CHAPITRE IV :

INITIER LES PRATIQUES DE GRH POUR L’IMPLICATION

ORGANISATIONNELLE

Ce chapitre a pour objectif d’expliquer le vécu de l’implication organisationnelle de la

population échantillonnée. Il propose ainsi une évaluation du modèle conceptuel d’implication
organisationnelle dans un contexte marqué par un taux de turnover élevé. Les données traitées
dans ce point sont collectées par questionnaire administré en face à face. Elles font l’objet
d’une analyse factorielle d’abord, et d’une analyse de régression ensuite afin de déterminer
l’influence des pratiques de GRH sur l’implication organisationnelle des salariés de
SOFAMAC. Dans ce dernier chapitre, nous proposons, en section 1, une analyse détaillée de
l’étude de la dimensionnalité des variables étudiées. En section 2, nous présentons et
discutons les résultats obtenus, ainsi que les recommandations relatives à l’examen des
relations de causalité entre les pratiques de GRH et l’implication organisationnelle.
SECTION 1. ETUDE DE LA DIMENSIONNALITE DES VARIABLES DU MODELE
D’IMPLICATION ORGANISATIONNELLE
1.1 Analyse factorielle sur l’implication organisationnelle
L’implication organisationnelle est mesurée à l’aide d’une échelle à 18 items. L’analyse
factorielle a conduit à l’élimination de dix items, soit parce qu’ils présentent une double
corrélation, soit en raison d’une qualité de représentation faible.

Les différentes étapes relatives à la validation des résultats de la factorisation, après

suppression des items perturbateurs, ont été réalisées. Dans la première étape (vérification des
conditions d’application), deux principaux indicateurs sont retenus : l’indice Kaiser-Meyer-
Olkin (KMO) et le test de sphéricité de Bartlett (tableau1, annexe 8). Les deux indicateurs
affichent des valeurs acceptables. L’indice KMO est jugé médiocre selon la terminologie de
Gavard-Perret et al. (2008), c’est-à-dire compris entre 0,6 et 0,7, mais il est acceptable.
L’indice de Bartlett est très significatif à 1% (P<0,01). Les résultats de cette analyse
factorielle peuvent être considérés comme satisfaisants.

Dans la deuxième étape (détermination du nombre de facteurs), deux indicateurs sont

également confrontés : la règle de Kaiser et la variance totale expliquée (tableau 2, annexe 8).
Le premier indicateur suppose la rétention des facteurs dont les valeurs propres sont
supérieures à 1. Le second indique le nombre de facteurs qui restitue le maximum
d’informations possible. Ces deux indices permettent de retenir trois (03) facteurs qui
restituent près de 68% d’informations, largement au-dessus du minimum de 60%
recommandé par Gavard-Perret et al. (2008).

La troisième étape consiste à interpréter la solution factorielle définitive. Cette solution est
établie en observant la qualité de représentation (tableau 3, annexe 8) et les contributions
factorielles (tableau 4, annexe 8) de chaque item, ainsi que la cohérence interne de chaque
indicateur à partir de l’indicateur alpha de Cronbach (tableau 4, annexe 8). En ce qui concerne
la qualité de la représentation, chaque item renvoie une valeur d’extraction supérieure ou
égale à 0,5. Ce qui justifie son maintien dans le résultat final.

Les contributions factorielles doivent également être les plus grandes possibles. Elles sont
meilleures lorsqu’elles tendent vers 1 comme le montre le tableau ci-après. La solution
factorielle définitive à trois (03) composantes apparait satisfaisante au regard des différents
indicateurs qui sont présentés plus haut.

La première composante est composée de trois items à dominance normative. A l’exception

du troisième item (item 18) qui est initialement typé calculé, les premiers items (items 11 et 2)
sont davantage typés normatifs, d’où l’interprétation de la composante 1 en tant que
Implication organisationnelle normative (ION). Son indice de fiabilité est de bonne qualité.
La deuxième composante est également composée de trois items à dominance calculée. A
l’exception du troisième item (item 4) qui est initialement typé affectif, les premiers items
(items 8 et 5) sont davantage typés calculés, d’où l’interprétation de la composante 1 en tant
que Implication organisationnelle calculée (IOC). Son indice de fiabilité confirme qu’il s’agit
d’une association de qualité. La troisième composante est composée de deux items, dont le
premier est typé calculé (item 16) et le second normatif (item 6). La difficulté de caractériser
cette composante est traduite à travers la faiblesse de son indice de fiabilité.

Aussi, l’analyse de la fiabilité permet de constater que toutes les dimensions ont une bonne
cohérence interne. L’indicateur alpha de cronbach est supérieur au seuil critique généralement
admis, soit 0,6. Ce qui n’est pas le cas pour la troisième composante. Son indice de fiabilité
est très faible, à peine 0,5. Elle devrait par conséquent être considérée comme non appropriée
pour servir de mesure d’implication organisationnelle.
1.2 Analyse factorielle sur la circulation de l’information
L’information est mesurée à l’aide d’une échelle à 11 items. L’analyse factorielle a conduit à
la suppression de l’item 3, en raison d’une communalité (qualité de représentation) inférieure
à 0,5.

Les différentes étapes relatives à la validation des résultats de la factorisation ont été réalisées.
Dans la première étape (vérification des conditions d’application), deux principaux
indicateurs sont retenus : l’indice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) et le test de sphéricité de
Bartlett (tableau 5, annexe 9). L’indice KMO est jugé bon selon la terminologie de Gavard-
Perret et al. (2008). Il est compris entre 0,7 et 0,8. L’indice de Bartlett est très significatif à
1% (P<0,01). Les résultats de cette analyse factorielle peuvent être considérés comme
satisfaisants.

Pour la détermination du nombre de facteurs à la deuxième étape, les indicateurs règle de

Kaiser et variance totale expliquée sont retenus (tableau 6, annexe 9). Le premier indicateur
indique que trois facteurs ont les valeurs propres supérieures à 1. Le second indique que ces
facteurs restituent près de 68% d’informations, largement au-dessus du minimum de 60%
recommandé par Gavard-Perret et al. (2008).

La troisième étape consiste à interpréter la solution factorielle définitive. Cette solution est
établie en observant la qualité de représentation qui est bonne pour tous les items car
supérieure à 0,5 (tableau 7, annexe 9) et les contributions factorielles (tableau 8, annexe 9) de
chaque item, ainsi que la cohérence interne de chaque indicateur à partir de l’indicateur alpha
de Cronbach (tableau 8, annexe 9).

Les contributions factorielles sont également de bonne qualité. Elles sont meilleures
lorsqu’elles tendent vers 1. La solution factorielle définitive à trois (03) composantes apparait
satisfaisante sur la base des différents indicateurs présentés plus haut.

La première dimension est composée de quatre items évoquant majoritairement les parties
prenantes (personnel) et externes (clientèle, concurrents) ; d’où l’interprétation en tant que
Information sur les parties prenantes. Son indice de fiabilité est de bonne qualité (0,81). La
seconde dimension renvoie dans l’ensemble aux aspects liés à la stratégie, aux objectifs et aux
résultats. Nous l’interprétons en tant que information sur les résultats. Son indice de fiabilité
est satisfaisant (0,72). La troisième dimension est composée de deux items dont le premier
renvoie aux aspects financiers de l’infirmation et le second, à la mission et aux valeurs de
l’entreprise. Nous privilégions ce volet financier dans l’interprétation de la dimension, car il
assure la meilleure corrélation. L’indice de fiabilité confirme qu’il s’agit d’une association de
qualité (0,63).

Aussi, l’analyse de la fiabilité permet de constater que toutes les dimensions ont une bonne
cohérence interne. L’indicateur alpha de cronbach est supérieur au seuil critique généralement
admis, soit 0,6.

1.3 Analyse factorielle sur le développement des compétences

Le développement des compétences est mesuré à l’aide d’une échelle à 14 items. L’analyse
factorielle a conduit à la suppression de 5 items, à cause d’une association à plusieurs
facteurs.

Les différentes étapes relatives à la validation des résultats de la factorisation ont été réalisées.
Dans la première étape (vérification des conditions d’application), deux principaux
indicateurs sont retenus : l’indice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) et le test de sphéricité de
Bartlett (tableau 10, annexe 10). L’indice KMO est jugé médiocre (Gavard-Perret et al., 2008)
mais acceptable. Il est compris entre 0,6 et 0,7. L’indice de Bartlett est très significatif à 1%
(P<0,01). Les résultats de cette analyse factorielle peuvent être considérés comme
satisfaisants.

Pour la détermination du nombre de facteurs à la deuxième étape, les indicateurs règle de

Kaiser et variance totale expliquée sont retenus (tableau 11, annexe 10). Le premier indicateur
indique que trois facteurs ont les valeurs propres supérieures à 1. Ces valeurs vont de 1,57 à
2,55. Le second indique que ces facteurs restituent plus de 67% d’informations, de loin
supérieur au minimum de 60% recommandé par Gavard-Perret et al. (2008).

La troisième étape consiste à interpréter la solution factorielle définitive. Cette solution est
établie en s’intéressant d’abord à la qualité de représentation qui est bonne pour tous les items
car supérieure à 0,5 (tableau 12, annexe10). L’on s’intéresse ensuite aux contributions
factorielles (tableau 13, annexe 10) de chaque item, ainsi que la cohérence interne de chaque
indicateur à partir de l’indicateur alpha de Cronbach (tableau 13, annexe 10).

Les contributions factorielles sont également de bonne qualité. Elles sont meilleures
lorsqu’elles tendent vers 1. La solution factorielle définitive à trois (03) dimensions apparait
satisfaisante sur la base des différents indicateurs présentés plus haut.

La première dimension est composée de quatre items évoquant majoritairement une grande
confiance en ses capacités ; d’où l’interprétation en tant que confiance en ses compétences.
Son indice de fiabilité est de bonne qualité (0,79). La seconde dimension est composée de
trois items et renvoie dans l’ensemble à l’identification des compétences nécessaires. Nous
l’interprétons en tant que Identification des compétences. Son indice de fiabilité est
satisfaisant (0,72).La troisième dimension est composée de deux items qui évoquent
l’amélioration des compétences actuelles. Nous l’interprétons en tant que Développement des
compétences. L’indice de fiabilité confirme qu’il s’agit d’une association de bonne qualité
(0,71).

En conclusion, l’analyse de la cohérence interne permet de constater que toutes les

dimensions sont suffisamment cohérentes sur le plan interne. L’indicateur alpha de cronbach
est supérieur au seuil critique généralement admis, soit 0,6.
1.4 Analyse factorielle sur les pratiques de rémunération
Les pratiques de rémunération sont mesurées sur une échelle à 21 items. L’analyse factorielle
a conduit à la suppression de 9 items, à cause d’une association à plusieurs facteurs et d’un
défaut de communalité (qualité de représentation).

La vérification des conditions d’application montre que l’indice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)

et le test de sphéricité de Bartlett sont de bonne qualité (tableau 14, annexe 11). L’indice
KMO est jugé bon (Gavard-Perret et al., 2008). Il est compris entre 0,7 et 0,8. L’indice de
Bartlett est très significatif à 1% (P<0,01). Les résultats de cette analyse factorielle peuvent
être considérés comme satisfaisants.

Les indicateurs relatifs à la règle de Kaiser et à la variance totale expliquée pour la

détermination du nombre de facteurs (tableau 16, annexe 11) autorisent la rétention de trois
composantes restituant plus de 72% d’informations, de loin supérieur au minimum de 60%
recommandé par Gavard-Perret et al. (2008).

L’interprétation de la solution factorielle définitive tient compte de la qualité de

représentation qui est bonne pour tous les items car supérieure à 0,5 (tableau 17, annexe 11).
L’on s’intéresse ensuite aux contributions factorielles (tableau 18, annexe 11) de chaque item,
ainsi qu’à la cohérence interne de chaque indicateur à partir de l’indicateur alpha de Cronbach
(tableau 18, annexe 11).

Les contributions factorielles sont également de bonne qualité. Elles vont de 0,6 (pour la plus
faible) et à 0,9 (pour la plus grande. La solution factorielle définitive à trois (03) dimensions
apparait satisfaisante sur la base des différents indicateurs présentés plus haut.
La première dimension est composée de cinq items évoquant majoritairement l’adéquation
entre les attentes salariales et les efforts fournis. Nous l’interprétons comme une évaluation
perçue de la rémunération. Son indice de fiabilité est de très bonne qualité (0,92). La seconde
dimension est composée de quatre items et renvoie dans l’ensemble à la transparence en
matière de rémunération. Nous l’interprétons en tant que système de rémunération
transparent. Son indice de fiabilité est satisfaisant (0,79). La troisième dimension est
composée de trois items qui évoquent la communication autour des éléments constitutifs de la
rémunération. Nous l’interprétons en tant que Détermination de la rémunération. L’indice de
fiabilité confirme que ces trois items forment une association de bonne qualité (0,84).

L’indicateur alpha de cronbach est supérieur au seuil critique de 0,6. L’analyse de la

cohérence interne souligne dans ce cas que toutes les dimensions sont suffisamment
cohérentes sur le plan interne.
La première section qui se termine avait pour objectif d’étudier la structure
dimensionnelle des différentes variables de notre modèle conceptuel. Les résultats obtenus
indiquent que l’implication organisationnelle se décline en deux composantes, les pratiques de
rémunération en trois composantes, la circulation de l’information en trois composantes et le
développement des compétences en trois composantes également. Ces résultats sont ensuite
employés dans des analyses de causalité que nous présentons dans la section suivante.

SECTION 2. RESULTATS, DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS

Cette section s’articule autour de deux grands points. Après avoir précisé les résultats issus
des tests de causalité qui marquent les relations de dépendance entre les pratiques de GRH et
l’implication organisationnelle, nous les discutions à la lumière de la littérature et proposons
des recommandations.
2.1 Résultats de l’analyse de causalité entre les dimensions des pratiques de GRH et
celles de l’implication organisationnelle
2.1.1 Implication organisationnelle et pratiques de stimulation

❑ Implication organisationnelle normative et pratiques de stimulation

(rémunération)
Les résultats que nous présentons dans cette rubrique sont issus de la régression simultanée de
l’implication organisationnelle normative sur les trois dimensions issues de l’analyse
factorielle relatives aux pratiques de rémunération. Cette relation multiple apparait
statistiquement significative à 1% regard de la signification associée au test de Fischer (voir
ANOVA annexe 1). Ce modèle de régression est bien ajusté car les valeurs du coefficient de
corrélation multiple (R) et du coefficient de détermination (R 2) sont suffisamment élevées,
respectivement 0,66 et 0,43 (tableau 19).

Il apparait que deux dimensions de la rémunération influencent significativement

l’implication organisationnelle normative à 1%. Il s’agit de l’évaluation perçue de la
rémunération et du système transparent de rémunération. L’examen des coefficients de
régression (bêta) révèle que c’est la dimension Evaluation perçue de la rémunération qui
explique le mieux l’implication organisationnelle normative (0,53), ensuite la dimension
Système transparent de rémunération. La troisième dimension, détermination de la
rémunération, ne présente aucun lien significatif avec l’implication organisationnelle
normative.

Tableau 19 : Résultats synthétiques de l’analyse de régression – ION et Rémunération

Variables Variable T de
indépendantes R R2 Bêta Sig. Student Décision
dépendante

Evaluation
perçue de la (+) 0,53 0,00 * 6,99
rémunération
Partiellement
Système Implication
conforme à
transparent de Organisationnell 0,66 0,43 (+) 0,37 0,00 * 4,90
l’hypothèse
rémunération e Normative
1
Détermination
de la (-) 0,13 0,10 ns -1,67
rémunération

Source : Auteur *P<0,01 ; (+) Relation positive ; (-) Relation négative ; ns : Non Significatif

❑ Implication organisationnelle calculée et pratiques de stimulation (rémunération)

A ce niveau, nous faisons régresser simultanément de l’implication organisationnelle calculée

sur les trois dimensions relatives aux pratiques de rémunération. Le résultat apparait
statistiquement significatif à 1% regard de la signification associée au test de Fischer (voir
ANOVA, annexe 2). Le modèle de régression est moyennement bien ajusté car les valeurs du
coefficient de corrélation multiple (R) et du coefficient de détermination (R 2) sont
relativement faible, respectivement 0,40 et 0,16 (tableau 20).

Deux dimensions de la rémunération influencent significativement l’implication

organisationnelle calculée, à 5% pour la dimension Evaluation perçue de la rémunération et à
1% pour la dimension Système transparent de rémunération. L’examen des coefficients de
régression (bêta) révèle que c’est la dimension Système transparent de rémunération qui
explique le mieux l’implication organisationnelle calculée (0,32), ensuite la dimension
Evaluation perçue de la rémunération (0,20), dont le signe (-) traduit une relation négative
entre l’implication organisationnelle calculée et l’évaluation perçue de la rémunération.. La
troisième dimension, détermination de la rémunération, ne présente aucun lien significatif
avec ce type d’implication organisationnelle.

Tableau 20 : Résultats synthétiques de l’analyse de régression – IOC et Rémunération

Variables Variable T de
indépendantes R R2 Bêta Sig. Student Décision
dépendante

Evaluation
perçue de la (-) 0,20 0,03** -2,23
rémunération
Partiellement
Système Implication
conforme à
transparent de Organisationnell 0,40 0,16 (+) 0,32 0,00 * 3,50
l’hypothèse
rémunération e Calculée
1
Détermination
de la (+) 0,12 0,19 ns 1,31
rémunération

Source : Auteur *P<0,01 ; **P<0,05 ; (+) Relation positive ; (-) Relation négative ; ns : Non
Significatif

En conclusion, nous retenons que seules deux dimensions des pratiques de rémunération
influencent l’implication organisationnelle (normative et calculée). L’évaluation perçue de la
rémunération favorise l’ION (relation positive), mais limite le développement de l’IOC
(relation négative). Tandis que le système transparent de rémunération favorise les deux
formes d’implication organisationnelle. En conclusion, l’hypothèse 1 est partiellement validée
pour deux principales raisons : la non significativité du la dimension détermination de la
rémunération et la relation négative entre la dimension évaluation perçue de la rémunération
et l’IOC.

2.1.2. Implication organisationnelle et pratiques de développement des ressources

2.1.2.1 Implication organisationnelle et circulation de l’information

❑ Implication organisationnelle normative et circulation de l’information

Nous faisons régresser simultanément l’implication organisationnelle normative sur les trois
dimensions relatives à la circulation de l’information. Le résultat apparait statistiquement
significatif à 1% regard de la signification associée au test de Fischer (voir ANOVA, annexe
3). Le modèle de régression est relativement bien ajusté car les valeurs du coefficient de
corrélation multiple (R) et du coefficient de détermination (R 2) sont bonnes, respectivement
0,52 et 0,27 (tableau 21).

Toutes les trois dimensions de la circulation de l’information influencent significativement

l’implication organisationnelle normative (tableau 21). La dimension information financière
explique le mieux l’ION, pour un niveau de signification de 1%. Ensuite, vient la dimension
information sur les parties prenantes à 5% et la dimension information sur les objectifs et les
clients à 5%. Le signe positif de l’ensemble des valeurs bêta indique que les dimensions de la
circulation de l’information sont favorables à l’ION.

Tableau 21 : Résultats synthétiques de l’analyse de régression – ION et Information

Variables Variable T de
indépendantes R R2 Bêta Sig. Student Décision
dépendante

Information sur
les parties (+) 0,20 0,02** 2,31
prenantes Conforme à
Implication l’hypothèse
Information sur
Organisationnelle 0,52 0,27 2
les objectifs et (+) 0,17 0,05** 2,02
Normative
les résultats

Information
(+) 0,45 0,00* 5,22
financière

Source : Auteur *P<0,01 ; **P<0,05 ; (+) Relation

positive

❑ Implication organisationnelle calculée et circulation de l’information

Nous faisons régresser simultanément l’implication organisationnelle calculée sur les trois
dimensions relatives à la circulation de l’information. Le résultat s’avère statistiquement non
significatif regard de la signification associée au test de Fischer (voir ANOVA, annexe 4). Le
modèle de régression est dit mal ajusté car les valeurs du coefficient de corrélation multiple
(R) et du coefficient de détermination (R 2) très faible, respectivement 0,20 et 0,04 (tableau
22).
En d’autres termes, l’on retient que le mauvais ajustement du modèle invalide l’effet de toutes
les trois dimensions de la circulation de l’influence (tableau 22). Bien que la dimension
information sur les parties prenantes indique une relation positive statistiquement
significative à 5%, ce résultat reste peu pertinent dans la mesure où le modèle de régression
multiple général est inacceptable.

Tableau 22 : Résultats synthétiques de l’analyse de régression – IOC et Information

Variables Variable T de
indépendantes R R2 Bêta Sig. Student Décision
dépendante

Information sur
les parties (+) 0,20 0,04** 2,04
prenantes partiellement
Implication conforme à
Information sur l’hypothèse
Organisationnelle 0,20 0,04
les objectifs et (-) 0,04 0,70 ns -0,37 2
Calculée
les résultats

Information
(-) 0,00 0,99 ns -0,01
financière

Source : Auteur **P<0,05 ; (+) Relation positive ; (-) Relation négative ; ns : Non Significatif

En conséquence, nous retenons que les différentes dimensions de la circulation de

l’information favorisent essentiellement le développement de l’ION. Leur effet sur l’IOC est
non significatif. Ce résultat concoure à renforcer l’hypothèse 2 selon laquelle les pratiques
GRH influencent positivement l’implication organisationnelle.
2.1.2.2 Implication organisationnelle et développement des compétences

❑ Implication organisation normative et développement des compétences

La régression que nous réalisons à ce niveau fait intervenir l’implication organisationnelle

normative et les trois dimensions relatives au développement des compétences. Le résultat
apparait statistiquement significatif à 1% regard de la signification associée au test de Fischer
(voir ANOVA, annexe 5). Le modèle de régression présente un ajustement faible. Les valeurs
du coefficient de corrélation multiple (R) et du coefficient de détermination (R 2) reflètent
cette faiblesse, elles sont respectivement de 0,34 et 0,12 (tableau 23).

Le faible ajustement du modèle de régression se traduit également dans la faible significativité

des relations. Seule la dimension développement des compétences indique une relation
statistiquement significative à 1% avec l’ION (tableau 23). Le signe du coefficient bêta traduit
une relation positive. En conséquence, ce résultat conforte l’hypothèse 2 qui établit une
relation positive entre les pratiques GRH liées au développement des compétences et
l’implication organisationnelle.

Tableau 23 : Résultats synthétiques de l’analyse de régression – ION et Compétence

Variables Variable T de
indépendantes R R2 Bêta Sig. Student Décision
dépendante

Confiance en ses
(-) 0,07 0,47 ns -0,73 Partiellement
compétences
Implication conforme à
Identification des l’hypothèse
Organisationnelle 0,34 0,12 (-) 0,05 0,59 ns -0,53
compétences 2
Normative
renforcement des
(+) 0,33 0,00** 3,54
compétences

Source : Auteur *P<0,01 ; (+) Relation positive ; (-) Relation négative ; ns : Non Significatif

❑ Implication organisation calculée et développement des compétences

Ce dernier point fait régresser simultanément l’implication organisationnelle calculée sur les
trois dimensions relatives au développement des compétences. Le résultat s’avère
statistiquement non significatif regard de la signification associée au test de Fischer (voir
ANOVA, annexe 6). Le modèle de régression indique un mauvais ajustement, compte tenu
des valeurs faibles du coefficient de corrélation multiple (R) et du coefficient de
détermination (R2), respectivement 0,27 et 0,07 (tableau 24).

En d’autres termes, l’on retient que le mauvais ajustement du modèle invalide l’effet de toutes
les trois dimensions du développement des compétences (tableau 24). En conséquence, le
développement des compétences n’expliquent pas l’IOC. Ce résultat n’est pas favorable au
développement de l’IOC, ce qui est non conforme à l’hypothèse 2.

Tableau 24 : Résultats synthétiques de l’analyse de régression – IOC et Compétence

Variables Variable T de
indépendantes R R2 Bêta Sig. Student Décision
Dépendante

Confiance en ses Implication 0,27 0,07 Non

(+) 0,16 0,10 ns 1,64
compétences Organisationnelle conforme à
Calculée l’hypothèse
Identification des (-) 0,16 0,10 ns -1,66 2
compétences
 Développement
(+) 0,15 0,11 ns 1,62
des compétences

Source : Auteur (+) Relation positive ; (-) Relation négative ; ns : Non Significatif

La synthèse des résultats de l’hypothèse 2 met en évidence différentes relations d’intérêt.

Toutes les dimensions de la circulation de l’information concourent exclusivement au
développement de l’ION. Concernant le développement des compétences, nous montrons que
cette variable explique essentiellement l’ION. En conclusion, nous retenons que les variables
relatives au développement des ressources ne favorisent qu’une seule forme d’implication
organisationnelle, c’est-à-dire la forme normative. L’hypothèse 2 est partiellement validée.

2.2- Discussion des résultats

❖ Pratique de stimulation (rémunération) et implication organisationnelle

Le système de rémunération peut être considéré comme un moyen extrêmement

puissant, dans la mesure où, il peut agir comme un stimulateur pour motiver les travailleurs
non seulement à intégrer l’organisation, mais aussi pour les inciter à y rester. En somme, nos
résultats indiquent que les pratiques de rémunération globalement influencent
significativement l’implication organisationnelle. Ces résultats vont en conformité avec les
travaux d’El Akremi et trabelsi (2003). Cependant, notre travail relève une certaine spécificité
dans la mesure où nous avons étudié cette relation en mettant en évidence trois dimensions de
la rémunération. Les deux premières (évaluation perçue de la rémunération et transparence
dans la rémunération) sont favorables à l’implication normative (relation positive), mais
apparaissent divergentes lorsqu’il s’agit de l’implication calculée (relation positive pour l’une
et négative pour l’autre).

❖ Pratiques de développement de ressources et implication organisationnelle

Notre hypothèse 2 vise à montrer l’influence positive des pratiques de développement

des ressources sur l’implication organisationnelle. Pour ce faire nous avons retenu comme
pratique : le partage de l’information et les pratiques de développement de compétences.

⮚ Partage de l’information et implication organisationnelle

 Dans notre travail, l’analyse factorielle du partage de l’information a fait ressortir trois
dimensions : information financière, information sur les parties prenantes et information sur
les objectifs et les clients. Leur influence sur l’implication organisationnelle normative est
significativement significative et positive. Par contre leur effet sur l’implication
organisationnelle calculée est non significatif. Ce résultat concoure à renforcer partiellement
l’hypothèse 2 selon laquelle les pratiques GRH influencent positivement l’implication
organisationnelle.

Cette conclusion est en conformité avec les travaux d ’Abdelmalek et Tahari (2021). Ils
précisent que les différentes relations qui peuvent exister entre les pratiques de gestion des
ressources humaines (notamment le maintien d’un bon système d’information au sein de
l’environnement organisationnel) et l’implication organisationnelle restent vitales pour le bon
fonctionnement de ces pratiques de manière globale. Pour eux, avoir une information juste,
correcte et au bon moment facilite la compréhension des droits et obligations des employés au
sein de leur organisation. En conséquence, une meilleure assimilation des objectifs
organisationnels et personnels engendre des réactions positives en milieu professionnel à
travers une implication organisationnelle.

En conclusion le partage de l’information influence significativement l’implication

organisationnelle des employés de la PME enquêtées, notamment plus dans sa dimension
normative. Un tel résultat constitue une certaine originalité de notre travail, car les travaux
antérieurs ont davantage trouvé une relation positive entre partage de l’information et
implication affective (Trudel et al., 2005).

⮚ Pratique de développement de compétences et implication organisationnelle

Les résultats montrent que seule la dimension renforcement des compétences indique
une relation statistiquement significative et positive avec l’ION. Ce résultat conforte
l’hypothèse 2 qui établit une relation positive entre les pratiques GRH liées au développement
des compétences et l’implication organisationnelle.

Le développement des compétences se présente souvent comme un déterminant

significatif de l’implication des travailleurs même avant qu’ils n’intègrent l’organisation. Ceci
peut être expliqué par le fait que les personnes à haut potentiel s’orientent naturellement vers
les organisations et les postes offrant les perspectives de développement personnel et
professionnel les plus séduisantes. Ce résultat obtenu vient confirmer partiellement, les
travaux d’El Akremi et Trabelsi (2003). Ces derniers établissent que la relation entre
implication organisationnelle et développement des compétences semble être très importante
au cours de la trajectoire de carrière. Ainsi, les opportunités de promotion, le pourcentage de
recrutement interne, les offres de formation, sont autant de pratiques de GRH qui déterminent
le choix que va faire le travailleur pour poursuivre sa carrière dans une organisation plutôt
qu’une autre. Ainsi, ce sentiment vient influencer l’implication organisationnelle normative
des employés.

En résumé, la littérature concernant le développement des compétences en milieu de

travail soutient notre conclusion puisqu’elle suggère que les employés doivent se sentir
supportés par leur organisation. et compétents à l’approche de nouveaux défis ou divers
changements. Pour les ressources humaines, un environnement de travail qualifiant donne un
sens aux compétences de développement puisqu’elles sont en principe, préalablement ciblées
par l’organisation (Akremi et Trabelsi, 2003). Ces pratiques sont perçues par les employés
comme une preuve d’appréciation organisationnelle et comme un investissement qui leur
permettra graduellement de faire plus en plus de choix au niveau du travail et de la carrière
(Guay, 1999). Cependant, ce résultat n’est pas favorable au développement de l’IOC, ce qui
est non conforme à l’hypothèse 2.

De manière générale, les résultats obtenus dans notre travail montrent une relation
positive et significative des pratiques de GRH sur l’implication normative et sur celle
calculée. Par conséquent, les employés dans la PME enquêtée, développent une implication
normative lorsqu’ils ont internalisé une série de normes sur le comportement idoine.

2.3- Axes d’améliorations et Recommandations

Nos enquêtes auprès des salariés de Sofamac nous ont permis de découvrir de
manière globale la relation qui existe entre les pratiques de GRH et l’implication
organisationnelle. Rendu au terminal de notre étude, nous nous devons d’émettre certaines
suggestions pour l’amélioration de l’implication organisationnelle. Notamment :

❖ Sur les pratiques de rémunération

De par nos résultats, il est constaté que certaines dimensions de la rémunération causent
quelques problèmes dans le développement de l’implication organisationnelle des employés.
Il s’agit des dimensions relatives à l’évaluation perçue de la rémunération et la détermination
de la rémunération qui présentent une relation négative avec l’implication organisationnelle
calculée.

S’agissant de l’évaluation perçue de la rémunération, elle évoque majoritairement

l’adéquation entre les attentes salariales et les efforts fournis qui ne sont pas prise en compte
ou ne suscitent aucun sentiment d’implication chez les employés. Pour ce qui est de la
détermination de la rémunération, elle évoque la communication autour des éléments
constitutifs de la rémunération. Elle présente une relation négative avec l’implication
normative et calculée. L’implication calculée est dictée par le comportement qui peut amener
l’individu à rester dans l’organisation lorsque les bénéfices tirés dans le cadre de la relation de
travail sont supérieurs aux sacrifices consentis. Ceci est relatif aux coûts associés au départ de
l’organisation (Bietry, 2012). Dans cette perspective, le personnel est impliqué de
manière calculée ou continue lorsqu’il a fait des investissements dans l’organisation et a le
sentiment qu’il les perdrait s’il arrêtait son activité ou qu’il lui manquerait d’alternatives.
Mais dans notre travail, il est produit un effet inverse. C’est-à-dire que l’employé perçoit au
sein de l’entreprise ne correspond pas à ses attentes salariales et efforts fournis. Par
conséquent il serait plutôt tenter de quitter l’entreprise pour espérer trouver mieux ailleurs.
Ainsi pour inciter ce dernier à s’impliquer et à rester au sein de l’entreprise, la gestion de
ressources humaines prévoit certains mécanismes pour augmenter les barrières à la sortie
c’est-à-dire des coûts liés aux éventuels départ :

✔ L’équité interne : selon que le système de rémunération doit donner à chaque

employé le sentiment d’être traité à sa juste valeur (Peretti, 2011). C’est-à-dire qu’il doit avoir
existence d’une classification des emplois et d’une et d’une échelle des salaires, de manière à
récompenser uniquement le mérite et de ne pas susciter des contestations de la part des autres
employés, d’où l’adage « à compétence égale salaire égale ». le Droit du travail Camerounais
s’est attelé à mentionner cette facette délicate du processus de détermination du niveau de
rémunération : « A conditions égales de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire égale
pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur
confession religieuse, dans les conditions prévues au présent article » 1. Ce qui veut tout
simplement dire que la notion d’équité interne doit être directement liée à la notion de justice
organisationnelle dans sa dimension distributive (elle altère la quantité et la qualité du travail
fourni par le travailleur).

1 Code de travail, (1992), Titre 4- du salaire, chapitre 1 :de la détermination du salaire, article 61-2.
 ✔ La valorisation des RH : il s’agit ici de la participation des hommes,

autrement dit l’existence d’un système de récompense de la performance collective ou de la

performance individuelle (prime, bonus, augmentation individuelle), l’implication dans les
négociations annuelles, le partage des bénéfices, la mesure de capacité et analyse des
potentiels, les conditions de travail.

❖ La pratique d’information et de communication

De par nos résultats, il est constaté que les dimensions du partage d’information
causent quelques problèmes dans le développement de l’implication organisationnelle des
employés. Il s’agit des dimensions relatives sur l’information des objectifs et des résultats et
Information financière qui présentent une relation négative avec l’implication
organisationnelle calculée. La diffusion de l’information accroit la capacité individuelle à
agir et favorise interaction et le dynamisme de l’ensemble. En créant une identité et des
références communes la communication favorise le sentiment d’appartenance et la
mobilisation de chacun. Le partage de l’information joue un très grand rôle au sein d’une
entreprise et surtout il doit être dans les deux sens ascendant (lorsqu’elle remonte des
employés vers les dirigeants à propos de leurs besoins et recommandations) et descendant
(lorsqu’elle descend du dirigeant vers l’employé concernant les tâches) (Kichou, 2015). Les
systèmes d’informations et de communication, et la décentralisation des prises de décision,
sont reconnues comme les principaux déterminants en matière d’implication
organisationnelle. Raison pour laquelle les dirigeants de Sofamac doivent mettre plus
l’accent sur la communication et l’information avec leurs employés au seins de leur
structure pour un meilleur rendement et aussi pour des meilleurs conditions sociales dans
l’entreprise, pour cela ils doivent prévoir des outils de partages d’information pouvant faciliter
la communication et l’implication des employés :

✔ Favoriser les échanges entre collaborateurs : les outils collaboratifs ne sont pas

qu’une source de productivité pour l’atteinte des projets. Ils permettent à chacun de contribuer
et de pouvoir s’exprimer, ceci peut se faire à l’aide des réunions stratégiques, les boîtes à
suggestions, où ceux-ci feront part de leurs idées et opinion dans l’atteinte des objectifs ou
concernant les différents résultats obtenu dans l’entreprise.

✔ Libérer la créativité des employés : la créativité et l’émulation sont encouragées

lorsque l’information circule correctement entre les employés et l’employeur. Autrement dit,
une idée partagée, même si elle n’est pas retenue, en fera germer une autre. Cela enrichira le
travail de ceux-ci et rendra l’environnement de travail des employés plus favorable.

❖ Sur les pratiques de développement des compétences

Selon nos résultats, il est constaté que toutes les dimensions de cette pratique ont une
influence négative avec l’implication calculée. . Le développement des compétences se
présente comme un déterminant significatif de l’implication des travailleurs même avant
qu’ils n’intègrent l’organisation. Les dirigeants ne doivent pas négliger le potentiel d’un
employé, pour ce faire ils doivent veiller à ce qu’au sein de leur entreprise, les employés
voient le désir de voir l’évolution de leur carrière. Ils doivent favoriser le plus possible des
perpétuels changements de poste à fin de varier l’atmosphère de travail, cela joue un très
grand rôle dans le développement d’implication des employés, mais aussi augmenter les
chances d’employabilité du salarié qu’il s’agit du milieu interne ou externe. Ceci peut être
faisable grâce :

✔ La formation et l’évaluation améliorent la capacité d'adaptation personnelle

pour une meilleure flexibilité face aux situations incertaines. Les moyens de formations
disponibles dans l’entreprise (tels que les congés individuels de formation, les droits
individuels à la formation, les formations professionnelles et formations continues),
contribuent à développer l’adaptation des salariés aux nouvelles techniques et ils leur
permettent d’acquérir des compétences visant à accroître le champ des métiers où le salarié
peut évoluer à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation et à assurer la performance de
l’entrprise. le déploiement de ces actions l’entreprise doit mettre l’accent sur la possibilité
pour les salariés de se former dans des activités qui ne sont pas forcément en lien direct avec
leur poste pour apporter un réel soutien dans le maintien de leur emploi.

✔ Les entretiens annuels d’appréciation, les entretiens professionnels annuel et

individuel, et les entretiens d’évaluation font sentir aux salariés que l’entreprise est à l’écoute
de leurs besoins. Les services de ressources humaines vont avoir un rôle très important à jouer
dans le traitement des entretiens en apportant un retour aux salariés notamment dans le mois
qui a suivi l’entretien.

✔ La GPEC (Gestion Prévisionnelle d’emploi et de compétence) : apporte une

meilleure visibilité à la fois aux salariés et à l’entreprise pour mieux appréhender leur
environnement. L’entreprise doit réussir à apporter aux salariés les outils nécessaires pour
mettre à jour leurs compétences. Les outils tels que la cartographie de l’emploi, des métiers,
des postes, les référentiels compétences, l’identification des métiers sensibles, les
observatoires des métiers apportent une information sur les besoins futurs en termes
d’emplois qui tendent à disparaitre. Ces outils permettent à l’entreprise de maintenir ses
salariés dans l’emploi, et aux salariés d’évoluer dans leur métier. Ainsi l’entreprise pourra
assurer la pérennité de son organisation et donnera envie à ses salariés de s’investir pour sa
performance économique.

✔ privilégier la gestion des ressources humaines selon une dimension

stratégique, et de développer une politique globale de mobilisation des salariés

(Barraud-Didier et al., 2003). Ainsi, en mettant en œuvre une politique de gestion structurée
à travers des pratiques mobilisatrices (Ait Razouk et Bayad, 2011), l’entreprise bénéficie des
avantages apportés par l’implication organisationnelle, et par l’employabilité. Parmi, les
avantages nous pouvons citer la possibilité plus forte pour l’entreprise d’assurer sa pérennité
et d’inciter ses salariés à s’investir ou encore un sentiment d’attachement plus fort de ses
salariés envers leur organisation.

En résumé il était question dans ce chapitre, de présenter faire analyses factorielles et

de régression multiples visant à démontrer l’influence des pratiques de GRH sur
l’implication organisationnelle. Les résultats de ces analyses viennent confirmer partiellement
nos hypothèses de recherches. Selon ces analyses, les pratiques de stimulation incitative
(rémunération), seules deux dimensions des pratiques de rémunération influencent
l’implication organisationnelle (normative et calculée) conséquence, notre hypothèse 1 (H1)
est partiellement validée. S’agissant de l’influence des pratiques de développement des
ressources, toutes les dimensions de la circulation de l’information concourent exclusivement
au développement de l’ION. Concernant le développement des compétences, nous montrons
que cette variable explique essentiellement l’ION. En conclusion, nous retenons que les
variables relatives au développement des ressources ne favorisent qu’une seule forme
d’implication organisationnelle, c’est-à-dire la forme normative. L’hypothèse 2 est
partiellement validée.

Cette deuxième partie s’est attardée sur la description méthodologique des

démarches adoptées et de l’outil d’analyse utilisés pour l’étude de terrain. À partir des
données ont été collectées auprès des employés de la Sofamac et des instruments d’analyse
appropriés, il ressort que les pratiques de GRH utilisées dans notre cadre, influencent
l’implication organisationnelle de ces employés notamment sous ses dimensions normative
et calculée au sein de cette structure.