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Annick Haegel - Toute La Fonction Ressources Humaines-Dunod (2010)
Annick Haegel - Toute La Fonction Ressources Humaines-Dunod (2010)
Ressources
Humaines
Annick Cohen-Haegel
2 e édition
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Préface XV
Remerciements XXIII
Partie 1
Les Savoirs
V
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Organisation et politique RH 49
Les facteurs d’organisation structurants 49
Les cinq grandes formes d’organisation RH 49
Élaborer une politique RH 52
Le développement durable et les ressources humaines 59
Le développement durable et son impact
sur les organisations 59
Le développement durable des ressources
humaines ou DDRH 60
Les indicateurs de suivi du DDRH 61
VI
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Partie 2
Savoir-faire
VII
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VIII
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IX
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X
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XI
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Partie 3
Savoir-être
XII
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XIII
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L’entretien de résolution
de problème 433
L’entretien d’information (descendante) 433
L’entretien de négociation 434
L’entretien de recrutement 435
Bibliographie 437
XIV
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Préface
L'accélération du temps
Parmi les évolutions de nos sociétés, l'accélération du temps est sans
doute la plus fondamentale. L'époque où les entreprises fondaient
leur stratégie de développement sur des plans à cinq ans, étayés par
XV
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L'incontournable performance
Croissance et rentabilité sont définitivement gravées dans chaque
plan stratégique pour qualifier son potentiel de performance. Sans
croissance de chiffre d'affaires pour créer de la valeur et sans renta-
bilité pour rémunérer les capitaux investis, point de salut.
Pour atteindre ses objectifs de performance, l'entreprise doit
pouvoir adapter constamment son organisation, revoir ses process
de production, ses circuits de distribution, rechercher de nouveaux
fournisseurs, répondre aux cahiers des charges de ses clients de plus
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XVII
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est rapidement fait, d'autres facteurs vont jouer, beaucoup plus spé-
cifiques à l'entreprise elle-même : ses activités, ses produits, ses
valeurs. Chaque employeur doit entrer dans une véritable démar-
che de marketing social propre à convaincre qu'elle est le meilleur
employeur.
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Le management
Des enquêtes récentes démontrent ce que nous pourrions appeler
une crise du management tant les symptômes semblent profonds et
durables.
Nous avons beaucoup demandé aux managers et nous continuons
à attendre beaucoup d'eux, alors que la mission a considérablement
perdu de son attrait.
Les salariés
Pour les populations actives actuelles de moins de 45 ans, l'entrée sur
le marché du travail n'a pas été facile ; n'entend-on pas parler de
« génération sacrifiée » ? Les années chômage ont laissé des traces.
Une rupture a été consommée entre les salariés et le monde du travail
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NOUVEAU PROFESSIONNALISME RH
La fonction RH, organe de communication
Toutes les actions initiées à partir de la fonction RH sont autant de
vecteurs de communication pour l'entreprise. D'où la nécessité pre-
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Marie-Lise Raoul
Directeur général adjoint de la Cegos
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Remerciements
Chapitre 1
Le DRH : un professionnel
en évolution permanente
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4
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L’entreprise néo-taylorienne
5
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L’entreprise formelle
6
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7
Tableau 1.2 ■ Analyser le système organisationnel de votre entreprise
Système organisationnel/mode de management
Critères
Néo-taylorisme Entreprise formelle Entreprise réinventée
Quel est le profil du pouvoir ? Vertical. Concentré au sommet. Transversal et diffusé dans
Concentré au sommet. Pouvoirs locaux transversaux. l’organisation.
Quel est le principe organisateur ? La règle. Les procédures et les La vision, les projets,
objectifs quantitatifs. les valeurs partagées
Quelles sont les représentations Ce qui compte, c’est Ce qui compte, c’est Ce qui compte, c’est le
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partagées ? l’autorité. l’organisation. système.
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Quel est le concept clé, le « slogan » ? Le devoir. Gagner, être les meilleurs. S’accomplir.
Quelle est la réactivité par rapport au Faible. Réaction aux aléas, Proactivité.
changement ? aux événements.
Quel est le comportement de la Peu reconnue. Tolérée mais non valorisée. Réelle et nécessaire.
hiérarchie par rapport à la prise Peu valorisée. Valorisée.
d’autonomie ?
Quels sont les types d’initiatives Initiatives pour réparer les Suggestions mais rarement Requises.
prises ? aléas (système D., bricolage). agréées.
Quel est le discours par rapport à la Ni reconnue, ni valorisée. Articulée autour de pôles Une valeur valorisée et
coopération ? techniques, relationnels. reconnue.
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Quel est le climat de travail ? Impersonnel et peu stimulant. Pression. Ambiance positive et
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conviviale.
Quel est le niveau de formation Deux populations : Des professionnels. Accroissement permanent
initiale ? Un personnel qualifié et des compétences.
valorisé. Niveau élevé initial et
Une main d’œuvre peu formation permanente.
qualifiée.
Quelle est la place de la formation ? Essentiellement technique. Liée aux objectifs. Fondamentale.
Peu encouragée. Apprentissage ou job-
learning.
Quelle est l’attitude par rapport à la C’est une nouveauté ou un C’est une nécessité. C’est un esprit et une
qualité ? devoir. philosophie.
Tableau 1.2 (fin) ■
Quelle circulation de l’information ? Information officielle (notes Multiples outils de circulation Abondante et multilatérale.
du haut vers le bas) de l’information mais
problèmes d’efficacité/
plaintes.
Quelle est la connaissance de la Connue uniquement du Connue par le sommet et Connue par une majorité du
stratégie ? sommet. l’encadrement supérieur. personnel.
Intégrée dans le vécu.
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Profil du pouvoir
Principe organisateur
Représentations partagées
Valeurs attendues
Réactivité/changement
Mode de supervision
Division du travail
Coordination
Hiérarchie/prise d’autonomie
Types d’initiatives
Discours/coopération
Climat de travail
Place de la formation
Attitude/qualité
Circulation de l’information
Connaissance de la stratégie
Exploitation du questionnaire
✓ Si les croix sont concentrées sur une des trois formes d’orga-
nisation, le système organisationnel de votre entreprise est typé
et bien défini. Vous pouvez vérifier, dans les tableaux 1.4 et 1.5,
que votre rôle et vos missions de gestion des RH correspondent
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Tableau 1.5 ■ Problèmes RH dans chaque type d’organisation
Néo-taylorisme Entreprise formelle Entreprise réinventée
13
Climat social. Management de la fidélisation.
Attachement à l’entreprise.
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Reconnaissance du professionnalisme.
Prise d’initiatives et de responsabilités.
Logique « client interne ».
Flexibilité des temps et des lieux.
Prévention des risques sociaux.
Management par projet.
Développement durable.
Diversification des contrats.
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L’externalisation
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POURQUOI PARTAGER LA RH
AVEC LES OPÉRATIONNELS ?
• Pour éviter la paralysie et la sclérose des équipes.
• Pour que l’entreprise soit plus efficace, les salariés plus satisfaits et donc
plus performants.
• Pour accroître ses responsabilités dans la gestion des hommes.
• Pour mieux impliquer les équipes par la prise en compte des aspirations
et du développement des collaborateurs par les managers.
• Pour faire du management le principal développeur de compétences.
• Pour leur donner un puissant levier de motivation des équipes.
• Pour enrichir le travail du management.
• Pour responsabiliser les managers et leur donner un nouveau rôle valori-
sant et responsabilisant.
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RRH local Identifie les besoins spécifiques de son unité qui seront consolidés
au niveau société.
Met en œuvre le plan de formation tel que défini au niveau société.
Assure la gestion administrative de la formation au niveau local.
Informe et forme les managers sur les orientations du plan et hors plan
et sur les priorités de la société.
Suit le plan prévisionnel et le budget.
Consolide les évaluations de la formation (augmentation du niveau
de compétences, acquisitions de nouvelles compétences).
☞ Chapitre 8
Tableau 1.9 ■ Exemple de partage des rôles sur la politique de rémunération
Rôles des opérationnels
Rôles dévolus à la fonction RH
dans le management des RH
Développement des outils (grilles Suivi des objectifs des équipes.
de salaires, support d’appréciation, Évaluation de la performance
matrices d’augmentation). des collaborateurs.
Élaboration de la politique de rémunération Utilisation des outils développés par
de l’entreprise. la fonction RH (matrice d’augmentation
Élaboration de la politique salariale. de salaire, grilles de salaires, politique
Préparation de kits pédagogiques de rémunération et salariale).
pour les managers. Répartition de l’enveloppe en fonction
Formation des managers de la politique salariale.
à la compréhension des politiques Communication auprès des collaborateurs
et à l’utilisation des outils. des augmentations accordées.
Soutien des managers lors des situations
délicates.
Vérification de la cohérence au niveau
de l’entreprise.
☞ Chapitre 9
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La fonction RH doit fournir, par ses actions, une réelle valeur ajoutée
à l’entreprise. Ces actions consistent à :
✓ Gérer et optimiser les effectifs.
✓ Lier performances, compétences et reconnaissance.
✓ Développer les compétences qui agissent sur les performances
individuelles et collectives.
✓ Développer les compétences stratégiques de l’entreprise, contri-
buant ainsi à son expansion et son positionnement concurrentiel.
☞ Chapitre 4
L’ancienne version des normes Iso 9000 version 1994, qui demandait
de prouver un comportement conforme à un processus décrit par
ailleurs, tenait peu compte de la dimension RH.
Les évolutions récentes de ces normes tendent à aller vers l’objec-
tif d’amélioration continue et non plus vers l’objectif de simple
conformité à un processus. Elles impliquent davantage la fonction
RH en replaçant les hommes au centre des processus qualité.
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mise en place d’outils de gestion des emplois tels que les matrices de
compétences et de polyvalence.
☞ Chapitre 4
3. Avoir une image de soi forte pour ne pas être perturbé par les aléas de la fonction.
7. Être intuitif, savoir faire des liens entre les différents événements.
11. Avoir le respect de l’autre pour ne pas être à l’origine des conflits.
44
Fiche outil 1.2 ■ L’emploi de DRH
Finalité ou raison d’être de l’emploi
Contribuer à la réussite « durable » de l’entreprise en mettant en œuvre les stratégies RH (emploi, rémunération, développement de
compétences…) cohérentes avec la stratégie de l’entreprise tout en accompagnant les managers dans leur management des
hommes et en garantissant la qualité des prestations du service RH (fiabilité, délais coûts et respects de la législation).
Chapitres du livre
Mission Activités Compétences requises
à lire en priorité
45
rémunération…). Management des compétences argumentation.
Impulse, pilote et/ou délègue stratégiques. Chapitre 11, outils
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Chapitres du livre
Mission Activités Compétences requises
à lire en priorité
Piloter la gestion Analyse les évolutions Connaissances des mécanismes Chapitre 9, rémunération.
des rémunérations. de la masse salariale et calcul de la MS.
de la MS. Connaître les composantes
Classifie les emplois. d’une rémunération.
Élabore et utilise les outils Statistiques.
(matrices, grilles de salaires, Rigueur.
enquêtes salariales) pour faciliter Force de persuasion.
les prises de décisions.
Doit faire évoluer les systèmes et
politiques de rémunération.
Explique et fait appliquer
la politique salariale
46
par les managers.
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Définir et construire Définit avec la DG les principes Connaissances des concepts RH Chapitre 6, système
les systèmes d’évaluation de l’évaluation. (évaluation compétences, d’appréciation.
(performance, Veille à la présence potentiels, performance, Chapitre 7, entretiens.
compétences des conditions de réussite motivation…). Chapitre 5, potentiel.
et potentiels). d’un système d’appréciation. Techniques d’entretien.
Forme les managers à la conduite Capacité à évaluer.
de l’entretien.
Fait les liens entre
les appréciations et la GRH
(formation, mobilité,
rémunération…).
Met en place une revue
de tous les potentiels (hauts
potentiels et talents).
Développer Identifie les besoins en Techniques et méthodes Chapitre 4, GPEC.
les compétences. compétences pour réussir de GPEC. Chapitre 8, formation.
aujourd’hui et demain. Ingénierie :
Propose des plans d’action pour – de compétences.
réduire l’écart de compétences. – de formation.
Bâtit le plan de formation. – pédagogique.
Évaluer les dispositifs. – financière.
Droit, livre IX du code du travail.
Contribuer Identifie les tensions sociales. Connaissance des outils Chapitre 10, climat social.
au développement Analyse les facteurs de risques. de diagnostic du climat. Chapitre 7, entretiens.
d’un climat social serein. Met en place un observatoire Conduite du changement. Chapitre 2, sciences
social. Mécanisme de management sociales.
Propose des actions destinées à des hommes.
améliorer le climat social. Mécanismes d’implication
Fait évoluer les comportements au travail.
managériaux. Théorie de gestion des conflits.
47
Établir des relations Respecte les règles qui régissent Modes de fonctionnement Chapitre 12, négociation.
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positives avec les les rapports sociaux. des partenaires sociaux. Chapitre 13,
partenaires sociaux. Prépare les dossiers remis aux droit social collectif. argumentation.
instances représentatives du Techniques de négociation.
personnel. Gestion du stress.
Conduit les réunions avec les DP, Force de conviction.
CE et délégués syndicaux.
Fiche outil 1.2 (fin) ■
Chapitres du livre
Mission Activités Compétences requises
à lire en priorité
Assurer Organise le service RH. Administration du personnel Chapitre 11, les outils
le bon fonctionnement Améliore les processus RH. et SIRH. de pilotage.
du service. Pilote et améliore le SIRH. Service client.
Mesure les coûts, effectifs sur Qualité, normes, procédures.
service RH.
Développe les compétences des
collaborateurs du service RH.
48
du personnel.
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ORGANISATION ET POLITIQUE RH
Les facteurs d’organisation
structurants PRINCIPES CLÉS
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Économie d’échelle.
Adaptations fortes aux spécificités terrain. Risque de multiplication des moyens (coûts).
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Tableau 1.15 ■ Exemple de politique RH alignée sur la stratégie de l’entreprise
Axes stratégiques ⇒ Rester leader Réaliser Développer son marché
sur son secteur des acquisitions à l’international
Processus clés Période en prenant pour développer
impactés de réalisation des parts de marché sa croissance
Gestion Semestre 1 Capitalisation des bonnes Repérer tous les emplois clés
et développement pratiques marketing. impactés par le développement
des compétences Élaboration du nouveau référentiel de l’international.
de compétences des chefs de
produits et des directeurs
marketing.
55
acquisition. personnes détenant les emplois
clés.
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Critères Avoir augmenté la part de marché Avoir réalisé Avoir augmenté sa part de
de performance de 5 %. les acquisitions marché à l’international de 20 %.
des axes nécessaires
56
stratégiques au développement
du CA de 30 %.
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Gérer la mobilité par des offres d’emploi internes. Démarrage mi-année N +1.
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Pour chacun des 3 axes, des indicateurs de suivi des actions sont
proposés à titre d’exemple.
Voici quelques indicateurs de mesure ou questions permettant
de vérifier la bonne mise en application des engagements pris en
matière de DDRH.
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Chapitre 2
Sciences sociales
et mécanismes humains
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La DRH est régulièrement sollicitée par les managers pour les aider
à mieux piloter leurs équipes. Les questions qui reviennent réguliè-
rement concernent les phénomènes de groupe, la façon dont les
rumeurs se propagent, la motivation des équipes, le fonctionnement
en équipes de travail…
Utiliser les résultats des études menées par les chercheurs en
sciences sociales permet de mieux comprendre les phénomènes
individuels et collectifs qui expliquent les attitudes au travail.
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La conformité au groupe
EXPÉRIENCE DE S. ASH
L’expérience menée dans les années 1950 par S. Ash, consistait à montrer
deux cartes à une personne. Sur l’une d’elles était dessinée une ligne, sur
l’autre carte étaient tracées trois autres lignes de longueurs différentes. On
demandait aux personnes de montrer les deux lignes de même longueur
sur les deux cartes.
La réponse était évidente et les étudiants répondaient correctement à la
question car les différences de longueurs étaient nettement visibles.
Lorsqu’on reprenait la même expérience en présence de huit compères qui
indiquaient systématiquement tous une mauvaise réponse, le sujet isolé,
troublé par la réponse des compères, s’alignait sur la réponse du groupe, et
indiquait également la mauvaise réponse, contre toute évidence.
Cette expérience montre comment un groupe peut influencer l’individu en
exerçant sur lui une pression à la conformité.
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La soumission à l’autorité
EXPÉRIENCE DE S. MILGRAM
Une autre expérience très célèbre est celle de S. Milgram réalisée dans les
années 1970. Il a demandé à des personnes recrutées par petite annonce
de tester les liens entre punition et apprentissage. Pour cela, les personnes
recrutées devaient apprendre à reconnaître des mots dans une liste à des
volontaires. Elles devaient les punir quand ils ne répondaient pas correcte-
ment aux questions posées. Cette punition consistait à envoyer une décharge
électrique d’une tension de 15 volts à 400 volts.
Sur le variateur électrique était mentionné « choc léger » sous les 15 volts
et sous les 400 volts « choc grave ». Les volontaires étaient en fait des
compères qui ne recevaient aucune décharge électrique mais qui simulaient
des grimaces de plus en plus importantes, voire des cris selon le niveau de
tension que croyait envoyer le sujet de l’expérience. Le but de l’expérience
était de mesurer jusqu’où le sujet était prêt à punir en fonction des
« ordres » qui lui étaient donnés.
Près de 65 % des sujets recrutés acceptèrent de mener l’expérience jusqu’au
bout et d’envoyer des chocs électriques graves sous les ordres d’un pro-
fesseur. Les sujets qui agissaient ainsi se déclaraient tous désolés de le faire
mais se sentaient contraints à agir de la sorte sous les ordres d’un tiers.
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Cette expérience montre que les individus dans un groupe organisé ont
naturellement, et en général, une forte soumission à l’autorité.
EXPÉRIENCE DE A. BANDURA
L’expérience réalisée par A. Bandura a consisté à placer deux groupes
d’enfants dans deux salles différentes avec deux adultes, l’un agressif (qui
malmène une poupée) et l’autre plutôt doux (qui caresse une poupée).
Les deux groupes d’enfants n’avaient pas les mêmes comportements quand
ils se retrouvaient seuls sans l’adulte. A. Bandura a observé que les enfants
placés devant le modèle de l’adulte agressif avaient eux-mêmes un compor-
tement plus agressif que les enfants de l’autre groupe.
Cette expérience montre encore l’influence d’un modèle de comportement
dans l’adoption des attitudes individuelles.
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La dissonance cognitive
EXPÉRIENCE DE L. FESTINGER
Vous allez raconter une histoire à une personne. Cette personne la
racontera à une autre et ainsi de suite et cela huit fois. Imaginez ce qui va
se passer après les différents passages…
L’histoire est la suivante :
« Dans un train plein de monde, sont assis un curé, un homme plongé dans
son journal et une fillette aux joues roses. Debout, un groupe d’écoliers et
un cadre. À un arrêt, monte un jeune voyou assez sale. Le ton monte entre
le voyou et le cadre : celui-ci sort un couteau. Le curé intervient avec
d’autres personnes pour calmer les esprits. Le voyou sort à l’arrêt suivant. »
Après deux ou trois transmissions du message initial, le couteau se retrouve
immanquablement dans les mains du voyou, alors qu’il appartenait en réalité
au cadre et, au bout de six transmissions, le couteau finit par disparaître.
Quel est le phénomène psychologique sous-jacent ?
Le phénomène mis en évidence par L. Festinger est la dissonance
cognitive.
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La résistance au changement
Être en mesure de faire changer les habitudes et les comportements
au travail n’est pas facile. La psychologie sociale, avec l’étude menée
par Kurt Lewin sur l’expérience dite des « abats », nous donne un
éclairage intéressant sur les techniques à utiliser lors d’une conduite
de changement.
EXPÉRIENCE DE K. LEWIN
En 1942, le gouvernement américain en guerre, désireux d’utiliser au maxi-
mum les ressources de la nation, chercha à convaincre les Américains de
manger les abats de bœuf (rognons, jarret, museau…). Dans l’ensemble, les
consommateurs boudaient ces bas morceaux qui représentaient 15 à 20 %
de la partie mangeable de l’animal.
Deux méthodes furent employées parallèlement pour tenter de modifier ce
comportement alimentaire :
• La première consistait à faire participer une vingtaine de maîtresses de
maison d’un quartier déterminé à des réunions en présence d’une équipe
de deux animateurs (dont l’un était spécialiste de diététique culinaire). La
réunion se tenait chez l’une d’entre elles. L’animateur invitait les parti-
cipants à se présenter. Ils exposaient ensuite brièvement le problème de
la non-consommation des abats. Ils lançaient la discussion en demandant
aux maîtresses de maison ce qu’elles pensaient de ces morceaux de
deuxième choix. La discussion démarrait facilement mais consistait dans
la plupart des cas en un feu roulant d’objections hostiles à ces morceaux :
« moins nourrissants que les morceaux nobles », « trop compliqués à pré-
parer », « cancérigènes »… Dans un premier temps, les animateurs les
écoutaient sans opposer d’arguments à ces objections. Ensuite, ils reformu-
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POINTS CLÉS
• Ce ne sont pas les comportements individuels qui sont à l’origine du
changement.
• Le changement, c’est intégrer les résistances du changement.
• S’il n’y a pas de résistances, alors il n’y a pas de changement.
• La notion de résistance est à l’intérieur du processus de changement.
• Il est nécessaire de travailler avec les résistances et de s’appuyer sur elles.
La théorie de l’engagement
Cette théorie largement développée par deux Français, Jean-Léon
Beauvois et Robert-Vincent Joule, professeurs en psychologie sociale,
montre que les individus ont du mal à changer d’opinion ou de
comportement s’ils ont été amenés auparavant à s’engager dans une
direction donnée.
Ce phénomène est très utilisé par les vendeurs et est plus efficace
que la persuasion.
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Dans l’entreprise, il peut être mis à profit par les managers qui
cherchent à recueillir des micro-adhésions de la part de leurs colla-
borateurs. Ces micro-adhésions font actes d’engagement et modifient
les comportements des collaborateurs qui, se sentant engagés, se
montrent plus actifs et plus coopératifs sur la suite de l’action.
Par exemple, avant le départ en formation d’un collaborateur, le
manager identifie avec lui, les actions qu’il devra réaliser à son retour.
Cet entretien fait acte d’engagement.
On constate que cette acceptation en amont de l’action de forma-
tion modifie les comportements du salarié. Pendant la formation, il
se comporte de manière active et il essaie d’obtenir la réponse à ses
questions pour continuer à s’engager dans la même direction et
atteindre l’objectif fixé.
POINTS CLÉS
• Les personnes ont tendance à adhérer à ce qui paraît être leur propre
décision et donc à se comporter en conformité. Cet engagement peut
parfois aller jusqu’à l’enlisement.
• On constate que seuls les actes engagent.
• Plus le sentiment de liberté est fort et plus l’engagement est fort.
• Pour augmenter l’engagement, il est nécessaire de respecter trois règles :
– Peu de justifications.
– Peu d’obligations.
– Peu de récompenses.
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EXPÉRIENCE DE N. TRIPLETT
Norman Triplett à la fin du XIXe siècle a montré que le fait de regarder un sportif
durant les compétitions contribuait à stimuler l’effort et accroître la perfor-
mance. La présence d’un concurrent améliore également la performance.
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Les membres d’une organisation sont d’autant plus à l’aise dans les
relations de pouvoir qu’ils connaissent les règles et savent les utiliser.
Il y a deux manières d’utiliser une règle :
✓ En l’interprétant à son avantage.
✓ En l’appliquant strictement, c’est-à-dire en ne faisant ni plus ni
moins que ce qu’elle recommande, ce qui est une manière de
protection et de résistance passive. (grève du zèle).
La zone d’incertitude
Dans ces jeux de pouvoir, les stratégies des acteurs sont toujours
rationnelles mais d’une rationalité limitée à la rationalité des autres,
aux contraintes de l’environnement. Aucun acteur n’a ni le temps,
ni les moyens de trouver la solution la plus rationnelle dans l’absolu
pour atteindre ses objectifs. Il s’arrête à celle qui le satisfait momen-
tanément et dans le moindre mal.
Dans un ensemble humain organisé, les membres développent
des stratégies particulières qui les structurent dans un ensemble de
relations régulières.
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POINTS CLÉS
• L’organisation est structurée en jeux de pouvoir.
• Dans une organisation, tout le monde a toujours un peu de pouvoir.
• Le pouvoir consiste à maîtriser une zone d’incertitude.
• Derrière une organisation officielle, existe toujours une organisation « non
officielle ».
• Cette organisation « non officielle » est la seule à prendre en compte
dans l’optique de changement.
• Il existe dans toute organisation des règles, des réseaux informels…
grâce auxquels l’entreprise fonctionne.
• Les règlements, les processus sont insuffisants pour répondre au réel
besoin d’une organisation.
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P = E × I × V1
Il est important de préciser qu’il s’agit d’un produit et non d’une
somme, ce qui signifie que si l’un des termes est nul, alors la moti-
vation sera nulle, quelle que soit la valeur des deux autres termes.
Le modèle VIE a mis en évidence que la motivation dépend du
salarié qui fait des choix. Il est acteur et mobilise son énergie en
fonction de ses propres volontés. Le modèle déterministe est classé au
rang des oubliettes. Il introduit tous les travaux menés ultérieure-
ment par de nombreux psychologues autour de la motivation et de
l’implication au travail.
1. Produit que l’on présente en France plutôt dans l’autre sens pour la beauté de
l’image : V × I × E.
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EXEMPLE
Vous souhaitez que votre secrétaire parte suivre une formation en anglais
car son niveau est mauvais. Vous vous étonnez qu’elle ne semble pas
motivée. Vous lui proposez alors un entretien pour mieux comprendre
cette attitude face à un « cadeau » que vous lui faites. Au cours de
l’entretien, elle vous explique les points suivants :
– Elle a discuté avec sa collègue qui a suivi la formation l’année précé-
dente et lui a dit que c’était très difficile.
– Elle ne se sent donc pas au niveau et a très peur de ne pouvoir y
arriver. Concrètement, elle ne voit pas à quoi cela va lui servir, elle
n’a jamais besoin de parler anglais et, s’il faut faire une proposition,
elle appelle sa collègue ou sous-traite à une petite société dont elle
est très contente.
Vous avez beau lui dire que pour son avenir, c’est important, elle ne voit
pas le lien. Enfin, elle vous confie qu’elle n’aime pas parler les langues
étrangères. Déjà à l’école, elle « bloquait » et ça l’ennuyait profondément.
De plus, elle n’aime pas voyager, son « truc », c’est la littérature française
et la peinture sur soie…
Dans cet exemple, on peut voir que ni l’expectation, ni l’instrumentalité,
ni la valence ne sont bonnes. Il est donc tout simplement impossible de
générer un comportement motivé sur ces bases.
1. PUF, 1994.
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La satisfaction
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L’implication au travail
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Étape 2 Efforts.
ÉTUDE DE J. W DICKSON
Cette étude met en évidence que la participation aux décisions est un remède
possible à la désimplication.
Faire participer les collaborateurs aux décisions permet de développer leur
sentiment de contrôle sur ce qu’ils vivent et font et ainsi de les impliquer
personnellement.
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La motivation
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POINTS CLÉS
• La motivation est une caractéristique individuelle.
• Il n’y a pas de recette pour créer la motivation car la motivation est un
moteur intérieur.
• L’implication fixe l’énergie autour d’un comportement attendu et sociale-
ment reconnu.
• L’implication au travail est un sous-produit du dynamisme de la motivation.
• L’implication est dépendante de la motivation. C’est une manière d’exprimer
dans le milieu professionnel cette énergie qui provient de la motivation.
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Motivation au sens fort Des comportements motivés Jouer sur les bons leviers
du terme qui peuvent se traduire par du modèle VIE.
de l’implication au travail Gérer les projets individuels
et donc de la performance. du collaborateur.
Une gestion à long terme Entretiens de carrières
des collaborateurs. et d’orientations.
Une fidélisation des hauts Bilan de compétences.
potentiels.
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Chapitre 3
Recruter pour réussir demain
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peuvent être collectées par un dispositif qui n’a pas été porté à
sa connaissance au préalable (références, tests psychotechni-
ques, graphologie, etc.).
■ Concernant le recueil de références auprès de l’environnement
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LE PROCESSUS DE A À Z
PRINCIPES CLÉS
• Bien définir le poste puis en déduire le profil est une étape clé du processus.
• Les méthodes d’évaluation en recrutement n’ont pas toutes la même validité.
• La phase d’intégration est fondamentale et le manager en est l’acteur
principal.
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Figure 3.1 ■
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Description de l’activité
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Comportements de succès
Décrivez de manière explicite les comportements de succès dans les missions clés du poste
à pourvoir :
– Dans la résolution des problèmes liés aux tâches principales.
– Dans le travail d’équipe, l’approche managériale, la relation à deux.
– Dans la coordination d’activités, la vente d’idées, la quête d’informations.
Difficultés du poste
Autorité et responsabilités
Conditions de travail
Conditions d’engagement
Avenir
Possibilités de promotion.
Possibilités de formation
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✓ Prise de décision.
✓ Initiative.
✓ Réactivité.
✓ Relations interpersonnelles.
✓ Rigueur.
✓ Expression orale et écrite.
✓ Management.
Pour mesurer les compétences transversales d’un candidat, il est
essentiel de bien définir ce qu’on recherche au préalable car on ne
peut mesurer ce qui est flou ou mal défini. Mais comment vérifier
en entretien que le candidat est capable de travailler en équipe, de
faire preuve de leadership, de manager et de prendre des initiatives ?
Les compétences transversales sont le résultat d’expériences et
d’acquis professionnels, mais également familiaux et sociaux. L’entre-
tien porte donc sur les expériences du candidat.
Il est plus facile d’apprécier ces aptitudes chez un candidat qui a
de l’expérience que chez un jeune candidat sortant de l’école. Pour
le débutant, les questions portent davantage sur les éléments de son
histoire personnelle. Il faut interroger le candidat sur ce qu’il a fait
et non sur ce qu’il pense être.
Dans la fiche outil 3.2, nous vous proposons une série de ques-
tions permettant de repérer lors de l’entretien les compétences trans-
versales nécessaires pour tenir l’emploi.
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Niveau d’études.
Diplômes.
Formations complémentaires.
Expériences professionnelles
Compétences
Caractéristiques spécifiques
Disponibilité.
Mobilité géographique.
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✓ La recherche directe.
✓ Les réseaux sociaux (viadeo.com, linkedin.com ...)
Les moyens à utiliser dépendent de la cible concernée et de l’état
du marché de l’emploi pour le poste concerné. Il faut veiller à :
✓ Utiliser en parallèle plusieurs supports de communication pour
élargir la visibilité de l’offre d’emploi et augmenter le nombre de
candidatures.
✓ Adapter les supports de communication au poste à pourvoir et à
la cible à laquelle on s’adresse. On ne publie pas une annonce
presse dans le même journal selon qu’on recherche un commercial,
un expert technique ou un cadre dirigeant.
✓ Bien différencier les supports de communication à court terme
qui permettent de répondre à un besoin immédiat (agences,
annonces) et les supports à long terme (relations avec les écoles
et les universités, forums) qui permettent de construire l’image
de l’entreprise dans la durée, mais qui génèrent peu de candida-
tures immédiates.
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Graphologie - 0,02
Les tests
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La mise en situation
Elle est un des outils d’évaluation de l’assessment center. Elle a comme
principal objectif d’acquérir une opinion sur un candidat à partir
de l’analyse de comportements directement observables. Elle « met
en scène » le candidat au cours d’une séquence fréquente et/ou
significative de son futur poste mais pas nécessairement dans un
contexte professionnel identique.
La mise en situation comprend trois phases principales :
✓ Le candidat prépare la situation pendant 10 à 20 minutes selon
les cas.
✓ Le jeu de rôle dure 20 à 30 minutes.
✓ Le débriefing avec l’observateur et le consultant spécialiste de
l’assessment center est un moment clé. Le candidat est invité à
s’exprimer en portant un regard sur sa prestation.
Il faut noter que la mise en situation est une étape phare dans un
processus de recrutement. C’est souvent à ce moment que l’on se
fonde une opinion sur un candidat. Il s’agit d’une séquence où le
candidat se sent particulièrement « en danger », observé, analysé,
avec à la clef, un enjeu fort : être recruté ou ne pas l’être. Il est donc
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La graphologie
La graphologie est une technique très utilisée en France mais qui est
très controversée en Europe et dans le monde.
De nombreuses études scientifiques tendent à démontrer que la
graphologie a une validité extrêmement faible. Les analyses grapho-
logiques effectuées à partir d’un même échantillon d’écriture sont
peu concordantes et ceci même lorsque ces évaluations sont effec-
tuées par des graphologues professionnels (Neter et Ben Shakhar,
1989, Klimoski, 1992). Sur 26 études distinctes étudiant la relation
entre l’écriture et la personnalité, 21 concluent à l’absence de validité
prédictive, les autres concluent à une validité très faible – Schmidt
et Hunter (1998) et Geoffrey Dean (1994).
L’entretien de recrutement
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La journée collective
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La phase d’intégration
Intégration des nouveaux collaborateurs
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PRINCIPES CLÉS
• Faire le diagnostic du processus permet d’identifier les points d’amélioration.
• La phase stratégique et anticipatrice permet de passer d’une démarche
réactive à une démarche proactive.
• Se professionnaliser dans les techniques de sélection permet de mieux
recruter.
• L’intégration est un moment clé, pour le manager et pour le salarié.
Questionnaire
Le questionnaire représenté par le tableau 3.4 permet de diagnosti-
quer le processus recrutement de votre entreprise et de repérer ses
forces et ses faiblesses dans ses différentes phases.
Pour remplir ce questionnaire, il suffit de faire une croix dans la
case « plutôt oui » ou « plutôt non » si l’item proposé correspond
ou non aux pratiques de votre entreprise.
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20 Tous les départs à la retraite sont planifiés pour les trois ans à
venir (répondre oui s’il n’y a pas de salariés concernés dans
l’entreprise).
23 Tous les salariés recrutés ont des entretiens de suivi avec leur
tuteur ou le manager.
25 Nous avons une démarche active auprès des écoles pour attirer
les meilleurs (blog, chat, conférences ...).
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24
34
39
43
Total L
M Se doter d’outils d’analyse et de tableaux de bord. 36
41
Total M
N Faire des managers les premiers acteurs du processus 26
d’intégration.
35
Total N
Figure 3.3 ■
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Vous pouvez :
✓ Mettre en place une réunion avec la DG pour élaborer en début
d’année le plan prévisionnel de recrutement.
✓ Réfléchir à la définition d’une politique globale de l’emploi dans
l’entreprise pour anticiper les futurs mouvements internes et les
recrutements extérieurs.
✓ Clarifier les valeurs et les compétences stratégiques dont l’entre-
prise aura besoin pour anticiper les évolutions.
✓ Élaborer des pyramides des âges pour anticiper les départs.
☞ Chapitre 4
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Chapitre 4
Bâtir une GPEC
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Les finalités
LES PRINCIPES La mondialisation, l’évolution inexora-
CLÉS ble des technologies, la crise et l’allon-
• Les entreprises de plus de 300 gement de la durée de vie au travail,
salariés doivent engager une bouleversent l’équilibre des entreprises
négociation tous les 3 ans sur la
et mettent en péril les salariés, de plus
GPEC.
en plus exposés aux changements bru-
• Le Code du travail n’impose pas
la négociation préalable d’une taux. La gestion prévisionnelle des
GPEC à un projet de emplois et des compétences avec son
licenciement. approche qui permet de faire face à
l’accélération des mutations et d’antici-
per les écarts de ressources à court,
moyen et long terme s’avère primordiale. Le 18 janvier 2005, la
GPEC est devenue une obligation légale avec la loi de programma-
tion de cohésion sociale dite « Loi Borloo ».
L’accord national interprofessionnel sur la modernisation du
marché du travail du 11 janvier 2008 rappelle les principes direc-
teurs de la GPEC. L’ANI du 14 novembre 2008 met notamment
l’accent sur la gestion et l’anticipation des métiers, des compétences
et des qualifications qui permettent aux petites et grandes entrepri-
ses, aux branches et aux territoires d’engager une démarche de
GPEC. Il traite aussi bien de l’aspect collectif de la GPEC, que de
son aspect individuel.
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La loi est une obligation de moyens : elle exige une réflexion sur
l’identification actuelle et prévisionnelle des besoins et des ressour-
ces et le recours à un dialogue social, mais n’impose pas de résultat.
Selon la « loi Borloo », tout établissement de 150 personnes ou
groupe au-delà de 300 salariés est tenu d’engager, tous les 3 ans
avec leurs partenaires sociaux, une négociation sur la GPEC.
Si la loi oblige à entamer une négociation, elle n’exige pas néces-
sairement qu’un accord soit conclu. L’intention du législateur est de
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✓ Les mesures contenues dans ces accords visant au retrait d’activité des
seniors sont encore nombreuses mais les accords GPEC évoluent vers
un maintien des seniors dans l’entreprise, sous l’impulsion du législateur.
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d’une part, les ressources internes et, d’autre part, les besoins en
emplois d’une entreprise, à une échéance donnée.
L’enjeu majeur consiste donc à identifier les emplois et les
métiers de l’entreprise en les regroupant par familles professionnel-
les et, en parallèle, à recenser les ressources disponibles dans chaque
métier. Cette première approche permet, par la suite, la mise en
place de plans d’actions RH pour réduire les écarts constatés entre
les ressources internes et les besoins en emplois. La démarche
GPEC permet de raisonner par emploi et non plus seulement par
statut, qui est une notion déconnectée de la structure organisation-
nelle réelle de l’entreprise.
Son origine
Cette pratique opérationnelle de la gestion prévisionnelle est née
dans les années 1970. Elle a revêtu différentes appellations : la ges-
tion des effectifs, la gestion prévisionnelle des emplois (GPE), la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la
gestion anticipée des emplois et des compétences. Aujourd’hui, de
nouvelles appellations voient le jour pour redonner un souffle nou-
veau à la démarche et ne pas reproduire les erreurs du passé.
En effet, les GPEC d’hier ont souvent été de véritables usines à gaz
qui se sont limitées à produire des référentiels lourds et peu exploi-
tables et qui n’ont pas eu de retombées opérationnelles. Les entrepri-
ses parlent alors aujourd’hui de gestion des compétences, de mana-
gement des compétences et de management par les compétences 1.
Le législateur utilise néanmoins le terme de « gestion prévision-
nelle des emplois et des compétences » (GPEC) dans la loi du
18 janvier 2005, dans l'accord national interprofessionnel sur la
modernisation du travail du 11 janvier 2008 et dans l'accord natio-
nal interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC.
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La notion de compétences
Avant d’aborder le cœur du sujet, il nous paraît important de bien
définir le concept de compétence des individus dans le contexte de
l’entreprise. Depuis plus d’une vingtaine d’années, de nombreux
auteurs ont travaillé sur ce thème sans s’accorder sur une définition
consensuelle. On peut rappeler la conception cognitive de Sandra
Bellier et Michel Ledru, l’approche sociologique de Philippe Zari-
fian, RH de Le Boterf, ergonomique de Montmollin, différentia-
liste de Claude Lévy-Leboyer et bien d’autres encore… Toutes ces
approches sont assez hétérogènes. On y trouve en effet aussi bien
des éléments clés de la stratégie de l’entreprise que des savoirs tech-
niques, des aptitudes au sens du mot retenu par la psychologie, la
connaissance d’une organisation et parfois même de valeurs.
La compétence peut être envisagée sous l’angle des savoirs, du
comportement professionnel, de l’expérience ou encore du proces-
sus de résolution de problèmes à mettre en œuvre au cours de
l’action. Nous sommes face à une mosaïque de définitions aux
registres différents. Chacune des approches peut avoir sa pertinence
au regard des objectifs de GRH poursuivis : système de rémunéra-
tion, évaluation annuelle, mobilité, formation…
On peut toutefois noter des points de convergence entre les dif-
férents auteurs à savoir :
✓ Le concept de compétences est centré sur l’individu et non sur
des postes. Parler de la compétence ou des compétences, c’est
avant tout parler des hommes.
✓ Il a un rapport direct à l’action. Parler de compétences, c’est par-
ler de ce qui est mis en œuvre dans l’action.
✓ La compétence est toujours contextualisée et le contexte est
déterminant pour que s’exprime une compétence particulière
d’un individu.
✓ La compétence est une combinatoire formée de savoirs, savoir-
faire et savoir-être ; l’individu va mobiliser simultanément ces
différentes ressources.
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Fiche outil 4.1 ■ Mise en place d’une GPEC
Étapes Qui ? Quoi ? Comment ? Remarques
1 DG + DRH. Vendre le projet GPEC. Présentation des Bien insister sur l’importance de la
Obligation d'engager une enjeux de la démarche pour tous les acteurs.
négociation tous les 3 ans dans les démarche. Identifier les livrables et les effets
entreprises > 300 salariés attendus à la fin de la démarche.
Accord de GPEC
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repères directement impactés.
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3 Ensemble de Présenter le projet aux managers et Présentation des Les managers doivent
l’encadrement. salariés. enjeux. comprendre l’intérêt que revêt
Salariés/partenaires Formation des partenaires sociaux à pour eux une approche
sociaux. la démarche GPEC. compétence.
6 DRH Repérage des voies d’entrées Groupe de travail. Pour éviter de faire de la GPEC
ou possibles – par les emplois une usine à gaz, il est important
comité de pilotage/DRH. sensibles/familles professionnelles/ de choisir les cibles clés à traiter
investissement… en priorité.
7 Service RH. Analyse quantitative des ressources Cette étape est Une analyse précise par emploi
par emplois types et familles faite en parallèle repère est indispensable avant de
professionnelles. de la démarche de choisir des solutions pour réduire
description des l’écart de compétences.
emplois.
8 Manager. Identification des compétences des Par entretien, grille Une grille des compétences
collaborateurs. individuelle et requises est fournie aux managers
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Analyse des écarts entre actuels et collective. qui renseignent pour chaque
souhaités. Visualisation des collaborateur le degré de maîtrise
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Elle est peu présente en général. Elle émet habituellement des réser-
ves face à cette approche souvent considérée comme longue, coû-
teuse et dont le retour sur investissement n’est pas directement per-
ceptible.
Souvent, la DG s’interroge sur la pertinence de cette démarche
qui peut être perçue comme la construction d’une usine à gaz.
Cette critique de la GPEC émane d’expériences malheureuses
d’entreprises qui, s’étant lancées dans la démarche, se sont limitées
à une simple description des emplois sans en faire un outil opéra-
tionnel dynamique et utile pour les managers.
Ces réticences de la DG sont souvent dues à une mauvaise com-
munication de la RH vis-à-vis d’elle :
✓ Soit parce la DRH manque de recul et a peu de connaissance
sur les axes stratégiques de la DG.
✓ Soit parce que la DRH centre trop sa communication sur la
technicité et ses outils RH.
Pour réussir une démarche GPEC, la DG doit s’engager sur le
projet, clarifier les enjeux poursuivis, les communiquer dans
l’entreprise, choisir les voies d’entrées et le scénario retenu, fournir
les informations et prendre les décisions tout au long du déroule-
ment du projet.
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Le rôle de la DRH
161
4 • Bâtir une GPEC
Scénario 1 (formation)
162
Scénario 2
Bâtir les outils
(mobilités)
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Scénario 3
(recrutements et mobilités)
Scénario 4
Clarification des concepts
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Le regroupement en emplois
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Une carte des emplois est une représentation graphique des emplois
de l’entreprise. Ceux-ci sont rangés par famille professionnelle ou
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Expression écrite.
Négociation.
Niveau 2 Capacité à intervenir dans des situations habituelles et utilisant des processus
et démarches formalisées.
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Figure 4.5 ■
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Figure 4.6 ■
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a. Les compétences sont décrites dans un dictionnaire de compétences, voir tableaux 4.5
et 4.6.
Niveau 1 Animer une équipe de petite taille, regroupée autour d’un responsable
hiérarchique.
Niveau 4 Animer plusieurs équipes en déléguant à des managers de proximité qui sont
sous sa responsabilité.
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Capacité à s’exprimer avec aisance, à restituer une information devant un auditoire ayant
des points de vue et des systèmes de valeurs différents en interne ou en externe.
Niveau 3 Mener une réunion, un entretien devant un auditoire, quel que soit son niveau
hiérarchique.
Niveau 4 Prendre la parole en public devant un auditoire externe pour présenter, exposer
et convaincre un auditoire important.
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☞ Chapitre 3
176
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Chapitre 5
Détecter et développer
les potentiels
177
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CLARIFICATION DU POTENTIEL
Les prévisions sur l’évolution démogra-
phique de la population active doivent
PRINCIPES CLÉS
amener les entreprises à engager une
• La détection des potentiels réflexion sur l’identification des poten-
ne se limite pas à celle
des hauts potentiels.
tiels et la fidélisation des meilleurs
• Elle n’est pas une approche
talents. Pour faire face à la pénurie pré-
basée sur l’intuition. visible sur le marché du travail, l’iden-
• Elle fait appel à des outils, tification de potentiel doit être élargie
des critères et méthodes et ne plus uniquement se concentrer sur
d’évaluation objectifs. la recherche des hauts potentiels (HP).
• La démarche doit être Elle doit concerner l’ensemble des
organisée de manière cadres relevant des différents domaines
collective et collégiale. d’expertise de l’entreprise (technique,
• La gestion et le développement marketing, financier, commercial…).
des potentiels constituent
un réel outil de fidélisation
Une démarche de détection élargie
des talents. des potentiels séduit également les col-
laborateurs car elle leur donne l’assu-
rance d’être reconnus pour leur pro-
fessionnalisme et leur expertise. Cette reconnaissance est un réel
passeport pour réaliser en interne un véritable parcours professionnel,
sortir de la routine et développer un ensemble de compétences
favorisant leur employabilité.
La détection du potentiel doit se faire dès le recrutement. Un
salarié n’est pas embauché uniquement pour pourvoir à un poste
vacant à un endroit et à un moment donné, mais dans une perspec-
tive à long terme pour l’entreprise. Recruter en détectant simulta-
nément le potentiel, c’est inscrire véritablement le quotidien dans
une perspective à long terme.
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Définition du potentiel
Le potentiel est une notion difficile à définir car c’est un concept
assez paradoxal, dans la mesure où il s’agit de quelque chose qui, à
la fois, existe chez l’individu (c’est une force qui lui appartient)
mais qui a néanmoins besoin d’être révélée pour exister.
Nous définirons donc le potentiel de la façon suivante.
POTENTIEL
Pronostic sur les possibilités latentes ou manifestes d’une personne pour
accéder à un niveau de responsabilité supérieur dans son propre métier ou
d’évoluer dans un autre métier à un niveau de responsabilité supérieur ou
équivalent.
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Tableau 5.1 ■ Exemple de grille de potentiels par métier pour une entreprise
donnée
Niveaux Manager Chef Expert Apporteur
potentiel de projet financier d’affaires
180
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Quand ? Une fois par an. Une fois tous les deux ans.
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PRINCIPES CLÉS
• Les performants d’aujourd’hui ne sont pas forcément les potentiels
de demain.
• Les compétences des « piliers » de l’organisation doivent être développées
de façon continue pour éviter leur obsolescence.
• Les « étoiles » doivent être reconnues et stimulées.
• Les salariés qualifiés de « réserves » et de « freins » bénéficient
d’un management de proximité qui les aide à se développer et à augmenter
leur performance.
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Figure 5.1 ■
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Figure 5.2 ■
La réserve
Les collaborateurs qui appartiennent à ce groupe sont peu perfor-
mants dans leur emploi et ne maîtrisent pas l’ensemble des compé-
tences requises. Ils ont néanmoins fait preuve de potentiel lors de
situations nouvelles ou ont démontré par le passé qu’ils avaient des
capacités réelles non exploitées.
Les raisons de la mise en sommeil de ce potentiel doivent être
recherchées par le manager. Elle peut trouver sa source au sein de
l’entreprise qui n’a pas su l’utiliser au bon moment.
Ces collaborateurs sont qualifiés de « réserve » car ils ne mettent
pas à profit tout le potentiel qui est en eux. C‘est au manager de
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Figure 5.3 ■
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Figure 5.4 ■
Figure 5.5 ■
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PRINCIPES CLÉS
• La détection des potentiels est facilitée par la présence d’une ligne
managériale qui prend au sérieux son rôle de « développeur de talents »..
• Le système doit s’appuyer sur un ensemble d’outils tels que le système
d’appréciation, les référentiels de compétences et les critères de potentiels.
• Une vision claire donnée par la direction générale sur ce qu’elle attend
d’un potentiel est indispensable pour mener à bien une telle démarche.
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Chapitre 6
Le système d’appréciation
de l’entreprise
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PRINCIPES ET ENJEUX
L’appréciation annuelle des perfor-
mances et des compétences est un
PRINCIPES CLÉS
processus clé de la GRH et du mana-
• Le système d’appréciation gement des individus et des équipes.
est un dispositif de direction
C’est un levier puissant pour la mesure
pour piloter l’activité.
des contributions individuelles, le suivi
• L’appréciation est un
processus clé pour la GRH individuel d’activité et l’évaluation des
et le management. compétences.
• L’évaluation conditionne Une démarche d’appréciation bien
les attitudes et les compor- conduite participe au déploiement des
tements au travail. objectifs stratégiques de l’entreprise en
• La DRH pilote le système permettant de mettre en phase les
et le fait évoluer pour l’adapter intérêts de l’entreprise et l’intérêt des
à la stratégie de l’entreprise.
hommes qui y travaillent.
L’appréciation n’est pas une fin en
soi ; c’est une méthode de direction qui permet de piloter l’activité
et les hommes qui la réalisent. C’est ainsi qu’on n’évalue pas une per-
sonne en tant que telle, mais une prestation de travail, un service
rendu. On doit chercher à donner une valeur aux contributions de
chacun en lien avec les orientations de l’entreprise. D’une manière
générale, les collaborateurs d’une entreprise sont soucieux de bien
gérer leur vie professionnelle et souhaitent bénéficier d’une appré-
ciation favorable. Les salariés agissent et réagissent en tenant compte
de la façon dont ils sont évalués. L’évaluation conditionne donc les
attitudes et les comportements au travail. Tout individu salarié au sein
d’une organisation agit et réagit en fonction du système qui l’évalue.
Ces principes clés ne sont pas remis en cause avec l’arrivée de la
nouvelle loi sur la formation professionnelle et l’apparition de
l’entretien professionnel rendu obligatoire par l’arrêté d’extension.
(lire l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, livre 1,
chapitre 1, article 1.1 et l’avenant n° 1 du 20 juillet 2005 ainsi que
la convention collective de son entreprise).
☞ Chapitre 7
200
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SMART
• S : Significatifs.
• M : Mesurables.
• A : Ambitieux.
• R : Réalistes.
• T : dans le Temps.
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Niveau 1
Maîtrise de la théorie
Niveau 2
Maîtrise de la théorie, de la pratique.
Dispose de ses propres exemples.
Niveau 3
Expert reconnu au sein de
l’entreprise.
Niveau 4
Expert reconnu au sein de
l’entreprise et du groupe et à
l’extérieur de la compagnie.
210
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211
Tableau 6.1 ■ Exemple de grille d’appréciation des compétences collectives
Compétences Niveau actuel Objectif pour
collectives de l’année N fin de l’année N +1
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Dosage de l’énergie sur les activités majeures.
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Chef de projet.
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Responsable hiérarchique
Nom du projet
Durée du projet
Points de vigilance
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Tableau 6.2 ■ Une matrice de notation basée sur les objectifs et missions
Niveau 5 Dépasse considérablement les objectifs et missions confiées.
Tableau 6.3 ■ Une matrice de notation basée sur l’évaluation des compétences
Niveau 6 Le niveau acquis des compétences est largement supérieur au niveau requis.
215
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Éprouve un manque d’esprit d’équipe. N’a pas transmis une information importante
concernant l’achat d’une étude, freinant
ainsi le traitement d’une opération.
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A fait preuve de bon sens et de rigueur dans A attiré l’attention de son responsable sur
son travail. une erreur manifeste de date, ce qui a
permis d’éviter des convocations erronées.
Source : Méthode Cegos des faits significatifs développée par Jean-Pascal Lapra.
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Compétences opérationnelles/métiers
Compétences techniques.
Qualité du travail.
Organisation/Méthodes.
Sécurité.
Compétences transversales
Communication.
Pédagogie.
Synthèse.
Compétences managériales
Déployer la stratégie.
Management d’équipe.
Capacité de conviction.
Coopération/travail en équipe.
Développement de réseaux.
Gestion de projet.
Aptitude au changement.
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Bien adapté.
En dessous de l’attendu. .
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Commentaires de l’intéressé
Commentaires du responsable
Date
Signature de l’intéressé
Signature du responsable
Visa du N + 2
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CONSEILS
• Il est important de ne pas oublier d’informer et de former les collabo-
rateurs à leur tour, notamment dans les entreprises à culture forte dans
lesquelles l’exercice est totalement nouveau. Cette démarche envers les
salariés est souvent appréciée et facilite l’appropriation du nouveau
dispositif.
• Les entreprises qui mettent en place ou redynamisent leur système
lancent de grandes opérations de formation à l’entretien mais oublient de
former au fil de l’eau les nouveaux managers promus ou nouvellement
recrutés.
• Former les managers à l’utilisation des outils RH.
• Informer les managers sur la politique RH (politique de rémunération, de
formation, de mobilité).
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Plutôt Plutôt
Dans mon entreprise
oui non
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Plutôt Plutôt
Dans mon entreprise
oui non
28 Les critères qui figurent sur les supports d’entretiens sont revus
tous les trois ans pour mieux les aligner stratégiquement.
Exploitation du diagnostic
Q2 Q10 Q5 Q8 Q1
Q7 Q11 Q6 Q16 Q3
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Chapitre 7
Les entretiens annuels,
professionnels, de seconde
partie de carrière et de bilan
d'étape professionnel
◆ Quelles sont les bonnes attitudes à adopter pour bien les conduire ?
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Ces exercices peuvent être périlleux pour qui voudrait s’y lancer sans avoir
pris quelques précautions préalables. Les points importants pour les
managers sont :
• De maîtriser la technique de conduite d’un entretien.
• De réaliser l’entretien selon un plan structuré préparé à l’avance.
• De connaître les outils et les politiques RH pour connecter les conclusions
de l’entretien avec ces politiques.
PRINCIPES CLÉS
• Les entretiens annuel et professionnel sont des moments importants
pour les salariés.
• Les entretiens annuel et professionnel doivent être préparés par les managers.
• La coresponsabilité, la codécision et le co-investissement
sont les trois principes clés de l’entretien professionnel.
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Fréquence À la fin d’un cycle annuel, le plus Tous les deux ans.
souvent en fin d’année civile, avec
parfois un point à ∫ année.
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L’ENTRETIEN ANNUEL
Définition
PRINCIPES CLÉS L’entretien annuel d’appréciation est
• L’entretien annuel est un au cœur du système d’appréciation
instant privilégié de mis en place dans l’entreprise. Il fait
communication entre le l’objet d’une instrumentation et d’un
cadre et le collaborateur.
processus définis.
• Il est une parenthèse
C’est le manager direct qui mène
dans l’activité quotidienne.
l’entretien avec son collaborateur. Cet
• Il permet de prendre du recul,
de dialoguer, d’orienter entretien est préparé par les deux par-
les actions. ties à l’aide des outils prévus. Il donne
l’occasion au collaborateur de s’expri-
mer sur ses résultats, ses satisfactions
et insatisfactions, ses ambitions et ses
attentes vis-à-vis de son encadrement.
Parallèlement, il doit permettre au manager de reconnaître les
réussites de son collaborateur, de l’aider à analyser ses échecs ou ses
difficultés, de formuler des objectifs quantitatifs et qualitatifs pré-
cis. C’est également l’occasion pour lui d’informer clairement le
collaborateur sur les points de satisfaction et d’insatisfaction de
l’entreprise à son égard.
La conduite d’un entretien annuel n’est néanmoins pas facile : la
maîtrise de la relation de face à face n’est pas spontanée pour l’enca-
drement. De leur côté, les collaborateurs peuvent craindre des juge-
ments hâtifs et subjectifs, sans rapport avec l’impression qu’ils ont
de leur propre réussite.
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L’accueil
La phase de bilan
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L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL :
UN EXERCICE CENTRÉ SUR LES COMPÉTENCES
Définition
L’entretien professionnel est un PRINCIPES CLÉS
moment clé dans la relation managé/ • L’entretien professionnel
manager pour développer les compé- constitue un moment privilégié
tences de son collaborateur. Il appar- pour évaluer les compétences
et le projet professionnel
tiendra aux entreprises de donner à du collaborateur.
chacun des acteurs les moyens de • Il s’agit d’un véritable travail
réussir cet entretien. en binôme dans lequel
Cet entretien professionnel se le manager s’investit
déroule à l’initiative du salarié, de dans le projet du salarié.
l’employeur ou de son représentant. • Les trois dimensions :
Il est destiné aux salariés ayant plus coresponsabilité,
co-engagement et
de deux ans d’ancienneté. Il peut être
co-investissement
réalisé en même temps que l’entretien le caractérisent.
annuel d’appréciation, ou constituer • A été institué par l'ANI de
un entretien indépendant, avec une 2003 sur la formation
périodicité maximum de deux ans. professionnelle.
Il doit permettre à chaque salarié
d’élaborer son projet professionnel en
fonction de ses souhaits d’évolution, de ses capacités, de sa situa-
tion actuelle et future (l’entreprise devant lui faire connaître les évo-
lutions prévisibles pour son emploi mais également les perspectives
offertes indépendamment de l’emploi occupé).
La mise en œuvre de l’entretien professionnel impacte directe-
ment le rôle du manager. C’est à l’entreprise d’informer, de sensibi-
liser et de former ses managers. Ce dispositif impacte également
chaque salarié qui devient coresponsable de son évolution profes-
sionnelle.
Chacun doit pouvoir mesurer l’utilité, les enjeux de cet entre-
tien situé au cœur même de l’ensemble des dispositifs mis en place
dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle.
Il est conçu pour que les deux acteurs collaborateur/manager
s’offrent un moment privilégié d’échanges, sur les compétences et le
projet professionnel du collaborateur.
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L’ITINÉRAIRE PROFESSIONNEL
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3. Fiche Projet
✓ Quels sont les moments clés du parcours ? En quoi cela éclaire sur
ce que le salarié envisage de faire par la suite ?
✓ Au regard de toutes ces informations, quel est le projet professionnel
qui semble le plus viable au regard des possibilités de l’entreprise et
des compétences et motivations du salarié ?
4. Fiche Plan d’actions : quel plan d’actions est à envisager pour
accompagner le projet professionnel ?
✓ Le salarié souhaite-t-il s’engager dans une VAE ?
– Si oui laquelle ?
✓ Le salarié souhaite-t-il suivre un parcours de professionnalisation ?
– Quelles formations ?
– Dans quels délais ?
✓ Le salarié souhaite-t-il bénéficier d’un bilan de compétences ?
– Pour quelles raisons ?
– Quand ?
✓ Le salarié souhaite-t-il s’engager dans une démarche de tutorat ?
– Pour quelles raisons ?
– Sur quelle expertise ?
– A-t-il déjà été formé ?
✓ Le salarié souhaite-t-il avoir des informations sur la retraite et ses
nouvelles modalités ?
– Retraite progressive ?
– Surcote ?
✓ Autres pistes à envisager ?
5. Fiche Conclusion
Cette fiche de conclusion servira de support lors de l’entretien de la
restitution tripartite entre le salarié, son manager et la fonction
ressources humaines.
✓ Au regard des réflexions amont, citez ici le projet et le plan d’action
que vous estimez le plus pertinent en fonction de vos compétences
et motivation.
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Chapitre 8
Piloter le plan de formation
de A à Z
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Le développement de la professionnalisation
Le contrat de professionnalisation
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La période de professionnalisation
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Effectuer une veille : métiers, Recueillir des informations sur les évolutions des métiers.
marchés, concurrence. Effectuer un benchmark sur les compétences
stratégiques : où en sommes-nous par rapport à nos
concurrents ?
Quelles sont les valeurs véhiculées par notre entreprise ?
Quelle est son image, comment est-elle perçue par
nos clients… ?
Les traduire en projets Les choix des formations sont fonctions des résultats
formation. opérationnels attendus.
Les choix des formations sont liés à la mesure
de l’évolution de ce « capital compétences » au plan
qualitatif et quantitatif.
Effectuer les arbitrages Construire une grille basée sur les critères de faisabilité
qualitatifs et quantitatifs. budgétaire et matérielle. Prendre en compte la cohérence
avec les projets de l’entreprise, les compétences clés et
la politique RH.
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Étapes Démarche
Définir les modalités de Défini les modalités de suivi après le stage avec les
transformation des capacités managers.
en compétences. Définir comment démultiplier le partage et la diffusion
de compétences clefs.
Organiser les actions en phase avec les fondament
aux des compétences critiques (choix des prestataires,
planning, rythme des formations).
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En annexe
Description détaillée Pour chaque action (formation, Dif, VAE, bilan de compétences,
des actions contrats et périodes de professionnalisation) :
– Catégorie 1 ou 2 (pour les activités de formation).
– Population visée.
– Catégorie socioprofessionnelle.
– Effectif concerné.
– Pourcentage homme/femmes par action.
– Durée.
– Organisation des sessions.
– Organisme de formation.
– Contenu.
– Pédagogie adaptée.
– Modalités de suivi et d’évaluation.
– Conditions financières.
– Coût de l’action.
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EXEMPLES D’INDICATEURS :
• Satisfaction : 90 % de très satisfaits.
• Connaissances : 95 % de bonnes réponses au QCM après un mois.
• Capacités : description de l’ensemble des étapes d’un processus dans
l’ordre.
• Compétences : changement de niveau de maîtrise sur une compétence
donnée de « sait faire avec une aide à sait faire seul ».
• Performance : amélioration de résultats de CA, de vente, de production
de satisfaction par rapport à une situation de départ.
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Présenter l’entreprise.
Décrire le contexte du projet (ce qui a provoqué la demande et les autres solutions mises en
œuvre ou envisagées).
Le public cible.
Les messages clés à faire passer.
Les objectifs de formation.
Les résultats attendus.
Le pilotage du projet : implication des différents partenaires et le pilote.
Les critères d’évaluation.
Les niveaux d’interventions souhaités.
Le diagnostic et la conception globale.
L’ingénierie pédagogique.
La réalisation pédagogique.
Le suivi et la mise en œuvre.
Les ressources et contraintes pour garantir l’action.
Le budget.
Le choix du mode de réalisation (alternance, durée).
La période de réalisation, le lieu.
Le profil des formateurs.
Le volume et la planification.
Le dispositif d’évaluation.
Les critères d’évaluation du prestataire.
Compréhension du contexte.
Reformulation des objectifs de formation.
Préconisations pour l’action :
– stratégie pédagogique ;
– contenus et méthodes pédagogiques ;
– qualification des intervenants ;
– modalités d’évaluation.
Budget.
Références.
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PRINCIPES CLÉS
• Il n’y a pas de définition légale du plan de formation mais des précisions
sont apportées au Code du travail depuis la loi du 4 mai 2004 sur la formation
professionnelle et modifiées par la loi du 24 novembre 2009.
• Prendre en compte les cinq règles de l’apprentissage permet d’optimiser
l’acquisition des connaissances.
• Rencontrer un collaborateur avant son départ en formation pour définir
l’objectif opérationnel est un accélérateur de l’apprentissage.
• Les solutions formation sont nombreuses et dépendent de la nature
des compétences à acquérir, des populations à former et de la nature
des changements à opérer.
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Qu’est-ce qu’apprendre ?
Au départ de tout apprentissage, l’individu a des aptitudes au sens
psychologique du terme. On parlera également de facilité ou de
vitesse d’apprentissage. Cette aptitude conjuguée à une action de
formation permettra l’acquisition de connaissances. Ces connais-
sances mises en œuvre de manière opérationnelle dans le poste de
travail ou dans l’entreprise se transformeront en compétences. Ces
compétences mises au service d’un environnement favorable et
d’un management positif fourniront la performance recherchée.
Il est important de se souvenir des cinq règles de base de l’appren-
tissage :
✓ Règle 1 : On apprend ce que l’on a envie d’apprendre.
✓ Règle 2 : On apprend ce que l’on a le temps d’assimiler.
✓ Règle 3 : On apprend mieux ce que l’on fait et ce que l’on dit
que ce que l’on voit faire et ce que l’on entend.
✓ Règle 4 : On apprend plus facilement ce qui se rattache à un
domaine connu, proche de ce que l’on sait déjà.
✓ Règle 5 : On apprend ce que l’on peut mettre en œuvre dans
son activité.
Kirk Patrick présente (figure 8.3) les quatre niveaux d’appren-
tissage et les moyens à mettre en œuvre pour passer d’un niveau à
l’autre.
La phase amont
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Figure 8.5 ■
Le tableau 8.6 présente les solutions les plus efficaces pour cha-
cun des cas.
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Chapitre 9
La rémunération
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LE SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION
Le système de rémunération est com-
posé de différents éléments, à savoir :
PRINCIPES CLÉS
✓ Le salaire direct fixe.
• La rémunération est un élément
clé de la politique ressources ✓ Le salaire direct variable.
humaines. ✓ Le salaire différé et autres périphé-
• Un bon système de rémuné- riques ou avantages.
ration repose sur onze critères. Ces différents éléments constituent
• L’entreprise doit réactualiser la rémunération globale d’un collabo-
chaque année la politique
de rémunération et la politique
rateur. On identifie usuellement les
salariale. éléments suivants (fiche outil 9.1).
Selon l’enquête Cegos sur les
rémunérations, la part variable dans la
rémunération dépend de la fonction.
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Elle est plus élevée pour les commerciaux et les cadres dirigeants
(tableau 9.1).
Managers : 10 à 15 %
Commerciaux : 20 %
Autres cadres : 5 à 10 %
Personnel non-cadre : 3 à 10 %
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PRINCIPES
• Évaluation des emplois réels (postes).
• Analyse objective des emplois.
• Choix de critères pertinents d’évaluation (niveau de responsabilité de
l’emploi, degré d’autonomie, complexité des tâches, facultés d’adaptation
et d’innovation exigées par l’emploi, degré de compétence technique,
importance du management exigé).
• Recherche d’un consensus avec les partenaires sociaux.
ÉTAPES PRÉALABLES
• Clarifier les enjeux.
• Identifier les risques.
• Effectuer des simulations sur les résultats probables de l’opération de
classification.
• Anticiper avec précision les difficultés.
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FINALISATION
• Présentation des résultats à la hiérarchie.
• Présentation des résultats au comité d’entreprise.
• Information individuelle des salariés par leur hiérarchie.
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Excellent 10 6–7 5, 5 – 6, 5 4 – 5, 5 3, 5 – 4, 5
Attendu 40 3–4 2 – 3, 5 1 – 2, 5 0 – 2, 5
Insuffisant 5 0 0 0 0
4e quartile 0 0 * **
3e quartile 0 0 * ***
2e quartile 0 * ** ****
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Lié à la stratégie
Équitable
Compétitif
Motivant
Fédérateur
Flexible
Contrôlé
Transparent
Global
Partagé
Segmenté
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✓ L’implication, l’engagement ?
✓ Le présentéisme ?
✓ L’ancienneté ?
Décide-t-on d’accorder une augmentation générale ?
✓ Modalités de distribution (par palier, plafond…) ?
✓ Politique vis-à-vis des bas salaires ?
✓ Le pourcentage des entreprises qui pratiquent les AG pour les
cadres se stabilise autour de 50% (cf Enquête Cegos 2009).
Quel positionnement par rapport à l’externe ?
✓ Quelle population est positionnée au-dessus du marché ? en
dessous ? au niveau du marché ?
✓ De quel marché parle-t-on ? national, local ?
Quelles augmentations individuelles accorder ?
✓ Quels critères d’évaluation seront retenus pour verser une aug-
mentation individuelle ?
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314
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▼
Comment il le fait
➩ Appréciation des compétences
▼
Comment il se situe par rapport au marché
➩ Enquête des salaires
▼
Comment il se situe dans l’entreprise
➩ Grille de salaire interne
▼
Vers quoi il évolue
➩ Évaluation du potentiel
▼
Ce que vous pouvez lui offrir
➩ Politique salariale annuelle
▼
Pourcentage d’augmentation
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Chapitre 10
Mesurer le climat social
de l’entreprise
317
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1. Nous faisons référence ici aux célèbres travaux d’Elton Mayo reposant sur
l’expérience réalisée à la Western Electric Company. Il a été prouvé que l’amé-
lioration des conditions physiques de travail n’était pas la seule cause des gains
de productivité observés. Ces derniers avaient également pour origine la valori-
sation éprouvée par les ouvrières, objet d’observation et d’intérêt de la part des
scientifiques.
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319
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D’autres définitions
« On entend par climat social tout à la fois l’ambiance qui règne dans
l’entreprise, le degré de satisfaction du salarié au travail et sa motiva-
tion à l’égard de la société, de ses buts et de ses valeurs. Il dépend à la
fois de facteurs individuels et de facteurs liés à l’entreprise ». (Claude
Vermot-Gaud)
Le climat social, « c’est la résultante à un moment donné des attitu-
des des individus ou des groupes composant l’entreprise et ayant des
attentes et des besoins spécifiques, face aux réponses que l’employeur
apporte à ces attentes ou besoins ». (Jean-Claude Loup)
« Le climat social paraît être la traduction par un ensemble de
manifestations de l’état d’esprit qui règne à un moment donné (ou pen-
dant une période donnée) parmi les membres de l’organisation. Cet état
d’esprit est lui-même façonné par des variables multiples : environne-
ment, culture, style de direction, conditions de travail, présence syndi-
cale, etc. » (Christian Allouche)
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L’environnement de l’entreprise
La nature de la production
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Caractère collectif
Doléance
vers les délégués
*Octave Gélinier a été le directeur général puis président d’honneur de la Cegos de 1946 à 2005.
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326
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L’OBSERVATION SOCIALE
L’identification précise des différents
critères constitutifs du climat social et
PRINCIPES CLÉS
leur traduction en indicateurs ne suf-
fisent pas à donner une image fidèle • L’observation sociale sert
à connaître la réalité sociale,
de ce climat. À partir de ce constat, à comprendre les logiques
on comprend l’intérêt d’une observa- des acteurs et leurs stratégies.
tion sociale • Les indicateurs sociaux
L’observation sociale entre dans renseignent l’entreprise sur
une démarche traditionnelle du mana- son bon ou mauvais climat
gement qui consiste à obtenir des mais ces indicateurs
n’en expliquent pas la cause.
informations fiables concernant le
corps social afin de permettre aux
dirigeants de mieux élaborer leurs décisions et d’adapter leur mise
en œuvre à la diversité des attentes et contraintes. Ainsi, l’observa-
tion sociale peut être utilisée pour prévenir des conflits du travail
ou aider à l’élaboration de la politique sociale de l’entreprise. Pour
les dirigeants, il s’agit donc d’anticiper des dysfonctionnements
sociaux potentiels et de préparer des actions correctives susceptibles
d’en limiter les effets négatifs.
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Les rumeurs
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L’absentéisme
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est faible car les personnes insatisfaites des conditions de vie au travail
quittent l’entreprise.
En période de conjoncture économique détériorée, l’absentéisme
ne peut être régulé par les départs volontaires et les entreprises
constatent un taux d’absentéisme plus important.
Mais quel est l’indicateur pertinent et de quel absentéisme parle-
t-on ?
On prendra en compte l’absentéisme fréquent ; c’est la répétition
des absences qui est un indicateur significatif d’un mauvais climat
social. Il est plus intéressant de s’intéresser à l’absentéisme fréquent
qu’à la durée de l’absence.
Si la fonction RH ne différencie pas absentéisme global et absen-
téisme de courte durée, elle risque de perdre de vue l’absentéisme qui
traduit un mal être au travail.
Il est intéressant de suivre tout particulièrement le nombre d’arrêts par salarié et le nombre de jours
d’arrêts (hors maternité et longue maladie) pour détecter des signes annonciateurs de dégradation
du climat social.
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Tableau 10.1 ■
✓ Mauvaise humeur.
✓ Portes fermées.
✓ Stratégies de contournement.
✓ Plus de résistance et moins d’adaptation aux changements.
✓ Fuite vers le terrain.
✓ Vols de matériel (dans toutes les organisations humaines, les vols
sont inévitables, pourtant leur accroissement à un moment donné
dénote une vengeance « sourde » de la part du personnel).
✓ Dégradations, graffitis, affichage sauvage.
✓ Réclamations de la clientèle (quand le personnel au contact de la
clientèle a l’impression de subir ou subit effectivement des rela-
tions de pouvoir désagréables, il a tendance à reporter son insatis-
faction sur les clients). Ces clients sont à leur tour mécontents et
se plaignent.
✓ Baisse de la qualité.
✓ Turnover uniquement sur les postes stratégiques.
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Contacts quotidiens : x
– la poignée de main ; x
– les sourires et la bonne humeur.
Augmentation de l’absentéisme. x
Demande de mutation. x
Demande de mobilité. x
Les entreprises ont intérêt à rechercher les indicateurs qui leur sont
propres et caractéristiques de leurs activités :
À titre d’exemples, on peut noter :
✓ Magasin de prêt à porter : maquillage des vendeuses.
✓ Grande distribution : attente aux caisses, attitude des hôtesses
de caisse, nombre de rayons vides dans la journée.
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337
Tableau 10.3 ■ Les facteurs de risques (exemple d'une entreprise)
Contexte syndical
Évolution d’organisation Politique de l’emploi
et social
+ – + – +
Homogénéisation Mobilité traumatisante. Embauches. Suspicion des candidats Délégués syndicaux
des procédures. Non-reconnaissance Stabilité de l’emploi. « maison ». à temps complet
Format plus cohérent. des compétences issues GPEC Reformatage (pas de poste de travail
Essai d’introduction de l’histoire. Nouveaux chantiers RH. « sauvage » des profils. dans l’entreprise).
d’une culture pour SIRH. Pyramide des âges Présence syndicale forte.
répondre à la demande Politique RH décrite élevée. Affirmation syndicale
des actionnaires. et communiquée. Emplois précaires. forte.
Management
Environnement local Contexte social
338
et politique RH
+ – – + –
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Environnement agréable. Chômage important Relations DG/syndicats Intéressement Brassage des équipes.
Un des premiers dans la région. tendues. aux résultats. Manque d’accompa-
employeurs de la région. Bassin d’emploi difficile. Contournement par Environnement gnement.
Refus d’embauchage la direction générale favorable. Manque de management
+ pour conjoint, enfants. des règles qu’elle a Horaires souples. basé sur la confiance.
édictées. Moyens importants. Superposition
– des réformes.
– + Communication
insuffisante.
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✓ Le style de management.
✓ L’information et la communication.
✓ Les valeurs de l’entreprise.
✓ La politique ressources humaines (rémunération, développe-
ment des compétences, les parcours professionnels…).
✓ Le style de leadership.
L’enquête par questionnaire est la plus utilisée. Elle nécessite de
suivre un formalisme rigoureux. Elle comprend plusieurs étapes suc-
cessives :
✓ Définition de l’objectif général.
✓ Choix de l’échantillon.
✓ Construction du questionnaire.
✓ Prétest du questionnaire sur le terrain.
✓ Diffusion et récupération des questionnaires.
✓ Dépouillement, analyse, interprétation, rédaction du rapport
d’enquête.
✓ Élaboration du plan d’action opérationnel.
Cette méthodologie requiert un réel savoir-faire d’expert et il est
préférable de faire appel à des prestataires extérieurs spécialisés pour
que les résultats aient une véritable valeur statistique exploitable.
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Chapitre 11
Mettre en place les outils
de pilotage de la fonction RH
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1. D’après Martory.
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1. D’après Martory.
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Figure 11.1 ■
351
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352
Tableau 11.1 ■ Quelques indicateurs de suivi de la GRH
Mission Famille
Sous-familles Exemples d’indicateurs
de la fonction d’indicateurs
Entrées/sorties Turnover.
353
Gérer Gestion des flux Recrutement Nombre de recrutements de CDD/total des recrutements.
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Mission Famille
Sous-familles Exemples d’indicateurs
de la fonction d’indicateurs
354
Taux d’augmentation des salariés par statut et par âge.
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Effectif Structure d’effectifs Répartition des effectifs (par service, par sexe, par âge, par grade…).
Âge moyen.
Départs prévisionnels.
355
règlement intérieur
Compétences Nature des besoins Nombre de nouveaux métiers. Nombre de personnes détenant
de compétences des compétences stratégiques. Nombre de personnes recrutées
qui détiennent ces compétences stratégiques. Nombre de
compétences stratégiques capitales.
Volume des besoins Nombre de postes en sous-effectifs par métier et durée moyenne
de compétences de vacance de poste.
Nombre de tuteurs formés.
Tableau 11.1 (fin) ■
Mission Famille
Sous-familles Exemples d’indicateurs
de la fonction d’indicateurs
356
Population et effectif Taux de formation par classe d’âge, par sexe, par catégorie.
formé
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Plan social Effectifs Nombre de départs dans le cadre d’un plan social.
Coûts Coût du plan social par salarié bénéficiaire.
Évolution des accidents du travail par catégorie, par âge, par sexe…
Climat social Taux de personnel se disant satisfait ou très satisfait des relations
357
avec son encadrement par âge et CSP.
358
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Formation 13,4 %
Recrutement 7,9 %
nistrative, impact des grands dossiers tels que la gestion des compé-
tences, et la sécurisation des parcours professionnels ...
Le poids des dépenses de la fonction RH
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Taux de départ des jeunes recrues dans les 30 % de départs en cours de période
services techniques au-dessus de la d’essai.
moyenne. Taux de survie après un an égal à 50 %.
Coûts importants et démotivation des
équipes.
(Réalisation d’une enquête auprès des
jeunes recrues ayant quitté l’entreprise
et systématisation des entretiens en cours
et en fin de période d’essai).
361
Tableau 11.5 ■ Exemple d’indicateurs « contributifs »
Axes de Indicateurs mis en place par la DRH Objectifs réalisés attestant
développement de la contribution de la fonction RH
stratégique de à l’atteinte des objectifs stratégiques
l’entreprise
Développer son business % de personnes maîtrisant l’anglais au niveau Augmentation de 15 % du nombre de personnes ayant
à l’international « advanced ». un niveau d’anglais « advanced ».
Nombre de personnes ayant une expérience Recrutement de cinq managers ayant le niveau
multiculturelle à des postes d’encadrement « advanced » et une expérience multiculturelle.
dans l’entreprise.
362
Mettre en place des Taux de polyvalence et de polycompétences Polyvalence et polycompétences augmentées de 15 %.
équipes automanagées Évaluation des postes pour mesurer l’évolution 15 VAE obtenues.
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Se positionner Clarifier les nouvelles compétences requises en Fiche emploi compétence réalisée.
sur le marché fonction du nouveau marché. Création du kit pédagogique en ligne.
« haut de gamme » Formation aux nouveaux produits. Formation en ligne réalisée à 100 %.
Formation à la relation VIP. Formation à la relation VIP réalisée à 100 %.
Apporter de nouvelles ressources expérimentées. Recrutement de trois nouveaux profils ayant
l’expérience du haut de gamme.
Trois groupes de réflexion et de capitalisation ont eu
lieu.
363
Rédaction d’un kit bonnes pratiques « VIP ».
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Développer le volet Respecter les droits humains fondamentaux. Absence de discrimination en tous genres.
social du développement S'engager socialement. Des publics fragilisés, recrutés et formés.
durable Développer des relations sociales pointues et Augmentation des dispositifs de développement et de
développer durablement les compétences. sécurisation des parcours.
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364
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QUESTIONNAIRE D’AUTO-ÉVALUATION
DE LA FONCTION RH : MODE D’EMPLOI
Pour remplir ce questionnaire, il suffit, pour chacun des critères, de
répondre aux questions. Dans un second temps en fonction de vos
réponses, mettez un point quand vous estimez que vous réalisez plutôt
ce qui est décrit, et zéro point quand vous ne réalisez pas ce qui est pro-
posé. Vous faites la somme des points par critère. Avant de rechercher
votre plan d’action et de choisir les indicateurs les plus pertinents à mettre
en place et à suivre, nous vous invitons à relire la définition des six
critères.
Dans sa communication avec le personnel, durant les six derniers Oui ou non
mois, le directeur général s’est-il exprimé sur les sujets sociaux et et combien de fois ?
de gestion des ressources humaines ?
366
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Le système de reconnaissance tient-il compte des succès des Pour quelle part ?
managers dans la gestion des RH de leur équipe personnel ?
La politique des ressources humaines est-elle écrite avec les Si oui avec qui ?
principaux décideurs de l’entreprise ?
Les équipes de la FRH sont-elles considérées par les clients Qu’est-ce qui permet
internes comme des équipes compétentes et motivées ? de le justifier ?
Les processus RH ont-elles été révisés depuis moins d’un an ? Si oui, quand ont-ils
été révisés ?
Les coûts de la fonction RH sont-ils comparés aux coûts moyens Quelles enquêtes
des entreprises du même secteur d’activité et de même taille ? utilisez-vous ?
Comment vous situez-
vous ?
367
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Au cours de trois derniers mois un des membres de la FRH a-t-il À quelle occasion ? et
été félicité par la direction, ou par un manager ? par qui ?
Au cours des trois dernières années, la FRH a-t-elle mis en œuvre Si oui, lequel ?
un dispositif innovant RH pour améliorer la motivation des équipes
et/ou améliorer la rentabilité
Au cours des 12 derniers mois, dans la mesure où votre entreprise Si oui, lesquelles ?
a cherché à faire progresser ses produits ou ses services, la FRH
a-t-elle mené des actions pour soutenir ce projet ?
Au cours des douze derniers mois, la fonction RH a-t-elle permis Si oui lequel ? en
d’accélérer un projet stratégique d’entreprise ? faisant quoi ?
Au cours des douze derniers mois, dans la mesure où votre Si oui, quelles
entreprise a cherché à améliorer ses relations avec son actions ?
environnement, la FRH a-t-elle mené des actions pour soutenir ce
projet
368
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RÉPONSE AU QUESTIONNAIRE
Tableau 11.7 ■
1. Implication de 1 0 ou 1
la direction générale 2 0 ou 1
dans la GRH. 3 0 ou 1 Total…/5
4 0 ou 1
5 0 ou 1
2. Alignement 1 0 ou 1
des politiques RH 2 0 ou 1
avec la stratégie 3 0 ou 1 Total…/5
de l’entreprise. 4 0 ou 1
5 0 ou 1
3. Moyens alloués 1 0 ou 1
à la fonction RH. 2 0 ou 1
3 0 ou 1 Total…/5
4 0 ou 1
5 0 ou 1
4. Analyse 1 0 ou 1
et optimisation 2 0 ou 1
des processus RH. 3 0 ou 1 Total…/5
4 0 ou 1
5 0 ou 1
5. Satisfaction 1 0 ou 1
des clients internes 2 0 ou 1
à l’égard des 3 0 ou 1 Total…/5
prestations RH. 4 0 ou 1
5 0 ou 1
6. Contribution 1 0 ou 1
de la fonction RH 2 0 ou 1
à la réussite 3 0 ou 1 Total…/5
de l’entreprise. 4 0 ou 1
5 0 ou 1
Total …/30
369
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EXPLOITATION
Pour chaque question, entourez dans le tableau le 0 ou le 1 en fonction
de votre réponse (1 point quand vous estimez que vous réalisez ce qui
est décrit et zéro point quand vous ne réalisez pas ce qui est proposé).
Faites ensuite la somme des points par critère.
Pour terminer, additionnez tous vos points. Si vous avez réalisé tout ce
qui est décrit dans le questionnaire, vous obtiendrez un total de 30 points.
– Si votre total est supérieur à 25 points, vous avez un système RH de
qualité. Bravo !
– Si votre total est compris entre 17 et 25 points, votre système RH est
assez complet. Recherchez le ou les deux critères les plus faibles,
relisez la définition de ces critères. Identifiez votre plan d’action et
recherchez les indicateurs que vous allez suivre pour augmenter
l’efficacité de votre système RH.
– Si votre total est compris entre 9 et 16 points, votre système RH est
incomplet. Analyser de plus près vos résultats, relisez les contenus
de chaque critère, élaborez votre plan d’action d’amélioration de votre
système RH. Recherchez pour chacun des critères défaillants le
ou les critères pertinents que vous allez suivre.
– Si vous avez moins de 9 points, votre système RH est à revoir et con-
solider. Un échange avec votre direction générale s’impose. Analysez
vos résultats et construisez un plan d’action structuré et échelonné.
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372
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Les écarts sont constatés et les résultats sont interprétés. Des notions
statistiques permettent de présenter les écarts de manière plus lisible.
Ces résultats ne seront pas communiqués de manière identique à
toute l’entreprise. En fonction de la cible visée, du message à faire
passer, de l’effet escompté, des règles de communications en vigueur
dans l’entreprise, les informations seront communiqués de manière
différenciée.
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374
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Chapitre 12
Savoir négocier
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376
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Pour qu’il y ait négociation, cela suppose que les deux partenaires
puissent négocier, c’est-à-dire qu’ils aient une marge de manœuvre,
par exemple un pouvoir de décision.
En d’autres termes, la négociation ne peut avoir lieu que si les
partenaires sont dans la capacité de faire des concessions. Par exemple,
dans le cas d’une négociation avec un cabinet de recrutement, la
marge de manœuvre peut se situer dans les délais de réalisation,
dans les prix…
377
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Préparer sa négociation
Pour mieux se préparer à négocier, quelle que soit la situation, il est
indispensable de bien se préparer. Voici une liste bien utile.
378
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Il s’agit d’identifier qui est demandeur dans la relation, qui est four-
nisseur dans la relation, quelles sont les zones d’incertitudes contrôlées
par son interlocuteur et quelles sont celles qui sont contrôlées par
soi-même.
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380
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Pouvoir
Intérêt
Intérêts hiérarchisés 1. 1.
2. 2.
3. 3.
Concessions possibles
381
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Stratégie d’ouverture
Elle est possible pour celui qui détient plus de pouvoir que son
interlocuteur dans la situation.
C’est le cas, par exemple d’un délégué syndical qui formule une
demande qui va en partie à l’encontre des intérêts de la direction.
Bien sûr, le responsable RH a le pouvoir de refuser sa demande
mais que se passera-t-il lorsque ce même responsable RH aura une
demande à lui formuler ?
On a, dans ce cas, intérêt à adopter une stratégie d’ouverture,
c’est-à-dire à faire des concessions à l’autre pour indiquer sa volonté
382
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Stratégie « gagnant/gagnant »
Stratégie de demande
Cette stratégie est adaptée dans le cas où le pouvoir nous est défavo-
rable, lorsque nous sommes demandeur d’informations ou d’une
prestation.
Adopter une stratégie de « demande » avec son interlocuteur
consiste à lui demander des concessions en lui faisant valoir l’intérêt
de les accorder. Si le besoin est légitime, il est important de s’affirmer
sans se dévaloriser.
Le rapport de pouvoir vous est favorable et vous savez (et lui aussi) que
vous ne serez plus amené à négocier avec votre interlocuteur. La straté-
gie consiste à maximiser ses gains sans se soucier de maintenir la
relation avec l’autre, l’objectif est d’obtenir le plus de gains possibles.
383
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Stratégie défensive
Stratégie du « marchandage »
384
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385
Tableau 12.1 ■ Synthèse du processus de négociation ou de prise de décision en commun
Cadrer la situation Recueillir les informations Prendre position Fixer les conclusions
Contenu
Prise de contact convivial. Émergence des représentations. Présentation de son point de vue. Prise de décision
(et non d’intention de décision).
Informations sur le contexte Vérification de ce qui a été compris. Recueil des réactions. Vérification de ce qui a été
(faits) compris.
Présentation de l’objectif Enregistrement des informations. Positionnement des écarts, par Détermination des suites
commun. rapport à des normes connues envisagées.
des deux parties. Formalisation des accords.
386
solutions.
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Comportement
Prendre l’initiative de Se rendre disponible (esprit, temps). Parler calmement. Être bref, précis, clair et ferme.
l’échange.
Être bref, précis et clair. Entrer sur le terrain de l’autre. Maintenir l’écoute de Formaliser par écrit les
Exploration. l’interlocuteur (ne pas se laisser conclusions (quoi, qui, quand).
Reformulation. interrompre si nécessaire).
Synchronisation interactive.
Questions de décryptage.
Prise de notes.
S’engager sur la forme sans Rester neutre sans laisser paraître Ancrer les arguments. Noter sur l’agenda les dates des
aborder le fond. son avis. futures rencontres éventuelles.
Chapitre 13
Savoir argumenter
387
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LE CHAMP DE L’ARGUMENTATION
Le DRH a pour lourde mission de
vendre ses projets, ses démarches, ses
PRINCIPES CLÉS
politiques RH à la direction générale,
• Argumenter, ce n’est pas aux managers, aux salariés et aux parte-
convaincre à tout prix,
naires sociaux. Il doit argumenter pour
ni manipuler, ni même séduire.
proposer son projet à son auditoire en
• Argumenter, c’est communiquer,
s’adresser à son public lui donnant de bonnes raisons d’y
et considérer qu’il est libre adhérer.
d’adhérer ou non Argumenter, ce n’est pas convaincre
à l’argumentation proposée. à tout prix, ni manipuler, ni même
• Avoir préparé son intervention séduire mais c’est communiquer,
en public permet de structurer s’adresser à son public et considérer
son intervention sans la figer.
qu’il est libre d’adhérer ou non à l’argu-
mentation proposée.
Pour un DRH, préparer l’argumen-
taire et l’intervention devant un auditoire ne fait pas partie a priori
de ses compétences clés. Pourtant cet exercice difficile requiert une
méthodologie précise et une préparation préalable.
388
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Intérêt ?
Thème/Auditoire Motivation ?
Culture ?
Attentes ?
Auditoire/Contexte
Préoccupations ?
Enjeux ?
Contexte/Orateur Risques ?
Engagement ?
Rôles ?
Orateur/Auditoire Statuts sociaux ?
Légitimité ?
Pertinence ?
Thème/Contexte Actualité ?
Adaptation ?
389
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La direction de l’entreprise
Son rôle :
✓ Définir et mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise.
✓ Prendre les décisions politiques correspondant à la stratégie.
Ce qui la motive :
✓ Des solutions qu’elle peut comprendre.
✓ Des solutions simples à mettre en œuvre.
✓ Des solutions qui apportent une valeur ajoutée économique ou
qualitative démontrée.
✓ Un langage simple.
390
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Son rôle :
✓ Appliquer les décisions, mettre en œuvre les politiques.
✓ Obtenir des résultats.
✓ Gérer les problèmes quotidiens.
Ce qui le motive :
✓ La possibilité d’obtenir un meilleur service.
✓ Ce qui l’aide à gagner du temps/de l’argent/de la productivité.
✓ Les projets qui aboutissent rapidement.
✓ Les interlocuteurs qui parlent le même langage.
✓ Les interlocuteurs qui comprennent réellement le métier.
Ce qui l’agace :
✓ Qu’on lui demande de participer au nème groupe de travail.
✓ Les projets qui durent trois ans…
✓ Les « usines à gaz » dont il ne voit pas ce qu’elles lui apportent
concrètement.
Les salariés
Leur rôle :
✓ Produire.
✓ Bénéficier/subir les politiques RH.
Ce qui les motive :
✓ Être informés des projets qui les concernent.
391
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Leur rôle :
✓ Négocier, revendiquer, représenter.
Ce qui les motive :
✓ Être informés le plus en amont possible des décisions.
✓ Qu’on leur propose d’être associés aux projets, ce qui leur permet
de démontrer leur utilité.
Ce qui les agace :
✓ Certains termes : flexibilité, rémunération individualisée, éva-
luation…
✓ Les discours non suivis d’actes.
✓ L’impression d’être court-circuités.
Comprendre les aspects psychologiques des interlocuteurs
Pour mieux faire passer vos idées, il faut répondre aux préoccupa-
tions de vos interlocuteurs. Ceux-ci accueilleront d’autant mieux
vos propos que vous serez sensible à ce qui les touche et à leurs pré-
occupations. On distingue habituellement quatre grands pôles de
préoccupations qui déterminent quatre styles principaux de
personnalités :
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393
Tableau 13.2 ■ Tenir compte de leurs préoccupations
Caractéristiques
De quoi parlent-ils ? Comment nous apparaissent-ils ?
Styles
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Contrôle. Preuve. Concrets.
Essais. Détails. Verbeux.
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Source : Extrait des stages Cegos « Perfectionnez-vous à l’expression orale et à la prise de parole en public » et « Prendre la parole avec plaisir
pour captiver son auditoire ».
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396
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L’ARGUMENTAIRE ET LA PRÉPARATION
Préparer son argumentaire
Préparer un argumentaire, c’est : PRINCIPES CLÉS
✓ Fixer un objectif précis et réaliste. • Le DRH prépare
les argumentaires
✓ Analyser la situation : se poser les en fonction de ses cibles.
bonnes questions. • Il structure son intervention.
✓ Prendre en compte ses interlocu- • Il prépare son introduction.
teurs.
✓ Recenser les arguments, les évaluer,
les sélectionner.
✓ Anticiper les objections et préparer leur réfutation.
Analyser la situation
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Préparer sa présentation
Établir le plan de votre présentation
398
Tableau 13.3 ■ Évaluer les situations/enjeux pour vos interlocuteurs
Moi Interlocuteur 1 Interlocuteur 2 Interlocuteur 3 Interlocuteur 4
DRH Direction générale Managers Partenaires sociaux Salariés
Enjeux
Intérêts
Connaissance du problème
399
Compétences sur le sujet
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Argument 2
Argument 3
Etc.
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Pourquoi moi ? « J’ai une expérience opérationnelle de plus de vingt ans et j’ai
accompagné les jeunes entreprises en RH. »
Pourquoi maintenant ? « Car vous venez de créer votre entreprise et les erreurs sont
encore plus lourdes de conséquences dans des TPE. »
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✓ Confiance en soi.
✓ Attitude de respect de l’autre et de son modèle du monde.
✓ Accès aux ressources, les vôtres et celles de l’interlocuteur.
✓ Cadre de coopération, position gagnant/gagnant.
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403
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Chapitre 14
Conduire les entretiens
avec aisance
407
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Les entretiens
Parmi tous les modes de communication, les entretiens ont une
importance toute particulière car ils officialisent et donnent plus de
« poids » aux échanges d’information.
408
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Entretiens Officialisation.
Confidentialité.
Préparation possible.
Plus de solennité « donne du poids » aux informations.
409
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Contrôler/vérifier *
Acquérir/transmettre * *
Communiquer/expliquer * *
Résoudre un problème * *
Approfondir un sujet * *
410
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L’entretien semi-directif
411
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L’entretien directif
Cet entretien peut être utilisé pour obtenir des informations précises
sur des faits, ou lorsqu’il est nécessaire de pallier une situation
d’urgence ou de traiter rapidement un problème. Pour aller à
l’essentiel, ce mode d’entretien est tout à fait adapté. Il peut être
également utilisé dans des entretiens dont l’objectif est de transmettre
une information car il permet de garder la maîtrise complète de
l’entretien.
412
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413
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La perception sélective
414
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Image 3
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L’effet de halo
416
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L’information défavorable
417
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SAVOIR ÉCOUTER
Pour mener ces entretiens, notamment
les entretiens semi-directifs et directifs,
PRINCIPES CLÉS
des canevas d’entretien sont là pour
• Écouter, c’est comprendre aider, faciliter les échanges, guider la
la pensée de l’autre.
pensée et l’expression. Néanmoins l’art
• Contrairement à l’idée
commune, comprendre ne veut
de mener un entretien ne se réduit pas
pas forcément dire accepter à savoir utiliser des « grilles » et des
tout ce que dit l’autre. « structures types » ou quelques clefs
et techniques. Une des clés fondamen-
tales de tout entretien est de savoir
écouter.
Écouter consiste avant tout à se centrer sur l’autre, à l’écouter et
à prendre en compte les différents points de vue.
En fait, écouter, c’est comprendre la pensée de l’autre, mais con-
trairement à l’idée commune, comprendre ne veut pas dire accepter
tout ce que dit l’autre.
Écouter n’a rien à avoir avec le fait d’être d’accord ou en désac-
cord avec ce que l’autre dit.
418
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Écouter, c’est recevoir tout ce que dit l’autre, avoir une attitude
physique mentale appropriée et poser des questions à bon escient.
Pour écouter, il est indispensable de laisser de côté son jugement
personnel sur la personne, son idée ou son problème.
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La reformulation
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L’enquête
L’interprétation
Le soutien/la compréhension
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La décision/le conseil
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Question Question
N˚ Question ouverte fermée
13 « Pourquoi avez-vous
démissionné ? »
15 « Connaissez-vous l’anglais ? »
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CORRIGÉ DE L’EXERCICE
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13 « Pourquoi avez-vous
démissionné ? »
*
14 « Quelles sont, à votre sens,
les qualités d’une secrétaire ? »
*
15 « Connaissez-vous l’anglais ? » *
16 « La vente ne vous fait-elle pas
peur ? »
*
17 « L’attitude de votre directeur est
remarquable. Qu’en pensez-vous ? »
*
18 « Expliquez-moi ce que vous
entendez par "entreprise *
performante" ? »
Savoir reformuler
On appelle reformulation une intervention qui consiste à redire en
d’autres termes et d’une manière plus concise ou plus explicite ce
que l’interlocuteur vient d’exprimer, et cela de telle sorte que l’on
obtienne l’accord de cet interlocuteur. On peut reformuler des faits,
des idées, des sentiments. Ainsi, reformuler permet à l’émetteur de
savoir si son message a été reçu et comment il a été reçu et compris
et au récepteur de vérifier si sa perception du message est conforme
à l’intention de l’émetteur.
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Les relances passives sont les plus faciles à maîtriser. Elles se traduisent
par :
✓ Les reformulations brèves : « Hum… Oui, je vois… Ah… et
alors… ». Tout le secret réside dans l’intonation de la voix qui
doit inciter l’interlocuteur à en dire davantage.
✓ La réponse écho. Elle consiste à reprendre les derniers mots de
la phrase : « C’est pour des raisons de rémunération » = > « De
rémunération ? ». En insistant sur le dernier mot, nous contrai-
gnons plus ou moins l’autre à poursuivre sa pensée.
✓ Le silence. Tous les silences ne sont pas générateurs de longs dis-
cours mais certains, s’ils sont opportuns, permettent la réflexion
et donc l’apport d’informations nouvelles.
✓ Les manifestations non verbales. Le corps à lui seul est un
« instrument d’expression » qui, bien souvent, renforce les paroles.
Les gestes, les mimiques, les hochements de tête, les haussements
d’épaules, le regard… sont des signes pouvant aider à saisir les
sentiments éprouvés par une personne à un moment donné.
Elles sont beaucoup plus fines et plus complexes à utiliser que les
précédentes. Elles consistent à faire une synthèse exacte et concise à
un moment donné de l’entretien. Elles exigent donc que toutes les
informations aient été comprises, enregistrées et assimilées. Elles
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L’entretien de négociation
Avant l’entretien
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L’entretien de recrutement
Tableau 14.10 ■
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Tableau 14.10 ■
☞ Chapitre 7
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Bibliographie
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