RAPPORT

Titre
Professionnel D’E X P É R I E N CE
Niveau II – PROFESSIONNELLE
Responsable
Ressources Taycha NEGROBAR
Humaines

Session 2018-2019

Aide repères

A changer

EDF EN MARTINIQUE

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 REMERCIEMENTS

A l’occasion de l’élaboration de ce projet scolaire, personnel et professionnel, j’adresse

avant tout mes remerciements à ma tutrice : Madame Noëllise VERONIE, Conseillère
d’Orientation Professionnelle, pour son dévouement et sa disponibilité.

Il faut savoir que Madame VERONIE était ma précédente tutrice, à EDF PEI, lors de mon
année d’apprentissage dans le cadre de la Licence Ressources Humaines. Malgré ses
craintes concernant mon jeune âge, elle m’a offert l’opportunité de vivre cette expérience au
sein de la Centrale de Bellefontaine l’an passé.
Transférée à EDF SEI en mars 2017, j’ai à nouveau eu l’opportunité de travailler avec elle et
d’en apprendre toujours plus suite à mon recrutement en novembre 2018.

Etant principalement sur des missions de recrutement et de formation, j’adresse ensuite mes
remerciements à Madame Patriciat NOGRET, Conseiller Ressources Humaine et à Madame
Viviane BALTIDE, Animateur de formation.

En effet, elles m’ont permis de m’intégrer rapidement au sein de l’entreprise. C’est elles qui,
quotidiennement, me confiaient des tâches jusqu’à ce que je travaille de façon efficace et
autonome.

Je tiens également à remercier l’ensemble de mes collaborateurs au sein du service

Ressources Humaine mais aussi à Monsieur Olivier FLAMBARD, Directeur d’EDF SEI et à
ses adjoints Monsieur XUEREB René et Monsieur WANNIARACHCHI Luc.

J’adresse aussi un grand merci à l’ensemble des agents d’EDF en Martinique, pour leur
accueil, leur convivialité et leur participation à mon intégration, éléments, qui m’ont donné
l’envie de poursuivre l’expérience à EDF.

Enfin, merci à l’ensemble de l’équipe pédagogique du CFA Tertiaire de la CCIM et du

CNAM.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

Abréviations :
 EDF :
 PEI :
 SEI :
 GR :
 GRAPRH :

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

INTRODUCTION P.1

I – PRESENTATION ET STRATEGIE DU GROUPE EDF P.4

A) EDF, présentation générale de l’entreprise nationale

I-A-1 Historique
I-A-2 Le groupe EDF
I-A-3 Enjeux et stratégie de EDF
I-A-4 Les autres entités du groupe
I-A-5 EDF en pleine mutation (transition énergétique croiss verte)
I-A-6 Diagnostic interne/externe du groupe
B) EDF en Martinique (PEI+SEI)
I-B-1 Les directions insulaires
I-B-2 Apparition d’EDF SEI en Martinique (dates clés, missions, chiffres, implantation,
organigramme et vocation des services)
C) Le service ressources humaines
I-C-1 Présentation et stratégie du service ressources humaines
I-C-2 Mon rô le au GAPRH
I-C-3 Mes différentes missions et outils (II du rapport LRH)

II – MES MISSIONS PRINCIPALES : LA FORMATION & LE RECRUTEMENT (mettre des sous titre
à ca)
A) Le recrutement
B) La formation

CONCLUSION P.19

SITOGRAPHIE-BIBLIOGRAPHIE P.20

ANNEXES P.22

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 INTRODUCTION

Jeune Martiniquaise de vingt-quatre ans, je suis actuellement en préparation d’un Titre

professionnel Niveau II Responsable Ressources Humaines.

Tout a commencé avec mes premiers cours de Droit du travail en classe de Première Sciences
et Technologie de la Gestion.
En effet, après avoir découvert cette matière j’ai su que je voudrais travailler dans ce domaine
et c’est donc tout naturellement que, lors du choix de ma spécialité en classe de Terminale, j’ai
choisi la Communication et la Gestion des Ressources Humaines et effectué mon premier
stage en Ressources Humaines à Carrefour Dillon.

Après l’obtention de mon BAC STG CGRH avec mention « bien », je décide de poursuivre mes
études en BTS Management des Unités Commerciales.
Cependant, je n’ai pas directement voulu me spécialiser dans les études en ressources
humaines car il m’apparaissait nécessaire de connaître d’abord l’ensemble des métiers d’une
entreprise et c’est là que le BTS MUC m’a été très utile car il m’a permis d’appréhender ce que
réalise un commercial mais également un comptable, un manager, un directeur
d’établissement mais aussi un directeur des ressources humaines ; ce qui m’a permis d’avoir
une mission macro de l’entreprise

J’ai donc obtenu mon BTS MUC en étant major de ma promotion ; Ce qui m’a confortée dans
mon choix de devenir Responsable Ressources Humaines après analyse de la multitude de
postes en entreprise.

J’ai donc choisi de poursuivre en Licence Ressources Humaines avec le CNAM.

Néanmoins, ma recherche d’entreprise fut difficile.

En effet, beaucoup de recruteurs m’ont interrogée au sujet de ce choix d’orientation après

l’obtention de mon Baccalauréat en Ressources Humaines. Cette même question me revenait
fréquemment : pourquoi s’être dirigée vers un BTS MUC puis se « ré » orienter vers une
Licence Ressources Humaines ?

En réponse à cette question, j’ai répondu qu’il s’agissait d’un choix tout à fait logique pour moi
et non pas d’une réorientation en expliquant ce que j’attendais de ce BTS.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

De plus, le BTS MUC explore énormément le champ des Ressources
Humaines. En cours, nous avons pu étudier le droit du travail, la communication, les contrats
de travail, la formation, la rémunération et beaucoup d’autres spécialités RH.

Une période d’alternance est, selon moi, le moment le plus adéquat pour se prouver à soi-
même qu’il s’agit du métier ou du domaine dans lequel on souhaite exercer une activité
professionnelle. C’est donc tout cela qui m’a confortée dans mon choix de poursuivre en
licence RH avec le CNAM et la CCIM.

Dans le cadre de la licence j’ai été embauchée en tant qu’Assistante Ressources Humaine à
EDF Production É lectrique Insulaire le 28 Aoû t 2017. Il s’agit ici, de ma première « vraie »
expérience dans les Ressources Humaines et je peux dire qu’elle a été des plus enrichissantes.

Après l’obtention de la Licence RH, je me suis inscrite au Titre Professionnel RRH.

Cependant, j’ai voulu explorer d’autres métiers des Ressources Humaines.

De ce fait, j’ai décidé de ne pas poursuive mon alternance avec EDF PEI car malheureusement
le service RH était délocalisé  ; De ce fait, je ne pouvais donc pratiquer que sur le domaine de la
formation.

J’ai donc postulé au siège social de EDF Système É nergétique Insulaire via leur site internet.
L’annonce du poste recherché me correspondait parfaitement ; En effet, ils recherchaient
un/une alternant(e) dans le cadre d’un Titre Professionnel RRH niveau II qui effectuerai ses
missions au contrat de travail.
Je n’ai malheureusement pas été retenue sur ce poste qui me tenait beaucoup à cœur car c’est
principalement dans cette branche des Ressources Humaines que j’aimerai poursuivre. Elle
m’aurait permise d’avoir une première expérience pratique.

Quelques mois plus tard, j’ai été contacté par EDF SEI qui finalement décidait de prendre
un/une deuxième alternant(e) au service Ressources Humaines mais cette fois ci qui
effectuerai ses missions dans le cadre de la formation et du recrutement.
Ayant acquis une première expérience dans le domaine de la formation à EDF PEI, j’accepte en
me disant que c’est l’opportunité de découvrir une nouvelle branche : le recrutement.

Je suis donc embauchée depuis le 26 Novembre 2018 au siège social d’EDF en Martinique
(SEI) en qualité d’Assistante Ressources Humaines et toutes mes missions sont en lien soit
avec la formation soit avec le recrutement.
Mon contrat prendra fin le 30 Aoû t 2019.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

EDF a créé la direction Système É nergétique Insulaire en 2004 en
réponse à la transposition de la deuxième directive européenne sur l’électricité pour les zones
françaises non interconnectées au réseau électrique national.

Je souhaite tirer de cette expérience une autre vision des Ressources Humaines en y
découvrant de nouveaux métiers.
Cette période d’apprentissage me permettra de murir de façon professionnelle et personnelle
du fait que je sois obligé de m’adapter à une nouvelle entreprise qui peut sembler presque
identique à celle où j’étais l’an passé mais qui pourtant est belle et bien différente.
J’ai pour ambition, au terme de cette année, d’entrer dans la vie active en travaillant dans les
Ressources Humaines et pourquoi pas proposer ma candidature à EDF.

Dans ce rapport je vais dans un premier temps vous présenter le groupe EDF à l’échelle
nationale en présentant d’abord l’historique du groupe puis sa présentation générale.

Ensuite je présenterai EDF au niveau locale de l’apparition de SEI, à la distinction SEI/PEI , en

passant par l’implantation géographique, la présentation du site qui m’a accueillie et la
présentation des autres entités du groupe.

Aussi, je présenterai le service Ressources Humaines auquel je suis rattaché, les stratégies du
GAPRH et les missions en Ressources Humaines qui m’ont été confiées tout au long de la
période.

Dans un deuxième temps, je détaillerais deux missions significative : la gestion de la

formation, et le recrutement.

Enfin, je ferai une analyse des pratiques mises en œuvre en mettant en avant, les atouts et
limites mais aussi une analyse des compétences acquises en faisant le lien entre mes cours et
la pratique tout au long de ma période d’apprentissage.

Je dresserai également un bilan des actions et interventions menées mais aussi un bilan
personnel tiré de mon expérience sur cette année.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

I – PRESENTATION & STRATEGIE DU GROUPE
A – EDF, présentation générale de l’entreprise nationale
I.A.1 – Historique

Dans les années 30, deux cent entreprises privées assuraient la production d’électricité, une
centaine assuraient le transport et plus de mille assumaient la distribution.
L’approvisionnement et les tarifs de l’électricité étaient alors très différents selon les
prestataires et les régions.

Après la seconde guerre mondiale, la création d’un service public unique d’électricité devient
nécessaire ; La loi du 8 Avril 1946 nationalisa l’électricité et créa alors É lectricité de France
(EDF) pour répondre à la croissance du besoin, redresser le pays, moderniser les structures et
permettre à tous les Français d’y avoir accès.

Le groupe EDF ne cessa de se développer, se filialisa et devint la principale entreprise de

production, de transport et de fourniture d’électricité en France.
À sa création l’entreprise était sous la forme juridique d’établissement public national à
caractère industriel et commercial (EPNIC) mais depuis la loi du 9 aoû t 2004(annexe de la
loi), le groupe français est une société anonyme (SA) à capitaux publics ce qui l’a propulsé
dans l’univers concurrentiel ; Son capital social est alors transféré à l’Etat, qui selon les
dispositions de l’article 24 de cette loi e détient 70% au moins. L’entreprise initialement
nationalisée a été étatisée (def) ce qui a donc permis l’ouverture de son capital et sa mise en
bourse.

Aujourd’hui leader en France mais aussi à échelle mondiale des énergies bas carbone, le
groupe EDF rassemble tous les métiers de la production, du commerce et des réseaux
d’électricité. Il est présent dans plus de trente pays dans le monde en Europe, Amérique, et en Asie
tant dans la production et la distribution que dans les services ; On peut noter des chiffres tels que :
- 71,2 milliards d’euros de chiffres d’affaires,
- 46% de son chiffre d’affaire réalisé en dehors de la France,

- 37,1 millions de clients dans le monde.

En s’appuyant sur l’expertise de ses équipes, sa R&D (recherche et développement) et son

ingénierie, son expérience d’exploitant industriel et l’accompagnement attentif de ses clients,
EDF apporte des solutions compétitives qui concilient développement économique et
préservation du climat.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 1946-1962 1963-1984 1984-1995 1996-2007
Création d'EDF et achèvement de Transformation des modes de vie Des démarches de modernisation Nouvelle donne Européene et
l'électrification du territoire et de l'avènement du nucléaire et une ouverture internationale création du groupe EDF

1946-1962 : Création d’EDF et achèvement de l’électrification du territoire

Le mouvement de nationalisation (def) qu’a connu la France au début du siècle dernier s’est
traduit dans le secteur de l’énergie par la création d’EDF en 1946.
En charge d’assurer l’électrification de l’ensemble du territoire national, cet opérateur public
parvient à augmenter sa capacité de production et étendre son territoire de desserte grâ ce
au plan Marshall (def) qui a permis de financer la construction d’importantes centrales de
production et d’équipements de transport.

1963-1984 : Transformation des modes de vie et l’avènement du nucléaire

Après la guerre, la demande énergétique augmente à mesure que les français s’équipent en
électroménager. Cette nouvelle conjoncture conduit EDF à lancer en 1963 sa première
campagne commerciale sous le signe de « Compteur bleu », symbole de la consommation
galopante.
À la fin des années 1960, EDF lance une deuxième campagne commerciale « Tout
électrique » avec l’arrivée du chauffage électrique sur le marché.
Suite à la crise pétrolière de 1973, l’équilibre entre la production et la consommation se
fragilise.
Début des années 80, avec le développement des centrales nucléaires, l’orientation vers le
tout électrique se trouve confirmée et EDF acquiert un savoir-faire qu’il commence à
exporter à l’étranger

1984-1995 : Des démarches de modernisation et une ouverture internationale

Face au ralentissement de la croissance de la demande d’électricité au début des années 80
et face à la volonté européenne qui supposait une libéralisation du marché énergétique, EDF
s’engage vers une démarche d’apprentissage de la relation avec le client.
Afin de mobiliser toutes les forces humaines de l’entreprise, la direction décide en 1989 de
s’engager dans une démarche de management stratégique.
Deux dynamique sont alors mises en avant :
- Mobiliser les compétences de l’entreprise sur des objectifs communs et partagés ;
- Se centrer sur le besoin des clients pour y répondre efficacement.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

EDF se positionne en 1990 comme premier énergéticien au
monde. La surcapacité de production qu’elle réalise lui permet de vendre de l’électricité dans
les pays limitrophes et de s’engager dès 1992 à l’internationale.

1996-2007 : Nouvelle donne européenne et création du groupe EDF

Le secteur électrique Français est resté stable pendant près de 60 ans. Plus précisément, de
1946, date de création d’EDF, à l’année 2000, date d’ouverture effective du marché
électrique français.
En effet, depuis la mise en route du processus de dérégulation du marché électrique
européen, d’importantes interventions parlementaires et gouvernementales se sont
succédées pour transformer radicalement le fonctionnement traditionnel du secteur
énergétique français. A la veille de l’ouverture du marché, EDF est touchée comme les autres
entreprises publiques par d’importants mouvements de grèves d’agents qui appréhendent la
fin de monopole comme une menace pour leur emploi et surtout leur statut.
Le modèle d’entreprise est alors fortement critiqué.
1) Ouverture effective du marché français à la concurrence
La première directive européenne est transportée en droit français par la loi n°2000-108 du
10 Février 2000 relative à la modernisation et au développement du service public de
l’électricité. Elle introduit le principe de la libre installation des producteurs en France et
organise grâ ce à son article 22 et ses décrets d’application, l’ouverture du marché à la
concurrence selon le choix retenu par la Commission Européenne, à savoir l’ouverture
partielle et progressive du marché électrique. Cette libéralisation du marché français de
l’électricité va placer l’opérateur historique face à la concurrence.
2) Changement de statut et ouverture du capital EDF
Aoû t 2004, la deuxième directive européenne du 26 Juin 2003 est transposée par la loi
n°2004-803 du 9 aoû t 2004 relative au service public de l’électricité et du gaz et aux
entreprises électriques et gazières. Cette troisième loi prévoit le changement de statut d’EDF
et lui confère le droit d’être titulaire de l’ensemble des biens, droits et obligations
précédemment rattachés à l’établissement public Electricité de France. Cette mesure sera
concrétisée par le décret publié le 29 Novembre transformant ainsi le statut juridique d’EDF
en Société Anonyme à conseil d’administration.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 I.A.2– Le groupe EDF

Le groupe EDF est la principale entreprise de production, de transport et de fourniture

d’Electricité. Aujourd’hui il se positionne comme un des leaders mondiaux de l’énergie. Le
groupe a su gagner ce statut international sans pour autant renoncer à ses missions de service
public. Cette position est le fruit du travail et de l’implication de tous ses salariés depuis la
création de l’entreprise.

UN LEADER UN GROUPE UN GROUPE

MONDIAL DE INTERNATIONAL RESPONSABLE
L’ELECTRICITE

- Intégrant
l'ensemble des - Ancré en Europe et - Une charte éthique
métiers engagé durablement de niveau Groupe
(production,
réseaux, commerce - Dans des - Des engagements
et né goce). partenariats et d'industriel,
coopérations d'employeur & de
- Dé veloppant sur la partenaire
chaîne du gaz, dans - Dans les pays à
forte croissance responsable.
le négoce et les
services
énergé tiques.

Le groupe EDF représente 71,2 milliards de chiffres d’affaires avec plus de 37.1 millions de
clients et environs 155 000 collaborateurs dans le monde.

FONCTIONNEMENT :
Les activités d’EDF peuvent être regroupées en quatre secteurs :

PRODUCTION
INGENIERIE
ELECTRIQUE

TRANSPORT ET
NEGOCE
DISTRIBUTION
D'ENERGIE
D'ELECTRICITE

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

1) Ingénierie :

Le secteur de l’ingénierie regroupe les activités de conception, de construction et

d’exploitation-maintenance des unités de production électrique. Elle est également chargée
du développement des produits et des services nécessaires au fonctionnement, à la
maintenance et à la modernisation des centrales afin d’assurer la qualité et la sû reté de
l’exploitation électrique.
De plus, le secteur de l’ingénierie planifie et accompagne la déconstruction des centrales
après leur mise à l’arrêt.

2) Production électrique :

EDF produit son électricité à partir de centrales électriques utilisant différents types
d’énergie :

1er exploitant nucléaire

NUCLEAIRE
Les centrales termiques servent de compléments aux
THERMIQUE installations nucléaires et permettent à EDF de répondre aux
fluctuations quotidienne de la demande d'énergie.
L'eau est la première ressources renouvelables exploitées par EDF.
HYDROLIQUE EDF utilise l'énergie hydroélectrique soit de façon continue, en "base", soit
en réponse aux fluctuations périodiques de la consommation électrique.

EDF exploite également les autres énergies renouvelabless : la

ENERGIES RENOUVLABLES biomasse, l'éolien, le solaire, les énergies marines, la
géothermie.

3) Négoce d’énergies :

La filiale, à 100% d’EDF, EDF Trading est chargée des activités de négoce d’énergies. Elle
achète et vend de l’électricité, du gaz naturel et des combustibles fossiles sur les marchés de
gros en fonction des besoins et de la production d’énergie.

4) Transport & distribution :

L’activité aval consiste à transporter et à distribuer l’électricité produite jusqu’aux

consommateurs finaux.
En France, l’activité de transport-distribution est assurée par deux filiales d’EDF : RTE, filiale
à 100% d’EDF, pour le transport de l’électricité et ENEDIS, filiale à 100% d’EDF, pour la

distribution. Ces deux filiales ont pour mission première de sécuriser l’alimentation
électrique des consommateurs du territoire national.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

Elles doivent donc acheminer l’électricité pour tous les acheteurs
du marché de façon neutre sans en privilégier aucun. Leurs activités sont contrô lées par la
Commission de Régulation de l’Energie (CRE) et les tarifs de vente de leurs services sont
fixés par les pouvoirs publics. Leur gestion est totalement indépendante de celle d’EDF et les
fichiers de clientèle sont disjoints.
Le transport : RTE par ses réseaux de transport achemine l’électricité des centrales d’EDF
vers les grandes zones de consommation, les agglomérations et les grandes entreprises.
La distribution : géré par ENEDIS, les réseaux de distribution reçoivent l’électricité des
réseaux de transport et la distribue aux consommateurs et aux petites entreprises.

I.A.3– Enjeux & stratégies du groupe EDF

EDF vit depuis l’ouverture du marché électrique européen dans un environnement

concurrentiel où les risques industriels et financiers ont une incidence plus importante
qu’en situation de monopole.
Le groupe s’est vu contraint de prendre de nouvelles orientations stratégiques. En vue
d’étendre son territoire, il a opté pour une stratégie d’ouverture vers l’international. Ces
stratégies visent à faire passer cet opérateur historique d’une entreprise publique d’Etat à
une entreprise compétitive ouverte sur son environnement.
À l’heure où des nouveaux entrants arrivent sur le marché, EDF réoriente sa stratégie
concurrentielle en s’engageant dans la construction d’éoliennes.
EDF n’avait d’autre choix que d’amplifier les investissements dans les énergies
renouvelables. Le groupe fait partie des opérateurs énergétiques les plus engagés dans le
développement des énergies renouvelables.
Quelques soient les stratégies, elles visent à renforcer ou à bâ tir des compétences
distinctives nécessaires au développement des métiers.

I.A.4– Les autres entités du groupe

Dans une organisation différente que celle des SEI, le groupe EDF a isolé les spécificités de
ses activités en créant des directions et des filiales : La DPI (Direction Production Ingénierie)
gère les différentes Centrales de production.
Suite à un projet de remplacer le parc de centrales thermique en Corse et en Outremer, le
groupe donne naissance en 2007 à des filiales à 100% : EDF PEI.
ENEDIS, RTE et EDEV sont les filiales les plus connues du groupe et ont des activités bien
précises :

 ENEDIS : chargée de la distribution publique de l’électricité en France,

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

  RTE : chargée du réseau public et du transport de
l’électricité,
 EDEV (EDF Développement Environnement) : chargée d’accompagner et d’animer le
portefeuille de 71 filiales qui œuvrent dans le domaine environnemental.

I.A.5– EDF en pleine mutation

EDF n’en n’est pas à sa première expérience de transformation. Il a en effet de tout temps
connu des périodes de réformes.

La loi sur la transition énergétique pour la croissance verte fait évoluer la stratégie du
groupe.
La loi n°2015-992 du 17 Aoû t 2015 (annexe de la loi) relative à la transition énergétique
pour la croissance verte ou de façon abrégée « loi de transition énergétique » est une loi
proposée en 2014 par le gouvernement Français ; c’est une loi dite « d’action et de
mobilisation ».
Elle fixe les grand objectifs d’un nouveau modèle énergétique et encourage une croissance
verte en réduisant la facture énergétique et en favorisant des énergies dites « nouvelles ». La
loi inclut des dispositions favorisant l’économie circulaire et une meilleure gestion des
déchets.

I.A.6– Diagnostic interne/ externe du groupe

LE DIAGNOSTIC EXTERNE

Macro-Environnement

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

DEMOGRAPHIQUE NATIONALE : La France compte près de 67,2 millions d'habitants , néanmoins
marquée par une baisse des naissances pour la quatrième année consécutive.
La France reste néanmoins le pays européen le plus fécond. La hausse de la
population a un impact direct sur la consommation de l’électricité et donc sur la
pérennité de l’entreprise.

LOCALE : La population de la Martinique est estimée à 382 294 habitants en

2019. La Martinique voit sa population baisser lentement depuis de
nombreuses années. La natalité est faible, beaucoup de jeunes partent en
métropole pour faire leurs études et malheureusement ne reviennent pas sur
leur département natal. De ce fait, la Martinique deviendra le département
français le plus vieux. En 2030 ils estiment que 40% de la population auront
plus de 60 ans. Par ailleurs la Martinique détient le record mondial de la plus
forte proportion de femmes dans sa population. Un déficit démographique
masculin qui n’aide pas à améliorer la natalité.
ECONOMIQUE NATIONALE : Depuis 2007, il est apparu sur le marché de l’électricité des
concurrents dû à la privatisation d’EDF. Ainsi, l’ouverture du marché
(particulier) a entraîné une baisse significative des tarifs.
Pour le début 2019, il y a une progression du PIB de 0.4% , indicateur supérieur
à celui de l’euro. Le taux de chô mage continue à baisser.
LOCALE : Les indicateurs macro-économiques sont plutô t bien orientés. Le prix
à la consommation reste stable, bien que toujours élevé le chô mage diminue.
Les prévisions d’investissements et les crédits d’investissements des
entreprises sont en progression. Les échanges extérieurs progressent.
JURIDICO-POLITIQUE NATIONALE : Depuis le 1er Juillet 2007, les marchés de l’énergie se sont ouverts
à la concurrence. Néanmoins seuls les tarifs EDF sont réglementés par l’É tat et
ainsi les autres fournisseurs d’énergie n’ont aucune réglementation en termes
de prix et peuvent pratiquer la politique de prix "libre ».
LOCALE :La Collectivité Territoriale de la Martinique est depuis fin 2015 , une
collectivité territoriale de la République Française régie par l’article 73 de la
Constitution
SOCIO-CULTUREL NATIONALE ET LOCALE : Les nouveaux modes de vie obligent les familles
évoluent dans une société de consommation. Il y a différents types de clients, il
faut alors mettre en place des actions pour les clients comme les entreprises
particulières.
TECHNOLOGIQUE NATIONALE ET LOCALE : Utilisation de nouvelles technologies permettant
l’évolution de la production de l’électricité comme : hydraulique, éolienne,
photovoltaïque, biomasse, biocarburant, géothermie. Forte intensité de la R&D.
ECOLOGIQUE NATIONALE ET LOCALE : Respect de l’environnement durable, variations de
l’activité selon les saisons.
LEGAL NATIONALE ET LOCALE : Respect des directives européennes sur la
libéralisation de l’électricité et du gaz.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 Micro- Environnement

CLIENTS ACUTELS OU POTENTIELS NATIONALE : Malgré sa privatisation et l’apparition des

concurrents sur le marché de l’électricité, EDF reste
leader. EDF compte 37,1 millions de clients dans le
monde dont plus de 28.5 millions en France. Le nombre
de clients en France s’explique par le fait des
consommateurs d’électricité ont le choix avec de
nouveaux arrivants sur le marché qui ne sont pas pour
eux synonymes des sécurités. C’est pour cela qu’EDF
garde le monopole sur le marché Français.

CONCURRENTS NATIONALE : Depuis l’ouverture du marché EDF a de

nombreux concurrents qui peuvent avoir un impact plus
ou moins important sur le marché de l’électricité  dont
 POWEO est le premier concurrent d’EDF qui
propose à la fois la distribution d’électricité et
de gaz ce qui constitue une force pour le groupe.
De manière générale, la faiblesse des concurrents se
retrouve à travers leur faible notoriété
DISTRIBUTEUR NATIONALE : EDF a développé un réseau de
distribution c'est-à -dire un réseau où seule EDF est
distributeur et où il n’existe aucun intermédiaire entre
EDF et les particuliers.
FOURNISSEUR NATIONALE : Pour être fournisseur d’EDF, il faut
remplir certains critères spécifiques ainsi en imposant
ces conditions EDF assure un approvisionnement de
qualité et continu. Pour développer son activité, EDF a
besoin de fournisseurs dans différents domaines et
regroupe ses besoins en 5 catégories :
 Production, Ingénierie
 Distribution, Clients
 Tertiaire, Prestations
Informatique , Télécoms

ANALYSE SWOT NATIONALE ET LOCALE

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

EDF présente de fortes opportunités sur le marché. En effet,
le groupe se développe de manière constante en prenant compte les besoins actuels des
consommateurs. EDF garde sa place de leader en élargissant son activité dans la
production de nouvelles énergies respectant le développement durable. De plus les
menaces présentes sont plutô t faibles même avec l’apparition de nouveaux concurrents
sur le marché des particuliers. Ceci peut s’expliquer par le fait que les consommateurs
craignent de quitter un groupe ayant une notoriété certaine par ailleurs il faut noter qu’il
faudra pour la pertinence de la stratégie prendre en compte toutes nos spécificités
locales et nos influences qui diffèrent de celles du groupe.

Multiplication des concurrents (échelle Le marché de l’électricité est en plein essor

nationale) Leader sur le marché de l’électricité niveau
Concurrence par les prix (échelle nationale) européen
Biens de consommation consommant de Implication dans le développement durable
moins en moins d’électricité Relance de l’activité nucléaire
Fusion GDF-SUEZ (échelle nationale) Forte culture d’entreprise
Aléas climatiques

Forte notoriété due à une implantation

Prix élevé par apport à la concurrence
Surproduction de l’électricité
Forte rigidité d’entreprise
La privatisation a pour but de ne plus être
géré par l’état
Coût de la production d’électricité élevée
Est une zone non interconnectée, pas reliée
au réseau continental
Manque de personnel (métiers
opérationnels-commerciaux, techniciens ;
métiers supports)
Les équipements importants, matières
premières viennent du continent donc délai
d’approvisionnement long
MENACES OPPORTUNITES historique
Développement de nouvelles technologies
écologiques
Réseau important au niveau technique et
commercial
1er parc de production européen
1er fournisseur d’électricité en France
Confiance des consommateurs par apport au
réseau et aux services
Développement des partenariats divers
Légitimité dans le service public
FAIBLESSES FORCES Forte position concurrentielle
Stratégie mondiale
La sécurité dans l’entreprise peut être
considéré comme une culture

LE DIAGNOSTIC INTERNE

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 PYRAMIDE DES AGES

Pyramide des âges

61 ans et plus 11 0

De 56 à < 61 ans 46 23

De 46 à < 56 ans 146 59

De 36 à < 46 ans 74 51

De 25 à < 36 ans 75 30

Mois de 25 ans 10 3
-150 -100 -50 0 50 100
Hommes Femmes

La pyramide des âges d’EDF SEI Martinique est en forme de champignon. En effet il y a une forte
proportion de personnes âgées, environ 39 % de l’effectif ont plus de 46 ans. L’âge moyen est élevé
et est de 44.8 ans. Effectivement 28 % des hommes de l’effectif total ont entre 46 et 56 ans et 11 %
pour les femmes.

Il y a tout de même des points positifs à cette forme, l’entreprise en ayant une forte proportion de
personnes âgées consolide ses compétences et le renouvellement des départs à la retraite se fait
naturellement.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

Par contre, la masse salariale est importante. Les départs à la retraite
massifs et simultanées de salariés font peser sur l’entreprise un risque de perte de SAVOIR-FAIRE.

REPARTITION DES EFFECTIFS PAR COLLEGE

REPARTITION EFFECTIF PAR COLLEGES

60%
58% 59% 58%
40%

20% 24% 26%

24% 18% 17% 16%
0%
2018 2017 2016

Exécution Maitrise Cadre

En terme d’effectif , la situation d’EDF en Martinique est stable.

EGALITE PROFESSIONNELLE

Taux de Féminisation
40% 33% 32% 32% 34%
26% 29% 29% 29%
30% 25%
20%
10%
0%
Exécution Maîtrise Cadre

2018 2017 2016

Malheureusement on remarque que l’égalité professionnelle à EDF SEI Martinique n’est pas encore
atteinte malgré les écarts qui se creusent petit à petit. L’activité d’EDF à l’époque était un métier
« d’hommes », stéréotype qui perdure.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 RECRUTEMENTS ET DEPARTS A LA RETRAITE

RECRUTEMENT ET LES DEPARTS EN RETRAITE

40
30
20
32
10 17 23
0 -14 -12
2018 2017 2016
-10
-31
-20
-30
-40

RECRUTEMENT RETRAITE

Sur les 3 dernières années (2016-2017-2087), les 72 embauches dont 39% des femmes.

ENQUETE SOCIALE

L’enquête MY EDF est une démarche d’écoute et de dialogue avec les collaborateurs mais aussi un
outil de mesure de l’engagement et de la capacité de leadership de nos organisations depuis 2012.

A travers les différentes questions , on remarque qu’il faut agir sur 3 grands thèmes :

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

My EDF, en baisse depuis quelques années, fait ressortir que le dispositif de reconnaissance, facteur
de cohésion sociale ne semble plus répondre aux attentes des salariés :

- Une rémunération jugée non satisfaisante

- Une reconnaissance qualitative insuffisamment développée :
 Valoriser : célébrer les réussites, donner du feed-back aux salariés sans attendre
l’EAP..
 Responsabiliser : permettre aux managers de présenter et réprésenter , donner
des marges de manœuvre aux collaborateurs
 Accompagner : soutenir les initiatives , soutenir et faciliter le parcours
professionnel
- Des pratiques jugées peu transparentes et non équitables
- Peu de marges de manœuvre aux managers pour piloter la performance individuelle
- Des pratiques qui concernent l’ensemble des salariés et qui privilégient l’égalite au détriment
de l’équité

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 B – EDF en Martinique

I.B.1 – Les directions insulaires

EDF a créé la direction Système Energétique Insulaire en 2004 en réponse à la transposition

de la deuxième directive européenne sur l’électricité pour les zones françaises non
interconnectées au réseau électrique national.

Organigramme de la direction SEI :

Rattachés au SEI d’EDF, la Martinique, la Guadeloupe, la Guyane, la Corse, l’île de la Réunion,

ou encore l’archipel de Saint-Pierre et Miquelon ont en commun de former des « petits
systèmes isolés », devant produire sur place l’électricité qu’ils consomment.
Le surcoû t est important par rapport aux coû ts de production obtenus en métropole
continentale.

Dans chacun des systèmes insulaires, SEI exerce l’ensemble des activités de gestionnaire de
l’équilibre offre-demande, de gestionnaire réseaux et de fournisseur. SEI y est aussi
producteur, très majoritairement sauf à la Réunion.

Le modèle d’organisation du secteur électrique en Corse, dans les DOM et les COM se
rapproche de celui de « l’acheteur unique ». (def)`
À travers les unités territoriales de SEI, EDF achète ou produit majoritairement l’électricité
locale et la revend à tous les clients.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

I.B.2 – L’apparition d’EDF SEI en Martinique

Quelques dates clés de l’électricité  :

1923 18 Mai 1963 11 Juillet 1975

Naissance de l'électrification rurale Signature d'un traité de concession entre Loi de la nationalisation
l'Etat et l'autorité concédante et la Sociéte dans les DOM, la
Aide de l'Etat à l'électrification des de Production et de Distribution de concession est transférée
communes rurales l'Electricité de la Martinique à EDF Martinique

EDF en Martinique est implantée depuis 43 ans suite au décret du 31 Octobre 1975 qui à
nationalisé la concession de production et de distribution dans les DOM.
L’organisation de l’unité d’EDF en Martinique est depuis 2004 sous la responsabilité de
la direction SEI, elle-même placée sous le contrô le de la Commission de Régulation de
l’É nergie.
EDF SEI Martinique est une Société Anonyme dont les principales missions sont la vente
de produits et services industriels et commerciaux dans le secteur de l’électricité.

Les missions d’EDF en Martinique sont :

1- Produire l’électricité
2- Gérer le système électrique pour garantir en permanence l’équilibre entre
l’énergie consommée et l’énergie produite
3- Transporter et distribuer l’électricité jusqu’aux clients finaux
4- Vendre l’électricité à tous les clients aux tarifs réglementés en proposant des
dispositifs particuliers pour les démunis
5- Développer des offres pour encourager l’efficacité énergétique
6- Favoriser l’accueil et le développement des énergies renouvelables

Quelques chiffres d’EDF en Martinique :

 87% des besoins en électricités assurés par EDF (SEI + PEI)

 190 milliers de clients
 Plus de 40 millions d’euros d’investissement par an
 Plus de 600 collaborateurs à la Martinique dont 97 salariés à EDF PEI
 12,2 millions d’euros consacrés aux aides commerciales clientèle et à la
valorisation de la maîtrise d’énergie
 33.2 GWh d’énergie économisés par des actions de Maîtrise de la Demande
d’É nergie (MDE) soit 10 jours de consommations totale ou la consommation de
6600 foyers

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

Le système électrique à la Martinique : Implantation
géographique EDF Martinique :

Organigramme et vocation des services : (annexe organigramme)

Le Service Client (SCL) a pour mission au travers de ses Groupes Responsables

(GR soit une sous structure du service) :
- L’accueil, gestion des contrats et comptes des particuliers, des
professionnels, entreprises et collectivités
- La gestion et la programmation des Petites Interventions et de la Relève
(PIR) et le traitement des anomalies, gestion des branchements
- L’expertise clientèle, les pertes non techniques
- La gestion des contentieux liés aux recouvrements
- La gestion des comptages
- Le raccordement entreprises, collectivités et des bailleurs
- Le raccordement des producteurs photovoltaïques
- La maîtrise opérationnelle de la MDE

Le Service Système É lectrique (SSE) a pour mission :

- Assurer au meilleur coû t l’équilibre offre/demande
- D’optimiser l’appel des moyens de production sur le réseau
- Veiller à la sureté du Système É lectrique
- Conduite du réseau HTB et HTA
- Pilotage stratégique de la MDE
- La gestion des contrats d’achat des producteurs photovoltaïque

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

Le Service Production (SPO) a pour mission à travers les GR :
- La production d’électricité
- L’optimisation des moyens de production
- L’exploitation et maintenance de leur site
- Le respect des normes et arrêtés
- L’élaboration et suivi du programme d’investissement, et prestation
d’ingénierie production

Le Service Réseaux É lectriques (SRE) a pour mission :

- D’assurer la continuité de fourniture d’électricité par l’exploitation, la
maintenance des réseaux électriques HTB, HTA et BT
- De réaliser le dépannage (y compris gestion des sinistres)
- D’améliorer la qualité des réseaux et leur coû t par l’évolution de leurs
structures
- De réaliser la construction, le renouvellement et l’optimisation des
ouvrages dans les meilleures conditions de coû t et de délai

Le Service Logistique et Finance (SLF) a pour missions au travers de ses GR :

- D’assurer la qualité comptable
- D’assurer la logistique de l’ensemble des services
- D’assurer l’approvisionnement et la gestion des magasins production et
distribution
- De garantir la qualité des achats de l’unité

Le Service Ressources Humaines (SRH) a pour missions au travers de ses GR :

- Le GR Contrat de Travail (GRCT) : É tablissement de la paie dans le respect
de la politique et des procédures relatives à la gestion du personnel
- L’assistance sociale et le service médical
- Le Groupe Appui RH (GAPRH), l’analyse des données sociales, la.
Formation, le recrutement et la mission solidarité insertion

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 C – Le service Ressources Humaines
I.C.1 – Présentation & stratégie du service Ressources Humaines

La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué à travers le temps

pour devenir la gestion des ressources humaines. Il ne s’agit plus d’administration mais bien
du management du capital humain.

Les ressources humaines déterminent la stratégie de fonctionnement de l’entreprise et le

suivi des performances car elle comprend :

 La gestion du recrutement et des affectations

 La gestion des rémunérations
 La gestion de carrières
 La gestion des formations
 La gestion sociale
 L’appréciation de la performance
Mais s’étend sur d’autres domaines comme l’hygiène et la sécurité, le dialogue social, la
responsabilité sociale etc.

L’ORGANISATION DE LA FONCTION RH A SEI (ajouter organigramme rh annexe)

Directeur EDF
DRH DSEI
MARTINIQUE

CHEF DE SERVICE
RH MARTINIQUE

ADJOINT AU CHEF
DE SERVICE RH

Appui RH

Contrat De
Travail

Médico-Social

Le service Rh d’EDF Martinique comporte 3 domaines Rh supervisé par le Chef du

Service RH et son adjoint mais aussi soumis à la Direction RH de sa filiale SEI notamment les
directives du Groupe concernant sa politique RH:

1. Gestion du contrat de travail

a. La paye

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 b. La gestion de billets d’avion
2. Appui RH
a. Recrutement
b. Formation
c. Orientations professionnelles
d. É tudes RH

3. Médico-Social
a. Médecins
b. Infirmière
c. Assistante sociale

A travers ce service RH, l’objectif de cette organisation est de pouvoir accompagner le

collaborateur de son entrée à sa sortie, de maintenir et développer les compétences et
d’être performant dans son modèle d’activité.

RH, BUSINESS PARTNER

Le management des ressources humaines est en train de se transformer. Il est nécessaire de

revoir le modèle afin de répondre aux différents défis. La fonction RH doit penser à un
management stratégique au delà de la gestion administrative du personnel simple.

Sa vision transversale des activités de l’organisation lui donne un avantage sur les autres
acteurs de la stratégie. La fonction Rh doit être capable d’identifier les impacts de chaque
décision sur toutes les parties prenantes de la stratégie de l’entreprise comme matérialisé
sur le schéma ci-dessous :

LE MODELE D’ACTIVITE DE LA FONCTION RH A EDF MARTINIQUE

Fut
EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE
ur
stra
 EDF DSEI
MARTINIQUE

RH STRATEGIQUE CHANGEMENT DE
Connaissance du business CULTURE
Etre un partenanire stratégique Capacité à gérer le
Exécuter la stratégie changement
Aligner les RH et la stratégie Etre un champion du
Business changement
Gérer la transformation
Créer une organisation
dynamique
PROCESSUS

Hommes
« hard »

« Soft »
ADMINISTRATION ET MOTIVATION DES
INFRACSTRUCTURE EMPLOYES
Pratiques RH Capacité à gérer la culture
Etre un expert administratif Ecouter et répondre aux
Construire une infracstructure employés
efficace Etre le vecteur de la motivation
Augmenter l'engagement des
employés

Quotidi
en
operati
onnel

Avec les transformations que subit EDF, les différents domaines RH seront sollicités que ça
soit dans le recrutement avec la recherche de compétences adaptées au changement des
métiers, que ça soit la formation pour pérenniser les compétences mais aussi dans la gestion
du contrat de travail dans la modification du changement de statut. Elles impactent tous les
services.

POLITQUE RH SEI MARTINIQUE

La stratégie RH doit dire clairement comment elle accompagne la stratégie d’entreprise en

créant les conditions humaines.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 Un management des ressources humaines doit s’articuler en trois
dimensions :

Elle vise à améliorer l’efficacité opérationnelle et donc la performance. Il n’y a pas de modèle
idéal mais une adaptation entre stratégie d’entreprise et stratégie RH.

En partenariat avec le management , la DRH SEI souhaite accompagner dans la durée les
transformations de SEI via un dispositif renforcé de prospective métiers au service des
territoires et de la pérennisation du modèle SEI en axant ses actions sur :

Le maintien et le
La performance du
Prevention ,santé, développement L'accompagnement
modèle SEI et de la
sécurité des compétencs social des projets
filière RH
actuelles et futures

EDF SEI Martinique a décidé d’intervenir autour de 3 items en proposant des projets pour
permettre de mettre en place la stratégie CAP 2030 : les compétences, les relations
sociales et la performance.

Une ambition humaine importante pour répondre aux enjeux d’EDF SEI Martinique :

 Veiller à la santé et garantir la sécurité des salariés et des prestataires

 Piloter et adapter les ressources pour anticiper l’évolution des modèles d’activité
 Fluidifier le marché interne de l’emploi pour développer la mobilité

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 Maintenir l’engagement des salariés
 Conduire la transformation en s’appuyant sur le modèle leadership
 Maitriser la masse salariale
 Développer les compétences et l’employabilité
 Faciliter les parcours professionnels
 Encourager l’autonomie et des fonctionnements plus agiles et collaboratifs
 Promouvoir l’innovation

Le service Ressources humaines devra accompagner les collaborateurs mais aussi les
managers dans l’évolution du modèle d’activité d’EDF Martinique et maintenir la culture
métier avec l’implication de la direction.

Pour la partie stratégie, voir le doc (feuille de route rh)

Le contexte actuel de EDF Martinique se caractérise par :

 Une transformation en profondeur des métiers et des processus avec

l’intégration des progrès technologiques et de la digitalisation avec un impact fort
sur les modèles d’activités, sur les compétences et la conduite de changement
 Une pression contextuelle et financière croissante qui oblige à réinterroger le
modèle d’activité et l’opportunité de ré internaliser des activités dans un contexte
de stabilité des effectifs
 Une nécessaire sécurisation du patrimoine et du modèle économique de EDF
Martinique au regard d’un environnement en mutation et complexe
 La mise en place de la transition énergétique, qui demandera un effort tout
particulier étant donné la complexité à développer des projets industriels sur un
territoire insulaire
 Un enjeu majeur sur le management et l’évolution des compétences au sein des
métiers de EDF Martinique
 La transition digitale et numérique qui impactera l’ensemble des métiers au
travers des services

Les enjeux RH seront les suivants :

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

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Dans cette optique, les trois scénariis envisageables sont :

 Les mesures sociales en faveur de la performance

 La professionnalisation
 L’accompagnement managérial

I.C.1 – Mon rôle au GAPRH

J’occupe le poste d’Appui RH généraliste au siège de EDF SEI depuis le 26 Novembre

2018.

Ma tutrice est la Conseillère d’Orientation Professionnelle, Noellise VERONIE.

Cependant je travaillais principalement avec sur des missions en lien avec le

recrutement avec le Conseiller RH et de la formation avec l’Animateur de Formation. Ce
choix a été fait pour que je ne travail pas que sur un domaine du service… Même si j’étais
à 75% sur le recrutement.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 I.C.2 – Mes différentes missions

A) GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

Je m’occupe de la gestion du personnel en relevant les feuilles d’arrêts du travail, d’accidents

du travail et en vérifiant qu’ils concordent bien avec les bulletins de contrô le. Je suis chargée
de mettre à jour le dossier médical de chaque salarié afin de le transmettre au service RH du
siège.
Aussi, j’ai sous ma responsabilité la gestion administrative des stagiaires et alternants de
l’entreprise.
Je vérifie pour la population de stagiaires et d’alternants que les dossiers soient complets
(convention de stage, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pour ces derniers
leur pièces d’identité, RIB, copie de la carte vitale etc.…). Je réceptionne les avertissements,
retards, absences envoyées par l’organisme de formation puis je les transmets aux tuteurs et
les enregistre dans un tableau de suivi.

B) MISE À JOUR DU REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL

Je mets à jour le Registre Unique du Personnel (RUP) à l’arrivée de nouveaux salariés.

Ce document est obligatoire dans toutes les entreprises et concerne tous les salariés (CDI,
CDD, intérimaires, stagiaires, alternants, etc.) afin de s’assurer de la transparence des emplois
de l’entreprise et ce, dès la première embauche.
Ce registre doit comporter des mentions obligatoires relatives à l’identification des salariés, à
leur date d’embauche, de départ ainsi que le type de contrat de travail. Ces mentions doivent
être conservées durant 5 ans après chaque départ de salarié.

La mise à jour du RUP est très importante car en cas d’inspection, l’entreprise risque des
sanctions pécuniaires pouvant aller jusqu’à 3 750€ par salariés concernés. (En annexe 4 un
extrait du RUP)

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

C) ORGANISATION D’EVENEMENTS RELATIFS À LA COHESION DE GROUPE AU SRH

Afin de renforcer notre cohésion de groupe de manière ludique, chaque service bénéficie d’un
temps accordé afin de participer au PAP.
Le principe est simple, sur un thème au choix, quelqu’un ou un petit groupe de personne est
désigné pour représenter son service à l’organisation du PAP. C’était le tour su SRH.

Nous, alternantes RH, nous sommes désignées pour organiser un PAP sur le thème du
Handicap en entreprise.
Céline Mickaelle et moi nous sommes réparties les tâ ches et les sous thème.
La difficulté ici était le temps vu que nos rythme d’alternance sont différents.
L’atelier c’est très bien passé, nous avons que des retour positif selon notre enquête et le
projet sera même déployer dans les autres SR. (en annexe les photos)

D) ORGANISATION D’UNE REUNION D’INFORMATION AUPRES DES SALARIES SUR

DIFFERENTS POINTS RH

Ayant constaté que certaines informations RH étaient « flous » pour les salariés, beaucoup
d’entre eux venaient vers moi avec les mêmes questions, j’ai donc décidé de mettre en place
avec ma tutrice une réunion d’information avec les salariés du GRTAC. Cette réunion
d’information concernait les points suivants :
- L’arrivage de l’écrêtement des congés annuels ;
- « Mes demandes RH » : applications pour toutes les questions RH que peuvent se poser un
salarié ;
- Les notes de frais ;
- L’arrivage du coffre fort numérique ;
- La mise en place d’une fiche de renseignement en cas d’urgence car nous entrons en
période cyclonique ;
- Conseils pour la demande des voyages à l’approche des grandes vacances ;
- É vènements à venir (formation RPP qui concerne 73 agents, prochain CE le 21 juin etc.) ;

Avec ma tutrice nous avons décidés de nous partager les points à traiter ; j’ai donc choisi de
parler aux agents des notes de frais, de l’application « mes demandes RH », du coffre fort
numérique et des conseils concernant les demandes de voyages.

 Lors de formations, surtout à l’étranger, les stagiaires sont amenés à avancer des frais
relatifs à la formation (taxi, repas etc.) qui leurs seront remboursés après l’édition de leurs
notes de frais. Le but ici était de leurs rappeler qu’il est important d’éditer rapidement ce
document afin qu’ils soient rembourser tout aussi vite car très souvent ils viennent me
demander qu’en est-il du remboursement de leurs formation de 2015 alors qu’ils n’ont pas
fait le nécessaire à temps…

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

 « Mes demandes RH » est une application sur la plateforme EDF
accessible à tous les salariés du groupe. Elle a pour but de répondre aux questions RH les
plus courantes. Cette solution est facile et permet aux RH de gagner de temps.
Depuis peu nous avons également eu l’arrivée d’un tchatboat « HectoR » pour faciliter le
traitement des demandes rapides à traiter.
 Depuis septembre a été mis en place un nouveau moyen de recevoir ses fiches de paie ou
autres documents : le coffre-fort numérique. EDF SEI utilise l’application digiposte pour
envoyer, tous les mois, les fiches de paies aux salariés qui ont choisis cette solution.

Mon objectif ici était de les inciter à basculer vers la fiche de paie dématérialisé car elle est
simple, plus rapide, écologique et le salarié est plus autonome. Je reçois moi-même mes
fiches de paies via digiposte. Pour toute les formalités je les dirigeait vers le GRCT.

II – DEUX MISSIONS SIGNIFICATIVES : LE

RECRUTEMENT & LA FORMATION
EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE
 A – Le recrutement
À EDF Martinique, une partie du processus de recrutement est confié à un organisme de
recrutement : ManpowerGroup Solutions pour les CDI et Page Personnel pour les cadre pour
des raison d’éthique.
Faisant face au départ à la retraite d’un technicien chimiste il a fallu organiser en amont son
remplacement comme le prévoyait les données de la GPEC dans le plan d’embauche.
Pour cela, nous avons dû envoyer nos critères de sélection et les candidatures au cabinet de
recrutement qui lui, par la suite, se chargent d’écarter les profils ne correspondants pas à nos
critères (manque d’expérience, diplô me inférieur à celui demandé etc).
Le cabinet de recrutement réalise donc :
- Le tri des CV,
- Monte un dossier avec les candidats,
- Organise des entretiens collectifs,
- Organise des entretiens individuels et effectue divers tests.
Suite à la pré-sélection, le cabinet soumet à EDF SEI une liste de candidats potentiels. Les
candidats retenus passeront des entretiens avec les responsables de GR, le Directeur et le
Directeur adjoint.
Ce sont ces derniers qui prendront la décision finale.

Pour cette mission ma tutrice m’ a donc chargée de transmettre les candidatures au cabinet de
recrutement et les critères de sélection définis par le chef du GR Exploitation Conduite
(GREC), responsable de la Branche Chimie-Environnement (BCE).
J’ai également eu le soin d’organiser les entretiens individuels des trois candidats retenus ; Ils
ont dans un premier temps rencontrés le Directeur, puis le Directeur adjoint et enfin leurs
N+1 respectifs.

Ce fut la même procédure lors du recrutement d’un électricien mais avec des responsables
hiérarchiques différents plus orientés sur les compétences en électricité. Je n’y ai
malheureusement pas participée étant en semaine de formation.

Je réceptionne également les candidatures spontanées et je m’occupe d’y répondre en

redirigeant le candidat vers le site « EDF Recrute » car en effet quand nous recrutons en
externe nous publions le poste sur le site www.edf-recrute-outre-mer.com. Les candidatures
sont traitées uniquement via ce site même quand nous confions le recrutement à un
organisme spécialisé.

DEFINITION ET ORIGINES DU RECRUTEMENT, LOIS SUR LE RECRUTEMENT, PROCESSUS DE

RECRUTEMENT A EDF, JOB DATING, ENTRETIEN, REUNION « RESEAU ALTERNANCE » AVEC
NOS ECOLES PARTENAIRES DE L’APPRENTISSAGE, REDACTION D’UNE OFFRE D’EMPLOI,
PROJET POUR LA GESTION DES STAGES (IDENTIFICATION DE LA DEMANDE/CAHIER DES

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

CHARGES/POURQUOI/OUTILS/RESULTATS/ANALYSE DU
RESULTAT/FORCE FAIBLESSE/ACTIONS CORRECTRICES A ENVISAGER/COMPETENCES
ACQUISES/CONTRAINTES)

B – La formation
Avant de mettre en place une formation, il faut établir un plan de formation.
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au
maintien de leurs capacités à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions
technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan
de formation de l'entreprise.

 Mais qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Le plan de formation de l'entreprise est un document qui rassemble l'ensemble des actions de
formation retenues par l'employeur pour ses salariés.
Il concerne également les bilans de compétences et les validations des acquis de l'expérience (VAE).
Les actions du plan de formation visent principalement l'adaptation du salarié aux évolutions de son
poste de travail ainsi que du développement de ses propres compétences. 
Ce plan de formation est assuré et élaboré sous l'entière responsabilité de l'employeur. S'il n'est pas
obligatoire, il faut rappeler que l'employeur a bien une obligation de formation professionnelle vis-à-
vis de ses salariés ; Selon l'article L6111-1 du Code du travail, « la formation professionnelle
tout au long de la vie constitue une obligation nationale ».
L'entreprise met en place ce plan pour ses salariés avec la consultation des représentants du
personnel.
Le plan de formation doit être discuté à l'occasion de deux réunions par an, entre le comité
d'entreprise (CE) ou les délégués du personnel (DP) et l'employeur. Ce plan doit tenir compte des
orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, définies par le comité d'entreprise,
mais aussi des objectifs de formation dans les années à venir. La première réunion concerne la
présentation et la discussion des documents prévus dans le Code du travail. La seconde réunion
porte sur les conditions de mise en œuvre du CPF, du plan de formation, des périodes et des contrats
de professionnalisation à mettre en place. Les délégués du personnel peuvent faire des propositions
pour modifier voir enrichir le plan de formation voulu par l'employeur.
Ces deux réunions sont obligatoires, leur absence peut entraîner des sanctions pénales à l'encontre
de l'employeur et une majoration de 50% de la contribution de l'entreprise pour la formation
professionnelle.

Certaines formations sont obligatoires pour tous les agents comme les formations secourismes ou
incendies puisque nous sommes en zone SEVESO.
D’autres sont des formations dites « formations métiers » et concernent donc certains agents en
fonction de leur poste. C’est le cas des formations Caces, travaux en hauteur ou encore pontier
élingueur.
Enfin, il existe des formations qui visent le développement des compétences personnelles des agents
telles que les formations managériales, les formations concernant les risques psychosociaux etc.

EDF – CHANGER L’ENERGIE ENSEMBLE

Une fois le plan de formation établi et validé par le CE, je m’occupe de
mettre en places ces formations et également de la partie logistique.

 Déroulement de la mission :
Ma tutrice m’a laissé la responsabilité de la mise en place, la gestion et le suivi des formations.
Je travaille donc en autonomie sur tout ce qui relève de la formation.

Tout d’abord, il est nécessaire d’avoir préalablement défini les participants bénéficiaires de la
formation concernée ou que j’ai minimum leur nombre.
Pour cela, je m’oriente vers les chefs de GR avec un support informatique que je mets à jour
régulièrement sur lequel se trouve (Annexe 7 extrait du tableau) :
- tous les agents de la centrale avec les formations effectuées depuis leurs arrivées,
- les dates des formations suivies,
- les formations prévues.
Je sais donc quels agents ne sont pas formés, les quels sont à former cette année, les quels doivent
être recyclés si nécessaire.
À l’aide de mon tableau de bord, le chef de GR sera donc en mesure de me dresser une liste de
participants et de me définir une date s’il s’agit d’une formation intra entreprise et dans le cas des
formations inter entreprise, de s’organiser en fonction des dates proposées en tenant compte du
planning des agents car certains sont du matin, d’autres de l’après-midi et d’autres encore (équipes
de quart) de la nuit. Mais il faut également prendre en compte les révisions-moteurs, les agents en
astreinte, les congés et autres absences afin de ne pas déséquilibrer le service. Notons qu’à EDF PEI,
les formations se déroulent uniquement le matin de 7h à 14h dans le cas de formation intra
entreprise. Pour les formations en inter-entreprises les horaires de l’organisme sont appliqués.

 Ensuite, à l’aide du plan de formation et de la liste fournie par les chefs de GR, je m’occupe
d’entrer en contact avec les différents organismes de formations comme la CCIM, Stratégie
Formation, APAVE etc. (Annexe 8 listes des actions prévues dans le plan de formation)
Concernant les formations métiers, elles sont réalisées par MAN, CLEMESSY, EIFFAGE et PEI et
chaque formation à son code spécifique ; exemples :
- PEI 1 = AAPEI1
- MCE 27 A = AAMCE27A
- FORMATEG 4 = AACSY4
Lors de la prise de contact, je demande à ces organismes de me fournir un descriptif de formation
afin que je voie si celle-ci correspond à ce que nous recherchons via notre cahier des charges.
Une fois le descriptif validé, je leur demande ensuite de m’établir un devis de formation afin de
pouvoir comparer les prix mais aussi parce qu’à EDF PEI il existe des entreprises dites « sur
marché » et « hors marché » ; c’est-à-dire que nous avons des contrats avec certains prestataires et
avec d’autres non.
Dans le second cas, en retenant une entreprise hors marché, je dois justifier mon choix à l’aide de
devis afin que Mme FERRATY, établisse les bons de commande pour règlements du prestataire.

 Une fois le prestataire choisi et le devis signé, je le renvoi donc à l’organisme de formation qui
en retour me fera parvenir une convention de formation professionnelle. (Annexe 9 extrait
convention)

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Cette convention est un contrat conclu entre l’organisme de formation
et EDF qui définit leurs obligations réciproques. C’est un document obligatoire prévu par les
dispositions des articles L. 6353-1 et L. 6353-2 du Code du travail.
En application de l’article R. 6353-1, cette convention doit comporter certaines mentions obligatoires
déterminées par décret en conseil d’É tat :
- Les différents partis doivent être présentés,
- Titre, nature, durée et lieu de formation doivent être précisés,
- L’effectif, les modalités de déploiement ainsi que les sanctions de la formation doivent être
inscrits,
- Le prix et les moyens de sa prise en charge (OPCA, entreprise…), ainsi que les potentielles
contributions financières de personnes publiques de la formation doivent être stipulés.
- Les modalités des règlements des litiges doivent également être inscrites.
Le contrat est conclu une fois que les deux partis ont signé la convention.
En l’absence de convention de formation, les mentions obligatoires doivent être stipulées dans les
bons de commande.

Après avoir mis en place la formation, je procède à l’inscription des agents.

Maintenant que j’ai une date, des participants et la convention signée, je peux inscrire les agents en
formation. Pour cela, j’utilise un outil informatique : Planète Formation (Annexe 10 capture écran
Planète formation)
Planète formation est un logiciel conçu spécifiquement pour les entreprises du groupe EDF et leurs
filiales ; qu’ils soient de Martinique ou non.
Ce logiciel permet de suivre la formation de A à Z, il connaît toutes les informations nécessaires qui
concernent les agents (identité, type de contrat, managers, mails, formations déjà effectuées et celle à
mettre en place dans le cadre du plan de formation etc.). Je retrouve donc sur ce logiciel le plan de
formation, toute les formations que mettent en place le groupe EDF sous forme de codes ; on
retrouvera par exemple pour la formation PEI 1 le code AAPEI1 (AA quand il s’agit d’une formation
interne AE quand il s’agit d’une formation externe).
Je procède donc à la création de la session et à l’inscription des agents.
Après avoir inscrit les agents, l’outil envoi automatiquement un mail à ceux-ci et à leurs managers
afin de les informer de leur inscription à une formation en me mettant en copie.

Avant le début de la formation (dans le cas d’une formation en intra entreprise) je dois
organiser la partie logistique ;
- Je réserve une salle en tenant compte de la capacité et de la durée de la formation, pour cela je
vois Mme FERRATY ou Mme MARIE-JOSEPH, assistante de direction.
- Je demande à Monsieur BAVIER, chargé d’affaires statistiques, de lancer une commande de
bouteilles d’eau pour les participants et formateurs. Je lui en demande toujours plus afin que j’ai
un petit stock à disposition ;
- Je vérifie également si le formateur a besoin de support tels que rétroprojecteur ou encore des
clés USB et si c’est le cas c’est Monsieur BAVIER qui me les fournis ;
- Je rédige les feuilles d’émargement, la liste des participants et le support de synthèse d’évaluation
de la formation qui seront à remettre au formateur.
- Aussi, étant donné que n’importe qui ne peut accéder à la centrale sans autorisation, je m’occupe
de faire remplir aux formateurs et aux agents d’autres centrales une FIDAA (Fiche Individuelle

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 d’Autorisation d’Accès) afin qu’ils leurs soient remis un badge
d’accès.
- Enfin, dans le cadre d’une formation intra entreprise, si la formation dure plus de quatre jours, je
réserve un restaurant pour déjeuner le dernier jour de formation. Les formateurs, participants et
chargé de synthèse y sont conviés.

Le jour de la formation (dans le cas d’une formation en intra entreprise) je dois être présente
dès le début de la formation, donc à 7h au lieu de 7h30 habituellement.
Cette petite avance me permet de vérifier que tout est bien en place, d’accueillir les formateurs, de lui
remettre les documents préalablement établis, de mettre les bouteilles d’eau à leurs dispositions et
de faire rapidement le nécessaire en cas de problème, comme par exemple quand un salarié oublie
qu’il était inscrit à une formation et est donc à son poste de travail.
Une fois la formation terminée, je procède à la prise de présence sur Planète Formation puis je
clô ture la session.
La prise de présence est importante car elle me permettra ensuite de mettre à jour le support
informatique afin que je sache quels agents sont à planifier ultérieurement et que je reporte ceux qui
ont suivi cette formation.
Les supports de synthèse permettent quant aux agents d’évaluer la qualité de la formation, la
documentation fournie, les formateurs, les prestations autours de la formation etc. Ce support
m’aidera dans le choix de l’organisme pour les prochaines formations et aussi m’indique les points à
améliorer.
Enfin, je pourrais transmettre à l’organisme de formation le bon de commande afin de procéder à la
facturation. Notons que la facture est libellée au nom de la centrale mais est réglé par le siège EDF
SAS situé à la Défense (Paris).
Je mets également à jour un fichier informatique reprenant le nombre d’heures de formations
effectuées sur l’année et le nombre de personnes formés. Ce fichier nous permet de voir à quels
points en somme nous par rapport à notre objectif ; Sur l’année nous devons former les agents en
5591 heures de formations. (Annexe 11 extrait du fichier)
Le domaine de la formation fait face à des changements importants.
En effet, la loi sur la réforme professionnelle instaure le Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF remplace donc le DIF (Droit Individuel à la Formation). Les agents ayants cumulés des heures
de DIF ne les perdent pas, elles sont utilisables jusqu’au 31 décembre 2020 et cumulables avec le
CPF.
J’ai eu l’occasion de traiter le dossier d’un agent voulant partir en formation 188 heures. Je l’ai donc
accompagné afin de monter son dossier de demande en prise en charge CPF après avoir vérifié que
la formation souhaitée figure dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles avec le
code approprié. La totalité de la formation ne pouvant être financé par le CPF car il ne dispose pas
d’assez de crédit d’heure, il devra faire une demande à son employeur, qui sera libre d’accepter ou
non, la prise en charge du reste des heures. Annexe 12 Exemple de demande de prise en charge CPF
(COMPETENCES ACQUISES/CONTRAINTES)

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