Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Acquisition Des RH Corrige
Acquisition Des RH Corrige
humaines
Gestion des ressources humaines
ACQUISITION DES
RESSOURCES HUMAINES
abdi a 1
OBJECTIFS
OBJECTIFS VISÉS
VISÉS
Montrer comment doit opérer l’entreprise pour
acquérir les ressources humaines dont elle a
besoin à tout moment.
Initier les participants aux processus liés à
l’acquisition des ressources humaines
PROGRAMME
PROGRAMME ENVISAGÉ
ENVISAGÉ
abdi a 3
INTRODUCTION
La Gestion des Ressources Humaines renvoie
à deux concepts qu’il y a lieu de distinguer :
Mais …
abdi a 4
… aux finalités complémentaires :
1. Choisir et qualifier les hommes dans
l’organisation.
- prévoir les besoins en effectifs
et en compétences à plus ou
moins long terme,
c’est …
abdi a 6
3. Faire face aux enjeux , aux besoins de
développement des hommes et de
l’entreprise.
l’entreprise
c’est le
former
développement
des
les HOMMES Ressources
Humaines .
de l’entreprise.
abdi a 7
La Gestion des Ressources Humaines
abdi a 11
Objectif de réalisation d’un équilibre
permanent
Objectifs
sociaux
Elevé
Survie menacée Zone de performance
III IV
Moyen
I II
Défaillance Blocages sociaux
Faible
Études Contraintes
spécifiques PLANS RH internes et
abdi a
externes 14
PLANS RH
Plan
Plan de
de Plan
Plan Plan
Plan de
de formation
formation
recrutement
recrutement d’amélioration
d’amélioration
des
des conditions
conditions
de
de travail
travail
•Perfectionnement
Adaptation •Organisation
•Recyclage
au poste •gestion
•Formation
•communication spécialisée
Plan
Plan dede Carrières
Carrières
// gestion
abdi ades
gestion des 15
compétences
compétences
LA CONNAISSANCE DES HOMMES DANS LE
PROCESSUS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
EVALUATION
DESCRIPTION
POSTE
POSTE/EMPLOI
EMPLOI
DECISIONS DE
Choix critères
GESTION DES Classification
CARRIERES
Qualification Rémunération
•SYSTEME APPRECIATION
DES RESULTATS ET MAITRISE
DES POSTES / EMPLOIS
• ANALYSE MOTIVATIONS
Salaire
• DETECTION POTENTIELS
individuelle
abdi a 16
LA NOTION D’EMPLOI
abdi a 17
CLASSIFICATION DES EMPLOIS : dimensions & enjeux
ELÉMENT CHAPITRE
CLE MAJEUR
des des
stratégies de conventions
rémunération collectives
et de GRH
la classification
des emplois
ue
iq
st
So s
m
at
o
n et
n
ut
o
im le
éc
pa s s
ce
ct tru
t an contribuent
su ct
o r
p à lui conférer cette
r l ur
i m
es es
on PLACE CENTRALE
S
dans les systèmes de
GRH
Sa dimension fréquemment
contractuelle,
ACCOMPAGNEMENT DE
INTÉGRATION STRATÉGIE DE L’ ENTREPRISE
RESSOURCES ECONOMIQUE
HUMAINES
RÈGLEMENT CLASSIFICATION
CLASSIFICATION STATUT ET
CONVENTION DES
DES RECONNAIS-
NÉGOCIATION EMPLOIS
EMPLOIS SANCE
FLEXIBILITÉ STRUTURATION ET
ORGANI-
CHANGEMENT abdi a
SATION20
.1. LA DIMENSION ECONOMIQUE :
argent
Parler classification, c’est d’abord parler
• dans les aspects de compétitivité de l’entreprise et
d’impact de la fixation des minima salariaux liés
aux différents niveaux de classification, notamment
ses premiers niveaux, là où la tension/pression sera
nécessairement la plus forte
LE STATUT ET LA “ POSITION ”
RENVOIENT À LA RECONNAISSANCE PAR L’ENTREPRISE
D’UNE VALEUR PROFESSIONNELLE,
CELLE DES RESPONSABILITÉS CONFIÉES
OU
abdi a 22
CELLE DE L’INDIVIDU LUI - MÊME.
3. STRUCTURE / ORGANISATION
C’est un besoin essentiel pour les entreprises.
Une des raisons, sinon la raison première,
première du lancement
d’un projet est bien la mise en ordre de l’organisation par
une analyse et une description structurantes des emplois,
emplois
des compétences ou des responsabilités.
responsabilités
C’est, dans beaucoup de cas, un des moyens que va utiliser
la DRH pour “ lire l’organisation ” afin de bien la connaître
et de pouvoir apporter une valeur ajoutée sur des aspects
tels que la gestion des salaires, les parcours de carrières,
l’analyse des compétences …
Un des risques de cette opération de “ structuration ” est de
rigidifier l’organisation
C’est le cas lorsque l’entreprise se livre à la description
détaillée des postes, où chaque tâche fait l’objet d’un
relevé minutieux. abdi a 23
Ce risque éclaire un autre enjeu, présenté ci-après
4. FLEXIBILITE & CHANGEMENT
Structurer sans rigidifier : voilà l’enjeu.
rendre compte
abdi a 30
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• Concepts
abdi a 31
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• De l’analyse des situations de travail au référentiel d’emploi
• Les différents niveaux d’appréhension des situations de travail :
• Ensemble des situations de travail: le Métier: Correspond au domaine
d’activité de l’entreprise .Exemple: Aéronautique, construction
automobile,construction navale…
• La famille professionnelle : Correspond au regroupement des différentes
situations de travail d’une structure qui participent de la même finalité.
• Exemple : emplois administratifs (ADM,paie, sociale,..)
abdi a 32
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• Les différentes composantes d’un emploi
• Les missions : Elles expriment le sens du poste ou de
l’emploi. Elles correspondent aux différentes finalités et sont
déclinées en grands domaines ou secteurs d’activités.
• Exemple : diriger une équipe
• Les activités : Elles correspondent à ce que fait
concrètement son titulaire. Elles expriment la façon dont il
doit s’y prendre concrètement pour accomplir chacune de ses
missions. Il s’agit du niveau le plus fondamental de la
description d’un poste de travail ou d’un emploi, parce qu’il
constitue ensuite le point de passage obligé vers la description
des compétences requises.
• Exemple : animer une réunion de travail, mener des
entretiens d’évaluation
• Les tâches : Elles correspondent aux différentes opérations qui
doivent être effectuées pour réaliser correctement chaque activité.
Elles expriment, comme les activités, ce que fait ou devrait faire,
concrètement, le titulaire du poste ou de l’emploi, mais avec un
niveau de précision plus important qui renvoie directement à la
description des procédures.
Connaissances requises
L’individu se
Distanciation
positionne face
Conceptualisatio
à un problème
n
et non dans le
« Comprendre »
problème
Compétences
Axe de
C2 l’activité :
impératif
de
performan
C1 ce
Comportement
Activité
« Réussir »
abdi a 36
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• Présentation des compétences: autre exemple
• (grille d’analyse de Lafarge-Coppee, L’essentiel du management, 1995)
• Caractéristiques personnelles :
• •Négociation
Présentation orale
• •Esprit d’analyse
Communication orale
• •Jugement
Communication écrite
• •Créativité
Analyse des problèmes de l’organisation
• •Prise de risque
Ecoute des problèmes de l’organisation
• •Décision
Analyse des problèmes hors organisation
•Connaissances techniques
• Ecoute des problèmes hors organisation
• et professionnelles
Planification et organisation
•Energie
• Délégation
•Ouverture des intérêts
• Contrôle
•Initiative
• Développement des subordonnés
•Tolérance au stress
• Sensibilité
•Adaptabilité
• Autorité sur l’individu
•Indépendance
• Autorité sur un groupe
•Motivation
• Ténacité
abdi a 38
Concepts clés de l’analyse des emplois
– La compétence collective : elle se reconnaît à …
T T T T T T T T T T T T T T T T
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
abdi a 41
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• Exemple de référentiel d’emploi pour un responsable de formation
Emploi
Responsable de
formation
Mission 1
Diriger une
équipe
Activité A
Animer une
réunion
Ressources incorporées
Qualités et aptitudes
requises (capacité à)
(capacité à)
(capacité à)
requises (capacité à )
Connaître le statut et le rôle Prendre la parole en Ecouter Collecter des informations
des différents participants public Accepter le point de vue utiles au groupe par
Maîtriser les techniques Synthétiser les d’un participant sans différents canaux
d’animation de réunion informations émanant porter de jugement de Intégrer ponctuellement
Maîtriser les principes de la du groupe valeur dans le groupe de travail
dynamique des groupes Réguler les prise de Reformuler des experts extérieurs à
Maîtriser les codes culturels parole dans le groupe Anticiper les conflits dans l’organisation
véhiculés par le groupe Créer une atmosphère un groupe Mettre en place un
propice au travail de Etre attentif aux gestes et dispositif de mise en
groupe mimiques des participants
Motiver le groupe œuvre des décisions
Traiter les points
inscrits
…
abdi a 43
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• Identification du niveau de maîtrise des compétences
requises
• Deux façons de procéder :
Décrire chaque compétence avec une formulation
suffisamment détaillée pour en préciser en même temps le
niveau.
• Exemple : « savoir rechercher des textes relatifs à la
réglementation sur la formation continue afin de les
appliquer à un projet spécifique »
Définir préalablement des niveaux applicables à chaque
domaine de compétences, puis identifier le niveau de maîtrise
requis pour chaque compétence du référentiel.
• Niveau 1 : Maîtrise du vocabulaire
• Niveau 2 : Capacité à mettre en œuvre partiellement cette
compétence
• Niveau 3 : Capacité à mettre en œuvre complètement cette
compétence de façon autonome
• Niveau 4 : Correspond à une réelle expertise
abdi a 44
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
Compétences requises Compétence relationnelle d’un cadre
Compétences acquises
Etre acteur de
Faire communicatio
autorité n Travailler
en
équipe
N4
N3
Mobiliser
Négocier N2 une
équipe
N1
Prendre en Etre
compte les développe
orientations ur de
du service nouveaux
Etre abdi a
prestataire de services45
services internes et
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• En synthèse …
• « Définir les emplois/fonctions, c’est permettre à chacun de savoir qui fait quoi, comment, pourquoi et pour
qui. C’est donner la possibilité à chacun de savoir « à quoi sert » le poste qu’il occupe dans l’entreprise, le
service et dans quel sens orienter son action ».
Fonction/ Emploi
But général, responsabilités
Ce pour quoi j’existe dans la structure Missions
Ce dont on est chargé à un niveau très Actions que je dois accomplir pour jouer mon
général rôle dans le groupe social
Ce à quoi je sers dans la structure
« J’ai pour mission de … »
S’exprime par: Activités
C’est le résultat Observable d’un
ensemble de Taches
Se caractérise par: Sélectionner les candidats »
Les informations
La mission
à recevoir
Les informations à
Les conditions d’accès
transmettre
abdi a 47
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
Mission : Actions que je dois accomplir pour jouer mon rôle dans le groupe social ,Ce à
quoi je sers dans la structure, J’ai pour mission de….
Taches: Elles correspondent aux différentes opérations qui doivent être effectuées pour
réaliser correctement chaque activité
Pouvoir: Reflète l’autonomie, les décisions que je suis habilité à prendre, sans l’aval de
la hiérarchie
Responsabilité : A chaque pouvoir correspond la responsabilité, j’assume l’entière
responsabilité de la réalisation des objectifs affectés, quantité, qualité, délai ,coût, sécurité
tant que les moyens sont mis à disposition
Les informations à transmettre: Information, bilan, rapport, compte rendu sous
toute ses formes et de différentes nature (périodique ou circonstanciel) doivent être
transmises en des dates précises et sans aucun retard.
Information à recevoir :: Information, bilan, rapport, compte rendu sous toute ses
formes et de différentes nature (périodique ou circonstanciel) sont reçus en des dates
précises et sans aucun retard.
Relations hiérarchique et fonctionnelle: Il est bon de bien connaître ses
responsables ,ses collaborateurs ainsi que ses collègues et d’avoir des relations
conviviaux cela améliorerait les conditions de travail et la communication
abdi a 48
Concepts clés de l’analyse des emplois
Les objectifs : Ceux doivent être personnalisés et toujours assortis de moyens
Pour être efficaces les objectifs doivent répondre à quelques critères essentiels :
•
S. M. A. R. T.
• S : Spécifiques.
• M : Mesurables.
• A : Acceptés.
• R : Réalistes.
• T : Traçables
• Spécifiques : Propres à une situation, les buts sont formulés pour chacun, pour
chaque situation spécifique. Ils sont exprimés en termes d ‘actions. (verbes
actifs)
• Mesurables : Pour vérifier la réalisation des objectifs. Ils doivent être formulés
avec des caractéristiques mesurables : nombre, délai, coûts, budget,taux …
• Acceptés : L’acceptation est un critère fondamental, elle résulte d ‘ une
négociation ouverte, au cours de laquelle les moyens nécessaires à la réalisation
sont bien identifiés et garantis.
• Réalistes : Aller à l ‘idéal sans oublier le réel a dit Jean JAURES. Bien
certainement, les objectifs assignés doivent susciter un dépassement de l ‘
habituel. Ils doivent représenter un challenge.
• Traçables : La réalisation d ‘ un objectif est comme un voyage à accomplir : il y
a une situation de départ, des étapes intermédiaires qui s ‘enchaînent
logiquement et un point d ‘ arrivée.
abdi a 49
Concepts clés de l’analyse
des emplois
Les critères d’évaluation: Je dois savoir ce, par rapport à quoi je suis contrôlé
apprécier, juger et éventuellement rémunérer (prime de rendement….) Je dois savoir
également comment je suis apprécié, cela pourrait aussi être l’occasion de connaître
mes forces et mes faiblesses.
Les conditions d’accès :Ce sont les savoirs ,savoirs faire , savoirs être et autres
conditions particulières et ou spécifiques, requis pour la bonne tenue du poste, la
réalisation des objectifs attendus dans l’environnement considéré.
abdi a 50
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• FICHE DE POSTE Chef de département maintenance
• MISSION
• Assure la disponibilité des installations mécanique, électrique ,électronique et utilités en
rapport avec le programme de production et compte tenu du régime de production (débit)
• La durées des arrêts sur incidents ne doit pas dépasser 10% du total des arrêts
• Le Coût de la maintenance doit être contenu dans le budget alloué
• TACHES
• Prépare le programme d’entretien des installations avec la collaboration du responsable
de la production.
• Assure l’entretien préventif des installations de production et annexes..
• Fait respecter les procédures d’approvisionnement de réception et assure la disponibilité
de la PR.
• Fait respecter les procédures de travail.
• Veille à la mise à jour des dossiers techniques et historiques.
• Contrôle, analyse les résultats de sa structure et prend les mesures appropriées pour
combler les écarts.
• Détermine le coût de la maintenance.
• Elabore et gère le budget de la maintenance.
• Anime, coordonne et mobilise ses équipes de travail.
• Fixe les objectifs individuels de ses collaborateurs.
abdi a 51
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
• POUVOIRS : Décide:
• De l’orientation du budget de sa structure.
• Des moyens de mise en œuvre du programme d’entretien des
installations et annexes.
• Des priorités à accorder aux dossiers d’approvisionnements et
des interventions sur les installations.
• De l’organisation de ses équipes en fonction des besoins.
• De l’avancement de son personnel.
• RESPONSABILITES: est responsable :
• De la disponibilité des installations.
• Du coût de la maintenance.
• De la disponibilité de la PR et des immobilisations dans le
magasin de stockage.
• Du budget de sa structure.
• Des compétences et comportements de son personnel.
• De la sécurité de son personnel .
abdi a 52
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
Informations à transmettre
Programme d’entretien préventif:au responsable exploitation: le 20 du mois
Bilan, budget:à direction annuel (15 novembre) et mensuel (le 10 du mois)
Plan d’action annuel: à direction et exploitation le 30 novembre
Rapport d’intervention au bureau de methodes1 semaine après l’intervention
Plan de formation à DRH le 30 septembre
Suite à donner pour chaque recrutement à DRH 1 semaine avant le terme de la période
d’essai
Informations à recevoir
Programme d’exploitation annuel et mensuel le 30 octobre, le 20 de chaque mois
Relations hiérarchiques
Amont: directeur
Aval; chefs de services maintenance: mécanique, électricité, automatisme, bureau de
méthodes, approvisionnements et gestion des stocks.
abdi a 53
CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois
Objectif
Assure la disponibilité des installations de production en rapport avec le programme de
production, soit: X heures de marche
Respecte le budget alloué à la maintenance
Réduit le nombre d’incidents de 10% par rapport à l’année précédente
Critères d’évaluation
Temps de disponibilité des installations
Nombre, fréquence des incidents et leur durée
Respect du budget
Conditions d’accès
Ingénieur mécanique, électricité ou électronique 10 années d’expérience dont 5 en qualité
de chef de service maintenance
Capable de travailler en équipe;(attitude + +)
+
Bonne condition physique
Disponible en dehors des heures de travail
abdi a 54
CONCEPTS CLES DE L’ANALYSE DES EMPLOIS
EMPLOI
abdi a 57
CONCEPTS CLES DE L’ANALYSE DES
EMPLOIS
• EMPLOI CIBLE
• C’est une anticipation d’un emploi tel qu’il
devrait être exercé à moyen terme.
– Il peut s’agir :
– d’un emploi type qui évolue,
– de la résultante de plusieurs emplois types qui
se sont combinés (polyvalence, enrichissement
des tâches, …)
– de la création d’un emploi.
– NB : son contenu exprime un tendance
– (il n’est pas normatif)
abdi a 58
CONCEPTS CLES DE L’ANALYSE DES EMPLOIS
• EMPLOI STRATEGIQUE
abdi a 59
CONCEPTS CLES DE L’ANALYSE DES EMPLOIS
abdi a 60
METIER
C’est un ensemble de savoirs-faire professionnels
acquis
C’est par l’apprentissage
un ensemble et/ou par
cohérent de SAVOIRS,
SAVOIRS l’expérience.
de SAVOIRS-FAIRE,
SAVOIRS-FAIRE
et de SAVOIRS-ETRE :
EMPLOI EMPLOI
EMPLOI EMPLOI
POSTE POSTE
POSTE POSTE
TACHE TACHE
abdi a TACHE 62
METHODE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS &
MESURE DE LA QUALIFICATION
Exemple résultant de la méthode de classification par
points appliqué par un organisme national :
Dans la mise en œuvre des critères choisis, les
prescriptions suivantes doivent être respectées :
1. l’information de base destinée à l’évaluation, doit
provenir d’une description des besoins de postes repères;
2. l’évaluation des emplois doit être confiée à un groupe de
« cadres spécialisés » dont le résultat des travaux sera
validé par une commission paritaire;
3. tous les critères retenus sont applicables à tous les postes;
abdi a 65
Limites de la logique de poste
• Responsabilité limitée au poste de travail
• Intégration mentale en l’amont et en l’aval,si rapports client –
fournisseur mis en place (qualité totale)
• forte réactivité aux aléas,si conditions de travail favorables et le
travailleur satisfait de la manière d’être géré( mérite réellement
récompensé )et responsabilités individuelles réellement
accordées.
• Capacités réellement prises en compte, que dans la mesure où
elles correspondent au poste
• Evolutions professionnelles et salariales en rapport avec la
progression de qualification;
• Souplesse dans la gestion des carrières
• Gestion des compétences et par la compétence peuvent êtres
effectives s’il y a volonté de l’entreprise.
abdi a 66
LE PROCESSUS
DE
RECRUTEMENT
abdi a 67
LE RECRUTEMENT
L’évolution du contexte économique, technologique et
social, lié à la sophistication croissante des outils de gestion
a peu à peu conduit les entreprises à élaborer une
FONCTON « RECRUTEMENT »,
«« recrue-recrutement,
recrue-recrutement,
la
la ressemblance
ressemblance est est trop
trop frappante
frappante pour
pour ne
ne pas
pas se
se
souvenir
souvenir queque l’origine
l’origine du
du terme
terme estest militaire.
militaire.
Et
Et cette
cette paternité
paternité est
est encore
encore agissante,
agissante,
Larousse
Larousse (70)(70) donne
donne cette
cette définition
définition du
du verbe
verbe
recruter :: «« appeler, rassembler des
recruter
recrues: recruter un régiment ». ».
Ce
Ce n’est
n’est que
que par
par extension
extension qu’il
qu’il signifie
signifie
«« engager
engager du du personnel
personnel ». ».
En l’an 2000,
l’Internet renouvelle les méthodes de recrutement en
abdi a 69
recréant un marché des compétences en temps réel.
LE RECRUTEMENT
1. PLAN DE RECRUTEMENT : Programme
Programme
prévisionnel
prévisionnel
Action de recrutement MT
MT etet CT
CT
de
de l’entreprise
l’entreprise
PLAN
PLAN ANNUEL
ANNUEL DE
DE RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
à ce titre, la DRH doit
• ACQUISITION DE LA RESSOURCE
HUMAINE
• Pour ce qui est du domaine de l'acquisition des
«R. H» nécessaires à la réalisation des objectifs
économiques de l‘entreprise, il y aura lieu
d'envisager l'élaboration de:
– Un système de sélection adapté à la politique de
recrutement.
– Un système d'appréciation à même de détecter les
potentiels à développer.
– Un système de gestion des carrières susceptibles d'assurer
un déroulement harmonieux pour les plus méritants.
– Un plan de promotion efficient.
abdi a 71
– Un programme de recrutement adapté.
LE RECRUTEMENT
Le système de sélection
• Le choix de la personne à même de satisfaire
le besoin de l‘entreprise devient une véritable
technique. Les individus susceptibles de faire
l'objet d'une sélection sont :
• Ceux qui travaillent déjà et qui recherchent
l'amélioration de leur situation actuelle.
• Ceux qui postulent à un premier emploi, et qui
recherchent des conditions sociales
avantageuses (rémunération, logement ou
proximité du lieu de abdi
travail).
a 72
LE RECRUTEMENT
• Il s'agira donc de trouver parmi ces deux types
de population, les personnes qui seront les plus
aptes à satisfaire les besoins de l'Entreprise.
• Pour ce faire, il y aura lieu de définir:
– Les techniques de sélection à utiliser (entretiens, tests
professionnels et psychotechniques).
– Les choix des tests psychotechniques, la constitution
d'une batterie, et l'échantillonnage de ces tests.
– Les procédures
actions de formation
d'accueil du
et d'intégration
personnel chargé
des nouvelles
de la
sélection.
recrues.
– Les procédures d'accueil et d'intégration des nouvelles
recrues.
abdi a 73
LE RECRUTEMENT
• Le système d‘appréciation
• Pour assurer une maîtrise complète des travailleurs de
l‘entreprise, il est nécessaire de connaître:
• La manière de travailler de chaque individu.
• Les potentiels individuels.
• Ceci implique la mise en place d'un système d'information
qualitative et individuelle, permettant:
• Une évaluation du rendement (de quelle façon chaque
travailleur s'acquitte de ses missions et tâches
habituelles).
• Une évaluation du potentiel (bilan des compétences et des
possibilités de développement des travailleurs à court et
moyen termes).
abdi a 74
LE RECRUTEMENT
• D'où la nécessité d'envisager la mise en place
d'un système performant sur la base:
abdi a 75
LE RECRUTEMENT
• Le système de gestion des carrières
• la gestion des carrières est considérée comme un «suivi» dans le
passé, le présent et l'avenir des affectations successives d'un
travailleur au sein des structures de l'Entreprise, en tenant compte à la
fois des besoins de l'Entreprise et des aspirations de ce travailleur. Il
y aura lieu de mettre en place un système de gestion des carrières
susceptible de prendre en charge, de manière rationnelle et efficace:
– La «MOBILITE VERTICALE» plus souvent appelée «promotion», impliquant
un accroissement des responsabilités exercées et l'accès à une
classification supérieure ainsi qu’ une augmentation de la rémunération.
– La «MOBILITE HORIZONTALE» qui correspond à un changement de métier,
d'emploi.
– La «MOBILITE GEOGRAPHIQUE» qui correspond à la « mutation» soit de
même activité, de même grade hiérarchique, dans un autre lieu de travail
abdi a 76
LE RECRUTEMENT
• Ce qui nécessite la confection de cet outil de
gestion qu'est la filière professionnelle qui
permette à chaque travailleur de piloter sa
carrière au regard:
– De ce qu'il est?
– De ce qu'il veut être ?
– De ce qu'il peut faire et être ?
abdi a 77
LE RECRUTEMENT
• Le plan de promotion
• A partir de ces systèmes et outils de gestion, il y aura lieu
d'élaborer un plan collectif de carrière ou plan de promotion au
niveau des unités et de l’entreprise, qui déterminera :
• La liste des postes, qui du fait de leurs spécificités et difficultés
de satisfaction par le biais du marché de l'emploi devraient être
pourvus dans le cadre de la promotion interne.
• Les conditions de mise en oeuvre de cette promotion interne en
précisant les exigences d'accès aux postes à pouvoir en évitant
une sous qualification de la « ressource humaine » de
l‘entreprise.
• La liste des travailleurs les plus aptes et les plus méritants,
susceptibles de satisfaire aux besoins ainsi arrêtés.
• Les procédures d'information (publication des postes à pouvoir)
abdi a 78
aux fins de susciter les candidatures internes recherchées
LE RECRUTEMENT
• Le programme ou le plan de recrutement
abdi a 80
LE RECRUTEMENT
• Travailler sur programme, car recruter selon un programme est
le seul moyen d'échapper à la contrainte majeure de cette
action: « le facteur temps», parce que beaucoup d'erreurs de
recrutements résultent de l'obligation de respecter un délai trop
court et pour recruter par à coup (ce que les américains
appellent la GCC => Gestion coup par coup).
• Ainsi, partant de la date à laquelle la fonction doit être pourvue
et remontant dans le temps, il y aura lieu de réserver les
données nécessaires aux différentes opérations induites par
tout recrutement depuis la publication de l'annonce jusqu'au
recrutement définitif du nouveau.
abdi a 81
LE RECRUTEMENT
2. PREALABLES AU RECRUTEMENT :
2.1- Justification du besoin :
Le recrutement découlera soit
tios
Vacance
Vacance dede poste
poste ::
Départ
Départ définitif
définitif Création
Création de
de
Départ
Départ provisoire
provisoire MAIS postes
postes
Mutation
Mutation
2.2 – Connaissance du poste de travail : déterminer
avec précision le profil d’embauche du candidat
la
la fiche
fiche du
du poste
poste
complétée
complétée avec
avec lala structure
structure utilisatrice,
utilisatrice,
à partir de notamment
notamment enen ce
ce qui
qui concerne
concerne les
les exigences
exigences
particulières
particulières
abdi a
d’accès
d’accès auau poste
poste 82
Comment faire pour trouver la personne qui
convient, si l’on n’a pas défini avec exactitude ce
que l’on recherche et pourquoi ?
La
La Définition
Définition du
du Poste
Poste sera
sera donnée
donnée par
par
l’étude
l’étude du
du poste,
poste
poste,
poste
((base
baseindispensable
indispensablede
de tout
tout recrutement
recrutement rationnel)
rationnel)
•• etet,, conditionnera
conditionnera les
les phases
phases ultérieures
ultérieures ::
établir
établir le
le ou
ou les
les questionnaires
questionnaires nécessaires
nécessaires
rédiger
rédiger l’annonce
l’annonce
établir
établir le
le guide
guide d’entrevue
d’entrevue
sélectionner
sélectionner les les tests
tests
informer
informer lesles candidats
candidats avec
avec précision
précision
abdi a 83
LE
LE RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
3. PROCESSUS DE
RECRUTEMENT:
ETAPE 1
Treize
PREPARATION
opérations
DU
Regroupées RECRUTEMENT
43 opérations
opérations
en quatre
étapes 1) Expression de la demande
2) Analyse de la demande
3) Définition du poste et du profil
abdi a 84
LE
LE RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
3. PROCESSUS DE
RECRUTEMENT:
ETAPE
ETAPE 2
1
Treize
RECHERCHE
PREPARATION
opérations
DE
DU
Regroupées CANDIDATURES
RECRUTEMENT
43 opérations
opérations
en quatre
4) Prospection interne
étapes 1) Expression de la demande
5) Choix de la méthode de recherche
2) Analyse de la demande
6) Recherche des candidatures
3) Définition
externes du poste et du profil
abdi a 85
LE
LE RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
3. PROCESSUS DE
RECRUTEMENT:
ETAPE
ETAPE 32
1
Treize
PREPARATION
RECHERCHE
SELECTION
opérations
DES
DE
DU
Regroupées CANDIDATURES
RECRUTEMENT
CANDIDATS
43 opérations
opérations
en quatre
4)
7) Prospection
Premier tri interne
étapes 1) Expression de la demande
5)
8) Choix de la méthode de recherche
Entretiens
2) Analyse de la demande
6)
9) Recherche des candidatures
Tests éventuels
3) Définition
externes du poste et du profil
abdi a 86
LE
LE RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
3. PROCESSUS DE
RECRUTEMENT:
ETAPE 4
Treize
ACCUEIL
opérations
ET
INTEGRATION
Regroupées
43 opérations
opérations
en quatre
étapes 10)Décision
11)Proposition au candidat et contrat
12)Accueil
abdi a 87
LE RECRUTEMENT
4. PROCESSUS D’EMBAUCHE :
?
dans vos entreprises, qu’en est-il
abdi a 88
LE RECRUTEMENT
4. PROCESSUS D’EMBAUCHE :
EXAMEN DES DOSSIERS
E
ENTRETIENS PRELIMINAIRES L
I
TRI DE DOSSIERS
M
I
EXAMEN MEDICAL
N
EXAMEN PSYCHOTECHNIQUE A
T
ENTRETIEN FINAL I
O
CONFRONTATION JUGEMENT
ETUDE DOSSIERS COMPLETS N
abdi a 89
DECISION FINALE ENGAGEMENT
LE RECRUTEMENT
4. PROCESSUS D’EMBAUCHE : essai de chiffrage du rendement. (exemple)
Base :
réception 100 Subissent Eliminés Restent
lettres l’épreuve
• Examen 100 40 60
dossiers 10
0
• Entretiens 60 35 25
• Tri dossiers 25 7 18
• Examen
médical pour mémoire
• Examen psy
• Entretien final pour mémoire
18 12 6
• Décision
6
abdi a
4
22 90
Une véritable opération de
SÉLECTION
Tests
Entretien psychotechnique
psychologiqu s Tests
e professionnel
s
Entretien
technique Essai
Profession
H
.
R. Résultat
Connaissances scientifiques et
professionnelles
abdi a 92
Procédure de recrutement
Description des Intervenants Observations
Ordre des opérations opérations
Tri de candidatures
DRH Elimination de candidats qui ne satisfont
4 Présélection pas aux exigences et critères de base par
lettre
DRH
Outils et moyens disponibles.+contrôle
Sélection
5 médical
Elaboration
DRH sur proposition des structures
opérationnelles des contrats de travail
7
Décision de recrutement
abdi a 93
L’accueil
• Objectif
• Introduire la nouvelle recrue au sein de
l’entreprise dans des conditions optimales:
• Connaître la mission, les taches, pouvoirs ,
responsabilités ….
• Les conditions de travail, Les règles et règlements
• Les conditions et opportunités d’évolutions
professionnelles et salariales
• Les politiques de l’entreprise
• Les relations hiérarchiques et fonctionnelles
• Etc.…
abdi a 94
La mise en situation professionnelle
• La mise en situation professionnelle
abdi a 95
L’intégration
• Objectifs
• Permettre à la nouvelle recrue de connaître:
– L’entreprise et son environnement
– Les hommes et l’organisation
– Le poste de travail
– Les supports et procédures
– Les conditions de travail et la culture de l’entreprise
• Permettre à la hiérarchie de connaître:
– La nouvelle recrue, ses compétences , son potentiel, ses
attitudes , ses capacités d’intégration et de prise en
charge de ses pouvoirs et responsabilités
abdi a 96
L’intégration
• Principes
• Les premiers contacts et les différentes
phases d’intégration sont planifiés et gérés par
les deux parties
• Optimiser les conditions d’intégration des
nouveaux
• Rapports et /ou projets d’études en cours et en
fin d’intégration
• Limiter les erreurs de sélection -recrutement
• (Confirmation au terme de la période
d’intégration - essai)
abdi a 97
la bourse de l’emploi
abdi a 98
Une véritable opération de sélection :
la bourse de l’emploi
• Mode opératoire
• Publication des emplois vacants ou en voie de
l’être
• Affichage des conditions d’accès
abdi a 99
Une véritable opération de sélection :
la bourse de l’emploi
• Fonctionnement
• Chaque agent peut se porter candidat quelque soit l’avis
de la hiérarchie, tenue seulement de porter une
appréciation sur la candidature( potentiel, comportement)
abdi a 100
Une véritable opération de sélection :
la bourse de l’emploi
• Principe
• Accessibilité à l’ensemble du personnel
sous forme de concours
• Appréciation sur le profil des candidats et,
l’opportunité par la hiérarchie
abdi a 101
Une véritable opération de sélection :
la bourse de l’emploi
• Objectifs
• La bourse de l’emploi permet:
• D’élargir les sources de recrutement interne
des différentes structures de l’organisation
• De choisir les agents ayant les meilleurs profils
et potentiels
abdi a 102
Une véritable opération de sélection : la
bourse de l’emploi
• Finalité pour l’entreprise
• L’organisation choisit le candidat dont le
potentiel professionnel correspond le mieux
aux compétences requises pour l’emploi
• Décloisonnement des structures de l’entreprise
• Consolidation de la culture d’entreprise
• Brassage des compétences
abdi a 103
Une véritable opération de
sélection : la bourse de l’emploi
abdi a 104
Une véritable opération de sélection :
la bourse de l’emploi
• La transparence
• Libre choix des candidatures internes
• Opportunités de concrétiser des projets
d’évolution professionnelles personnalisés
• Motivation du personnel et réelles
possibilités de prendre en charge ses
propres possibilités de développement
individuelles
abdi a 105
Le post recrutement - intégration
Le bon recrutement doit être entretenu et fructifié.
abdi a 106
Le management
• .1 L’entrée par les compétences : une remise en cause
La compétence n’est pas liée à un corps ou à un grade (exemple : un
« technicien » peut être plus compétent qu’un « administratif » sur un poste
administratif)
La compétence n’est pas liée à un diplôme : elle se vérifie sur le
terrain, dans la pratique professionnelle
La compétence induit un niveau d’exigence plus grand : ce qui
compte, c’est l’efficacité sur le terrain
La compétence n’est pas pérenne : elle évolue dans le temps et dans
l’espace (exemple : un changement d’affectation peut avoir un fort impact
sur le niveau de compétence d’un agent, un changement d’organisation,
l’évolution de la technologie nécessitent une mise à jour etc.)
La compétence est une évaluation : c’est l’environnement
professionnel qui détermine qui est compétent ou pas
La compétence n’est pas uniquement liée à l’agent mais à l’alchimie
qui se crée entre différents paramètres : motivation au travail, relations
professionnelles, moyens donnés …. Le supérieur doit donc manager les
compétences de ses subordonnés
abdi a 107
Le management
abdi a 108
Le management
• Référentiels/parcours • Processus et projets • Plan de formation
• e interne/recrutement
prof/mobilité
opérationnels
•Identifient le volet compétences
des processus et projets
•Orienté sur la production des
compétences à court mais
aussi à moyen termes
•Mise en place d’un dispositif •Réunissent les conditions •Propose des modules « à la
interne d’orientation nécessaires à la coopération carte »
professionnelle entre les compétences •Développe l’entraînement à
•Les projets individuels combiner et mobiliser les
d’acquisition de compétences ressources
sont rendus possibles
•Les compétences requises
sont décrites
•Des critères de recrutement
sont établis en fonction des • Communication interne
compétences requises et externe
•Met à disposition les cibles, le
parcours de
professionnalisation et assure
leur lisibilité
Logique •Suscite une réflexion
individuelle et collective sur
• Organisation du travail compétence l’anticipation des métiers et
•Traite les situations de travail compétences
comme des opportunités de •Donne les moyens d’échanger
professionnalisation sur l’offre et la demande de
•Etablit une cohérence entre compétences
l’organisation du travail et les
compétences à développer
•Favorise la coopération et la
mise en réseau des •Evaluation/validation
compétences •Propose des critères pour
• Management : est évaluer les compétences
•Distingue évaluation des
impliqué dans performances de l’évaluation
• Classification/rémunération •Le développement et la des compétences
•Prend en compte des critères de gestion des compétences •Organise la collégialité de
compétences et de niveau de •L’évaluation des l’évaluation
maîtrise compétences •Distingue évaluation et
•Encourage au développement des •L’élaboration concertée validation
compétences des projets de •Favorise l’analyse des
•Etablit des liens avec les abdi a
professionnalisation 109
pratiques professionnelles
certifications externes
Le management
•Formations qualifiantes
•Alternance
•Situations professionnalisantes
•Autoformation
•Image
Avoir du
desens
soi •Cadre institutionnel
•Reconnaissances
Représentations •Mode d’organisation du
travail
•Confiance
Image de soi • COMPETENCE •Missions
•Motivation
Reconnaissances
•Confiance •Réseaux de ressources
•Moyens matériels
abdi a 110
Le management
• Compétences requises
• Satisfaction du client
•Compétitivité
•Employabilité
• Création de valeur
abdi a 113
La compétence
Poste
Compétence
(Rôles,exigences
(savoir-faire,
responsabilités
Savoir-être)
Contexte PERFORMANCE
(Climat,
culture
abdi a 114
La compétence
Management
Compétence
Organisation:
« Je sais»
autonomie
« Je fais »
Motivation PERFORMANCE
« Je veux »
sistance au stress
alité pédagogiques
alité d’organisation
se de risques
se de décision
ectivité
gociation
plication
abdi a
égation
riosité d’esprit
éativité
nfiance en soi
nduite
équipe
pité de conviction
hésion à l’entreprise
aptabilité
gement
atique
tabilité
mercial
munica
ique
ting
des
ces
ons
té
s
s
–– GRH
GRH ––
Merci
Merci
pour
pour votre
votre
ECOUTE
ECOUTE et,
et,
abdi a à 117