Cours - Semestre 3

Relations individuelles du travail - 2023/2024
Introduction - les sources du droit du travail ..................................................................................................... 3

I- La législation ............................................................................................................................................. 3
II- Sources professionnelles : ...................................................................................................................... 4
A) Le droit négocié ...................................................................................................................................... 4
B) Règlements et actes unilatéraux............................................................................................................ 4
C) Les usages ................................................................................................................................................ 5
Section unique - Les obligations des parties au contrat de travail ......................................................... 6
I) Obligation de l’employeur ..................................................................................................................... 6
A) La rémunération...................................................................................................................................... 7
1) Fixation de la rémunération ............................................................................................................. 7
2) Les éléments du salaire ...................................................................................................................... 8
3) Le paiement du salaire ....................................................................................................................... 8
4) La protection du salaire ..................................................................................................................... 8
B) Hygiène et sécurité ................................................................................................................................. 8
1) Les obligations de l’employeur ........................................................................................................ 9
2) DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES EN MATIERE DE SECURITE .........11
3) Sanctions de l’employeur en cas de violation de ses obligations ..............................................11
C) Formation des salariés .....................................................................................................................14
II) Obligation du salarié .............................................................................................................................14
III) Pouvoir de l’employeur et libertés du salarié ............................................................................14
A) Pouvoir règlementaire de l’employeur - Le Règlement intérieur ..................................................15
1) Le contenu du règlement intérieur ................................................................................................16
2) Les dispositions prohibées du RI ..................................................................................................17
3) L’élaboration du RI..........................................................................................................................17
B) Le pouvoir disciplinaire de l’employeur ............................................................................................18
1) La faute ..............................................................................................................................................18
2) La sanction disciplinaire ..................................................................................................................19
3) La procédure disciplinaire...............................................................................................................19
4) Le contrôle judiciaire de la sanction..............................................................................................20
C) Le pouvoir de contrôle de l’employeur .............................................................................................21
IV) Droit à congés et repos ....................................................................................................................21
A) Les congés payés ...................................................................................................................................21
B) Le repos..................................................................................................................................................22
1) Repos quotidien ...............................................................................................................................22
X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

2) Le repos hebdomadaire et dominical ............................................................................................22
V) Conclusion du contrat de travail........................................................................................................23
A) Les différentes clauses du contrat de travail .............................................................................23
1) Les clauses générales .......................................................................................................................23
2) Les clauses spécifiques ....................................................................................................................24
3) La durée du travail ........................................................................................................................24
4) Les clauses particulières du CDD............................................................................................25
5) Les contrats atypiques favorisant l’insertion dans l’emploi .......................................................26
VI) La suspension du contrat de travail .............................................................................................26
A) Le Congé maternité ..............................................................................................................................26
B) Maladie et accident non professionnel ..............................................................................................27
C) Accident professionnel ........................................................................................................................28
VII) La modification du contrat de travail ..........................................................................................28
VIII) La rupture du contrat de travail.....................................................................................................29
A) La rupture amiable du contrat de travail ....................................................................................29
1) La rupture conventionnelle individuelle du CDI ........................................................................29
2) La rupture conventionnelle collective du CDI ............................................................................30
3) La rupture amiable du CDD ..........................................................................................................31
B) La rupture unilatérale à l’initiative du salarié ...........................................................................31
C) La rupture à l’initiative de l’employeur .......................................................................................31
1) Le licenciement : rupture unilatérale du CDI par l’employeur .................................................31
2. Rupture unilatérale du CDD par l’employeur .............................................................................33
D) Les conséquences de la rupture du contrat de travail ............................................................33
1) Les conséquences financières : le droit à indemnité ...................................................................33
2) Le respect d’un préavis....................................................................................................................34
3) La remise des documents................................................................................................................35
4) Les spécificités de de la rupture d’un CDD .................................................................................35

Introduction - les sources du droit du travail
Le droit du travail est celui qui régit les relations entre employeur et salarié. C’est une branche du
droit privé qui a vu le jour au milieu du XIX siècle.
Afin de protéger le salarié, le droit du travail contient de nombreuses dispositions impératives

auxquelles le contrat de travail ne peut pas déroger.
Ce droit du travail règle à la fois les relations individuelles et collectives au sein de l’entreprise. Il a
pour origine des textes français et internationaux ainsi que des accords entre employeurs et salariés.
La particularité de ce droit réside dans le fait qu’à côté des sources traditionnelles comme la loi ou
le règlement on trouve des sources spécifiques : les conventions collectives, accords d’entreprise et
règlements intérieurs.
I- La législation
La constitution contient un certain nombre de principe en matière de droit du travail. On y trouve
notamment le droit de grève, la liberté syndicale, le principe d’égalité homme-femme et
l’interdiction des discriminations.

Certains textes internationaux sont également à l’origine des règles applicables en France.
L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a ainsi adoptée des conventions interdisant le travail
des enfants, et imposant la nécessité de justifier un licenciement.
L’UE par l’intermédiaire de directives et de règlements a également fixé des principes applicables à
ses 28 Etats-Membres. La limitation à 48 heures maximum de travail par semaine, l’obligation d’une
journée de repos hebdomadaire, un minimum de 4 semaines de congés payés sont ainsi prévus par
le droit européen.
L’essentiel de la législation applicable à la relation employeur salarié, reste d’origine nationale. En

France, les lois et règlements adoptées en la matière sont regroupés au sein du code du travail.
Le code se découpe en deux grandes parties : une partie législative, une partie règlementaire
(décrets/Arrêtés) qui complète et précise la partie législative.
II- Sources professionnelles :

A) Le droit négocié
Les représentants d’employeur et les syndicats représentatifs des salariés peuvent par la
négociation adopter des accords pouvant déroger au code du travail dans un sens plus favorable
au salarié (principe de faveur).
La négociation peut avoir lieu au niveau interprofessionnel, au niveau des branches

professionnelles, au niveau des entreprises ou d’un établissement.
cf. Section 2 – Les relations collectives du travail)
Les conventions collectives sont des accords négociés au niveau d’une branche professionnelle
qui une fois adoptés s’appliquent impérativement à toutes les entreprises de la branche. La
convention collective s’applique à tous les salariés de l’entreprise quel que soit le poste qu’ils
occupent.
Ces conventions collectives peuvent faire l’objet d’aménagement par des accords d’entreprise
Rou d’établissement.
Un accord d’entreprise peut être moins favorable que ce que prévoit la convention collective mais
jamais moins favorable que la loi (sauf exception prévue par la loi elle-même). Ces accords sont
directement négociés dans l’entreprise par l’employeur et les salariés où leurs représentants.
B) Règlements et actes unilatéraux
• RÈGLEMENT INTÉRIEUR
L’élaboration d’un règlement intérieur constitue une obligation légale dans les entreprises
employant au moins 20 salariés. Son contenu est limitatif puisqu’il ne peut contenir que des
dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité ainsi qu’à la discipline dans l’entreprise. Il rappelle en
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outres les dispositions relatives au harcèlement. Sa violation peut entraîner l’application de
sanctions disciplinaires.
• LES RECOMMANDATIONS PATRONALES
Les organisations syndicales patronales peuvent s’adresser directement à leurs adhérents sous la
forme de recommandations. La Cour de cassation par une décision en date 29 juin 1999 leur
reconnaît force obligatoire à l’égard de ses adhérents dès lors qu’elle revêt la forme d’une
déclaration claire et précise.
• LES ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX DE L’EMPLOYEUR
Ce sont les prises d’engagements unilatérales de l’employeur qui peuvent résulter de notes de
services, des réponses aux représentants du personnel ou d’une simple déclaration du chef
d’entreprise. La jurisprudence leur confère un caractère obligatoire et leur attribue en tant
qu’accords atypiques la procédure de dénonciation applicable aux usages dès lors qu’il est a duré
indéterminée.
C) Les usages
On distingue :
- l’usage professionnel qui s’applique à tout ou partie du personnel dans une profession
déterminée ;
- l’usage d’entreprise qui constitue une pratique habituelle de l’employeur. –
L’usage a un caractère contraignant pour l’employeur dès lors qu’il peut être établi par celui qui
l’invoque les caractères suivants :
- caractère de fixité (l’usage repose sur des modalités d’application identiques) ;
- caractère de constance (régularité de l’usage) ;
- caractère de généralité (l’usage bénéficie à la totalité des salariés ou une partie d’entre eux).
-
La dénonciation de l’usage par l’employeur ne peut être mise en œuvre unilatéralement sans avoir
respecté la procédure suivante :
- l’information au préalable les institutions représentatives du personnel
- l’information au préalable et individuellement de chaque salarié concerné par l’usage
- l’observation d’un délai de prévenance suffisant entre ces informations et la suppression
effective de l’usage.

Section unique - Les obligations des parties au contrat de travail
La relation employeur-salarié se manifeste par la conclusion d’un contrat de travail. La loi ne définit
pas le contrat de travail.
La jurisprudence considère qu’il y’a contrat de travail lorsque 3 éléments sont réunis : un travail
pour autrui, une rémunération, un lien de subordination.
Le salarié est nécessairement une personne physique qui travaille pour le bénéfice de l’employeur :
à la différence d’un indépendant il n’a donc aucun droit sur le fruit de son travail.
En échange, le salarié perçoit une rémunération qui est encadrée et protégée par la loi. Enfin le
salarié doit respecter les instructions données par l’employeur, ce qui manifeste sa subordination
juridique. Dès que ces 3 éléments sont réunis, la relation doit être qualifiée de contrat de travail.
Un sous-traitant, un prestataire de service, peut ainsi demander la requalification de son contrat en

contrat de travail devant le conseil des prud’hommes.
Les deux parties au contrat de travail sont tenues d’une obligation de bonne foi. Ce devoir de bonne
foi signifie qu’aucune des parties ne doit nuire à l’autre et que les deux parties sont tenues d’une
obligation de collaboration.
La bonne foi doit être présente de la phase d’embauche à la fin du contrat de travail, elle n’a pas
besoin d’être précisée par écrit dans le contrat.
Le non-respect du devoir de bonne foi peut motiver la rupture du contrat de travail.
I) Obligation de l’employeur
L’employeur est d’abord tenu de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de l’exécuter.
C’est en effet à l’employeur de financer l’activité professionnelle.
L’employeur est ensuite tenu de verser la rémunération convenu au salarié. Cette rémunération est
particulièrement protégée, puisqu’en cas de cessation de paiement de l’entreprise, le salarié sera
payé avant tous les autres créanciers et pourra au besoin obtenir la prise en charge de ses salaires
impayés par l’assurance de garantie des salaires (AGS).
L’employeur doit encore assurer la sécurité de ses salariés dans l’entreprise, il doit mettre en œuvre
tous les moyens nécessaires pour préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
Si le salarié estime que sa sécurité est menacée il peut invoquer un droit de retrait qui l’autorise à
cesser le travail. L’employeur ne pourra pas le sanctionner et devra maintenir la rémunération.
Enfin l’employeur est tenu d’assurer la formation des salariés. Il doit faire en sorte de maintenir les
salariés en état d’exercer leurs fonctions. Il doit donc proposer et financer la formation du salarié.

A) La rémunération
1) Fixation de la rémunération
Par principe, la fixation du salaire relève de la liberté contractuelle. Autrement dit, les parties
déterminent librement les modalités et le montant de la rémunération au moment de la conclusion
du contrat de travail.
• LES MINIMA CONVENTIONNELS
Les employeurs soumis à une convention ou un accord collectif doivent observer les taux
minima de salaires fixés par l’accord en fonction de la classification du salarié dans l’échelle des
rémunérations.
En outre la loi impose une négociation annuelle sur les salaires entre les partenaires sociaux.
Les minima établis s’imposent à l’employeur sous peine de sanctions pénales.
• LE SMIC
Le salaire minimum de croissance (SMIC) correspond à la rémunération horaire minimale en

dessous de laquelle il est interdit de rémunérer un salarié, sauf exceptions. La violation de cette
obligation constitue une contravention de 5e classe réprimée par une peine d’amende de 1 500
euros par salarié.
Le SMIC assure aux salariés une garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au
développement économique de la nation.
Il s’applique à l’ensemble des salariés du secteur privé âgés de 18 ans au moins.
• L’INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS
Toute forme de discrimination (syndicale notamment ou à raison du sexe…) est strictement

interdite et ne peut servir d’élément de fixation du salaire. Le législateur a érigé en principe
l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail
de valeur égale.
La loi Avenir professionnel, dont les décrets d’application sont aujourd’hui parus, fixe de
nouvelles obligations aux entreprises en fonction de leur effectif. Elles devront publier chaque
année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et
préciser les actions à mettre ou mises en œuvre pour les supprimer.
Il en est de même pour tous les salariés qui doivent percevoir une rémunération identique dès
lors que le travail qu’ils accomplissent est le même. Le contentieux est important en la matière
et la Cour de cassation contrôle scrupuleusement les éléments objectifs permettant de justifier
une différence de rémunération.

2) Les éléments du salaire
Le salaire de base comprend le salaire pour les prestations habituelles et la rémunération des heures
supplémentaires. Il constitue la part fixe de la rémunération du salarié. D’autres éléments de
rémunération peuvent venir le compléter.
3) Le paiement du salaire
Depuis l’accord de mensualisation du 10/12/1977 et la loi du 19-01-1978, le paiement mensuel est

la règle pour l’ensemble des salariés (art.L 3242-1 C. trav.), à l’exception notamment des
intérimaires, des travailleurs saisonniers ou à domicile.
Pour d’autres catégories de salariés, le paiement peut se faire à la quinzaine (salariés non
mensualisés) ou tous les 3 mois (pour les VRP).
4) La protection du salaire
Lorsque l’entreprise est en difficulté et qu’il est nécessaire de procéder à sa liquidation les salariés
bénéficient d’un privilège particulier garantissant le paiement de leurs créances salariales.
On distingue ainsi :
➔ LE PRIVILÈGE GÉNÉRAL
Il garantit le paiement des six derniers mois de travail. Néanmoins, ce privilège est accordé à
d’autres créanciers et n’assure pas automatiquement le paiement des sommes à devoir.
➔ LE SUPERPRIVILÈGE
Le salarié arrive ici au 1er rang des créanciers. Il lui garantit le paiement des 60 derniers jours de
travail et des indemnités de congés payés en cas de liquidation dans la limite d’un plafond fixé par
voie réglementaire (D3253-1 C. trav.).
À noter enfin que le fonds de garantie des salaires (Géré par l’AGS), auquel l’employeur doit cotiser,
assure le paiement des salaires (mécanismes de l’assurance) en cas de redressement ou de liquidation
judiciaire dans un plafond de 82 272 euros par salarié en 2022 pour les contrats ayant plus de deux
ans. L’AGS ne se substitue à l’entreprise dans le règlement des créances salariales qu’en cas de
défaillance de cette dernière. Une fois la garantie mise en œuvre, il devient alors à ce titre un
créancier de l’entreprise.
B) Hygiène et sécurité
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation s’étend à tout « risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans
l’environnement immédiat de travail ». Les mesures peuvent comprendre des actions de prévention
des risques professionnels et de la pénibilité, d’information et de formation ou encore consister en
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (L 4121-1 C trav.).
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En matière d’hygiène, la réglementation, aussi vaste que détaillée (installation sanitaire, luminosité,
température, aération, restauration et hébergement) figure à l’article L 4221-1 al 2 du code du travail
ainsi que dans la partie réglementaire du même code. L’obligation est générale puisque « les locaux
doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de
salubrité nécessaires propres à assurer la santé des intéressés ».
En matière de sécurité, le même article du code du travail pose un principe général : « Les
établissements et locaux… doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des
travailleurs ».
Celle-ci s’entend aussi bien de la sécurité elle-même mais aussi de la santé physique et mentale des
travailleurs (L 4121-1 C. trav). Tous moyens de prévention individuels et collectifs (prévention des
accidents, des incendies, formation à la sécurité, prévention des risques à la source, adaptation des
techniques à l’homme), doivent concourir à cet impératif légal. En outre l’employeur est chargé
d’établir un plan d’évaluation des risques professionnels et de prévention ayant vocation à améliorer
la lutte contre les accidents et maladies professionnelles.
1) Les obligations de l’employeur
1.1) L’obligation de sécurité est une obligation de résultat.

La cour considère que l’employeur remplit son obligation légale de sécurité, s’il démontre avoir en
amont pris toute mesure de prévention de nature à éviter la survenance du risque - avoir pris toutes
les mesures immédiates propres à faire cesser le risque et avoir réussi à le faire effectivement cesser.
1.2) Evaluation des risques et mesures de prévention
• L’évaluation des risques.
Fonction de l’activité de l’établissement, elle consiste à recenser l’ensemble des dangers auxquels
les salariés peuvent être confrontés et qui sont de nature à affecter leur santé et leur sécurité. C’est
une opération minutieuse qui vise à cataloguer et donc repérer dans tous les secteurs de l’entreprise
les dangers et risques potentiels auxquels le salarié est susceptible d’être exposé.
L’évaluation doit être effectuée régulièrement et au moins une fois par an. La loi autorise pour les
entreprises de moins de 11 salariés une mise à jour moins fréquente à conditions de garantir un
niveau de protection équivalent et après avis des organisations professionnelles. Les résultats sont
portés obligatoirement dans un document unique (document unique d’évaluation des risques
professionnels - DUERP), qui comprend un inventaire des risques identifiés pour chaque unité de
travail. Il doit être conservé au minimum pendant 40 ans.
À noter enfin que le CSE doit être consulté sur le DUERP et ses mises à jour.
• Les mesures de prévention.
Les actions de préventions sont établies au regard des conclusions de l’évaluation des risques.

Les actions doivent suivre un rythme annuel permettant de réviser les résultats des nouvelles
évaluations et ainsi d’anticiper plus efficacement les dispositions à prendre. Par ailleurs l’employeur
à l’obligation d’informer les salariés sur les risques spécifiques attachés à leurs conditions de travail
et aux mesures de prévention qu’il met en œuvre.
Dans les entreprises de plus 50 salariés, un programme de prévention des risques

professionnels doit être obligatoirement établi.
Il détaille le programme des actions poursuivies en matière de formation, d’organisation du travail

ou en encore en matière d’équipement. Le programme est à destination de tous les acteurs internes
de l’entreprise et plus directement des salariés.
1.3) LE CAS PARTICULIER DU HARCÈLEMENT
La dignité humaine doit être assurée contre tout type de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel,
qu’il provienne de l’employeur ou d’un autre salarié. Dans les deux cas, il pèse sur l’employeur une
obligation de sécurité de résultat atténuée.
• Le harcèlement sexuel (Art. L1153-1 Code trav.)
Les faits de harcèlement sexuel sont caractérisés :
- soit par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent
à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- soit par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou
apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de
l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
• Le harcèlement moral (Art. L 1152-1 Code trav.)
Intégré par la loi du 17 janvier 2002 dans le code du travail, le harcèlement moral peut être défini
comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions
de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il peut émaner de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou simplement d’un collègue.
Notons enfin qu’il n’est pas indispensable de constater une dégradation des conditions de travail
(un résultat n’est pas nécessaire). Le simple fait qu’elle puisse en découler suffit à qualifier le
comportement.
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2) DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES EN MATIERE DE SECURITE
• OBLIGATIONS DES SALARIÉS
L’exigence de sécurité dans l’entreprise est une nécessité à laquelle le salarié est associé. En effet, «
conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur ou le chef d’établissement…
il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités,
de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes
ou de ses omissions au travail » (art. L 4122-1 C. trav.). La violation de cette obligation peut être
sanctionné si le salarié contrevient à l’observation des règles d’hygiène et de sécurité.
• LE DROIT DE RETRAIT
Corollaire de cette obligation, le salarié dispose d’un droit de retrait. L’article L 4131-1 du code du
travail autorise le salarié à se retirer de sa situation de travail s’il a un motif raisonnable de penser
qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ce droit ne peut être
subordonné à aucune autorisation préalable de l’employeur et résulte d’une appréciation subjective
du salarié. Il suffit en effet qu’il ait pu croire raisonnablement à un risque imminent pour sa vie ou
sa santé pour que le droit de retrait puisse s’exercer.
Le texte ne dispense cependant pas le salarié d’informer immédiatement l’employeur de la situation

rencontrée.
Il en est de même pour le CSE, qui, informé par le salarié, doit immédiatement saisir l’employeur.
• LE DROIT D’ALERTE
Lorsqu’il constate l’existence d’un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des travailleurs,
le représentant du personnel au CSE, en avise sans délai l’employeur qui consigne l’information.
Ce dernier procède immédiatement à une enquête et doit prendre toute mesure susceptible d’y
mettre fin. En cas de divergence sur la réalité du danger, le CSE doit être convoqué dans les 24
heures, réunion à laquelle sont conviés l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de
la caisse régionale d’assurance maladie
3) Sanctions de l’employeur en cas de violation de ses obligations
3.1) LA RESPONSABILITÉ PÉNALE DE L’EMPLOYEUR
L’employeur personne morale et le chef d’entreprise encourent des sanctions pénales en cas de
violation de leurs obligations en matière d’hygiène et de sécurité.
➔ SUR LE FONDEMENT DU CODE DU TRAVAIL (L 4741-1 C. TRAV.)
L’inobservation par sa faute personnelle (l’employeur) des règles d’hygiène et de sécurité est
sanctionnée pénalement par une peine d’amende de 10 000 euros qui est alourdie en cas de récidive
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(1 an d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende). Des dispositions spécifiques aux personnes
morales sont prévues aux articles 4741-11 à 14.
➔ SUR LE FONDEMENT DU CODE PÉNAL
La répression de plusieurs infractions peut être recherchée :
- La mise en danger de la vie d’autrui. Prévu à l’article 223-1 du Code pénal le délit
consiste à :
o exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature

à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente ;
o du fait de la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de

sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement.
Le délit, constitué en l’absence même de résultat (c’en est la spécificité), est puni d’une
peine d’emprisonnement de 1 an et de 15 000 euros d’amende.
- L’homicide involontaire (art. 221-6 C pén). L’infraction est constituée dès lors que : la
maladresse, l’imprudence, l’inattention, la négligence ou le manquement à une obligation
de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement ; a causé la mort d’autrui.
Le délit d’homicide involontaire est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros
d’amende. La peine est alourdie en cas de violation manifestement délibérée d’une obligation
particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement (cinq ans
d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende).
- Les atteintes à l’intégrité physique (art. 222-19 et 222-20 C pén.). Le fait de causer à
autrui, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une
obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, une incapacité
totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans d’emprisonnement et de
30 000 euros d’amende. La peine est portée à trois ans et 45 000 euros d’amende en cas de
violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence
imposée par la loi ou le règlement. Lorsque l’incapacité de travail est inférieure à trois mois
la peine encourue est de 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.
3.2) RESPONSABILITÉ CIVILE ALOURDIE : LA FAUTE INEXCUSABLE
La faute inexcusable de l’employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de

sécurité de résultat, notamment révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
L’employeur aurait dû avoir conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le
prévenir.
Sa reconnaissance résulte d’un accord amiable entre la victime et son employeur ou, à défaut, d’une
décision judiciaire. L’intérêt pour la victime de faire reconnaître la faute inexcusable de son
employeur est d’obtenir une majoration de sa rente et la réparation de ses préjudices.
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En l’absence de définition légale, la Cour de cassation est venue préciser les critères de sa
qualification, permettant une indemnisation simplifiée des victimes d’accidents ou de maladies
professionnelles.
➔ La notion de faute inexcusable
Tel qu’il en ressort de la jurisprudence et précisément des arrêts du 8 octobre 2020, la faute
inexcusable suppose un manquement de l’employeur à ses obligations légales si les conditions
suivantes sont réunies :
- La conscience du danger. L’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger

auquel le salarié a été exposé. Ce critère impose à l’employeur d’évaluer rigoureusement les
risques auxquels les salariés sont exposés.
- L’absence ou l’insuffisance de mesures nécessaires pour protéger le salarié.

L’employeur s’est abstenu de toutes actions de prévention ou de protection que la loi
impose à l’égard du salarié. L’employeur doit être en mesure de prouver l’effectivité et
l’efficacité des mesure mises en œuvre pour écarter sa responsabilité.
Enfin, seule la faute inexcusable du salarié est susceptible de l’exonérer de sa responsabilité. À noter
enfin que la charge de la preuve de la faute inexcusable pèse sur le salarié.
Les critères retenus pour la faute inexcusable de la victime sont les mêmes que ceux utilisés pour
la faute inexcusable de l’employeur, c’est-à-dire que la victime :
- doit avoir commis une faute d’une exceptionnelle gravité ;

- ne peut pas invoquer une cause justificative ;
- ne pouvait pas ne pas avoir conscience du danger auquel elle s’exposait.
➔ Les conséquences de la faute inexcusable
La reconnaissance de la faute inexcusable a des conséquences financières lourdes pour l’employeur.
D’une part, la reconnaissance de la faute inexcusable ouvre droit pour la victime à une majoration
de la rente ou du capital attribué à la date de consolidation. La majoration de la rente d’incapacité
permanente partielle à son maximum constitue souvent une somme conséquente pour l’entreprise.
D’autre part, la victime peut également solliciter la réparation des chefs de préjudices énumérés
par l’article L.452-3 du Code de la sécurité sociale (préjudice esthétique, préjudice d’agrément,
souffrances physiques et morales, perte ou diminution des possibilités de promotion
professionnelle) mais aussi de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du
Code de la sécurité sociale.
Les réparations dues au titre de la faute inexcusable sont versées au bénéficiaire par la CPAM,
laquelle récupère par tout moyen le montant des réparations versé au titre des divers préjudices et
le capital représentatif de la majoration de rente.
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C) Formation des salariés
L’employeur à l’obligation :
- D’assurer les formations obligatoires de ses salariés (notamment en matière de santé et

sécurité où nécessaire pour se maintenir dans leur poste)
- De proposer des formations à ses salariés leur permettant d’évoluer professionnellement
(non obligatoire)
L’obligation de formation peut se traduire par l’adoption d’un plan de développement des
compétences.
Les actions de formation sont réalisées sur le temps de travail pour la 1ère catégorie. Le salarié
bénéficie donc de sa rémunération habituelle, de la législation sur les accidents du travail et reste
soumis au pouvoir de direction de l’employeur. Les formations peuvent être imposées au salarié et
son refus justifier un licenciement.
Pour la seconde catégorie, si les actions sont réalisées sur le temps de travail, elles donnent lieu au
maintien de la rémunération. Si elles se déroulent hors du temps de travail, les formations sont
réalisées dans une limite horaire définit par accord d’entreprise ou de branche (dans un maximum
de 30 heures par an).
II) Obligation du salarié
Le salarié est d’abord tenu d’exercer les missions définies par le contrat de travail en respectant les
instructions données par l’employeur.
Le salarié a ensuite un devoir de loyauté à l’égard de l’employeur. Il lui est interdit de faire de la
concurrence à son employeur ou de dénigrer publiquement celui-ci. Le salarié est enfin dans
l’obligation de respecter un devoir de confidentialité lui interdisant de révéler ce qu’il a pu
apprendre dans l’exercice de son activité.
III) Pouvoir de l’employeur et libertés du salarié
Les parties au contrat de travail ne sont pas égales puisque le salarié est un subordonné.
L’employeur exerce ainsi un pouvoir de direction, un pouvoir de surveillance et un pouvoir
de sanctions sur ces salariés.
Ces pouvoirs aboutissent nécessairement à restreindre les libertés du salarié. Le code du travail
exige toutefois que seules les restrictions indispensables puissent être imposées au salarié.
L’employeur ne peut donc pas apporter à la liberté du salarié des restrictions qui ne
seraient pas justifiées et proportionnées à la tâche à accomplir.
14

En matière de surveillance par exemple le salarié doit être informé de la mise en place de caméras
ou de système de géolocalisation.
En matière disciplinaire, les sanctions pécuniaires ou financières sont interdites.
Seules les sanctions prévues au règlement intérieur peuvent être prononcées.
Les sanctions autres que le blâme ou l’avertissement ne peuvent pas être prises sans qu’une
procédure disciplinaire n’ait été respectée.
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable avant que la sanction ne puisse être
prise. Il pourra ainsi se défendre et se faire au besoin assister pas une personne de
l’entreprise.
Si une sanction est prononcée, elle devra être justifiée et proportionnée à la faute commise par le
salarié.
La mise à pied, le licenciement sont des sanctions unilatérales. Au contraire, la mutation ou la

rétrogradation ne peuvent pas être décidées sans l’accord préalable du salarié.
Le salarié peut toujours saisir le conseil des prud’hommes pour contester la sanction prononcée
par l’employeur.
A) Pouvoir règlementaire de l’employeur - Le Règlement intérieur
Le droit négocié n’est pas la seule source professionnelle du travail. Dans les entreprises de plus de
50 salariés, l’employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur.
Le règlement n’est pas négocié mais adopté

par le seul employeur. Il est situé au dernier
échelon des règles du droit du travail, son
contenu est déterminé par le code du
travail.
15

1) Le contenu du règlement intérieur
En application de l’article L1321-1 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir que
les règles relatives à :
• L’hygiène et la sécurité
Le règlement intérieur, sans pouvoir déroger aux dispositions légales ou réglementaires fixe les
conditions d’application de ces mesures. En matière d’hygiène, le règlement intérieur édicte les
règles relatives aux installations sanitaires (disposition, revêtement, surface, évacuation), à
l’ambiance des lieux de travail (aération, assainissement, ambiance thermique, éclairage, prévention
des risques dus au bruit) ou encore la restauration et l’hébergement.
D’autre part les établissements doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des
travailleurs. Le règlement intérieur doit mettre en œuvre toute mesure collective (vérification des
objets emportés, étiquetage des matières dangereuses, usage des échafaudages), et individuelle
(tenue de sécurité, port du casque, interdiction de fumer, alcoolisme) de nature à assurer la sécurité
des travailleurs de l’entreprise.
• La discipline, les droits de la défense et les sanctions
La discipline renvoi à toute mesure permettant d’assurer la coexistence des salariés sur le lieu de
travail (horaires de travail, justification des absences, interdiction de circuler à vélo, de chanter…).
Ces dispositions doivent présenter un caractère obligatoire dont la violation peut entraîner
l’application de sanctions.
Les sanctions qui peuvent être prononcées à l’encontre d’un salarié doivent être prévues dans le
règlement intérieur bien que le plus souvent elles soient déjà envisagées dans la convention
collective. À titre indicatif la gamme des sanctions par ordre croissant d’importance est :
l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement (liste non
exhaustive).
Elles ne pourront être prononcées qu’après avoir respecté les droits de la défense tels qu’ils
résultent de l’article L1332-1 du code du travail et qui doivent être rappelés dans le règlement
intérieur.
• Le harcèlement moral et sexuel
Le règlement intérieur rappelle les dispositions prévues aux articles L 1152-1 à L 1153-6 du code
du travail, relatives au harcèlement.
Le harcèlement moral d’une part, qui est constitué d’agissements répétés qui ont pour objet ou
pour effet « une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits
et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel
».
16

Le harcèlement sexuel d’autre part, qui est constitué par des propos ou comportements à
connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité du salarié, mais aussi par toute forme de
pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature
sexuelle.
L’employeur doit prévoir toute disposition de nature à prévenir, faire cesser et sanctionner les faits
de harcèlement. Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel
sont frappés de nullité et sanctionnés pénalement et que le harcèlement sexuel fait l’objet d’une
sanction spécifique dans le code pénal (2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende).
Le règlement intérieur peut être contesté devant le tribunal de grande instance ou le conseil des
prud’hommes.
2) Les dispositions prohibées du RI
• Dispositions étrangères aux matières autorisées
Le contenu du règlement intérieur est un contenu limitatif, c’est-à-dire qu’il ne peut porter que sur
les matières prévues à l’article L 1321-1 du code du travail. Ainsi toute disposition ne relevant pas
de l’hygiène, la sécurité et de la discipline est interdite.
• Dispositions en violation des droits des personnes et des libertés
Sont prohibées les clauses posant des interdictions générales et permanentes portant atteintes aux
droits des personnes ainsi qu’aux libertés individuelles et collectives.
La loi n’admet des dérogations qu’à la double condition suivante :
- La nature des tâches l’exige.
- Les mesures doivent être proportionnées au but recherché.
• Dispositions discriminatoires
La loi interdit toute discrimination lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail à capacité
professionnelle égale se fondant sur : leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur
situation de famille, leurs origines, leurs opinions ou confessions, leur apparence physique, leur
patronyme, ou leur handicap.
3) L’élaboration du RI
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement au moins 50
salariés et s’applique à l’ensemble de ces derniers sans que leur consentement ne soit nécessaire.
L’obligation s’impose au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil a été
atteint.
17

B) Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur lui permettant de sanctionner les
comportements qu’il juge fautifs des salariés. L’exercice du pouvoir disciplinaire repose sur
l’existence d’une faute justifiant l’application d’une sanction selon une procédure strictement
définie par la loi.
1) La faute
En l’absence de définition légale, la faute peut être définie comme une violation injustifiée des
obligations professionnelles du salarié. Elle comprend la faute disciplinaire et la faute
professionnelle.
La première consiste en une violation délibérée des obligations professionnelles (manquement aux
règles de discipline fixées dans le règlement intérieur, insubordination) ; la seconde doit être
envisagée comme une négligence dans l’exécution de la prestation de travail.
La faute relevée doit être imputable au seul salarié mis en cause et ne saurait être le fait d’une autre
personne. Ainsi la Cour de cassation a pu valablement casser la décision de la cour d’appel de
Versailles retenant la qualification de faute grave pour des injures proférées par la sœur de la salariée
(Cass. soc. 21 mars 2000).
Ne sont pas non plus constitutifs d’une faute les comportements relevant de l’exercice légitime
d’un droit. Il en est ainsi lorsque le salarié fait usage de son droit de retrait (L4131-1 C. trav.), du
droit syndical (L1132-1 C. trav.), du droit de grève (L1132-2 C. trav.) ou de sa liberté d’expression
à condition pour celle-ci qu’il s’abstienne de termes injurieux, méprisant ou mensongers. À cet
18

égard, une lettre d’un salarié dans laquelle il répond aux accusations de sa direction ne peut être
constitutive d’une faute grave dans la mesure où « les critiques du salarié ne présentent pas de
caractère excessif et sont à la mesure de l’émotion suscitée par la mise en cause publique de ses
compétences et de sa conscience professionnelle »
2) La sanction disciplinaire
L’article L 1331-1 C. trav. dispose : « Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que
les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par
lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Cette disposition permet de distinguer ce qui relève de la sanction disciplinaire (et qui devra suivre
la procédure légale) de ce qui échappe à son champ d’application.
Quant aux sanctions elles-mêmes, c’est au règlement intérieur qu’il revient d’en préciser la nature
et la hiérarchie en l’absence de précisions légales. À titre indicatif les principales sanctions
classiques sont : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire dont la durée maximale doit
figurer dans le règlement intérieur, cass.soc. 7 janv.2015 (à distinguer de la mise à pied
conservatoire), la mutation la rétrogradation, le licenciement.
À noter, enfin, que sont interdites les amendes et autres sanctions pécuniaires (L 1331-2 C. trav.).
Il s’agit d’une interdiction générale privant d’effet toute forme de retenue pécuniaire.
3) La procédure disciplinaire
• La faute ne doit pas être prescrite
Cette règle résulte de l’article 1332-4 du code du travail. Ainsi la faute ne peut donner lieu à sanction
que si les poursuites disciplinaires sont engagées dans le délai de 2 mois à compter du
comportement fautif du salarié.
• La faute ne doit pas avoir été déjà sanctionnée
Une faute ne peut donner lieu qu’à une seule sanction.
• La mise à pied conservatoire
Si l’employeur estime que les faits reprochés sont susceptibles de constituer une faute grave et donc
de justifier un licenciement, il dispose de la possibilité de notifier une mise à pied à titre
conservatoire au salarié. Celle-ci ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire, qui,
elle, constitue une sanction. La mise à pied à titre conservatoire vise à interdire au salarié de se
présenter à son poste de travail dans l’attente de la sanction.
• La convocation a un entretien préalable
Facultative lorsqu’il s’agit d’une sanction mineure telle que le blâme ou l’avertissement, elle est
obligatoire dans tous les autres cas.
19

Envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, la convocation doit
préciser son objet, c’est-à-dire le fait d’envisager une sanction, la date, l’heure et le lieu de l’entretien
ainsi que la faculté de se faire assister par un salarié de l’entreprise (R 1332-1 C. trav.).
Le délai entre la réception de la lettre et l’entretien préalable doit être raisonnable, c’est-à-dire de
nature à permettre au salarié de se préparer à l’entretien.
• L’entretien préalable
Au cours de l’entretien, l’employeur fait connaître au salarié les griefs reprochés à son encontre
(L’absence volontaire du salarié n’a pas pour effet d’interrompre la procédure, dans la mesure où
l’entretien est institué à son bénéfice). Le salarié, quant à lui, exerce les droits de la défense qui lui
sont reconnus.
• La notification de la sanction
La lettre de notification de la sanction doit contenir les éléments précis relatifs aux fautes
reprochées au salarié ainsi que la sanction prononcée à son encontre. Elle doit être adressée à ce
dernier par lettre recommandée ou remis en main propre contre décharge (R 1332-2 C. trav.).
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé
pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. Néanmoins, si du fait de l’impossibilité du
salarié de se présenter à l’entretien préalable, l’employeur a fait le choix de le reporter, le délai de
notification court à compter du nouvel entretien.
4) Le contrôle judiciaire de la sanction
Le salarié a toujours la faculté de saisir le conseil de prud’hommes s’il conteste la sanction prise à
son encontre. Le juge fait porter son contrôle sur les points suivants tel qu’en disposent les articles
L1333-1 et 1333-2 du code du travail :
➔ LA RÉALITÉ DES FAITS REPROCHÉS
Si les faits ne sont pas établis où s’ils ne présentent aucun caractère fautif, le juge sanctionne la
mesure par son annulation et l’employeur ne peut envisager une nouvelle sanction. Son caractère
injustifié peut causer un préjudice moral entraînant réparation (Cass. soc. 6-4-2016).
➔ LA RÉGULARITÉ DE LA PROCÉDURE
Si le juge relève une irrégularité de procédure, il n’est pas tenu d’annuler la sanction.
➔ LA PROPORTIONNALITÉ ENTRE LA FAUTE ET LA SANCTION
La disproportion peut être sanctionnée par l’annulation de la sanction et l’employeur est autorisé à
infliger une nouvelle sanction, inférieure, sans avoir l’obligation de respecter la procédure.
20

C) Le pouvoir de contrôle de l’employeur
Dans le cadre de son pouvoir général de direction, l’employeur est amené à contrôler l’activité des
salariés. Si le développement des nouvelles technologies a décuplé les possibilités d’effectuer de tels
contrôles il a aussi multiplié les occasions de porter atteinte à l’intimité des salariés ainsi qu’à leur
vie privée.
Le législateur encadre l’utilisation de ces nouveaux procédés.
Les moyens de contrôle mis en place doivent être justifiés par la nature de la tâche à accomplir et
proportionnés au but recherché. Ce principe codifié sous l’article L 1121-1 du code du travail vise
à protéger toute dérive dans l’usage et procédés de contrôle susceptibles de porter atteinte aux
droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
Tout dispositif ou technique de nature à contrôler l’activité des salariés doit faire l’objet d’une
consultation préalable du comité social et économique. Cette règle visée à l’article L 2312-38
du code du travail impose l’information et la consultation du CSE préalablement à toute mesure,
technique ou méthode de contrôle de l’activité des salariés.
La même obligation d’information pèse sur l’employeur à l’égard des salariés. En effet, aucun
dispositif permettant de recueillir des informations sur les salariés ne peut être mis en place dans
l’entreprise sans que ces derniers n’aient été mis en mesure d’en prendre connaissance.
Enfin, si les procédés utilisés sont de nature à permettre la collecte de donnée nominatives dans le
cadre d’un traitement automatisé, l’employeur à l’obligation non seulement d’en informer le CSE,
mais aussi de respecter les dispositions du RGPD.
IV) Droit à congés et repos

A) Les congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Le congé est de 2
jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé (sont assimilées à 1 mois de travail
effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours) chez le même employeur.
C’est-à-dire 30 jours ouvrables maximum (tous les jours de la semaine à l’exception du jour de
repos hebdomadaire légal et des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés
dans l’entreprise) de congés payés pour une année complète de travail sur la période de référence.
Cette période est fixée par accord collectif, à défaut, par décret (1er juin N-1 au 31 mai N). Le
nombre de jours de congés payés peut être majoré par accord collectif en raison de l’âge ou de
l’ancienneté. La majoration est de droit pour les salariés de plus ou moins 21 ans (dans le cas
général) qui acquièrent 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge dans la limite de 30
jours ouvrables.
21

Tout salarié peut prétendre à la prise de ses congés payés acquis, sans période minimum
d’ancienneté requise dès l’ouverture des droits.
Enfin, les congés non pris du fait du salarié doivent être considérés comme perdus sauf
aménagement conventionnel ou contractuels contraires ou encore pour alimenter un compte
épargne temps. A contrario les congés non pris du fait de l’employeur doivent être indemnisés.
B) Le repos
1) Repos quotidien
Principe. La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures et les salariés bénéficient d’un
repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
Cette durée s’ajoute à un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives minimum, ce

qui fait 35 heures de repos ininterrompu.
2) Le repos hebdomadaire et dominical
Principe. Un employeur ne peut occuper un salarié plus de six jours par semaine.
Le Code du travail précise qu’un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures
doit être respecté et donné le dimanche dans l’intérêt des salariés.
Il existe de nombreuses dérogations au principe du repos dominical :
- établissements déterminés par décret en raison des contraintes de la production, de l’activité

ou les besoins du public.
- établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au
détail.
- il est possible de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du
personnel (art 3132-24 à 3132-25-1). Sont concernés :
▪ les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et
des services et qui sont situés dans :
• les zones touristiques internationales (ces zones sont délimitées par
les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce) ;
• les zones touristiques et certaines gares caractérisées par une
affluence particulièrement importante (ces zones intègrent de plein
droit les anciennement « communes d’intérêt touristique ou
thermales » et les « zones touristiques d’affluence exceptionnelle).
• les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et
une demande potentielle particulièrement importantes, le cas
échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone
22

V) Conclusion du contrat de travail
C’est l’employeur et lui seul qui décide de l’opportunité d’opérer un recrutement. C’est lui qui
détermine quelle procédure d’embauche il veut mettre en place, ainsi que les critères sur lesquels il
basera sa décision.
Les offres et demandes d’emploi peuvent être effectuées :

- soit par voie de presse; -
- soit par tout autre moyen de communication, quel qu’en soit le support, accessible au
public. -
Toute offre doit être datée et rédigée en français notamment si l’employeur est français ou si la
prestation de travail doit être exécutée sur le territoire français.
La loi limite la liberté de l’employeur : d’abord seul des critères objectifs et pertinents peuvent être
utilisés pour choisir un candidat. Certain critère sont interdits, et en particulier tous les critères
discriminatoires (l’âge, le sexe, l’appartenance syndicale, les opinions politiques ou religieuses).
Les critères discriminatoires peuvent entrainer une sanction pénale du recruteur. Confronté à une
question interdite, le salarié est libéré de son obligation de sincérité et peut donc mentir dans sa
réponse.
Le salarié doit être informé à l’avance des méthodes de recrutement que l’employeur utilisera.
En principe dès que le poste à pourvoir dans l’entreprise est permanent, l’employeur doit
embaucher en CDI. Le CDI à temps plein est ainsi le contrat de travail de droit commun : c’est-à-
dire celui qui devrait toujours être conclu.
Le CDI est un contrat consensuel, qui n’a pas besoin d’être écrit. Tout autre forme de contrat,
devra au contraire être justifiée et faire l’objet de la rédaction d’un écrit
Après la signature du contrat, l’employeur doit :
- Effectuer une déclaration à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF

- Planifier une visite (médicale) d’information et de prévention dans les 3 mois
- Mettre à jour le registre du personnel
A) Les différentes clauses du contrat de travail
1) Les clauses générales
Certaines informations doivent être présentes dans tout contrat de travail : le nom des parties, le
lieu de travail, la rémunération, la définition du poste.
23

2) Les clauses spécifiques
D’autres clauses ne sont pas obligatoires et ne s’appliqueront que si elles ont été prévues dans un
écrit. La loi et la jurisprudence limitent souvent la volonté des parties dans la rédaction de ces
clauses afin de protéger le salarié.
La période d’essai a ainsi une durée limitée par la loi. Elle ne peut pas être renouvelée dans un
CDD et est renouvelable 1 fois dans un CDI. Pendant cette période le contrat peut être rompu
sans motif et sans indemnités.
La clause de non concurrence interdit au salarié d’exercer une activé concurrente après la rupture
de son contrat de travail. Elle n’est valable que si elle est justifiée par le poste qu’occupe le salarié
et si elle est limitée dans l’espace et dans le temps. Elle doit faire l’objet d’une indemnité en rapport
avec la gêne qu’aura le salarié à retrouver une activité.
La clause de mobilité permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié dans le

périmètre qu’elle définit. Là encore la clause doit être justifiée par un intérêt de l’entreprise.
L’employeur ne doit pas non plus en abuser pour pousser un salarié à la démission.
La clause de dédit-formation est celle par laquelle un employeur qui assure une formation à un
salarié, lui fait prendre l'engagement de rester au service de l'entreprise pendant une durée minimale
sous peine de rembourser les frais engagés.
3) La durée du travail
La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures (ou 1607 heures par an) pour toutes
les entreprises assujetties quel que soit leur effectif.
Tous les salariés sont concernés (certains en sont exclus cependant, comme les VRP - voyageurs
représentants placiers-, les cadres dirigeants - c’est-à-dire ceux qui assument des responsabilités
impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur propre emploi du temps, qui
disposent d’un pouvoir décisionnaire largement autonome et enfin qui perçoivent l’une des
rémunérations les plus élevées de l’entreprise ou de l’établissement-, ou encore les travailleurs
indépendants).
Mais attention, il ne s’agit ni d’une durée minimale, ni d’un maximum.
À noter que dans certains secteurs s’applique une durée dite d’équivalence. Une durée de travail
supérieure (par exemple : 39 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures).
Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 39ème heure de travail et non
à partir de la 35ème heure.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines
ne peut dépasser 44 heures. Un accord collectif (de banche, d’entreprise, d’établissement) peut fixer
cette durée à 46 heures. À défaut d’accord, l’autorité administrative peut accorder à l’entreprise que
la durée maximale hebdomadaire soit portée à 46 heures.
24

En toutes hypothèses, la durée maximale hebdomadaire absolue au cours d’une même semaine ne
peut dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles après autorisation administrative
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées par le salarié :
➔ À la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Par exemple, si le salarié
peut établir que les tâches confiées nécessitaient la réalisation d’heures supplémentaires
(Cass. soc. 14 novembre 2018).
➔ Au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme
équivalente.
Par principe le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile (du lundi à 0
heures au dimanche à 24 heures) néanmoins, si un accord collectif
(établissement/entreprise/branche) le prévoit, le décompte peut s’effectuer sur une période de sept
jours consécutifs.
Enfin, le décompte peut s’effectuer autrement en cas d’aménagement des horaires de travail sur
toute ou partie de l’année.
4) Les clauses particulières du CDD
Un CDD ne peut être conclu que pour un motif prévu par la loi. C’est pour cette raison que ce
contrat doit impérativement être écrit et qu’on doit y trouver les raisons pour lesquelles il a été
conclu. Une entreprise peut embaucher en CDD à partir du moment où le poste n’est pas
permanent, il peut s’agir :
- d’un remplacement,
- d’un accroissement temporaire d’activité,
- d’une saison, d’un contrat aidé (apprentissage, professionnalisation…)
- d’un contrat d’usage pour certaines activités définis par décrets dans lesquelles il est normal
d’embaucher en CDD.
• Le CDD peut être à termes précis ou imprécis :
Il est à terme précis lorsqu’il précise une date de fin. Il est à terme imprécis lorsqu’il ne prévoit pas
de date de fin mais indique l’évènement qui y mettra un terme. Dans ce dernier cas, il prévoit une
durée minimum.
La durée maximum du CDD à terme précis dépend du type de CDD conclu. Pour les CDD
classique elle ne doit pas dépasser 18 mois renouvellements inclus. La loi limite également à 2 le
nombre de renouvellement des CDD à terme précis (aucun renouvellement possible pour de CDD
à terme imprécis).
Toutefois une convention ou un accord de branche peut fixer la durée totale du contrat de travail
à durée déterminée ainsi que le nombre maximum de renouvellement possible en dérogeant à la
25

loi. Cette durée et ce nombre de renouvellement ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Succession de CDD et délai de carence
o Succession sur un même poste de travail
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le
poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de
travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en
fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.
o Succession de contrats avec le même salarié
Il est possible de conclure un nouveau contrat en CDD avec le même salarié sans encourir le risque
d’une requalification en CDI en cas :
- de remplacement d’un autre salarié absent ;
- de remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- de travaux saisonniers ;
- d’emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir à un CDD.
Attention cependant à ce que la conclusion de contrats successifs ne soit pas la manifestation d’un
besoin permanent de l’entreprise (Cass. soc. 19 septembre 2012).
5) Les contrats atypiques favorisant l’insertion dans l’emploi
Le contrat d’apprentissage est un contrat (visé aux articles L 6221-1 et suivants du code du travail)
par lequel l’employeur s’engage à assurer une formation au jeune travailleur qui en contrepartie
s’oblige à travailler pour lui jusqu’au terme de son contrat de travail.
Le contrat unique d’insertion (CUI) est entré en vigueur le1er janvier 2010. Il a pour objet de
faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et
professionnelles d’accès à l’emploi. Il comprend deux formes principales, l’une destinée au secteur
marchand (contrat initiative emploi), l’autre au secteur non marchand (Parcours Emploi
Compétences).
VI) La suspension du contrat de travail
A) Le Congé maternité
Toute salariée peut bénéficier d’un congé maternité quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.
La salariée a pour seule obligation d’avertir son employeur du motif de son absence et de la date à
laquelle elle entend reprendre son travail. Cette information doit être effectuée par lettre
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recommandée avec accusé de réception. La durée du congé maternité dépend du nombre d’enfants
à charge et du nombre d’enfants à naître.
La salariée n’est pas tenue de prendre la totalité de son congé. Elle doit cependant et
impérativement cesser de travailler 2 semaines avant la naissance et six semaines après.
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu, ce qui dispense la salariée et l’employeur
d’exécuter leurs obligations réciproques.
La salariée perçoit alors des indemnités journalières versées au titre de l’assurance maternité à
condition.
D’autre part la salariée bénéficie pendant toute la durée de sa grossesse et pendant une partie de la
durée du congé d’une protection particulière contre le licenciement. Au terme de L’article L 1225-
4 l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse
pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit ainsi
que pendant les dix semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.
B) Maladie et accident non professionnel

En dehors de l’exécution de la relation de travail, le salarié peut contracter une maladie ou avoir un
accident l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail pour y effectuer sa prestation.
L’absence qui en découle est licite à condition d’être justifiée. Le salarié doit :
- dans le délai de 48 heures (délai prévu par l’accord de mensualisation du 10-12-1977)

suivant l’arrêt de travail, transmettre à sa caisse de Sécurité sociale l’avis d’arrêt de travail
remis par le médecin.
- et dans le même délai adresser à son employeur le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail.
Le défaut de respect des délais de transmission à la CPAM expose l’assuré, en cas de nouvel envoi
tardif dans les 2 ans, à la réduction de moitié des indemnités journalières. Quant au défaut de
transmission du document à l’employeur, il peut entraîner un licenciement, voire pour faute grave.
L’arrêt entraîne la suspension du contrat de travail et délivre les parties de leurs obligations
réciproques, si ce n’est l’obligation de loyauté qui perdure.
27

C) Accident professionnel
L’accident du travail est : « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne
salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs
employeurs ou chefs d’entreprise» (art. L. 411-1 C. SS).
Il suppose donc la réunion de plusieurs conditions :
- un accident, entendu comme un évènement brutal, soudain et fortuit
- l’accident doit avoir provoqué une lésion du corps humain, un dommage corporel ;
- l’accident est survenu à l’occasion du travail c’est-à-dire pendant le temps de travail ou être
consécutif à l’exécution d’actes nécessités par l’activité professionnelle.
L’accident de trajet est aussi considéré comme accident du travail si :
- il survient entre le trajet aller et retour domicile / travail ; -
- il survient entre le trajet aller et retour travail/ lieu de restauration du salarié. -
Pour bénéficier de la qualification d’accident du travail le parcours suivi doit être normal, c’est-à-
dire, sans être nécessairement direct (la jurisprudence admet les détours pour les besoins de la vie
courante), correspondre à une durée et un parcours raisonnable.
Le salarié victime d’un accident du travail doit en informer son employeur dans les 24 heures sauf
s’il se trouve dans l’impossibilité absolue de le faire ou en cas de motif légitime. L’employeur, pour
sa part, doit déclarer l’accident à la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) dans les 48 heures.
VII) La modification du contrat de travail

L’employeur peut modifier sans l’avis du salarié les conditions de travail dans l’entreprise,
c’est une conséquence de son pouvoir de direction. Il ne peut par contre pas modifier le
contrat de travail sans l’accord du salarié.
Un changement d’horaire de travail est une modification du contrat, sauf s’il est minime (par
exemple commencer ou finir une demie heure plus tôt) et qu’il n’impacte pas la rémunération ou
les jours de repos du salarié.
Un déménagement de bureau, un changement d’organisation interne (changement d’équipe),

l’imposition d’une tenue vestimentaire…peuvent être imposés par l’employeur.
Un changement de lieu de travail est une modification des conditions de travail s’il ne sort pas du
bassin d’emploi. Au-delà, il s’agit d’un changement de contrat de travail.
28

Lorsqu’un employeur souhaite modifier le contrat de travail de l’un de ses salariés, il doit passer par
un avenant de contrat de travail. C’est une convention écrite et signée par le concerné qui modifie
soit les conditions figurant dans ledit contrat, soit le contrat lui-même.
L’article L 1224-1 du code du travail dispose : « S’il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise
en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise ».
Cette opération de transfert vaut pour tous les éléments du contrat (rémunération, ancienneté,
classification, fonction…).
Tout licenciement ayant pour objet d’écarter la continuation des contrats est frappé de nullité, sauf
cas particulier par exemple : procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.
VIII) La rupture du contrat de travail

La rupture peut intervenir d’un commun accord à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative de
l’employé.
A) La rupture amiable du contrat de travail
Un CDI peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle par l’accord du salarié et de l’employeur.
Ce mode de rupture est encadré par le code du travail.
Une convention doit être établie entre les parties et transmises à l’inspection du Travail. Si celle-ci
ne s’y oppose pas, la rupture interviendra dans les conditions établies par les parties.
Tant que l’accord n’a pas été homologué par l’inspection du Travail, le salarié peut se rétracter. Le
salarié à droit à une indemnité au moins équivalente à celle qu’il aurait touché dans le cadre d’un
licenciement économique.
Le salarié bénéficiera du droit à indemnisation chômage
La rupture amiable d’un CDD n’est pas encadrée par la loi. Par conséquent, ce sont les parties qui
sont entièrement libres de la négocier.
1) La rupture conventionnelle individuelle du CDI
Le code du travail dispose que : « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des
conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ».
• PHASE D’ENTRETIENS PRÉALABLES
À l’occasion d’un ou plusieurs entretiens, l’employeur et le salarié conviennent ensemble des

principes d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.
29

Le salarié dispose de la possibilité de se faire assister par toute personne de l’entreprise.
• SIGNATURE DE LA CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
La convention doit impérativement prévoir :
- des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être

inférieur aux indemnités légales de licenciement ou des indemnités conventionnelles pour
les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008.
- la date de rupture du contrat. Elle peut être fixée au minimum le lendemain de

l’homologation.
• DÉLAI DE RÉTRACTATION
À compter du lendemain de la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de 15

jours calendaires pendant lequel chacune peut librement se rétracter. La loi n’exige aucune
justification à la remise en cause de la convention.
• HOMOLOGATION DE LA CONVENTION
Une fois le délai de rétractation épuisé, la partie la plus diligente communique au directeur régional
de la DREETS un exemplaire de la convention aux fins de son homologation. Il dispose de 15
jours ouvrables à compter de la réception du formulaire pour instruire la demande. Trois
possibilités sont envisageables :
- l’absence de réponse dans le délai imparti. Dans cette hypothèse, l’homologation est réputée
acquise ;
- le directeur régional homologue la convention. Ses dispositions ont vocation à s’appliquer
;
- le directeur régional refuse l’homologation. Sa décision peut être contestée devant le
Conseil de prud’hommes compétent
2) La rupture conventionnelle collective du CDI
Un accord collectif peut prévoir et déterminer les conditions dans lesquelles une rupture
conventionnelle collective du contrat de travail peut intervenir.
Une fois adopté, l’accord est transmis à la DREETS pour validation qui en vérifie la régularité
sur le fond et la forme.
La rupture doit se faire d’un commun accord, elle ne peut être imposée au salarié. Celui-ci, pour
en bénéficier, doit se porter candidat et formuler par écrit son acceptation du dispositif. De
même, le salarié ne peut imposer à l’employeur sa candidature.
30

3) La rupture amiable du CDD
Comme indiqué précédemment, la rupture amiable du CDD n’est pas régie par le code du travail.
Par conséquent elle fait l’objet d’un accord dont le contenu est librement déterminé par les parties
selon les principes du code civil.
B) La rupture unilatérale à l’initiative du salarié
Un salarié peut démissionner d’un CDI sans avoir à expliquer sa décision. La démission demande
dans certain cas de respecter un préavis et n’ouvre droit ni à indemnité de rupture ni à
indemnisation chômage.
En CDD la démission est en principe interdite sauf si elle répond à un motif légitime. Il est ainsi
possible de rompre un CDD en raison de la conclusion d’un CDI avec une autre entreprise.
Si le salarié estime que des fautes graves de l’employeur l’empêchent de continuer le contrat de
travail, il peut prendre acte de la rupture de ce contrat au tort de l’employeur.
Le salarié adresse dans un premier temps un courrier avec accusé de réception à l’employeur dans
lequel il explique les raisons qui le poussent à constater la rupture du contrat.
Dans un second temps il assigne l’employeur devant le conseil des prud’hommes. Soit le juge estime
que les motifs du salarié étaient valables et dans ce cas la rupture est requalifiée en licenciement
abusif, soit il estime les motifs non fondés et la rupture devient une démission.
C) La rupture à l’initiative de l’employeur
1) Le licenciement : rupture unilatérale du CDI par l’employeur
L’employeur peut rompre unilatéralement un CDI par un licenciement. Le licenciement doit être
justifié par un motif réel et sérieux. Ce motif peut être personnel ou économique
1.1) Licenciement pour motif économique
Le licenciement économique peut être prononcé lorsque l’entreprise fait face :
- à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un
indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes
d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit
par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
- à des mutations technologiques ;
- à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- à la cessation d'activité de l'entreprise.
Ce licenciement peut être individuel ou collectif. Il s’accompagne de mesure de reclassement (Plan

de Sauvegarde de l’Emploi, Contrat de sécurisation professionnelle…)et dans certain cas de
formation. Lorsque le licenciement est collectif, des négociations sont menées avec des
représentants du personnel.
31

Les grands licenciements économiques donnent lieu à l’adoption de plan sociaux afin de permettre
l’accompagnement des salariés.
Le salarié quai a fait l’objet d’un licenciement économique bénéficie d’une priorité de réembauche
pendant 1 an.
1.2) Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est nécessairement individuel.
On distingue 3 catégories de motifs :
-la faute
-l’insuffisance professionnelle
-l’inaptitude
1.2.1) Le licenciement disciplinaire ou licenciement pour faute
Il sanctionne le salarié qui ne respecte pas les obligations de son contrat, le règlement intérieur ou
le pouvoir de direction de l’employeur. Pour justifier un licenciement, la faute doit être au moins
sérieuse. La faute grave permet de rompre immédiatement le contrat sans préavis. La faute lourde
produit les mêmes effets et autorise l’employeur à poursuivre le salarié en justice si celui-ci lui a
causé un préjudice.
La jurisprudence distingue quatre fautes, d’une gravité différente et emportant des conséquences
juridiques propres.
- La faute légère. Bien que réelle, elle ne justifie jamais un licenciement. D’une gravité
insuffisante pour mettre un terme au contrat de travail, elle peut cependant faire l’objet
d’une sanction disciplinaire.
- La faute sérieuse. Elle rend impossible la continuation de la relation de travail et constitue

une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant elle ne prive pas le salarié de ses
droits à préavis et à indemnités. Par exemple une indiscipline caractérisée ou des retards
répétés.
- La faute grave. Elle justifie le licenciement et implique le départ immédiat du salarié en

privant ce dernier des indemnités de préavis et de licenciement. Par exemple, les violences,
les actes d’insubordination, les menaces (Cass soc. 19 mars 2014 et 8 octobre 2014), les
comportements injurieux (Cass. soc. 18 octobre 2017) et les propos dégradants (Cass. soc.
27 mai 2020).
- La faute lourde. D’une gravité exceptionnelle, elle suppose l’intention particulière de nuire
à l’entreprise (par exemple des menaces de mort à l’endroit de l’employeur - Cass. soc. 4
juillet 2018 - ou le fait d’avoir une activité concurrente – Cass. soc. 17 avril 2019).
32

1.2.2) Le licenciement pour insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle n’est pas fautive. Il s’agit de constater que le salarié est incapable
d’accomplir les fonctions qui lui sont confiées. Le non-respect d’un objectif commercial peut
justifier un licenciement pour insuffisance professionnel, si l’objectif était atteignable.
1.2.3) Le licenciement pour inaptitude
Il ne peut être prononcé qu’après que la médecine du travail ait constaté qu’un salarié n’était plus
en état d’accomplir ses fonctions. L’inaptitude se détermine poste de travail par poste de travail.
L’employeur ne peut licencier que si aucun reclassement du salarié n’est possible dans l’entreprise.
2. Rupture unilatérale du CDD par l’employeur
L’employeur peut rompre un CDD en cas de force majeure ou de faute grave du salarié.
La jurisprudence estime que le motif économique et même la liquidation judiciaire de l’entreprise,

ne justifient pas un licenciement fondé sur la force majeure.
La rupture unilatérale d’un CDD qui n’est pas justifiée entraîne le droit pour le salarié à une
indemnité équivalente aux salaires qui restaient à courir jusqu’à la fin du contrat.
D) Les conséquences de la rupture du contrat de travail
1) Les conséquences financières : le droit à indemnité
1.1) Les indemnités dues en cas de licenciement régulier
1.1.1) L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié justifiant de 8 mois
d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur bénéficie d’une indemnité de
licenciement égale à :
- un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
- un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Les indemnités de licenciement sont identiques que le licenciement soit prononcé pour un motif
personnel ou pour un motif économique.
Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables au salarié.
Il peut alors en bénéficier, mais ne peut la cumuler avec l’indemnité légale.
Elle n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.
1.1.2) L’indemnité compensatrice de congés payés
33

Elle correspond à une indemnisation des jours de congés que le salarié n’a pu prendre du fait de la
rupture de son contrat de travail. Elle est due même en cas de licenciement pour faute grave ou
lourde.
1.1.3) L’indemnité compensatrice de préavis
Équivalente aux rémunérations que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du
préavis, l’employeur doit la verser dans les cas suivants :
- l’employeur a lui-même demandé au salarié de ne pas effectuer le préavis,

- l’employeur a licencié le salarié pour faute grave ou lourde, mais le Conseil de
Prud’hommes n’a pas retenu cette qualification.
- une stipulation contractuelle prévoit l’exécution d’un préavis quel que soit le motif du
licenciement.
Cette indemnité n’a pas à être versé dans les hypothèses suivantes :
- en cas de licenciement pour faute grave ou lourde,

- si le salarié sollicite la dispense de son préavis,
- si le salarié est dans l’incapacité d’exécuter le préavis,
- en cas d’inaptitude suite à un accident ou une maladie non professionnelle.
1.2) Les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le conseil de prud’hommes sanctionne l’employeur en l’obligeant au versement d’une indemnité

destinée à compenser le préjudice subi par le salarié lorsque la réintégration de ce dernier est
refusée.
Le code du travail prévoit désormais des barèmes d’indemnisation à l’article L 1235-3 du code du
travail. Ce dernier distingue selon que l’entreprise compte un effectif de moins ou d’au moins 11
salariés. Il prévoit une indemnité plancher et maximale qui est fonction de l’ancienneté du salarié.
Ces barèmes ne sont pas applicables en cas de nullité du licenciement résultant notamment de la
violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel.
1.3) Les indemnités en cas de rupture conventionnelle
Elles ne peuvent être inférieures à celles prévues en cas de licenciement.
2) Le respect d’un préavis
Lors de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l’initiative de l’une ou l’autre des
parties, un délai-congé ou préavis ou délai de prévenance doit être respecté. Il s’agit de la période
pendant laquelle chaque partie continue d’exécuter le contrat alors même que sa fin a été actée.
La durée du préavis permet au salarié de chercher un autre emploi et à l’employeur de remplacer le

salarié partant.
34

Cette obligation cesse cependant dans les cas suivants et en dehors de toute dispense amiable
lorsque :
- la rupture résulte d’un cas de force majeure ; -

- la rupture est consécutive à un licenciement pour inaptitude physique suite à un accident
ou à une maladie non professionnelle ;
- en cas de démission par une salariée en état de grossesse ; -
- en cas de rupture du contrat pour faute grave ou pour faute lourde. –
3) La remise des documents
L’article L 1234-19 dispose que l’employeur à l’obligation de remettre au salarié un certificat de

travail à l’issue de la relation de travail, sans distinction de contrat ou de durée de travail.
Au terme de l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur à l’obligation de remettre au salarié,

à l’issue de la relation de travail, une attestation lui permettant de faire valoir ses droits aux
prestations d’assurance-chômage.
Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur et le salarié lui en donne reçu. Il
mentionne l’ensemble des sommes versées au salarié au terme de son contrat de travail (art.
L1234-20 C. trav.)
4) Les spécificités de de la rupture d’un CDD
Le CDD s’achève au terme prévu par le contrat ou lorsque l’évènement ayant justifié sa
conclusion prend fin.
La loi prévoit cinq hypothèses de rupture anticipée :
- l’accord des parties ;

- la faute grave de l’une des parties (une faute non qualifiée comme telle ne peut justifier la
rupture du contrat
- le cas de force majeure ;
- la rupture à l’initiative du salarié en cas de conclusion d’un contrat à durée indéterminée.
Il doit dans ce cas respecter un préavis ;
- l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
La rupture anticipée à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force
majeure ou d’inaptitude, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au
moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de
l’indemnité de fin de contrat. Il en est de même dans l’hypothèse d’un sinistre résultant d’un cas
de force majeure.
De même si la rupture intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas légaux, celle-ci ouvre
droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (Cass. soc. 9
février 2011).
35

Indemnité de précarité
Enfin, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail, les relations contractuelles de travail ne se
poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de
contrat, sauf cas particuliers (art. 1243-10 C. trav.), destinée à compenser la précarité de sa
situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.
Cette indemnité ne s’applique notamment pas aux contrats saisonniers.
Indemnité de congés payés

En outre une indemnité compensatrice de congés payés, calculée en fonction de la durée du
contrat et dont le montant ne peut être inférieur au 10ème de la rémunération totale est due au
salarié lorsqu’il n’a pas liquidé ses droits à congés.
36

Cours - Semestre 3

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Relations individuelles du travail - 2023/2024

Introduction - les sources du droit du travail ..................................................................................................... 3

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

Afin de protéger le salarié, le droit du travail contient de nombreuses dispositions impératives

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

L’essentiel de la législation applicable à la relation employeur salarié, reste d’origine nationale. En

II- Sources professionnelles :

La négociation peut avoir lieu au niveau interprofessionnel, au niveau des branches

cf. Section 2 – Les relations collectives du travail)

B) Règlements et actes unilatéraux

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

• LES RECOMMANDATIONS PATRONALES

• LES ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX DE L’EMPLOYEUR

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

Un sous-traitant, un prestataire de service, peut ainsi demander la requalification de son contrat en

Le non-respect du devoir de bonne foi peut motiver la rupture du contrat de travail.

C’est en effet à l’employeur de financer l’activité professionnelle.

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

• LES MINIMA CONVENTIONNELS

Le salaire minimum de croissance (SMIC) correspond à la rémunération horaire minimale en

Il s’applique à l’ensemble des salariés du secteur privé âgés de 18 ans au moins.

• L’INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS

Toute forme de discrimination (syndicale notamment ou à raison du sexe…) est strictement

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

Depuis l’accord de mensualisation du 10/12/1977 et la loi du 19-01-1978, le paiement mensuel est

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

1) Les obligations de l’employeur

1.1) L’obligation de sécurité est une obligation de résultat.

1.2) Evaluation des risques et mesures de prévention

• L’évaluation des risques.

• Les mesures de prévention.

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

Dans les entreprises de plus 50 salariés, un programme de prévention des risques

Il détaille le programme des actions poursuivies en matière de formation, d’organisation du travail

1.3) LE CAS PARTICULIER DU HARCÈLEMENT

• Le harcèlement sexuel (Art. L1153-1 Code trav.)

Les faits de harcèlement sexuel sont caractérisés :

• Le harcèlement moral (Art. L 1152-1 Code trav.)

Il peut émaner de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou simplement d’un collègue.

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

• OBLIGATIONS DES SALARIÉS

Le texte ne dispense cependant pas le salarié d’informer immédiatement l’employeur de la situation

3) Sanctions de l’employeur en cas de violation de ses obligations

3.1) LA RESPONSABILITÉ PÉNALE DE L’EMPLOYEUR

➔ SUR LE FONDEMENT DU CODE DU TRAVAIL (L 4741-1 C. TRAV.)

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

➔ SUR LE FONDEMENT DU CODE PÉNAL

La répression de plusieurs infractions peut être recherchée :

o exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature

o du fait de la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de

3.2) RESPONSABILITÉ CIVILE ALOURDIE : LA FAUTE INEXCUSABLE

La faute inexcusable de l’employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

➔ La notion de faute inexcusable

- La conscience du danger. L’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger

- L’absence ou l’insuffisance de mesures nécessaires pour protéger le salarié.

- doit avoir commis une faute d’une exceptionnelle gravité ;

➔ Les conséquences de la faute inexcusable

La reconnaissance de la faute inexcusable a des conséquences financières lourdes pour l’employeur.

X. Ortelli – BUT 2 – S3 – R302 - Droit du travail – Relations individuelles

- D’assurer les formations obligatoires de ses salariés (notamment en matière de santé et

II) Obligation du salarié

III) Pouvoir de l’employeur et libertés du salarié