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Ministère des Affaires Sociales

PLAN DE TRAVAIL ANNUEL

Unité de Renforcement de l’Egalite Femmes-Hommes (UREFH)

Argumentaire :

Le plan de travail de l’Unité pour le Renforcement de l’Égalité entre les Femmes et les
Hommes (UREFH) vise à mettre en œuvre les conclusions et recommandations de l’UGP et
de la consultation réalisée auprès d’une douzaine de hauts responsables du MAS (Février-
mars 2023).

Ce plan sectoriel s’aligne sur les engagements du pays au niveau international (ODD
1,5,9,10 ; CEDAW), et au niveau national (PANIG, stratégies de lutte contre la violence,
l’analphabétisme, la pauvreté, LOB 2019 et adoption de la BSG, Loi 58-2017, signature de
protocoles multisectoriels de prise en charge des femmes victime de violences…). Ces
engagements illustrent les lignes directrices de la politique sociale de la Tunisie en matière
d’égalité de genre et de lutte contre les inégalités sociales et en particulier celles qui
touchent ou excluent les femmes.

Ce plan s’inscrit aussi dans les attributions du MAS telles définies dans la loi 58-2017 le
renforcement de la politique du MAS qui a fait de l’égalité un levier transformateur dans
plusieurs de ses interventions. Citons à titre d’exemple la création d’un comité de pilotage
pour la mise ne place de la BSG, ou le programme de promotion sociale, notamment dans le
domaine de l'analphabétisme des femmes qui mentionne clairement d’égalité
sexospécifique et l’intégration de la dimension genre. Ce programme propose des données
ventilées par sexe et la répartition des analphabètes par sexe et par gouvernorat. On peut
citer aussi les multiples interventions du MAS pour l’application de la loi 58-2017 et la prise
en charge des femmes victimes de violences. On peut aussi citer les efforts du ministère
pour réaliser l’équivalence des chances entre les femmes et les hommes dans la mise en
œuvre du droit à la sécurité sociale. Il est même prévu une généralisation pour la mise en
place d’une stratégie du MAS qui intègre l’approche d’égalité de genre et qui couvrirait tous
les secteurs1

Dans ce cadre, et pour renforcer sa politique, ses procédures et instruments, ainsi que les
capacités des divers acteurs institutionnels et partenaires dans l’approche d’égalité de genre
et droits humains, le MAS a engagé un audit participative genre (APG). Elle constitue une
première étape pour évaluer les capacités institutionnelles et opérationnelles du MAS, pour
1
Voir à ce propos les Projets Annuels de Performance (PAP) des années 2020, 2021 et 2022
2

prendre en compte les insuffisances et identifier les modalités d’actions à développer pour
soutenir l’intégration de l’approche d’égalité de genre dans toute la politique sociale du
ministère (législation/règlementation, pratiques, culture organisationnelle, services à la
population).

L’APG a montré qu’il y a encore une marge d’amélioration dans certains axes d’intervention
qui semblent urgents comme la nécessité d’opérationnaliser et de manière effective, la
stratégie nationale d’enseignement et formation des adultes afin d’y inclure un démarche
genre, de mettre en place une coordination avec les autres ministères et la société civile,
d’adopter un plan de formation sensible au genre, de produire de données désagrégées par
sexe2, de veiller à une meilleure communication vers l’extérieur.

Des mesures organisationnelles restent à entreprendre pour l’aménagement du temps de

travail et la conciliation travail-famille, pour réduire la vulnérabilité des femmes rurales dans
le secteur informel et accroitre le soutien aux familles avec des personnes porteuses
d’handicap. L’analyse a mis aussi en lumière l’absence d’un véritable dialogue avec les
partenaires (institutionnels et de la société civile, nationaux et internationaux) sur les
questions d’égalité de traitement entre femmes et hommes et un manque de stratégie par
rapport au choix des partenaires. Bref il a lieu de développer une véritable politique
spécifique d’intégration de la dimension genre dans le mandat, les structures et
l’organigramme du MAS

Tenant compte de ce qui précède, le Plan de travail annuel concerté de l’UREFH devrait
avoir les axes stratégiques suivants :

Axe d’action stratégique 1 : L’institutionnalisation transversale de l’égalité de genre

La création de l’Unité de Renforcement de l’Egalite Femmes-Hommes (UREFH) constitue un

mécanisme chargé d’accompagner et de coordonner le processus d’institutionnalisation
transversale de l’égalité de genre (gender mainstreaming) dans le ministère.

Les actions à mettre en œuvre :

1- En consultation avec les points focaux régionaux, cette Unité s’assure que chaque
planification, programmation et évaluation se fasse sur la base d’une analyse genre
et, dans cet objectif, développe les outils nécessaires (questionnaires ou modules)
pour l’intégration du genre .
2- Mener une revue des textes juridiques et revoir les dispositions réglementaires et la
législation dans les divers programmes (sécurité sociale, travail…), éliminer celles qui

2
Les données relatives aux taux d’analphabétisme produites par l’INS devraient être
fournies, ventilées par sexe, par par âge, par catégorie sociale et par région. Ce qui n’est pas
le cas en Tunisie et ce qui entrave notamment le travail du Centre national d’enseignement
des adultes (PAP 2021 page 159)
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sont discriminatoires et faire des propositions de textes qui réduisent les écarts
entre les femmes et les hommes
3- Dans chaque étape d’un programme ou projet (budgétisation, reporting, suivi,
évaluation) impliquer toutes les parties concernées (au niveau du siège central et
des départements régionaux)
4- Réviser et renforcer le processus et l’intégration de l’approche genre dans le projet
annuel de performance (PAP) et en particulier orienter la perspective
programmatique des PAP vers des mesures spécifiques pour traiter les écarts de
genre existants et pas uniquement pour traiter les besoins pratiques des femmes et
des hommes .
5- Créer une académie « Genre et politiques sociales » qui aurait pour objectif de
constituer un pôle de compétences en mesure d’outiller les acteurs institutionnels et
intervant.e.s de terrain afin de mieux comprendre et lutter contre les inégalités de
genre dans les différents secteurs du travail social (avec un véritable dialogue entre
travail de terrain, enseignement, recherche et formation)

Axe stratégique 2 : Formation et renforcement des compétences 

Malgré les efforts de certaines directions du MAS pour assurer une formation particulière
centrée sur l’approche genre pour leur personnel, l’auto-analyse de l’APG a montré que
cette formation est perçue comme très insuffisante aussi bien dans le contenu que dans
l’effectif de participant.e.s. En effet, plus de la moitié des répondant.e.s déclare ne pas
connaitre ou ne pas maitriser suffisamment l’analyse genre et souhaite acquérir les
connaissances et les capacités adéquates pour l’appliquer et la transférer.
Les actions à mettre en œuvre :
1- Adopter des programmes de formation initiale, continue et de formation de
formateur.e.s qui intègrent l’approche genre et ce en faveur de toutes les directions
et programmes du MAS
2- Mettre en œuvre des moyens et des outils de travail (guides pratiques, fiches, check-
list… ) qui tiennent compte de l’égalité femmes-hommes, facilitent la tâche des
intervenant.e.s et permettent d’adapter les services du MAS aux besoins des
femmes et des filles (rurales, victimes de violence, porteuses d’handicap, etc.).
3- Assurer une formation adéquate aux différents intervenant.e.s en charge des
femmes victimes de violence 3, notamment les intervenant.e.s et les accueillant.e.s
des premières lignes, pour les doter des outils et des capacités nécessaires.4

3
Conformément aux articles 9, 13, 26, 28 et 39 de la loi organique n°2017-58,
4
Il s’agit des intervenants sociaux femmes et hommes qui travaillent dans les
établissements de prise en charge, les institutions sociales et les associations spécialisées
qui se sont engagés à intégrer la lutte contre la violence à l’égard des femmes dans leurs
programmes sur terrain et dans leurs programmes de formation spécifiques
4

4- Diffuser pour le personnel, femmes et hommes, travaillant dans les diverses

directions/Unités/services, des informations, des guides, documents et conseils
portant sur les instruments internationaux relatifs à l’égalité et aux droits des
femmes.

Axe  stratégique 3 : Réduction des écarts de genre 

Il n’est plus à démontrer que la disponibilité de données quantitatives et qualitatives sur le

genre est un appui à la prise de décision. Aussi l’auto-analyse du MAS a attiré l’attention sur
la nécessité de renforcer les statistiques sur le genre (collecte, accessibilité, partage)

Les actions à mettre en œuvre :

1- Encourager les différents programmes et les directions à produire des tableaux de
données par genre et élaborer une batterie et/ou une plateforme d’indicateurs
sexospécifiques unifiés (de performance, collecte, suivi,… ), consultables et
accessibles aux structures techniques et à tou.te.s les intervenant.e.s du MAS
2- En coopération avec les autres acteurs (ministères, associations, universités),
élaborer, fournir des données désagrégées par sexe notamment sur les cas et les
formes de violences recensées dans les structures du MAS,
3- Contribuer à la production avec l’INS de données statistiques unifiées relatives à la
pauvreté et à la qualité de vie, réparties par sexe, âge, gouvernorat et délégations,
pour disposer d’une carte de pauvreté nationale qui permette de réduire les
disparités de genre
4- Développer des données statistiques par genre sur les effectifs et les besoins
spécifiques des femmes et des hommes, des filles et des garçons porteurs
d’handicap5 et fréquentant les services du MAS, ce qui permettrait d’élaborer une
cartographie du handicap en Tunisie sensible au genre

Axe stratégique 4 : Adoption d’une culture organisationnelle instituant l’égalité entre

femmes et hommes et luttant contre la violence et le harcèlement au travail

L’auto-diagnostic de l’APG a démontré, comme d’autres recherches précédentes, que les

attentes, les contraintes et les opportunités sont une composante de la culture
organisationnelle, différenciée selon le sexe.

Les actions à mettre en œuvre:

1- Promouvoir et développer les capacités organisationnelles des femmes, les
reconnaitre et les valoriser pour atteindre l’égalité de genre
5
On parle de « personnes à besoins spécifiques » mais sans spécifier « femmes » ou
« hommes » de même quand il est question parle de financement des activités
5

2- Renforcer la représentation des femmes dans les postes stratégiques,

d’encadrement et direction supérieurs et lutter contre les stéréotypes discriminants
et leur impact dans le milieu professionnel (le « plafond de verre »), par l’adoption
de mesures positives comme les quotas ou la parité au niveau national et surtout
régional.
3- Encourager la participation des femmes dans les Comités consultatifs, les organes et
conseils élus au niveau national et régional pour garantir plus d’égalité des chances
entre les femmes et les hommes
4- Faciliter la réalisation de l’équilibre vie professionnelle-vie privée et fournir les
ressources et les moyens qui permettent aux femmes et aux familles de dépasser les
difficultés pour articuler obligations professionnelles, carrière et charges familiales
(infrastructures, horaires flexibles, travail à distance, sensibilisation au partage du
travail domestique, etc.)
5- Prendre des mesures pour lutter contre les violences et le harcèlement au travail en
renforçant le plaidoyer en faveur de la ratification de La Convention n°190 (2019) de
l’OIT sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail 6.
6- Créer un mécanisme de gestion de plaintes (MGP) qui prend en compte les plaintes
et les griefs de violence basée sur le genre ( y compris les griefs sur le harcèlement
sexuel, l'exploitation et les abus sexuels), assure des voies de renvoi spéciales, trace
toutes les procédures de traitement des plaintes (pour toutes les catégories de
personnel, féminin en particulier) et les centralise7
7- Informer et communiquer sur la mise en œuvre des dispositions spécifiques pour la
collecte et le traitement des plaintes en lien avec la violence et le harcèlement
sexuel et appliquer les dispositions prévues par la loi8.

Axe stratégique 5 : la stratégie de communication

Sur cet aspect, l’audit participative genre a montré que la gestion des informations et des
connaissances dans la politique communicationnelle du MAS et au sein des directions
auditées, est à améliorer. La circulation des informations et des données sur la question de
6
Selon l’UPG Il n’y a pas de politique spécifique pour prévenir toute forme de violence et de
harcèlement au travail. Il y a bien une protection assurée pour les inspectrices du travail
contre les violences subies dans l’exercice de leur fonction mais aucune mesure n’interdit le
harcèlement sexuel et la violence dans les relations interprofessionnelles entre hommes et
femmes (selon Le rapport d’Évaluation d’impact du programme AMEN Social , p.39 d)
7
Seulement 22% des plaintes ont reçu des réponses du BRC entre les mois de janvier 2020-
2021 (Rapport d’évaluation AMEN social, op.cit.)

8
Rappelons que La loi 2017-58 (Op.cit.), article 226 ter (nouveau) stipule : « Est puni de
deux (2) ans d'emprisonnement et d'une amende de cinq (5) mille dinars celui qui
commet le harcèlement sexuel ; … »
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l’égalité femmes-hommes n’est ni structurée ni institutionnalisée. Le partage et l’échange

d’informations sont laissé à l’initiative des collègues et ne résultent pas d’une politique
volontariste.

Aussi les actions à mettre en œuvre:

1- Élaborer un plan de communication et de plaidoyer qui inclue une approche

genre et développe de manière suffisante la politique d’égalité du MAS que ce
soit à l’interne ou vers l’extérieur
2- Adopter dans la communication interne des canaux d’information horizontaux et
fluides qui facilitent l’échange et le partage des informations entre les différents
programmes, directions, services et avec les départements régionaux
3- Renforcer le service de presse et communication et développer une
communication sensible au genre
4- Capitaliser les expériences, recenser les success-story et identifier les bonnes
pratiques dans les différents programmes et en particulier celles qui se réfèrent à
l’approche genre et les faire connaitre.
5- Développer le partenariat avec d’autres ministères et la société civile spécialisée,
afin de mettre en place des programmes de coopération intégrant le genre et qui
ciblent principalement les femmes nécessiteuses cheffes de familles et aptes à
travailler afin de leur assurer une formation facilitant leur intégration
économique.