Dossier 128-FR-Structures de Prevention Dans Le Secteur de La Construction - For Web

DOSSIER
FASCICULE
128
STRUCTURES DE PRÉVENTION
4ème version - 2023 DANS LE SECTEUR DE LA
CONSTRUCTION
1
Structures de prévention dans le secteur de la construction
DOSSIER CONSTRUCTIV 10/2023
SOMMAIRE
1. Registre de abréviations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2. Introduction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3. Service interne pour la prévention et la protection au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3.1. Création.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3.1.1. Principes.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3.1.2. Répartition en groupes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
3.2. Missions et tâches du SIPP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Structures de 3.2.1. Mission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3.2.2. Tâche.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
prévention dans 3.2.3. Missions et tâches obligatoires du SIPP ou du SEPP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
le secteur de la 3.3. Organisation et fonctionnement d’un SIPP.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
3.4. Document d’identification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
construction 3.5. Statut du conseiller en prévention lié à un SIPP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.5.1. Connaissances et formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.5.2. Désignation et remplacement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Fascicule 128 3.5.3. Contrat de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
3.5.4. Moyens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4. Service interne commun. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
5. Service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
5.1. Création et agrément. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
5.1.1. Pourquoi créer un SEPP ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
5.1.2. Conditions pour la création et champ d’application. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Les dossiers Constructiv sont des 5.1.3. Forme juridique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
publications trimestrielles de 5.1.4. Fonctionnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Constructiv. D’autres dossiers sont 5.2. Organisation interne et fonctionnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
disponibles dans la même série 5.2.1. Comité d’avis paritaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
(anciennement sous le titre de cnac 5.2.2. Direction d’un SEPP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
dossier). Les dossiers sont également 5.2.3. Deux sections. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
disponible en néerlandais. 5.2.4. Effectif. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
5.2.5. Exigences en matière de rapportage.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
RÉDACTION 5.3. Statut du conseiller en prévention lié à un SEPP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Christian Depue, Veerle De Saedeleer, 5.3.1. Contrat de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Jean-Yves Duyts, Véronique le Paige, 5.3.2. Désignation et remplacement d’un conseiller en prévention SEPP.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Willem 5.3.3. Formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Van Peer, Evy Vinck. 5.4. Missions et tâches d’un SEPP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
5.4.1. Répartition des tâches entre le SIPP et le SEPP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
ÉDITEUR RESPONSABLE 5.4.2. Visites des entreprises.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Bruno Vandenwijngaert - Constructiv 5.4.3. Assurer la surveillance de la santé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Rue Royale 132/1 • 1000 Bruxelles 5.5. Affiliation d’un employeur auprès d’un SEPP.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
t +32 2 209 65 65 5.5.1. Principes généraux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
E-mail: info@constructiv.be 5.5.2. Conclusion d’un contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
5.5.3. Tarification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Site web: www.constructiv.be
6. Dispositions applicables à tous les conseillers en prévention (liés à un SIPP ou SEPP). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
RESPONSABILITÉ 6.1. Indépendance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Le comité de rédaction des Constructiv 6.2. Protection contre le licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
dossiers veille à la fiabilité des informations 6.3. Responsabilité du conseiller en prévention. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
publiées, compte tenu de l’évolution 6.3.1. Responsabilité pénale.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
actuelle de la réglementation et de la 6.3.2. Responsabilité civile.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
technique. Ni le comité de rédaction, 7. Services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail (SECT). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
ni Constructiv ne peuvent être tenus
responsables de l’information publiée. Les
7.1. Définition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
conseils donnés dans cette publication ne 7.2. Conditions d’agrément. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
dispensent pas le lecteur de l’obligation de 7.3. Critères de fonctionnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
respecter la réglementation en vigueur. 7.4. Contrôles obligatoires.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
8. Délégation syndicale comme Comité PPT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
COMMANDES ET TARIFS 8.1. S tatut délégation syndicale des ouvriers - CCT 19 novembre 2015. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Via www.constructiv.be et 8.2. Missions et tâches de la délégation syndicale en tant que Comité PPT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
téléchargeable gratuitement sur 8.3. Obligations de l’employeur et/ou de son préposé par rapport à la délégation syndicale en sa qualité de Comité PPT. 40
www.buildingyourlearning.be 8.4. Fonctionnement et règlement d’ordre intérieur du Comité PPT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
9. Participation directe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
MISE EN PAGE
10. Aperçu des différentes structures de prévention. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
www.psp.be
11. Structure de coordination (AR 25.01.01 - MB 07.02.2001). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Constructiv 2023 12. Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Cette publication est disponible sous la 12.1. Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
licence de Creative Commons : Attribution - 12.2. Direction générale Humanisation du travail (DG HUT). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Pas d’Utilisation Commerciale - Partage dans 12.3. Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (Conseil supérieur). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
les Mêmes Conditions 4.0 International.
12.3.1. Missions du Conseil supérieur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Cette licence permet de copier, distribuer,
12.3.2. Composition du Conseil supérieur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
modifier et adapter l’oeuvre à des fins non-
commerciales, pour autant que Constructiv 12.3.3. Organes du Conseil supérieur.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
soit mentionné comme auteur et que les 12.3.4. Autres commissions permanentes : la commission permanente Construction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
nouvelles oeuvres soient diffusées selon les 13. Constructiv. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
mêmes conditions. 14. Conseil National du Travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
https://creativecommons.org/licenses/by- 15. Documents les plus pertinents liés au fonctionnement des structures de prévention. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
nc-sa/4.0/deed.fr
16. Conclusion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
D/2021/12.388/11 17. Bibliographie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
230510
1. REGISTRE DE ABRÉVIATIONS
• ADR : European Agreement concerning the international carriage of Dangerous
goods by Road
• AGCF : Arrêté du Gouvernement de la Communauté française
• AGCG : Arrêté du Gouvernement de la Communauté germanophone
• AGF : Arrêté du Gouvernement flamand
• AGW : Arrêté du Gouvernement wallon
• AM : Arrêté ministériel
• AR : Arrêté royal
• ASBL : Association sans but lucratif
• CCT : Convention collective de travail
• CEB : Comité Électrotechnique Belge
• CNT : Conseil National du Travail
• Comité PPT : Comité pour la prévention et la protection au travail
• Conseil supérieur : Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail
• CP : Conseiller en prévention
• CSC : International Convention for Safe Containers
• DG CBE : Direction générale Contrôle du bien-être au travail
• DG HUT : Direction générale Humanisation du travail
• EAMS : Examen avant mise en service
• IBC : Intermediate Bulk Container
• IC : Installateur compétent
• IMDG : International Maritime Dangerous Goods code
• MB : Moniteur belge
• PPT : Prévention et protection au travail
• RGIE : Règlement Général sur les Installations Électriques
• RGPT : Règlement Général pour la Protection du Travail
• SECT : Service externe pour les contrôles techniques
• SEPP : Service externe pour la prévention et la protection au travail
• SIC : Service interne commun
• SIPP : Service interne pour la prévention et la protection au travail
• SPF ETCS : Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale
• TA : Technicien agréé
• TPED : Transportable Pressure Equipment Directive
• UTE : Unité technique d’exploitation
• VLAREM : Vlaams Reglement betreffende de Milieuvergunning
3
2. INTRODUCTION
Mener à bien un chantier de construction demande de bonnes connaissances
de techniques bien spécifiques et de matériaux variés, de disposer de personnes
compétentes et de savoir-faire. Un aspect également primordial à prendre en
compte est le bien-être des travailleurs. C’est une attention de tous les instants
et il est important que ce soit intégré dans les techniques et les pratiques
utilisées sur les chantiers de construction. Le bien-être au travail c’est entre
autres la sécurité, la santé, les aspects psychosociaux, l’ergonomie, l’hygiène
et l’environnement de travail. La législation européenne transposée en droit
belge prévoit de nombreuses mesures afin d’atteindre les objectifs du bien-
être au travail. La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors
de l’exécution de leur travail est la base réglementaire. La loi est complétée
principalement par le code du bien-être au travail. Une partie de ce code
concerne les structures de prévention. En effet, l’employeur n’est pas seul pour
mettre en place une politique préventive. Il est assisté par différents services
internes et externes qui ont chacun à leur niveau les compétences nécessaires
pour répondre à la réglementation.
Ce dossier Constructiv décrit les grandes lignes de ces structures de prévention
afin de permettre aux entreprises de la construction de bénéficier de façon
optimale de l’assistance existante.
4
Constructiv 2023
3. SERVICE INTERNE POUR LA
PRÉVENTION ET LA PROTECTION
AU TRAVAIL1
3.1. Création
3.1.1. Principes
Chaque employeur a l’obligation de créer un service interne de prévention
et de protection au travail (SIPP). Il dispose à cette fin d’au moins un conseiller
en prévention (CP). Dans des entreprises occupant moins de 20 travailleurs,
l’employeur même peut remplir la fonction de conseiller en prévention.
Le service a pour tâche d’assister l’employeur, les membres de la ligne
hiérarchique (conducteurs de chantier, contremaîtres, chefs d’équipe…) et les
travailleurs dans le cadre de la gestion de la politique en matière de bien-être au
sein de l’entreprise et de détecter les risques d’accidents du travail et de maladies
professionnelles.
Ce service doit exécuter ses missions sur base d’une approche multidisciplinaire
avec une attention minimale pour :
• la sécurité au travail ;
• la santé des travailleurs ;
• l’ergonomie ;
• l’hygiène industrielle ;
• les aspects psychosociaux du travail dont la violence et le harcèlement moral et
sexuel au travail ;
• l’embellissement des lieux de travail;
• les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement pour ce qui
concerne leur influence sur les points précédents.
Il doit développer de la sorte une politique générale du bien-être, c.-à-d. une
politique dans laquelle sont repris tous les éléments importants pour le bien-être.
Lorsque le SIPP ne peut pas remplir lui-même toutes les tâches qui lui sont
confiées, l’employeur doit faire appel à un service externe pour la prévention
et la protection au travail (SEPP). Avant de faire appel à un SEPP, l’employeur
soumet cette proposition pour avis préalable au comité pour la prévention et la
protection au travail (Comité PPT). Les SEPP et comité PPT seront abordés dans ce
dossier.
Chaque employeur de la construction a l’obligation de créer un service

interne pour la prévention et la protection au travail.
1 Titre 1er ‘Le service interne pour la prévention et la protection au travail’ du livre II du code du bien-être
au travail 5
3.1.2. Répartition en groupes
Les entreprises sont réparties en groupes, à savoir A, B, C et D. L’objectif de cette
répartition est double :
• La répartition sert d’une part à définir les missions qui doivent être accomplies
par le SIPP et celles pour lesquelles il est possible ou pour lesquelles il faut faire
appel à un SEPP.
• La répartition est utilisée d’autre part pour définir quelle formation le(s)
conseillers(s) en prévention doi(ven)t avoir suivie.
Pour le secteur de la construction en particulier, la répartition est la

suivante :
• Groupe A : entreprises occupant 200 travailleurs ou plus ;
• Groupe B : entreprises occupant entre 50 et 199 travailleurs ;
• Groupe C : entreprises occupant entre 20 et 49 travailleurs ;
• Groupe D : entreprises occupant moins de 20 travailleurs.
Des entreprises occupant moins de 20 travailleurs qui ont désigné un autre

conseiller en prévention que l’employeur sont classées dans le groupe C. Des
entreprises occupant moins de 20 travailleurs où l’employeur assure lui-même le
rôle de conseiller en prévention sont classées dans le groupe D.
Le nombre de travailleurs est calculé comme suit : le total de jours civils
pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit dans le registre du personnel
au cours d’une période de quatre trimestres qui précèdent chaque trimestre est
divisé par 365. Si un travailleur travaille moins de ¾ du temps normal de travail, le
total de jours civils est divisé par deux. Une occupation à temps partiel est donc
prise en compte.
Un autre calcul est prévu pour certaines personnes assimilées. Il s’agit plus
spécialement de personnes qui suivent une formation professionnelle, des
personnes liées par un contrat d’apprentissage, des stagiaires et élèves ou
des étudiants qui effectuent un forme de travail à l’école dans le cadre de leur
formation. Le calcul est basé dans ce cas sur le nombre d’heures de travail
réel, sur le stage ou sur une autre forme de travail au lieu du nombre d’heures
d’occupation. Ce nombre est par la suite divisé par 1.750.
6
Constructiv 2023
3.2. Missions et tâches du SIPP
3.2.1. Mission
Une mission peut être décrite comme la fonction à remplir pour atteindre un
certain but.
3.2.2. Tâche
Une tâche peut être décrite comme l’activité ou les activités à effectuer
obligatoirement pour pouvoir accomplir la mission.
Par exemple : une tâche importante du conseiller en prévention consiste à
effectuer diverses analyses sur le lieu de travail. Lors de telles analyses, le conseiller
en prévention peut faire des constatations qui peuvent contribuer à accomplir
diverses missions comme l’analyse des risques, l’organisation du lieu de travail…
3.2.3. Missions et tâches obligatoires du SIPP ou du SEPP

La législation renseigne les missions et tâches du SIPP qui ne peuvent pas être
transférées à un SEPP de même que les missions et tâches qui ne peuvent pas
être exécutées par le SIPP étant donné que seul le SEPP est compétent pour le
faire. Cette distinction est essentielle pour définir de manière pratique « qui peut
faire quoi » et « qui doit faire quoi ».
La réponse à ces questions est fonction du groupe auquel l’entreprise de la
construction appartient (A, B, C, D).
Tableau des obligations
Lorsque « SIPP ou SEPP » est complété dans une case, cela signifie que l’employeur
peut choisir de faire exécuter cette mission par son SIPP ou par le SEPP.
7
Missions et tâches - SIPP ou SEPP ?
Groupe C avec Groupe C sans
Groupe A et conseiller en conseiller en
Groupe D
groupe B prévention niveau prévention niveau
I ou II I ou II
Missions (art. II.1-4 du code)

Assister l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs
dans l’élaboration, la programmation, la mise en oeuvre et l’évaluation de la SIPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP
politique déterminée par le système dynamique de gestion des risques.
Dans le cadre de ce système dynamique de gestion des risques, le service
interne est chargé des missions suivantes :
1. En relation avec l’analyse des risques :

a. participer à l’identification des risques ;
b. donner un avis sur les résultats de l’analyse des risques qui découlent de la SIPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP
définition et de la détermination des risques et proposer des mesures afin
de disposer d’une analyse des risques permanente ;
c. donner un avis et formuler des propositions sur la rédaction, la mise en
oeuvre et l’adaptation du plan global de prévention et du plan annuel
d’action ;
2.participer à l’étude des facteurs qui ont une influence sur la survenue des
accidents ou des incidents et à l’étude des causes déterminantes de tout SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
accident ayant entraîné une incapacité de travail ;
3. participer à l’analyse des causes de maladies professionnelles ; SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
4. participer à l’analyse des causes des risques psychosociaux au travail; SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
5. contribuer et collaborer à l’étude de la charge physique et mentale de
travail, à l’adaptation des techniques et des conditions de travail à la phy-
siologie de l’homme ainsi qu’à la prévention de la fatigue professionnelle, SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
physique et mentale et participer à l’analyse des causes d’affections liées à
la charge de travail ;
6. donner un avis sur l’organisation des lieux de travail, des postes de travail,
les facteurs d’ambiance et les agents physiques, chimiques, cancérogènes
et biologiques, les équipements de travail et l’équipement individuel et sur
les autres composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations
interpersonnelles au travail qui peuvent engendrer des risques psychoso-
ciaux au travail
7. rendre un avis sur l’hygiène des lieux de travail, notamment des cuisines,
des réfectoires, des vestiaires, des installations sanitaires, les sièges de tra-
SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP
vail et de repos et les autres équipements sociaux particuliers à l’entreprise
destinés aux travailleurs ;
8. rendre un avis sur la rédaction des instructions concernant :
a. l’utilisation des équipements de travail ;
b. la mise en oeuvre des substances et mélanges chimiques et cancérogènes
et des agents biologiques ; SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
c. l’utilisation des équipements de protection collective et individuelle ;
d. la prévention incendie ;
e. les procédures à suivre en cas de danger grave et immédiat ;
9. rendre un avis sur la formation des travailleurs :
a. lors de leur engagement ;
b. lors d’une mutation ou d’un changement de fonction ;
SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
c. lors de l’introduction d’un nouvel équipement de travail ou d’un change-
ment d’équipement de travail ;
d. lors de l’introduction d’une nouvelle technologie.
10. faire des propositions pour l’accueil, l’accompagnement, l’information,
la formation et la sensibilisation des travailleurs concernant les mesures
relatives au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail
en application dans l’entreprise ou institution et collaborer aux mesures
et à l’élaboration des moyens de propagande qui sont déterminés par le
Comité ;
11. fournir à l’employeur et au Comité un avis sur tout projet, mesure ou
moyen dont l’employeur envisage l’application et qui directement ou
indirectement, dans l’immédiat ou à terme, peuvent avoir des consé-
quences pour le bien-être des travailleurs ;
12. participer à la coordination, la collaboration et l’information en matière
de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, pour ce qui
concerne les entreprises extérieures et les indépendants, et participer à
la coordination, la collaboration et l’information en matière de sécurité SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
et de santé pour ce qui concerne les entreprises et les institutions actives
sur un même lieu de travail ou pour ce qui concerne les chantiers tempo-
raires ou mobiles ;
8
Constructiv 2023
Groupe D
I ou II I ou II
13. être à la disposition de l’employeur, des membres de la ligne hiérarchique
et des travailleurs pour toutes questions soulevées concernant l’applica-
tion de la loi et du code et, le cas échéant, soumettre celles-ci à l’avis du
service externe ;
14. participer à l’élaboration des procédures d’urgence interne et à l’appli-
cation des mesures à prendre en cas de situation de danger grave et SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
immédiat ;
15. participer à l’organisation des premiers secours aux travailleurs victimes
d’accident ou de malaise ;
16. assurer le secrétariat du comité ; SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP
17. exécuter toutes les autres missions qui sont imposées par la loi et le code SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
Tâches (art. II.1-6 §1 du code)
Pour remplir ces missions, les conseillers en prévention sont tenus d’exécuter
au moins les tâches suivantes :
1. Dans le cadre de l’analyse permanente des risques, de la rédaction et de
l’adaptation du plan global de prévention et du plan annuel d’action :
a. exécuter des visites fréquentes et systématiques des lieux de travail, soit
d’initiative, soit à la demande de l’employeur, soit, et ce dans les délais les SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP
plus courts, à la demande des travailleurs ou de leurs représentants ;
b. examiner, soit d’initiative, soit à la demande de l’employeur ou des travail-
leurs concernés, les postes de travail chaque fois que les travailleurs qui les
occupent sont exposés à une augmentation de risques ou à de nouveaux
risques ;
c. effectuer au moins une fois l’an une enquête approfondie des lieux de
travail et des postes de travail ;
d. procéder à une enquête à l’occasion des accidents du travail et des inci-
SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
dents qui sont survenus sur les lieux de travail ;
e. effectuer les enquêtes, les études et les recherches utiles, nécessaires et
pertinentes pour l’amélioration du bien-être des travailleurs ;
f. procéder ou faire procéder à des analyses ou à des contrôles dans les
conditions prévues par la loi et le code ;
g. prendre connaissance des procédés de fabrication, des méthodes de
travail et des procédés de travail, les examiner sur place et proposer des SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP
mesures pour réduire les risques qui en découlent ;
h. tenir à jour la documentation dont le contenu est fixé à l’annexe II.1-1; SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP
i. prendre eux-mêmes, en cas de situation d’urgence et d’impossibilité de
recourir à la direction, les mesures nécessaires pour remédier aux causes de SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP
danger ou de nuisances ;
j. exécuter les tâches qui leur sont confiées par l’employeur pour prévenir la
répétition d’accidents du travail graves;
k. prendre connaissance des composantes de l’organisation du travail, du
contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au
travail et des relations interpersonnelles au travail qui peuvent engendrer
des risques psychosociaux au travail ;
2. Dans le cadre de la gestion et du fonctionnement du service :
a. établir, pour les employeurs appartenant aux groupes A, B et C, les rap-
ports mensuels et, pour les employeurs occupant moins de 50 travailleurs
et n’appartenant pas au groupe B, les rapports trimestriels dont le contenu
est précisé à l’annexe II.1-2 ; SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP
b. établir le rapport annuel dont le contenu est précisé à l’annexe II.1-3;
c. établir, les fiches d’accident du travail dont le contenu est précisé à
l’annexe II.1-4 ou remplir le formulaire de déclaration d’accident du travail,
conformément à l’article I.6-12 ;
3. Établir les documents, les compléter et les viser lors du choix, de l’achat, de
l’utilisation et de l’entretien des équipements de travail et des EPI ;
4. Conserver les notifications qui, en application de la loi et du code, doivent
être adressées à l’autorité ;
5. Exécuter, dans le cadre des travaux du secrétariat du Comité, les tâches qui
sont fixées à l’article II.7-24 ;
6. conserver le document visé à l’article I.2-11 alinéa 2, 9°.
9
Groupe D
I ou II I ou II
Missions et tâches (Art. II.1-10 du code)

Exécuter les enquêtes des lieux de travail après un accident du travail sur les
SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP
lieux de travail ayant entraîné une incapacité de travail de 4 jours ou plus ;
les missions et tâches que l’employeur leur confie en application des articles
SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP
I.6-1 à I.6-6, en vue de prévenir la répétition d’accidents du travail graves
Missions Section médicale art. II.1-5 et II.1-6 du code

Certaines entreprises devraient pouvoir disposer d’un département chargé
de la surveillance de la santé mais, à notre connaissance, aucune entreprise
SEPP SEPP SEPP SEPP
de la construction ne dispose d’un tel département. Nous partons dès lors
du principe qu’il s’agit de missions exécutées par le SEPP
Art. II.1-5 du code

1. examiner l’interaction entre l’homme et le travail et contribuer dès lors
à une meilleure adéquation entre l’homme et sa tâche, d’une part, et à SEPP SEPP SEPP SEPP
l’adaptation du travail à l’homme, d’autre part ;
2. assurer la surveillance de la santé des travailleurs notamment afin :
a. d’éviter l’occupation de travailleurs à des tâches dont ils seraient inca-
pables, en raison de leur état de santé, de supporter normalement les
risques ainsi que l’admission au travail de personnes atteintes d’affections
graves qui soient transmissibles, ou qui représentent un danger pour la
sécurité des autres travailleurs ;
b. de promouvoir les possibilités d’emploi pour tout un chacun, notamment
en proposant des méthodes de travail adaptées, des aménagements du SEPP SEPP SEPP SEPP
poste de travail et la recherche d’un travail adapté, et ce également pour
les travailleurs dont l’aptitude au travail est limitée ;
c. de dépister aussi précocement que possible les maladies professionnelles
et les affections liées au travail, de renseigner et conseiller les travailleurs
sur les affections ou déficiences dont ils seraient éventuellement atteints,
de collaborer à la recherche et l’étude des facteurs de risque des maladies
professionnelles et des affections liées à l’exécution du travail ;
3.surveiller l’organisation des premiers secours aux travailleurs victimes
SEPP SEPP SEPP SEPP
d’accident ou de malaise.
Art. II.1-6§2 du code

Dans le cadre des missions relatives à la surveillance de la santé visées à
l’article II.1-5, les tâches suivantes sont réservées à la section chargée de la
surveillance médicale :
a. veiller à ce que les travailleurs qui sont victimes d’un accident ou d‘un SEPP SEPP SEPP SEPP
malaise reçoivent les premiers secours, à moins que d’autres services mé-
dicaux institués en application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents
du travail n’en soient chargés
b. déclarer les maladies professionnelles SEPP SEPP SEPP SEPP
Missions du SIPP (Art. II.1-11 du code)

Sans préjudice des dispositions des articles II.1-8 à II.1-10, chaque fois qu’un
service externe est sollicité, le service interne est toujours chargé des mis-
sions suivantes:
1. organiser la collaboration avec le service externe ; SIPP SIPP SIPP SIPP
2. assurer la coordination avec le service externe en fournissant à ce service
externe toutes les informations utiles dont il a besoin pour accomplir ses SIPP SIPP SIPP SIPP
missions ;
3. dans le cadre de l’analyse des risques, collaborer avec le service externe,
en accompagnant le conseiller en prévention du service externe lors
des visites des lieux de travail et en l’assistant lors de l’étude des causes SIPP SIPP SIPP SIPP
d’accidents du travail et de maladies professionnelles ainsi que lors de
l’établissement d’inventaires ;
4. collaborer avec le service externe dans le cadre de la mise en oeuvre des
mesures de prévention prises sur la base de l’analyse des risques, notam-
ment en donnant un avis sur les mesures en matière de propagande et SIPP SIPP SIPP SIPP
en matière d’accueil, d’information, de formation et de sensibilisation des
travailleurs, et sur la rédaction des instructions destinées aux travailleurs ;
5. participer à l’élaboration des procédures à suivre en cas de danger grave et
SIPP SIPP SIPP SIPP
immédiat, et à l’organisation des premiers secours.
10
Constructiv 2023
3.3. Organisation et fonctionnement d’un SIPP
La structure d’un SIPP peut être représentée comme suit :
• Un employeur qui ne doit pas mettre en place de comité pour la prévention
et la protection au travail et qui occupe moins de 20 travailleurs doit créer
un SIPP avec au minimum un conseiller en prévention. Cette personne est
normalement un travailleur lié par un contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur
peut aussi exercer lui-même la fonction de conseiller en prévention.
• Un employeur qui ne doit pas mettre en place de Comité PPT mais qui
occupe plus de 20 travailleurs doit créer un SIPP avec au minimum un
conseiller en prévention. Cette personne est toujours un travailleur lié par un
contrat de travail. S’il y a plusieurs conseillers en prévention, l’un d’eux est chargé
de la direction du service.
• Un employeur qui doit mettre en place un Comité PPT, doit créer un SIPP
avec au minimum un conseiller en prévention. S’il y a plusieurs conseillers en
prévention, l’un d’eux est chargé de la direction du service.
• Un employeur qui doit mettre en place plusieurs Comités PPT, doit créer
un SIPP avec une section par unité technique d’exploitation2. Chaque section
dispose d’au moins un conseiller en prévention ainsi que d’un conseiller en
prévention pour l’ensemble. En d’autres termes, un employeur avec deux
Comités PPT doit créer un service composé de deux sections. Il y a au moins trois
conseillers en prévention : deux pour les sections et un pour l’ensemble.
• Si un seul Comité PPT est mis en place pour différents employeurs parce qu’ils
forment une seule unité technique d’exploitation, un SIPP avec au minimum un
conseiller en prévention doit être créé. S’il y a plusieurs conseillers en prévention,
l’un d’eux est chargé de la direction du service.
Il appartient à l’employeur de déterminer les aptitudes qui doivent être
présentes dans son entreprise (présentes ou non dans le SIPP même) et pour
quelles compétences il doit faire appel à un SEPP. Il se base pour cela sur le plan
global de prévention et sur l’avis préalable du Comité PPT (dans le secteur de la
construction : l’avis préalable de la délégation syndicale et de l’employeur
et/ou de son préposé3). Il importe de savoir que l’aptitude ‘sécurité du travail’
doit toujours être présente au sein du SIPP.
Lorsque le SIPP ne peut pas remplir lui-même toutes les tâches qui lui sont
confiées, l’employeur doit faire appel à un SEPP agréé.
Le SIPP doit être composé de manière telle que les missions peuvent être
accomplies sur base du principe de la multidisciplinarité. Ce principe de la
multidisciplinarité est possible grâce à l’intervention coordonnée de conseillers en
prévention et d’experts qui disposent de différentes compétences qui contribuent
à la promotion du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.
Ces compétences portent au minimum sur :
• la sécurité du travail ;
• la santé des travailleurs (médecine du travail) ;
• l’ergonomie ;
• les aspects psychosociaux du travail (dont la violence et le harcèlement moral
et sexuel au travail).
2 Une unité technique d’exploitation est définie sur base de critères économiques et sociaux. En cas de
doute, les critères sociaux l’emportent (p. ex. une politique du personnel commune, l’utilisation de mêmes
bâtiments…).
3 Pour les missions et les tâches de la délégation syndicale et de l’employeur et/ou de son préposé : cf.
chapitre ‘Délégation syndicale en tant que Comité PPT’, partie ‘Missions et tâches de la délégation
syndicale en tant que Comité PPT’. 11
Après l’obtention par l’employeur de l’accord préalable du Comité PPT et après
avoir défini les compétences nécessaires pour pouvoir garantir l’approche
multidisciplinaire, il faut voir où il peut trouver ces compétences.
La compétence ‘sécurité du travail’ doit toujours être présente dans le SIPP de

l’entreprise de la construction.
La compétence ‘médecine du travail’ peut être présente au sein du SIPP sous
forme d’un département chargé de la surveillance de santé ou peut être remplie
- et c’est généralement le cas dans le secteur de la construction - par le biais
d’un SEPP agréé. Les compétences ‘sécurité du travail’ et médecine du travail’ ne
peuvent jamais être exercées par une seule et même personne*.
* Ce principe est répété dans le titre 3 ‘Le service externe pour la prévention et la protection au travail’ du
livre II du code
Les compétences ‘ergonomie’ et ‘hygiène industrielle’ peuvent être remplies :

• soit via le SIPP ;
• soit via un SEPP ;
• soit via l’entreprise de l’employeur mais en dehors du SIPP.
L’employeur définit enfin la façon dont se compose concrètement le SIPP, les
moyens techniques et scientifiques, les locaux, les moyens financiers et le
personnel administratif mis à la disposition du SIPP et ce, après avis préalable du
Comité PPT.
L’employeur détermine également, après accord préalable du Comité PPT, la
durée minimale des prestations des conseillers en prévention, de sorte que
les missions attribuées au SIPP puissent toujours être accomplies.
A titre d’exemple, vous trouverez ci-dessous un certain nombre d’éléments
qui peuvent être pris en compte dans le cadre de la détermination de la durée
minimale des prestations du conseiller en prévention (CP) interne.
• nombre de CP au sein du SIPP : un ou plusieurs ?
• fonction(s) avec la(les)quelle(s) la fonction de CP doi(ven)t être combinée(s) et
temps que prend cette autre fonction ;
• dispersion des chantiers ;
• mesure dans laquelle le CP peut compter sur de l’aide (notamment
administrative) ;
• degré de risque de l’entreprise ;
• actions qui doivent être prises au cours des années suivantes, compte tenu du
plan global de prévention et du plan d’action annuel ;
• nouvelles dispositions réglementaires qui peuvent avoir une influence sur
l’entreprise ;
• travail d’équipe / travail de nuit ou le week-end ;
• ...
A la demande de toute partie intéressée, la durée minimale des prestations
peut être modifiée selon la même procédure. Il convient d’entendre par durée
minimale des prestations, le temps minimal à consacrer à l’accomplissement
des missions et de tâches attribuées au(x) conseiller(s) en prévention.
12
Constructiv 2023
3.4. Document d’identification
Si le SIPP opte pour accomplir lui-même les missions et les tâches prévues,
l’employeur doit pouvoir démontrer que le SIPP dispose des compétences
requises. Il doit à cette fin tenir un document d’identification à la disposition du
fonctionnaire chargé de la surveillance et il doit pouvoir présenter ce document
au Comité PPT.
Ce document mentionne :
• l’identification de l’employeur ;
• les missions effectuées par le service interne ;
• la composition du SIPP, le nombre de conseillers en prévention, leurs
qualifications et la durée de leurs prestations ;
• les compétences représentées au sein du SIPP ;
• les moyens administratifs, techniques et financiers ;
• les avis du Comité PPT ;
• lorsqu’il s’agit de la mission relative à la surveillance de la santé, l’agrément
accordé par la Communauté compétente.
Le document en question peut :
• être un document séparé ;
• faire partie du rapport annuel du SIPP ;
• être une annexe au contrat conclu avec le SEPP agréé.
3.5. Statut du conseiller en prévention lié à un SIPP
3.5.1. Connaissances et formation

La formation complémentaire des conseillers en prévention est définie par le
titre 1er ‘Le service interne pour la prévention et la protection au travail’ et le titre
3 ‘Le service externe pour la prévention et la protection au travail’ du livre II du
code.
Comme mentionné précédemment, les entreprises sont, pour les SIPP, réparties
en quatre groupes : A, B, C et D. Le tableau ci-dessous renseigne le niveau de
formation complémentaire requis pour le conseiller en prévention chargé de la
direction du SIPP et pour les autres conseillers en prévention.
Conseiller en prévention chargé de la Autres conseillers en

Groupe
direction prévention
A Niveau I Niveau II
B Niveau II *
C * *
D * *
* Pas de formation complémentaire requise mais bien des connaissances
Le titre 4 ‘Formation et recyclage des conseillers en prévention’ du livre II du code
détermine les conditions auxquelles doit répondre la formation complémentaire
de niveau I et II.
13
Les aspects principaux concernant la formation sont les suivants :
• La formation est de structure modulaire : elle comprend un module de base,
suivi d’un module de spécialisation. Le module de base est multidisciplinaire
et est le même que celui qui est imposé aux conseillers en prévention des SEPP
compétents pour l’ergonomie, l’hygiène industrielle et les aspects psychosociaux
du travail, visé dans le titre 4 ‘Formation et recyclage des conseillers en prévention’
du livre II du code.
• Il y a des formations du niveau I et du niveau II. Pour acquérir le niveau I,
l’étudiant qui a suivi le module de base, doit suivre le module de spécialisation
niveau I de 280 heures. Cette formation est de niveau universitaire. Pour
le niveau II, les élèves doivent suivre après le module de base, le module de
spécialisation niveau II de 90 heures.
• Les personnes qui ont suivi le cours niveau II, peuvent, après cinq ans
d’expérience en tant que conseiller en prévention, suivre le module de
spécialisation niveau I pour acquérir le premier niveau.
• Seules les universités ou les écoles supérieures de niveau universitaire peuvent
organiser des cours du niveau I.
• Les conseillers en prévention sont obligés de suivre un recyclage tous les ans
pour rester informés des modifications dans la réglementation sur le bien-être au
travail et des progrès scientifiques et techniques dans ce domaine.
Conditions d’admission
Formation complémentaire niveau I Formation complémentaire niveau II
Diplôme bachelor d’université ou de Diplôme de l’enseignement secondaire
l’enseignement supérieur de niveau supérieur ou cours secondaires
universitaire supérieurs
Ce titre contient également des dispositions sur les connaissances de base.
Plusieurs organisations donnent des cours pour acquérir des bases sur le bien-être
au travail. Ces cours sont essentiellement destinés aux conseillers en prévention
d’entreprises du groupe C (moins de 50 travailleurs dans la construction) qui ne
doivent pas suivre de formation complémentaire.
Ce titre contient des dispositions sur le contenu de tels cours. Des cours qui
répondent à ces dispositions peuvent être enregistrés par le Service public fédéral
Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) et être placés sur son site web.
Pour être clair : il n’est pas obligatoire de suivre ces cours mais cela est toutefois
recommandé.
3.5.2. Désignation et remplacement

La procédure pour la désignation et le remplacement d’un conseiller en
prévention est la suivante :
L’employeur désigne les conseillers en prévention ou leurs suppléants temporaires
et les remplace après l’accord préalable du Comité PPT.
• Pour les conseillers en prévention chargés de la direction d’un SIPP avec sections
et pour les conseillers en prévention qui les secondent, l’accord de tous les
Comités PPT est requis.
• Pour tous les conseillers en prévention d’un SIPP qui n’est pas composé de
sections, l’accord du Comité PPT qui a été créé pour cette entreprise, est requis.
• Pour tous les conseillers en prévention d’une section, l’accord préalable du
comité qui est compétent pour cette unité technique d’exploitation est requis.
14
Constructiv 2023
Remarque : Dans le secteur de la construction, toutes les tâches du
Comité PPT sont remplies par la délégation syndicale et l’employeur et/
ou son préposé. Une délégation syndicale peut être créée dans toutes les
entreprises du secteur de la construction qui occupent en moyenne 30
ouvriers et se charge, à partir de ce nombre, des tâches du Comité PPT4.
S’il n’y a pas d’accord au sein d’un ou de plusieurs Comités PPT, la procédure
suivante doit être suivie :
• L’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance.
• Le fonctionnaire entend les parties concernées.
• Il essaie de concilier les positions.
• En cas d’échec, il formule un avis à l’employeur au moyen d’une lettre
recommandée.
• Dans les trente jours à dater de la notification, l’employeur informe le ou les
Comité(s) PPT de cet avis.
• C’est alors que l’employeur peut prendre une décision finale.
3.5.3. Contrat de travail

Le législateur prévoit expressément que le(s) conseiller(s) en prévention soi(en)t
lié(s) à l’employeur par un contrat de travail. Le conseiller en prévention doit
faire partie du personnel de l’employeur. Le contrat de travail sera la plupart du
temps conclu pour une durée indéterminée mais il n’est pas exclu qu’il soit
conclu pour une durée déterminée. Cela peut par exemple être le cas lorsqu’il faut
prévoir le remplacement temporaire du conseiller en prévention.
La question est souvent posée de savoir si un conseiller en prévention peut
conclure un contrat de travail pour un travail à temps partiel et s’il peut de ce
fait être engagé par plusieurs employeurs.
Le législateur n’exclut pas cette possibilité mais l’objectif ne peut certainement
pas être que le conseiller en prévention exerce ses prestations pour des dizaines
d’entreprises. Dans pareil cas, le lien avec l’employeur et les travailleurs ne serait
pas suffisamment assuré. Il ne faut pas oublier que le législateur tend à ce que
le conseiller en prévention soit toujours disponible pour les différentes parties
concernées par le développement de la politique du bien-être au sein de
l’entreprise.
Il faut également souligner que de tels contrats doivent répondre aux conditions
spécifiques de la législation en matière de travail à temps partiel. Cela suppose
entre autres que le nombre d’heures réellement prestées auprès de l’employeur
soit mentionné de manière explicite dans le contrat de travail.
Dans un certain nombre de cas, il est indiqué d’engager un conseiller en
prévention par un contrat de travail à temps partiel :
• lorsqu’aucun travailleur n’entre en ligne de compte au sein de l’entreprise pour
exercer la fonction de conseiller en prévention parce que personne ne répond
aux conditions d’admission pour suivre la formation complémentaire ;
• lorsqu’un conseiller en prévention doit être remplacé en cas d’absence
prolongée ;
• lorsque le conseiller en prévention quitte l’entreprise et qu’il est impossible de
trouver immédiatement un remplaçant parmi le personnel.
4 Cf. ci-dessous : rôle de la délégation syndicale 15

3.5.4. Moyens
L’employeur doit permettre au conseiller en prévention d’exercer sa fonction
correctement. C’est la raison pour laquelle il doit définir quels moyens il mettra à
la disposition du conseiller en prévention.
Les moyens suivants peuvent être mis à disposition : moyens techniques et
scientifiques (p. ex. instruments de mesure, littérature spécialisée), moyens
financiers (budget), personnel administratif, infrastructure (locaux).
16
Constructiv 2023
4. SERVICE INTERNE COMMUN5
Dans chaque secteur - donc également dans celui de la construction -, un groupe
d’employeurs peut choisir de déroger au principe de créer un seul SIPP par
employeur et créer un service interne commun (SIC). Dans la pratique, un groupe
d’employeurs qui souhaite créer un SIC doit répondre à un certain nombre de
conditions.
Les conditions sont :
• Il existe un lien juridique, économique, géographique ou technique entre les
employeurs concernés ;
• Le service interne commun offre, par rapport aux services internes individuels
des employeurs concernés, un ou plusieurs avantages. Ces avantages concernent
notamment la présence d’un plus grand nombre de conseillers en prévention, la
représentation d’un plus grand nombre de disciplines, la présence d’un niveau
plus élevé de formation complémentaire, la possibilité de consacrer plus de
temps aux tâches de prévention et la fourniture d’un plus grand nombre de
moyens ;
• Un planning de l’organisation du service interne commun est développé ;
• Il existe un accord préalable entre les employeurs concernés dans le cas où ils
souhaitent reprendre dans le service interne commun un département chargé de
la surveillance médicale existant et où ils souhaitent faire appel aux compétences
en ergonomie, hygiène industrielle ou aspects psychosociaux du travail pour
lesquelles des travailleurs d’un ou plusieurs des employeurs concernés disposent
d’une formation ;
• Les avis préalables des comités sont demandés en ce qui concerne la création
d’un service interne commun et la durée des prestations des conseillers en
prévention ;
Une demande de création d’un SIC doit se faire par le biais d’une procédure et des
obligations sont imposées lorsqu’un employeur doit faire appel en supplément à
un SEPP.
Il appartient au ministre du Travail de décider d’accorder une autorisation de
création d’un SIC et d’imposer, le cas échéant, des conditions supplémentaires.
En respectant ces conditions strictes, un groupe d’employeurs peut déroger

au principe de créer un seul SIPP par employeur et créer un service interne
commun (SIC).
5 Titre 2’Le service interne commun pour la prévention et la protection au travail’ du livre II
du code 17
5. SERVICE EXTERNE POUR LA
PRÉVENTION ET LA PROTECTION
AU TRAVAIL (SEPP)6
5.1. Création et agrément
5.1.1. Pourquoi créer un SEPP ?

Si un SIPP ne peut pas exécuter lui-même toutes les missions qui lui ont été
confiées en vertu de la loi sur le bien-être et du code du bien-être au travail,
l’employeur peut faire appel, en complément, à un SEPP.
Le SEPP ne peut jamais remplacer entièrement le SIPP. Certaines tâches devront
toujours être exécutées en interne. C’est la raison pour laquelle chaque employeur
doit toujours disposer d’au moins un conseiller en prévention, qui peut entre
autres intervenir comme personne de contact pour les conseillers du SEPP.
Un SEPP complète ce qui manque dans un SIPP.
5.1.2. Conditions pour la création et champ d’application

La création d’un SEPP est soumise à certains exigences de forme, imposées d’une
part par la loi sur le bien-être et d’autre part par le titre 3 ‘Le service externe pour
la prévention et la protection au travail’ du livre II du code.
La loi sur le bien-être prévoit ainsi la création de services externes au sein
desquels sont créées des sections séparées chargées de :
• la surveillance médicale ;
• la gestion des risques7.
Un SEPP peut être créé par :
• des employeurs (privés) ;
• l’Etat, les Communautés, les Régions, les institutions publiques, les provinces et
les communes. Un SEPP doit en principe être créé sous la forme juridique d’une
association sans but lucratif (ASBL) de droit belge.
Le territoire dans lequel un SEPP peut exercer ses activités dépend de
l’agrément8 qui lui a été accordé. Il peut se rapporter à :
• la totalité du territoire belge ;
• le territoire d’une ou de plusieurs Communautés ;
• un domaine à déterminer ;
• un secteur d’activités déterminé ou différents secteurs d’activités au sein d’un
domaine déterminé. A l’heure actuelle, 10 SEPP sont actifs en Belgique. Vous
trouverez la liste des SEPP agréés sur le site web du SPF ETCS.
https://emploi.belgique.be/fr/agrements/agrement-services-externes-pour-la-
prevention-et-la-protection-au-travail-seppt
Un SEPP est créé sous forme d’une ASBL et est composée de deux sections :
• une section ‘surveillance médicale’;
• une section ‘gestion des risques’.
Un SEPP doit être agréé pour pouvoir exercer ces activités.
6 Titre 3 ‘Le service externe pour la prévention et la protection au travail’ du livre II du code
7 Cf. point ‘Organisation interne’ dans le présent chapitre, plus précisément ‘Deux sections’
8 Outre un agrément fédéral accordé par le ministre de l’Emploi, les SEPP doivent également disposer pour
18 leur section ‘surveillance médicale’, d’un agrément accordé par la Communauté française, flamande ou
Constructiv 2023
germanophone. L’agrément fédéral est accordé pour une période de 5 ans.
5.1.3. Forme juridique
Comme un SEPP doit avoir la forme juridique d’une ASBL, il doit respecter les
dispositions de la loi du 27 juin 1921 sur les associations sans but lucratif, les
associations internationales sans but lucratif et les fondations (loi des ASBL). Une
des conséquences concrètes est qu’un SEPP doit établir des statuts. Ces statuts
sont publiés au Moniteur belge.
Conformément au titre 3 ‘SEPP’ du livre II du code, les statuts d’un SEPP doivent
mentionner expressément que l’objet social de l’ASBL porte exclusivement sur :
1. la gestion du service externe ;
2. l’exécution des missions d’un SEPP et d’autres activités de prévention qui y sont
liées directement, telles qu’elles sont déterminées par la loi sur le bien-être et le
code du bien-être au travail.
L’asbl SEPP a pour objet :

• la gestion du SEPP ;
• l’exécution des missions d’un SEPP et d’autres activités de prévention qui y
sont liées directement.
5.1.4. Fonctionnement
Un SEPP est toujours tenu de conclure un contrat avec un employeur,
pour autant que cet employeur s’engage à respecter les dispositions de la
réglementation sur le bien-être. Si ce n’est pas le cas, le SEPP peut refuser la
collaboration avec cet employeur.
Un SEPP ne peut avoir aucun intérêt direct ou indirect dans les entreprises
ou institutions dans lesquelles il doit accomplir ses missions, de sorte qu’un
fonctionnement suffisamment indépendant du SEPP puisse être garanti.
Un SEPP doit aussi accomplir ses missions conformément aux principes de
gestion intégrale de la qualité. Dès le début de ses activités, le SEPP doit
soumettre une déclaration de politique en la matière.
Un SEPP applique en outre un système de qualité certifié selon la norme ISO
9001 et en fournit la preuve.
Le service externe dispose des moyens nécessaires pour pouvoir accomplir
ses missions complètement et efficacement en tout temps. C’est le conseil
d’administration du SEPP qui détermine ces moyens, compte tenu de certains
facteurs, dont par exemple les missions à accomplir et la taille des entreprises ou
institutions affiliées. Le conseil d’administration est l’organe exécutif de l’asbl SEPP.
Le SEPP tient ensuite une comptabilité et établit une tarification9 pour les
missions qu’il accomplira.
Les revenus du SEPP sont utilisés pour permettre au service d’accomplir les
missions qui lui sont confiées en application de la réglementation sur le bien-
être. L’excédent doit uniquement être consacré à la recherche scientifique et
l’élaboration de programmes d’action spécifiques relatifs au bien-être des
travailleurs lors de l’exécution de leur travail.
Un SEPP conclut un contrat avec un employeur et établit une tarification.
9 Tarif : cf. ci-après dans ce chapitre, point ‘L’affiliation d’un employeur auprès d’un SEPP’, plus précisément
‘Tarification’ 19
5.2. Organisation interne et fonctionnement
5.2.1. Comité d’avis paritaire

Un comité d’avis paritaire composé d’employeurs et de travailleurs est créé
au sein du SEPP. Les membres représentant les employeurs et les travailleurs
sont désignés par les organisations des employeurs et des travailleurs qui sont
représentées au Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail
(Conseil supérieur).
Le comité d’avis se réunit sur base régulière et donne un avis ou un accord
préalable sur certains domaines légalement déterminés et établit un rapport de
ces activités.
5.2.2. Direction d’un SEPP

Au sein du SEPP est désignée une personne chargée de la direction et de la
gestion du SEPP et qui supporte la responsabilité finale de cette direction et de
cette gestion (directeur général).
Ses missions principales sont :
• coordonner les missions et activités des sections ‘surveillance médicale’ et ‘gestion
des risques’;
• veiller à ce que les missions du SEPP effectuées chez un employeur soient
accomplies en collaboration avec le SIPP de l’employeur ;
• établir le rapport annuel du SEPP ;
• désigner par écrit un conseiller en prévention qui :
о en concertation avec le SIPP, établit une liste des missions et des tâches
complémentaires qui doivent ou devront être exécutées par le SEPP ;
о prépare le contrat avec l’employeur ;
• faire des propositions sur les moyens nécessaires pour remplir les missions.
Le directeur général est uniquement responsable de ses activités devant le conseil
d’administration.
5.2.3. Deux sections

Un SEPP se compose de deux sections :
• une section chargée de la surveillance médicale ;
• une section chargée de la gestion des risques.
a) Section chargée de la surveillance médicale
La section chargée de la surveillance médicale se compose de conseillers en

prévention-médecins du travail, qui sont assistés par du personnel infirmier
et du personnel administratif. Cette section est dirigée par un conseiller en
prévention-médecin du travail (directeur section surveillance médicale) qui est
exclusivement responsable de ses activités devant le directeur général du SEPP.
b) Section chargée de la gestion des risques
La section chargée de la gestion des risques se compose de conseillers en

prévention dont la compétence s’étend aux domaines suivants :
20
Constructiv 2023
• la sécurité du travail ;
• la médecine du travail ;
• l’ergonomie ;
• les aspects psychosociaux du travail, dont la violence et le harcèlement moral ou
sexuel au travail.
Cette section est dirigée par un ingénieur (ingénieur civil ou ingénieur industriel
ayant terminé avec fruit un cours agréé de formation complémentaire de niveau I
avec une expérience professionnelle utile de dix ans en matière de prévention et
de protection au travail – directeur section ‘gestion des risques’). Ce directeur
de la section ‘gestion des risques’ est exclusivement responsable de ses activités
devant le directeur général du SEPP.
Il est important de savoir qu’un seul conseiller en prévention ne peut représenter
plus de deux disciplines en même temps lors de l’exercice d’une même mission
en matière de gestion des risques. Un conseiller en prévention ne peut donc
pas exercer en même temps des tâches de sécurité du travail, d’ergonomie et de
médecine du travail lors d’une même mission en matière de gestion des risques.
Les disciplines ‘sécurité du travail’ et ‘médecine du travail’ ne peuvent en outre
jamais être exercées par une seule et même personne.
5.2.4. Effectif
Au sein d’un service externe, le nombre et la compétence des conseillers
en prévention et des membres du personnel infirmier et administratif sont
déterminés en fonction des prestations à exécuter auprès de chaque employeur
ayant un contrat avec le SEPP. Lors de cette détermination, il est tenu compte du
fait que leurs missions doivent être accomplies de manière complète et efficace
en tout temps.
Chaque SEPP doit occuper un minimum de conseillers en prévention. Ce nombre
est calculé selon la répartition suivante de leurs prestations :
Répartition des prestations conseillers en prévention-médecins du travail :
60 minutes par travailleur soumis obligatoirement à la surveillance de santé :

• 45 minutes, par travailleur, sont consacrées à la surveillance de santé.
• 15 minutes, par travailleur, sont consacrées à l’exécution des missions
en collaboration avec le SIPP et d’autres conseillers en prévention qui
appartiennent à la section ‘gestion des risques’ du SEPP.
20 minutes par jeune au travail visé à l’article X.3-12 du code
20 minutes par travailleur exposé à des contraintes liées au travail (contraintes
à caractère ergonomique ou liées à la pénibilité du travail ou liées au travail
monotone et répétitif, et un risque identifiable de charge physique ou mentale
de travail pour le travailleur).
Répartition des prestations conseillers en prévention ‘gestion des risques’:
10 minutes par travailleur compté parmi les membres du personnel.

Le SEPP doit enfin être organisé de manière telle que les différentes missions de
ce service chez un même employeur soient toujours accomplies par la même
équipe de conseillers en prévention. L’employeur communique le nom du/des
conseiller(s) en prévention au Comité PPT (dans le secteur de la construction : la
délégation syndicale et l’employeur et/ou son préposé).
21
5.2.5. Exigences en matière de rapportage
Le SEPP établit annuellement un rapport qui est soumis au conseil
d’administration, au comité d’avis, à la direction générale Humanisation du travail
et qui est tenu à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance.
Un arrêté ministériel du 9 juin 2010 (MB du 24 juin 2010) fixe le modèle de rapport
annuel. Ce rapport annuel contient de très nombreuses informations sur le
fonctionnement, l’organisation et les activités du service externe. Les entreprises
de la construction qui souhaitent recevoir ce rapport annuel, peuvent toujours le
demander auprès de leur SEPP.
Le SEPP établit également dans le cadre de son contrat avec l’employeur, un
inventaire de toutes les prestations effectuées dans lequel figurent les données
suivantes :
• le nom du/des conseiller(s) en prévention qui ont effectué la prestation ainsi que
leur qualification ;
• la référence au manuel de qualité ;
• la date de la prestation ;
• une description de la prestation (p. ex. aperçu des prestations médicales,...) ;
• les avis et conclusions ;
• les exigences imposées par les méthodes spécifiques qui ont été utilisées lors de
l’exécution de la prestation ;
• le coût en unités de prévention (pour les entreprises des groupes A, B et C qui
disposent d’un conseiller en prévention de niveau I ou II).
Cet inventaire électronique peut être consulté en ligne par l’employeur à tout
moment. Il est également tenu à la disposition des fonctionnaires chargés de la
surveillance et soumis pour information au Comité PPT.
5.3. Statut du conseiller en prévention lié à un SEPP
5.3.1. Contrat de travail

La loi sur le bien-être stipule qu’un SEPP doit établir une relation contractuelle
avec ses conseillers en prévention de façon à donner les garanties suffisantes pour
parvenir à une collaboration durable entre le conseiller en prévention concerné et
l’employeur avec qui un contrat a été conclu. Par opposition aux dispositions pour
un SIPP, il n’est pas obligatoire pour un SEPP de conclure un contrat de travail avec
le conseiller en prévention.
Les conseillers en prévention d’un SEPP peuvent donc être travailleurs ou
indépendants.
La loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention
(MB 20 janvier 2003) le confirme. Conformément à cette loi, un conseiller en
prévention est toute personne physique liée ou non par un contrat de travail à un
SEPP agréé.
22
Constructiv 2023
5.3.2. Désignation et remplacement d’un conseiller en prévention
SEPP
Tant la désignation que le remplacement d’un conseiller en prévention SEPP
sont effectués par le conseil d’administration après l’accord préalable des
représentants des employeurs et des travailleurs dans le comité d’avis. Si un
accord préalable sur le remplacement ou la désignation d’un conseiller en
prévention n’est pas atteint, le conseil d’administration demande l’avis du
fonctionnaire chargé de la surveillance. Ce fonctionnaire essaie tout d’abord de
concilier les parties. Si ce n’est pas possible, il donne son avis.
Il faut mentionner que, lorsqu’un conseiller en prévention n’a plus la confiance
des travailleurs et que l’ensemble des membres représentant les travailleurs
au Comité PPT requiert son remplacement, l’employeur demande au conseil
d’administration du SEPP de remplacer ce conseiller en prévention. Le conseil
d’administration remplace alors le conseiller en prévention et en informe le
comité d’avis paritaire et l’employeur.
5.3.3. Formation
Vous trouverez dans le tableau suivant le niveau de formation des conseillers en
prévention du SEPP.
Compétence Formation
Diplôme Master en sciences de
1. Sécurité du travail l’ingénieur ou ingénieur industriel +
niveau I
Médecin +
2. Médecine du travail
spécialisation médecine du travail
Diplôme Master +
3. Ergonomie formation de base multidisciplinaire +
module de spécialisation ergonomie
Diplôme Master +
formation de base multidisciplinaire +
4. Hygiène industrielle
module de spécialisation hygiène du
travail
Diplôme Master +
formation de base multidisciplinaire +
5. Aspects psychosociaux
module de spécialisation aspects
psychosociaux du travail
Pour les compétences 3 et 4, le conseiller en prévention doit en outre fournir la
preuve d’une expérience pratique utile d’au moins 3 ans. Pour la compétence 5,
une preuve d’une expérience pratique utile de 5 ans.
23
5.4. Missions et tâches d’un SEPP
5.4.1. Répartition des tâches entre le SIPP et le SEPP

Voir le tableau ‘Missions et tâches SIPP/SEPP’ au chapitre 3.2.3
5.4.2. Visites des entreprises

Le SEPP doit effectuer une visite d’entreprise à tous les employeurs affiliés et
ce, en tenant compte des risques liés aux activités de l’entreprise et de la taille
de celle-ci. Ces visites se font en compagnie de l’employeur et d’un conseiller en
prévention du SIPP.
Il y a 2 types de visites (entreprises de la construction) :
• La visite de reconnaissance :
о visite au siège ainsi que visite d’un ou plusieurs lieux de travail (p.ex. chantiers)
proposé(s) par l’employeur et le conseiller en prévention du SIPP
о a lieu dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat conclu avec le SEPP
о pour les entreprises de moins de 50 travailleurs qui ne disposent pas d’un
conseiller en prévention de niveau I ou II, un avis stratégique (instrument
dynamique pour l’employeur aidant au développement d’une politique de
prévention efficace, sur mesure de l’entreprise) doit être complété avec les
éléments suivants :
- identifications des dangers dans l’entreprise ;
- prise en compte des risques et proposition de 5 risques prioritaires ;
- proposition de mesures de prévention concrètes et spécifiques aux 5
risques prioritaires ;
- conseils relatifs aux fonctions et/ou aux postes de travail pour lesquels la
surveillance de la santé est nécessaire ;
о pour les entreprises de plus de 50 travailleurs, la visite vise à :
- prendre connaissance des risques identifiés par l’entreprise ou lors de la
visite d’entreprise ;
- donner des conseils relatifs aux fonctions et/ou aux postes de travail pour
lesquels la surveillance de la santé est nécessaire ;
- donner des conseils relatifs aux missions et tâches complémentaires pour
lesquelles l’entreprise peut faire appel aux SEPP.
• Les visites périodiques :
о Fréquence : au minimum une fois par 24 mois
о Un schéma de visite avec un timing doit être établi en concertation avec
l’entreprise, le SIPP, après avis du CPPT
о Pour les entreprises de moins de 50 travailleurs qui ne disposent pas d’un
conseiller en prévention de niveau I ou II, la visite vise à actualiser l’avis
stratégique
о Pour les entreprises de plus de 50 travailleurs, la visite vise à actualiser les
points abordés lors de la visite de reconnaissance
24
Constructiv 2023
5.4.3. Assurer la surveillance de la santé
Une des tâches principales du SEPP, plus précisément des conseillers en
prévention-médecins du travail liés à la section ‘surveillance médicale’, est
d’assurer la surveillance de la santé des travailleurs.
Lorsqu’un service interne d’une entreprise n’a pas de département médical,
l’employeur est obligé de faire appel au SEPP, qui assurera la surveillance de la
santé des travailleurs. Dans la pratique, la grande majorité des entreprises de la
construction fait appel à un SEPP pour la surveillance de la santé.
La surveillance de la santé des travailleurs a entre autres pour objectif :
• d’éviter l’occupation de travailleurs à des tâches dont ils seraient incapables,
en raison de leur état de santé, de supporter normalement les risques et
d’éviter l’admission au travail de personnes atteintes d’affections graves qui
soient transmissibles, ou qui représentent un danger pour la sécurité des autres
travailleurs ;
• de promouvoir les possibilités d’emploi pour tout un chacun, notamment en
proposant des méthodes de travail adaptées et en recherchant un travail adapté ;
• de dépister aussi précocement que possible les maladies professionnelles
et les affections liées au travail, de renseigner et conseiller les travailleurs et
de collaborer à la recherche et à l’étude des facteurs de risque des maladies
professionnelles et des affections liées à l’exécution au travail.
Pour assurer la surveillance de la santé, le conseiller en prévention-médecin du
travail réalise certaines actions de prévention qui comprennent les examens
médicaux, l’établissement d’un dossier médical, les vaccinations et les tests
tuberculiniques.
L’employeur assure que l’exécution de la surveillance de santé se déroule
conformément aux prescriptions du titre 4 ‘Mesures relatives à la surveillance de la
santé des travailleurs’ du livre I du code et prend les mesures nécessaires pour que
les travailleurs avec une certaine fonction10 soient obligatoirement soumis à la
surveillance de la santé.
La surveillance de la santé n’est pas obligatoire lorsque l’analyse des risques, qui a
été exécutée en collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail
et dont les résultats ont été soumis à l’avis préalable du Comité PPT, en démontre
l’inutilité.
En aucun cas, le conseiller en prévention-médecin du travail ne vérifie le bien-
fondé des absences des travailleurs pour raisons de santé. Ce contrôle des
absences fait partie des tâches du médecin-contrôleur. La fonction de médecin-
contrôleur est incompatible avec celle de conseiller en prévention-médecin du
travail.
10 Travailleurs qui occupent un poste de sécurité, un poste de vigilance ou qui exercent une activité à
risque défini 25
5.5. Affiliation d’un employeur auprès d’un SEPP
5.5.1. Principes généraux

Chaque fois qu’une entreprise de la construction fait appel ou doit faire appel à
un SEPP, elle doit tenir compte du principe général qu’elle ne peut faire appel qu’à
un seul SEPP. Ce SEPP collabore avec le SIPP et est à la disposition de l’entreprise
de la construction, des membres de la ligne hiérarchique et des travailleurs,
notamment en leur fournissant toutes les informations et tous les avis utiles.
Il existe trois exceptions à ce principe général de faire obligatoirement appel à
un seul SEPP :
• Appel obligatoire à un deuxième SEPP : l’entreprise de la construction doit
faire appel à un deuxième SEPP lorsqu’une unité technique d’exploitation (UTE)
est située sur le territoire d’une Communauté pour laquelle la section ‘surveillance
médicale’ du premier SEPP ne dispose pas d’agrément. Une entreprise de la
construction avec différentes unités techniques d’exploitation sera donc obligée
de faire appel à un deuxième SEPP lorsque ces UTE sont situées sur le territoire de
différentes Communautés et lorsque la section ‘surveillance médicale’ du SEPP à
laquelle l’entreprise de la construction fait appel, ne dispose pas d’un agrément
de toutes les Communautés.
• Appel facultatif à un deuxième SEPP : une entreprise de la construction peut
toujours faire appel à un deuxième SEPP, lorsque son UTE nécessite de façon
continue le recours à des compétences particulières et des moyens techniques
qui ne sont pas présents dans le premier SEPP.
• Appel facultatif à un deuxième SEPP : une entreprise de la construction peut
faire appel à un autre SEPP pour chaque UTE constituée.
Cependant, il est important que l’employeur qui décide, de sa propre initiative
ou à la demande de la délégation syndicale, de faire appel à plus d’un SEPP, doit
demander au préalable l’avis du Comité PPT. Cet avis préalable doit aussi être
demandé lorsque l’employeur décide de confier des missions du SIPP au SEPP, de
faire exécuter par le SIPP des missions que l’employeur avait confiées à un SEPP ou
de changer de SEPP.
En cas de désaccord, l’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la
surveillance. Ce fonctionnaire entend les parties concernées et tente de concilier
les positions. Si ce n’est pas possible, le fonctionnaire chargé de la surveillance
émet un avis qui est communiqué à l’employeur par pli recommandé.
Une entreprise de la construction doit faire appel à un seul SEPP.
Il existe trois exceptions à ce principe général :
• Une UTE est située sur un territoire pour lequel le SEPP ne dispose pas
d’agrément.
• L’UTE peut avoir recours à des compétences particulières et des moyens
techniques qui ne sont pas présents au sein du SEPP.
• Il peut être fait appel à un autre SEPP pour chaque UTE.
5.5.2. Conclusion d’un contrat

Le SEPP conclut avec une entreprise de la construction qui souhaite faire appel à
ses services un contrat écrit qui est soumis à l’avis préalable du Comité PPT. Ce
contrat est tenu à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance.
Il contient au minimum les points suivants :
• la mission ou les missions confiées au SEPP ; le SEPP est tenu de remplir lui-même
les missions ;
26
Constructiv 2023
• la nature, l’ampleur et la durée minimale des prestations qui seront fournies à
l’employeur pour accomplir chacune des missions convenues ;
• les moyens mis à la disposition du SEPP par l’employeur sous forme de locaux et
d’équipements dans son entreprise ou institution ;
• le mode de collaboration avec le SIPP ;
• les relations avec le Comité PPT ;
• les modes de cessation du contrat, et notamment son incidence sur l’adaptation
des cotisations forfaitaires minimales que l’employeur doit payer annuellement.
Le contrat avec un SEPP est conclu pour une durée indéterminée et s’achève de
l’une des manières suivantes :
• D’office : le SEPP n’est plus agréé ;
• Moyennant un préavis donné par une des parties (l’employeur ou le SEPP), avec
respect d’un délai de préavis qui s’élève à minimum six mois, prenant cours
le premier jour du mois qui suit le mois au cours duquel le préavis est notifié,
et prenant fin le 31 décembre de l’année civile courante ou de l’année civile
suivante, suivant le cas.
Concrètement, ceci signifie que :
о Pour une entreprise de la construction qui donne le préavis au cours du mois
de juin 2020, le délai de préavis prend cours le 1er juillet 2020 et prend fin le 31
décembre 2020 (= six mois).
de septembre 2020, le délai de préavis prend cours le 1er octobre 2020. En
principe, ce délai doit s’élever à six mois minimum. Il prend donc fin le 31
décembre 2021 et s’élève à 15 mois.
de janvier 2021, le délai de préavis prend cours le 1er février 2021. Compte
tenu d’un délai de six mois, le contrat prendrait fin le 31 juillet 2021. Ce délai
est cependant prolongé jusqu’au 31 décembre 2021 et s’élève donc à 11 mois.
Le SEPP conclut un contrat pour une durée indéterminée avec une entreprise
de la construction.
Ce contrat prend fin :
• d’office ;
• moyennant un préavis donné par l’employeur ou le SEPP.
5.5.3. Tarification
Chaque employeur doit payer une cotisation forfaitaire minimale annuelle au
SEPP. Le montant de cette cotisation est défini par le groupe tarifaire sur base de
l’activité principale de l’employeur et en fonction de la taille de son entreprise.
L’activité principale est l’activité qui est effectuée par le plus grand nombre de
travailleurs de cet employeur et qui figure dans la banque de données de la BCE.
Un employeur ayant pour activité principale ‘Construction’ (codes NACE 41, 42 et
43) appartient au groupe tarifaire 5.
Une entreprise de construction avec maximum cinq travailleurs en service au
30 novembre de l’année précédant celle dans laquelle la cotisation est due,
paie 95 euros par travailleur. Si une entreprise de la construction occupe plus de
cinq travailleurs au 30 novembre de l’année précédant celle durant laquelle la
cotisation est due, elle paie 112 euros par travailleur. Ces montants sont indexés.
Activité principale
> 5 travailleurs ≤ 5 travailleurs
Construction
Groupe tarifaire 5 112 € par travailleur 95 € par travailleur
27
L’ensemble de la cotisation est due par travailleur qui était enregistré une année
complète dans l’entreprise de construction via Dimona ou, à défaut de Dimona,
qui était inscrit sur un document ou dans un registre qui représente le fichier du
personnel. Si un travailleur n’était pas enregistré pendant une année complète
dans l’entreprise de construction, celle-ci doit un douzième de la cotisation par
mois calendrier au cours duquel le travailleur a été enregistré au moins un jour
(tarif au prorata). Néanmoins, si une prestation individuelle a été fournie par le
service externe de prévention (ex. : examen médical) pour un travailleur qui n’a
pas été enregistré pendant une année complète, alors le montant total est dû.
Dans ce contexte, il est important d’insister sur le fait qu’un employeur qui occupe
(temporairement) uniquement des stagiaires et des jobistes doit aussi s’affilier
à un SEPP. Pour les stagiaires, c’est l’école qui est responsable de l’organisation
de la surveillance de la santé, mais pour tous les autres aspects du bien-être
(notamment la gestion des risques), c’est le maître de stage (l’entreprise) qui
est responsable. C’est la raison pour laquelle chaque entreprise qui engage un
stagiaire est obligée de s’affilier à un SEPP.
Les prestations qui n’ont pas été fournies par le SEPP (par exemple l’examen
médical), peuvent être déduites par l’employeur dans le calcul de la cotisation
pour l’année qui suit.
Les prestations que le service externe doit fournir en échange de la cotisation
forfaitaire minimale dépendent de la taille de l’entreprise, des risques présents et
de la formation du conseiller en prévention du service interne de l’entreprise de
construction.
Entreprises de la construction de moins de 50 travailleurs sans conseiller

en prévention de niveau I ou II
La cotisation forfaitaire couvre les prestations minimales suivantes :

• la collaboration active à la mise en œuvre, l’exécution et la mise à jour de l’analyse
des risques ;
• la proposition des mesures de prévention qui doivent être prises sur base de
l’analyse des risques ;
• l’exécution des pratiques de prévention dans le cadre de la surveillance de la
santé :
о l’évaluation de santé préalable, l’évaluation de santé périodique et les actes
médicaux supplémentaires ;
о les consultations spontanées ;
о les examens de reprise du travail ;
о les visites de pré-reprise du travail ;
о la surveillance de santé prolongée ;
о les examens médicaux dans le cadre de la protection de la maternité ;
• l’organisation du droit de prise de connaissance du dossier de santé ;
• la collaboration à l’analyse et la proposition des mesures de prévention
concernant le travail sur écran ;
• la collaboration à la formation relative à l’hygiène alimentaire et à l’analyse des
risques en ce qui concerne le contact avec des denrées alimentaires ;
• l’assistance aux réunions du CPPT ;
• avec un maximum de cinq heures de prestations d’un conseiller en prévention, la
fourniture d’assistance suite à un accident du travail grave et en particulier :
о la proposition de mesures conservatoires
о l’exécution des enquêtes des accidents du travail graves ;
28
Constructiv 2023
• l’exécution des missions du conseiller en prévention aspects psychosociaux qui
résultent du traitement de la demande individuelle d’intervention psychosociale
informelle ou formelle du travailleur, à l’exception des prestations qui suivent
la communication de l’identité du demandeur à l’employeur, dans le cadre de
l’intervention psychosociale formelle ;
• l’exécution de la visite de reconnaissance d’entreprise et des visites d’entreprise
périodiques en vue de l’élaboration et l’actualisation de l’avis stratégique;
• la remise, sous la responsabilité d’un conseiller en prévention du SEPP, d’un avis
stratégique sur la politique de prévention de l’employeur;
• la tenue à disposition en ligne d’un inventaire des prestations effectuées chez
l’employeur.
Les prestations autres que les prestations minimales couvertes par la cotisation
forfaitaire sont facturées à part par le SEPP.
Autres entreprises de la construction
Pour les entreprises de la construction de plus de 50 travailleurs et les entreprises

de la construction de moins de 50 travailleurs mais qui disposent d’un conseiller
en prévention de niveau I ou II, la cotisation forfaitaire minimale est convertie
en unités de prévention qui peuvent être dépensées par l’employeur pour des
prestations fournies par le SEPP. Une unité de prévention s’élève à 150 € (montant
à indexer).
Le montant forfaitaire payé par l’entreprise est transposé en nombre d’unités de
prévention et lui permet de payer les prestations du SEPP suivant les facteurs de
pondération suivants :
• 1 unité de prévention par heure prestée par un conseiller en prévention sécurité
du travail, un conseiller en prévention aspects psychosociaux, un conseiller en
prévention ergonomie ou un conseiller en prévention hygiène du travail ;
• 1,25 unités de prévention par heure prestée par un conseiller en prévention-
médecin du travail ;
• 0,75 unités de prévention par heure prestée par un infirmier, ou une personne
qui assiste le conseiller en prévention et qui dispose d’une formation
complémentaire de niveau II.
Les prestations prioritaires sont la surveillance de la santé et l’exécution des
missions du conseiller en prévention aspects psychosociaux. S’il reste des unités
de prévention, elles peuvent être dépensées pour d’autres prestations du SEPP.
Elles peuvent également être transférées à l’année suivante. Par contre, s’il n’y
a pas assez d’unités de prévention pour couvrir les prestations prioritaires, les
prestations sont comptabilisées séparément.
29
6. DISPOSITIONS APPLICABLES
À TOUS LES CONSEILLERS EN
PRÉVENTION (LIÉS À UN SIPP OU
SEPP)
6.1. Indépendance
La notion d’indépendance renvoie à la manière dont le conseiller en prévention
accomplit ses missions. Un conseiller en prévention lié à un SIPP accomplit ses
missions en indépendance par rapport aux employeurs et aux travailleurs.
Un conseiller en prévention lié à un SEPP accomplit ses missions en totale
indépendance par rapport aux employeurs et aux travailleurs auprès desquels
il remplit leurs missions, ainsi qu’à l’égard du conseil d’administration.
Les divergences relatives à l’indépendance et à la compétence d’un conseiller
en prévention d’un SEPP sont examinées par le fonctionnaire chargé de la
surveillance à la demande d’une des parties concernées. Ce fonctionnaire
entend les parties et tente de concilier les positions. Si ce n’est pas possible, le
fonctionnaire donne son avis qui est notifié aux parties concernées, au conseil
d’administration et au comité d’avis.
6.2. Protection contre le licenciement

La loi du 20.12.2002 portant protection des conseillers en prévention11 prévoit
une protection juridique adaptée pour tous les conseillers en prévention, de
sorte qu’ils puissent travailler en indépendance et de manière efficace par rapport
à l’employeur et aux travailleurs. Cette protection prévue par la loi revient à dire
que l’employeur ne peut rompre le contrat du conseiller en prévention, mettre
fin à l’occupation statutaire ou l’écarter de sa fonction pour des motifs qui sont
étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu’il est
incompétent à exercer ses missions.
L’exposé des motifs révèle que la notion d’indépendance doit être interprétée
dans le cadre de l’exercice de la fonction. Par contre, la notion de compétence
doit être interprétée d’une part en fonction de la formation de base et de la
formation complémentaire suivies par le conseiller en prévention et d’autre part
en fonction de son expérience professionnelle acquise. Il y a en outre un rapport
entre la compétence du conseiller en prévention et les compétences qui doivent
être présentes dans l’entreprise pour pouvoir mener une bonne politique.
La loi offre une protection à tous les conseillers en prévention. La réglementation
vise entre autres :
• les conseillers en prévention liés à un SIPP et liés par un contrat de travail à
l’employeur ;
• les conseillers en prévention liés ou non à un SEPP agréé en vertu d’un contrat de
travail. Les conseillers en prévention indépendants qui fournissent des prestations
pour un SEPP agréé sont donc protégés eux aussi.
30 11 Voir MB 20.01.03
Constructiv 2023
L’employeur qui envisage de rompre le contrat d’un conseiller en prévention, est
tenu :
• de communiquer au conseiller en prévention, par lettre recommandée, les motifs
pour lesquels il veut mettre fin au contrat ainsi que la preuve de ces motifs ;
• de demander par lettre recommandée aux membres du Comité PPT leur accord
préalable quant à la résiliation du contrat et de leur transmettre une copie de la
lettre qui a été envoyée au conseiller en prévention. S’il s’agit d’un conseiller en
prévention d’un SIPP, les membres du Comité PPT (dans la construction :
la délégation syndicale et l’employeur et/ou son préposé) ou, à défaut, les
travailleurs mêmes, sont compétents. S’il s’agit d’un conseiller en prévention d’un
SEPP, le comité d’avis dans chaque service externe est compétent.
En cas d’accord du Comité PPT, l’employeur peut mettre fin au contrat du
conseiller en prévention, pour autant qu’il respecte les dispositions légales. Si le
conseiller en prévention n’est pas d’accord avec la rupture de son contrat, il peut
saisir le tribunal du travail compétent aux fins de faire établir qu’il y a eu atteinte à
son indépendance ou de faire établir que les motifs invoqués en ce qui concerne
l’incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés.
En cas de désaccord du Comité PPT ou si le Comité PPT ne s’est pas prononcé
dans un délai raisonnable (la loi ne définit pas ‘délai raisonnable’), l’employeur
ne peut pas mettre fin au contrat. Si néanmoins, l’employeur persiste dans son
intention de mettre fin au contrat, il doit suivre une procédure donnée avant de
saisir le tribunal du travail.
Il doit d’abord demander l’avis de l’inspection du travail. L’inspection entend
les parties et tente de concilier leurs positions. En l’absence de conciliation,
l’inspecteur donne son avis à l’employeur par lettre recommandée. Avant de
prendre sa décision, l’employeur doit informer le Comité PPT de cet avis dans un
délai de trente jours à dater de la notification.
Dans les cas suivants, l’employeur est tenu de payer au conseiller en prévention
une indemnité en raison de la rupture du contrat :
• lorsqu’il ne respecte pas les procédures prescrites ;
• lorsque le tribunal du travail ou la cour du travail auprès duquel le conseiller
en prévention a intenté une action, reconnaît qu’il a été porté atteinte à
l’indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués en ce qui
concerne l’incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés ;
• lorsque l’employeur met fin au contrat, bien que le tribunal du travail ou la cour
du travail ne confirment pas son opinion.
Lorsque le conseiller en prévention compte moins de 15 années de prestations en
cette qualité, l’indemnité de protection est égale à la rémunération normale ou
aux honoraires normaux pour une période de deux ans. Lorsqu’il compte 15 ans
ou plus de prestations en cette qualité, cette période est de trois ans.
Lorsque le conseiller en prévention n’exerce pas sa fonction à plein temps, la
rémunération normale qui sert de base au calcul de l’indemnité est égale à la
partie de la rémunération normale de la fonction de conseiller en prévention qui
correspond à la durée pendant laquelle il a exercé des prestations en tant que
conseiller en prévention.
Cette rémunération peut être cumulée avec l’indemnité normale de licenciement.
31
6.3. Responsabilité du conseiller en prévention
Un conseiller en prévention lié à un SIPP ou à un SEPP qui commet une faute ou
une infraction à une obligation légalement prescrite dans le cadre du bien-être au
travail, peut être reconnu responsable tant en vertu du droit pénal qu’en vertu du
droit civil.
Le problème de la responsabilité d’un conseiller en prévention n’est pas réglé
dans la loi sur le bien-être, le code du bien-être au travail et le RGPT. Il faudra donc
recourir aux règles générales de responsabilité du droit commun pour vérifier
si la responsabilité d’un conseiller en prévention peut être engagée suite à une
intervention fautive.
Il faut à cet égard tenir compte du fait que le conseiller en prévention est d’une
part tenu d’exécuter des missions et des tâches qu’il accomplit seul et pour
lesquelles il sera question d’une responsabilité individuelle et qu’il a d’autre part
des tâches qui doivent être effectuées en collaboration avec d’autres conseillers
en prévention et experts et pour lesquelles plusieurs personnes peuvent donc
commettre une faute commune ou plusieurs fautes distinctes.
A l’heure de discuter de la responsabilité, il importe de ne pas perdre de vue deux
principes importants, à savoir :
• la responsabilité principale en matière de bien-être des travailleurs incombe à
l’employeur ;
• un conseiller en prévention a en principe des compétences consultatives.
6.3.1. Responsabilité pénale

Cinq dispositions ont une grande importance pour la responsabilité pénale d’un
conseiller en prévention :
• les articles 418 à 420 inclus du Code pénal ;
• l’article 81, 1° de la loi sur le bien-être ;
• l’article 127, 2° du Code pénal social.
Les articles 418 à 420 inclus du Code pénal
Les articles 418 à 420 du Code pénal stipulent que toute personne peut être
poursuivie pénalement pour cause d’homicide ou de lésion involontaire. Outre
une faute commisse par le coupable, les articles 418 à 420 du Code pénal exigent
qu’un dommage physique ait été commis et qu’il y ait un rapport de cause à effet
entre la faute et le dommage causé.
Vu la description générale du coupable susceptible d’être poursuivi en justice, tout
le monde peut être reconnu responsable pénalement sur base des articles 418 à
420 du Code pénal, tant le conseiller en prévention-employé que le conseiller en
prévention-indépendant, qu’il soit lié ou non à un service interne ou externe.
Article 81, 1° de la loi sur le bien-être
Outre les articles 418 à 420 inclus du Code pénal, l’article 81, 1° de la loi
sur le bien-être peut également être invoqué comme base pour engager
la responsabilité du conseiller en prévention. L’article 81, 1° stipule que la
responsabilité pénale de l’employeur, de ses mandataires ou préposés qui ont
enfreint les dispositions de la loi sur le bien-être et le code du bien-être au travail,
peut être engagée.
Par ‘préposé’, on entend un travailleur qui dispose d’un certain pouvoir dans
32 l’entreprise. Un ‘mandataire’ en revanche est une personne qui effectue certaines
Constructiv 2023
tâches pour l’employeur sans être travailleur. Il importe de savoir que seuls les
mandataires ou préposés qui disposent d’un pouvoir de décision réel dans
l’entreprise peuvent être poursuivis en justice sur base de l’article 81, 1°.
Pour un conseiller en prévention, cela signifie qu’il peut uniquement être
poursuivi en tant que mandataire ou préposé au sens de l’article 81, 1° de la Loi
sur le bien-être s’il dispose d’une compétence de décision réelle sur le plan du
bien-être au travail.
Il convient de souligner que le conseiller en prévention a principalement un rôle
purement consultatif et ne dispose d’un pouvoir de décision réel que dans
des cas exceptionnels toujours basés sur la loi. En principe, il ne pourra donc pas
être tenu coupable d’infractions à la Loi sur le bien- être, car celles-ci peuvent
uniquement être commises par l’employeur, ses préposés ou mandataires.
Il faut cependant mentionner qu’en pratique, de nombreux conseillers en
prévention qui font partie du SIPP remplissent une double fonction dans
l’entreprise et combinent leur fonction de conseiller en prévention à temps
partiel avec une autre fonction (p. ex. chef du personnel, responsable du service
technique). Comme cette autre fonction peut inclure la compétence de donner
des missions et des ordres et que les conseillers concernés appartiennent de la
sorte à la ligne hiérarchique12, leur responsabilité pénale peut être engagée s’ils ne
respectent pas la réglementation.
Article 127, 2° du Code pénal social
Les conseillers en prévention des SEPP qui n’appartiennent pas au personnel de

l’employeur, peuvent être poursuivis sur base de l’article 127, 2° du code pénal
social pour certaines infractions à la loi sur le bien-être et à ses arrêtés d’exécution
et peuvent encourir une sanction de niveau 3, c’est-à-dire emprisonnement et/ou
amende pénale de 800 € à 8000 € ou une amende administrative de 400 € à 4000 €.
6.3.2. Responsabilité civile

Comme tout le monde, un conseiller en prévention peut aussi commettre une
faute lors de l’exercice de ses tâches. Lorsque sa faute cause un dommage, il
peut néanmoins être tenu civilement responsable par la victime, à condition
que la faute, le dommage et le rapport de cause à effet aient été prouvés.
La responsabilité personnelle du conseiller en prévention à l’égard de la victime
trouve son origine dans l’article 1382 du Code Civil.
La responsabilité civile d’un conseiller en prévention peut également être
générée lorsque son comportement fautif ou imprudent cause un accident du
travail. Dans ce cas, les règles de responsabilité décrites dans la législation sur les
accidents du travail (articles 46 et suivants) sont d’application.
En ce qui concerne la responsabilité civile, il faut également mentionner que, par
opposition au conseiller en prévention-indépendant, le conseiller en prévention-
employé est protégé par l’application de l’article 18 de la loi sur les accidents
du travail. Cela signifie que sa responsabilité civile reste limitée au dommage
causé par sa faute volontaire, sa faute lourde ou sa faute légère à caractère
habituel. Un conseiller en prévention-indépendant en revanche peut être tenu
responsable civilement pour toute faute. Pour la victime, cela signifie que la
preuve de la faute la plus légère suffit pour obtenir un dédommagement.
Un dernier élément important à ce sujet : par opposition à la responsabilité
pénale, la responsabilité civile est toujours assurable.
12 La notion de ‘ligne hiérarchique’ se rapporte à tous les niveaux dans la hiérarchie de l’entreprise, de haut
en bas. 33
7. SERVICES EXTERNES POUR LES
CONTRÔLES TECHNIQUES SUR LE
LIEU DE TRAVAIL (SECT)
Des SECT sont agréés en exécution de la loi sur le bien-être. Cette matière est
développée dans le titre 5 ‘Les services externes pour les contrôles techniques sur
le lieu de travail’ du livre II du code.
7.1. Définition
Les SECT concernent notamment les examens et les contrôles effectués en
application des dispositions légales et réglementaires concernant notamment
des machines, des installations, des équipements de travail et des moyens de
protection, en vue d’établir leur conformité avec la législation et en vue de
déceler des défectuosités pouvant influencer le bien-être des travailleurs lors de
l’exécution de leur travail.
7.2. Conditions d’agrément

Les SECT adoptent la forme juridique d’une association sans but lucratif
(ASBL) ou une autre forme juridique conformément au droit de l’Etat membre
d’établissement au sein de l’Espace économique européen. L’objet social de la
personne morale/de l’ASBL consiste en la gestion du service et l’accomplissement
de ses missions. Pour être agréés, les SECT doivent d’abord être accrédités suivant
la norme NBN EN ISO/IEC 17020.
Un SECT ne peut pas être un SEPP.
La personne morale peut effectuer des examens ou des contrôles techniques qui
ne doivent pas être effectués par un SECT en application des dispositions légales
ou réglementaires, à condition que son indépendance ne soit pas compromise.
Au sein du SECT, une personne est désignée qui est chargée de la direction et de
la gestion des activités pour lesquelles le SECT a été agréé et qui assume l’entière
responsabilité de l’exécution de ces activités.
Le SECT, le directeur et le personnel technique ne peuvent être ni le concepteur,
ni le fabricant, ni le fournisseur, ni l’installateur, ni l’utilisateur des machines, des
installations, des équipements de travail et des équipements de protection qu’ils
contrôlent, ni le mandataire de l’une de ces personnes. Ils ne peuvent intervenir,
ni directement, ni comme mandataire des parties intéressées, dans la conception,
la construction, la commercialisation ou l’entretien de ces machines, installations,
équipements de travail et moyens de protection. Ceci n’exclut pas la possibilité
d’un échange d’informations techniques entre le fabricant et le SECT.
Le SECT doit exécuter les contrôles sur le lieu de travail avec l’intégrité
professionnelle et la compétence technique requises et le personnel ne doit
pas être influencé. Le SECT doit disposer du personnel technique nécessaire qui
répond aux conditions suivantes :
• posséder une bonne formation technique et professionnelle ;
• recevoir au sein du service une formation et un recyclage adéquats ;
• connaître la réglementation et avoir de l’expérience en ce qui concerne le
contrôle ;
• savoir rédiger des procès-verbaux ;
34 • être attaché au SECT au moyen d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Constructiv 2023
7.3. Critères de fonctionnement
Pour pouvoir exécuter sa mission convenablement, le SECT dispose des
équipements ainsi que des ouvrages et de la documentation nécessaires.
Pour chaque contrôle, le SECT établit un rapport contenant les données suivantes :
• une description du contrôle, avec indication de la disposition réglementaire
imposant ce contrôle ;
• l’identification de l’employeur pour lequel le contrôle a été effectué ;
• le nom du membre du personnel ayant effectué le contrôle ;
• un numéro d’identification ;
• la date du contrôle.
Chaque rapport mentionne clairement les conclusions du contrôle, les mesures
que l’entreprise doit éventuellement mettre en oeuvre et la date avant laquelle le
contrôle suivant doit avoir lieu.
7.4. Contrôles obligatoires

De manière générale, les équipements de travail doivent être vérifiés de façon
périodique et chaque fois qu’il y a un risque pour la sécurité dû à la détérioration.
Ces vérifications doivent être effectuées par des experts internes ou externes
à l’entreprise. Certains contrôles sont rendus obligatoires par le RGPT, le RGIE
ou le code du bien-être au travail et doivent être effectués par un SECT ou un
organisme agréé (art. IV.2-14 du code). Il faut également tenir compte de l’analyse
des risques et des notices des fabricants.
Cette liste non-exhaustive concerne principalement les contrôles et les
vérifications à appliquer sur les chantiers.
35
Aperçu des contrôles obligatoires
Contrôle
Mise en service Contrôle régulier
périodique
Equipements / obligatoire par un par une personne
obligatoire Législation
Installations SECT / personne compétente et/
par un SECT/
compétente ou l’utilisateur
organisme agréé
Appareil de levage ou assimilés et accessoires de levage
Engins de levage :
- Grue sur camion
Trimestriel pour les acces-
- Grue mobile
soires de levage et annuel En complément du
- Grue à tour sur fondation - Dragline SECT - Après chaque trans-
pour un contrôle détaillé. contrôle par un SECT RGPT art. 280, 281 et
- Grue à montage rapide formation importante ou
Si la grue est équipée d'un et suivant l'analyse des 269bis
- Grue à montage rapide à mât lisse montage à un autre endroit
ascenseur, celui-ci doit risques
- Grue hydraulique
aussi être contrôlé
- Pont roulant
- Grue à tour équipée d'un ascenseur
En complément du
Accessoires de levage : élingage, câbles, SECT - Pas requis si marqués Trimestriel et annuel pour contrôle par un SECT
RGPT art. 280, 281
chaînes, palonnier CE une analyse approfondie et suivant l'analyse des
risques
En complément du
Elévateurs avec plateforme de levage Trimestriel pour les acces-
contrôle par un SECT RGPT art. 280, 281 et
mobile, élévateur à ciseaux, nacelle SECT soires de levage et annuel
et suivant l'analyse des 269bis
élévatrice pour un contrôle détaillé
risques
En complément du
Elévateur à bras téléscopique SECT soires de levage et annuel
pour un contrôle détaillé
risques
En complément du
Élévateur à bras télescopique / élévateur Trimestriel pour les acces-
avec accessoires de levage à charges SECT soires de levage et annuel
suspendues pour un contrôle détaillé
risques
L'appareil de levage doit être En complément du
mis en service avec l’acces- Trimestriel - Contrôle de contrôle par un SECT RGPT art. 280, 281 et
Equipements interchangeables
soire comme un appareil de l'ensemble et suivant l'analyse des 269bis
levage par un SECT risques
Trimestriel pour le méca- En complément du
Monte-charges - plateforme de charge- nisme de levage/la plate- contrôle par un SECT RGPT art. 280, 281 et
SECT
ment - Monte matériaux forme de chargement + et suivant l'analyse des 269bis
contrôle annuel risques
Plateforme de travail sur mât(s) à En complément du
crémaillère (utilisation en tant que contrôle par un SECT RGPT art. 280, 281 et
SECT soires de levage et annuel
monte-matériaux ou ascenseur tempo- et suivant l'analyse des 269bis
raire) risques
En complément du
Ascenseur de chantier SECT soires de levage et annuel
risques
En complément du
Pelleteuse ou tout autre engin si utilisés Trimestriel pour les acces-
pour le levage de charges (avec crochet SECT soires de levage et annuel
ou corbeille) pour un contrôle détaillé
risques
En complément du
Benne à béton avec plateforme de contrôle par un SECT
SECT soires de levage et annuel Titre 4 livre IV chapitre IV
travail et suivant l'analyse des
risques
En complément du
contrôle par un SECT RGPT art. 452, 453, 280,
Echafaudage suspendu SECT soires de levage et annuel
et suivant l'analyse des 281 et 269bis
risques
Trimestriel pour les acces- En complément du
soires de levage et annuel contrôle par un SECT
Nacelle suspendue à une grue SECT Titre 4 livre IV chapitre IV
pour un contrôle détaillé et suivant l'analyse des
(grue + nacelle) risques
36
Constructiv 2023
Contrôle
Mise en service Contrôle régulier
périodique
Equipements / obligatoire par un par une personne
obligatoire Législation
Installations SECT / personne compétente et/
par un SECT/
compétente ou l’utilisateur
organisme agréé
Autres équipements
Container déchets, big bag (pas consi-
dérés comme accessoire de levage, il fait Conseiller en prévention Oui Art. IV-2-14 du code
partie intégrante de la charge)
Benne à béton, bac à mortier Conseiller en prévention Oui Art. IV-2-14 du code
Plateforme de travail sur mât(s) à
crémaillère (excluant ainsi l’utilisation en RGPT art. 434.2.1 + Titre
Conseiller en prévention Oui
tant que monte-matériaux ou ascenseur 2 livre IV IV.2-14 du code
temporaire -> pas appareil de levage)
Engin de chantier - p.ex. pelleteuse (si
utilisée exclusivement pour travaux de
Conseiller en prévention Oui Art. IV-2-14 du code
terrassement). Non considéré comme
appareil de levage
Palan mécanique (pas considérés
comme appareils de levage s’ils sont
Conseiller en prévention Oui RGPT art. 267.1.2.2
actionnés à la main et ne comportent
aucun dispositif de réduction)
Chariot élévateur à fourche (n'est pas
considéré comme un appareil de levage
Conseiller en prévention Oui Art. IV-2-14 du code
sauf s'il est équipé et/ou utilisé pour
soulever une charge suspendue)
Personne compétente
Conseiller en prévention, vérifie si l'échafaudage
Titre 5 livre IV et art. IV.2-
Echafaudage personne compétente sur le reste dans toutes les
14 du code
chantier circonstrances conforme
à la note de calcul
Lorsque les EPI sont fixés
à demeure: chaque fois
qu'ils ont retenu une
personne au cours d’une Oui pour les ancrages
Harnais de sécurité, longes, cordes de chute; lorsque les EPI ne de classes A, C et D. En
SECT - Pas requis si marqués
sauvetage, dispositifs antichute, acces- sont pas fixés à demeure: complément du contrôle Art. IX.2-26 du code
CE
soires, ligne de vie, ancrage au moins tous les 12 par un SECT et suivant
mois ainsi que chaque l'analyse des risques
fois qu' ils ont retenu une
personne au cours d’une
chute
Contrôle de mise en service En complément du
par un organisme agréé et Contrôle annuel par un contrôle par un orga- RGIE livre I art. 6.4.7.2
Installation électrique temporaire
contrôle lors d'une extension organisme agréé nisme agréé et suivant et 6.5
importante l'analyse des risques
Contrôle de mise en service En complément du
par un organisme agréé et contrôle par un orga-
Installation basse tension Tous les 5 ans RGIE Livre I, art. 6.4 et 6.5
contrôle lors d'une extension nisme agréé et suivant
importante l'analyse des risques
Oui, suivant les instruc-
Personne compétente, tions du fabricant +
conseiller en prévention. Mise contrôles exceptionnels Art. IX.1-15 et IX.1-19
Garde-corps, protections collectives
en service et après chaque chaque fois que des du code
montage sur un nouveau site événements exception-
nels se sont produits
Organisme agréé pour les RGIE Livre I ou II article
Atmosphère explosive (gaz, poussière) installations BT. Conseiller en Annuel Oui 6.4 et 6.5 - Art. III.4-3 du
prévention code
Echelle, escaliers de secours Conseiller en prévention Oui, annuel Art. IV-2-14 du code
Installation de détection d'incendie,
Oui, annuel par une
matériel de lutte contre l'incendie, sortie Conseiller en prévention Art. III.3-22 du code
société qualifiée
et éclairage de secours
Machine électrique portative (foreuse, Oui, annuel par une per-
Conseiller en prévention Art. IV-2-14 du code
meuleuse…) sonne compétente
37
8. DÉLÉGATION SYNDICALE COMME
COMITÉ PPT
La loi sur le bien-être stipule que la délégation syndicale est chargée d’exercer les
missions du Comité PPT lorsqu’un Comité PPT n’est pas institué dans l’entreprise.
En raison de la structure spéciale du secteur de la construction (caractérisée
entre autres par la mobilité des chantiers et des ouvriers), il s’avère difficile dans
la pratique d’instituer un Comité PPT suivant les procédures habituelles (élections
sociales). Afin de faire face à ces difficultés, un protocole additionnel a été
conclu au sein du secteur de la construction. Ce protocole stipule clairement que
les compétences du (Conseil d’entreprise et du) Comité PPT sont exercées par la
délégation syndicale construction.
Vous trouverez de plus amples informations sur le rôle de la délégation syndicale
dans la CCT du 19 novembre 2015 concernant le statut des délégations
syndicales, conclue au sein de la Commission paritaire de la construction. Pour
un aperçu des principales tâches et missions du Comité PPT, consultez le titre 7
‘Comités pour la prévention et la protection au travail’ du livre II du code.
8.1. S tatut délégation syndicale des ouvriers - CCT 19

novembre 2015
La délégation syndicale peut être créée dans toutes les entreprises du secteur de
la construction qui occupent une moyenne de 30 ouvriers.
Il convient d’apprécier si, en raison des structures effectivement présentes, il y a
lieu de prévoir une délégation syndicale au niveau des chantiers ou au niveau
de l’entreprise. Dans les entreprises occupant de 30 à 39 ouvriers, la délégation
syndicale ne peut cependant être prévue qu’au niveau de l’entreprise.
Lorsque l’entreprise est subdivisée d’une façon permanente en régions ou
en zones, la constitution des délégations syndicales peut être effectuée en
conséquence. Il en est de même pour les chantiers pour lesquels l’importance
de la durée et du nombre des ouvriers occupés justifie l’installation d’une
délégation syndicale : une délégation syndicale doit pouvoir être constituée pour
chaque chantier pour lequel il est prévisible que 40 ouvriers ou plus seront
occupés pendant au moins 6 mois. Il en est de même pour un chantier d’une
association momentanée.
Lorsque plusieurs délégations syndicales fonctionnent simultanément au sein
d’une même entreprise, des dispositions appropriées sont prises de commun
accord entre la direction de l’entreprise et les délégations syndicales pour assurer
les coordinations nécessitées par l’accomplissement des tâches et des missions
imparties aux délégations syndicales.
38
Constructiv 2023
Conformément à la CCT du 19 novembre 2015, la délégation syndicale a entre
autres pour tâche d’exécuter toutes les tâches et compétences qui sont
du ressort du Comité PPT. Pour pouvoir exécuter cette tâche, les délégations
syndicales doivent disposer de toutes les facilités requises et toute information
légalement prévue leur est fournie, entre autres lorsque des entreprises ou des
indépendants extérieurs viennent exécuter des travaux.
Dans le cadre de sa mission de Comité PPT, la délégation syndicale de
l’entrepreneur principal, a en outre pour tâche de veiller à l’information des
travailleurs sur les plans de sécurité par chantier.
8.2. Missions et tâches de la délégation syndicale en

tant que Comité PPT
La délégation syndicale qui agit en tant que Comité PPT a essentiellement
pour mission de rechercher et de proposer tous les moyens et de contribuer
activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs
lors de l’exécution de leur travail.
Cela implique concrètement :
• donner un avis préalable sur :
о les mesures liées à la politique de l’entreprise ;
о les mesures de prévention ;
о les services (SEPP, SECT,...) auxquels il est fait appel ;
о le SIPP ;
• donner un accord préalable dans les cas déterminés dans la réglementation sur
le bien-être (p.ex. licenciement d’un conseiller en prévention) ;
• faire des propositions quant à la politique en matière de bien-être ;
• désigner une délégation chargée de se rendre immédiatement sur place
lorsqu’il y a des risques graves où le dommage est imminent et chaque fois qu’un
accident ou incident grave a eu lieu ;
• avoir le droit d’initiative concernant le remplacement d’un conseiller en
prévention lié à un SEPP, par exemple ;
• accomplir des tâches spécifiques, comme :
о élaborer et mettre en œuvre les moyens de propagande et les mesures
concernant l’accueil, l’information et la formation des travailleurs ;
о examiner les plaintes des travailleurs ;
о être impliqué dans les missions du SEPP accomplies dans l’entreprise ;
• entretenir des contacts avec l’inspection.
Il ne faut enfin pas oublier que la délégation syndicale a encore beaucoup
d’autres tâches et de missions dans le cadre du bien-être au travail. Vous les
retrouverez dans le code du bien-être au travail (p. ex. titres Surveillance de la
santé, SIPP, SEPP,...).
39
8.3. O
bligations de l’employeur et/ou de son préposé
par rapport à la délégation syndicale en sa qualité
de Comité PPT
Le titre du code relatif au fonctionnement des Comités PPT contient également
les obligations de chaque employeur et/ou son préposé par rapport à la
délégation syndicale.
Ainsi, l’employeur est obligé envers la délégation syndicale :
• de fournir toutes les informations nécessaires pour que la délégation
syndicale puisse émettre des avis en connaissance de cause ;
• de fournir toutes les informations nécessaires concernant les risques pour
la sécurité et la santé, ainsi que concernant les mesures de protection et de
prévention, les premiers secours, la lutte contre l’incendie et l’évacuation des
travailleurs ;
• d’offrir la possibilité d’avoir tous les contacts voulus avec la ligne hiérarchique, les
conseillers en prévention, etc. ;
• de communiquer les motifs pour lesquels il ne s’est pas conformé aux avis, ne
leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents ;
• de mettre à disposition les moyens nécessaires afin de permettre à la
délégation syndicale de signaler les dangers et risques à la ligne hiérarchique ;
• de mettre à disposition un panneau d’affichage ou un autre moyen de
communication adapté permettant d’atteindre tous les ouvriers.
8.4. F onctionnement et règlement d’ordre intérieur du

Comité PPT
Les disposition des chapitres IV et V du titre 7 ‘Comités pour la prévention et
la protection au travail’ du livre II du code et le règlement d’ordre intérieur
sont uniquement applicables lorsqu’il y a un Comité PPT élu. Cela signifie
concrètement que ces dispositions ne doivent pas être appliquées lorsqu’il n’y a
pas de Comité PPT élu. L’employeur et le travailleur peuvent néanmoins consentir
à appliquer ces dispositions.
En vue de régler les modalités pratiques concernant les réunions de la délégation
syndicale (président, secrétariat, convocation,...), il est conseillé à toutes les
entreprises de la construction et aux délégations syndicales d’employer un
règlement d’ordre intérieur.
Dans le secteur de la construction, les missions et les tâches du Comité PPT sont
effectuées par la délégation syndicale.
40
Constructiv 2023
9. PARTICIPATION DIRECTE
Le titre 8 du livre II du code aborde la participation directe. Dans les entreprises
de la construction où il n’existe pas de Comité PPT ni de délégation syndicale,
les travailleurs participent eux-mêmes directement au traitement des questions
touchant au bien-être au travail. L’employeur doit consulter directement les
travailleurs sur toute question touchant au bien-être au travail. A cet effet, il leur
met à disposition deux outils :
• un registre dans lequel les travailleurs peuvent inscrire, en toute discrétion, leurs
propositions, remarques ou avis ;
• un panneau sur lequel peuvent être affichés des avis ou autre moyen de
communication approprié permettant de joindre tous les travailleurs, tel que le
courrier électronique.
Ces outils mentionnent de manière permanente :
• le nom ;
• l’adresse ;
• les numéros de téléphone ;
• le numéro de fax ;
• l’adresse électronique du SEPP et des fonctionnaires chargés de la surveillance.
Lors de la consultation des travailleurs, l’employeur doit suivre la procédure
suivante :
• Il informe les travailleurs de sa proposition, à laquelle il ajoute un avis du service
compétent pour la prévention et la protection au travail (il peut s’agir tant du SIPP
que du SEPP).
• Les travailleurs peuvent inscrire leurs remarques ou avis dans le registre ou les
communiquer au service compétent pour la prévention et la protection au
travail.
• Le service compétent pour la prévention et la protection au travail communique
à l’employeur, en respectant l’anonymat des travailleurs, les remarques et avis de
ces derniers ainsi que son propre avis.
• L’absence de remarque ou avis de la part des travailleurs dans le registre et
l’absence de remarque ou avis de la part des travailleurs communiqué au service
compétent pour la prévention et la protection, équivalent à un accord avec la
proposition de l’employeur.
• L’employeur informe les travailleurs de sa décision.
• L’employeur qui ne s’est pas conformé aux remarques ou avis, ne leur a pas donné
suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents, doit motiver sa décision.
Les travailleurs ont également le droit de faire des propositions en :
• inscrivant leurs remarques ou avis dans un registre ;
• communiquant leurs remarques ou avis au service compétent pour la prévention
et la protection au travail.
41
Pour la suite que l’employeur donne aux remarques ou avis qui figurent dans le
registre, il dispose des possibilités suivantes :
• Il décide de se conformer aux remarques ou avis.
• Il peut éventuellement prendre la décision de ne pas donner une suite favorable
aux remarques ou avis. Il consulte dans ce cas son service compétent pour la
prévention et la protection avant de prendre cette décision.
• Il informe les travailleurs de l’avis du service compétent et de sa décision.
• Lorsqu’il ne s’est pas conformé aux propositions des travailleurs ou aux avis s’y
rapportant, qu’il ne leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis
divergents, il doit motiver sa décision.
Lorsque les travailleurs communiquent leurs remarques ou avis au service
compétent pour la prévention et la protection :
• le service compétent pour la prévention et la protection au travail communique
à l’employeur, en respectant l’anonymat des travailleurs, les remarques et avis de
ces derniers ainsi que son propre avis ;
• l’employeur informe les travailleurs de l’avis du service compétent et de sa
décision ;
• l’employeur doit motiver sa décision lorsqu’il ne s’est pas conformé aux
propositions des travailleurs ou aux avis s’y rapportant, qu’il ne leur a pas donné
suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents.
Les travailleurs qui formulent des propositions, des remarques ou des avis, ne
peuvent en subir un préjudice.
Dans les entreprises de la construction où il n’existe pas de Comité PPT ni de

délégation syndicale, les travailleurs participent eux-mêmes directement au
traitement des questions touchant au bien-être au travail.
42
Constructiv 2023
10. APERÇU DES DIFFÉRENTES
Consultation Conseillers
Délégation directe des en
Travailleurs SIPP SEPP syndicale Comité travailleurs prévention
< 20 oui oui non non oui oui1
20-49 oui oui oui2 oui3 oui4 oui5
50-199 oui oui6 oui2 oui2 oui4 oui7
≥200 oui oui6 oui2 oui2 oui4 oui8
1 L’employeur peut remplir le rôle de conseiller en prévention. Le conseiller en prévention doit disposer de connaissances de base.
2 A partir de 30 travailleurs, une délégation syndicale peut être créée à l’initiative des organisations syndicales.
3 Dans le secteur de la construction, les tâches et missions du Comité PPT sont effectuées par la délégation syndicale et l’employeur
ou son délégué.
4 Lorsqu’il n’y a pas de délégation syndicale active.
5 Conseiller en prévention avec connaissances de base.
6 Appel à un SEPP, notamment en ce qui concerne la surveillance de la santé.
7 Conseiller en prévention niveau II.
8 Conseiller en prévention niveau I.
43
11. STRUCTURE DE COORDINATION
(AR 25.01.01 - MB 07.02.2001)
L’AR du 25.01.01 concernant les chantiers temporaires ou mobiles (MB 07.02.01)
organise la mise en application de nouveaux concepts et obligations en rapport
avec la sécurité et la santé sur les chantiers. Sur base du chapitre V de la Loi sur le
bien-être du 04.08.96, son arrêté d’exécution a transposé la directive européenne
du 24.06.92 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé à
mettre en œuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles en droit belge.
Cet AR du 25.01.01 est applicable aux chantiers temporaires ou mobiles, c’est-
à-dire les chantiers où s’effectuent des travaux du bâtiment ou de génie civil :
travaux de maçonnerie, travaux de terrassement, travaux de rénovation, travaux
d’entretien, de peinture et de nettoyage, etc. Les dispositions par rapport au
coordinateur de sécurité sur le chantier et les instruments lors de la coordination
sont applicables aux chantiers temporaires ou mobiles où s’effectuent des travaux
par au moins deux entrepreneurs différents intervenant simultanément ou
successivement.
Tout le monde ne sait cependant pas exactement quelles tâches doivent
être effectuées par le onseiller en prévention et quelles tâches incombent au
coordinateur de sécurité. Le tableau suivant reprend quelques tâches de l'un et de
l'autre :
Le conseiller en prévention Le coordinateur de sécurité

Est lié à une entreprise. Est lié à un chantier.
Le coordinateur de sécurité-projet examine les
risques liés :
- à la nature des travaux de construction
- aux travaux simultanés
- aux travaux successifs
Examine les risques liés aux activités de l'entreprise.
- à l'interaction avec l'environnement
P. ex. : danger d’intoxication causé par des solvants
- aux travaux ultérieurs
dans une entreprise de peinture.
P. ex. : danger d’explosion quand un peintre et un
soudeur travaillent simultanément et le peintre se
trouve à une plus grande hauteur que le soudeur,
car les solvants pour peintures sont explosifs et plus
lourds que l’air.
Donne des avis et informations sur les mesures de
prévention pour combattre les risques liés :
Donne des avis et informations sur les mesures de - à la nature des travaux de construction
prévention pour combattre les risques liés directe- - aux travaux simultanés
ment aux activités examinées (utilisation d’EPI...). - aux travaux successifs
- à l'interaction avec l'environnement
- aux travaux ultérieurs
Assiste l'employeur dans l’établissement d’ un do-
Le coordinateur-projet établit le plan de sécurité et
cument qui renvoie au plan de sécurité et de santé
de santé. Ce plan contient entre autres les mesures
d’un chantier en particulier et dans lequel l’entrepre-
de prévention des risques, déterminées sur base
neur décrit de quelle manière il compte exécuter le
d'analyses de risques. Ce plan est ensuite mis à jour
travail pour tenir compte du plan de sécurité et de
par le coordinateur-réalisation.
santé.
A besoin du coordinateur de sécurité pour connaître A besoin du conseiller en prévention pour détecter
les risques liés à un chantier en particulier et pour les activités qui peuvent occasionner des risques
donner des instructions aux travailleurs. supplémentaires.
44
Constructiv 2023
L’AR prévoit également qu’une structure de coordination doit être instaurée
sur tous les chantiers dont, soit le volume présumé des travaux est supérieur à
5.000 hommes-jour, soit le prix total des travaux estimé par le maître d’œuvre
chargé de la conception excède 2.500.000 EUR, hors T.V.A., et où au moins trois
entrepreneurs interviennent simultanément.
Le montant de 2.500.000 EUR est rattaché à l’indice des prix à la consommation
(indice santé).
A la demande motivée du coordinateur-réalisation, le maître d’ouvrage
organise une structure de coordination sur d’autres chantiers que les chantiers
susmentionnés.
Le coordinateur-réalisation préside la structure de coordination. Il la convoque
d’initiative ou à la demande motivée d’un membre ou du fonctionnaire chargé de
la surveillance.
La structure de coordination est composée :
• du maître d’ouvrage ou de son représentant ;
• du coordinateur-réalisation ;
• des entrepreneurs présents ou de leurs représentants ;
• du maître d’œuvre chargé de la réalisation ;
• du maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécution ;
• d’un représentant de chacun des comités de prévention et de protection au
travail ou, à défaut, de chacune des délégations syndicales des entrepreneurs
présents sur le chantier ;
• si nécessaire, des conseillers en prévention du maître d’ouvrage et des
entrepreneurs présents sur le chantier ;
• de deux représentants du comité de prévention et de protection au travail de
l’entreprise du maître d’ouvrage, lorsque le chantier temporaire ou mobile est
situé dans un établissement ou sur un site sur lequel le maître d’ouvrage occupe
du personnel et pour lequel il a créé un tel comité ;
• de toute autre personne invitée par le maître d’ouvrage.
La structure de coordination contribue à l’organisation de la coordination en
matière de sécurité et de santé sur le chantier, notamment en :
• veillant à la simplification de l’information et à la consultation des différents
intervenants ainsi qu’à la communication entre eux ;
• veillant à une concertation efficace entre les intervenants quant à la mise en
œuvre des mesures de prévention sur le chantier ;
• veillant à l’arrangement de tout litige ou toute imprécision concernant le respect
des mesures de prévention sur le chantier ;
• émettant des avis en matière de sécurité et de santé.
Bref, cette structure est un lieu de concertation pour discuter des problèmes
pratiques d’organisation en matière de prévention, d’interprétation du plan de
sécurité et de santé et des éventuels différends entre les parties sous la direction
du coordinateur.
45
12. SERVICE PUBLIC FÉDÉRAL EMPLOI,
TRAVAIL ET CONCERTATION
SOCIALE (SPF ETCS)
Au sein du SPF ETCS, il y a deux directions générales qui effectuent des activités
liées au bien-être au travail. La direction la plus connue est la Direction générale
Contrôle du bien-être au travail (DG CBE), la deuxième est la Direction générale
Humanisation du travail (DG HUT).
12.1. D
irection générale Contrôle du bien-être au
travail (DG CBE)
La DG CBE a pour mission générale d’améliorer de façon permanente le bien-être
des travailleurs et assurer le respect de la mise en œuvre des politiques en matière
de bien-être en jouant un rôle de conseil, de prévention et de répression au
travail13.
La DG CBE se compose de cinq divisions :
• direction de la gestion générale ;
• coordinateur de la qualité ;
• division du contrôle des risques chimiques ;
• division du contrôle régional du bien-être au travail ;
• division de la gestion des connaissances en matière de bien-être au travail.
Le contrôle du respect de la réglementation sur le bien-être dans les
entreprises de la construction est effectué par les fonctionnaires de la
division du contrôle régional du bien-être au travail. Cette division comprend
une direction centrale et dix directions régionales, compétentes dans un ressort
territorial déterminé. Vous trouverez les adresses et les ressorts territoriaux de ces
directions régionales sur le site web du SPF ETCS14.
Les fonctionnaires liés à la DG CBE effectuent ce contrôle conformément aux
dispositions de la loi du 16 novembre 1972 concernant l’inspection du travail.
En vertu de cette loi, ils portent le titre ‘inspecteur social’ et ont le choix entre
donner un avertissement, octroyer un délai de régularisation ou rédiger un
procès-verbal lorsqu’ils constatent une infraction.
La Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE) joue :

• en premier lieu un rôle de conseil ;
• en deuxième lieu un rôle de prévention ;
• et seulement en dernier lieu un rôle de répression!!
Le contrôle du respect de la réglementation sur le bien-être dans les entreprises
de la construction est effectué par les fonctionnaires de la division du contrôle
régional du bien-être au travail.
13 Voir site web SPF ETCS : emploi.belgique.be - DG CBE :

https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/infractions/linspection-du-travail#toc_heading_2
14 Voir site web SPF ETCS : emploi.belgique.be - DG CBE :
https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/structure-du-spf/inspection-du-travail-dg-controle-du-bien-
46 etre-au-travail-7
Constructiv 2023
12.2. D
irection générale Humanisation du travail (DG
HUT)
La DG HUT a pour mission générale de préparer, promouvoir et exécuter la
politique en matière de bien-être au travail15.
La DG HUT se compose de cinq divisions :
• direction des Affaires générales ;
• direction de la recherche sur l’amélioration des conditions de travail ;
• division des normes sur le bien-être au travail ;
• division de la promotion du bien-être au travail ;
• division de la concertation sociale sur le bien-être au travail. Le secrétariat du
Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail fait partie de cette
division.
Il est important à savoir que la division des normes sur le bien-être au travail
s’occupe principalement de la préparation de la réglementation dans le cadre du
bien-être au travail.
12.3. C
onseil supérieur pour la prévention et la
protection au travail (Conseil supérieur)
Un Conseil supérieur au sein duquel siègent les partenaires sociaux (représentants
des organisations d’employeurs et de travailleurs) est institué au sein du SPF
ETCS16. La création, la composition et le fonctionnement de ce Conseil supérieur
sont réglés dans le titre 9 ‘Le conseil Supérieur pour la Prévention et la Protection
au travail’ du livre II du code.
12.3.1. Missions du Conseil supérieur

Le Conseil supérieur a pour mission de rendre des avis, de sa propre initiative
ou sur demande, à propos des mesures liées au bien-être au travail. Il s’agit ici
d’une compétence très large. Le Conseil supérieur doit toujours fournir un avis
quant aux projets d’arrêtés d’exécution (p. ex. : un projet d’AR) dans un délai de six
mois.
Le Conseil supérieur examine tous les problèmes relatifs au bien-être au
travail et adresse des propositions en cette matière au ministre de l’Emploi. Il
émet également un avis sur les rapports de la DG CBE et les rapports établis à
l’intention de la Commission européenne.
12.3.2. Composition du Conseil supérieur

Outre les partenaires sociaux, des experts permanents ou temporaires
(fonctionnaires, représentants d’associations professionnelles) peuvent aussi
prendre part aux réunions du Conseil supérieur.
15 Voir site web SPF ETCS : emploi.belgique.be – DG CBE :

https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/structure-du-spf/direction-generale-humanisation-du-
travail
16 Article 44 de la loi sur le bien-être 47
12.3.3. Organes du Conseil supérieur
Pour l’exercice de ses missions, le Conseil supérieur est assisté par les organes
suivants :
• un bureau exécutif, qui a pour mission de déterminer les activités du Conseil
supérieur ;
• des commissions permanentes : la commission permanente des experts,
la commission permanente sensibilisation et communication, la commission
permanente opérationnelle et les autres commissions permanentes ;
• des commissions ad hoc : des commissions instituées pour une durée
déterminée et chargées de l’examen de problèmes particuliers, notamment en
vue de préparer les avis que remettra le Conseil supérieur ;
• un secrétariat.
12.3.4. Autres commissions permanentes : la commission

permanente Construction
En vertu du titre du code relatif au fonctionnement du Conseil supérieur, le
ministre de l’Emploi peut instituer d’autres commissions permanentes qui sont
compétentes pour une branche d’activité donnée ou pour un sujet donné.
Jusqu’à présent, la commission permanente Construction est la seule commission
permanente instituée au sein du Conseil supérieur comme ‘autre commission
permanente’.
Pour le secteur de la construction, il y a donc la commission permanente
Construction, composée de représentants des organisations d’employeurs et de
travailleurs représentatifs pour le secteur de la construction. Les collaborateurs
de Constructiv siègent également dans cette commission. La mission de la
commission permanente Construction consiste à examiner un sujet donné lié au
bien-être dans le secteur de la construction.
Une commission permanente Construction qui s’occupe au niveau politique de

la gestion de thèmes liés au bien-être dans le secteur de la construction a été
instituée au sein du Conseil supérieur.
48
Constructiv 2023
13. CONSTRUCTIV
Constructiv est l’institut de prévention de la construction. Constructiv veille au
bien-être sur les chantiers afin que les conditions de travail soient plus sûres et
plus saines. Nous sommes actifs sur le terrain au jour le jour. Notre équipe de
conseillers:
• visite les entreprises de construction afin de les soutenir dans le cadre de leur
politique dynamique de prévention
• se rend sur des chantiers et dispense des avis et conseils judicieux sur le plan du
bien-être et de la sécurité
• organise des campagnes de sensibilisation ciblées autour de thèmes spécifiques
D’autre part, nous nous entourons d’une équipe pluridisciplinaire qui dispose de
connaissances détaillées des conditions de travail dans la construction. Elle assure
la collecte d’informations visant à promouvoir le bien-être dans le secteur de la
construction, rassemblées dans différentes publications.
Les employeurs et les travailleurs de la construction qui souhaitent recevoir

des avis concernant le bien-être, la prévention et la protection sur les chantiers
peuvent s’adresser à Constructiv par le biais du site web
https://www.constructiv.be/fr-BE/Contact.aspx
49
14. CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL
Le Conseil national du travail (CNT), institué par la loi du 29 mai 1952, est, avec
le Conseil Central de l’Economie, appelé ‘la maison des partenaires sociaux
belges’.
Le CNT réunit les organisations de travailleurs et d’employeurs dites
représentatives du monde économique et social belge. Le CNT est investi des
compétences suivantes :
• rendre des avis ou formuler des propositions concernant les matières d’ordre
social à l’attention du gouvernement et/ou du parlement belges ;
• émettre des avis sur les conflits d’attribution pouvant surgir entre les
commissions paritaires ;
• conclure des conventions collectives de travail (CCT) ;
• donner des avis ou formuler des propositions concernant des arrêtés d’exécution
pris dans le cadre de diverses lois
Trois CCT concernant le bien-être au travail ont été conclues au sein du CNT :
• la CCT n° 22 du 26 juin 1975 concernant l’accueil et l’adaptation des travailleurs
dans l’entreprise ;
• la CCT n° 72 du 30 mars 1999 concernant la gestion de la prévention du stress
occasionné par le travail ;
• la CCT n° 100 concernant la mise en œuvre d’une politique préventive en
matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise.
50
Constructiv 2023
15. DOCUMENTS LES PLUS
PERTINENTS LIÉS AU
FONCTIONNEMENT DES
L’employeur doit présenter ces documents à la Direction générale Contrôle du
bien-être au travail et à la délégation syndicale.
Inspection Délégation
Documents Contenu
CBE syndicale
Articles I.2-6 et I.2-7
Analyse des risques X X
du code
Plan global de prévention Article I.2-8 du code X X
Plan d’action annuel Article I.2-9 du code X X
Documentation concernant les
questions au sujet du bien-être
Annexe II.1-1 du code
au travail et de l’environnement X
interne et externe
X
Rapports mensuels SIPP :
Entreprises des groupes A, B et C
Annexe II.1-2 du code
Rapports trimestriels SIPP :
Entreprises C et D X
Rapport annuel SIPP Annexe II.1-3 du code X X
Fiche d’accident du travail Annexe II.1-4 du code X X
Rapport circonstancié en cas Articles I.6-4 et I.6-5
X X
d’accident grave du travail du code
Document d’identification Article II.1-7 du code X X
Accord écrit avec le SEPP Article II.3-13 du code X X
Rapport de chaque intervention
du SEPP dans le cadre de Article II.3-37 du code X X
l’accord avec l’employeur
51
16. CONCLUSION
Ce dossier donne un aperçu des diverses structures de prévention actives au sein
et en dehors d’une entreprise de la construction. Ces structures de prévention
assurent en permanence que toutes les parties travaillent d’une manière sûre
dans la construction.
L’objectif de ce dossier consiste à expliquer de manière détaillée le
fonctionnement, la composition et les missions de toutes ces structures de
prévention et de leurs acteurs.
Ce dossier constitue donc un point de référence pratique pour tous ceux qui
s’occupent du bien-être au sein du secteur de la construction. Une bonne
connaissance des structures de prévention et de leurs tâches constitue en effet un
premier pas vers une politique réussie en matière de bien-être.
52
Constructiv 2023
17. BIBLIOGRAPHIE
• Le code du bien-être au travail
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/principes-generaux/
code-du-bien-etre-au-travail
• Informations concernant le bien-être au travail (SPF Emploi, Travail et
Concertation sociale
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail
• Liste générale des contrôles techniques en Belgique - Vinçotte, 2020
https://www.vincotte.be/
• Het statuut van de preventieadviseur in interne en externe diensten, De
Saedeleer V. (ed.), Intersentia Rechtswetenschappen, 2001, p. 226
• Guide pour le conseiller en prévention dans une PME de la construction,
Vademecum CNAC, 2004
• La coordination de la sécurité des projets de construction temporaires ou
mobiles, réglementation et commentaires, Vademecum CNAC, 2007
• Manuel pour le conseiller en prévention, Kluwer, 2010
53
54
Constructiv 2023
Les dossiers ont pu voir le jour grâce à la contribution des organisations suivantes :
Constructiv
Rue Royale 132 boîte 1, 1000 Bruxelles
t +32 2 209 65 65
www.constructiv.be • info@constructiv.be
Cette publication est disponible sous la licence de Creative Commons : Attribution - Pas d’Utilisation Commerciale - Partage dans les Mêmes Conditions 4.0 International
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/deed.fr
Cette licence permet de copier, distribuer, modifi er et adapter l’oeuvre à des fi ns non-commerciales, pour autant que Constructiv soit mentionné comme auteur et
que les nouvelles oeuvres soient diff usées selon les mêmes conditions.
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Dossier 128-FR-Structures de Prevention Dans Le Secteur de La Construction - For Web

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DOSSIER

Chaque employeur de la construction a l’obligation de créer un service

Pour le secteur de la construction en particulier, la répartition est la

Des entreprises occupant moins de 20 travailleurs qui ont désigné un autre

3.2.3. Missions et tâches obligatoires du SIPP ou du SEPP

Tableau des obligations

Missions (art. II.1-4 du code)

1. En relation avec l’analyse des risques :

Missions et tâches (Art. II.1-10 du code)

Missions Section médicale art. II.1-5 et II.1-6 du code

Art. II.1-5 du code

Art. II.1-6§2 du code

Missions du SIPP (Art. II.1-11 du code)

La compétence ‘sécurité du travail’ doit toujours être présente dans le SIPP de

Les compétences ‘ergonomie’ et ‘hygiène industrielle’ peuvent être remplies :

3.5. Statut du conseiller en prévention lié à un SIPP

3.5.1. Connaissances et formation

Conseiller en prévention chargé de la Autres conseillers en

3.5.2. Désignation et remplacement

3.5.3. Contrat de travail

4 Cf. ci-dessous : rôle de la délégation syndicale 15

En respectant ces conditions strictes, un groupe d’employeurs peut déroger

5.1.1. Pourquoi créer un SEPP ?

Un SEPP complète ce qui manque dans un SIPP.

5.1.2. Conditions pour la création et champ d’application

L’asbl SEPP a pour objet :

Un SEPP conclut un contrat avec un employeur et établit une tarification.

5.2.1. Comité d’avis paritaire

5.2.2. Direction d’un SEPP

5.2.3. Deux sections

a) Section chargée de la surveillance médicale

La section chargée de la surveillance médicale se compose de conseillers en

b) Section chargée de la gestion des risques

La section chargée de la gestion des risques se compose de conseillers en

60 minutes par travailleur soumis obligatoirement à la surveillance de santé :

10 minutes par travailleur compté parmi les membres du personnel.

5.3. Statut du conseiller en prévention lié à un SEPP

5.3.1. Contrat de travail

5.4.1. Répartition des tâches entre le SIPP et le SEPP

5.4.2. Visites des entreprises

5.5.1. Principes généraux

5.5.2. Conclusion d’un contrat

Entreprises de la construction de moins de 50 travailleurs sans conseiller

La cotisation forfaitaire couvre les prestations minimales suivantes :

Autres entreprises de la construction

Pour les entreprises de la construction de plus de 50 travailleurs et les entreprises

6.2. Protection contre le licenciement

6.3.1. Responsabilité pénale

Les articles 418 à 420 inclus du Code pénal

Article 81, 1° de la loi sur le bien-être

Article 127, 2° du Code pénal social

Les conseillers en prévention des SEPP qui n’appartiennent pas au personnel de

6.3.2. Responsabilité civile

7.2. Conditions d’agrément

7.4. Contrôles obligatoires

8.1. S tatut délégation syndicale des ouvriers - CCT 19

8.2. Missions et tâches de la délégation syndicale en

8.4. F onctionnement et règlement d’ordre intérieur du

Dans les entreprises de la construction où il n’existe pas de Comité PPT ni de

Le conseiller en prévention Le coordinateur de sécurité

La Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE) joue :

13 Voir site web SPF ETCS : emploi.belgique.be - DG CBE :

12.3.1. Missions du Conseil supérieur

8.1. S tatut délégation syndicale des ouvriers - CCT 19

8.2. Missions et tâches de la délégation syndicale en

8.4. F onctionnement et règlement d’ordre intérieur du

13 Voir site web SPF ETCS : emploi.belgique.be - DG CBE :

15 Voir site web SPF ETCS : emploi.belgique.be – DG CBE :

12.3.4. Autres commissions permanentes : la commission