REPUBLIQUE GABONAISE

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MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE
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ET DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

UNIVERSITE INTERNATIONALE DE LIBREVILLE FACULTE DE DROIT ET SCIENCE POLITIQUE

EXPOSE DE DROIT DU TRAVAIL

THEME : LE LIEN DE SUBORDINATION

NIVEAU : LICENCE 3

ELABORE PAR :

• MBANDJI-TSONGO Grâce-Rebecca • NTSAME ELLA Yverlia

• MBOUMBA MOUSSOUAMI J. Rodelle (Chef de groupe)
• MENGUE M’ESSONO F. Elsy Gloria
• NFONO NGUEMA Martine
• NGALEBIGA EPEY Elisabeth Agbor
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• NGOUOMO YAWAVI Rebécca Priscille
• NZAMBA-MOUNGUENGUI Ariel-Jovany
• ONY MENVIE Jes Emmanuelle

SOUS LA SUPERVISION DE : DR MAYOUGOUNG BUGUE Arlette

ANNEE ACADEMIQUE 2022-2023

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 La notion de droit du travail désigne, l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations entre
employeurs privés et salariés, à l'occasion du travail. Le droit du travail organise les relations professionnelles
de travail entre l'employeur qui selon l’article 1-1 du code de travail gabonais de 2021 « est considérée comme
employeur, au sens de la présente loi, toute personne physique ou morale, de droit privé qui utilise les services
d’une ou plusieurs personnes en vertu d’un contrat de travail », et le salarié individuellement et la collectivité
des salariés par l’intermédiaire d’un contrat. Subséquemment, Le contrat de travail est un type de contrat par
lequel une personne s'engage à effectuer un travail pour un autre moyennant une rémunération. Tout compte
fait, considérant le contrat comme cet instrument juridique largement utilisé, il faut rappeler que le contrat de
travail, lui, se distingue des autres types de contrat, notamment par ce critère crucial qu’est : le lien de
subordination. Le lien de subordination, quant à lui, est la manifestation par l’exécution du travail sous l’autorité
de l’employeur qui peut, donner des directives et des ordres, contrôler l’exécution du travail et sanctionner les
manquements du subordonné, comme l’indique l’article 19 du code du travail gabonais. De facto, il sera
question pour nous, durant cette dissection, d’extérioriser la teneur du lien de subordination. Ainsi, ce sujet est
d’un intérêt pratique dans la mesure où, il nous conduit aisément à étudier ce trait caractériel du contrat de
travail. À cet effet, le lien de subordination en contrat de travail est-il absolu ? Pour répondre à cette question,
nous aborderons succinctement, l’absolutisme du lien de subordination (I), et les atténuations (II) de celui-ci.

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 I- L’ABSOLUTISME DU LE LIEN DE SUBORDINATION DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL
Afin de mieux cerner l’absolutisme du lien de subordination dans le contrat de travail, il sera nécessaire
de le subdiviser en deux idées essentielles, à savoir : l’exercice du pouvoir de direction, contrôle et sanction (A)
ainsi que l’application des conditions matérielles (B)
A-L’EXERCICE DU POUVOIR DE CONTROLE, DE DIRECTIVES ET DE SANCTION

D’ores et déjà, Le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un
employeur qui a un pouvoir de direction, contrôle et de sanction. Primo, afin d’assurer le bon déroulement de
l’activité de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de donner des ordres et des directives aux employés. Ainsi
,les éléments de fait les plus divers peuvent être utilisés pour caractériser l’autorité de l’employeur tels
l’obligation pour les employés de se conformer à des consignes de travail détaillées et par la même occasion,
une absence d’initiative de la part des employés(CA de Libreville,27juin 2000,n•102/999-00).En outre, le
donneur d’ordre assure notamment la gestion de l’effectif (horaires, lieu de travail, moyens nécessaires pour
effectuer le travail…),le contrôle et la surveillance des salariés au travail.
Secundo, L’employeur a le pouvoir de sanctionner le salarié dans des situations qui sont expressément prévus
par la loi, on parlera précisément d'une sanction disciplinaire. Aux termes de l'article 146 du code de travail
gabonais, il s'agit de la mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme
fautif. En revanche, avant d'appliquer la sanction, l'employeur doit respecter une procédure qui vise à informer
le salarié concerné. On peut retenir plusieurs motifs qui font intervenir des sanctions tels que : le refus de se
conformer aux ordres de l'employeur le non-respect des règles disciplinaire fixés par le règlement intérieur, les
violences etc. Ainsi les sanctions pouvant être prises à l’égard d’un salarié sont : le blâme, l’avertissement, la
mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Cependant, les sanctions pécuniaires sont interdites. Ce
pouvoir de sanction est toutefois limité : en effet, la sanction prononcée par l’employeur doit être motivée
(justifiée) et fondée sur des éléments objectifs sous peine d’annulation par le juge et proportionnée.
Il est vrai que l’absolutisme du lien de subordination regorge d’un pouvoir de direction, contrôle et
sanction. Cependant qu’en est-il des conditions matérielles ?

B-L’APPLICATION DES CONDITIONS MATERIELLES

De nombreux éléments peuvent caractériser l’existence d’un lien de subordination, notamment
l’application des conditions matérielles dans l’exécution du travail qui constitue l’attitude de l’employeur, le
cadre et la nature de l’activité exercée, le respect des conditions d’hygiène et de sécurité et le souci des intérêts
de l’entreprise. Par rapport à l’attitude de l’employeur dans le cas où l’employeur fait preuve d’autorité, un lien
de subordination peut être caractérisé. Cette autorité peut s’exprimer de différentes manières, notamment en :
* Exprimant des consignes de travail précises ;
* Exigeant le port d’une tenue correcte ;
* Fixant des horaires et un lieu de travail ;
Par exemple, malgré la liberté laissée à un agent mandataire pour effectuer sa mission, s’il a l’habitude de
l’effectuer dans un lieu donné selon un mode opératoire impératif en respectant les ordres donnés par la société
et en lui rendant des comptes, il se trouve dans une relation de subordination (Cass. Soc. 31 octobre 2000, n°99-
13.949).
Aussi, nous avons le respect des conditions de sécurité et d’hygiène. Dans le premier cas, notons que les
consignes de sécurité sur le lieu de travail sont obligatoires l’employé doit s’y soumettre. L’application de

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conditions de sécurité renvoie à un ensemble d'information qui complète la prévention des signaux de sécurité,
elle permet d'apporter des renseignements sur des risques spécifiques possibles (risque électrique, risque
d’incendie...) par rapport à l'activité de l'entreprise ou de l'établissement et sur la conduite à tenir des employés
en cas d'accident (prévenir les services de secours, organiser une évacuation...). Pour les conditions
d’hygiène,
Elle repose à la fois sur des obligations de l’employeur (mise à disposition d’installations sanitaires,
vestiaires, local de restauration, nettoyage et aération des lieux de travail...), et sur des comportements
individuels (lavage des mains, port des vêtements de travail, nutrition ...). De façon à intégrer l’hygiène aux
comportements quotidiens des travailleurs, l’information et la formation aux bonnes pratiques d'hygiène
personnelle au travail sont indispensables, notamment dans les métiers salissants (chantiers du BTP,
assainissement ...) et/ou fortement exposés aux risques chimiques et biologiques (industries agro-alimentaires,
agriculture et élevage, établissements de soins ...).
Enfin, le souci des intérêts de l’entreprise. En effet, Une activité profitable à l’entreprise peut aussi
permettre de caractériser un lien de subordination. Par activité profitable à l’entreprise, il faut comprendre que
l’activité doit être exercée pour le compte et dans l’intérêt d’autrui. De ce fait, l’activité profitable à un tiers est
souvent associée au risque économique encouru. En effet, puisqu’un salarié ne supporte pas personnellement
le risque économique auquel se heurte l’activité, le lien de subordination sera établi.
Le critère du lien de subordination en droit de travail étant absolu, il repose sur les contrôles et directives
mais aussi sur le respect des conditions matérielles de l’employeur sur l’employé. Toutefois, comment s’atténue
ce lien de subordination ?

II-LES ATTENUATIONS AU CRITERE ABSOLU DU LIEN DE SUBORDINATION

Le lien de subordination étant relatif à l’un des critères principaux de qualification du contrat de travail
voient son champ d’application limité au regard du respect des libertés individuelles, les clauses contractuelles
et l’interdiction de l’abus de son droit (A) mais aussi avec le principe de non-discrimination et d’égalité de
traitement (B)

A-LE RESPECT DES STIPULATIONS CONTRACTUELLES ET LE RESPECT DES LIBERTES : L’INTERDICTION DE

L’ABUS DE DROIT

Pour parfaire ce point il sied de l’aborder sous deux angles :

En premier il est vrai que le lien de subordination donne un pouvoir de contrôle et de direction à
l’employeur sur son employé mais Le Code du travail encadre le pouvoir de direction de l'employeur en limitant
les restrictions qu'il peut apporter aux droits et libertés, ceci étant l’employeur doit le respect des droits et des
libertés de l’employé comme l’énonce ci bien l’article du code de travail gabonais de 2021 Art.3.‐ Le travail est
une source de valeur. Il exige que les libertés et la dignité de celui qui l’exerce soient respectées. Toute décision
patronale doit respecter les prescriptions posées par l'article L.1121-1 du Code du travail français. Cet article
dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but
recherché ». La mise en œuvre de ce contrôle donne lieu à une jurisprudence abondante et concerne de
nombreuses libertés individuelles à l’instar de la liberté d’expression dans ce sens Le lien de subordination ne
permet pas à l'employeur d'user de son pouvoir patronal comme il l'entend pour limiter la liberté d'expression
de ces salariés: <<Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression,
à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but
recherché peuvent être apportées >> mais également le droit au respect à la vie privé car le lien de

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subordination ne permet pas non plus à l’employeur de de changer unilatéralement les horaires du salarié
lorsque ce changement cause une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et
familiale (Soc., 14 décembre 2016, 15-21.363). Fort de ce qui précède l’on ajoute également un autre bémol au
lien de subordination le respect des clauses stipulées dans le contrat pour ainsi dire que toute modification
unilatérale du contrat de travail par l’employeur est prohibée et cela se voit en France depuis l’arrêt “Raquin”
du 8 octobre 1987 dont le droit du travail gabonais n’y déroge pas à son tour L’employeur ne peut pas modifier,
sans leur accord, le contrat de travail de ses salariés. Il peut uniquement changer unilatéralement leurs
conditions de travail (Soc., 10 juillet 1996, n°93-41.137).
Concernant l'abus de droits, il correspond au dépassement des limites légales d'une fonction. Encore
considéré comme un abus de pouvoir de l'employeur, l'abus de droits prend des formes très diverses. Un abus
de pouvoir est l'exercice excessif d'un pouvoir conféré par un statut. Il s'agit de l'utilisation des capacités, en
dehors du champ d'action donné, d'outrepasser ses droits. L'utilisation anormale des pouvoirs donnés par une
fonction est une faute. Les dirigeants d'une entreprise ou d'une société disposent d'un pouvoir discrétionnaire
sur les salariés. Cependant, ce pouvoir doit être utilisé de <<bonne foi>>. Toute utilisation abusive de ce pouvoir,
peut être vue comme un abus de droits ou de pouvoir. L'employeur est en droit d'utiliser son pouvoir, pour
décider des conditions de travail de ses employés. Un salarié ne peut pas refuser un changement des conditions
de travail, sous peine d'être sanctionné d'un licenciement. Cependant, un changement des conditions de travail
ne peut être effectué pour nuire à ses salariés, c'est l'intérêt de l'entreprise qui doit prôner. Si ce n'est pas le
cas, ces changements peuvent être qualifiés d'Abus de pouvoir. Dans le monde du travail, les abus de pouvoir
peuvent prendre diverses formes possibles, telles que l'intimidation, l'humiliation, le harcèlement, des
menaces, le chantage, et la coercition.
Quid du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement ?

B-LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les textes sur la non- discrimination et l'égalité de traitement viennent limiter les pouvoirs de
l'employeur, notamment conformément à l'article 2 de la constitution de la République gabonaise, les articles
8 et 9 du code de travail Gabonais. Selon l'article 2 de la constitution, <<la République gabonaise assure l'égalité
de tous les citoyens devant la loi, sans distinction d'origine, de race, de sexe...>> En principe devant la loi, les
hommes et les femmes sont égaux. En effet d'après l'article 9 du code de travail gabonais, la non-discrimination
désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères réels ou supposés, tel
que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe. Autrement dit, l'employeur ne peut pas prendre une mesure
défavorablement sur le fondement d'un motif illicite (l'origine, le sexe, l'âge etc.). En cas de mesure
discriminatoire, la mesure prise par l'employeur est nulle.
S'agissant de d'égalité des traitements, il est consacré par la cour de cassation dans un arrêt du 16 mai
2007. Il est défini comme << l'absence de toute discrimination direct ou indirect, fondé sur un plan des motifs
illicites...>>. En l'espèce, ces principes de non-discrimination et d'égalité de traitement signifient,
conformément au droit de travail Gabonais, que les travailleurs accomplissent le travail dans les mêmes
conditions, qualifications et rendement, bénéficient d'un traitement de Salaire équitable, quel que soit leur
origine, nationalité, religion, sexe etc. Ainsi d'après l'article 8 du code de travail Gabonais tous les travailleurs
sont égaux devant la loi et bénéficient de la même protection et des mêmes garanties. Par conséquent, toute
discrimination en matière d'offre d'emploi, de sélections, de recrutement, de conditions de travail, de
rémunération, de gestion de la carrière professionnelle et de licenciement fondée sur la race, la couleur de
peau, le sexe, l'état de grossesse, la religion (...)est interdite. Toutefois, relativement au métier d'hôtesse, au vu

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du code de travail, la seule discrimination qui pourrait être tolérable est celle de l'apparence physique (mince,
grosse, pas assez ceci... cela). Mais pour son teint, il s'agit bel et bien d'une discrimination interdite par la loi.
Enfin, la cour de cassation a consacré le principe<<à travail égal, salaire égal>> selon lequel l'employeur
est tenu à une égalité des rémunérations pour l'ensemble des salariés placés dans une même situation.

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 PLAN ET SOURCES D’EXPOSE

PLAN : PAGE :
INTRODUCTION ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2

DEVELOPPEMENT :

I- L’ABSOLUTISME DU LIEN DE SUBORDINATION DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL----------------------- 3

A- L’EXERCICE DE POUVOIR DE CONTROLE, DE DIRECTIVES ET DE SANCTION ------------------------------- 3

B- L’APPLICATION DES CONDITIONS MATERIELLES ---------------------------------------------------------------- 3-4
II- LES ATTENUATIONS AU CRITERE ABSOLU DU LIEN DE SUBORDINATION ----------------------------------- 4
A- LE RESPECT DES STIPULATIONS CONTRACTUELLES ET LE RESPECT DES LIBERTES : L’INTERDICTION DE
L’ABUS DE DROIT ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 4-5
B- LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET D’EGALITE DE TRAITEMENT -------------------------------- 5-6

SOURCES :
Fascicule du cours magistral en droit de travail
Code de travail gabonais de 2021
Internet : - https://www2.liaisons-sociales.fr/les-éléments-constitutifs-du-lien-de-subordination-
Juridique/
- https://www.superprof.fr
- https://www.legalplace
- https://www.aideauxtd.com

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