PLAN 

DE DEVELOPPEMENT PERSONNEL 
 
Au départ d’une formation, les participants n’ont pas forcément le même niveau de compé‐
tences par rapport aux thèmes abordés. C’est la raison pour laquelle nous les invitons à éla‐
borer un plan de développement personnel. 
 
Les  outils  utilisés  pour  définir  ce  plan  permettent  de  consigner  des  observations,  des  ré‐
flexions, des décisions pendant et après un processus de formation.  
 
Dès le début de la formation, les participants découvrent l’outil avec le formateur qui leur 
explique comment se l’approprier et l’utiliser durant les séances de travail et après celles‐ci. 
 
Le premier avantage essentiel du plan de développement personnel est l’appel à l’écrit pour 
formaliser  des  impressions,  des  sensations  et  des  intuitions  à  propos  de  son  propre  fonc‐
tionnement lors d’exercices de mise en application des matières abordées : prise de parole, 
exposés, simulations, jeux de rôles, etc. L’écrit révèle son pouvoir pour aider le participant à 
exprimer le plus correctement possible ce qu’il ressent parfois confusément. 
 
Le second avantage est de conduire le participant à déterminer des axes de progrès person‐
nel  selon  la  démarche  « Plan‐Do‐Check‐Adjust »,  utilisée  de  longue  date  en  Gestion  de  la 
Qualité. 
 
• « Plan » (planifier) : définition d’objectifs et planification des actions à entreprendre. 
•  « Do » (faire) : exécution des actions planifiées. 
•  « Check » (contrôler) : évaluation de l’efficacité et de l’efficience des actions. 
•  « Adjust » (adapter) : mesures correctives éventuelles. 
 
Le  participant  est  encouragé  à  formuler  le  plus  adéquatement  et  le  plus  précisément  pos‐
sibles les limites personnelles qu’il veut réduire et les atouts qu’il veut renforcer. Pour cela, il 
peut associer une démarche personnelle en marge de la formation, la lecture de documents 
mis à sa disposition (dossier documentaire), une bibliographie conseillée. 
 
Cela lui permettra après analyse de sa situation de fixer un objectif de développement sous 
la forme d’un ou de plusieurs objectifs opérationnels (c’est‐à‐dire associé à des indicateurs 
concrets et observables). La dernière étape sera l’auto‐évaluation de sa progression à l’issue 
de la période déterminée au départ. 
 
Le  modèle  de  plan  de  développement  personnel  présenté  ci‐dessous  peut  être  adapté  à 
chaque  formation. Il est inclus dans le dossier documentaire. 

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 Processus PDCA pour un plan de développement personnel – Présentation des principes 

Etapes  Contenus  Commentaires 

Définition  de  l’objectif  de  développement  personnel  en  des  L’objectif doit être SOSMART 
termes positifs et opérationnels.  SO = Stratégiquement OK (être utile pour l’entité de travail). 
  S = Spécifique (se rapporter à un domaine bien identifié). 
Validation (éventuellement avec le responsable hiérarchique) du  M = Mesurable (des indicateurs permettent de constater sa réa‐
caractère SOSMART de l’objectif.  lisation). 
  A  =  Accepté/acceptable  (l’adhésion  motive,  l’imposition  peut 
Elaboration d’un plan d’actions.  décourager). 
PLAN    R = Réaliste (des ressources personnelles et externes sont dispo‐
Validation du plan d’actions.  nibles). 
T = Temps (un délai de réalisation est défini au départ). 
 
Les  actions  à  entreprendre  sont  définies  et  alignées  dans  le 
temps. En cas d’objectif ambitieux, un planning de sous‐objectifs 
est nécessaire. 
 
   
Mise en œuvre des actions définies.  Le planning des actions prévues doit être respecté. 
  En  cas  d’imprévus,  le  planning  doit  pouvoir  être  adapté  sans 
DO  Si  possible,  recherche  de  premiers  résultats  rapides,  car  moti‐ mettre en cause l’objectif final. 
vants.   
 
 
CHECK     

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 À l’aide d’un tableau de bord, le participant vérifie l’efficacité et  Au final, le résultat de l’action doit être évalué en termes de : 
l’efficience des actions menées.   
  efficacité : le résultat attendu est effectivement atteint ; 
Il  vérifie  dans  quelle  mesure  il  progresse  effectivement  dans  la  efficience :  l’équilibre  résultat  atteint/ressources  utilisées  doit 
réalisation de l’objectif.  être favorable. 
   
   
L’ajustement  du  plan  d’actions  consiste  à  adopter  des  mesures  Les ajustements peuvent être réalisés à tout moment. 
correctives en cas de nécessité.   
  Ils ne peuvent toutefois servir comme « solution de facilité » à la 
ADJUST 
  première difficulté. 
 
 
 

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 Processus PDCA pour un plan de développement personnel – Fiche de travail 

 
PLAN 
 

DO   

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CHECK 
 

 
ADJUST 
 

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Etc.

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Consignes aux participants concernant le plan de développement personnel 

Votre carnet de bord 
 
L’intérêt du carnet de bord est double : 
‐ pour garder la mémoire de votre travail au fil du temps, de ses principales étapes, il rend 
compte de votre progression, de vos interrogations, de vos tâtonnements et difficultés 
‐ pour communiquer avec les formateurs, qui peut vous apporter un suivi, un conseil per‐
sonnalisé. 
 
Nous vous incitons fortement à le rédiger, car il contribue à l'efficacité de l'apprentissage. 
 
Voici quelques conseils sur ce qu'il peut contenir afin de vous servir idéalement : 
 
¾ Notez‐y au fur et à mesure tout ce qui peut relater le processus d'apprentissage (ob‐
jectifs, tâches, activités réalisées, support choisi, par rapport à quel but, pour quel ré‐
sultat attendu, résultats obtenus, difficultés rencontrées, solutions trouvées ...) 
¾ Faites‐en un écrit réflexif, un outil de réflexion sur vous‐même. Réfléchissez aux stra‐
tégies que vous mettez en œuvre, à leur validité par rapport au résultat souhaité. 
Cherchez « le pourquoi » des échecs comme des réussites, cherchez comment vous 
pouvez tirer profit de l'erreur... 
¾ Faites régulièrement un bilan des savoirs que vous avez acquis, des démarches mobi‐
lisées. 
¾ Le carnet de bord peut aussi être un aide‐mémoire de vos recherches documentaires, 
des ressources les plus pertinentes, et un agenda pour organiser et planifier votre 
travail. 
 
Nous vous suggérons ci‐dessous quelques questions que vous pouvez vous poser : 
Par où avez‐vous commencé ? Avez‐vous défini vos objectifs avant de commencer ? Les avez 
vous décomposés en sous‐objectifs à moyens terme, à court terme ? 
Quels points souhaitez‐vous améliorer ? 
Y a‐t‐il des sujets particuliers sur lesquels vous avez à travailler ? 
Quelles ressources (internes et externes), quelles activités allez‐vous choisir ? Pour quelles 
raisons ? 
Comment  évaluer  votre  travail  ?  A chaque  séance,  notez dans  votre  carnet  de  bord  le  do‐
maine travaillé, la durée de travail, puis notez de 0 à 5 son degré d'utilité par rapport à vos 
objectifs. 
Les résultats obtenus sont‐ils à la hauteur des résultats attendus ? Pourquoi ? 
Quels problèmes avez‐vous rencontrés ? Pourquoi avez vous renoncé à...? 
Avez‐vous eu besoin d'aide ? L'avez‐vous trouvée ? Où ? 
Conservez‐vous des informations ? Selon quelles stratégies ?  
 
Ces questions ne sont pas exhaustives et tous les éléments qui permettent de rendre « ob‐
jective » votre recherche sont intéressants à noter. 
 

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