DESCRIPTIF

Mettre en énergie consiste, pour le manager de

proximité à placer chacun des membres de l'équipe
dans une dynamique d'engagement en prenant en
compte ce qui le mobilise, ce qu'il a envie, ses
besoins (pyramide de Maslow).
Dans cette séance nous allons aborder, à travers
des études cas, comment mettre en énergie son
équipe, donner envie et stimuler avec les bonnes
pratiques.
 CAS AMADOU ET BINETA
3

 Amadou dirige un Espace Numérique Ouvert de l’Université virtuelle du Sénégal

(ENO). Lors d'une rencontre avec ses collègues administrateur d’ENO, Amadou
échange avec Bineta, sa collègue de l’ENO de Diourbel (une région au centre du
Sénégal), à propos de l'importance de dire bonjour à ses équipes. Bineta déclare qu'elle
a bien eu des retours de personnels qui étaient choqués qu'elle ne salue pas tout le
monde.
 Elle explique que c'est un peu minimaliste comme pratique managériale et que se
choquer pour si peu est un peu désolant. Amadou reprend la « balle au bond » et lui
propose de l'accompagner à la cantine et de rester à côté de lui. Tout au long des huit
cents mètres, distance qui sépare le bâtiment de la direction de la cantine, Amadou
salue environ 80 personnes à l'aller, autant au retour, sans parler des personnes
croisées à la cantine.
 CAS AMADOU ET BINETA
4

 Entre les personnes qui viennent vers lui à sa rencontre, les quelques pas qu'il fait de
côté, les prénoms qu'il adresse et les quelques mots d'échanges en cours, Amadou a
témoigné de sa bientraitance à plus de 200 personnes de son personnel en moins de
vingt minutes. Au retour en réunion, il interpelle sa collègue « ça va, tu as compris
pourquoi c'est important de faire ça ? ».
 Question 1
 Pourquoi, de votre point de vue, Bineta pense que ce n'est pas très important de saluer
les membres de l'équipe et ceux qu'elle croise ?
 Question 2
 Pourquoi de votre point de vue Amadou pense que c'est très important de saluer les
membres de l'équipe et ceux qu'il croise au quotidien ?
 CAS DOUDOU
5

Fatou est chargée d'affaire dans une compagnie d'assurance depuis 6 ans
après avoir fait une école de commerce. C'est une sportive qui adore son
métier de commercial, elle a une forte capacité de travail et considère que
le stress est porteur d'efficacité, beaucoup plus que Abdou son collègue un
peu plus âgé, qui a un peu plus de mal avec la pression de la performance.
Ce qu'elle apprécie le plus, c'est l'esprit d'équipe et le challenge des résultats.
Ça lui rappelle la compétition. Mais tout change du jour où la compagnie
d'assurance fusionne avec une autre compagnie. Chaque chargé d'affaire
doit traiter 10 dossiers supplémentaires, et doivent en plus maitriser un nouvel
outil de management et d'organisation commerciale et de suivi des dossiers
(CRM). Doudou essaie de compenser la charge de travail supplémentaire
que le changement provoque. Fatou perd ses repères, travaille de plus en
plus tard.
 CAS DOUDOU
6

Non seulement elle n'arrive pas à maintenir son niveau de

résultat, mais elle passe de plus en plus de temps à chercher à
s'approprier le nouvel outil CRM. Elle rentre de plus en plus tard. Ce
que ne comprennent pas son mari et ses deux enfants. Alors qu'ils
étaient complices, elle commence à ne plus savoir travailler à
côté de Abdou. Doudou son chef lui met la pression. Mais lui aussi
subi la pression de sa hiérarchie car il doit constater un
absentéisme croissant dans son équipe. La DRH commence à
s'inquiéter et lui pose des questions sur sa façon de manager son
équipe.
 CAS DOUDOU
7

Question 1

Qu'aurait dû faire Doudou, de votre point de vue ?

Question 2

Que pensez-vous du niveau de stress de Doudou ?

 QUESTIONS REPONSES
8

Question 1
Avoir pu identifier une problématique managériale suffit-elle à l'apport d'une
solution appropriée et efficace ?
 Oui
 Non
 QUESTIONS REPONSES
9

Question 1
Avoir pu identifier une problématique managériale suffit-elle à l'apport d'une
solution appropriée et efficace ?
 Oui
 Non

Non, comprendre les sources et le mécanisme avec le manager est primordial

pour permettre la recherche et la mise en place d'une solution la plus adaptée
possible.
 QUESTIONS REPONSES
10

Question 2
Les problématiques liées à la communication interne dans les organisations se
minimisent la plupart du temps par :
Des formations lourdes en développement des compétences
Des solutions d'accompagnement et mises en place de procédures, rappels,
notes de service
Des sanctions dès la déviance
 QUESTIONS REPONSES
11

Question 2
Les problématiques liées à la communication interne dans les organisations se
minimisent la plupart du temps par :
Des formations lourdes en développement des compétences
Des solutions d'accompagnement et mises en place de procédures, rappels,
notes de service
Des sanctions dès la déviance
 QUESTIONS REPONSES
12

Question 2
Les problématiques liées à la communication interne dans les organisations se
minimisent la plupart du temps par :
Des formations lourdes en développement des compétences
Des solutions d'accompagnement et mises en place de procédures, rappels,
notes de service
Des sanctions dès la déviance
Très souvent, la mise en place de rappel de procédures, notes de service, suffit à
solutionner à court terme une problématique de communication interne. Il
convient bien sûr de vérifier et acter quoiqu'il arrive la progression et le résultat
pour rendre toute solution pérenne
 QUESTIONS REPONSES
13

Question 3
Le recrutement est une problématique rependue dans les entreprises (clarté de
la mission, diffusion, attrait des bons potentiels, identification des candidats,
décision et accompagnement). Cette problématique a un impact important sur
le turnover, et donc l'économie. Pour minimiser, c'est aux RH de prendre en
charge tout le processus de recrutement.
Vrai
Faux
 QUESTIONS REPONSES
14

Question 3
Le recrutement est une problématique rependue dans les entreprises (clarté de
la mission, diffusion, attrait des bons potentiels, identification des candidats,
décision et accompagnement). Cette problématique a un impact important sur
le turnover, et donc l'économie. Pour minimiser, c'est aux RH de prendre en
charge tout le processus
de recrutement.
Vrai
Faux
Certainement pas. Le rôle des RH doit être, après concertation avec le manager
qui recrute pour son service, de construire avec lui le processus et les modalités
de recrutement. Les RH ont un rôle d'appui, de soulagement et
d'accompagnement poussé. C'est bien au manager de décider et choisir son
 QUESTIONS REPONSES
15

Question 4
C'est notamment lors de l'entretien d'évaluation que les besoins en formations
sont exprimés.
Vrai
Faux
 QUESTIONS REPONSES
16

Question 4
C'est notamment lors de l'entretien d'évaluation que les besoins en formations
sont exprimés.
Vrai
Faux
L'entretien annuel permet (entre autres, car l'entretien professionnel a aussi cet
objectif) pour le manager, comme les collaborateurs, de mettre en avant des
problématiques de fond, et déterminer des besoins en formations. Le rôle des RH,
après analyse de l'ensemble des EAE réalisés avec et par les managers, auront
en charge, de par leur écosystème, de mettre en place leur catalogue de
formations.
 QUESTIONS REPONSES
17

Question 5
Une fois une formation terminée et visant à répondre à une problématique, il est
important d'acter la nouvelle compétence acquise, et en assurer son suivi. De
manière officielle comme informelle.
Vrai
Faux
 QUESTIONS REPONSES
18

Question 5
Une fois une formation terminée et visant à répondre à une problématique, il est
important d'acter la nouvelle compétence acquise, et en assurer son suivi. De
manière officielle comme informelle.
Vrai
Faux
C'est bien mieux oui. En exerçant une succession de feedback et feed-forward
utilisés entre manager et RH pour accompagner la progression, il faut acter la
nouvelle compétence dès la fin de la formation. Il conviendra également
d'échanger de manière informelle sur la nouvelle solution proposée, entre RH et
managers, et au-delà de l'accompagnement officiel planifié, afin de prendre le
pouls de la situation.
 QUESTIONS REPONSES
19

Question 6
Est-ce une bonne solution que la DRH prenne en charge totalement le processus
de recrutement ?
Oui
Non
 QUESTIONS REPONSES
20

Question 6
Est-ce une bonne solution que la DRH prenne en charge totalement le processus
de recrutement ?
Oui
Non
Bien sûr que non. Même s'il est compréhensible, au vu des difficultés
économiques et directives de la Direction générale, que la DRH « encadre » le
processus de recrutement, son rôle aurait été de concerner et consulter
l'ensemble des Directeurs sur le processus avant sa mise en place. C'est une
marque d'accompagnement.
 QUESTIONS REPONSES
21

Question 6
Dans le cadre d'un recrutement, la définition de la mission, la rédaction de l'offre,
les prérequis et les sélections auraient dû se faire avec les Directeurs
(managers).
Vrai
Faux
 QUESTIONS REPONSES
22

Question 6
Dans le cadre d'un recrutement, la définition de la mission, la rédaction de l'offre,
les prérequis et les sélections auraient dû se faire avec les Directeurs
(managers).
Vrai
Faux
Ce sont les managers les plus qualifiés pour exprimer leurs besoins terrain. Le
risque de ne pas les impliquer dans cet acte, au combien important qu'est le
recrutement, provoque des dommages collatéraux pour l'entreprise (turnover,
perte de temps et d'énergie, perte de confiance et de sens, difficulté à
manager). La nontransversalité creuse également l'écart entre fonctions RH et
opérationnels, et engendre incompréhension et non alignement.
 QUESTIONS REPONSES
23

Question 7
Est-ce le rôle de la direction générale de veiller à la bonne mise en œuvre de
ses directives et aux bonnes pratiques ?
Oui
Non
 QUESTIONS REPONSES
24

Question 7
Est-ce le rôle de la direction générale de veiller à la bonne mise en œuvre de
ses directives et aux bonnes pratiques ?
Oui
Non
Clairement non. La direction générale fixe un cap, une stratégie, un but. Elle doit
communiquer en en fixant le cadre. Pour ce qui est de la mise en œuvre et des
ajustements, il appartient dans ce cas de figure aux RH et opérationnels d'être
alignés. Leur but commun est de mettre en place les meilleures pratiques
permettant d'atteindre le but fixé par la DG. Ils doivent communiquer ensemble
clairement et coopérer. La DRH en est le moteur
 QUESTIONS REPONSES
25

Question 8
Lorsqu'une méthode différente de recrutement pouvant perturber les habitudes
des managers est mise en place, nécessite-t-elle un accompagnement au
changement de la part des fonctions RH ?
Oui
Non
 QUESTIONS REPONSES
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Question 8
Lorsqu'une méthode différente de recrutement pouvant perturber les habitudes
des managers est mise en place, nécessite-t-elle un accompagnement au
changement de la part des fonctions RH ?
Oui
Non
C'est plus judicieux oui. Tous changements organisationnels et stratégiques, pour
être opérationnels sur le terrain, doivent faire l'objet de communications claires
et d'accompagnement à ces changements. Le risque encouru sans
accompagnement serait un non-alignement stratégique et hiérarchique qui
aurait pour conséquences des défaillances de l'activité et des
incompréhensions. C'est aux fonctions RH de construire et mener ces
accompagnements auprès des managers.
 QUESTIONS REPONSES
27

Question 9
Une note de service de la DRH aurait-elle suffi à accompagner les directeurs
dans cette nouvelle directive ?
Oui
Non
 QUESTIONS REPONSES
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Question 9
Une note de service de la DRH aurait-elle suffi à accompagner les directeurs
dans cette nouvelle directive ?
Oui
Non
Absolument pas. Une note de service, ou une directive servent à informer. Une
habitude apparemment d'usage dans l'entreprise a été changée, c'est un
accompagnement au changement des fonctions RH, en concertation et en
coopération avec les directeurs, qui aurait été judicieux et efficace. Par la
communication, la concertation, l'implication et la considération.
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MERCI DE VOTRE ATTENTION

11/01/2023