessai
La priode d'essai est un contrat de travail effectif. Elle n'est pas obligatoire. La dure dpend du type de contrat (CDI ou CDD).

3. Discipline dans lentreprise

Le pouvoir disciplinaire retient l'ordre progressif dans les sanctions (avertissement, blme, mise pied, mutation...).
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Le licenciement peut tre prononc par l'employeur, lorsque le salari est pass par toutes les sanctions disciplinaires pendant la mme anne. Dans ce cas, le licenciement est considr comme justifi.

4. Cessation des relations de travail

Le CDI peut prendre fin, tout moment, soit par la dmission du salari, soit sous forme de licenciement par l'employeur. La dmission doit tre crite, signe, avec la lgalisation de la signature du salari.

5. Le licenciement
Le licenciement doit tre fond sur l'existence d'un motif valable. Il peut tre prononc pour motif personnel ou motif conomique, technologique ou structurel. Le licenciement pour motif personnel :

Le licenciement pour motif li la discipline est soumis une procdure fixe par le code (entretien, tentative de conciliation, PV sign par les deux parties, appel l'inspection du travail...). La preuve de l'existence dune inconduite du salari incombe l'employeur ; Les fautes graves commises par l'employeur qui peuvent justifier la cessation de la relation de travail l'initiative du salari sont : l'insulte grave, la violence ou agression contre le salari, le harclement sexuel, lincitation la dbauche. Si le salari est contraint de quitter son travail en raison de lune des fautes cites commises par lemployer, dans ce cas, il sagit dun licenciement abusif. Licenciement pour motif conomique, technologique ou structurel

Ces licenciements sont possibles, sous rserve d'une autorisation du gouverneur, condition de prouver l'existence de difficults conomiques empchant le fonctionnement normal de lentreprise ; Les indemnits lies au licenciement

Le code du travail a revu la hausse lindemnit de licenciement. Cette indemnit a t double. L'employeur doit respecter le pravis ou verser l'indemnit compensatrice de pravis. Indemnit de licenciement :

Lindemnit de licenciement est gale par anne d'anciennet ou fraction d'anne de travail effectif : - 96 heures de salaire pour les 5 premires annes de travail ; - 144 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de la 6me la 10me anne ; - 192 heures pour la 11me la 15me anne ; - 240 heures pour la priode dpassant 15 ans. Cette indemnit est calcule sur la base du salaire moyen peru pendant les 52 semaines prcdant la date de licenciement. En aucun cas le salaire servant de base pour le calcul de l'indemnit ne peut tre infrieur au SMIG. Indemnit de pravis

Dans le cas dune rupture du CDI sans pravis, la partie responsable doit verser lautre partie une indemnit de pravis gale la rmunration prvue.

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Les dommages-intrts

En cas de rupture abusive du contrat de travail par lune des parties, la partie lse a le droit de demander des dommages intrts. Les dommages intrts sont dus en cas de licenciement en labsence de motif valable, dun salari disposant d'une anciennet de travail d'au moins six mois (licenciement abusif). Le montant des dommages intrts est fix sur la base du salaire dun mois et demi par anne ou fraction danne de travail sans dpasser le plafond de 36 mois. Cest assimil un licenciement abusif le fait que le salari est contraint de quitter son travail en raison des fautes graves commises par lemployeur. Ces dommages - intrts sont cumulables avec l'indemnit de pravis et l'indemnit pour perte d'emploi, mais ne peut tre cumule avec l'indemnit de licenciement. Le reu pour solde de tout compte

Le reu pour solde de tout compte doit tre sign par les deux parties et vis par l'inspecteur du travail. Il peut tre contest par le salari dans le dlai de 60 jours.

6. Maternit et mineurs
Le cong de maternit est dsormais de 14 semaines (au lieu de 12 semaines). Les mineurs ne peuvent tre employs ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant lge de 15 ans rvolus.

7. Dure du travail
La dure lgale passe de 48 heures 44 heures par semaine ou 2288 heures par an pour le secteur non agricole et 2496 heures pour le secteur agricole ; - Un plafond journalier de 10 heures pour le secteur non agricole ; - La journe est celle situe entre 6h et 21 h (et non de 6h 22h) ; La dure du travail peut tre rduite, en cas de crise conomique passagre. Le salaire pay ne doit pas tre infrieur 50 % du salaire normal.

8. Heures supplmentaires :
Les heures de travail effectues au-del de 10 heures par jour quel que soit le mode horaire adopt ; Les heures de travail excdant 44 heures par semaine en cas d'horaire hebdomadaire normal ; Les heures de travail dpassant 2288 heures en cas d'annualisation. Rmunrations Majorations de 25 % entre 6 heures et 21 heures pour les activits non agricoles et 5h et 20h pour les activits agricoles ; Majorations de 50 % entre 21 heures et 6 heures pour les activits non agricoles et 20h et 5h pour les activits agricoles ; Ces majorations sont portes respectivement 50% et 100% pour les jours de repos hebdomadaires.

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9. Repos hebdomadaire et repos des jours fris

Les principales dispositions concernant le repos hebdomadaire et celui des jours fris ont t maintenus. Liste des jours fris pays : 11 Janvier : Commmoration de la prsentation du manifeste de lindpendance 1er Mai : Fte de travail 30 Juillet : Fte du trne 14 Aot : Journe Oued Ed-Dahab 20 Aot : Commmoration de la rvolution du Roi et du Peuple 21 Aot : Fte de la jeunesse 6 Novembre : Fte de la marche verte (Almassiratou Al Khadra) 18 Novembre : Fte de lindpendance Fte Al Maoulid, Fte Al Adha, Premier Moharem et Ad AL Fitre.

10. Absences pour vnements familiaux.

Naissance : 3 jours ; Mariage : 4 jours pour les mensuels et 2 jours pour les autres ; Mariage dun enfant ou petit enfant : 3 jours pour les mensuels et 1 jours pour les non mensuels ; Dcs dun frre ou dune sur : 2 jours pour les mensuels ; etc.

11. Congs annuels

Tous les salaris ont droit aprs 6 mois de travail continu un cong annuel gal 1,5 jours par mois de service et de 2 jours par mois de service pour les gs de moins de 18 ans ; La dure du cong annuel pay est augmente raison dun jour et demi de travail effectif par priode entire de cinq annes de service, sans quelle dpasse 30 jours de travail effectif ; Le cumul des congs ne peut dpasser 2 ans au lieu de 3 ans ; Le fractionnement du cong ne peut tre infrieur 12 jours ; Le salari doit tre inform de son dpart en cong 30 jours avant la date (au lieu de 45 jours) de son cong.

12. Services mdicaux du travail

Dispositions reprises par le nouveau code : Elles concernent les employeurs assujettis, dont leffectif est suprieur ou gal 50 salaris ; le service mdical autonome devient obligatoire, Nouvelles dispositions : Ces dispositions portent sur les lments suivants : La rglementation a t tendue aux exploitations agricoles et forestires et aux entreprises d'artisanat industriel ; L'institution du comit d'hygine et de scurit (CHS).

13. Rmunration
Le dcret du 7 juin 2004 relatif au SMIG a prvu deux augmentations : A partir du 7/06/2004 : le SMIG est de 9,22 dh par heure dans le secteur non agricole et de 47,77 dh par jour pour le secteur agricole ; A partir du 01/07/2004 : le SMIG est de 9,66 dh par heure dans le secteur non agricole et de 47,77 dh par jour pour le secteur agricole ;
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Prime danciennet 5% aprs 2 ans de service ; 10% aprs 5 ans de service ; 15% aprs 12 ans de service ; 20% aprs 20 ans de service ; 25% aprs 25 ans de service.

14. Certains dlais prvus par le Code

Dlai de pravis : fix par catgorie demploi (dlai minimum est de huit jours) ; Dlai de dnonciation du solde de tout compte : 60 jours partir de la date de laccus du reu ; Dlai d'introduire une action en justice : 90 jours en cas de licenciement partir de la notification de la dcision de licenciement, 2 ans pour le paiement des salaires, accessoires et congs annuels ainsi que pour le paiement dindemnit lie la rsiliation du contrat de travail.

15. Obligations selon leffectif

Entreprise employant 10 salaris et plus Etablissement dun rglement interne dans les deux annes suivant son ouverture ; Organisation dlection pour la dsignation de dlgus du personnel ; Tout licenciement collectif (plus dun salari) est soumis lautorisation administrative. Entreprise employant 50 salaris et plus Mettre la disposition des salaries (dont le nombre dpasse 50 salaries ges de plus de 16 ans) une chambre dallaitement et si possible une crche pour enfant ; Installation dun comit dhygine et de scurit ; Installation dun service mdical du travail ; Institution dun comit dentreprise ; Entreprise employant 100 salaris et plus : possibilit de constitution dun bureau syndical.

16. Institutions sociales

Comit d'entreprise

Cest une nouveaut du code. Ce comit est constitu dans les entreprises disposant au moins 50 salaris. Il a un rle consultatif sur toutes les questions relatives aux changements structurels de l'entreprise, la gestion des ressources humaines, au bilan social, la stratgie de production, l'laboration des projets caractre social au profit des salaris, l'apprentissage, la formation insertion et la formation continue. Il est compos de deux dlgus du personnel et d'un ou deux dlgus syndicaux et prsid par lemployeur. Le comit est tenu de se runir tous les six mois pour assurer le suivi de l'volution de l'activit de l'entreprise. Reprsentants syndicaux

Cest une nouveaut du code. Le bureau syndical est prvu pour les entreprises employant au moins 100 salaris. Les membres du bureau peuvent tre de 1 6 reprsentants en fonction de leffectif et sont dsigns par le syndicat le plus reprsentatif lissue des dernires lections. Leurs missions consistent en la prsentation du dossier revendicatif l'employeur, la dfense et la ngociation des revendications collectives, la participation la conclusion des conventions collectives.

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Dlgus du personnel

Dans lensemble, les dispositions qui rgissent cette institution ont t reconduites dans le nouveau code du travail. Ngociations collectives

Cest une nouveaut du code. Les ngociations collectives entre les partenaires sociaux sont dotes d'un cadre juridique qui fixe leur objet, attribution et fonctionnement. Elles ont pour objet de dterminer et d'amliorer les conditions de travail et de rguler les relations entre les employeurs et les salaris et leurs organisations respectives. Le cycle des ngociations ne peut durer plus de 15 jours compter de la date d'ouverture des ngociations entre les deux parties. Comits d'hygine et de scurit

Ces comits doivent tre crs dans les entreprises employant au moins 50 salaris. Ils ont pour mission d'identifier les risques professionnels au sein de l'entreprise, de veiller sur l'application des prescriptions lgales relatives la scurit et la sant des travailleurs, d'assurer que les instruments et les dispositifs de scurit soient convenablement utiliss, d'assurer la protection de l'environnement l'intrieur et aux alentours de l'entreprise de raliser des enqutes sur les accidents de travail et d'tablir un rapport annuel sur l'volution des risques professionnels dans l'entreprise. Ces comits sont composs de l'employeur ou son reprsentant, du chef de service de la scurit, du mdecin du travail, de deux dlgus du personnel et dun ou deux dlgus syndicaux. Ces comits se runissent trimestriellement sur convocation du prsident. Le temps des runions, considr comme temps de travail, est rmunr en consquence. Pour avoir le guide de rglementation du travail temporaire au Maroc, contactez nos quipes.

Sige social
Tl : +212 22 94 95 80. Fax : +212 22 95 11 25 Salma KHAIRANE s.khairane@manpower-maroc.com Cydrine OUAFKI c.ouafki@manpower-maroc.com 27, rue Jallal Eddine Essayouti, Place Nid d'Iris Quartier Racine 20100 Casablanca, Maroc

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