Livre Blanc Flowbow Digitalisation Formation

LIVRE BLANC
DIGITALISER
MA FORMATION :
SE LANCER
Guide pratique pour surmonter

les 4 obstacles initiaux à la digitalisation
de la formation
INTRODUCTION
Qui sommes-nous ?
Chez Flowbow, notre métier est d’accompagner les organismes et les

entreprises à digitaliser “intelligemment” leurs formations.
Notre ENNEMI ULTIME ? la “Zoomification”, qui consiste à simplement

passer en visio toutes les formations en présentiel, sans toucher ni les
slides ni la pédagogie.
Notre équipe d'ingénieurs pédagogiques, composée essentiellement

de psychologues cognitivistes (managée par notre cofondateur
Jonathan Piarrat, dont vous pouvez voir le profil ici) travaille avec nos
clients, de la (re)conception pédagogique jusqu’à la production de
modules e-learning.
Nous avons également une importante activité de… formation de

formateurs.
Avec notre fameuse formation en Blended Learning “Comment
concevoir et animer un parcours Blended Learning en… Blended Learning” !
1
INTRODUCTION
Pourquoi faisons-nous ce livre blanc ?
Dans notre développement, nous avons croisé des centaines de responsables
formation, de responsables pédagogiques, de dirigeants d’organismes de
formation, de DRH.
Tous nous ont fait part des barrières, des obstacles qui se dressent devant
eux lorsqu’il s’agit de digitaliser.
Nous avons remarqué que beaucoup de ces obstacles peuvent être résumés
en 4 grandes catégories :
1. L'art de convaincre en interne de l’utilité de la digitalisation

2. La peur que les apprenants ne soient pas à l’aise avec les outils digitaux
3. Le problème du budget, souvent faible
4. Et pour finir, la question récurrente : "Par quoi je commence ?"
Nous avons collecté les interrogations les plus fréquentes et nous y avons
répondu le plus concrètement possible dans ce livre blanc.
Cependant, nous ne sommes pas parfaits. Aussi, nous avons surtout inscrit
dans nos valeurs les plus précieuses celle de la remise en question
permanente. Donc, si vous voyez une coquille, si une de nos astuces,
expressions ou phrases vous choque, n’hésitez surtout pas à nous envoyer
un mail ou à nous appeler.
Merci à Audrey, notre responsable Marketing et Communication, pour sa

patience et son énergie dans l'écriture de ce livre blanc. Merci aussi à nos
soutiens de la première heure, le Lab RH et l'incubateur EMLYON business
school. Enfin... merci à tous nos clients, nos premiers auteurs et inspirateurs.
En espérant vous rencontrer bientôt en vrai….bonne lecture ☺
Willem Rodier
Cofondateur de Flowbow
2
CHAPITRE 1 :
COMMENT CONVAINCRE EN INTERNE ?
Tout le monde reconnaît aujourd’hui la nécessité de digitaliser tout ou

partie de son offre de formation.
Ne serait-ce que pour continuer à former dans une période de

distanciation sociale. Il faut cependant reconnaître que le “monde de la
formation” est peu connu pour ses pratiques numériques avancées.
La formation, en France, a toujours été (et est encore beaucoup)

essentiellement “présentielle”.
Lorsqu’un porteur de projet, un responsable ou un dirigeant souhaite

orienter son organisation vers une meilleure digitalisation de ses
contenus de formation, il se heurte souvent à des résistances internes et
externes.
L’objectif de ce chapitre est de vous aider à franchir ces obstacles.
Nous avons identifié chez nos clients, nos partenaires, nos prospects
3 “grandes familles” de résistance :
la résistance de la direction, celle des formateurs/concepteurs et bien

sûr celle des apprenants (collaborateurs ou salariés de vos clients).
Pour chacune de ces familles, nous avons structuré l’approche en

3 parties :
À quoi “ressemble” cette résistance, comment cela se traduit au

quotidien
Ce que ces symptômes veulent vraiment dire, qu’est-ce qui se cache

derrière cette opposition
Enfin, quelques astuces, bonnes pratiques que nous avons observées

et qui permettent de réduire cette résistance et de tout de même
faire avancer la digitalisation.
Comment convaincre en interne

3
TOPIC 1 : LA DIRECTION
a. Les symptômes
La plupart des porteurs de projet ou des responsables formation en interne

que nous rencontrons nous parle de “devoir convaincre la direction” d’investir
dans la digitalisation. Voici comment cette résistance se traduit souvent :
“Pas convaincu que cela est nécessaire”. Souvent avancé dans les PME et
ETI, cet argument consiste à avancer que la formation en elle-même n’est
pas forcément la priorité, en cette période de crise sanitaire et
économique. Aussi, nous voyons beaucoup de direction “pousser” pour que
les formations continuent de se faire en physique, quel que soit les
mesures sanitaires.
“Pas pour notre secteur d’activité”. “Nos collaborateurs ne sont pas assez
matures pour cela”. Deux arguments qui sont liés, et souvent employés
ensemble. Il existerait certains secteurs plus compatibles au digital que
d’autres (sous entendu, plus “modernes” que d’autres). “Nous pouvons faire
par nous-mêmes”.
“Nous avons un budget très limité”. Entendre cet argument est déjà une
demi-victoire, puisque la direction semble ici accepter la nécessité de
digitaliser les formations. Souvent, même sans connaître le coût de la
digitalisation, l’argument budgétaire est avancé.
Comment convaincre en interne - La direction

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b. Les raisons les plus courantes
CE QU'IL FAUT VRAIMENT COMPRENDRE
Il y a 3 grandes raisons cachées à cette résistance, compréhensibles si nous

nous mettons à la place de dirigeants.
La première est évidemment la peur de ce que l’on ne connaît pas. Comme

nous l’avons avancé en préambule, la formation, depuis toujours, est
considérée sous sa forme présentielle à 99 %. On imagine que la formation à
distance, via le digital, via des jeux, des applis est “moins efficace”, “ne remplace
pas le contact humain”. Tout simplement car nous ne sommes pas habitués à
d’autres modalités de formation ! Et ce manque d’habitude nous pousse à
croire que seule une formation entre 4 murs, avec un paperboard et des post-
it est efficace.
La seconde vraie raison est liée à la première, c’est celle de la croyance que la
digitalisation n’est pas une solution pérenne pour la formation. Forcées par la
crise à se former à distance, les entreprises et les apprenants opteront pour la
bonne vieille formation présentielle exclusivement au retour à la normale. Là
encore, difficile d’en vouloir aux dirigeants lorsque tout le monde, ou presque,
pense la même chose.
La dernière véritable raison est la raison budgétaire. Obligée de piloter

l’organisation avec très peu de visibilité à plus d’un ou deux mois, la direction
est souvent incapable d’engager des frais à l’avance ou de se projeter même à
moyen terme. Dans certains secteurs, la crise touche très durement le chiffre
d’affaires des sociétés, il est tout à fait logique que la moindre dépense soit
scrutée et donc pas forcément engagée sur une digitalisation souvent mal
comprise.

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c. Les actions possibles :
Maintenant que nous avons compris les principales raisons de la résistance des
directions au sujet “Digitalisation”, nous allons nous intéresser aux “trucs qui marchent”,
aux bonnes pratiques observées ici et là.
1. La puissance du pilote
Une des méthodes les plus puissantes est celle “du petit pas”, sous la forme
d’un projet “pilote” sur un périmètre déterminé, souvent réduit (une seule
formation, souvent sur une formation courte).
L’idéal est de faire tester une formation à certains membres “ambassadeurs” de

la direction.
Attention ! Assurez-vous que cette formation soit DIGITALISÉE AVEC

QUALITÉ : modalités variées, quizz, interactivité, qualité des outils
utilisés, etc….
Vous pouvez, pour ce public souvent exigeant, privilégier une formation en

“Blended learning”, avec une partie en présentiel. Une autre possibilité pour
les organismes de formation, encore moins risquée, est de tester une
digitalisation poussée sur une formation déjà vendue à un client qui est en
demande de Digital learning. Voir que cette formation plaît au client, est
efficace et que ce n’est pas si compliqué à déployer est un argument de choc
pour un dirigeant !
2. L’argument du gratuit
Tout d’abord, vous pouvez aller faire un tour dans notre section dédiée au
problème du budget plus loin dans le livre blanc 😉
Mais l’astuce ici consiste à utiliser les outils dans leur version “test”, donc
souvent gratuit, et de privilégier des modalités faciles à mettre en place et
peu coûteuse : les classes virtuelles, les “devoirs à faire à la maison” (étude de
cas, mise en situation…), les challenges de ventes, la vidéo témoignage ou
même la mise en avant de certaines vidéos libre d’accès, comme celles de
TED….

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Ne pas oublier les innombrables AIDES DE L'ETAT, mais aussi des RÉGIONS et des
différents OPCO, sur le thème de la digitalisation. Passer du temps à chercher des
dispositifs d’aide n’est jamais perdu en ce moment !
3. Réservé aux organismes de formation : faire du succès des concurrents une

force pour vous
Un des arguments indiscutables qui joue en votre faveur est le succès fulgurant
d’entreprises du Digital learning, comme Unow ou 360Learning en France.
Pour un organisme de formation, ne pas se positionner sur un besoin grandissant des

clients et une demande exponentielle de la part des apprenants représenterait un
GROS manque à gagner.
Digitaliser ses formations a un impact très positif sur l’image marketing, l’image
employeur et la renommée d’un organisme de formation.

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TOPIC 2 : LES FORMATEURS
a. Les symptômes
Réticents, parfois en lutte (“le digital ne remplacera jamais le présentiel !” “C’est

une mode”)
Certains honnêtes : “je ne sais pas faire…”
Souvent les responsables formation, RH ou même les dirigeants de certains

organismes de formation (OF) évoquent comme obstacle principal à la
digitalisation des formations… les formateurs eux-mêmes !
En effet, les équipes internes ou externes chargées de la conception et de

l’animation sont souvent à l’origine de vrais blocages dans les organisations.
Ce sont souvent les premiers “réticents”, et avancent souvent les arguments

suivants :
“C’EST UNE MODE, ON EN

"LE DIGITAL NE REMPLACERA REVIENDRA…”
JAMAIS LE PRÉSENTIEL”
“PAS BESOIN, JE NE CROIS QU’AU
CONTACT HUMAIN”.
Nous distinguerons plus loin les solutions dans deux cas : le cas d’une équipe
interne (salariés de votre organisation) ou externe (souvent formateurs
externes, qui conçoivent également).
Comment convaincre en interne - Les formateurs

8
b. Les vraies raisons les plus courantes
D’OÙ VIENNENT CES RÉTICENCES ?
La cause principale que nous observons est tout simplement une peur du
changement, pour des populations d’experts, souvent expérimentés,
formateurs depuis des années.
Comme nous l’avons dit plus haut, la formation en France a toujours été
conçue, animée, vendue comme présentielle. La peur du changement est donc
une peur légitime pour un secteur qui a dû très peu se réinventer, qui, avant
2020, n’a jamais eu à se transformer pour survivre. Nous verrons donc que la
plupart des solutions à adopter face à ce blocage font partie de ce que l’on
appelle “l’accompagnement au changement” ou “change management”.
Une autre cause aussi courante est le syndrome de l’imposteur. Pour un

formateur, qui se voit et se vend comme un expert, il est très inconfortable de
se dire : “on va voir que je ne forme pas bien s'il y'a de meilleurs résultats avec le
digital”. Egalement, s’il n’est pas à l’aise avec le digital, il peut aussi avoir le
sentiment de “perdre la face”, "perdre son statut de “sachant”.

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c. Les actions possibles
Nous avons identifé trois types de bonnes pratiques pour embarquer les
formateurs/concepteurs lorsque ceux-ci sont réticents.
1. La montée en compétences
L’une des pratiques qui fonctionnent le mieux est de proposer à vos

formateurs... d’être formés !
Cette formation peut concerner uniquement la conception d’une formation en

Blended ("Avec quelles modalités je peux jouer ? comment j’articule ces modalités
en fonction des objectifs pédagogiques ?") ou bien être une formation plus
complète, avec aussi des conseils dans la production de modules e-learning,
ou même dans l’animation des classes virtuelles, des sessions de coaching.
Cette pratique est pour nous l’une des meilleures, car elle permet aux
formateurs de rester experts du sujet “formation”, de mettre en valeur leurs
compétences. Également, dans la stratégie “des "petits pas”, c’est une très
bonne première étape, car il est compliqué de refuser une formation, surtout
sur un sujet qui concerne autant l’avenir de leur métier.
Lorsque le nombre de formateurs est important, l’astuce est de

prendre un premier groupe “d’ambassadeurs”, de formateurs qui ont
déjà une attitude très ouverte et positive envers la digitalisation. Leur
exemple inspirera ensuite les autres ! Cela fonctionne aussi lorsqu’il
s’agit de formateurs externes à votre organisation.

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2. Le fonctionnement en groupe
Une autre astuce est d’aborder la digitalisation d’une formation en

particulier... en groupe.
C'est-à-dire de former un groupe de travail de plusieurs formateurs, même

ceux qui ne sont pas concernés par la formation en question et de travailler
sous forme d’atelier à sa digitalisation. Lorsque les concepteurs et les
animateurs sont deux groupes séparés, nous avons vu des clients constituer
des groupes mixtes, et cela fonctionne aussi très bien.
3. La reconnaissance poussée au maximum
Dernière astuce, nous avons vu un OF mettre à l’honneur sur sa page

Linkedin un formateur qui s’était formé au Digital learning et qui venait
de créer leur premier parcours digital.
Le post a eu un immense succès !
Cet exemple est excellent car il appartient à notre 3e type de bonnes

pratiques :
LA RECONNAISSANCE DES FORMATEURS QUI S’ENGAGENT

DANS LA DIGITALISATION
Cela peut être des félicitations de la direction, un mot sur le réseau social
d’entreprise, un post sur Linkedin, une certification….
Cela permet de rassurer les équipes, et de lutter contre le syndrome de

l’imposteur de manière très efficace.

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TOPIC 3: LES CLIENTS
a. Les symptômes courants
BONNE NOUVELLE !
Si vous en êtes à ce stade, c’est que vraisemblablement la direction et les

équipes de formateurs vous suivent !
Mais le chemin n’est pas fini, il faut parfois faire face à vos clients internes ou
externes : les apprenants eux-mêmes. Ces derniers peuvent avoir une vraie
aversion pour le Digital learning.
Les signes que vous allez observer peuvent être les suivants :
Nombreux problèmes de connexion, de mauvaise utilisation des outils
Une mauvaise volonté de la part de certains, qui peut se traduire par une
absence d’inscription aux formations
Si certains contenus sont déjà digitalisés, vous pouvez voir une chute du
taux de complétion (pourcentage d’apprenants qui ne finissent pas les
formations) ou même une chute du nombre de connexions.
b. Les raisons courantes
Déjà, une telle résistance peut ne pas être liée au digital : celui-ci devient une
“excuse” pour ceux qui n’ont juste pas envie d’être formés.
La principale raison observée est simplement la non-maîtrise du digital en

général.
Comme pour les formateurs, c’est la peur de ce que l’on ne maîtrise / connait
pas bien. Il faut particulièrement être attentif aux populations les plus
expérimentées ou plus éloignées des outils digitaux.
ATTENTION AUSSI AUX MANAGERS

Ces derniers peuvent ne pas être convaincus de l’efficacité de la formation
en général ou de la formation digitale en particulier. Ils peuvent être vos
premiers alliés comme vos pires ennemis dans le déploiement.
Comment convaincre en interne - Les clients

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TOPIC 3: LES CLIENTS
c. Les actions possibles
Là encore, la bonne pratique la plus courante est celle du groupe

d’ambassadeurs : sélectionnez les apprenants les plus ouverts et volontaires
et formez les en premier avec votre nouvelle modalité !
La mise en avant de ces ambassadeurs en interne comme en externe (mêmes

exemples que pour les formateurs) est aussi une très bonne idée.
Concernant les managers, l’une des clés est de leur donner un rôle officiel sur
le sujet global de la montée en compétences de leurs équipes. Ne focalisez
pas leur attention sur l’aspect “digital”, mais plus sur leur mission, en tant que
manager, de faire progresser les salariés. Cela peut être dans leurs objectifs
annuels par exemple.
Une intervention de la part du ou des dirigeants, dans un discours ou une

communication est souvent aidant dans ces cas là.
Enfin, si vous rencontrez des difficultés d’adoption des outils, des méthodes
nouvelles liées au Digital learning, plusieurs cabinets de conseil ont une
spécificité en “Management du changement” ou “Conduite du changement”.
Lorsque vous rencontrez une résistance sur une large population, il vaut mieux
parfois passer par ces pros !
Comment convaincre en interne - Les clients

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CHAPITRE 2 :
MES APPRENANTS NE SONT PAS À L'AISE AVEC LE
DIGITAL
Dans ce chapitre, nous aborderons le sujet des apprenants ou stagiaires

de formation.
Beaucoup de nos interlocuteurs, un peu découragés, nous disent : “Mes

apprenants ne sont pas à l’aise avec le digital”.
Un secteur d’activité très “manuel” (industrie, artisanat, médico-social…),

une moyenne d’âge élevée ou un niveau de qualification faible sont les
arguments les plus souvent avancés pour expliquer cette peur des
responsables formation.
Nous allons ici vous donner quelques pistes de réflexion pour aller au-delà
de ce blocage.
Car chez Flowbow nous en sommes persuadés : toute formation peut (et
doit !) être pensée en dehors d’un cadre 100 % présentiel !
Nous aborderons tout d’abord le sujet de l’appétence pour le digital de

vos apprenants.
Ensuite, nous parlerons “équipement technique”.
Enfin, nous nous pencherons sur le fameux problème des métiers pour
lesquels la formation serait “non digitalisable".
Mes apprenants ne sont pas à l'aise avec le digital 14

MES APPRENANTS NE SONT PAS À L'AISE AVEC LE DIGITAL
TOPIC 1 : DES APPRENANTS "PEU DIGITAUX", VRAIMENT ?
Attention aux a priori !
La plupart des Responsables formation que nous avons au téléphone ou en

visioconférence nous préviennent que leurs apprenants ne seraient pas
“digitaux compatibles” ou au contraire chez eux “aucun souci ce sont des
jeunes alors vous savez les nouvelles technologies ils maîtrisent…"
EH BIEN NON JE NE SAIS PAS !
Et le plus drôle dans tout ça c’est que les Responsables de Formation

non plus !
Il est toujours TRÈS DANGEREUX DE TIRER DES À PRIORI à partir de

constats faussés ou pire de sa propre expérience sur un petit nombre de
personnes.
Très souvent on interprète des mauvais résultats (visites du SIRH, taux de

complétion des modules elearning, mauvaises manipulation d’outils RH) comme
un manque de compétence dans l’utilisation des outils “en général”.
La question qu’il faut SYSTÉMATIQUEMENT se poser est surtout :
EST-CE QUE LES GENS ONT

“ENVIE” D’UTILISER LES OUTILS
QUE JE LEUR MET À
DISPOSITION ?
N’oublions pas que si les enfants de moins de 6 ans savent “utiliser” une
tablette aujourd’hui ce n’est pas qu’ils sont “nés” avec mais bien que
l’ergonomie de ces outils a été simplifiée à l’extrême.
Cette ergonomie nécessite parfois un nouvel apprentissage de la part de ceux

qui n’ont jamais connu autre chose que Windows 98 et les fameux Ctrl+C /
Ctrl+V, cependant cet apprentissage se fait assez rapidement (de l’ordre de la
minute !).
Ainsi les plus jeunes n’ont pas nécessairement plus de facilités à utiliser “les
nouvelles technologies”, mais ont plus l’habitude des nouvelles ergonomies,
des nouveaux usages. Il convient donc de s’interroger sur les usages que vous
souhaitez mettre en oeuvre (les différents formats, les interactions sociales,
les durées plus courtes des contenus…) et l’intérêt qui y est associé
(connaissance, compréhension, application, évaluation…).
Mes apprenants ne sont pas à l'aise avec le digital- Des apprenants peu digitaux, vraiment ?
15
La digitalisation universelle : le smartphone
Nous l’avons tous dans la poche, sur notre bureau presque scotché à notre
main toute la journée :
LE SMARTPHONE !
Véritable bijoux de technologie, studio média portatif, fenêtre digitale sur le

monde, cet objet permet à chacun d’être connecté en permanence au monde
entier !
Quelque soit l’âge, l’appétence que l’on a pour les nouvelles technologies,
nous avons tous très rapidement adopté ce nouvel usage qui va désormais
bien plus loin que le simple outil de communication.
Cet appareil fait tellement partie de notre quotidien qu'on en vient à l’oublier !
Pourtant de nombreux usages sont possibles avec un smartphone, surtout sur

les sujets de la formation.
L’appareil photo peut permettre à l’apprenant de montrer ce qu’il a fait, la

caméra peut lui permettre de participer à une conversation sur site en direct
avec un formateur, il peut répondre à des questions, des évaluations
directement sur son téléphone et certaines plateformes de Elearning sont
aujourd’hui dédiées pour un usage sur smartphone comme TeachOnMars ou
Sparks par exemple !
Ainsi, au-delà d'un outil “froid” qui ne permet que de consulter du contenu, le
smartphone devient un outil “chaud” qui permet d’échanger, d’interagir, de
communiquer, de filmer, d’interroger, de répondre, de chercher… d’apprendre !
Il a bien évidemment ses limites et contraintes (réseau, taille d’écran, nombre

d’applications de formation existantes…) mais a l’énorme avantage de
s’adresser à l’ensemble des populations que vous avez à former.
Ce qu’il faut donc retenir de ce chapitre, c’est que les freins des apprenants à
utiliser les nouvelles technologies tiennent plus des usages et de l’ergonomie
que de l’outil en tant que tel.
Mes apprenants ne sont pas à l'aise avec le digital - Des apprenants peu digitaux, vraiment ?
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La clé du concepteur : s'adapter au contexte de l'apprenant

SOYEZ CRÉATIF !
Pour aider les apprenants à acquérir les compétences requises pour leur poste
il est donc nécessaire que les formations qui leur sont soumises soient en lien
avec leurs usages du quotidien mais également qu’elles leur donnent envie,
qu’elles les stimulent.
La psychologie cognitive nous enseigne que l’intérêt pour un contenu, et donc

la motivation qu’un apprenant va avoir à le suivre, va dépendre de la facilité
avec laquelle on pense pouvoir mettre en œuvre ce contenu, en résumé :
“EST-CE QUE L’APPRENANT SE

SENT CAPABLE DE METTRE EN
PRATIQUE CET
APPRENTISSAGE ?”.
Ainsi un contenu trop simple, trop facile, ne permet pas à l’apprenant de le

stimuler ce qui risque de le faire passer à côté de messages clés. De la même
façon, un contenu jugé par l’apprenant comme étant inatteignable, ou
irréaliste dans son propre contexte sera survolé par l’apprenant.
Dans l’idéal, et pour faire en sorte que vos apprenants aient envie de suivre un
contenu de formation, il sera nécessaire d’adapter vos contenus à chaque
apprenant, à leur niveau de compétences, à leurs contextes.
En général la réponse qui m’est donné à l’issue de cette phrase est “tu es gentil
mais on ne peut pas s’adapter à 2000 collaborateurs ! Ce n’est pas possible !”.
Je suis tout à fait d’accord ! Par contre rien n’empêche le concepteur

pédagogique de penser chaque formation comme un parcours d’acquisition de
compétences progressif, et ainsi de faire des groupes d’apprenants par niveau
de compétence sur le sujet ou encore par niveau de poste, lesquels seraient
déterminés dès le début du parcours par un module d’évaluation par exemple.
La créativité du concepteur devrait d’abord consister à s’intéresser et

s’adapter aux niveaux des apprenants. C’est sur ce point en particulier
qu’elle prendra toute sa valeur.
Mes apprenants ne sont pas à l'aise avec le digital - Des apprenants peu digitaux, vraiment ?
17
TOPIC 2 : LE PROBLÈME DE L'ÉQUIPEMENT EN EST-IL UN ?
De quel équipement parle-t-on ?
L’une des principales difficultés quand on commence à se pencher sur le sujet

de la digitalisation des formations est : “de quels outils vais-je avoir besoin ?”.
La principale question devrait surtout être :
“Comment mes
apprenants vont-ils avoir
accès à leur formation ?”
Et c’est sur cette question que je vous propose d’avancer.
Tout d’abord, pour identifier les outils, plateformes, connexions et autres dont
vous aurez besoin, il faut identifier le besoin que vous avez de suivre vos
apprenants.
En d’autres termes, avez-vous besoin de savoir précisément, le temps de

formation, le score obtenu aux différents quiz, s’ils ont suivi ou non la
formation etc… ?
Si votre besoin s’arrête à la mise à disposition de la formation (“J’ai besoin

d’une plateforme pour stocker et rendre accessibles mes modules e-learning”)
alors pas besoin de technologie complexe, de plateforme LMS ou autre. Un
simple accès à internet pourra vous permettre de diffuser du contenu
pédagogique auprès de vos apprenants.
En revanche, dès que vous aurez besoin de suivre plus finement l’activité des
apprenants, il sera nécessaire de passer par un LMS (Learning Management
System) qui au-delà de vous permettre de créer et d’organiser les sessions de
formation, vous permettra également de suivre précisément l’intégralité du
parcours de l’apprenant avec ses scores, ses temps de formation, ses
tentatives aux évaluations etc…
Dès lors, il faudra vous assurer que ce LMS est bien disponible sur l’ensemble
du parc informatique de votre entreprise, si possible compatible pour les
smartphones, et que les apprenants ont bien à leur disposition une bande
passante suffisante pour lire les contenus.
Mes apprenants ne sont pas à l'aise avec le digital - Le problème de l'équipement en est-il un ?
18
Ai-je besoin d'un LMS ?

Je veux créer des parcours en
blended
(mix de modalités synchrones et
asynchrones, présentiel et distanciel)
Oui Non
Je veux obtenir des

Je veux créer des
statistiques de suivi
formations uniquement
des apprenants en présentiel ou en classe
(temps de connexion, scores Non virtuelle
aux quiz...)
Oui Non Oui
Oui Je veux obtenir des

J'ai besoin d'un LMS
statistiques de suivi des
apprenants
Non
Je n'ai pas
besoin de LMS
19
Le contexte idéal
IL N’Y EN A PAS ! ☺
Si ce n’est celui qui s’adapte le mieux à la fois, à vos enjeux de service

formation (tracking, suivi des apprenants, feuille de présence…) et aux
apprenants.
Pour un service formation qui a pour projet de digitaliser la majorité de ses

formations, et qui a la possibilité, les compétences, le temps de concevoir et
produire en interne, il devient de plus en plus essentiel d’avoir à minima :
Un LMS pour vous permettre de créer, organiser et diffuser vos parcours

de formation,
Un outil de création de contenu e-learning (Les LMS ont souvent une

solution intégrée, basique mais efficace)
Un outil de visioconférence (le choix devra se faire en fonction de la

pédagogie que vous souhaitez mettre en place lors de cette modalité).
En tant qu’organisme de formation, il peut être intéressant d’avoir une bonne

connaissance des différents LMS du marché (les 5 principaux devraient
suffire) ne serait-ce que pour connaître les difficultés de vos clients lors de la
diffusion de leur formations.
Enfin, pour digitaliser vos présentiels il peut être intéressant de faire appel à
des outils comme klaxoon, kahoot, beedez ou autre qui sont très
ergonomiques, simples d’utilisation et très efficaces quand ils sont bien
intégrés dans votre pédagogie.
20
Comment faire sans rien ?
Il existe aujourd’hui un grand nombre d’outils disponibles gratuitement, en
version limitée ou d’essai mais également 100 % gratuits sur le marché de la
“EDTECH” (Educational Technology).
Avant de choisir des outils, posez-vous la question suivante :
L’objectif pédagogique
porte-t-il sur des échanges
ou sur du contenu ?
En effet, en fonction de l’un ou l’autre vous n’aurez pas besoin des mêmes
technologies.
Si vous devez favoriser des retours d’expériences, de la transmission entre

experts ou de feedback sur des pratiques, alors un simple outil de
visioconférence et/ou un forum vous suffisent largement, et pour ça vous
avez beaucoup de solutions gratuites sur le marché (GSuite, Teams de
microsoft, Zoom…)
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Si vous devez faire passer du contenu, faire en sorte que les personnes
s’entraînent, mémorisent des connaissances etc, alors il vous faudra des
outils pour créer et transmettre du contenu. Cela peut aller d’une simple
présentation Powerpoint (auquel nous préférons la solution Genia.ly) à un
module de elearning avec de la vidéo, des interactivités etc. Là vous pouvez
choisir d’utiliser les fonctions intégrées d’un LMS ou utiliser l’un des
nombreux outils du marché.
Là vous pouvez choisir d’utiliser les fonctions intégrées d’un LMS ou utiliser
l’un des nombreux outils du marché.
Pour les LMS, le plus connu et le plus utilisé par les universités du monde
entier est Moodle, une plateforme simple d’utilisation et d’administration à
condition d’avoir un service informatique pour gérer le serveur.
Sinon vous avez des entreprises qui s’occupent de l’installation et de la

maintenance pour vous.
Pour les outils de création de module elearning le plus connu au monde est la
suite Articulate, mais là vous devrez dépenser environ 1300 € par an pour une
licence. Ce n’est en aucune façon une obligation de dépense d’autant que la
plupart des LMS vous permettent déjà un très bon niveau de création de
module.
22
TOPIC 3 : "MON MÉTIER N'EST PAS ADAPTÉ À DE LA
FORMATION DIGITALE"
Il nous arrive souvent d’entendre cette phrase :
“Comment voulez-vous que je digitalise

mes formations ? Nos métiers c’est sur
le terrain que cela s’apprend et
uniquement sur le terrain !”
ET C’EST VRAI !
Cependant, pour aller au-delà du simple geste, aider à la compréhension du

“pourquoi on fait comme ça et pas autrement” pour favoriser l’apprentissage
même dans des conditions particulières comme celle que nous vivons
actuellement, le digital learning peut venir renforcer, développer et donc
améliorer cet apprentissage.
Même sur le terrain, en présentiel on peut, avec l’apport du digital, simuler

des situations qui seraient trop coûteuses à créer “en vrai” et donc permettre à
l’apprenant de s'entraîner encore et encore, de simuler différentes situations
jusqu’à ce que le geste, les réflexes soient là.
Mes apprenants ne sont pas à l'aise avec le digital - "Mon métier n'est pas adapté à de la formation digitale"
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TOPIC 3 : "MON MÉTIER N'EST PAS ADAPTÉ À DE LA
FORMATION DIGITALE"
Prenons deux exemples de métier “Terrain”:
Les médecins
Les pilotes d’avions
Nous sommes tous d'accord : heureusement que les formations de ces deux
métiers ne se font pas uniquement en e-learning. Nous aurions tous peur de
prendre l'avion ☺
Cependant, ils passent chacun beaucoup de temps à apprendre via des

simulateurs, des serious games et autres formations digitales qui leur
permettent de se tromper, de faire des essais, de recommencer. Le tout sans
mettre en danger la vie des gens.
On voit bien ici que l’on ne va pas apprendre tout un métier en regardant un
e-learning, ce serait illusoire de le penser.
Par contre, il faut donner aux formats digitaux leur juste place : c’est-à-dire
un complément de formation sur lequel les apprenants ont le droit (voir le
devoir) de se tromper, de recommencer, d’essayer, sans autre conséquence
que celle de renforcer leur apprentissage.
ALORS QU’EN PENSEZ-VOUS ? PRÊT À ESSAYER ET À INCLURE DANS VOS

FORMATIONS UNE PINCÉE DE DIGITAL ?
Mes apprenants ne sont pas à l'aise avec le digital - "Mon métier n'est pas adapté à de la formation digitale"
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CHAPITRE 3 :
"J'AI PEU DE BUDGET"
L’aspect budgétaire revient beaucoup chez nos interlocuteurs,

responsables pédagogiques, responsables ou directeurs(rices) formation
ou même dirigeants d’organismes de formation.
Nous entendons souvent “J’ai peu de budget” ou encore “Je dois faire avec
zéro euro”.
C’est tout à fait compréhensible dans notre contexte économique et

sanitaire actuel où il est difficile de prévoir quoi que ce soit !
Nous avons réuni ici quelques astuces pour vous sortir de cette impasse.
Nous avons d’abord voulu mettre en avant la rentabilité à moyen terme

de la digitalisation de formation, pour rassurer aussi lorsqu’il s’agit
d’investir dans cet enjeu.
Ensuite, nous passerons en revue ce qu’il est possible de faire avec peu...
voire rien (le fameux “zéro euro”!).
Enfin, nous vous donnerons quelques coûts importants qu’il faudra quoi
qu’il arrive anticiper et prévoir dans votre projet.
C’EST PARTI !
J'ai peu de budget 25

"J'AI PEU DE BUDGET "
TOPIC 1 : POURQUOI DIGITALISER SES FORMATIONS, C’EST
RENTABLE...À MOYEN TERME
a. Digitaliser, c’est réduire ses coûts (si si !)
La magie de l’asynchrone
La plupart des formations aujourd’hui en France sont sous un format dit

“présentiel synchrone”.
C’est-à-dire qu’elles sont effectuées avec un formateur, devant un groupe

d’apprenants réunis entre 4 murs. Le formateur et les apprenants sont réunis
donc “au même moment” (d’où le terme "synchrone").
Lorsqu’une formation est au moins partiellement digitalisée et repensée, elle

comportera des parties “synchrones” (présentiel classique, classes virtuelles,
coaching par visio, conférences, mais aussi moment d’échanges par tchat, par
téléphone…) et parties “asynchrones”, pendant lesquelles les apprenants et le
formateur travaillent à des moments différents (Modules e-learning, quizz,
travail à domicile, travaux de groupe, jeux, etc…).
ET C’EST LÀ QUE RÉSIDE LA MAGIE !
En effet, pour une même formation, en la digitalisant vous allez

mécaniquement diminuer le temps de travail en “synchrone” de vos
formateurs. Même si ces derniers devront corriger des travaux, des quiz ou
faire des commentaires dans les tchats, vous gagnerez du temps de travail.
Aussi, vous aurez moins de frais de réservations de salle, de restauration
(sans compter les risques sanitaires !) et de transport.
Déployer une formation en partie digitalisée est donc plus facile, moins
coûteux... et plus rapide.
Ce qui permet des “retours sur investissement” plus rapides.
J'ai peu de budget - Pourquoi digitaliser ses formations, c’est rentable...à moyen terme
26
TOPIC 1 : POURQUOI DIGITALISER SES FORMATIONS, C’EST
RENTABLE...À MOYEN TERME
MAIS LA MAGIE NE S’ARRÊTE PAS LÀ !
Plus de partie “asynchrone”, signifie que vos apprenants auront beaucoup plus
de flexibilité pour suivre leur formation. Imaginez vos commerciaux que vous
n’avez plus besoin de convoquer au siège plusieurs jours ! Ils pourront
travailler de chez eux ou entre deux rendez-vous clients.
Pour les organismes de formations (OF)
Pour les OF, le fait de digitaliser au moins une partie de vos formations a des
avantages “business” non négligeables :
Meilleur positionnement lors des appels d’offres de clients
Marketing et image de marque renforcés… d’autant plus que TRES PEU

d’OF se digitalisent !
Accès plus facile aux multiples certifications (QUALIOPI et DATADOCK)

car les modalités d’évaluations digitales sont souvent plus faciles à utiliser,
obtiennent plus de retours de la part des apprenants et sont facilement
mises en avant dans les dossiers pour de telles certifications.
J'ai peu de budget - Pourquoi digitaliser ses formations, c’est rentable...à moyen terme
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TOPIC 2 : “JE PEUX FAIRE PLEIN DE CHOSES POUR
PEU...VOIRE POUR RIEN !”
Avant de commencer cette partie, vous pouvez aller faire un tour sur le
CHAPITRE 4 de ce livre blanc.
En effet, avant de parler d’outils, de coûts pour les acheter, implémenter, il

faut d’abord commencer (ou recommencer) par la conception des formations.
Reprenez vos conceptions générales et détaillées et transformez les en

formations avec plusieurs modalités : asynchrones/synchrones,
distanciel/présentiel, digital/physique, etc…
Nous n’allons pas en reparler ici en détails, mais nous insisterons sur
l’importance de commencer par cette étape, qui ne coûte rien et qui peut
amener une digitalisation à coût réduits.
Et puis bien sûr, si vous ne vous sentez pas à l’aise pour repenser tout cela,
flowbow en a fait un de ses principaux métiers 😉
Nous allons voir comment, dans une première partie, adopter des modalités
pédagogiques qui sont peu coûteuses et qui permettent un bon retour sur
investissement sur l’efficacité de la formation, et qui vous feront progresser
dans votre digitalisation.
Dans un deuxième temps, nous parlerons de quelques outils gratuits (ou

presque) que nous trouvons intéressants et qui vous aideront sûrement.
J'ai peu de budget - “Je peux faire plein de choses pour peu...voire pour rien!”
28
1. Des modalités rentables ?
Classe virtuelle
C’est LA plus répandue des modalités que nous croisons.
La plupart du temps, c’est même 100 % de la formation soit disant “digitalisée”:

on fait la même chose qu’en présentiel... mais sur Zoom ou Skype !
Soyons clairs, ce n’est pas notre propos de mettre en avant ce genre de

pratique. Et pourtant, une classe virtuelle, cela peut être très efficace
pédagogiquement et peu cher (voire gratuit) à mettre en place avec des outils
comme Skype, Google Meet ou Zoom.
Voici quelques conseils :
La réserver pour des moments d'interactions, de mise en situation,

d’échanges
Jamais plus de 2 heures (et c'est déjà un peu long) !
Pas plus de 6 personnes en même temps.
Travail à rendre / Travaux de groupes

Une astuce de professeurs des écoles 😊
Le fait de demander à ses apprenants de réaliser un travail (mémoire, exercice

écrit, graphique, ou même une vidéo de présentation, une recette qu’il filmera,
etc...) soit seul soit en groupe est une modalité… qui ne coûte rien et qui est
pourtant très efficace pour apprendre.
29
Les vidéos à voir… qui ne sont pas de vous !
Une astuce souvent oubliée !
Parfois, certaines vidéos présentes sur le web en libre accès sont de très
grande qualités pour transmettre du savoir, illustrer un concept.
Nous recommandons la plateforme TED bien sûr (des vidéos courtes, de moins
de 17 minutes, souvent de très bonne qualité et sur des milliers de sujets
différents) ou certaines chaînes Youtube.
Attention à NE PAS SIMPLEMENT DEMANDER à vos apprenants “d’aller voir la

vidéo”, mais bien d’inscrire ce visionnage dans votre conception générale et de lui
attribuer un vrai but pédagogique.
Vous pouvez par exemple l’exploiter en demandant à l’apprenant d’en faire un

résumé sur une page Word, ou face à ses co-apprenants pendant une classe
virtuelle par exemple.
30
DES VIDÉOS “TUTOS”
Une modalité simple, et quasiment gratuite puisqu’il vous faut seulement... un

smartphone ou un ordinateur muni d’une webcam.
Une vidéo “Tutoriel” ou “Tuto” est une vidéo courte (moins de 5 minutes) qui
explique souvent un geste (réaliser telle sauce pour un plat, mettre en marche
telle machine ou encore comment sauvegarder un fichier Excel) ou un concept
en l’illustrant.
Tous les smartphones aujourd’hui sont dotés de caméras de haute qualité, mais
utilisez tout de même un trépied si vous filmez une situation pour plus de
lisibilité.
Autre astuce si vous souhaitez réaliser une vidéo “Tuto” directement en filmant
votre écran d’ordinateur : il existe des logiciels gratuits (comme Vidyard) qui le
font très bien !
DES MISES EN SITUATION : AU TÉLÉPHONE, EN VISIO... OU PAR MAIL
Simuler l’appel d’un client pour un commercial, ou celui d’un client mécontent
pour un chargé de clientèle, imiter un collaborateur en difficulté lors de son
entretien annuel pour un manager, ou encore se mettre dans la peau d’un
chargé de projet qui demande des explications financières à un contrôleur de
gestion.
Ces exemples montrent à quel point les possibilités sont nombreuses pour
exploiter la modalité pédagogique de “mise en situation”.
C’est une excellente modalité dans certains cas, pour évaluer les progrès ou
pour faire “pratiquer” à un apprenant ce qu’il a appris.
31
PEU...VOIRE POUR RIEN!”
Attention tout de même, une bonne mise en situation nécessite PLUSIEURS

INGRÉDIENTS PRÉCIS et surtout doit éviter quelques écueils courants.
Voici quelques conseils :
Déterminer en amont l’objectif PRECIS de la mise en situation. Si vous évaluez un

savoir-être, prenez au maximum 2 ou 3 points que vous décidez d’observer
Ne JAMAIS prendre l’apprenant au dépourvu. L’objectif, le timing et les modalités

de la mise en situation doivent être clairement communiqués
Systématiquement débriefer de la mise en situation au plus vite, toujours en

reprenant les objectifs préalables
Si vous pouvez enregistrer la scène ou la conversation, c’est un vrai plus pour

l’apprenant. Bien sûr, il faut le prévenir dès le départ de cet enregistrement.
32
CHAPITRE 4 :
PAR QUOI COMMENCER ?
Nous avons souhaité écrire ce dernier chapitre pour aider les responsables
de formation qui souhaitent digitaliser leur contenu, mais sans vraiment
savoir “par où commencer”. Ou qui ne se sentent pas assez “compétents”
sur ces sujets.
Nous reprendrons ici tout d’abord certaines notions de “Blended

Learning” et de psychologie cognitive, qui vous aideront à concevoir (ou
re-concevoir) vos parcours de formations.
Ensuite, nous reprendrons, étape par étape, des bonnes pratiques pour
digitaliser votre premier contenu.
L’idée ici est vraiment de vous aider à vous lancer, pas-à-pas en vous
posant les bonnes questions.
VOUS ÊTES PRÊTS ? C’EST PARTI !
Par quoi commencer ?

33
TOPIC 1 : LES PREMIÈRES ÉTAPES
Avant de commencer : C'est quoi le digital learning ?
Il est possible que vous trouviez autant de définitions que de “spécialistes,
formateurs, experts”.
ALORS ON VA FAIRE SIMPLE !
Dès qu’un outil digital (Smartphone, Casque de Réalité Virtuelle, Tablette,

Ordinateur…) est mis en œuvre dans le cadre d’une formation , il s’agit de
“Digital Learning”.
Cette définition nous permet d’ailleurs d’introduire aussi le concept de Digital

learning au sein de formations en présentiel.
Avec cette définition très large, il est facile de voir le large éventail des
solutions qui s’y réfèrent : présentiel augmenté, e-learning, serious game,
microlearning, classe virtuelle, réalité augmentée, réalité virtuelle, forum, wiki
… L’intérêt donc n’est pas de savoir si “on fait du digital learning” mais bien
comment.
L'importance de l'hybridation : le blended
Quelque soit la formation, l’essentiel est de faire acquérir des compétences

aux apprenants et de s’assurer qu’ils pourront les mettre en pratique dans
leur quotidien.
Pour faire acquérir des compétences, plusieurs méthodes s’offrent à vous :
L’immersion terrain : “vole petit oiseau” et on croise fort les doigts pour
qu’il ne s’écrase pas !
La “classe inversée” : je découvre les notions seul et je m’entraîne, je

m’interroge, je mets en pratique sur le terrain à plusieurs avec un guide, un
professeur...
La "classe “classique”" : on me fait découvrir des notions avec un

professeur, je m’entraîne seul.
Par quoi commencer ? - les premières étapes

34
Avec ces différentes méthodes viennent les différentes modalités possibles à

mettre sur deux axes : Présentiel/À distance et Synchrone/Asynchrone.
Dans l’idéal, toute acquisition de compétences (et donc toute formation)

devraient faire appel à plusieurs méthodes et plusieurs modalités, c’est ce
qu’on appelle le “Blended Learning” ou formation mixte.
On parle également de formation hybride ou d’hybridation pédagogique qui

comme pour les voitures hybrides va faire appel à la bonne modalité pour le
bon objectif pédagogique : la voiture se met en électrique en ville (faible
vitesse, arrêts/marche fréquents) et en thermique en-dehors (rapport
constant, vitesse plus importante et régulière).
POUR VOS FORMATIONS, PENSEZ VOITURE HYBRIDE !
Quand dois-je permettre à mes apprenants de découvrir par eux-mêmes, à leur

rythme, revenir en arrière etc. ? quand dois-je les aider à s’entraîner, à mettre
en pratique, à interroger le formateur sur des points précis d’incompréhension
ou d’approfondissement ?
Par quoi commencer ? - les premières étapes 35

Reprendre les bases
Quelles sont les compétences à faire acquérir ? Et comment les répartir

selon 3 catégories : Savoir / Savoir-faire / Savoir-être
Lorsqu’on crée une formation, il est bien entendu indispensable de bien cibler
ses apprenants (quel est leur niveau actuel, quelle est leur typologie, savent-ils
lire/écrire/utiliser un ordinateur, quel niveau doivent-ils atteindre ?).
Ces questions nous les aborderons juste après dans la partie “Les grandes
étapes à ne pas manquer”.
Ici, nous souhaitons nous arrêter sur un point critique de la conception

pédagogique :
LA DIFFÉRENCIATION DES COMPÉTENCES À ACQUÉRIR
A chaque compétence on peut y associer trois dimensions :
1. la connaissance du sujet de cette compétence, la théorie ou le “Savoir”

2. la mise en oeuvre de cette compétence, la pratique ou le “Savoir-faire”
3. la façon de mettre en oeuvre cette compétence, le comportement ou le
“Savoir être”
Ainsi, pour chaque compétence, et donc chaque formation qui a pour objectif
de faire acquérir cette compétence on peut décomposer son acquisition en
trois parties distinctes.
Une fois chaque compétence divisée dans ces trois dimensions, l’idée est de
mettre en œuvre chacune de ces dimensions avec la méthode et la modalité la
plus appropriée.
De façon un peu théorique, voici quelques éléments génériques à retenir :
Ce qui tient du Savoir va nécessiter la possibilité pour l’apprenant de pouvoir

se tester, revenir sur le contenu, aller à son rythme pour intégrer ce savoir.
Ainsi pour cette dimension de Savoir, l’idéal sera de proposer une modalité
asynchrone portant sur du contenu et non sur des échanges entre pairs.
Par exemple pour découvrir un nouveau service, une nouvelle entreprise,

l’idéal est bien de proposer un module e-learning, et ainsi de laisser
l’apprenant aller à son rythme, qu’il puisse revenir sur certains éléments,
répéter, essayer, se tromper etc.
Par quoi commencer ? - les premières étapes

36
Concernant la mise en pratique de cette compétence, la simulation, le test

terrain, grandeur nature, “en live” seront à privilégier.
Cela permettra à l’apprenant de pratiquer et surtout d’avoir un référent avec

qui échanger s’il a des questions sur des points précis dans la mise en oeuvre.
Ainsi pour cette dimension la modalité synchrone (présentiel en salle, classe

virtuelle) sera à privilégier à la fois sur le contenu et sur les échanges entre
pairs et avec un formateur ou un expert.
En fonction de la compétence à mettre en pratique, vous pouvez choisir de

former en présentiel ou à distance, mais de préférence de façon synchrone.
Les simulations sur des outils à distance et en asynchrone peuvent également

aider la mise en pratique d’une compétence (cf. Chapitre deux avec les
simulations pour les médecins et les pilotes), cela viendra renforcer
l’acquisition de la compétence l’idéal restant la possibilité de pratiquer dans
les situations réelles avec un guide expert pour aider l’acquisition de cette
compétence.
Enfin, concernant le Savoir-être, ou le comportement, la manière de mettre en

œuvre la compétence, l’apprenant aura besoin de comprendre les impacts d’un
bon et d’un mauvais comportement.
Il aura également besoin de s’entraîner et de provoquer la réaction de ses

interlocuteurs ou d’une équipe pour adapter son comportement.
Ainsi, on voit bien ici que pour apprendre un comportement on peut mettre en
œuvre à la fois une modalité asynchrone sur l'identification des bons et des
mauvais comportements, et une modalité synchrone pour s’entraîner sur le
terrain avec ses pairs et les experts.
Par quoi commencer ? - les premières étapes 37

TOPIC 2 : LES GRANDES ÉTAPES À NE PAS MANQUER ?
Étape 1 : Définir les compétences à acquérir par formation

et les niveaux à atteindre
Nous vous en parlions ci-dessus, chaque formation devrait pouvoir s’adapter
au niveau de chaque apprenant, à ses besoins, c’est ce qu’on appelle
“l’adaptive learning” ou apprentissage adaptatif.
Souvent le problème que l’on rencontre c’est le nombre d’apprenants.
En effet, comment faire une formation qui va s’adapter à 30 ou 100

collaborateurs différents ?
Tout simplement en identifiant en amont des formations le niveau des

apprenants et le niveau requis pour l’entreprise sur la compétence à acquérir.
De façon générale vous pouvez graduer chaque compétence sur 4 niveaux :
Niveau 1 : l’apprenant n’a jamais mis en oeuvre cette compétence dans ce

contexte, il a “tout” à apprendre, il est débutant.
Niveau 2 : l’apprenant met régulièrement en oeuvre cette compétence mais

n’obtient pas le résultat attendu de façon régulière, il est autonome mais doit
encore progresser.
Niveau 3 : l’apprenant met en œuvre régulièrement cette compétence avec de

bons résultats sur la durée. Il est expérimenté, parfaitement autonome, son
axe de développement sera sur du perfectionnement, et de l’échange
d’astuces et de bonnes pratiques avec ses pairs de niveau 3.
Niveau 4 : l’apprenant n’en est plus un ! Il devient référent formateur sur

cette compétence et a acquis les compétences lui permettant de transmettre
son expertise à d’autres. Il participe activement à la communauté des
niveaux 3 !
Ainsi, un bon début consiste à évaluer les compétences à acquérir et définir

systématiquement les attendus de chaque niveau.
Vous pourrez ensuite créer un contenu de formation différent en fonction des

niveaux visés et ainsi adapter le niveau de formation au niveau de vos
apprenants.
Cela favorise une meilleure montée en compétence, un engagement plus fort

de la part de vos apprenants et, in fine, une meilleure performance globale
pour l’entreprise.
Par quoi commencer ?- Les grandes étapes à ne pas manquer ?

38
Étape 2 : Voir chaque formation comme

un parcours progressif
Maintenant que vous avez distingué vos compétences par niveau, il est
nécessaire d’envisager chaque formation comme un parcours avec une
progression pédagogique favorisant l’atteinte des objectifs définis.
En réfléchissant ainsi, l’idée est d’envisager chaque formation sur une durée
globale intégrant :
L’évaluation en amont pour définir le niveau de l’apprenant (et donc le
niveau de formation qui lui correspond).
L'acquisition des 3 dimensions de la ou des compétences à acquérir (savoir,

savoir-faire, savoir-être) sur un temps plus adapté.
La mise en oeuvre sur son poste de travail avec une évaluation en aval de
la formation.
Étape 3 : Distinguer ce qui tient de l'acquisition et

de l'approfondissement
L’idée de cette troisième étape est surtout d’identifier si la formation doit
porter plus sur de l’apport de contenu ou sur des échanges.
En effet, en fonction du niveau des apprenants et des attendus de la

formation, il sera nécessaire d’axer la formation soit sur des échanges entre
pairs et/ou avec un expert, ou sur le contenu (plus théorique) pour faire
acquérir des connaissances.
Ici, on voit bien l’importance d’impliquer les managers dans l’évaluation des
apprenants pour leur permettre d’aller sur le bon niveau de formation.
Il sera donc nécessaire de leur remettre un guide pour évaluer leurs

collaborateurs de façon courte et pragmatique.
Il est essentiel que les managers soient impliqués dans la montée en

compétences de leurs collaborateurs et pour ça ils auront besoin d’identifier
les différents niveaux que peuvent apporter les différentes formations.
Par quoi commencer ?- Les grandes étapes à ne pas manquer ?

39
Étape 4 : Comment je diffuse mon parcours ?
Avant de vous lancer dans la conception, posez-vous la question suivante :
“Comment les apprenants vont-ils

avoir accès à mon parcours de
formation ?"
(CAR MAINTENANT VOUS FAITES DES PARCOURS,

ON EST BIEN D’ACCORD) ?
Ici, plusieurs options s’offrent à vous, soit vous avez déjà un LMS (Learning
Management System) sur lequel vous allez pouvoir gérer des parcours de
formation, l’inscription et le suivi de vos apprenants.
Dans ce cas, pas de souci, vous pouvez passer à l’étape 5.
Soit vous n’avez pas de LMS et là… il va falloir vous poser une autre question :
"Avec quel degré de finesse dois-je

savoir ce que font les apprenants ?"
Si vous avez besoin d’un suivi très précis avec le temps passé par module ou
le score obtenu aux différents quiz par exemple, alors il faudra vous équiper
d’un LMS.
Il en existe des gratuits et des payants. Chacun possède, évidemment, des

avantages et des inconvénients.
Si vous n’avez pas ce besoin de suivi très précis, et que pour vous l’essentiel
est que le contenu soit diffusé, des solutions simples existent comme l’upload
de contenu sur un simple site web, ou pour aller un peu plus loin, des solutions
gratuites comme “Parcooroo” peuvent largement suffire.
Par quoi commencer ? - Les grandes étapes à ne pas manquer ?

40
Étape 5 : Je conçois et je construis, l'intervention
des experts
ÇA Y EST, C’EST PARTI !
C’EST LE MOMENT DE CONSTRUIRE VOTRE FORMATION !
Maintenant que vous savez précisément quel niveau de compétence faire

apprendre, les différentes modalités possibles de formation et les bonnes
concordances entre objectifs pédagogiques et mise en œuvre, il est tant de
concevoir votre formation.
Quels que soient les sujets de vos formations voici quelques conseils (non
exhaustifs) pour concevoir vos formations :
FAITES COURT ! Pour une classe virtuelle essayer de ne pas dépasser les
60 à 90 minutes pour des questions d’attention des participants, pour un
e-learning essayez de viser les 15 à 20 minutes là aussi pour vous
contraindre sur le nombre d’objectifs pédagogiques à aborder. N’hésitez
pas par contre à multiplier ses formats pour constituer un parcours !
RACONTEZ UNE HISTOIRE ! Inspirez-vous de ce qui vous entoure ! Les

jeux des enfants, les dessins animés, les séries TV, les films cultes…
faites-les vôtres et transposez vos objectifs pédagogiques dans ses
univers déjà existants. Ce qui compte c’est de faire des analogies avec
votre enjeu de formation, cela aidera à engager vos apprenants.
MIXER LES MODALITÉS ! Vous l’avez-vu, il est essentiel que les objectifs
pédagogiques soient mis en œuvre dans la modalité la plus adaptée
possible.

41
PENSEZ "APPRENANTS" ! Interrogez vos apprenants, essayez de

comprendre ce qui leur manque, pourquoi ils font comme ci et pas comme
ça… Adaptez votre langage et vos apports en fonction de leurs attentes et
de celles des managers.
SUBLIMEZ LA PAROLE DES EXPERTS ! Les experts d’un domaine sont

essentiels lorsque l’on conçoit une formation. Cependant ils ne sont pas
toujours les plus pédagogues, et peuvent avoir des difficultés à se mettre
au niveau de certains apprenants. C’est à vous de les guider, de les aider
dans l’écriture de leur contenu.
VARIER LES PLAISIRS : alterner les rythmes, les difficultés, les outils, les
activités, faites de vos formations une expérience enrichissante et
stimulante pour vos collaborateurs.
Il ne vous reste plus qu’à diffuser vos parcours, inscrire les apprenants en
fonction de leur niveaux et suivre l’évolution de vos apprenants dans leur
capacité à acquérir et développer des compétences.
Voilà les quelques clés que l’on pouvait vous fournir pour démarrer votre
digitalisation de formation.
L’idée ici est bien de mettre le pied à l’étrier pour aider vos collaborateurs à
continuer à se former de la meilleure façon possible.

42
PRÊTS A VOUS LANCER ?
À VOUS DE JOUER !
Flowbow est une start-up innovante, membre du Lab RH, soutenue par Schoolab et
l’incubateur de l’EMLyon.
Nous sommes certifiés Datadock et référencés par la FFP comme acteur de

référence pour la digitalisation des organismes de formation.
Fondée par deux anciens responsables RH, Jonathan et Willem, Flowbow aide les
organismes et les entreprises à digitaliser intelligemment leurs formations.
Nous nous appuyons constamment sur nos deux expertises : la psychologie

cognitive et le digital learning.
Nos clients sont répartis dans toute la France, et nous accompagnons aussi bien des
organismes qui comptent 1 salarié que des académies d’entreprises multinationales.
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Notre équipe d'ingénieurs pédagogiques, composée essentiellement

Nous avons également une importante activité de… formation de

1. L'art de convaincre en interne de l’utilité de la digitalisation

Merci à Audrey, notre responsable Marketing et Communication, pour sa

En espérant vous rencontrer bientôt en vrai….bonne lecture ☺

Tout le monde reconnaît aujourd’hui la nécessité de digitaliser tout ou

Ne serait-ce que pour continuer à former dans une période de

La formation, en France, a toujours été (et est encore beaucoup)

Lorsqu’un porteur de projet, un responsable ou un dirigeant souhaite

L’objectif de ce chapitre est de vous aider à franchir ces obstacles.

la résistance de la direction, celle des formateurs/concepteurs et bien

Pour chacune de ces familles, nous avons structuré l’approche en

À quoi “ressemble” cette résistance, comment cela se traduit au

Ce que ces symptômes veulent vraiment dire, qu’est-ce qui se cache

Enfin, quelques astuces, bonnes pratiques que nous avons observées

Comment convaincre en interne

La plupart des porteurs de projet ou des responsables formation en interne

Comment convaincre en interne - La direction

CE QU'IL FAUT VRAIMENT COMPRENDRE

Il y a 3 grandes raisons cachées à cette résistance, compréhensibles si nous

La première est évidemment la peur de ce que l’on ne connaît pas. Comme

La dernière véritable raison est la raison budgétaire. Obligée de piloter

Comment convaincre en interne - La direction

L’idéal est de faire tester une formation à certains membres “ambassadeurs” de

Attention ! Assurez-vous que cette formation soit DIGITALISÉE AVEC

Vous pouvez, pour ce public souvent exigeant, privilégier une formation en

Comment convaincre en interne - La direction

3. Réservé aux organismes de formation : faire du succès des concurrents une

Pour un organisme de formation, ne pas se positionner sur un besoin grandissant des

Comment convaincre en interne - La direction

Réticents, parfois en lutte (“le digital ne remplacera jamais le présentiel !” “C’est

Certains honnêtes : “je ne sais pas faire…”

Souvent les responsables formation, RH ou même les dirigeants de certains

En effet, les équipes internes ou externes chargées de la conception et de

Ce sont souvent les premiers “réticents”, et avancent souvent les arguments

“C’EST UNE MODE, ON EN

Comment convaincre en interne - Les formateurs

D’OÙ VIENNENT CES RÉTICENCES ?

Une autre cause aussi courante est le syndrome de l’imposteur. Pour un

Comment convaincre en interne - Les formateurs

c. Les actions possibles

L’une des pratiques qui fonctionnent le mieux est de proposer à vos

Cette formation peut concerner uniquement la conception d’une formation en

Lorsque le nombre de formateurs est important, l’astuce est de

Comment convaincre en interne - Les formateurs

Une autre astuce est d’aborder la digitalisation d’une formation en

C'est-à-dire de former un groupe de travail de plusieurs formateurs, même

3. La reconnaissance poussée au maximum

Dernière astuce, nous avons vu un OF mettre à l’honneur sur sa page

Le post a eu un immense succès !

Cet exemple est excellent car il appartient à notre 3e type de bonnes

LA RECONNAISSANCE DES FORMATEURS QUI S’ENGAGENT

Cela permet de rassurer les équipes, et de lutter contre le syndrome de

Comment convaincre en interne - Les formateurs

a. Les symptômes courants

Si vous en êtes à ce stade, c’est que vraisemblablement la direction et les

Nombreux problèmes de connexion, de mauvaise utilisation des outils

b. Les raisons courantes

La principale raison observée est simplement la non-maîtrise du digital en