Audit social

L'audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l'entreprise : • en fournissant
des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles, •
en faisant apparaître des risques de différentes natures tels que : > le non-respect des
textes, > l'inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel, > l'inadéquation
aux besoins des ressources humaines, > l'envahissement des préoccupations sociales.
L'audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un
moment donné) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore).

1) Méthodologie
> Les acteurs Le Client (et/ou commanditaire ou prescripteur) demande l'audit. Ses
exigences sont définies dans un référentiel. L'auditeur (consultant Menway) a qualité
pour mener l'audit. Il s'appuie sur des preuves tangibles, vérifie, examine la valeur
des pratiques, des procédures, des plans. Il procède de façon méthodique, vérifie
des aspects quantitatifs et qualitatifs, procède à différents travaux d'audit. Il rédige un
rapport écrit. Il fait une restitution orale. Il préconise des solutions. L'audité (ou
fournisseur de l'audit) exploite le rapport d'audit pour améliorer le système et
remédier aux dysfonctionnements identifiés. Client et audité souvent se confondent
dans les PME. > La méthode utilisée par l'auditeur Une réunion permet de connaître
clairement les intentions de l'auditeur sur la conduite de la mission. Les parties en
présence (le dirigeant client, ses collaborateurs et l'auditeur vont se concerter et se
mettre d'accord sur le champ d'action et ses limites. > Prise de connaissance
L'auditeur va recueillir et inventorier un grand nombre d'informations afin de réaliser
la mission. Parmi les sources d'informations mentionnées ci-dessous de façon non
exhaustive toutes ne seront pas examinées , les informations seront recueillies selon
le besoin, selon le domaine à auditer et selon ce qui se trouvera dans... [continue]

L’audit social (origine)

Cette discipline est récente, mais en constante évolution depuis son origine (années
1950).

L’audit social présente de grandes similitudes avec les autres branches de l’audit :

- informatique
- logistique
- achat…

En France, en 1977 la loi rendra obligatoire la présentation annuelle du bilan social et

l’audit social trouvera pleinement sa place dans ce cycle.

Les auditeurs

L’auditeur social, dans le cadre de la certification, dispose de documents adaptés au

référentiel normatif.
 L’auditeur doit suivre un programme d’audit et dispose des documents suivants :

- des guides
- des questionnaires
- des grilles d’analyse etc.…

L’auditeur social devra aussi maîtriser les outils de la GRH et les techniques de gestion.

Démarche de l’auditeur social

La démarche de l’auditeur pour mener à bien sa mission doit suivre quatre étapes :

- l’engagement de la mission
- la préparation de la mission
- sa réalisation
- la production et la présentation du rapport

L’engagement de la mission (choix entre audit externe et audit interne)

Nota : Les missions importantes qui ne peuvent être programmées par manque de
temps ou de compétences en interne, seront confiées à des auditeurs externes.

L’audit externe repose sur un contrat d’entreprise, soit :

- la tâche est nettement définie

- la rémunération est forfaitaire
- l’indépendance de l’auditeur est garantie
- une obligation de résultat

La préparation de la mission, soit :

- connaissance des politiques de l’entreprise, de ses procédures, de ses normes, de

ses manuels, directives…

- connaissance des études et rapports de direction…

La réalisation de la mission,... [continue]

MANUEL D’AUDIT DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Méthode

auditmrh Alain Meignant SOMMAIRE
I. Présentation II. Définition des notions de base de l’audit et application à l’audit social III.
Quels référentiels pour l’audit social ? IV. La conduite d’une mission d’audit social V.
Comment est structuré ce manuel d’audit du management des RH ?
1. Quatre domaines d’investigation 2. Une approche dynamique par le processus
d’amélioration . 3. Un découpage en critères et sous-critères 4. Le manuel d’AUDIT MRH 5.
Mode opératoire §.1 – Cotation des sous-critères §.2 – Fiche de synthèse par domaine §.3 –
Profil AUDIT MRH §.4 – Correspondance avec EFQM, PFQ et ISO 9004 , 9001, Employeer
of choice, Best place to work 6. Limites de la démarche AUDIT MRH

VI. Fiches d’AUDIT MRH Domaine 1 : Prestations de service de la fonction RH

Critère 1.1. Effectifs et coûts de la fonction Sous-critère 1.1.1. Effectifs RH Sous-critère
1.1.2. Flux entrée/sortie de la fonction RH Sous-critère 1.1.3. Coûts de la fonction RH et de
ses prestations Critère 1.2. Gestion de l’information Sous-critère 1.2.1. Disponibilités des
données Sous-critère 1.2.2. Fiabilité des données Sous-critère 1.2.3. Sûreté des données
Sous-critère 1.2.4. Réactivité Critère 1.3. Qualité des prestations RH Sous-critère 1.3.1.
Qualité perçue Sous-critère 1.3.2. Indicateurs internes de qualité RH Critère 1.4. Équipement
et achat de prestations Sous-critère 1.4.1. Systèmes d’information Sous-critère 1.4.2. Locaux
dédiés à la RH Sous-critère 1.4.3. Achat de prestations Fiche de synthèse

Domaine 2 : La contribution stratégique du management des RH

Critère 2.1. Prise en compte des RH comme facteur stratégique Sous-critère 2.1.1.
Anticipation et révision des besoins en ressources humaines Sous-critère 2.1.2. Rôle
stratégique de la DRH Sous-critère 2.1.3. Maîtrise des coûts salariaux Critère 2.2. Maîtrise
des processus RH Sous-critère 2.2.1. Processus de recrutement et d’intégration Sous-critère
2.2.2. Processus de... [continue]

Introduction

L’ouverture des frontières et l'apparition de normes internationales sociales et éthiques font

de l'audit social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à
l’audit social favorise le développement de la GRH. L’audit social est un instrument
d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, facteurs de performances de
l’entreprise et créatrices de valeurs. Cet outil stratégique participe, d’une part, à
l’amélioration des décisions stratégiques et opérationnelles ; et d’autre part, à la conciliation
de l’économique, du social et de l’humain.

L’auditeur social observe le fonctionnement d’une entreprise et identifie les éventuelles

faiblesses et les écarts par rapport à un référentiel. Le choix du référentiel est déterminant
car le diagnostic doit aboutir à des propositions de solutions prenant en compte la complexité
de l’environnement.

Le recours à l’audit social peut permettre aux entreprises de façonner des stratégies de
ressources humaines cohérentes, c’est à dire capable de développer le potentiel humain afin
d’être plus performantes. L’audit social établit un constat dont l’objectif est d’engager une
action visant à améliorer la gestion des personnes.

Objectifs du cours :

Au terme de ce module, les étudiants seront initiés aux conditions de vie en entreprise, aux
indicateurs de dysfonctionnement et à l’importance et mesure du climat social. Ils seront en
mesure de :
 ▪ Identifier les principales composantes des conditions de vie et du climat social de
l’entreprise.

▪ Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH.

▪ Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers

et les méthodes adéquates pour les recueillir.

Contenu du cours :

Ce module de GRH s’organise ainsi :

▪ Introduction
▪ Chapitre 1 : L’audit social : définition et caractéristiques
▪ Chapitre 2 : Le bilan social
▪ Chapitre 3 : Les conditions de vie... [continue]

M2 MANAGEMENT ET ADMINISTRATION DES ENTREPRISES

Dossier Gestion des Ressources Humaines

L’AUDIT SOCIAL : Outil de gestion du DRH

SOMMAIRE

INTRODUCTION_______________________________________________3

Partie 1 : Les caractéristiques de l’audit social __________________________4

1. 2. 3. 1. 1.1. 1.2. 1.3. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 1. 1.1. 1.2. 1.3. 2. 2.1. 2.2. Historique
_________________________________________________________ 4 Les fondements
de l’audit _____________________________________________ 4 Définition
_________________________________________________________ 4 Le rôle de
l’auditeur _________________________________________________ 6 Les informations
___________________________________________________ 6 Les domaines visés par
l’audit ________________________________________ 7 Les méthodes
______________________________________________________ 7 Les principales
composantes de l’audit social _____________________________ 7 L’examen de la
documentation _______________________________________ 7 L’inspection sur le lieu de
travail______________________________________ 8 Les interviews
_____________________________________________________ 8 Les différents niveaux
de l’audit de l’audit social __________________________ 9 L’audit de conformité
_______________________________________________ 9 L’audit d’efficacité
________________________________________________ 10 L’audit stratégique
________________________________________________ 10 Les finalités de l’audit
social__________________________________________ 11 Identification des risques
___________________________________________ 11 Elaboration du projet social
_________________________________________ 12
Partie 2 : Méthodologie de l’audit social_______________________________6

Partie 3 : Les enjeux ______________________________________________9

CONCLUSION ________________________________________________12 ANNEXE

_____________________________________________________13 BIBLIOGRAPHIE...

Audit social :
L’audit consiste en un examen approfondi du fonctionnement et des registres d’un site
industriel. Il doit chercher à recouper les informations pour établir leur sincérité. Il intègre une
visite du site et des interviews de travailleurs (lorsque c’est possible) sur le lieu de travail et
parfois aussi à l’extérieur. Dans le cas d’un audit social, l’auditeur suit un protocole agréé par
son donneur d’ordre pour collecter les données lui permettant d’identifier les pratiques
sociales sur un site, et les compare à un référentiel. Le référentiel d’audit social est souvent
basé sur une liste de droits sociaux internationaux, auxquels s’ajoutent des règles du droit
social local, éventuellement complétées par des critères spécifiques imposés par le donneur
d’ordre. Le référentiel social le plus connu est la norme SA 8000, qui s’appuie sur le respect
de conventions essentielles de l’OIT. Chaque audit donne lieu à un rapport écrit destiné au
donneur d’ordre. Ce rapport peut être complété par une proposition de plan d’actions
correctives, permettant au site de se conformer ultérieurement au référentiel utilisé lors de
l’audit. Un audit peut être commandé par une entreprise pour une unité de production qui lui
appartient (en vue d’obtenir un certificat par exemple). Il peut aussi être commandé pour le
site d’un de ses fournisseurs, en accord avec ce dernier. Un audit social peut aussi être
commandé par un organisme de vérification, auquel l’entreprise a donné une autorisation
permanente de déclencher des audits sur certains sites (de façon plus indépendante). Il
existe plusieurs types ’audit :
[pic] audit interne : On parle d’audit interne quand l’audit est réalisé par un employé du
commanditaire de l’audit.
[pic] audit seconde partie ; audit externe : on parle d’audit externe lorsque le commanditaire
fait appel à un organisme externe pour réaliser l’audit. L’organisme auditeur est alors le client
du donneur d’ordre. Il a donc une indépendance relative par... [continue]

AUDIT SOCIAL

4 parties du cours :

L’audit de la GRH : quoi ? définition de l’audit classique, puis plus spécialement de l’audit
social. Etablir les normes car lorsqu’il y a problème, c’est en règle général par rapport aux
normes que l’on a établi pour définir une gestion des ressources humaines de qualité.
L’audit de la GRH : comment ?
L’audit de la GRH : Pourquoi ?

I. L’audit de la GRH : Quoi ?

Dans le contexte d’amélioration de la Gestion des ressources humaines :

i.e. pas pour but de virer des gens. L’audit est fait pour améliorer la GRH d’une entreprise. Si
on fait le jeu de la direction, on est pas un auditeur. Il existe un code de déontologie.

1) C’est un outil de pilotage qui utilise une démarche d’investigation du champ social des
organisations et s’appuie sur une approche inductive, stratégique, systémique.

Un audit peut porter sur de la technique telle que l’embauche, les salaires mais aussi sur des
relations sociales.
Organisations : n’importe quel type de rassemblement humain : pas seulement à but lucratif.
Inductive : qui part des faits ou des comportements observables pour tirer des conclusions
générales applicable à des situations identiques.
Stratégique : approche qui considère qu’il y a un lien entre la mise en œuvre et la
conception, l’élaboration : pas de coupure entre le global (objectifs) et le local (moyens mis
en œuvre). ‘Il n’y a pas de vent pour celui qui ne sait où il va’ Séneq (définition de la
stratégie)
Systémique : à l’intérieur d’un ensemble, chacun des éléments est en inter-action avec les
autres. Si on agit sur l’un, cela produit des effets secondaires sur les autres. Exemple :
hausse du salaire d’une personne, d’autres personnes vont réclamer la même augmentation.
Soit on convainc les autres que la personne augmentée a été augmentée pour des raisons
perso à son travail propre et que pour des raisons de budget, on ne peut pas augmenter les
autres, soit on peut leur proposer une formation.

Audit social et gestion des ressources humaines

en très petite entreprise

Dans le cadre du Bachelor en Ressources Humaines, Session 2009-2010, sous la tutelle de

Catherine Perret du Cray à ESICAD Montpellier (Ecole Supérieure Privée de Commerce et
de Gestion).

Etude menée au sein de la SARL Némésis Ebusiness Solutions située à Montpellier, dans le
cadre d’un contrat de professionnalisation et sous la tutelle de Michael El Halabi, gérant.

[pic] Remerciements

Ce travail d’analyse et de mise en œuvre n’aurait pu aboutir sans une réelle collaboration et
un échange d’idées entre tous ceux qui ont participé ; je tiens à les remercier.

En premier lieu, ma reconnaissance s’adresse conjointement à Catherine Perret du Cray,

Mohammad El Halabi pour leur double encadrement très efficace dans la conduite de mes
travaux.

Merci donc à Mme Perret du Cray, professeur à ESICAD du campus de Montpellier, et

responsable pour cette école, qui a encadré ce rapport. Sa confiance ne m’a jamais fait
défaut, et elle a constamment porté un regard critique, ouvert et constructif sur mes travaux.
En dépit d’un emploi du temps fort chargé, j’ai conscience des efforts qu’elle a du fournir
pour se rendre disponible.
Mes remerciements vont également à Mr El Halabi, gérant de la SARL Némésis Ebusiness
Solutions[1]. En contrat de professionnalisation, j’ai passé le plus clair de mon temps dans
l’entreprise, et je dois dire avec un véritable plaisir. Mr El Halabi a été a la fois pertinent,
pédagogue et enthousiaste dans son suivi quotidien. Il s’est considérablement investi dans la
réussite du projet mené, et les résultats obtenus tiennent essentiellement à son
accompagnement.

Je remercie chaleureusement toutes les personnes qui, dans le cadre d’ESICAD ont
participé de près ou de loin à ce travail. Merci également à toute l’équipe de Némésis
Ebusiness Solutions (commercial, webmaster et développeurs) pour leur accueil tout
d’abord, puis les relations professionnelles et... [continue]

Rapport de stage de conception

Essai d’audit social
Chapitre 1 : METHODOLOGIE DE L’AUDIT SOCIAL
La méthodologie de l’audit social prend en compte la spécificité du domaine
étudié. La démarche de l’auditeur, comporte en particulier une enquête
préliminaire. Elle s’achève par la remise d’un rapport d’audit.
1.1Caractéristiques de l’audit social :
La spécificité de l’audit social a émergé progressivement en se
différenciant de l’audit général et financier par le domaine étudié et les attentes
suscitées.
1.1.1Evolution des définitions de l’audit social :
Si l’audit social n’est pas une idée nouvelle, sa définition a évolué en
fonction du domaine étudié et des méthodes adoptées.
L’existence de conceptions différentes de l’Audit social explique que le
terme ne soit pas encore normalisé.
Raym et Vatier considèrent que l’audit social est «Un instrument de
direction et de gestion et une démarche d’observation qui, à l’instar de l’audit
financier et comptable, dans son domaine, tend à estimer la capacité d’une
entreprise ou d’une organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux
que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle suscite elle-même par
l’emploi du personnel nécessaire à son activité.»1
Pierre candou définit l’audit social comme «Une démarche indépendante
et inductive d’observation, d’analyse, dévaluation et de recommandationreposant sur une
des référentiels explicites, d’identifier, dans une premièreétape, les points forts et les
problèmes induits par l’emploi du personnel, lescontraintes, sous formes de coûts et de
risques. Ceci conduit à diagnostiquer lescauses des problèmes décelés à en évaluer
l’importance et, enfin, à aboutir à laformation de recommandations ou propositions d’action
qui ne sont jamaismises en œuvre par l’auditeur»2
Alain Couret et Jacques Igalens proposent la définition suivante : «L’audit
social aura pour mission d’analyser chaque facteur de risque et de proposer les
recommandations den a tu re à les... [continue]
L'audit social et les stratégies de développement des ressources
humaines

Bon nombre d'entreprises s'intéressent aux nouvelles techniques du management, élaborent

des stratégies bien conçues, à savoir stratégies marketing, financière, technologique... Et
pourtant, les unes disparaissent, d'autres s'épanouissent, et la majorité demeure bloquée.
Ces dernières sont atteints de ce mal chronique que représente l'obstacle social, si
profondément ancré qu'il ne leur permet pas de sortir du moule.
Elles continuent aujourd'hui à prendre des décisions à caractère social sans les projeter
dans le futur et ignorent que les dysfonctionnements sociaux actuels sont tributaires des
décisions prises dans le passé. Chaque événement humain l'argumente par un fait ponctuel
ou par l'utilisation d'un dossier isolé sans évaluer son incidence et ses effets pervers sur
d'autres faits et dossiers.
Pour permettre à ces entreprises d'avoir une vision globale de leur capital humain, la gestion
des ressources humaines doit être conçue en tant que système dont les quatre composantes
sont à la fois hétérogènes et interdépendantes. Cette configuration fournit les principaux
éléments à évaluer et à mesurer cette ressource.
L'intervention d'audit permet à l'entreprise une juste représentation de son image sociale.
Les instruments sont des outils et des méthodes d'analyse capables d'évaluer les problèmes
et les risques sociaux afin d'orienter les stratégies sociales vers le plein fonctionnement.
Les recommandations issues de l'intervention fournissent les bases à l'élaboration de
stratégies de développement des ressources humaines qui se concrétisent dans quatre
stratégies correspondant à chacune des quatre composantes du système de gestion des
ressources humaines.
Ces stratégies prennent comme cible toute entreprise voulant s'engager dans un processus
de changement et visent l'épanouissement des personnels et la cohérence des groupes en
situation et contexte de travail.
Les manoeuvres... [continue]

Introduction : 3

1ère partie : Fondements et techniques de l’audit social :

Chapitre I : Fondements, domaines et spécificités de l’audit social :

Section 1 : Objet et fondement de l’audit social : 5

Section 2 : Evolution et caractéristiques de l’audit social : 8

Chapitre II : Méthodologie de l’audit social :

Section 1 : Le processus de l’audit social : 14

Section 2 : Les bases de la mesure : 14

Chapitre III : Outils et techniques de l’audit social :

Section 1 : Outils et techniques pour le recueil

d’informations : 22
 Section 2 : Outils et techniques d’analyse : 23
Section 3 : Techniques de présentation des résultats : 24

Chapitre IV : Le pré-diagnostic social :

Section 1 : Objectifs et démarche générale : 26

Section 2 : Analyse et interprétation des informations : 28
Section 3 : Diagnostic des causes et recommandations : 30

2ème partie : Types d’audit social :

Chapitre I : Audit de l’absentéisme :

Section 1 : Notion et mesures de l’absentéisme : 33

Section 2 : Méthodes d’analyse de l’absentéisme : 37
Section 3 : Diagnostic des causes d’absence : 38

Chapitre II : Audit de l’emploi et du recrutement :

Section 1 : L’analyse de l’emploi : 42

Section 2 : Audit de la gestion prévisionnelle
du personnel : 49
Section 3 : Audit du recrutement : 51

Chapitre III : Audit de la paie : 55

Chapitre IV : Audit de la rémunération :

Section 1 : Audit des politiques salariales : 65

Section 2 : Audit de la masse salariale : 71
Section 3 : Audit de la structure salariale : 74

Chapitre V : Audit de la formation : 76

Conclusion : 86

Bibliographie : 87

L’audit social est une démarche spécifique d’investigation et...[continue]

L’AUDIT SOCIAL

INTRODUCTION

Suivant les définitions de l’audit social, il apparaît clairement que sa réalisation nécessite des
informations. L’analyse du bilan social est souvent une composante essentielle de ce recueil
d’informations. Il permet d’anticiper la construction de l’audit social, tout en gardant en
mémoire que le bilan social est un support de données exclusivement quantitatives.
Ainsi, la structure et les caractéristiques de la population permettent avant tout de
comprendre les comportements des salariés et de vérifier l’adaptation des politiques
sociales.

Un intérêt particulier doit être porté aux pyramides des âges, par sexe et par catégorie.
Les conditions de travail et de sécurité, cernent l’importance des contraintes de l’activité et
donc, par ce fait, cernent la qualité de vie au travail.

Ces deux éléments sont à ajouter à l’analyse de la politique sociale de l’entreprise. Une fois
ce travail effectué, il est alors possible de regrouper les points forts et les points faibles
recensés afin d’établir l’audit social.

Ce travail permet en particulier de faire apparaître :

• les adaptations et inadaptations actuelles entre les caractéristiques de la population en

poste et les politiques menées.
• Les cohérences et éventuelles incohérences entre les différents volets de la politique
sociale
• Les principales sources de risques sociaux
• Les zones de surcoûts sociaux

Cependant, il est nécessaire de préciser que les données du bilan social ou des tableaux de
bord ne permettent pas de donner tout son poids ces outils, c’est pourquoi, à ces démarche
doit s’ajouter un questionnaire d’audit social axé sur l’évaluation des procédures, permettant
de compléter l’interprétation des indicateurs sociaux chiffrés extraits du bilan social ou des
tableaux de bord.

De ce fait, l’audit a pour intérêt d’aborder de manière qualitative les indicateurs de

l’entreprise.

L'audit a longtemps résonné à l'oreille des entrepreneurs ou dans leur...[continue]

De L'Intérêt De L'Audit Social En Entreprise

L’audit social est tout sauf de l’empirisme et encore moins une activité que l’on pratique «
tous les jours » devant la machine à café ou à la sortie d’une réunion. Etre auditeur social est
un métier. Ne s’improvise pas auditeur/trice qui veut. La preuve en est qu’il existe une
hiérarchisation dans les auditeurs, du junior à l’associé en passant par le directeur.
Par ailleurs, on attend de l’auditeur social qu’il dispose d’une méthodologie, d’un ensemble
d’outils performants, qu’il effectue un repérage ordonné des symptômes des difficultés et
qu’il propose des solutions : l’audit est bien une démarche construite et non réalisée sur un
coin de table. Sachant par ailleurs que c’est un métier à risque car il engage la responsabilité
de celui qui le pratique, l’audit social n’est pas du « bricolage » pour «faire plaisir » à tel ou
tel responsable de l’entreprise : il est une démarche élaborée avec soin.

La définition de l’audit d’une manière générale met l’accent sur la notion de preuve et de
critère. Observons de plus près la définition : « L’Institut de l’Audit Social propose de l’audit
social la définition suivante : forme d’observation qui tend à vérifier qu’une organisation a
effectivement réalisé ce qu’elle dit avoir fait, qu’elle utilise au mieux ses moyens, qu’elle
conserve son autonomie et son patrimoine, qu’elle est capable de réaliser ce qu’elle dit
vouloir faire, qu’elle respecte les règles de l’art et sait évaluer les risques qu’elle court. » (1)
Chaque terme est important. Donc, si un chef d’entreprise me dit qu’il pratique l’audit social
tous les jours, je suis en droit de lui demander s’il sait précisément ce que recouvre chaque
terme de la définition.
6 éléments clés définissent l’audit social(1):

1) Une forme d’observation : « l’audit social est inductif, il part des faits, de la réalité, et non
d’une construction théorique ou d’un modèle» (1). L’auditeur part de constats effectués sur le
terrain. Il ne par pas d’a priori.

Rapport de stage de conception

Essai d’audit social

Chapitre 1 : METHODOLOGIE DE L’AUDIT SOCIAL

La méthodologie de l’audit social prend en compte la spécificité du domaine étudié. La
démarche de l’auditeur, comporte en particulier une enquête préliminaire. Elle s’achève par
la remise d’un rapport d’audit. 1.1 Caractéristiques de l’audit social :

La spécificité de l’audit social a émergé progressivement en se différenciant de l’audit

général et financier par le domaine étudié et les attentes suscitées. 1.1.1 Evolution des
définitions de l’audit social : Si l’audit social n’est pas une idée nouvelle, sa définition a
évolué en fonction du domaine étudié et des méthodes adoptées. L’existence de
conceptions différentes de l’Audit social explique que le terme ne soit pas encore normalisé.
Raym et Vatier considèrent que l’audit social est «Un instrument de direction et de gestion et
une démarche d’observation qui, à l’instar de l’audit financier et comptable, dans son
domaine, tend à estimer la capacité d’une entreprise ou d’une organisation à maîtriser les
problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle
suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité.»1 Pierre candou
définit l’audit social comme «Une démarche indépendante et inductive d’observation,
d’analyse, dévaluation et de recommandation reposant sur une des référentiels explicites,
d’identifier, dans une première étape, les points forts et les problèmes induits par l’emploi du
personnel, les contraintes, sous formes de coûts et de risques. Ceci conduit à diagnostiquer
les causes des problèmes décelés à en évaluer l’importance et, enfin, à aboutir à la
formation de recommandations ou propositions d’action qui ne sont jamais mises en œuvre
par l’auditeur»2 Alain Couret et Jacques Igalens proposent la définition suivante : «L’audit
social aura pour mission d’analyser chaque facteur de risque et de proposer les
recommandations de nature à les réduire....[continue]

AUDIT SOCIAL

Conseil

Face à l’évolution permanente de la législation, assister les dirigeants et gestionnaires des

Ressources Humaines dans une démarche de progrès au niveau : Organisationnel
Relationnel et communication interne Motivation de l’encadrement POURQUOI ? L'audit peut
être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un moment donné T)
ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore). Il permet (liste non
exhaustive) : De soulever les imperfections éventuelles de procédures sociales. De mettre à
jour des oublis ou des erreurs pouvant entraîner la mise en jeu de la responsabilité du
dirigeant. De proposer des réponses aux difficultés, ou des modifications à prévoir. De
proposer une assistance ponctuelle au personnel RH. De s’assurer du respect par
l’entreprise, des obligations en matière de « passif social », comme la validation (ou le
calcul) de la provision pour indemnité de départ en retraite. De mesurer les risques liés à des
conflits potentiels (litiges personnels, omission de certaines obligations sociales) afin de les
évaluer et d’en tirer les conséquences en matière de présentation des comptes annuels.

COMMENT ? Nous vous proposons d’établir un diagnostic à partir des différentes

informations RH concernant : L’analyse de la convention collective et, s’ils existent, des
accords d’entreprises, Le respect des obligations en matière d’affichage et de registres
obligatoires, L’étude du recrutement, des départs, du turn-over, de l’absentéisme, des
horaires de travail, de flexibilité, des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, Le
contrôle des déclarations sociales et de la situation de l’entreprise vis à vis des caisses
sociales, Le respect des règles en matière de représentation du personnel, Le respect des
règles de fonctionnement et de financement des organismes représentatifs du personnel, Le
respect des règles en matière de médecine du travail (y compris pour les CDD), L’audit des
contrats... [continue]