‫اﻟﻤﺮآﺰ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬

‫ﻳﻨﻈﻢ ﺣﻠﻘﺔ ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫اﻟﺸﺮآﺎت‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻓﻲ اﻟﺸ ﺎ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ ﺸ ﺔ‬
‫اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻓﻲ اﻟ ا‬
‫أﺣﻜﺎم اﻟﺘ ف‬
‫أ ﺎ‬

‫اﻟﻤﻜﻮن أﻣﻴﺮ ﻗﺮﻳﻌﺔ‬

‫ﻣﻴﺪان اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‬
‫ـ ﻟﻤﺎذا ﺗﻨﻈﻢ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺸﻐﻞ ؟‬

‫ـ ﻣﺎهﻲ اﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﺸﺮآﺔ ؟‬

‫ـ ﻣﺎهﻲ اﻟﻄﺒﻴﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻸﻋﻮان ؟‬

‫‪1‬‬
 ‫ﺁﻟﻴﺎت اﻟﺘﺼﺮف‬
‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ‬
‫اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻹﻃﺎرﻳﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ‬

‫اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ أو اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ أوإﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺸﺮآﺔ‬

‫ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻀﻤﺎن اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﻗﺎﻧﻮن اﻹﻃﺎر‬

‫ﺁﻟﻴﺎت اﻟﺘﺼﺮف‬
‫»‬

‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈ‬
‫اﻟ ﻜﻞ‬

‫وﺛﻴﻘﺔ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬

‫اﻟﻤﻴﺰاﻧﻴﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‬

‫دﻟﻴﻞ اﻹﺟﺮاءات‬

‫ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ‬

‫‪2‬‬
 ‫ﺁﻟﻴﺎت اﻟﺘﺼﺮف‬
‫اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻺﻧﺘﺪاب‬

‫اﻟﺴﻠﻢ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ‬

‫اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ اﻟﺨﺼﻮﺻﻴﺔ }ﻣﺠﻠﺔ اﻹﻟﺘﺰام واﻟﻌﻘﻮد ‪/‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﺮآﺎت‬

‫اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ ‪ /‬ﻣﺠﻠﺔ اﻷداء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪاﺧﻴﻞ ‪/‬اﻟﻤﺠﻠﺔ اﻟﺠﻨﺎﺋﻴﺔ‪{............‬‬

‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻋﻤﻞ‬

‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﻜﻮﻳﻦ‬

‫هﻴﻜﻞ اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻹدارة ‪ /‬ﻟﺠﻨﺔ اﻹدارة‬

‫اﻟﻤﺪﻗﻖ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ‪ /‬ﻣﺮاﻗﺐ اﻟﺘﺼﺮف‬

‫اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﻨﺎﺻﻔﺔ‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄد‬
‫ﻠ‬

‫ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة‬

‫‪3‬‬
 ‫هﻴﻜﻞ اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ‬
‫ﻗﺎض اﻟﺸﻐﻞ‬

‫ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺼﺤﺔ و اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ‬

‫ﻣﺮاﻗﺐ أو ﻣﺮاﺟﻊ اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت‬

‫ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺠﺒﺎت ‪ /‬اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﻀﻤﺎن اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ‬

‫اﻟﺠﺰء اﻷول ‪:‬ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺑﺎﻟﺸﺮآﺎت‬

‫‪4‬‬
 ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري و اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﺸﺮآﺔ‬
• Le statut juridique de l’entreprise traduit
une repartition
titi des
d pouvoirs i quii permett a
ceux qui les detiennemt d’orienter son
action dans le sens qui leur est le plus
profitable

‫دور رﺋﻴﺲ اﻹدارة‬

• Lorsque l’entreprise grandit,son chef ne
peutt plus
l diriger
di i l’ensemble
l’ bl d de ses
activites sans negliger son role essentiel
qui est de fixer les objectifs a` atteindre ,
d’organiser les moyens necessaires,de
choisir des hommes competents, de
controler l’execution,de conduire les
negociations presentant un interet majeur

5
 ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري و اﻟﻤﺎدي‬
• Les entreprises prives a` evolution rapide
ontt du
d constater
t t que leurs
l resultats
lt t
dependaient de la valeur de leur potentiel
humain.Le probleme des hommes,cadres
et executants,est une des preoccupations
majeures de leurs dirigrants.
• C’est la raison qui a motive la creation de
services specialises charges:

‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري و اﻟﻤﺎدي‬

• - de determiner les besoins actuels et
futurs de ll’entreprise
entreprise en personnels des
diverses categories
• - de fournir ces personnels
(recrutement,formation,promotion,....
• - de mettre au point la politique de la
gestion
ti ddes competences
t quii permettre
tt
d’augmenter sa productivite en creant le
climat social le plus favorable

6
 ‫اﻹﻧﺘﺪاب‬
‫اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺎت اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ و ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ‬
‫ﺗﻌﺮﺿﺖ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ إﻟإﻟﻰ اﻹﻧﺘﺪاب ﻣﻦ ﺣﻴﺚ آﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ وﺷﺮوط‬
‫اﻹﻋﻼم ﺑﺎﻹﻧﺘﺪاب وﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎل اﻷول ﻳﻨﺺ اﻟﻔﺼﻞ‪ 6‬ﻣﻨﻬﺎ أﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫إﺑﺮام ﻋﻘﺪ ﺷﻐﻞ ﻟﻤﺪة ﻣﻌﻴﻨﺔ أو ﻟﻤﺪة ﻏﻴﺮ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺑﺈﺗﻔﺎق أوﻟﻲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺆﺟﺮ‬
‫و اﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫واﻟﻌﻘﺪ اﻟﻤﺒﺮم ﻟﻤﺪة ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻻ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﻳﺘﺠﺎوز ﻣﺪﺗﻪ أرﺑﻊ ﺳﻨﻮات ﺑﻤﺎ ﻓﻲ‬
‫ذﻟﻚ ﺗﺠﺪﻳﺪاﺗﻪ‬
‫أﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ اﻟﺨﺎص ﺑﺎﻹﻋﻼم ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ أﺣﻜﺎم اﻟﻤﺠﻠﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ إﻋﻼم ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺗﻔﻘﺪﻳﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ }اﻟﻔﺼﻞ ‪ {279‬وإﻋﻼم‬
‫ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى }اﻟﻔﺼﻮل ‪ 280‬إﻟﻰ ‪{287‬‬

‫ﻣﻦ اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ـ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻤﺼﺎدق ﻋﻠﻴﻪ و اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﻪ‬

‫ـ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻰ ﻟﻬﺎ دور هﺎم ﻓﻲ ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﺸﺮآﺔ ﻣﻦ إﻧﺠﺎز‬
‫ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ‬
‫ﻼل‬
‫اﻹﺳﺘﻐﻼل‬ ‫وﻇﻴﻔﺔ ا‬
‫‪ .‬ﻇ ﺔ‬
‫‪ .‬اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻔﻨﻴﺔ‬

‫‪7‬‬
 ‫ﻣﻦ اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻹداري و اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ‬

‫اﻟﺘﺄآﻴﺪ ﻋﻠﻰ أأن ﺗﺘﻢ آﻞ اﻹﻧﺘﺪاﺑﺎت ﻓﻲ ﺣﺪود ﻣﺎﻳﺴﻤﺢ ﺑﻪ اﻟﻬﻴﻜﻞ‬

‫ﺄ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻗﺎﻧﻮن اﻹﻃﺎر اﻟﺸﺮآﺔ وﻓﻲ إﻃﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺳﻨﻮي‬
‫وﺗﺘﻢ هﺬﻩ اﻹﻧﺘﺪاﺑﺎت ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻓﻲ ﺣﺪود اﻟﻤﺪة اﻟﺘﻲ‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺒﻬﺎ إﻧﺠﺎز اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺴﺘﻮﺟﺒﺔ‬

‫ﻗﺎﻧﻮن اﻹﻃﺎر‬
‫ـ ﻳﻤﺜﻞ ﻗﺎﻧﻮن اﻹﻃﺎر اﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜﻦ آﻞ ﺷﺮآﺔ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﻴﺮ و‬
‫اﻟﻜﻔﺎءةة اﻟاﻟﻀﺮورﻳﻦ‬
‫ﺚ اﻟاﻟﻌﺪد و اﻟﻜﻔﺎ‬
‫ﺑﺸﺮي ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫ﻋﻨﺼﺮ ﺸ‬‫ﺎل ﻨ‬
‫إﺳﺘﻌﻤﺎل‬
‫إ ﺘ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاﻓﻬﺎ‬
‫ـ وهﻲ وﺛﻴﻘﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﺤﺎﺟﻴﺎت ﻣﻦ اﻷﻋﻮان اﻟﻘﺎرﻳﻦ‬
‫واﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ و اﻟﻮﻗﺘﺘﻴﻴﻦ ﻣﻮزﻋﻴﻦ ﺣﺴﺐ اﻹﺧﺘﺼﺎﺻﺎت‬
‫ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻷﺟﻮر‬
‫ﺟﻮر‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ و ﻴ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وواﻟﺨﻄﻂ ﻮ ﻴ ﻴ‬
‫ﻬﻴ‬
‫ـ ﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﻤﺮﺟﻊ ﻟﻜﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ إﻧﺘﺪاب أو ﺗﺮﻗﻴﺔ أو ﻧﻘﻠﺔ أو ﺗﻜﻮﻳﻦ أو‬
‫ﻓﻲ ﺧﻄﻂ وﻇﻴﻔﻴﺔ ﻹن ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﺼﺮي ﻳﺘﻄﻠﺐ ذﻟﻚ‬

‫‪8‬‬
 ‫ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻤﻨﺎﻇﺮة‬
‫ﺷﺮوط اﻹﻧﺘﺪاب‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ اﻹﻧﺘﺪاب‬
‫اﻟﻔﺤﺺ اﻟﻄﺒﻲ‬
‫ﻗﺮار اﻹﻧﺘﺪاب}اﻟﻔﺼﻞ‪ 8‬ﻣﻦ اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ اﻹﻃﺎرﻳﺔ}‬
‫}‪73 /20/3‬‬
‫اﻟﺨﻄﺔ اﻟاﻟﺠﺪﻳﺪة‬
‫اﻟاﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ اﻟ ﻄﺔ‬

‫ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ }ﻓﺼﻞ ‪79‬م ش{و إ م إ‬

‫ﻳﺤﺪد اﻟﻔﺼﻞ ‪ 79‬ﻣﻦ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺳﺒﻮﻋﻴﺔ اﻟﻘﺼﻮى‬
‫ﻟﺘﺨﻔﻴﺾ ﻓﻓﻴﻬﺎﺎ ﻓﻓﻲ ﺑﻌﺾ ﻗﻄﺎ ﺎت‬
‫ﻗﻄﺎﻋﺎت‬ ‫ﻳﻤﻜﻦ ا ﻟﺘﺨﻔ‬
‫ﺳﺎﻋﺔ ﻜ‬
‫ﺗﺴﺎوي ‪ 48‬ﺎ ﺔ‬
‫ﺗ ﺎ‬
‫اﻟﻨﺸﺎط إﻟﻰ ‪ 40‬ﺳﺎﻋﺔ و ذﻟﻚ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ أﻣﺮ‬
‫ﺗﻀﺒﻂ ﻗﺮارات ﺻﺎدرة ﻋﻦ وزﻳﺮ اﻟﺸﺆون اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺷﺮوط‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ و ذﻟﻚ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻞ ﻣﻬﻨﺔ وﺻﻨﺎﻋﺔ و‬
‫ﻲ ﻣﻌﻴﻦ‬
‫ﻴﻦ‬ ‫ﻣﻬﻨﻲ‬
‫ﺻﻨﻒ ﻬ‬

‫‪9‬‬
 ‫اﻟﻨﻈﺎم اﻹﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻲ‬
‫ﻟﻘﺪ ﻧﺼﺖ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻠﺔ ﻣﻦ اﻹﺳﺘﺜﻨﺎءات ﻟﻨﻈﺎم ‪48‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﻟﻟﻢ ﺘﻳﺘﺴﻦ‬
‫اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻟﺘ‬
‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻓﻲ ﺗﺗﻌﻮﻳﺾ اﻟ ﺎ ﺎت‬
‫اﻹﺳﺒﻮع ﺗﺘ ﺜﻞ‬
‫ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻓﻲ اﻹ‬
‫ﺎ ﺔ‬
‫ﺗﺄدﻳﺘﻬﺎ ﻷﺳﺒﺎب ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ و إﺳﺘﺜﻨﺎءات ﻣﺴﺘﻤﺮة ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺼﻨﻒ‬
‫ﻣﻌﻴﻦ ﻣﻦ اﻷﻋﻮان أو إﺳﺘﺜﻨﺎءات ﻣﺆﻗﺘﺔ ﺗﻤﻠﻴﻬﺎ ﺿﺮورة ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻹﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻟﻤﺪة اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺳﺒﻮﻋﻴﺔ }ﻓﺼﻞ‬
‫}‪82/83/87/91/93‬ﻣﻦ م ش‬
‫}‪ 82/83/87/91/93‬ﻦ‬

‫}اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻟﺰاﺋﺪة }ﻓﺼﻞ ‪ 90/94‬ﻣﻦ م ش‬

‫ﺳﻌﻴﺎ إﻟﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎج ﻳﻤﻜﻦ ﻟﺘﻔﻘﺪﻳﺔ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﻌﺪ‬
‫اﻷﻋﻮان‬
‫ﻞ اﻷ ا‬ ‫ﺗﺸﻐﻴﻞ‬
‫أﺗﺮﺧﺺ ﻓﻓﻲ ﺗﺸﻐ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻠﺔ أﺗ ﺧ‬
‫اﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠ ﻠﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻨﻘﺎ ﺔ‬
‫إﺳﺘﺸﺎرة اﻟ ﻨﻈ ﺔ‬
‫إ ﺘﺸﺎ ة‬
‫ﺳﺎﻋﺎت إﺿﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﺪود ‪ 12‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﻧﻈﺎم‪48‬‬
‫ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻷﺳﺒﻮع و‪ 20‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻈﺎم ‪ 40‬ﺳﺎﻋﺔ‬
‫أﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻮ ﻴ‬ ‫ن اﻟﻤﻨﺸﺂت‬
‫ﻷﻋﻮان‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻮ‬
‫ﻴ‬ ‫اﻷﻧﻈﻤﻴﺔ‬
‫ﻴ‬ ‫ووﺗﻨﺺ‬
‫ﺺ‬
‫ﻋﻠﻰ هﺬا اﻹﺟﺮاء وﺟﻮﺑﺎ دون إﺷﺘﺮاط اﻟﺘﺮﺧﻴﺺ اﻟﻤﺴﺒﻖ‬
‫ﻟﺘﻔﻘﺪﻳﺔ اﻟﺸﻐﻞ‬

‫‪10‬‬
 ‫اﻟﻌﻄﻞ‬
‫اﻟﺮاﺣﺔ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ }ﻓﺼﻞ ‪ 95/96‬ﻣﻦ م ش‬
‫اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‬
‫إذا إﺳﺘﺤﺎل ﻏﻠﻖ ﺑﻌﺾ اﻟﺸﺮآﺎت ﺗﺴﻨﺪ اﻟﺮاﺣﺔ ﻷ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻨﺎوب أو ﺑﺄﻳﺔ ﻃﺮﻳﻘﺔ أﺧﺮى‬
‫ﺗﻀﺒﻂ اﻹﺳﺘﺮاﺣﺔ اﻹﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﺑﻴﻮم ﻣﺤﺪد ﻓﻲ اﻹﺳﺒﻮع }‪ 24‬ﺳﺎﻋﺔ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﺮﺳﻠﺔ{ اﻟﺠﻤﻌﺔ أو اﻟﺴﺒﺖ أو اﻷﺣﺪ ﻳﻘﻊ اﻟﺘﻨﺼﻴﺺ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺑﺎﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ‬

‫راﺣﺔ اﻷﻋﻴﺎد و اﻟﻌﻄﻞ اﻟﺨﺎﻟﺼﺔ }ﻓﺼﻞ‬

‫} ‪ /108/109‬ﻣﻦ م ش‬
‫ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ اﻟﺮاﺣﺔ اﻹﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﻳﺒﻄﻞ اﻟﻌﻤﻞ ﺧﻼل أﻳﺎم اﻷﻋﻴﺎد‬
‫وﻓﻲ هﺬا اﻟﻤﺠﺎل ﺗﻨﺺ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴﺔ أأﻳﺎم ﻓﻘﻂ وﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﻟﻺﺗﻔﺎﻗﻴﺎت اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ أن ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﻋﺪد أآﺒﺮ ﻻﺗﻔﻮق‬
‫ﻓﻲ أﻗﺼﻰ اﻟﺤﺎﻻت ﻣﺎ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ أﻋﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫‪11‬‬
‫اﻟﺮﺧﺼﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ }ﻓﺼﻞ ‪ 112/113/130‬ﻣﻦ م‬
‫}ش وﻓﺼﻞ ‪ 30‬ﻣﻦ إم إ‬
‫ﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻤﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪة‬
‫أدﻧﻰ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺠﺎوزﻩ ﻋﻤﻼ ﺑﺄﺣﻜﺎم‬ ‫اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﺣﺪا أدﻧ‬
‫ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺎت اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ أو اﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺄﻋﻮان اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وﺗﻨﺺ هﺬﻩ‬
‫اﻷﻧﻈﻤﺔ ﻓﻲ ﻏﺎﻟﺐ اﻷﺣﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﻄﻠﺔ ﻻﺗﺘﺠﺎوز اﻟﺸﻬﺮ‬
‫و ﻻﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻨﺘﻔﻊ ﺑﺎﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ أن ﻳﺘﻌﺎﻃﻰ ﻧﺸﺎﻃﺎ ﺁﺧﺮ‬
‫ﺑﻤﻘﺎﺑﻞ وﺗﻌﻨﺒﺮ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ هﺬﻩ اﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎت إﺧﻼﻻ ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒﺎت‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ إﻳﻘﺎف اﻟﻌﻮن اﻟﻤﻌﻨﻲ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ و إﺗﺨﺎذ‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﻳﺒﺔ ﺿﺪﻩ‬

‫اﻟﻌﻄﻞ اﻹﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‬
‫}اﻟﺮﺧﺺ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ أﺳﺒﺎب ﻋﺎﺋﻠﻴﺔ }ﻓﺼﻞ‪31‬ﻣﻦ إم إ‬
‫}رﺧﺼﺔ اﻟﻮﻻدة }ﻓﺼﻞ ‪ 32‬ﻣﻦ إم إ‬
‫}اﻟﺮﺧﺼﺔ اﻹﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ }ﻓﺼﻞ ‪ 33‬ﻣﻦ إ م إ‬
‫}رﺧﺺ اﻟﻤﺮض }ﻓﺼﻞ ‪ 34‬ﻣﻦ إم إ‬
‫}اﻟﺮﺧﺼﺔ ﻟﺘﺄدﻳﺔ اﻟﻮاﺟﺐ اﻟﻌﺴﻜﺮي }ﻓﺼﻞ ‪ 35‬ﻣﻦ إم إ‬
‫}اﻟﺮﺧﺼﺔ ﺑﺪون أﺟﺮة }ﻓﺼﻞ‪ 36‬ﻣﻦ إم إ‬

‫‪12‬‬
‫} ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺄﺟﻴﺮ} ﻣﻦ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 139‬ـ ‪ 151‬ﻣﻦ م ش‬
‫آﻴﻔﻴﺔ ﺿﺒﻂ اﻷﺟﻮر‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 134‬ﻣﻦ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻳﻀﺒﻂ أأﺟﺮ اﻟﻌﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ إﺧﺘﻼف‬
‫أﻧﻮاﻋﻬﻢ أﻣﺎ ﺑﺈﺗﻔﺎق ﻣﺒﺎﺷﺮ ﺑﻴﻦ اﻷﻃﺮاف و أﻣﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫إﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻣﺸﺘﺮآﺔ ﻳﺤﺘﺮم ﻓﻴﻬﺎ اﻷﺟﺮ اﻷدﻧﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ اﻟﺬي ﻳﺒﻴﻨﻪ‬
‫اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﻪ‬
‫وﺗﻀﺒﻂ ﺷﺒﻜﺔ اﻷﺟﻮر اﻷﺟﺮ اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺸﻬﺮي ﺣﺴﺐ ﺳﻠﻢ‬
‫اﻟﻌﻮن ودرﺟﺘﻪ‬

‫اﻟﻌﻘﻠﺔ اﻟﺘﻮﻗﻴﻔﻴﺔ و اﻹﺣﺎﻟﺔ وﺑﻌﺾ اﻹﻣﺘﻴﺎزات‬

‫ﺗﺠﺮي اﻟﻌﻘﻠﺔ اﻟﺘﻮﻗﻴﻔﻴﺔ ﻋﻦ أﺟﻮر اﻟﻌﻤﻠﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎم ﻗﺎﻧﻮن‬
‫ﺑﻬﺎ اﻟ ﻞ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻟﺠﺎري ﺎ‬
‫اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ اﻟ ﺎ‬
‫واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ و اﻟﻘ اﻧ‬
‫اﻟﻤﺪﻧﻴﺔﺔ اﻟﺘ ﺎ ﺔ‬
‫اﻟ ﻧ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 151‬ﻣﻦ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ‬

‫‪13‬‬
 ‫اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ اﻟﺤﻴﺎة اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ آﺘﺎ ﺔ‬
‫آﺘﺎﺑﻴﺔ‬ ‫اﻟﺸﺮآﺔ ﻔﺔ‬
‫ﻗﺒﻞ اﻟﺸ آﺔ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻣﻦ ﻗ ﻞ‬
‫اﻟﻤﺴﺎر اﻟ ﻨ‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ اﻟ ﺎ‬
‫ﻂ ا ﻞ‬ ‫ﺿﺒﻂ‬
‫ﺣﺮآﺎت اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫إﻋﺘﻤﺎد ﺧﻄﺔ ﻹﺣﺪاث ﺣﺮآﺔ ﻧﻘﻞ داﺧﻠﻴﺔ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة و اﻹﺣﺎﻃﺔ ﺑﺎﻷﻋﻮان اﻟﺬﻳﻦ ﺷﻤﻠﺘﻬﻢ ﺣﺮآﺔ ﻧﻘﻞ أو ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫اﻟﺨﻄﺔ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺎراﻟﻤﻬﻦ‬
‫إﻋﺪاد ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻟﺘﻘﻴﻢ آﻔﺎءات و ﻗﺪرات اﻟﺘﺼﺮف ﻟﻺﻟﺘﺤﺎق ﺑﺒﻌﺾ اﻟﻤﻬﻦ‬
‫اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‬

‫اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ اﻟﺤﻴﺎة اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫إﻋﺪاد ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻟﺘﻤﻜﻴﻦ اﻷﺷﺨﺎص ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺣﺎﺟﻴﺎﺗﻬﻢ و‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻣﺴﺎرهﻢ اﻟ ﻨ‬
‫ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺎ‬
‫ﻣﺸﺎرﻳﻊ ﻟﺘﻨ ﺔ‬
‫إﻧﺘﻈﺎراﺗﻬﻢ ﻟﻟﺮﺳﻢ ﺸﺎ‬
‫إﺳﺘﻜﺸﺎف إﻧﺘﻈﺎ اﺗ‬
‫إ ﺘﻜﺸﺎف‬
‫ﻣﺴﺎﻧﺪة اﻟﻤﺴﺎرات اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺿﻤﺎن إﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺮاﻣﺞ ﻟﻺﺣﺎﻃﺔ ﺑﺎﻷﻋﻮان اﻟﺠﺪد ﺑﺘﻮﺟﻴﻬﻬﻢ ﻧﺤﻮ ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫إدﻣﺎﺟﻬﻢ ﺎ‬
‫ﺑﻬﺎ‬ ‫ﻳﺴﻬﻞ إد ﺎ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻞ‬ ‫اﻟﺘ‬
‫ﺗﺴﻬﻴﻞ اﻟﻤﺸﺎرآﺔ ﻓﻲ أﻧﺸﻄﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎﻟﺸﺮآﺔ‬
‫إرﺳﺎء ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻲ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﺴﺎرات اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫‪14‬‬
 ‫اﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ اﻟﺤﻴﺎة اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫اﻹﻋﻼم ﺑﺎﻟﺨﻄﻂ اﻟﺸﺎﻏﺮة ﺑﻘﺎﻧﻮن اﻹﻃﺎر و ﺑﺎﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫اﻟﻤﺴﺎرات اﻟ ﻨ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬ ‫ﻟﺘﻐﻴﻴﺮ اﻟ ﺎ ات‬
‫اﻟﻤﺘﻮﻓﺮة ﻟﺘﻐ‬
‫اﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟ ﺘ ﻓ ة‬
‫ﺣﻮل اﻹ ﻜﺎﻧ ﺎت‬
‫اﻟﻤﻔﻴﺪة ل‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟ ﻔ ة‬
‫ﻧﺸﺮ اﻟ ﻠ ﺎت‬‫ﻧﺸ‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﺼﺮف اﻟﻨﺎﺟﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫اﻟﺘﺤﻤﺲ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﺘﺮﻓﻴﻊ ﻓﻲ ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻴﻦ اﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﻺ‬
‫ﺑﻺﻧﻀﺒﺎط‬ ‫اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ‬
‫إﺣﺘﺮامم ﻮ‬
‫إ ﺮ‬
‫ﺧﻠﻖ ﻣﻨﺎخ إﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺳﻠﻴﻢ‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺒﺎدرة‬

‫إﺳﻨﺎد اﻷﻋﺪاد و اﻟﺘﺪرج واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬

‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 14‬ﻣﻦ إ م إ ﻳﻨﺺ ﻋﻦ ‪:‬‬
‫ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻣﻦ درﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺪرﺟﺔ‬
‫ـ اﻟﺘﺪرج ‪:‬ﻳﺘﻢ ﺗﺪرج اﻟﻌﻮن ﻷ‬
‫اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫ـ اﻟﺘﺮﻗﻲ ‪ :‬ﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﺘﺤﻮل ﻣﻦ ﺻﻨﻒ إﻟﻰ اﻟﺼﻨﻒ اﻟﻤﻮاﻟﻲ‬

‫‪15‬‬
 ‫وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻌﻮن إزاء اﻟﺸﺮآﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 8‬ﻣﻦ إم إ اﻟﻌﻤﻠﺔ اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﻢ ﻳﺮﺳﻤﻮن ﺑﺄﺻﻨﺎف‬
‫ﻣﻬﻨﻴﺔ ‪.........‬‬
‫ﻨﺔ‬
‫وﻳﺤﺪد اﻟﺼﻨﻒ ﺣﺴﺐ ﻣِﺆهﻼت اﻟﻌﻮن واﻟﺮﺗﺒﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﺨﻄﺔ‬
‫واﻟﺴﻠﻢ ﺣﺴﺐ اﻟﺘﺪرج داﺧﻞ اﻟﺮﺗﺒﺔ و اﻟﺪرﺟﺔ ﺣﺴﺐ اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺸﺮآﺔ‬

‫اﻷﺣﻜﺎم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪:‬‬
‫ـ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﺪد‪ 33‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1960‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻓﻲ ‪ 14‬دﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ 1960‬ﻳﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﺘﺄﺳﻴﺲ ﻧﻈﺎم ﺟﺮاﻳﺎت اﻟﻌﺠﺰ و اﻟﺸﻴﺨﻮﺧﺔ و اﻟﺒﻘﺎء ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻓﺎة ﻣﻦ ﻳﻬﻤﻪ‬
‫اﻷﻣﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﻴﺪان ﻏﻴﺮ ﻓﻼﺣﻲ‬
‫ـ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد‪ 499‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1974‬ﻣﺆرخ ﻓﻲ ‪ 27‬أﻓﺮﻳﻞ ‪ 1974‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻈﺎم‬
‫ﺟﺮاﻳﺎت اﻟﺸﻴﺨﻮﺧﺔ و اﻟﺒﻘﺎء ﺑﻌﺪ اﻟﻮﻓﺎة ﻣﻦ ﻳﻬﻤﻪ اﻷﻣﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﻴﺪان ﻏﻴﺮ‬
‫ﻓﻼﺣﻲ ﻣﺜﻠﻤﺎ وﻗﻊ ﺗﻨﻘﻴﺤﻪ و إﺗﻤﺎﻣﻪ‬
‫ـ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﺪد ‪ 28‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1994‬اﻟﻤِﺮخ ﻓﻲ ‪ 21‬ﻓﻴﻔﺮي ‪ 1994‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﻨﻈﺎم ﺟﺒﺮ اﻷﺿﺮار اﻟﺤﺎﺻﻠﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ و اﻷﻣﺮاض‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص‬

‫‪16‬‬
 ‫اﻷﺣﻜﺎم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﺎﻓﻊ اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ وﻓﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ اﻟﺠﺎري ﺑﻪ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻷﻋﻮان دورﻳﺎ إﻟﻰ ﻓﺤﻮﺻﺎت ﻟﻤﻌﺎﻳﻨﺔ‬ ‫اﻟﻔﺤﺺ اﻟﻄﺒﻲ ﻳﺨﻀﻊ ﻷ‬
‫اﻟﻘﺪرات اﻟﺼﺤﻴﺔ وﻓﺤﻮﺻﺎت آﺸﻒ ﺗﻨﻈﻤﻬﺎ اﻟﺸﺮآﺔ ﻣﺠﺎﻧﺎ ﻓﻲ‬
‫إﻃﺎر أﺣﻜﺎم ﻃﺐ اﻟﺸﻐﻞ‬
‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻳﺆﻣﻦ ﺻﻨﺪوق اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ و ﺻﻨﺪوق اﻟﺤﻴﻄﺔ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﻌﻨﻴﺎن ﺳﻴﺮ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ وﻧﻈﺎم اﻟﺤﻴﻄﺔ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻹﻋﻮان اﻟﺸﺮآﺔ‬

‫اﻷﺣﻜﺎم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺑﺪﻻت اﻟﺸﻐﻞ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺸﺮآﺔ ﻷﻋﻮاﻧﻬﺎ ﺑﺪﻻت اﻟﺸﻐﻞ وﻋﻨﺪ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﺎﻟﺸ آﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺸﺮآﺔ‬ ‫ﺟﺎري ﺑﻪ اﻟ ﻞ‬
‫ﻟﻤﺎ هﻮ ﺎ‬
‫وﻓﻘﺎ ﻟ ﺎ‬
‫وﻗﺎﻳﺔ ﻓﻘﺎ‬
‫ﺑﺪﻻت ﻗﺎ ﺔ‬
‫اﻹﻗﺘﻀﺎء ﻻت‬
‫اﻹﻗﺘ ﺎ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 333‬و ‪ 334‬ﻣﻦ م ش واﻟﻔﺼﻞ ‪ 40‬إم إ‬

‫‪17‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪} 160‬ﺟﺪﻳﺪ{ ﻣﻦ م ش واﻟﻔﺼﻞ ‪ 38‬إ م إ أوآﻼ ﻟﻠﺠﺎن‬
‫ﻟﻠﻨﻈﺮ ﻓﻓﻲ‬
‫آﻤﺠﺎﻟﺲ ﺗﺄﺗﺄدﻳﺐ ﻟﻠﻨﻈ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎع آ ﺎﻟ‬
‫ﻣﻬﻤﺔ اﻹ ﺘ ﺎ‬
‫اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﺔ‬
‫اﻹ ﺘﺸﺎ ﺔ‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺮض ﻋﻠﻴﻬﻢ و أول ﻣﺎ ﻳﺘﺒﺎدر‬
‫ﻟﻠﺬهﻦ ﻓﻲ هﺬا اﻟﺼﺪد اﻟﺴﺆال ﻋﻦ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺘﺄدﻳﺐ و اﻟﻘﺪرة‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﻦ اﻟﻜﻔﺎءة‬
‫ﻋﻠﻴﺎ ﻣﻦ‬
‫ﻗﺪرة ﻴ‬
‫ﻟﻬﺎ ر‬ ‫ﻮن ﻬ‬
‫وﻳﻜﻮن‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أﻧﺘﺘﻘﺪمم وﻳ‬
‫ﻦ ﺆ‬ ‫ﻻﻳﻤﻜﻦ‬‫ﻷﻧﻪ ﻳ‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ إذا آﺎن أﺟﺮاﺋﻬﺎ ﻻﻳﻠﺘﺰﻣﻮن وﻻ ﻳﻨﻔﺬون اواﻣﺮ‬
‫رؤﺳﺎهﻢ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫وهﺬﻩ اﻟﻤﻬﻤﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ أوآﻠﻬﺎ اﻟﻤﺸﺮع ﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻹﻗﺘﺮاح‬
‫ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫درﺟﺔ ﻴ‬‫ﻟﻬﺎ رﺟ‬‫ﺒﻮا أأﺧﻄﺎءء ﻬ‬
‫إرﺗﻜﺒﻮا‬
‫اﻟﺬﻳﻦ إر‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺿﺪ ا ﻳﻦ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ ا ﻴ‬
‫ﻦ ا رﺟ‬ ‫ﻋﻘﻮﺑﺎت ﻣﻦ‬
‫ﻮﺑ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻔﺪاﺣﺔ ﺗﻤﺜﻞ ﺿﻤﺎﻧﺎ إﺿﺎﻓﻴﺎ ﻟﻸﺟﺮاء ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ اﻟﻀﻤﺎن اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ‬
‫إن ﺗﻢ اﻟﺘﻈﻠﻢ أﻣﺎم اﻟﻘﻀﺎء‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻳﺘﺤﺎور وﻳﺘﻨﺎﻗﺶ ﻓﻲ ﻣﺪى ﺣﻘﻴﻘﺔ وﺟﺪﻳﺔ اﻟﻬﻔﻮة اﻟﻤﺮﺗﻜﺒﺔ‬
‫واﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻲ ﺟﺪت ﻓﻴﻬﺎ وآﻞ اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻬﺎ آﻤﺎ ﺗﺤﺎور‬
‫وﺗﺴﺘﻤﻊ إﻟﻰ اﻷﺟﻴﺮ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ وإﻟﻰ ﻣﻦ ﻳﺘﻮﻟﻰ اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﻪ و آﺬﻟﻚ‬
‫ﻳﺘﻤﺨﺾ ﻋﻨﻪ هﺬا‬
‫ﻣﺎ ﻳﺘ ﺨﺾ‬ ‫ﺿﻮء ﺎ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺿ‬‫وﺟﻮدهﻢ و ﻋﻠ‬
‫اﻟﺸﻬﻮد ﻓﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺟ ده‬
‫إﻟإﻟﻰ اﻟﺸﻬ د‬
‫اﻟﺤﻮار ﺗﻘﺘﺮح ﺗﺒﺮﺋﺔ اﻷﺟﻴﺮ أو إداﻧﺘﻪ و ﻣﻌﺎﻗﺒﺘﻪ ﺑﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﺼﻞ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻜﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﺗﺮﺟﻊ ﻟﻠﻤﺆﺟﺮ و ذﻟﻚ ﻟﺘﺤﻤﻠﻪ‬
‫ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺟﺒﺮ اﻟﻀﺮر اﻟﺬي ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻷﺟﻴﺮ‬

‫‪18‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻓﻠﻮ آﺎﻧﺖ ﻣﻬﺎم اﻟﻠﺠﻨﺔ ﺗﻘﺮﻳﺮﻳﺔ ﻟﻜﺎن ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺗﺤﻤﻞ ﻣﺨﻠﻔﺎت ﻗﺮاراﺗﻬﺎ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻘﺮارات و اﻟﺬي ﻳﺤﻖ ﻟﻪ‬
‫اﻟﺘﻌﺴﻔﻴﺔ ﺑﺠﺒﺮ اﻟﻀﺮر ﻟﻸﺟﻴﺮ اﻟﻤﻌﻨ‬
‫ﻓﻲ هﺬﻩ اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺗﺘﺒﻊ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺘﺼﺒﺔ آﻤﺠﻠﺲ ﺗﺄدﻳﺐ‬
‫أﺳﻨﺪت اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ و اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺎت اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ ﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ وﺧﻮﻟﺖ ﻟﻪ اﻟﺘﺮاﺗﻴﺐ اﻟﺠﺎري ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻤﻞ ﺗﻔﻮﻳﺾ هﺬﻩ اﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫إﻟﻰ أﺣﺪ ﻣﺴﺎﻋﺪﻳﻪ دون اﻟﺤﻖ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ اﻟﺬي ﻳﺒﻘﻰ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺸﻤﻮﻻت اﻟﻤﺆﺟﺮ اﻟﺬي ﻟﻪ آﺎﻣﻞ اﻟﺤﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺎءﻟﺔ اﻟﻌﻮن أو ﻋﺪم‬
‫ﻣﺆاﺧﺬﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻗﺪ ﻳﺼﺪر ﻋﻨﻪ ﻣﻦ ﺳﻠﻮك ﻏﻴﺮ ﻣﺮﺿﻲ‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻓﻼ ﻳﺠﻮز ﺗﺴﻠﻴﻂ أي ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻨﺺ ﻗﺎﻧﻮﻧ‬
‫ﻟﻘﺪ ﻧﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪ {4} 14‬ﻋﻠﻰ أهﻢ هﺬﻩ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﺠﺴﻴﻤﺔ و اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ أن‬
‫ﻳﺤﺎل اﻟﻌﻮن ﻣﻦ أﺟﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫و ﻻﻳﻤﻜﻦ ﺑﺎي ﺣﺎل اﻟﺠﻤﻊ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ﺑﻌﻨﻮان ﻧﻔﺲ اﻟﺨﻄﺄ‬
‫إن ﻟﻤﻦ ﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ أن ﻳﺮاﻗﺐ ﻣﻘﺘﺮﺣﺎت ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫اﻟﻤﺘﺨﺬة‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺔﺔ اﻟ ﺘ ﺬ‬
‫آﺎﻧﺖ اﻟ ﻘ‬
‫اﻟﺨﻄﺄ اﻟاﻟﻤﻨﺴﻮب ﻟﻠﻟﻠﻌﻮن وﻣﺎﺎ إإن آﺎ‬
‫ﺣﻮل ﺛﺛﺒﻮت اﻟ ﻄﺄ‬
‫ل‬
‫ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ و ﺟﺴﺎﻣﺔ اﻟﺨﻄﺄ اﻟﻤﺮﺗﻜﺐ اﻟﻤﻌﻠﻼ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻷﺧﻄﺎء‬
‫اﻟﻔﺎدﺣﺔ اﻟﻤﺬآﻮرة ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ‪.....‬أو ﻵ‬

‫‪19‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ـ ﻓﻲ ﺻﻮرة ﺗﻄﺎﺑﻖ اﻟﺨﻄﺄ اﻟﻤﻌﻠﻞ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻣﻊ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ‬
‫اﻟﺤﺎﻟﺔ ﻜ‬
‫هﺬﻩ اﻟ ﺎﻟﺔ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻓﻓﻲ ﺬ‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄ‬
‫ﻃﺮف ﻠ‬
‫اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ ﻣﻦ ﻃ ف‬
‫اﻟ ﻘﺘ ﺔ‬
‫ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻗﺒﻮل اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ أو ﺗﺨﻔﻴﻒ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻷن اﻟﻤﻘﺘﺮح إﺗﺨﺬ ﺑﺄﻏﻠﺒﻴﺔ اﻷﺻﻮات وذﻟﻚ ﺣﺴﺐ ﻣﻨﻄﻮق‬
‫‪......‬‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻣﻊﻊ اﻟﺨﻄﺄ اﻟﻤﻌﻠﻞ‬
‫ﻞ‬ ‫ﻳﺒﻴ‬ ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‬
‫ﺐ ﻮﺑ‬ ‫ﺻﻮرة ﻋﺪمم ﺗﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻲ ﻮر‬‫ـ ﻓﻲ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ }ﻳﻤﻜﻦ ﻟﺼﺎﺣﺐ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ أن ﻳﻄﻠﺐ ﻣﺮاﺟﻌﺔ‬
‫اﻟﻤﻘﺘﺮح { ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺘﻌﺎرض ﻣﻊ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ اﻟﺠﺎري ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫إن ﻣﺠﺎﻟﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺗﺸﻜﻴﻼ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻠﻚ ﺣﻖ اﻟﺒﺤﺚ و‬ ‫اﻟﻤﺆرخ ﻓﻓﻲ ‪ 1968 / 6 /3‬اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘ‬
‫اﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺣﻮل اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت واﻟﻬﻔﻮات اﻟﻤﻨﺴﻮب إرﺗﻜﺎﺑﻬﺎ ﻟﻌﻤﻠﺔ‬
‫وﺗﺒﻌﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﺗﻜﻮن ﻟﻠﻤﺤﺎﺿﺮ اﻟﺼﺎدرة ﻋﻨﻬﺎ ﻗﻮة ﺛﺒﺎﺗﺔ ﺗﻜﺘﺴﺒﻬﺎ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺠﺮد آﻮﻧﻬﺎ ﺻﺎدرة ﻋﻦ ﺳﻠﻄﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﺪود ﻣﺎﻟﻬﺎ‬
‫ﻣﻦ إﺧﺘﺼﺎص ﺑﻘﻄﻊ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺗﻮﻗﻴﻌﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻌﺎﻣﻞ أو ﻻ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻟﺼﺤﺔ و إإﻋﺘﻤﺎد ذﻟﻚ ااﻟﻤﺤﺎﺿﺮﺮ‬
‫ﻮب ﻮ‬ ‫ﺿﺮورة أن ااﻟﻤﻄﻠﻮب‬
‫ﺮورة‬
‫هﻮ ﺗﻮﻗﻴﻊ أﻋﻀﺎء اﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻣﺜﺎل ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ‬

‫‪20‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﺗﺮﺟﻊ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻮآﻴﻞ اﻟﺬي ﻳﺒﺎﺷﺮهﺎ ﺑﻌﺪ أﺧﺬ رأي‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻓﺼﻞ ‪ 37‬إ م إ‬
‫اﺣﺎﻟﺔ ﻋﻮن ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ـ ﻳﺤﺮر ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺑﺸﺄﻧﻪ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻳﺘﻢ إﺑﺮاز‬
‫اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﻰ اﻟﻌﻮن وﺧﺎﺻﺔ اﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻲ أدت إﻟﻰ‬
‫ذﻟﻚ ﺛﻢ ﻳﺮﺳﻞ إﻟﻰ اﻟﻮآﻴﻞ و ﻋﻠﻰ ﺿﻮء ذﻟﻚ ‪ :‬إﺳﺘﺠﻮاب‬
‫اﻟﺘﺤﺮي‬
‫ﻟﻤﺰﻳﺪ اﻟﺘ‬
‫اﻟﻤﻠﻒ ﻟ ﺰ‬
‫ﺣﻔﻆ اﻟ ﻠﻒ‬
‫اﻟاﻟﻌﻮن ﻔﻆ‬

‫ﻣﻘﺘﺮح إﺳﺘﺠﻮاب }‪{1‬‬

‫اﻟﺸﺮآﺔ‪............‬‬
‫إﺳﺘﺠﻮاب‬ ‫إدارة اﻣﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻋﺪد ‪000‬‬
‫ﻣﻀﻤﻦ ﺗﺤﺖ ﻋﺪد‪.......‬‬
‫اﻹﺳﻢ و اﻟﻠﻘﺐ ‪........................................‬رﻗﻢ ‪.......‬‬
‫اﻟﺨﻄﺔ ‪.............................‬اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ‪....................‬‬
‫ﻧﺺ اﻟ ﺎﻟﻔﺔ‬
‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‬
‫‪............................................................................‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﻣﻘﺘﺮح إﺳﺘﺠﻮاب }‪{1‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺴﻠﻴﻢ اﻹﺳﺘﺠﻮاب ﻟﻠﻌﻮن ‪ ........‬ﺗﺎرﻳﺦ اﻹﺻﺪار ‪......‬‬
‫إﻣﻀﺎء اﻟﻤﺴﺆول‬ ‫إﻣﻀﺎء اﻟﻌﻮن‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﺟﻮاب اﻟﻌﻮن‬
‫‪.......................................................................‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ‪............‬‬
‫إﻣﻀﺎء اﻟ ن‬
‫اﻟﻌﻮن‬ ‫إ ﻀﺎ‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ إرﺟﺎع اﻹﺳﺘﺠﻮاب ‪....................‬إﻣﻀﺎء اﻟﻤﺴﺆول‬

‫ﻣﻘﺘﺮح إﺳﺘﺠﻮاب }‪{2‬‬

‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﻤﺎﺿﻴﺔ ‪.........‬‬
‫ﻴ‬ ‫ﻮح اﻟﺴﻨﺔ‬‫اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.....................‬اﻟﻌﺪد اﻟﻤﻤﻨﻮح‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ﺑ‬‫ﻮﺑ‬
‫رأي اﻟﻤﺴﺆول اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‬
‫‪..............................................................‬إﻣﻀﺎء‪.......‬‬
‫رأي ﻣﺪﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪.............................................................‬إﻣﻀﺎء‪.......‬‬
‫ﻗﺮار اﻟﻮآﻴﻞ‬
‫إﻣﻀﺎء‪..............‬‬
‫‪............................................................‬إ ﻀﺎ‬
‫ﻗﺮاراﻟﻜﻴﻞ‬ ‫ﻣﻘﺘﺮح ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫إﻣﻀﺎء اﻟﻮآﻴﻞ‬ ‫إﻣﻀﺎء رﺋﻴﺲ اﻟﻤﺠﻠﺲ‬

‫‪22‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ـ ﻳﻮﺟﻪ إﺳﺘﺠﻮاب ﻟﻠﻌﻮن و ﻳﺠﺐ أن ﻳﺠﻴﺐ ﻓﻲ أﺟﻞ ﻣﻌﻴﻦ‪.......‬‬
‫‪.‬إﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺴﻠﻤﻪ }ﺑﻌﺪ اﻹﻣﻀﺎء ﻓﻓﻲ آﺮاس اﻟﺘﺴﻠﻢ{ وإﻻ‬
‫ﻓﺈن اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺗﺘﺨﺬ ﻓﻮرا ﻓﻲ ﻋﺪم إرﺟﺎع اﻹﺳﺘﺠﻮاب‬
‫ـ ﻋﻠﻰ ﺿﻮء اﻟﺮد‪ /‬ﻳﻮﺟﻪ هﺬا اﻟﺮد ﻷﺧﺬ رأي اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‬
‫ﺛﻢ ﻳﻮﺟﻪ ﻟﻠﻮآﻴﻞ أن ﻳﻘﺮر‪ :‬ﺣﻔﻆ اﻟﻤﻠﻒ‬
‫ﻋﻘﻮﺑﺔ درﺟﺔ اوﻟﻰ‬
‫دﻋﻮة ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ }ﻻﻳﺠﻮز أن‬
‫ﻳﺸﺎرك ﻓﻲ أﺷﻐﺎل اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ او أي ﺷﺨﺺ ﻟﻪ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﻀﻴﺔ {‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ـ ﻳﺘﻢ إﻋﻼم اﻟﻌﻮن ﺑﺈﺟﺘﻤﺎع ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻓﻲ أﺟﻞ أدﻧﺎﻩ ‪ 8‬أﻳﺎم ﺑﻮاﺳﻄﺔ‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻀﻤﻮﻧﺔ اﻟﻮﺻﻮل أواﻟﺘﺴﻠﻢﻢ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻮﻗﻴﻊﻊ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 37‬إ م إ‬
‫ـ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻌﻮن ﻳﻤﻜﻦ اﻹﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻠﻔﻪ وﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ اﻟﻤﺮﻓﻮع ﺿﺪﻩ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 37‬إ م إ وﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻮن أن ﻳﺼﺮح آﺘﺎﺑﻴﺎ ﺑﺄﻧﻪ إﻃﻠﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ وﺛﺎﺋﻖ ﻣﻠﻔﻪ أو أﻧﻪ ﺑﺄﻧﻪ ﺗﻨﺎزل ﺑﻤﺤﺾ إﺧﺘﻴﺎرﻩ‬
‫ـ إذا رأى اﻟﻤﺠﻠﺲ أﻧﻪ ﻟﻢ ﻳﺤﺼﻞ ﻟﻪ ﻣﺎ ﻳﻜﻔﻲ ﻣﻦ اﻟﻮﺿﻮح ﻓﻲ ﺷﺄن‬
‫إﺟﺮاء ﺑﺤﺚ و ﻴ‬
‫وﺗﺄﺟﻴﻞ‬ ‫ﺲ ﻟﻪ إ ﺮ‬ ‫ﻦ ﻟﻠﻤﺠﻠﺲ‬
‫ﻲ ﻳﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﻮن اﻟﻤﻌﻨﻲ‬
‫اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ ﻟﻠﻌﻮن‬
‫ﻮ‬ ‫اﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎع‬
‫ـ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﻮن أن ﻳﻄﻠﺐ ﺗﺄﺟﻴﻞ إﺟﺘﻤﺎع اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻣﻊ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺒﺮرات ﻟﺮﺋﻴﺲ‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺲ أن ﻳﺮﻓﺾ أو ﻳﻘﺒﻞ ﺑﻌﺪ إﺳﺘﺸﺎرة اﻷﻋﻀﺎء‬

‫‪23‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻳﺒﺪي ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ رأﻳﺎ ﻣﻌﻠﻼ ﻓﻲ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻳﺴﺘﻮﺟﺒﻬﺎ وﻳﺤﻴﻞ هﺬا اﻟﺮأي إﻟإﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘ‬
‫اﻟﻮآﻴﻞ‬
‫وﻻﻳﺼﺒﺢ هﺬا اﻟﻤﺤﻀﺮ ﺻﺤﻴﺤﺎ إﻻ ﺑﻌﺪ أﺧﺬ رأي اﻟﻮآﻴﻞ اﻟﻔﺼﻞ‬
‫‪ 37‬إ م إ‬
‫ـ ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻌﻮن آﺘﺎﺑﻴﺎ ﺑﺎﻟﻘﺮار اﻟﻔﺼﻞ ‪ 37‬إ م إ‬
‫ـ إﻋﻼم ﺗﻔﻘﺪﻳﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﺑﻘﺮار اﻟﻄﺮد‬
‫ﻃﺮد ﻋﻀﻮ ﻣﻤﺜﻞ ﻟﻠﻌﻤﻠﺔ ﺑﺎﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ‪ :‬اﻹﺟﺮاءات ﻃﺒﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻔﺼﻞ ‪ 167‬م ش‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻣﺤﻀﺮ ﺟﻠﺴﺔ إﺟﺘﻤﺎع‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻣﺠﻠﺲ ﺄ‬
‫اﻟﺘﺎرﻳﺦ ﺑﻠﺴﺎن اﻟﻘﻠﻢ واﻟﺴﺎﻋﺔ‪....................‬إﻧﻌﻘﺪ إﺟﺘﻤﺎع‬
‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻟﻠﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﺘﻲ إرﺗﻜﺒﻬﺎ اﻟﻌﻮن‬
‫‪..........................‬وﺣﺴﺐ اﻹﺳﺘﺠﻮاب اﻟﻤﻮﺟﻪ ﻟﻠﻌﻮن‬
‫ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪..........‬اﻟﺬي ﻳﻨﺺ }ﻧﺺ اﻹﺳﺘﺠﻮاب{‪.............‬‬
‫}ﻧﺺ اﻹﺟﺎﺑﺔ{ ‪...............................................‬‬
‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮاﻧﻴﻦ اﻟﺠﺎري ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻤﻞ أﺣﻴﻞ اﻟﻌﻮن ‪.............‬‬

‫‪24‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫وﻋﻠﻰ ﺿﻮء ذﻟﻚ ﻳﺘﻮﺟﻪ رﺋﻴﺲ اﻟﻤﺠﻠﺲ ﺑﺎﻟﺴﺆال ﻟﻠﻌﻮن‬
‫ـ س هﻞ هﻨﺎك ﻣﺎ ﺗﻀﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻧﺺ اﻹﺟﺎﺑﺔ اﻟﻤﺬآﻮر ﻓﻲ‬
‫اﻹﺳﺘﺠﻮاب‬
‫ـ ج ‪............................................................‬‬
‫إﺳﺘﺪراﺟﻴﺔﻓﻲ‬
‫ا ﺔ‬ ‫ﺑﺼﻔﺔ إ‬
‫ﺔ‬ ‫ﺗﻜﻮن‬‫اﻷﻋﻀﺎء ﻜ‬
‫ﻃﺮف اﻷ ﺎ‬ ‫ﻠﺔ ﻣﻦ ﻃ‬‫أﻷﺳﺌﻠﺔ‬
‫ﻃﺮح أﻷ‬ ‫ﻃ‬
‫ﺣﺪود اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﻤﺮﺗﻜﺒﺔ‬
‫إﻋﻄﺎء اﻟﻮﻗﺖ ﻟﻠﻌﻮن آﻲ ﻳﺠﻴﺐ ﻓﻲ ﺗﻤﻬﻞ‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻃﺮح أﺳﺌﻠﺔ دﻗﻴﻘﺔ ﻣﺜﺎل ﻣﻦ؟ أﻳﻦ؟ آﻴﻒ؟‬
‫ﺎﻟﺔ ﺷﻚ‬
‫أﺑﺴﻂ ﻓﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ أ ﻂ‬
‫اﻟﺴﺆال ﻄ ﻘﺔ‬
‫ﻃﺮح اﻟ ال‬ ‫إﻋﺎدة ﻃ‬
‫إ ﺎة‬
‫اﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺨﺎﻃﺐ]وﺟﻪ ﻣﻨﺸﺮح و ﻣﺴﺘﺒﺸﺮ‬
‫وﻣﻌﺒﺮ[‬
‫ﻋﺪم إﺳﺘﻌﻤﺎل أﻟﻔﺎظ ﻋﻨﻴﻔﺔ أو هﺠﻮﻣﻴﺔ إﺗﺠﺎﻩ اﻟﺸﺨﺺ اﻵﺧﺮ‬
‫ﻋﺪم إﺳﺘﻌﻤﺎل أﻟﻔﺎظ ﻋﺎﻣﻴﺔ‬
‫ﻋﺪم اﻹﺳﺘﺤﻮاذ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻠﻤﺔ‬
‫ﻧﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 37‬ﻣﻦ إ م إ ﻟﺼﺤﺔ و إﻋﺘﻤﺎد اﻟﻤﺤﻀﺮﻳﺠﺐ ﺗﻮﻗﻴﻌﻪ ﻣﻦ‬
‫ﻃﺮف اﻷﻋﻀﺎء‬

‫‪25‬‬
 ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻋﻨﺪ إﺳﺘﻜﻤﺎل اﻷﺳﺌﻠﺔ ﺗﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻌﻮن ﺧﺮوج ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻋﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎوض‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺔﺔ اﻟ ﻘﺘ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ‬ ‫ﻟﺘﻨﺴﻴﺐ اﻟﺨﻄﺄ ﻣﻊ اﻟ ﻘ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﺔ ﻟﺘﻨ‬
‫ﻟﻨﻮاب اﻟ ﻠﺔ‬
‫اﻟﻜﻠﻤﺔﺔ ﻟﻨ ا‬
‫إﻋﻄﺎء اﻟﻜﻠ‬
‫ـ إ ﻄﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺻﻮرة ﺗﻨﺴﻴﺐ اﻟﺨﻄﺄ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻟﻠﻬﻔﻮة ﻳﺘﺪﺧﻞ اﻟﺮﺋﻴﺲ ﻟﻠﺘﻮﺿﻴﺢ‬
‫ـ إﻋﻄﺎء اﻟﻜﻠﻤﺔ ﻟﻨﺎﺋﺐ اﻹدارة ﻟﺘﻨﺴﻴﺐ اﻟﺨﻄﺄ ﻣﻊ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‬
‫ـ ﺗﺮﺟﻊ اﻟﻜﻠﻤﺔ ﻟﻠﺮﺋﺒﺲ ﻹﻗﺘﺮاح اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ وﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫أدﻟىﺒﻬﺎ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ و ﻣﻦ ﺗﻮﻟﻰ اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻨﻪ واﻟﺸﻬﻮد و آﺬﻟﻚ ﻋﻦ‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﺬي ﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﺗﻢ إﺟﺮاؤﻩ ﻳﺒﺪي ﻣﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺐ رأﻳﺎ ﻣﻌﻠﻼ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﻮﺟﺒﻬﺎ ﺣﺴﺐ إﺟﺘﻬﺎدﻩ ﻟﻸﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻮن‬

‫ﻟﺼﺤﺔ و إﻋﺘﻤﺎد اﻟﻤﺤﻀﺮﻳﺠﺐ ﺗﻮﻗﻴﻌﻪ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻷﻋﻀﺎء‬

‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻳﺠﺐ أأن ﻳﺤﺎل‬
‫اﻷﻧﻈﻤﺔ ﻷ‬‫ﻣﻼﺣﻈﺔ ‪ :‬هﻨﺎك ﺑﻌﺾ ﻷ‬
‫ﺔ‬
‫اﻟﻤﺤﻀﺮ ﻓﻲ ﻇﺮف ﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم ﻋﻠﻰ أﻗﺼﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ هﺬا اﻟﺮأي‬
‫إﻟﻰ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬

‫‪26‬‬
 ‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻟﻘﺪ أوآﻞ اﻟﻤﺸﺮع ﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻟﻮ ﺿﻤﻨﻴﺎ دورﻳﻦ‬
‫اﻟﻤﻬﺎم ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺪﻳﺪ اﻟ ﺎ‬‫ﻳﺸﺘﻤﻼن ﻠ‬
‫أﺳﺎﺳﻴﻦ ﺸﺘ ﻼ‬
‫أ ﺎ‬
‫ـ ﺗﺪﻋﻴﻢ اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻟﻘﺎﺋﻢ داﺧﻞ اﻟﺸﺮآﺔ‬
‫ـ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ هﺬا اﻟﺤﻮار إذا ﺣﺼﻞ و ﺗﻌﺮض إﻟﻰ ﺑﻌﺾ‬
‫اﻟﺼﻌﻮﺑﺎت أو اﻟﻬﺰات‬
‫اﻟﻤﻬﺎم ‪:‬‬
‫هﺬﻩ اﻟ ﺎ‬
‫وﺗﺘﻌﻠﻖ هﺬ‬
‫ﺗﺘ ﻠﻖ‬
‫ـ اﻟﻤﺴﺎهﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻹﻧﺘﺎج و اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 160‬ﻣﻦ م ش‬

‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ـ اﻟﻤﺴﺎهﻤﺔ ﻓﻲ وﺿﻊ وﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ و اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫ﻟﺴﻨﺔ ‪2014‬‬
‫اﻷﻣﺮﻋﺪد ‪ 40‬ﻟ ﻨﺔ‬ ‫ﺎف اﻷ‬
‫ﺑﻞ أأﺿﺎف‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 160‬ﻣﻦ م ش ﻞ‬
‫اﻟﻔ ﻞ‬
‫اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪ 9/1/2014‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 7‬اﻟﻔﻘﺮة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ }ﺟﺪﻳﺪة{‬
‫وﺑﻤﺤﻀﺮ ﻳﺘﻀﻤﻦ رأي هﻴﻜﻞ اﻟﺘﻤﺜﻴﻞ اﻟﻤﺘﻨﺎﺻﻒ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫و اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 292‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2009‬اﻟ ِﻤِﺆرخ ﻓﻲ ‪2/2/2009‬‬
‫ـ ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 161‬ﻣﻦ م ش اﻟﺬي ﻧﺺ أن اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﺗﺄﺧﺬ‬
‫ﻋﻨﺪ ﻗﻴﺎﻣﻬﺎ ﺑﻤﻬﺎﻣﻬﺎ ﻓﻲ اﻹﻋﺘﺒﺎر اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫‪27‬‬
 ‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ـ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ أﻧأﻧﻪ ﺘﻳﺘﻌﻴﻦ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 376‬ﻣﻦ م ش ﻠ‬
‫اﻟﻤﺸﺮع ﻓﻓﻲ اﻟﻔ ﻞ‬
‫ﻟﻘﻟﻘﺪ ﻧﻧﺺ اﻟ ﺸ‬
‫ﻋﺮض آﻞ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺗﻨﺸﺄ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺆﺟﺮ و اﻟﻌﻤﻠﺔ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻬﺎ أن‬
‫ﺗﺜﻴﺮ ﻧﺰاع ﺷﻐﻞ ﺟﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻗﺼﺪ إﻳﺠﺎد‬
‫ﺣﻠﻮل ﻟﻬﺎ ﺗﺮﺿﻲ ﻃﺮﻓﻲ اﻟﻨﺰاع‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻧﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 160‬ﻣﻦ م ش ﻋﻠﻰ وﺟﻮب إﺳﺘﺸﺎرة اﻟﻠﺠﺎن‬
‫اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﺸﺎرﻳﻊ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة‬
‫ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻔﺎﺋﺪة اﻟﻌﻤﻠﺔ و ﻋﺎﺋﻼﺗﻬﻢ‬

‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫إﺑﺪاء اﻟﺮأي ﻓﻲ ﺗﺮﻗﻴﺔ و إﻋﺎدة ﺗﺼﻨﻴﻒ اﻷﻋﻮان‬
‫ﻟﻘﺪ ﻧﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 160‬ﻣﻦ م ش ﻋﻠﻰ وﺟﻮب إﺳﺘﺸﺎرة اﻟﻠﺠﺎن‬
‫اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ وإﻋﺎدة ﺗﺼﻨﻴﻒ اﻷﺟﺮاء‬
‫اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎر اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻢ ﺗﻌﺪ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺼﺤﺔ و اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﺑﺬاﺗﻬﺎ ﺑﻞ أﺻﺒﺤﺖ‬
‫اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹ ﺘﺸﺎ ﺔ‬
‫اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬ ‫ﻋﻦ اﻟﻠ ﻨﺔ‬
‫ع ﻦ‬‫ﺗﺘﻔﺮع‬
‫ﺗﺘﻔ‬
‫إﺟﺮاء اﻷﺑﺤﺎث ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ آﻞ ﺣﺎدث ﺷﻐﻞ ﺧﻄﻴﺮ أو ﻣﺮض ﻣﻬﻨﻲ‬
‫وإﻗﺘﺮاح اﻟﺘﺪاﺑﻴﺮ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺴﻴﻄﺮة ﻋﻠﻰ أﺳﺒﺎﺑﻪ ]ﻣﻠﺤﻖ ﻋﺪد ‪[4‬‬

‫‪28‬‬
 ‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫آﻞ اﻟﺪراﺳﺎت ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫إﺻﺎﺑﺔ أأﺟﻴﺮ ﺑﻤﺮض‬
‫ﺧﻄﻴﺮ أأو إ ﺎ ﺔ‬
‫ث ﺷﻐﻞ ﺧﻄ‬ ‫ﺣﺎدث‬
‫وﻗﻮع ﺎ‬‫ﺘﺖ أأن ﻗ‬
‫أﺛأﺛﺒﺘﺖ‬
‫ﻣﻬﻨﻲ ﻳﺨﻠﻖ ﻣﻨﺎﺧﺎ إﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻣﺘﻮﺗﺮا داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و إن‬
‫اﻟﺨﺴﺎﺋﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﻠﺤﻖ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ هﻲ أﺳﺎﺳﺎ ﺧﺴﺎﺋﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫ﻣﻦ ﺟﺮاء ﺗﺪهﻮر اﻟﻤﻨﺎخ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺳﻴﻄﺮة ﺷﻌﻮر اﻟﺨﻮف و‬
‫ﻋﺪم اﻹﻃﻤﺌﻨﺎن ﻋﻠﻰ اﻷﺟﺮاء ﻣﻤﺎ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻪ إﻧﺨﻔﺎض‬
‫ااﻹﻧﺘﺎج‬

‫ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ إدارة اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫أن ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ إدارة اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺗﺮﺗﻜﺰﻋﻠﻰ أﺳﺲ‬

‫ﻣﻌﻴﻨﺔ و ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ أو‬

‫ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻤﻞ أو ﻓﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪29‬‬
 ‫اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎر اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻹن أداء اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻨﺠﺮ ﻋﻨﻪ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻷﺣﻴﺎن ﻣﺨﺎﻃﺮ‬

‫ﻗﺪ ﺗﺼﻴﺐ اﻷﺷﺨﺎص أو ﺑﻨﺎﻳﺎت أو ﺗﺠﻬﻴﺰات‬
‫ﺳﺒﺐ اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ :‬هﻲ اﻹﺧﻼﻻت ﻋﻨﺪ إﻧﺠﺎز‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺮﻓﻊ اﻟﻴﺪوي‬
‫إﺳﺘﻌﻤﺎل اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات اﻟﻔﻨﻴﺔ‬
‫اﻟﺸﺒﻜﺎت و اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬
‫اﻟﺤﺮﻳﻖ و اﻹﻧﻔﺠﺎر‬
‫إﺳﺘﻌﻤﺎل اﻟﻤﻮاد اﻟﻜﻴﻤﻴﺎﺋﻴﺔ‬
‫اﻟﺴﻴﺎﻗﺔ ﺑﻜﻞ أﻧﻮاﻋﻪ‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﺴﻼﻣﺔ‪ :‬ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺗﺴﻌﻰ ﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻹﻧﺴﺎن و ﺗﺠﻨﺒﻪ‬

‫اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ ﻓﻲ أي ﻣﺠﺎل و ﻣﻨﻊ اﻟﺨﺴﺎﺋﺮ ﻓﻲ اﻷرواح و اﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎت‬
‫آﻠﻤﺎ أﻣﻜﻦ ذﻟﻚ‬

‫ﺳﻼﻣﺔﺔ و ﺻﺤﺔﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻼ‬ ‫ﻔﺎظ ﻠ‬
‫ﺑﺎﻟﺤﻔﺎظ‬
‫ﺗﻬﺘﻢ ﺎﻟ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ :‬ﺗ ﺘ‬
‫اﻟﺴﻼﻣﺔﺔ اﻟ ﻨ ﺔ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟ ﻼ‬
‫ﺗ ﻒ‬
‫أﻹﻧﺴﺎن ﻣﻦ اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻌﺮض ﻟﻬﺎ ﺑﺴﺒﺐ أداء اﻟﻌﻤﻞ و‬
‫ذﻟﻚ ﺑﺘﻮﻓﻴﺮ ﺑﺌﺔ ﻋﻤﻞ ﺁﻣﻨﺔ ﺧﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﺘﺴﺒﺒﺎت اﻟﺤﻮادث أو‬
‫اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ أو هﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮاﻋﺪ واﻟﻨﻈﻢ ﻓﻲ‬
‫إﻃﺎر ﺗﺸﺮﻳﻌﻲ ﺗﻬﺪف إﻟﻰ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺴﺎن و اﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎت‬
‫ﻣﻦ ﺧﻄﺮ اﻹﺻﺎﺑﺔ واﻟﺘﻠﻒ وﺗﺜﺒﺖ اﻷﻣﺎن ﻓﻓﻲ ﻗﻠﻮب اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫أﺛﻨﺎء ﻗﻴﺎﻣﻬﻢ ﺑﻌﻤﻠﻬﻢ‬

‫‪30‬‬
 ‫ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺴﻼﻣﺔ‬

‫ﺗﺪﺧﻞ اﻟﺴﻼﻣﺔ ﻓﻲ آﻞ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻟﺤﻴﺎة إﻻ أن ﻗﻄﺎع اﻹﻧﺘﺎج هﻲ‬

‫أهﻢ ﻣﺠﺎل ﺗﻈﻬﺮ ﻓﻴﻪ اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟإﻟﻰ ﺗﻮاﻓﺮ وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺴﻼﻣﺔ ﻳﻘﺼﺪ‬
‫ﻣﻨﻊ أو ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺣﻮادث اﻟﻌﻤﻞ وﻣﻨﻊ أوﺗﻘﻠﻴﻞ إﺣﺘﻤﺎﻻت اﻹﺻﺎﺑﺔ‬
‫ﺑﺎﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وذﻟﻚ ﻧﻈﺮا ﻟﻤﺎ ﻳﺤﻴﻄﻬﺎ ﻣﻦ أﺧﻄﺎر ﺑﻨﺴﺐ‬
‫أﻋﻠﻰ ﻣﻤﺎ ﻳﺤﻴﻂ ﺑﻐﻴﺮهﺎ وﻻﻳﻌﻨﻲ هﺬا ﻣﻄﻠﻘﺎ ﻋﺪم اﻟﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ‬
‫ﺗﻮﻓﻴﺮ أﺳﺒﺎب اﻟﺴﻼﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻷﺧﺮى وأوﺿﺢ ﻣﺜﺎل‬
‫ﻧﺴﺒﺔ ا ﻮ ﻴ‬
‫اﻟﻮﻓﻴﺎت‬ ‫ﻳﻼﺣﻆ إن ﺒ‬‫ﺣﻴﺚ ﻳﻼ‬‫ﺮور ﻴ‬
‫ل ااﻟﻤﺮور‬
‫ﻣﺠﺎل‬
‫ﻰ ذﻟﻚ هﻮ ﺠ‬‫ﻋﻠﻰ‬
‫ﺑﺴﺒﺐ ﺣﻮادث اﻟﻤﺴﻴﺮ ﻗﺪ ﺗﺘﺠﺎوز ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻮﻓﻴﺎت ﺑﺄﺳﺒﺎب ﻗﻄﺎع‬
‫اﻹﻧﺘﺎج و ﻣﻦ ﺛﻤﺔ ﺗﻈﻬﺮ أهﻤﻴﺔ إرﺳﺎء ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻟﻠﺴﻼﻣﺔ‬
‫اﻟﻤﺮورﻳﺔ‬

‫ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺴﻼﻣﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ و اﻷواﻣﺮ‬

‫ﺣﻮاﻟﻲ ‪20‬ﻧﺺ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺣﻮاﻟﻲ‪21‬ﻧﺺ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺼﺤﺔ‬
‫ﺣﻮاﻟﻲ‪6‬ﻧﺼﻮص ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ‬
‫ﺣﻮاﻟﻲ‪5‬ﻧﺼﻮص ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﺮورﻳﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ داﺧﻞ اﻟﺸﺮآﺔ‬
‫اﻟﺼﺤﺔ اﻟ ﻼ ﺔ‬
‫واﻟﺴﻼﻣﺔ‬ ‫ﻟﺠﻨﺔ اﻟ ﺔ‬
‫ﻟ ﻨﺔ‬
‫ﻃﺐ اﻟﺸﻐﻞ‬
‫اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﺴﻼﻣﺔ‬

‫‪31‬‬
‫ﺗﻤﻮﻗﻊ اﻟﺴﻼﻣﺔ ﻓﻲ هﻴﺎآﻞ اﻟﺸﺮآﺔ‪:‬اﻟﺴﻼﻣﺔ=ﺣﺎدث‬
‫ﻓﻲ أﻏﻠﺐ اﻟﺸﺮآﺎت ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺴﻼﻣﺔ ﺗﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺑﺮاﻣﺞ‬
‫ﻣﺨﺎﻃﺮاﻟﻌﻤﻞ ﺣﺴﺐ ا‬
‫اﻷﻋﻮان ﻣﻦ ﺎﻃ اﻟ ﻞ‬‫ﺣﻤﺎﻳﺔﺔ اﻷ ا‬
‫ﺎ‬
‫ـ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺼﺤﺔ و اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ـ وﺣﺪة اﻟﺴﻼﻣﺔ ‪:‬ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺤﻮادث وﻣﺘﺎﺑﻌﺔ‬
‫و ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ واﻟﻘﻴﺎمم ﺑﺤﻤﻼت‬
‫ﺗﺤﺴﻴﺴﻴﺔ ﺣﻮل اﻟﺴﻼﻣﺔ‬
‫ـ وﺣﺪة ﻃﺐ اﻟﺸﻐﻞ‬

‫ـ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫‪ .‬إﺑﺮام ﻋﻘﻮد ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻟﺠﺒﺮ اﻷﺿﺮار اﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ هﺬﻩ‬

‫اﻷﺧﻄﺎر‬
‫ﻋﻘﺪ اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ هﻮ اﻹﺗﻔﺎق اﻟﺘﻲ ﺗﻠﺘﺰم ﺑﻤﻘﺘﻀﺎﻩ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ ﺧﺪﻣﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻟﺸﺨﺺ ﻳﺪﻋﻰ اﻟﻤﺆﻣﻦ‬
‫اﻟﺨﻄﺮ‬
‫ﺗﺤﻘﻖ اﻟﺨﻄ‬
‫ﺎﻟﺔ ﺗ ﻘﻖ‬
‫ﻟﻪ ﻓﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬

‫‪32‬‬
 ‫ـ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺨﺎﻃﺮاﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻲ ﻟﻠﻀﻤﺎن‬
‫ﻲ اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ‬ ‫‪ .‬اﻹﻧﺨﺮاط ﻓﻲ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪ :‬ﻳﻌﺮف ﺑﺄﻧﻪ ﺟﻤﻠﺔ اﻟﻘﻮاﻋﺪ‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪف إﻟﻰ ﺣﻤﺎﻳﺔ اﻟﻌﻨﺼﺮ‬
‫اﻟﺒﺸﺮي ﺿﺪ اﻷﺧﻄﺎر اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﻳﺘﻌﺮﺿﻮن ﻟﻬﺎ‬
‫ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ اﻟ ﻨ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬ ‫إﻣﺘﺪاد ﺎﺗ‬
‫ﻋﻠﻰ إ ﺘﺪاد‬
‫ﻠ‬

‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻟﻌﻮن ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺴﻼﻣﺔ‬

‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ـ إﻟﺘﺰام اﻟﻌﻮن ﺑﺈﺗﺒﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت و اﻹرﺷﺎدات اﻟﻤﻌﻄﺎة ﻟﻪ و ﻋﺪم‬
‫اﻟﺘﻬﺎون ﻓﻓﻲ ﺗﻨﻔ ﺬ ﺎ‬
‫ﺗﻨﻔﻴﺬهﺎ‬ ‫ﻣﺨﺎﻟﻔﺘﻬﺎﺎ أأو اﻟﺘ ﺎ‬
‫ﺨﺎﻟﻔﺘ‬
‫ـ أﺧﺬ اﻟﺤﻴﻄﺔ و اﻟﺤﺬر ﻋﻨﺪ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﻬﺎ ﻟﺘﺠﻨﺐ‬
‫اﻹﺻﺎﺑﺔ أو اﻟﻤﺮض اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ـ اﻹﻟﺘﺰام ﺑﺈرﺗﺪاء وﺳﺎﺋﻞ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻜﻞ ﻋﻤﻞ‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ذﻟﻚ‬
‫ـ إﺑﻼغ اﻟﻤﺴﺆول اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﺑﺄﻣﺎآﻦ اﻟﺨﻄﺮ ﻟﺘﻼﻓﻲ و ﻗﻮﻋﻬﺎ‬

‫‪33‬‬
 ‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤِﺆﺟﺮ‬

‫ـ ﻣﻘﺎرﺑﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺨﻄﺔ اﻟﻤﻮآﻮﻟﺔ و ﻣﺆهﻼت اﻟﻌﺎﻣﻞ‬

‫اﻟﺴﻼﻣﺔﺔ اﻟ ﻨ ﺔ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬ ‫ﻣﺠﺎل اﻟ ﻼ‬
‫ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻓﻓﻲ ﺎل‬ ‫ـ ﺗﻜ‬
‫ـ ﺗﺒﻠﻴﻎ ﺑﻜﻞ إﺟﺮاء ﺟﺪﻳﺪ ﻓﻲ هﺬا اﻟﻤﺠﺎل‬
‫ـ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻨﺼﺎﺋﺢ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮدي‬
‫ـ ﺗﺤﺴﻴﺲ اﻷﻋﻮان ﻋﻠﻰ إﺳﺘﻌﻤﺎل وﺳﺎﺋﻞ اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ اﻟﻔﺮدﻳﺔ‬
‫ـ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺣﻤﻼت دورﻳﺔ ﺣﻮل اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻹرﺳﺎء ﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺟﺪﻳﺪة ﻓﻲ هﺬا اﻟﻤﺠﺎل‬
‫ـ ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻧﺸﺮﻳﺔ داﺧﻠﻴﺔ ﺣﻮل اﻟﺴﻼﻣﺔ‬

‫اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻟﻴﻜﻮن ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺼﺤﺔ و اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻘﻮاﻋﺪ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺻﺤﺔ وﺳﻼﻣﺔ اﻟﻤﻮارد‬ ‫اﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪف إﻟإﻟﻰ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺘ‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و ﻣﺎ ﻣﻦ اﻟﺸﻚ أن ﺁﻓﺔ اﻟﺤﻮادث و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻬﺎ أن ﺗﺸﻞ اﻟﻴﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﻘﻮﻣﺎﺗﻬﺎ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ أي ﻓﻲ‬
‫اﻹﻧﺘﺎج وﺧﻠﻖ اﻟﺜﺮوات‬
‫ﻓﺎﻟﺜﺮوة اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ هﻲ أﺳﺎس آﻞ إﻗﺘﺼﺎد ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻨﺢ اﻟﻔﺼﻞ ‪161‬‬
‫ﻣﻦ ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻣﻬﻤﺔ اﻟﻨﻈﺮ ﻓﻓﻲ اﻟﻤﺴﺎﺋﻞ‬
‫اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻟﺠﻨﺔ‬
‫اﻟﺼﺤﺔ و اﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ اﻟﻤﺘﻔﺮﻋﺔ‬

‫‪34‬‬
 ‫دور ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫أوآﻞ ﻟﻬﺎ اﻟﻤﺸﺮع دورا وﻗﺎﺋﻴﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫ـﺈﻋﺪاد ﻣﺸﺎرﻳﻊ اﻟﻨﻈﻢ واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت ﻓﻲ هﺬا اﻟﻤﺠﺎل‬

‫ـ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻹﻋﻼم واﻟﺘﻮﻋﻴﺔ و اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬

‫ـ إﻗﺘﺮاح وإﻧﺠﺎز ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎر اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺣﻮادث اﻟ ﻞ‬
‫اﻟﺸﻐﻞ‬ ‫أﺳﺒﺎب ا‬
‫ﻋﻠﻰ أ ﺎ‬
‫ﻟﻠﺴﻴﻄﺮة ﻠ‬
‫اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﻟﻠ ﻄ‬
‫ﺔ‬ ‫اﻟﺘﺪاﺑﻴﺮ اﻟ‬
‫إﻗﺘﺮاح اﻟ ا‬
‫ـ إﻗ ا‬

‫و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺑﻌﺪ إﺟﺮاء اﻷﺑﺤﺎث ﻓﻲ ﺷﺄﻧﻬﺎ‬

‫ﺗﺮآﻴﺒﺔ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺼﺤﺔ و اﻟﺴﻼﻣﺔ‬

‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ـ رﺋﻴﺲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ـ ﻃﺒﻴﺐ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﺘﺎﺑﻊ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ أو اﻟﻤﺸﺮف‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ـ اﻟﻤﺴﺆول ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻼﻣﺔ‬
‫ـ ﻣﻤﺜﻠﻴﻦ ﻟﻠﻌﻤﻠﺔ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻌﻤﻠﺔ ﺑﺎﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬

‫‪35‬‬
 ‫ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﺪد ‪ 28‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1994‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ ‪1994 /21/2‬‬
‫اﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻈﺎم ﺟﺒﺮ اﻷﺿﺮار اﻟﺤﺎﺻﻠﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ‬
‫و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص‬
‫إﺟﺮاءات اﻹﻋﻼم ﺑﺤﺎدث ﺷﻐﻞ أواﻟﻤﺮض اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ـ ﻋﻨﺪ ﺣﺪوث ﺣﺎدث اﻟﺸﻐﻞ ‪ :‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻀﺮر ﻣﻦ ﺣﺎدث‬
‫اﻟﺸﻐﻞ ﻣﻬﻤﺎ آﺎﻧﺖ ﺧﻄﻮرﺗﻪ أن ﻳﻌﻠﻢ ﺑﻨﻔﺴﻪ أو ﺑﻮاﺳﻄﺔ ﻏﻴﺮﻩ‪,‬‬
‫ث أأو‬
‫اﻟﺤﺎدث‬
‫وﻗﻮع اﻟ ﺎ‬
‫ﻧﻔﺲ ﻳﻮم ﻗ‬‫ذﻟﻚ ﻓﻓﻲ ﻧﻔ‬
‫ﻣﺄﻣﻮرﻳﻪ وذﻟﻚ‬
‫اﻟاﻟﻤﺆﺟﺮ أأو أأﺣﺪ ﺄ‬
‫ﻓﻲ أﺟﻸﻗﺼﺎﻩ ‪ 48‬ﺳﺎﻋﺔ ﻣﻦ أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻟﺤﺼﻮل‬
‫اﻟﺤﺎدث‬

‫ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ـ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺆﺟﺮ أو أﺣﺪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﻪ أن ﻳﺼﺮح ﻟﺪى اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ‬
‫ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫ﺮة‬ ‫ﺮﻳﺢ ﺒ‬
‫ﻮن ااﻟﺘﺼﺮﻳﺢ‬‫ﻗﻮﻋﻪ و ﻳﻳﻜﻮن‬
‫ﻞ ﺣﺎدث ﺑﺑﻠﻐﻪ ﺒﻧﺒﺄ و ﻮ‬
‫ﻮع آﻞ‬
‫ﺑﻮﻗﻮع‬
‫اﻟﻤﺮآﺰﻳﺔ ﺑﻮ‬
‫ا ﺮ ﺰﻳ‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻞ وﺻﻞ وذﻟﻚ ﻓﻲ ﻇﺮف ‪ 72‬ﺳﺎﻋﺔ ﻣﻦ أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ‬
‫ﻹﺑﻼﻏﻪ ﺑﺎﻟﺤﺎدث‬
‫ـ إذا آﺎن اﻟﺤﺎدث ﻗﺎﺗﻼ ﻳﺠﺐ أن ﻳﺮﻓﻖ اﻹﻋﻼم ﺑﺎﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻟﻤﺜﺒﺘﺔ‬
‫ﻟﻠﻮﻓﺎة و ذﻟﻚ ﻓﻲ أﺟﻞ ‪ 48‬ﺳﺎﻋﺔ ﻣﻦ أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻟﻠﻮﻓﺎة‬
‫ـ ﻋﻨﺪ ﻣﻌﺎﻳﻨﺔ اﻟﻤﺮض اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻌﺎﻳﻨﺔ اﻟﻤﺮض اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﺘﻀﺮر أن ﻳﻌﻠﻢ ﻣﺆﺟﺮ‬
‫ﺑﻨﻔﺴﻪ أو ﺑﻮاﺳﻄﺔ ﻏﻴﺮﻩ و ذﻟﻚ ﻓﻲ أﺟﻞ ‪ 5‬أﻳﺎم ﻣﻦ أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ‬
‫أول ﻣﻌﺎﻳﻨﺔ ﻃﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﺮض‬

‫‪36‬‬
 ‫ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ـ اﻹﻋﻼم ﺑﺤﺎﻻت اﻹﻧﺘﻜﺎس أو ﺗﻔﺎﻗﻢ اﻟﻌﺠﺰ‬
‫إﻟﺘﺌﺎم اﻟاﻟﺠﺮح‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ أأو إﻟﺘﺌﺎ‬
‫إﻧﺘﻜﺎس ﺑﻌﺪ اﻟاﻟﺒﺮء ﻣﻦ اﻟاﻟﻤﺮض اﻟ ﻨ‬
‫ﺣﺼﻞ إﻧﺘﻜﺎ‬
‫ﻞ‬ ‫إذا‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤِﺆﺟﺮ وﻓﻲ ﻇﺮف اﻟﺨﻤﺴﺔ ‪ 5‬أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ‬
‫ﻹﻋﻼﻣﻪ ﺑﺘﻌﻜﺮ اﻟﺤﺎﻟﺔ أن ﻳﻮﺟﻪ إﻟﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺷﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﺗﺜﺒﺖ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﺘﻀﺮر و اﻟﻌﻮاﻗﺐ اﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ‬
‫ﻟﻺﻧﺘﻜﺎﺳﺔ ﻳﺘﻢ إﻳﺪاﻋﻬﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻣﻘﺎﺑﻞ وﺻﻞ‬
‫ث أأو اﻟ ض‬
‫اﻟﻤﺮض‬ ‫ﺑﺎﻟﺤﺎدث‬
‫اﻹﻋﻼم ﺎﻟ ﺎ‬
‫ﻠﻒ اﻹ ﻼ‬
‫ﻧﺎت ﻣﻠﻒ‬
‫ﻣﻜﻮﻧﺎت‬
‫ـ ﻜ‬
‫إﺳﺘﻤﺎرة اﻹﻋﻼم ووﺛﺎﺋﻖ أﺧﺮى اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺤﺎدث أو‬
‫اﻟﻤﺮض‬

‫ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ و اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫وﻧﻮﻋﻪ و اﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻲ ﺟﺪت ﻓﻴﻬﺎ و هﻮﻳﺔ اﻟﻤﺘﻀﺮر و ﻣﻘﺮﻩ و‬
‫اﻟﺤﺎدث أأو اﻟاﻟﻤﺮض‬
‫ﺣﺼﻠﺖ ﻟﻟﻪ ﻣﻦ اﻟ ﺎ ث‬
‫ﻠﺖ‬ ‫اﻟﺘﻲ‬
‫اﻷﺿﺮار اﻟﺘ‬
‫ﻧﻧﻮع اﻷ ا‬
‫واﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻟﻤﺸﺨﺼﺔ ﻟﻠﻀﺮر أو اﻟﻤﺜﺒﺘﺔ ﻟﻠﻮﻓﺎة أو اﻟﻌﺠﺰ‬
‫وذﻟﻚ آﻞ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﺟﺮ و اﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ و‬
‫ﺣﻮادث اﻟﺸﻐﻞ واﻷﻣﺮاض اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﻳﻜﻮن أﺻﻴﺐ ﺑﻬﺎ‬
‫اﻟﻤﺘﻀﺮر ﺳﺎﺑﻘﺎ وﻋﻮاﻗﺒﻬﺎ إن آﺎﻧﺖ ﻣﻌﺮوﻓﺔ‬

‫‪37‬‬
 ‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫إﻗﺘﺮاح ﻋﻘﻮﺑﺎت ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 160‬ﻣﻦ م ش أأوآﻞ ﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻣﻬﻤﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎع‬
‫آﻤﺠﺎﻟﺲ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺮض‬
‫ﻋﻠﻴﻬﻢ‬

‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 161‬ﻣﻜﺮر ﻣﻦ م ش ﻧﺠﺪ أن اﻟﻤﺸﺮع ﻳﺆآﺪ ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة أن‬
‫ﺑﺎﻹﻋﺘﺒﺎرر‬
‫ﺑﻤﻬﺎﻣﻬﺎ ‪ ,‬ﺑ ﻹ ﺒ‬ ‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪,‬ﻋﻨﺪ ﻴ ﻬ‬
‫ﻗﻴﺎﻣﻬﺎ ‪,‬ﺑ ﻬ ﻬ‬ ‫اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﺆ‬
‫رﻳ‬ ‫اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹ‬
‫ﺗﺄﺧﺬ ا ﺠ‬
‫اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﻬﻲ هﻴﻜﻞ ﻳﺠﺴﺪ اﻟﺘﻌﺎون‬
‫و اﻟﻮﻓﺎق داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أآﺜﺮ ﻣﻤﺎ هﻲ هﻴﻜﻞ ﺗﻤﺜﻴﻞ اﻟﻌﻤﺎل ﻟﺪى اﻟﻤﺆﺟﺮ‬
‫اﻟﻔﺮاغ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى م ش‬
‫م ش ﻻﺗﻨﻈﻢ اﻟﺤﻀﻮر اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ داﺧﻞ أﻣﺎآﻦ اﻟﻌﻤﻞ وﻻ ﺗﺘﺤﺪث ﻋﻦ اﻟﻨﻮاب‬
‫اﻟﻨﻘﺎﺑﻴﻴﻦ وﻻ ﺗﺴﻨﺪ ﻟﻬﻢ أﻳﺔ ﺻﻠﻮﺣﻴﺎت آﻤﻤﺜﻠﻴﻦ ﻟﻠﻌﻤﺎل داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻟﻮاﻗﻊ‬
‫ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ اﻟ اﻗ‬
‫اﻟﻤﺸﺮع ﻻ ﺘ ﺎﺷ‬
‫ف اﻟ ﺸ‬
‫ﻃﺮف‬‫اﻟﺴﻠﺒﻲ ﻣﻦ ﻃ‬
‫ﻗﻒ اﻟ ﻠ‬
‫ﺬا اﻟاﻟﻤﻮﻗﻒ‬
‫وهﺬا‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻟﺬي ﻳﺪل ﻋﻠﻰ أن اﻟﺤﻀﻮر اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ داﺧﻞ أﻣﺎآﻦ اﻟﻌﻤﻞ هﻮ‬
‫ﺣﻀﻮر ﻓﻌﻠﻲ ‪ ,‬ﻗﺎﺋﻢ اﻟﺬات وهﻮ أآﺜﺮ إﻧﺘﺸﺎر ﻣﻦ أﺷﻜﺎل اﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﻏﻴﺮ‬
‫اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ‬

‫‪38‬‬
 ‫اﻟﺤﻮار اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻤﺸﺮع ﻻ ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﻣﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ ﻓﺼﻮل أﺧﺮى ﻣﻦ‬
‫ﺑﺈﺳﻢ اﻟﻌﻤﺎل ﻗﺼﺪ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻜﺮس إﺣﺘﻜﺎر اﻟﻨﻘﺎﺑﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎوض ﺑﺈﺳ‬
‫م ش ﺳﻮاء ﺗﻠﻚ اﻟﺘ‬
‫إﺑﺮام اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺎت اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 31‬ﻣﻦ م ش أو ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺴﻨﺪ دورا رﺋﻴﺴﻴﺎ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﻓﻲ ﺗﺄﻃﻴﺮ اﻹﺿﺮاﺑﺎت اﻟﻔﺼﻞ ‪ 376‬ﻣﻜﺮر‬
‫ﻣﻦ م ش واﻟﻘﺼﺪ ﻣﻨﻪ ﺗﺠﻨﺐ اﻟﺘﺤﺮآﺎت اﻟﻌﻔﻮﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﻻﺗﺸﺮف ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫اﻟﻨﻘﺒﺎت‬
‫ﻟﺬا ﻳﺒﻘﻰ اﻟﺘﻤﺜﻴﻞ اﻟﻨﻘﺒﺎﺑﻲ ﻗﺎﺋﻤﺎ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺟﺎءت ﺑﻪ اﻹﺗﻔﺎﻗﺒﺎت اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 5‬ﻣﻦ إ م إ‬
‫أﺣﻜﺎم ‪..........‬اﻟﻔ ﻞ‬
‫ﻣﻦ أ ﻜﺎ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 41‬ﻣﻦ إ م إ أﻋﻄﺖ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ ﺣﻖ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺮﺷﻴﺤﻬﺎ ﻹﻧﺘﺨﺎب ﻣﻤﺜﻠﻲ‬
‫اﻟﻌﻤﺎل داﺧﻞ هﺬﻩ اﻟﻠﺠﻨﺔ‬

‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 160‬ﻣﻦ م ش و أﺿﺎف اﻷﻣﺮﻋﺪد ‪ 40‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2014‬اﻟﻤﺆرخ ﻓﻲ‬
‫ﻮن ااﻟﻜﺸﻒ ااﻟﻤﺬآﻮر‬
‫ﻮر‬ ‫ﺟﺪﻳﺪةة{ و ﻳﻳﻜﻮن‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ }ﺟ ﻳ‬
‫ﺮة ا ﻴ‬‫‪ 9/1/2014‬ﻓﻔﺼﻠﻪ ‪ 7‬ااﻟﻔﻘﺮة‬
‫ﻣﺸﻔﻮﻋﺎ ﺑﻤﺴﺘﻨﺪات اﻟﺪﻓﻊ وﺑﻤﺤﻀﺮ ﻳﺘﻀﻤﻦ رأي هﻴﻜﻞ اﻟﺘﻤﺜﻴﻞ‬
‫اﻟﻤﺘﻨﺎﺻﻒ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫و اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 292‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2009‬اﻟ ِﻤِﺆرخ ﻓﻲ ‪2/2/2009‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺮاءات ﺟﺪﻳﺪة وﻣﺒﺴﻄﺔ ﻟﻺﻧﺘﻔﺎع ﺑﺎﻟﺘﺸﺠﻴﻌﺎت واﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻟﺘﻤﻮﻳﻞ‬
‫اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻀﻤﻦ اﻟﺘﻜﺎﻣﻞ ﺑﻴﻦ ﺣﺎﺟﻴﺎت اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟ ﺘ‬
‫اﻟﺸﻐﻞ زﻣﻦ اﻟﺘﻜ‬
‫ﻟﻄﺎﻟﺒﻲ اﻟﺸ ﻞ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻄﺎﻟ‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻷ ﺎ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻜ‬
‫اﻹﻗﺘ ﺎ ﺔ‬
‫ﻟﻸﻋﻮان اﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻳﻦ‬

‫‪39‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم ﺗﻤﻮﻳﻠﻲ أﻧﺠﻊ ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ـ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺴﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫ـ ﻧﻈﺎم ﺣﻘﻮق اﻟﺴﺤﺐ‬
‫ـ ﺻﻚ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺴﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء‬

‫اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ‬
‫اﻷداء ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫إﻋﺘﻤﺎد ﺟﺒﺎﺋﻲ ﻳﺴﺎوي ﻧﺴﺒﺔ ﻣﺎﺋﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﺒﻠﻎ ﻷ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ اﻟﻤﺴﺘﻮﺟﺐ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻳﺮﺻﺪ ﻟﺘﻐﻄﻴﺔ‬
‫ﻣﺼﺎرﻳﻒ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻬﻨﻲ اﻟﻤﻨﺠﺰ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻔﺎﺋﺪة‬
‫أﻋﻮاﻧﻬﺎﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‬
‫ـ اﻟﻨﺴﺒﺔ ‪:‬‬
‫‪ %60‬ﺗﺴﺎوي ﻣﻦ اﻷداء اﻟﻤﺴﺘﻮﺟﺐ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪40‬‬
 ‫ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺴﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫ـ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻬﺎ اﻹﻧﺘﻔﺎع ﺑﺎﻟﺘﺴﺒﻘﺔ ‪:‬‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻳﺴﺎوي أأو ﻳﻔﻮق أأداؤهﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ‪ 1000‬د ﺑﻌﻨﻮان‬
‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ـ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﻻ ﻳﻤﻜﻨﻬﺎ اﻹﻧﺘﻔﺎع ﺑﺎﻟﺘﺴﺒﻘﺔ ‪:‬‬
‫اﻷداء ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻳﻘﻞ ﻋﻦ ‪ 1000‬د‬
‫ﻟﻸداء‬
‫ﺧﺎﺿﻌﺔﺔ ﻟﻸ ا‬‫ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻏﻴﺮ ﺎ‬
‫ﺎ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻣﻌﻔﻴﺔ‬

‫ﻧﻈﺎم ﺣﻘﻮق اﻟﺴﺤﺐ‬

‫إﺟﺮاءات اﻹﻧﺘﻔﺎع ‪ :‬إﻳﺪاع ﻣﻄﻠﺐ ﻟﺪى ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺮآﺰ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ا ﻬ ﻴ‬
‫اﻟﻤﺴﻤﺘﻤﺮ و ا ﺮ ﻴ‬
‫ﺮ‬ ‫ا‬
‫ﻣﺤﺘﻮى اﻟﻤﻠﻒ‪:‬‬
‫ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻔﺪﻳﻦ وﻣﻜﺎن اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و اﻟﻬﻴﺎآﻞ اﻟﺘﻲ ﺳﺘﻘﻮم ﺑﺈﻧﺠﺎز اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘﻘﺪرﻳﺔ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫إﺛﺒﺎﺗﺎت اﻟﻤﺴﺎهﻤﺔ ﻓﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻷﺳﺎﺳ‬
‫ﻋﻘﻮد اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻗﺮارات و ﻣﻠﻔﺎت اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺑﺎﻟﺘﺪاول‬

‫‪41‬‬
 ‫ﺗﻤﺜﻴﻞ اﻷﻋﻮان‬
‫ﻣﺒﺎدي ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ داﺧﻞ اﻟﻤﻮﺳﺴﺔ‬
‫ﻣﻠﺤﻖ ﻋﺪد ‪[ 1‬‬
‫]ﻠ ﻖ‬
‫إﻧﺘﺨﺎب ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻌﻤﻠﺔ ﺑﺎﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫]ﻣﻠﺤﻖ ﻋﺪد ‪[ 2‬‬
‫ﻧﻤﺎذج ﻟﻤﺤﺎﺿﺮ و ﺗﻘﺎرﻳﺮ ﻹﻋﺪاد اﻹﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‬
‫] ﻣﻠﺤﻖ ﻋﺪد ‪[ 3‬‬
‫دﻟﻴﻞ اﻹﺟﺮاءات‬
‫ﻟﺘﺮآﻴﺰ و ﻧﺸﺎط اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬

‫دﻟﻴﻞ اﻹﺟﺮاءات‬
‫ﻟﺘﺮآﻴﺰ و ﻧﺸﺎط اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬
‫ـ ﺗﺮآﻴﺰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 157‬ﻣﻦ م ش‬
‫ـ ﺗﺮآﻴﺒﺔ اﻟﻠﺠﻨﺔ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 158‬ﻣﻦ م ش و اﻟﻔﺼﻼن ‪2‬و‪ 3‬ﻣﻦ‬
‫اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ اﻹﻋﻼم ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 8‬اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ ﺗﺎرﻳﺦ وﻣﻜﺎن اﻹﻗﺘﺮاع ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 7‬اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪1995‬‬
‫ـ اﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 5‬اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪30‬‬
‫ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬

‫‪42‬‬
 ‫دﻟﻴﻞ اﻹﺟﺮاءات‬
‫ﻟﺘﺮآﻴﺰ و ﻧﺸﺎط اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬
‫ـ ﻋﺪد اﻟﻤﻘﺎﻋﺪ اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻜﻞ ﻗﺴﻢ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 6‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد‬
‫‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ ﺳﻴﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻹﻗﺘﺮاع ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪12‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪1995‬‬
‫ـ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺘﺮﺷﺤﺎت ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪9‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ ﺗﻌﻠﻴﻖ ﻗﺎﺋﻤﺎت اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 10‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪30‬‬
‫ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ اﻹﻋﺪاد اﻟﻤﺎدي ﻟﻺﻧﺘﺨﺎﺑﺎت ‪ :‬اﻟﻔﺼﻼن ‪ 7‬و‪ 12‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد‬
‫‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬

‫دﻟﻴﻞ اﻹﺟﺮاءات‬
‫ﻟﺘﺮآﻴﺰ و ﻧﺸﺎط اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬
‫ـ ﻣﻜﺘﺐ اﻹﻗﺘﺮاع ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 11‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟ ﻨﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 13‬ﻣﻦ اﻷ‬
‫اﻷﺻﻮات ‪ :‬اﻟﻔ ﻞ‬
‫ـ ﻓﻓﺮزز اﻷ ات‬
‫ـ إﻋﺪاد ﻣﺤﻀﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻹﻧﺘﺨﺎﺑﺎت ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 14‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد‬
‫‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ اﻟﺘﺼﺮﻳﺢ ﺑﺎﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 14‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪1995‬‬
‫ـ اﻹﻋﺘﺮاﺿﺎت ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 15‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ اﻟﺘﻘﺼﻴﺮ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻌﻤﻠﺔ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 16‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪1995‬‬

‫‪43‬‬
 ‫دﻟﻴﻞ اﻹﺟﺮاءات‬
‫ﻟﺘﺮآﻴﺰ و ﻧﺸﺎط اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬
‫ـ وﺿﻊ ﺣﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﺆﺟﺮ ﻟﻤﻬﺎم ﻋﻀﻮ ﻣﻤﺜﻞ ﻟﻺدارة ‪:‬‬
‫ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟ ﻨﺔ‬
‫اﻟﻔﺼﻼن ‪19‬و‪ 20‬ﻣﻦ اﻷ‬ ‫اﻟﻔ ﻼ‬
‫ـ ﺗﺴﺪﻳﺪ اﻟﺸﻐﻮر اﻟﻨﺎﺗﺞ ﻋﻦ إﻧﺘﻬﺎء ﻋﻀﻮ رﺳﻤﻲ ﻣﻨﺘﺨﺐ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ‬
‫‪ 21‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ـ اﻟﻤﺪة اﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ ‪ :‬اﻟﻔﺼﻞ ‪ 17‬ﻣﻦ اﻷﻣﺮ ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟﺴﻨﺔ ‪1995‬‬
‫ﻋﺪد ‪ 30‬ﻟ ﻨﺔ‬
‫ﻟﺴﻨﺔ‬ ‫اﻷﻣﺮ ﺪد‬‫ﻦ اﻷ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 18‬ﻣﻦ‬
‫اﻟﻨﻴﺎﺑﻴﺔ ‪ :‬اﻟﻔ ﻞ‬
‫ﺪة اﻟﻨ ﺎ ﺔ‬
‫إﻧﻬﺎء اﻟاﻟﻤﺪة‬
‫ـ إﻧ ﺎ‬
‫‪1995‬‬

‫دور اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ أو اﻟﻤﺘﻨﺎﺻﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻨﻬﻮض‬

‫ﺑﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻟﺒﻠﻮرة اﻟﺪور اﻟﺬي ﺗﻠﻌﺒﻪ اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﻟﺘﻜ‬
‫ﻣﺸﻤﻮﻻﺗﻬﺎ اﻟ ﺘ ﻠﻘﺔ‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺸ ﻻﺗ ﺎ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟ ﺸ‬
‫اﻟ ا‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ ]‪ [1‬و ﺑﺎﻟﺴﻼﻣﺔ ]‪ [2‬وﺑﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ ]‪ [3‬واﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬
‫إﻋﺎدة اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ ]‪ [4‬واﻟﺘﺄدﻳﺐ ]‪[5‬‬

‫‪44‬‬
 ‫اﻟﻤﻮازﻧﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﻘﺮﻳﺮاﻟﺴﻨﻮي ﻟﻨﺸﺎط اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ـ اﻟﺒﺎب اﻷول ‪ :‬اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﺘﺄﺟﻴﺮ‬
‫ـ اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺄ‬
‫ـ اﻟﺒﺎب اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬اﻟﺴﻼﻣﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ـ اﻟﺒﺎب اﻟﺮاﺑﻊ ‪ :‬ﻧﻈﺎم اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ـ اﻟﺒﺎب اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬اﻟﻨﻜﻮﻳﻦ و اﻟﺮﺳﻜﻠﺔ‬
‫ـ اﻟﺒﺎب اﻟﺴﺎدس ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺸﻐﻠﻴﺔ‬
‫ـ اﻟﺒﺎب اﻟﺴﺎﺑﻊ ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎﻓﻊ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺸﺮآﺔ‬
‫ﻟﺮﺳﻢ اﻷهﺪاف‬
‫ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻤﺜﺎل ‪:‬‬
‫ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة‬
‫اﻟﺮؤﻳﺔ‬
‫اﻷهﺪاف‬
‫اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬

‫‪45‬‬
‫ﻣﺒﺎدئ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻔﺎوض داﺧﻞ اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬
‫ـ اﻟﺘﻔﺎوض و اﻹﻗﻨﺎع ‪:‬‬
‫ﻹﻗﻨﺎع‬
‫إن ﻟﻜﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ إﺗﺼﺎل ﺄﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﺒﺎدل ﺣﻴﺚ ﻧﺴﻌﻰ إﻣﺎ ﻗ‬
‫اﻟﻤﺨﺎﻃﺐ أو ﻟﻺﻗﺘﻨﺎع ﺑﻪ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ ﺗﺤﺪﻳﺪ وﺳﺎﺋﻞ اﻹﻗﻨﺎع ﻷﻧﻪ ﻻﺗﻮﺟﺪ ﻃﺮﻳﻘﺔ واﺣﺪة أو‬
‫ﺻﻔﺔ ﻣﻮﺣﺪة ﻓﺎﻹﻗﻨﺎع ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﺒﺮاهﻴﻦ اﻟﺘﻲ‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﺗﻜﻮن واﺿﺤﺔ و ﻣﻨﻄﻘﻴﺔ وﺟﺎهﺰة ﻣﻨﺬ اﻟﺒﺪاﻳﺔ آﻤﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺆول أن ﻳﺴﺘﻌﻴﻦ ﺑﻘﺪراﺗﻪ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ]اﻟﺨﻄﺎﺑﺎت‬
‫اﻟﻠﻔﻈﻴﺔ واﻟﻐﻴﺮ اﻟﻠﻔﻈﻴﺔ [‬

‫ﻣﺒﺎدئ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻔﺎوض داﺧﻞ اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬

‫ـ أﺻﻨﺎف اﻟﺘﻔﺎوض‬
‫ﺗﻔﺎوض ﺛﻨﺎﺋﻲ اﻟﺠﺎﻧﺐ ‪ :‬ﻳﺘﺨﺎﻃﺐ ﻣﺴﺆول ﻣﻊ اﻟﻶﺧﺮ ]ﻳﻘﻮم‬
‫اﻟﺮﺋﻴﺲ ﺑﺎﻟﺘﻔﺎهﻢ ﻋﻠﻰ أهﺪاف ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻊ ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ [‬
‫ﺗﻔﺎوض اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪ :‬ﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﻤﺴﺆول اﺣﺪ أﻓﺮاد ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫اﻟﺘﻔﺎوض آﻲ ﺗﺘﻔﻖ ﻓﻲ ﻗﺮار ﻣﻮﺣﺪ وﺟﻤﺎﻋﻲ ]ﻳﺠﺐ أن‬
‫ﻳﺘﻮﺻﻞ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ إﻟﻰ اﻹﺗﻔﺎق اﻟﻤﻮﺣﺪ اﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ‬
‫إﻋﻄﺎؤهﺎ أو ﺗﻘﺪﻳﻤﻬﺎ ﻟﻺدارة هﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻌﺘﻤﺪ ﻓﻲ ﻟﺠﺎن اﻟﺼﺤﺔ‬
‫و اﻟﺴﻼﻣﺔ [‬

‫‪46‬‬
‫ﻣﺒﺎدئ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻔﺎوض داﺧﻞ اﻟﻠﺠﺎن اﻹﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ‬
‫ﺗﻔﺎوض ﺑﻴﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺘﻴﻦ ‪ :‬ﻳﻤﺜﻞ اﻟﻤﺴﺆول ﻋﻨﺼﺮا ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫ﺐ ﻟﻜﻼ‬‫اﻷﻧﺴﺐ‬
‫ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟإﻟﻰ اﻟﺤﻞ اﻷﻧ‬
‫ل‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ أﺧﺮى ﻟﻠ‬
‫ﺗﻔﺎوض ﺠ ﻋﺔ‬
‫ﺗﻔﺎ ض‬
‫اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ﺑﺨﺼﻮص ﻣﺸﻜﻞ ﻣﺎ وﻳﺄﺗﻲ ﻧﺘﻴﺠﺔ ذﻟﻚ إﺗﻔﺎق ﻳﺨﺺ‬
‫ﻟﺰوﻣﻪ آﻼ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ] اﻟﻘﺮار اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ [‬
‫آﻤﺎ أوآﻞ اﻟﻤﺸﺮع ﻟﺘﻔﻘﺪﻳﺔ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﺘﺪﺧﻞ ﺑﻴﻦ ﻃﺮﻓﻲ اﻟﻨﺰاع‬
‫ﻟﺘﻔﺎدي ﻋﺮﻗﻠﺔ ﺳﻴﺮ اﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ و ذﻟﻚ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻋﻦ‬
‫ﻋﻠﻰ‬
‫وﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠ‬
‫اﻷﻃﺮاف ﻳ ﻞ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ إﻟإﻟﻰ آﻞ اﻷﻃ اف‬
‫ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﺑﺎﻟﻨ ﺒﺔ‬
‫ﻣﻼﺋﻤﺔ و ﻘﺒ ﻟﺔ‬
‫ﺣﻠﻮل ﻼﺋ ﺔ‬
‫ﻠ ل‬
‫ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﻬﻤﺎ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟﻰ اﻹﺗﻔﺎق ﺑﺪون اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺎﻷﺷﺨﺎص‬
‫]اﻹﺿﺮاب ‪,‬اﻟﻨﺰاع اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ [‬

‫اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻓﻘﺔ اﻟﻘﻀﺎء اﻟﺘﻮﻧﺴﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل‬

‫أﻣﺜﻠﺔ ﻣﻦ أﺣﻜﺎم ﺻﺎدرة ﻣﻦ ﻣﺤﻜﻤﺔ اﻟﺘﻌﻘﻴﺐ‬
‫اﻟﻤﺤﻮر ‪:‬‬
‫اﻟ ﻄﻞ‬
‫اﻟﻌﻄﻞ‬
‫إﻧﻬﺎء اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺸﻐﻠﻴﺔ‬
‫إﻧﻬﺎء اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺸﻐﻠﻴﺔ ﻷﺳﺒﻠﺐ إﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬
‫ﻣﺮوﻧﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ و ﺣﻖ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫إﻋﺎدة اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬
‫إﺳﺘﻤﺮار اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺸﻐﻠﻴﺔ‬

‫‪47‬‬
 ‫اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻓﻘﺔ اﻟﻘﻀﺎء اﻟﺘﻮﻧﺴﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫أﻣﺜﻠﺔ ﻣﻦ أﺣﻜﺎم ﺻﺎدرة ﻣﻦ ﻣﺤﻜﻤﺔ اﻟﺘﻌﻘﻴﺐ‬
‫اﻟﻤﺤﻮر ‪:‬‬
‫اﻷﻋﻮان‬
‫ﻞ اﻷ ا‬ ‫ﺗﻤﺜﻴﻞ‬
‫ﺗﺜ‬
‫اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ‬
‫إﻧﻘﺮاض اﻟﺪﻋﻮى اﻟﺸﻐﻠﻴﺔ‬
‫ﻗﻮة ﻗﺎهﺮة ‪ :‬ﻗﺮار ﺗﻌﻘﻴﺒﻲ ﻣﺪﻧﻲ ﻋﺪد‪ 13368‬ﻓﻲ‪10/11/2007‬‬
‫إن ﻋﺒﺎرة اﻟﻘﻮة اﻟﻘﺎهﺮة وردت ﺑﻢ ش و إ م إ وﺑﻘﻴﺔ إ م ق‬
‫اﻷﺧﺮى دون أن ﻳﻜﻮن ﻟﻬﺎ ﻣﺪﻟﻮﻻ ﻣﻌﻴﻨﺎ وهﻮ ﻣﺎ ﻳﺤﺘﻢ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‬
‫ﻣﻔﻬﻮﻣﻬﺎ اﻟﺮﺟﻮع إﻟﻰ ا ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻮارد ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﺎم و ﺗﺤﺪﻳﺪا‬
‫ﺑﺎﻟﻔﺼﻞ ‪ 283‬ﻣﻦ م إ ع‬

‫اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻓﻘﺔ اﻟﻘﻀﺎء اﻟﺘﻮﻧﺴﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل‬

‫أﻣﺜﻠﺔ ﻣﻦ أﺣﻜﺎم ﺻﺎدرة ﻣﻦ ﻣﺤﻜﻤﺔ اﻟﺘﻌﻘﻴﺐ‬
‫هﻔﻮة ﻓﺎدﺣﺔ ‪] :‬ﻗﺮار ﺗﻌﻘﻴﺒﻲ ﻋﺪد ‪ 27618‬ﻓﻲ‪16/4/2009‬‬
‫ﻟﺌﻦ ﻟﻟﻢ ﺗﻌﺮف ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﻬﻔﻮة اﻟﻔﺎدﺣﺔ إﻻ أن ﻓﻘﻪ اﻟﻘﻀﺎء ﻋﺮﻓﻬﺎ ﺑﺄﻧﻬﺎ‬
‫اﻟﻬﻔﻮة اﻟﻔﺎﺣﺸﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ ﺿﺮر ﻓﺎدح ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و أوآﻞ‬
‫ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻳﺮﻩ ﻟﻔﺪاﺣﺔ اﻟﺨﻄﺄ إﻋﺘﻤﺎد اﻟﻈﺮوف واﻟﻤﻼﺑﺴﺎت اﻟﺘﻲ‬
‫وﻗﻊ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺨﻄﺄ وآﺬﻟﻚ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ و ﻣﺪى اﻟﻀﺮر اﻟﺘﻲ ﺗﺮﺗﺐ ﻋﻦ ذﻟﻚ‬
‫اﻟﺨﻄﺄ‬
‫اﻟﺨﻄﺄ اﻟﻔﺎدح اﻟﻤﺒﺮر ﻟﻠﻄﺮدﻳﺴﺘﻠﺰم ﺗﻮﻓﺮ ﺷﺮﻃﻴﻦ أﺳﺎﺳﻴﻦ هﻤﺎ أن ﻳﻜﻮن‬
‫هﺎﻣﺔ ﻣﻦ‬
‫ﻳﻜﺘﺴﻲ درﺟﺔﺔ ﺎ ﺔ‬‫وأن ﻜﺘ‬
‫ﻨﺎ ﻣﻦ ﺟﻬﺔﺔ أ‬ ‫وﺛﺎﺑﻨﺎ‬
‫ﺣﻘﻴﻘﻴﺎ ﺛﺎ‬
‫اﻟﺨﻄﺄ ﻘ ﻘ ﺎ‬
‫ذﻟﻚ اﻟ ﻄﺄ‬
‫اﻟﺨﻄﻮرة ﺑﻤﺎ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﻠﺤﻖ ﺿﺮرا ﻳﺎﻟﻄﺮف اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ‬
‫]ﻗﺮار ﺗﻌﻘﻴﺒﻲ ﻣﺪﻧﻲ ﻋﺪد ‪ 28568‬ﻓﻲ ‪[ 2009 /13/4‬‬

‫‪48‬‬