Université CADI AYAD

Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales

de MARRAKECH

Projet de recherche dans le cadre de la formation doctorale

Sous le thème :

« La contractualisation dans la fonction publique : Enjeux et

perspectives ».
Cas de la Région Béni Mellal-Khénifra

Préparé par : Ahmed SAGHOR

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 Table des matières
Introduction générale ............................................................................................................................... 2
I. Présentation du sujet...................................................................................................................... 4
1. Les contraintes de la contractualisation
1. Les enjeux de la contractualisation .................................................... Erreur ! Signet non défini.
II. Problématique ............................................................................................................................ 7
III. Les principaux objectifs de notre recherche .................................................................................. 9
IV. Hypothèses de la recherche ....................................................................................................... 9
V. Choix du thème ........................................................................................................................ 10
VI. Posture épistémologique .......................................................................................................... 10
La démarche ....................................................................................... Erreur ! Signet non défini.
Méthodologie .............................................................................................................................. 10
La récolte des données ................................................................................................................ 10
VII. Déroulement de la recherche ................................................................................................... 11
VIII Recherche bibliographique .......................................................................................................... 11
IX. Elaboration d’un cadre de référence ........................................................................................ 12
X. Intérêt de la recherche.............................................................................................................. 12
1. Pour la communauté scientifique ................................................................................................ 12
2. Pour les praticiens ....................................................................................................................... 13
XI. Concepts fondamentaux définissant le projet .......................................................................... 13
XII. Quelques références bibliographiques ( liste préliminaire) ..................................................... 14

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Introduction générale
Dans un marché mondialisé où la concurrence s’affiche à l’international et les évolutions
technologiques en pleine expansion, avec tous ses corollaires de gestion économique , de compétitivité
, de réactivité et d’adaptabilité continues, les entreprises se trouvent confrontées à de nouvelles
régulations qu’elles doivent inventer pour faire face à ces transformations.
Dans ce contexte difficile , les entreprises ont plus que jamais de nouveaux défis qui font appel à de
nouveaux modes de gestion et d’organisation en vue de répondre aux attentes toujours plus fortes des
clients et la recherche de la performance durable.
Dans la sphère publique, l’amélioration de la performance de l’action publique et le souci de redorer
l’image des organisations publiques semblent être à l’origine de toutes les réformes entreprises dans
les secteurs publics durant ces dernières années.
Néanmoins, au sein de l’organisation publique, les pressions budgétaires croissantes, que connaît cette
dernière, marquées par des baisses des financements publics, pousse cette dernière à jongler avec une
multiplicité de situations complexes : Coûts de fonctionnement à réduire sans cesse, exigences
croissantes des agents publics et nécessité d’amélioration de la qualité de service rendue aux citoyens.
Avec l’émergence de la notion de « gouvernance » et de « modernisation du service public » de la
gestion des affaires publiques, la recherche de la performance publique est devenue une préoccupation
centrale des gestionnaires des organisations publiques , ce qui exige , pour l’administration publique,
une mutation d’ordre organisationnel relative aux dispositifs de direction, d’incitation et de contrôle à
mettre en œuvre dans le but de satisfaire au mieux les droits du citoyen à des services publics
efficaces, à l’information et à l’égalité d’accès à ces mêmes services sans entraves ni difficultés.
Cette modernisation du service public a été enrichi par un nouveau projet intitulé « new public
management » qui a été conçu pour insuffler l’esprit d’entreprise dans l’appareil d’Etat en introduisant
des logiques de marché dans son fonctionnement, et ce pour accroître son efficacité et sa performance.
Dans ce contexte, nombre de politiques publiques se servent de contractualisation comme solution
miracle pour le secteur public pour des fins d’amélioration des performances et la pérennisation de
l’offre de services publics de qualité.
La contractualisation fait aujourd’hui l’objet d’un pan entier de la réforme de la fonction publique
prend l’aspect de deux modèles largement répandus :
 La contractualisation institutionnelle ou externalisation: Consiste à confier tout ou partie d’une
fonction ou d’une prestation de service public à un acteur spécialisé pour une durée pluriannuelle,
avec obligation de résultats. Celui-ci s’engage à fournir la prestation en conformité avec les
niveaux spécifiés de service public, de performance et de responsabilité.
Pour ce faire, ceci demande une capacité renforcée du contrôle continu de la fonction externalisée avec
un pilotage en commun du projet par le prestataire et le client.
 La contractualisation dans la relation de travail ou dans l’emploi : Concerne le recrutement d'un
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 agent contractuel de la fonction publique qui est matérialisé par un acte d'engagement, dont le
recours à cette forme de contrat est motivé par la maîtrise de la dépense publique en personnel et
l’attraction de l’expertise du secteur privé dans le secteur public.
Ainsi, et eu égard du contexte public, une question primordial se pose : Comment peut-on garantir le
maintien d’un seuil d’implication des acteurs publics (statutaire et contractuel) dans un environnement
de travail marqué par l’hybridation du statut et du contrat?
Aussi, poser le problème de la performance publique et le renforcement de l’implication des acteurs
publics, seules garants de la réussite de cette performance, nous poussent à centrer notre étude sur la
démarche à entreprendre pour réussir ce chantier de contractualisation et mettre fin à la cause de
méfiance des contractuels. Aussi , nous aurons à étudier les théories de motivation et leur adaptation
avec les particularités de gestion du secteur public, en vue de proposer une nouvelle approche de
motivation adaptée aux spécificités financières, organisationnelles et culturelles du secteur public.
Ce sont donc des questions d’ordre psychologique, social et culturel et organisationnel auxquelles nous
essayerons de répondre à travers cette recherche.
Qu’elle s’agit de contractualisation institutionnelle ou contractualisation dans la relation de travail,
plusieurs contraintes marquent le lancement de ce grand chantier de contractualisation, d’une part la
contractualisation permet d’adapter le management public axé autour du contrat aux exigences de la
qualité de service rendu au citoyen , et d’autres part il permet la rénovation des outils de gestion de la
motivation publique tenant compte des particularités organisationnelles, financières et sociales.

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I. Présentation du sujet
La contractualisation dans la fonction publique, aujourd'hui est un fait, son utilisation s'est rapidement
développée, tout d'abord dans les pays développés et plus récemment encore dans les pays en
développement.
La contractualisation n'est plus alors considérée comme un simple outil, elle devient une stratégie, un
enjeu. "Contractualiser stratégiquement" devient ainsi l'objectif de la politique de contractualisation

En effet, la contractualisation, comme vecteur de la modernisation de la gestion publique, a connu un

développement marquant depuis une dizaine d’années, et apparaît ainsi comme un mode de
fonctionnement moderne et un outil de gouvernance au service de la performance durable.
En effet, la contractualisation a pour but de garantir une meilleure visibilité de l'action publique et
privilégier une logique de résultats plutôt qu'une logique de moyens, et a pour finalités la
responsabilisation des acteurs et l’introduction de nouveaux outils de management.
Toutefois, plusieurs contraintes et enjeux marquent le lancement de ce chantier de contractualisation.
1. Les contraintes de la contractualisation
Si la contractualisation vise une transformation du service public, visant par-là à améliorer la qualité
des services publics, tout en maitrisant les dépenses publiques et en optimisant les moyens, ses
objectifs doivent s’atteindre au moyen d’un cadre de travail modernisé pour les fonctionnaires publics
statutaires et pour les agents publics contractuels, et ce en instaurant une démarche managerielle
permettant d’assurer une synergie, une flexibilité , une motivation et stimuler ainsi leur implication
pour réussir la performance durable.
 La gestion de la motivation
Aujourd'hui, le thème de la motivation du travail dans le secteur public a fait couler beaucoup d’encre.
Que faut-il donc penser des particularités du travail dans ce secteur pour que les employés du secteur
public deviennent à nouveau motivés ?
La question clé qui se pose : comment gérer la motivation dans le secteur public : par les valeurs ou les
incitations financières?
Certes, les valeurs jouent un rôle essentiel dans la construction du sens du travail, ce qui incite à bien
réfléchir sur l'importance de la prise en compte des valeurs instrumentales (l'accroissement de la
compétence par exemple) face à une propension du service public à jouer essentiellement sur les
valeurs terminales (équité, respect…) ;
De leur part, les incitations financières se présentent comme des rétributions pour les efforts fournis,
les résultats obtenus ou l'engagement affiché.
En termes de contractualisation , la motivation publique doit être revue dans un sens à assurer une
équité, entre les contractuels et les statutaires , en termes des moyens de motivation.

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  Le statut des agents contractuels
S’interroger sur le statut le plus approprié pour les agents contractuels au sein de l’Administration
publique et sur le régime de l’emploi public en général à adopter, nous renvoi sur deux options
possibles : soit la généralisation du statut de fonctionnaire ou du contrat à tous les agents publics ; soit
la coexistence du statut et du contrat sous la forme de deux régimes strictement distincts, ou la
recherche d’une harmonisation croissante entre eux, en adaptant cette coexistence à des missions
spécifiques ou en les attribuant de manière indifférenciée quels que soient les postes ou les métiers
exercés.
L’émergence de cette notion juridique marquée par la diversité des statuts puis d’analyser la nature du
Contrat, se rapproche-t-il du cadre général de l’emploi public ou du droit de travail dans le secteur
privé ? et en seconde partie analyser cette hybridation du statut et du contrat, caractérisée par une
harmonisation de la protection des contractuels et des titulaires en termes de convergence des droits et
de sécurisation de l’emploi.
 Les systèmes d’évaluation de la performance
Il est essentiel d’évaluer la performance des fonctionnaires et de lier les incitations (tels que la
promotion ou la rémunération) aux résultats de l’évaluation pour renforcer le principe de mérite dans
la fonction publique.
Cette démarche d’évaluation des performances doit être aussi profitable aux agents contractuels en vue
de leur permettre de bénéficier équitablement des opportunités offertes par ce système d’évaluation.
 Le système de gestion des carrières
La gestion des carrières traite l’évolution professionnelle des fonctionnaires en termes de mobilité
fonctionnelle et géographique.
Le système de carrière auquel appartient un fonctionnaire fait qu'il lui est possible d'accéder aux grades
supérieurs sous conditions d'ancienneté et de changer son poste géographiquement sur sa demande ou
à l’occasion d’une promotion exigeant une mobilité géographique.
La promotion peut être un moyen très efficace d’incitation à la performance. L’affaiblissement du
principe de la séniorité et le renforcement du principe de mérite dans la promotion des fonctionnaires
représente un enjeu clé pour la fonction publique.
La promotion des agents contractuels ainsi que la mobilité géographique constituent un droit prioritaire
pour leur implication dans la fonction publique.
 La gestion de la rémunération
Dans le cadre d’assurer une gestion équitable du système de rémunération au sein d’une sphère
publique englobant deux catégories de salariés (Contractuels et fonctionnaires), il serait primordial
d’étudier les raisons des écarts de rémunérations éventuels.
Certes, un titulaire voit sa rémunération défini conformément au statut de la fonction publique qui tient
compte du diplôme et du poste occupé, alors que la rémunération d’un agent contractuel est fixée par
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les parties, dans le contrat, lui-même, et ce, compte tenu d’éléments propres à l’agent (niveau de
diplôme, expérience professionnelle…) et à l’emploi occupé.
En termes d’accessoires de salaire, les fonctionnaires perçoivent des primes et des indemnités définies
par le statut particulier dont ils relèvent, tandis que ce bénéfice n'est pas obligatoire pour les
contractuels.
L’issue de cette contrainte est l’instauration au profit des contractuels un système de rémunération
variable tenant compte de leur performance et leur implication.
 Le recrutement
Les conditions que doit remplir l'agent contractuel, pour être recruté, doivent être les mêmes que celles
exigées des fonctionnaires. Dans ce cas, la migration vers plus de contractuels évoluera très
facilement.
 La gestion de la discipline
Comme les fonctionnaires, les contractuels disposent de droits et d’obligations. En retour, les
obligations des fonctionnaires sont applicables aux agents contractuels: responsabilité de l’exécution
des tâches confiées, devoir d’obéissance hiérarchique, devoirs de secret et de discrétion professionnels,
devoir d'information… En cas de non-respect de ses obligations, l'agent contractuel, comme le
titulaire, s'expose à une sanction disciplinaire dont le pouvoir appartient à l'autorité de nomination.
 La protection sociale
A l’instar des titulaires, tous les contractuels doivent bénéficier de la protection sociale (maladie,
retraite) et dépendre d’un régime général d’assurance-maladie, et ce pour le rassurer dans la fonction
publique contractuelle..
 La formation et le développement des compétences
Comme le fonctionnaire ouvre droit à la formation continue visant par là le développement de sa
compétence et sa promotion, le contractuel doit lui aussi ouvrir droit à la formation.
 Le droit aux congés
Au même titre qu'un fonctionnaire, l'agent contractuel a droit à des congés payés annuels rémunérés.
Ce droit doit donc aussi être une clause contractuelle claire et équitable.
En final, les risques de la contractualisation restent liés à la perte de la mémoire institutionnelle et les
ressentiments entre les employés contractuels et les fonctionnaires statutaires.
Dans ce cadre, notre recherche s’articulera donc dans l’exploration des voies permettant du
renforcement de l’esprit d’implication organisationnelle avec le lancement de la contractualisation et la
coexistence de deux catégories d’acteurs titulaires et contractuels au profit d’un service public de
qualité.
2. Les enjeux de la contractualisation
Identifier les enjeux de la contractualisation nous pousse à explorer les motifs et les avantages attendus
du processus de contractualisation et de tirer au clair les obligations à respecter et les risques à prendre
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 en compte par les parties contractantes. Ceci nous ramène à se poser la question sur les motifs de la
contractualisation : est-ce la modernisation et l’innovation de la gestion publique ou la rationalisation
budgétaire ou les deux motifs à la fois.
Certes, pour l’Etat, proposer des services publics au meilleur rapport qualité/coûts est une
préoccupation essentielle, du fait de la nécessité de mettre en œuvre une approche plus orientée
« citoyen » et de finances publiques toujours plus contraintes.
Ainsi, un certain nombre de défis à relever oblige le secteur public à réévaluer son rôle dans la
prestation des services publics rendus au citoyen en termes de satisfaction continue de ses exigences.
 Le contrôle de gestion : Enjeu majeur de la contractualisation
L’efficacité de la contractualisation repose sur le fait de compléter les montages de contractualisation
par des instances de suivi, d’échanges et de conciliation, fixer au moyen d’indicateurs simples les
objectifs périodiques à atteindre et mesurer les performances réalisées sont des actions indispensables
à la crédibilité de la contractualisation et nécessaires à l’atteinte des objectifs et au respect des
engagements.
Cet engagement doit se traduire par des indicateurs de performance de suivi, de contrôle et de mesure
de la performance globale.
 Le rôle de l’Etat régulateur
Au sens plus large du service public, et compte tenu du rôle régulateur de l’Etat, la pertinence de la
régulation suppose d’être attentif aux grandes orientations prises par l’État et de veiller à mettre en
cohérence la stratégie de contractualisation avec ces orientations ou avec les caractéristiques et les
spécificités de l’environnement dans lequel la contractualisation sera mise en œuvre.
 La culture d'entreprise : Enjeu de management par les valeurs
La culture d'entreprise est un ensemble de valeurs, de principes partagés par tous les membres d'une
entreprise et qui se traduit par une homogénéisation des comportements, des façons d'agir et de
penser. Elle résulte de l'histoire, de la personnalité des fondateurs et des facteurs environnementaux de
l'entreprise.
La culture d’entreprise est un élément d’une importance capitale dans l’organisation et constitue
également un levier pour motiver les salariés. La culture d’entreprise peut être influencée par la culture
nationale, mais aussi par celles de la région, de la religion, de la société ou de la profession.
Comment peut-on donc bénéficier des valeurs issues de la culture d’entreprise pour réussir la
contractualisation et garantir un seuil d’implication au service de l’intérêt général ?
II. Problématique
L’importance des défis à relever dans certains secteurs prioritaires surtout l’Enseignement et la Santé
qui constituent des domaines névralgiques et qui conditionnent l’égalité des chances au sein de la
société, notamment l'insuffisance du personnel et son manque de motivation et d’implication pour
fournir un service public de qualité au citoyen exigeant, a amené de plus en plus l’Etat à reconnaître
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l’importance de la contractualisation dans l’atteinte des objectifs de performance en termes de
Politiques Nationales de Santé et d’Enseignement.
Les contractuels des deux secteurs continuent à réclamer l'accès au statut de la fonction publique et
expriment leur mécontentement à travers le processus de grève qui se poursuit depuis longtemps et
marquent une très grande part de méfiance vis-à-vis des engagements de l’Etat en termes de
contractualisation.
Cette situation de tir à la corde entre les contractuels et l’Etat avait des répercussions négatives sur la
qualité de service notamment en raison de la baisse du niveau des élèves et du fort taux de décrochage
scolaire d’une part , et d’autres part la situation sanitaire en dessous des aspirations nationales compte
tenu de certains indicateurs internationaux ( IDH par exemple).
Le système de contractualisation est perçu par les contractuels comme une perte de sécurité d’emploi
et une iniquité de traitement entre deux catégories d’agents publics qui exercent surtout la même
fonction. Ce sentiment crée une démotivation et une manque d’implication ce qui impacte
négativement la qualité de service.
Devant cette situation paradoxale, plusieurs questions peuvent ainsi être posées :
 Question 1 : La contractualisation peut –elle être considérée comme un levier moderne
d’amélioration de la qualité de service public et d’optimisation de la performance ?
 Question 2 : Pourquoi les contractuels expriment une grande part de méfiance du projet de
contractualisation et réclament l'accès au statut de la fonction publique?
 Question 3 :Peut-on effectivement utiliser les emplois contractuels comme moyen efficace
pour attirer l’expertise du secteur privé dans le secteur public ?
 Question 4 : Quel statut le plus approprié pour les agents contractuels au sein de
l’administration publique leur permettant de s’impliquer dans l’activité et la création de
synergie entre les titulaires et les contractuels et par suite l’amélioration de la qualité du
service public?
 Question 5:Quelles responsabilités pour la gestion des emplois contractuels attribuées à la
DRH ?
La difficulté d’adaptation des théories de motivation au monde de l’organisation publique compte tenu
de ses particularités organisationnelles, financières, culturelles et sociales nous pousse à réfléchir dans
d’autres moyens de motivation et d’implication des agents publics.
Aussi, un alignement stratégique des droits des contractuels et des statutaires doivent être à l’ordre du
jour en vue de construire une base solide créatrice de synergie et d’esprit de collaboration et générant
ainsi une confiance mutuelle au service d’une performance publique durable.
Pour renouveler l’esprit d’implication au sein de l’organisation publique , nous devrons explorer les
voies de la morale et des valeurs morales pour aller trouver les sources de renforcement de l’obligation

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 morale en vue de créer une culture professionnelle commune capable de maintenir un seuil
d’implication chez les différentes catégories d’agents publics.
Certes, les sources de la morale peuvent être d’origines sociale, culturelle ou religieuse et nous devons
creuser dans ces valeurs en vue de tirer profit des valeurs communes à l’humanité.
III. Les principaux objectifs de notre recherche
L’objectif ultime de notre recherche est de répondre à une question cruciale : Comment instaurer une
gouvernance efficace du service public favorisant le traitement équitable des différents agents
publics titulaires et contractuels en termes d’avantages et de droits sociaux , en vue de redonner une
image positive de la contractualisation voire même une opportunité permettant aux compétences du
secteur privé venir offrir leurs compétences dans le secteur public et participer activement dans
l’amélioration de la qualité du service public rendu au citoyen.
Les principaux objectifs de notre recherche s’articulent ainsi autour de trois axes principaux:
 Objectif organisationnel : Modernisation du management public avec le processus de
contractualisation;
 Objectif psychosociologique : Etude du renforcement des fondements de l’obligation
morale, du sens de travail et de la synergie entre les différentes catégories d’acteurs publics
comme levier important pour une meilleure intégrité garant de l’engagement collectif de
l’ensemble des acteurs publics (statutaires et contractuelles);
 Objectif d’adaptation du management des ressources humaines public : Renforcement
de l’esprit d’implication dans la réussite des objectifs de la bonne gouvernance
(responsabilisation, autonomisation, gestion des carrières, évaluation des performances,
contrat objectifs, motivation, nomination aux postes de responsabilité, etc…).
IV. Hypothèses de la recherche
Une hypothèse peut être définie comme une proposition des réponses aux questions que l’on se pose à
propos de l’objet de la recherche.
A propos de la problématique initialement évoquée relative à l’impact de la contractualisation dans la
fonction publique notamment dans les secteurs de la Santé et de l’Enseignement sur l’atteinte des
objectifs escomptés par ce projet en termes d’amélioration de la qualité de service rendu au citoyen ,
plusieurs hypothèses peuvent être mises en jeu pour expliquer davantage cette lenteur dans la réussite
du projet de contractualisation et ses finalités:
 Hypothèse 1 : Manque d’implication voire même la résistance des agents publics contractuels
aux normes de qualité de service public par réaction aux clauses contractuelles précaires ;
 Hypothèse 2 : Le manque de synergie entre contractuels et titulaires ;

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  Hypothèse 3 : Manque d’implication des acteurs publics contractuels et statutaires suite à une
insuffisance en termes de management des ressources humaines publiques (gestion des
carrières, évaluation, rémunération, formation, etc…) ;
 Hypothèse 4 : Perte de confiance et naissance d’une très grande part de méfiance entre l’Etat et
les contractuels.
V. Choix du thème
Le domaine de recherche retenu est celui des Administrations publiques qui se sont déjà lancées dans
ce système de contractualisation, en l’occurrence le Ministère de l’éducation et le Ministère de la santé
de la région Béni Mellal-Khénifra.
VI. Posture épistémologique
Dans les recherches en sciences de gestion, trois principaux repères qu’il faudra mobiliser : le
paradigme positiviste, le paradigme interprétativiste et le paradigme constructiviste.
« Le projet du positivisme est d’expliquer la réalité ; pour l’interprétativisme, ce sera avant tout de la
comprendre et pour le constructivisme, il s’agira essentiellement de la construire » (Girod-Séville et
Perret, in Thiétart, 1999).
En ce qui concerne l’objet de notre recherche, notre ambition générale semble ainsi procéder
simultanément des trois paradigmes évoqués.
 Méthodologie
La question méthodologique s’impose naturellement au chercheur dans la mesure où le processus
scientifique vise à produire une connaissance objective de la réalité observée.
La question est alors de saisir sur le terrain les faits qui permettront de vérifier les hypothèses
constituant le cadre théorique.
En effet, le mode de raisonnement inductif et abductif s’appuie sur une approche qualitative
(observations, entretiens, étude de cas….) alors que le mode de raisonnement hypothético-déductif
s’appuie sur une approche quantitative (enquête par sondage, investigations, expérimentation,…).
Nous allons recourir à des dispositifs méthodologiques tant qualitatifs que quantitatifs.
 La récolte des données
La validité de la recherche ainsi que la fiabilité des résultats dépendent pour beaucoup de la pertinence
et de la rigueur des outils d’observation et de l’observation elle-même.
Pour la collecte des données, deux outils seront privilégiés.
o L’observation directe : L’observation sera tout spécialement indiquée pour la saisie
d’artefacts, éléments visibles renseignant sur la qualité du service public et l’attitude des
acteurs publics;
o L’entretien ou l’interview : qui permet de mieux appréhender la qualité du service
public rendu aux citoyens et les contraintes pour une meilleure implication des acteurs
publics surtout les contractuels.
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 En effet, en fonction du sujet traité, nous avons vu pertinent d’utiliser conjointement les deux
approches pour leurs qualités respectives et leur complémentarité dans notre cas.
VII. Déroulement de la recherche
Notre étude sera une contribution modeste au débat entourant le projet de contractualisation qui reste
encore un thème d’actualité qui continue à couler beaucoup d’encre, et que l’Etat souffre encore du fait
de la continuité des manifestations répétitives des contractuels à travers les coordinations régionales et
nationales.
La pertinence de notre recherche s’articule dès lors autour de quatre points :
 Le premier est de répondre au besoin d’explorer de nouvelles voies de recherche afin de
repositionner la démarche de contractualisation vers une opportunité profitable aux agents
contractuels et à l’Etat, et ce en apportant des aménagements contractuels en vue de rassurer les
agents publics contractuels et de renforcer leur implication
 La deuxième est de construire une nouvelle vision de gestion des ressources humaines adaptée
à cette situation d’hybridation statut et contrat ;
 La troisième et de revoir l’approche par les motivations publiques et d’inclure l’approche par le
renforcement de l’obligation morale chez les acteurs publics ;
 La quatrième est d’apporter sur le plan pratique des éléments de réponse pouvant contribuer à
l’appropriation de la contractualisation comme une orientation visant la modernisation du
service public à travers la construction des bases d’un management éthique et performant.
Notre démarche d'analyse et de traitement du projet de recherche est divisée en quatre étapes :
 La première étape sera consacrée à l’exploration des points de similitude et de points de
différence entre le statut de la fonction publique et les clauses contractuelles;
 Dans la deuxième étape, nous essayerons de traiter la notion de motivation et les causes de
démotivation des agents publics (titulaires et contractuels) selon une approche
psychosociologique en vue de définir les enjeux de la motivation dans le secteur public ;
 La troisième étape traitera la relation entre la motivation et l’obligation morale (liens de
causalité ou de complémentarité) ;
 La quatrième étape sera consacrée à l’étude de cas afin de confronter la théorie à la pratique et
de proposer une nouvelle forme de contractualisation motivante.
VIII. Recherche bibliographique
Dans la recherche bibliographique, nous allons axer notre recherche sur les ouvrages en relation avec
les théories mobilisées, c'est-à-dire les travaux déjà réalisés autour du sujet à savoir à titre indicatif :
o L'approche des motivations de service public proposée par Perry et Wise (1990).
o Les théories de motivation traditionnelles.
o Le nouveau management public ou « New public management » ;

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 o Approche sociologique de M.CROZIER (Approche système) ;
o Approches psychologique de la motivation ;
o Rationalité et processus de décision de H.SIMON ;
o Les sources de la morale et de la religion de Henri Bergson ;
o La morale du Coran de Abdellah DERAZ.
IX. Elaboration d’un cadre de référence
 Phase de découverte
Pour les besoins de notre étude, notre choix s'est arrêté sur la méthode de l'étude de cas. Cette stratégie
de recherche empirique paraît la plus apte à répondre concrètement à la problématique étudiée.
Dans cette phase réservée à une enquête que nous allons mener auprès d’un échantillon significatif et
représentatif d’une part, d’usagers du service public (citoyens résidents), en vue d’explorer la réalité du
terrain et d’autres part les contraintes à la motivation et l’implication des acteurs publics et les causes
de résistance des contractuels à la démarche de contractualisation.
Les analyses ainsi produites constitueront un véritable outil, non seulement de mesure, mais aussi de
capitalisation sur les meilleures pratiques, de stimulation par l’exemple et d’identification des sources
de blocage liées à la contractualisation mais aussi des opportunités de modernisation du service public.
L’enquête concernera exclusivement le service public rendu directement par le Ministère de
l’Education et le Ministère de la Santé.
 Phase de traitement
Nous utiliserons la méthode d’enquête et le questionnaire comme instrument de collecte des données.
L’analyse des données recueillies sera traitée au niveau du logiciel Sphinx ou SPSS à travers les
différents types d’analyse possibles : Analyse à plat, analyse croisée et analyse multi-variée.
La phase finale concernera l’interprétation des résultats et leurs comparaisons avec les hypothèses de
départ en vue de converger vers les causes véritables de la problématique et nous permettra ainsi de
proposer un cadre de référence théorique et pratique.
X. Intérêt de la recherche
L'importance donnée à cette recherche serait d’expliquer , pour beaucoup d’acteurs publics, surtout les
agents contractuels, actuellement très démotivés et insatisfaits de leur emploi, leurs raisons de réclamer
l'accès au statut de la fonction publique à la recherche de la sécurité d'emploi, au salaire et aux
avantages sociaux, constituent- elles une motivation ou un facteur d’hygiène qui n’a pas d’influence
sur leur motivation, ou faut-il faire intervenir d’autres facteurs qui constituent un lien direct entre le
degré de motivation et le niveau de satisfaction professionnelle, ou encore faut-il jouer sur le
renforcement des valeurs morales.
1. Pour la communauté scientifique
Ce lien étroit entre la culture nationale et la culture d’entreprise exige donc d’asseoir un nouveau statut
de la fonction publique en vue de conjuguer les normes de la bonne gouvernance, les valeurs du
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 service public et les motifs de la contractualisation en vue de garantir un seuil d’implication favorable
des contractuels pour une performance durable.
2. Pour les praticiens
Notre thèse s’inscrit ainsi dans la logique suivante : Contribuer à la construction d’une nouvelle
structure de contractualisation et une nouvelle théorie de motivation adaptée à la sphère publique pour
garantir un seuil d’implication des différentes catégories d’acteurs publics titulaires et contractuels.
XI. Concepts fondamentaux définissant le projet
o La contractualisation
o New public management ;
o Bonne gouvernance ;
o L’implication;
o La motivation ;
o L’obligation morale.

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XII. Quelques références bibliographiques (liste préliminaire)
- Jean-Michel SEVERINO ,La contractualisation : une clé pour la gestion durable des services
essentiels, AFD 2008, Ferréol (Lyon) - Décembre 2008
- Charreaux G. et Wirtz P.(2006), « Gouvernance des entreprises : Nouvelles perspectives »,
Economica.
- A.BARTOLI, C.BLATRIX, Management dans les organisations publiques, Editions DUNOD,
Paris, 2015, 373p
- L'approche des motivations de service public proposée par Perry et Wise (1990).
- Gilles CHEVALIER, Eléments de management public, le management public par la qualité,
Editions, AFNOR, France, 2009,482p
- J.L BERNAUD, C.LEMOINE , Traité de psychologie du travail et des organisations, Editions
DUNOD, Paris, 2007,514p
- Jean -Claude BERNARTCHEZ, L’appréciation des performances au travail de l’individu à
l’équipe, Presses de l ’Université, Québec, 2003, 187p
- M.CROZIER, E.FRIEDBERG, L'acteur et le système, les contraintes de l'action collective,
Editions SEUIL, Paris, 1981,436p
- M.MAADANI, K.SAID, Management et pilotage de la performance, Editions HACHETTE, Paris,
2009 ,159p
- Herbert Simon, Administration et processus de décision , paris 1983
- Mohamed Draz , La morale du Coran ,ARRISSALA
- Les sources de la morale et de la religion de Henri Bergson
- Introduction à la psychologie de la motivation, in Vallerand RJ, Thill EE (éd.), Vigot, Laval,
- William G.OUCHI, Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge

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