~1~

CODE DU TRAVAIL
Loi N° 16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la
Loi N° 015-2002 portant code du travail

15 Juillet 2016
~2~
 ~3~

KATUALA KABA KASHALA

Avocat Général de la République prés la Cour Suprême de Justice

CODE DU TRAVAIL CONGOLAIS

ANNOTE

Troisième édition

Edition Batena Ntambua

2005
 ~4~

KATUALA KABA KASHALA, 2002

Dépôt légal : 30111- 7351
Du 16 Novembre 2002
Imprimerie Saint Paul – BP 127 Limeté/ Kinshasa
 ~5~

F
élicien BATENA NTAMBUA

Maintenant que le Jour a vaincu la nuit et la vie a triomphé de

la mort, je peux m’arrêter pour glorifier les vainqueurs et dire
avec les vivants : Jésus de Nazareth par le travail, tu m’as
sauvé.
 ~6~

REMERCIEMENTS

Nous remercions toutes les personnes qui nous ont soutenu dans la réalisation de
ce travail et plus spécialement Maître Mukadi Bonyi, Avocat à la Cour suprême
de justice de Kinshasa et Professeur à la Faculté de Droit de l'Université de
Kinshasa et monsieur Kabumbu Mbinga Banlu, Premier Président de la Cour
d'Appel de Kinshasa/Gombe.
 ~7~

PRINCIPALES ABREVIATIONS

1. AL Aiinéa
2. ARR Arrêté
3. A.L. Arrêté Loi
4. A.M. Arrêté Ministériel
5. A.R. Arrêté Royal
6. ART. Article
7. B.A. Bulletin Administratif ou bulletin des arrêts de la
Cour Suprême
de Justice.
8. P.O. Bulletin officiel
9. Cass. (Belge) Cour de cassation belge
lO.Cass. (Fr.) Cour de cassation française
ll.Chap. Chapitre
12.C.P.C. Code de procédure civile
13. C.P.P. Code de procédure p.nale
14. C.O.C.J. Code d organisations et de la compétence
judiciaires
15. Cons. Sup Conseil Supérieur
16 C.S.J. Cour Suprême de Justice
17.C.S.J./TSR Cour Suprême de Justice toutes sections réunies
18. D. Décret
19. D.L. Décret-Loi
20. Distr. Tribunal de district (de sous-région)
21. Elis Cour dAppel d'Elisabethville
22. 1ère Inst. Tribunal de Première Instance
23.J.O. Journal Officiel
24. Jur. col. Revue de droit et de jurisprudence coloniale
25. Jur. congo Jurisprudence et droit du Congo
26. J.T.O.M. Journal des tribunaux d'outre mer
27. Kin. Cour d'appel de Kinshasa
28. Kis. Kisangani
29. Léo Cour dAppel de Léopoldville
30. Loi Loi
31.Lu'shi/L'shi Cour d'appel de Lubumbashi
32. M.C. Moniteur congolais
33. O.L. Ordonnance-Législative ou Ordonnance-Loi
34. Ord. Ordonnance
35. P. Page
36.PUZ Presse Universitaire du Zaïre
37. R.C.(A) Rôle civil (Appel)
38. RJAC Re-ue Juridique de l'Afrique centrale
 ~8~

39. RJC Revue Juridique du Congo

40. R.J.C.B. Revue Juridique du Congo Belge
41. RJZ Revue Juridique du Zaïre
42. R.P.C.S.J. Répertoire général de la jurisprudence de la Cour
Suprême de
Justice
43. R.P. Rôle pénal
44. Suiv. Suivants
45.T.G.1. Tribunal de Grande Instance
46. TRIPAIX Tribunal de Paix
47. V. Voir
48. VE Verbo
 ~9~

BIBLIOGRAPHIE
1° Doctrine congolaise
 Andende Apinda et Mukadi Ngoyi, "Comment éviter les licenciements abusifs dans les
entreprises publiques", in Revue du travail, n°3, 1989, pp. 6-10.
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1985, éd.CPDZ. Kinshasa, 1990, V° litige individuel du travail. pp.117-118.
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 Kabumbu Mbinga Bantu (H.A.), "Analyse critique de la jurisprudence de la Cour d'appel de
Kinshasa/Gombe. fascicule II. La transaction, mode de résiliation du contrat de travail", in
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 Luwenyema Lule, Précis de droit du travail zaïrois, edit. Lule, Kinshasa, 1989, p.632.
 Luwenyema Lule, "Conditions et procédure à suivre pour l'engagement du personnel expatrié
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 Makembi Bwangila, "La mutation : cause de rupture du contrat de travail", in RJZ № 1,2 et
3,1989, pp.27-31.
 Mpiana Musumbu, "Responsabilité du nouvel employeur pour violation de la clause de non
concurrence en droit du travail zaïrois", in Revue du travail, n"4, 1989, pp.7-16.
 Mpiana Musumbu. "Examen de jurisprudence : délai de résiliation du contrat de travail pour
faute lourde", in Revue du travail, n°6,1990, pp.6-17.
 Mpiana Musumbu, "Le délai de résiliation du contrat de travail pour faute lourde. Examen de
jurisprudence", in RJZ? №1,2 et 3, 1990 1991, pp.61-67.
 Mpiana Musumbu, "La responsabilité de l'employeur du fait des actes posés par ses travailleurs :
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 Mpiana Musumbu, "Imprécision du motif de licenciement", ih Revue du travail, n° 18, 1993,
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 Mukadi Bonyi, Droit de la sécurilé sociale, éd. Ntobo, Kinshasa, 1995, p.304.
 Mukadi Bonyi, litiges individuels du travail, CIJ, n° 3, Kinshasa, 1997.
 Mulenda Chipote, "De l'opportunité de modifier l'article 448 du code de la famille", in Revue du
travail, n°14, 1992, pp.9-17.
 Mulowayi Kongolo, "La clause de non concurrence ou l'obligation de fidélité", in Revue du
travail, n°l 4, 1992, p.8.
 Mutombo Nyema wa mu Nkashamba, "La rupture abusive du contrat de travail et ses
conséquences juridiques".- in RJZ. № 2 et 3, 1975, pp.99-105.
 Nsampolu Iyela, "L'évaluation des dommages-intérêts en cas de rupture abusive du contra! de
travail', in Justice et Paix, n°22. 1995, pp. 1 -4.
 ~ 10 ~

 NtOtO Alev Angu, "La révocation pour faute lourde en droit zaïrois', in Revue du travail, n°7,
1990, pp.6-12.
 Nzangi Batutu (M), Guide juridique des employeurs et des travailleurs dans le processus de la rupture du
contrat de travail pour faute lourde. Kinshasa 1992, p. 174.
 Nzangi Batutu (M), "Applications par les cours et tribunaux de la notion de faute lourde en droit
du travail", in Justice et Paix. n°17, 1995, pp.4-19.
 Serlippens (R), "La résiliation du contrat de travail par consentement mutuel", in RJZ. n° spécial
60ème anniversaire. 1984. pp. 187-189.
 Tshizanga Mutshipangu. "Essai d'interprétation de la notion de préavis en droit du travail
zaïrois", in Revue du travail. n°l, 1989, pp. 14-20.
 Tshizanga Mutshipangu. "La problématique de l'opposition maritale en droit du travail zaïrois",
in Revue du travail, n°l, 1989, p.7-13.
 Yoka Mangono, "L'examen critique de la jurisprudence de la cour d'appel de Kinshasa dans
l'allocation des dommages-intérêts en matière du travail", in Revue du travail, n° 20. 1993.
pp.5-8.
 Journées de réflexions sur le code du travail et de la sécurité sociale au Zaïre, in Revue du
travail, n°14, pp.18-24.
 L'arrêté ministériel n° 12/Cab/MTMOPS/019/93 du 9.7.1993, portant création de la Commission de la
révision du Code du Travail in Revue du Travail, n° 19. p. 29.11
 Revue de droit du travail et de la sécurité sociale (RDTSS).
 35 Les arrêts en matière du travail. Editions Kazi, n° 2. Kin, 2000.
 2° Doctrine étangère
 Brun (A), Droit du travail, éd. Sirey, Paris, 1968,-
 Camarylynck, Traité de droit du travail, Dalloz. Paris, 1968,-
 Gasier (A), L'employé ses droits et r/es devoirs, Presses Universitaires de France, 1941
 Jamoule, Le contrat de travail, Tome II, édition du jeune Barreau, Bruxelles,
 1979
 Jamoule (M) et Jadot (F), Licenciement et démission pour motif grave. Faculté de Droit,
Economie et de Sciences Sociales de I*Université de Liège, 1963
 Kirszh (M), Droit du travail d'outre-mer, imprimerie d'Haussy, Paris, 1968
 Lanneree, Principes et pratiques du droit du travail, édition Delmas, France, 1971
 Lemesle (R), Droit du travail en Afrique Francophone, édi.ef, Paris. 1989
 Luwenyema (L), Précis de droit du travail congolais, édition Lule, Kinshasa. 1987
 Montainier (J.C.), Le contrat, Presses Universitaires de Grenoble, France. 1991
 Paternostre (B), Le droit de rupture de contrat de travail, édition De Boeck, Bruxelles, 1990
 Orliac (A), Le contrat de travail. Presses Universitaires de France. 1969
 Rouast (A), Précis de droit du travail, éd. Dalloz, Paris, 1963
 Ribero (J) Droit du travail, Paris, éd. PUF, 1975
 Vandeput (R), Licenciement patron travailleur, éd. Marabout. Belgique, 1976.
2. TEXTES LEGAUX
 Codes et iois du Congo-Belge, éd. de 1943
 Code du travail congolais, éd. Cadicec 1982
 ~ 11 ~

CODE DU TRAVAIL
LOI N° 16/010 DU 15 JUILLET 2016 MODIFIANT ET
COMPLÉTANT LA LOI N° 015-2002 PORTANT CODE DU
TRAVAIL

EXPOSE DES MOTIFS

Avec l’évolution socio-économique et celle des normes internationales en

matière du travail, certaines dispositions de la loi n° 015-2002 du 16 octobre
2002 portant Code du travail sont apparues inadaptées, entraînant ainsi des
difficultés pour leur application. Il s’est avéré dès lors nécessaire de les
conformer aux réalités.

Sur 334 articles que compte la loi, 15 articles ont subi des modifications à savoir
les articles 1er, 6, 7, 62, 119, 121, 125, 129, 190, 216, 217, 218, 219, 241 et 321
avec ajout de deux articles 61 bis et 61 ter.

Au titre des modifications, il y a lieu de retenir notamment :

- La fixation de la capacité de contracter à 18 ans ;

- La consécration de la rupture du travail de commun accord ;
- La fixation de la durée légale de travail à huit heures par jour ;
- La possibilité pour la femme d’effectuer un travail de nuit ;
- La possibilité pour la femme enceinte de suspendre son contrat de
travail sans que cela ne soit considéré comme une cause de résiliation ;
- La possibilité pour un étranger, ayant rempli certaines conditions, d’être
désigné à la direction d’un syndicat ;
- L’exclusion du statut sérologique au VIH comme motif de licenciement.

Telle est l’économie de la présente loi.

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LOI N° 16/010 DU 15 JUILLET 2016 MODIFIANT ET

COMPLÉTANT LA LOI N° 015-2002 PORTANT CODE DU
TRAVAIL
L’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté ;
Le Président de la République promulgue la Loi dont la teneur suit :

ARTICLE 1er:

Les articles 1er, 6, 7, 62, 119, 121, 125, 129, 190, 216, 217, 218, 219, 241 et 321
de la Loi n°015-2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail sont modifiés
et complétés comme suit :

TITRE I : DES DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre premier :
CHAMP D'APPLICATION

Article 1er « Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016

comme suit » :

Le présent code est applicable à tous les travailleurs et à tous les employeurs, y
compris ceux des entreprises publiques exerçant leur activité professionnelle sur
l’étendue de la République Démocratique du Congo, quels que soient la race, le
sexe, l’état civil, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine
sociale, la nationalité des parties, la nature des prestations, la rémunération ou le
lieu de conclusion du contrat, dès lors que ce dernier s’exécute en République
Démocratique du Congo. Il s’applique également aux travailleurs des services
publics de l’État engagés par le contrat de travail.
Il ne s’applique aux marins et bateliers de navigation intérieure qu’en cas de
silence des règlements particuliers qui les concernent ou lorsque ces règlements
et ceux régis par les statuts particuliers s’y réfèrent expressément.

Sont exclus du champ d’application de la présente loi :

1. Les magistrats, les juges consulaires des Tribunaux de commerce et les

juges assesseurs des Tribunaux du travail ;
 ~ 13 ~

2. Les agents de carrière des Services publics de l’État régis par le statut
général ;
3. Les agents et fonctionnaires de carrière des Services publics de l’État régis
par des statuts particuliers ;
4. Les éléments des Forces armées de la République Démocratique du
Congo, de la Police nationale congolaise et du Service national ».

Notes

1. .L'article 1er du Code du travail congolais est d'ordre public Kin. 21.2.1991. RTA
2380/2390. Revue du travail. n° 20. p. 83).
2. Un fonctionnaire de l'Etat, naturellement régi par le statut de la fonction publique, ne
peut conclure par ailleurs un contrat de travail avec un employeur. Un contrat de travail
conclu avec un fonctionnaire de l'Etat viole la loi et s'avère juridiquement inefficace, car
le prétoire est fermé pour toute partie qui chercherait à se plaindre. On ne peut pas se
prévaloir de sa propre turpitude (Kin..6.1.1994, RTA.28870/28871, in Revue du travail.
n° 21. 1994. p.24
3. L'emploi est régi par des dispositions généralement impératives et il n'importe pas que les
parties en aient convenu autrement, ou que l'une d'elles ait renoncé aux avantages à lui
faits par la loi (1ère inst. Elis., 3.11.1956, R.J.A.C., 1963. n° 3. p. 121).
4. Nous vous proposons la lecture de l'article de DIBUNDA Kabuinji intitulée "la portée de
l'article 1er du Code du travail eu égard aux conflits des lois sur le Contrat du travail en
République du Zaïre" (RJZ, n° 1 et 2, 1974. pp. 31 à 37. Kinshasa. 1974) car pour ce
magistrat émérite de la Cour suprême de justice, l'article 1er du Code du travail est une
disposition de droit interne. Il a le caractère d'une loi de police. De ce fait, il est une règle
d'application immédiate dans certaines relations à caractère international. Selon lui, cet
article s'applique à tout contrat du travail exécuté à titre principal ou à titre accessoire
dans notre pays. De plus, à cause de son caractère de loi de police, cette disposition lie
non seulement le juge congolais mais aussi les juridictions étrangères. En conséquence,
enchaîne-t-il, tout jugement étranger rendu en violation de l'article 1er du Code du
travail ne peut recevoir l'exequatur en République démocratique du Congo (dans ce sens
E. Falmagne. Code du travail du Katanga, Elisabethville, 1963, p.13).
5. L'article 59 du statut des magistrats (ordonnance-loi n° 88-056 du 29 septembre 1988)
dispose que "Hormis les cas de détachement ou de disponibilité, les fonctions de
magistrat sont incompatibles avec toute activité professionnelle salariée ou non dans le
secteur public ou privé".
6. L'article 53-2 du Statut du Personnel de Carrière des Services Publics de l'Etat (loi n° 81-
003 du 17/7/1981) dispose, en ce qui concerne les fonctionnaires qu'est incompatible avec
l'exercice de la fonction publique "toute activité professionnelle", sauf dérogation
accordée par le Ministre de la Fonction Publique.
7. Le contrat de travail n'est ni un contrat de vente ni un contrat d'entreprise. Il n'est pas
non plus un contrat de louage des choses ou métayage, ni un contrat de société ni un
 ~ 14 ~

contrat de mandat. La force de travail qui est inhérente à l'homme n'est pas un bien
matériel. Elle ne peut être ni vendue ni offerte en louage des choses. De même la liberté
qui caractérise et le contrat d'entreprise et le contrat de mandat ainsi que l'absence des
liens de subordination dans les rapports de l'entrepreneur et du mandataire vis-à-vis de
leurs partenaires justifient fondé sur la subordination du travailleur à l'employeur et le
contrat de société qui par nature est exclusif de toute subordination et égalitaire par
essence (dans ce sens Philippe Suet, Initiation au droit des relations du travail. Librairies
techniques. Paris, 1970, pp.7-10.
8. Le personnel enseignant des écoles conventionnées est assimilé au personnel de l'Etat et
donc aux fonctionnaires (Kananga. 6 février 1989, R.T.A. 029. in Mukadi Bonyi, op. Cit.,
n° 12-13, p. 16).
9. Est incompétent ratione materiae le juge qui connaît de la révocation d'un agent de l'Etat
en détachement dans office (Bandundu. 29 septembre 1982. RTA 006. in idem, p. 17).
10. Le personnel de l'Enseignement Supérieur, Universitaire et Recherche Scientifique n'est
pas régi par le code du travail (Mbuji-Mayi. 13 décembre 1988, RTA 110. in idem, p. 18).
11. Le pasteur, membre d'une communauté religieuse, n'est pas un travailleur au service de
celle-ci. Il ne peut, en conséquence, réclamer une indemnité de préavis après avoir
déposé sa démission de cette communauté (Kananga. 3 février 1994, in Mukadi Bonyi,
Litiges individúes du travail, Collection "Informations juridiques. Kin. 1997. p.13).
12. Est employeur, un mandataire public désigné pour représenter l'Etat dans une société
d'économie mixte et y exercer le mandat de directeur général (Kin Gombe, 25,7/1994,
RTA 2988/3020. aff. Fundi c/Amiza. in Mukadi Bonyi. op.cit.. p. 14).
13. Lorsqu'un agent d'une entreprise publique est lié à celle-ci par un contrat de travail, leurs
rapports sont régis par le code du travail et non le statut du personnel de carrière des
services publics de l'Etat (Csj.. 27 avril 1990, RA 173. RAJC. 1999. Vol. IV, p. 18).
14. De l'accès des étrangers au travail

Fait une fausse application de l'article 57,4° du code du travail et sa décision encourt cassation
totale avec renvoi, le juge d'appel qui dit nul le contrat de travail passé avec un mandataire
public et déclare irrecevable pour cause d'illicéité son action originaire tendant à la
condamnation de la défenderesse aux dommages-intérêts. Pour rupture abusive de ce contrat,
car, d'une part, satisfaite des services du demandeur, la défenderesse avait librement et
valablement signé avec lui un contrat de travail et. d'autre part, ce contrat de travail était
simplement suspendu en vertu de la disposition légale susvisée de sorte qu'à la suite de la
révocation du mandat public, ce contrat et sa lettre d'accompagnement devaient sortir leurs
effets dans ce sens que le demandeur qui était Directeur général dans l'exercice du mandat
public était maintenu dans l'entreprise au rang du Directeur attaché à l'administration centrale
(Csj.. 27 février 1998.RAJC. 1998.Vol.III, p. 19).

1o. Cas d'engagement

Pour obtenir l'engagement d'un expatrié, l'employeur doit introduire auprès du Cabinet du
Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale un dossier comprenant les éléments suivants:
 ~ 15 ~

formulaire de demande de la carte, formulaire de l'état nominatif du personnel étranger,

formulaire de lettre de transmission, contrat de travail, description du poste de travail,
curriculum - vitae du travailleur concerné, document établissant la qualification professionnelle,
diplome ou tout utile document justification, organigramme de la Société, programme de
formation du personnel national, preuve de paiement de-cotisation à l'I.N.S.S et à l'I.N.P.P., avis
du Service Présidentiel des Etudes pour les Informaticiens, photocopie du passeport, trois
photos passeport, statuts de la société .

Jurisprudence

Le juge saisi d'un conflit individuel de travail opposant un travailleur étranger à son
employeur est tenu de par la loi, à examiner d'abord la validité de la carte de travail dudit
travailleur étant donné que cette matière sociale est d'ordre public et que la violation des
textes qui la régissent entraine la nullité absolue du contrat liant les parties (Csj., 4 décembre
1998, TCDTSS, n"09/1999).

2°.Cas de renouvellement de la carte

La carte de travail pour étranger n'est valable que pour deux ans. Avant l'expiration du délai,
l'employeur, qui envisage de garder le travailleur, est tenu d'introduire auprès du Cabinet du
Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale un dossier pour le renouvellement de celle-ci.
Ce dossier comprend les éléments suivants : formulaire de demande de la carte, formulaire de
l'état nominatif du personnel expatrié, carte de travail à renouveler, une photo passeport,
organigramme de la société, programme de formation du personnel national, preuve de
paiement des cotisations à l'I.N.S.S. et à l’I.N.P.P. et avis du Service Présidentiel des Etudes
pour les Informaticiens.

3°.Cas des associés assujettis depuis 1983

- Première demande de la carte

Les documents exigés sont les suivants : formulaire de demande de la carte, statuts notariés de
la société, extrait du registre de commerce, trois photos passeport, preuve de paiement des
cotisations à l'I.N.S.S. et à l'I.N.P.P., photocopie du passeport.

- Renouvellement de la carte (après deux ans)

Le dossier à introduire doit comprendre les éléments ci-après : formulaire de demande de la

carte, une photo passeport, preuve de paiement des cotisations à l'I.N.S.S. et à l'I.N.P.P.
 ~ 16 ~

4°. Carte de Travail pour les réfugiés et les apatrides.

- Cas de réfugiés

L'Ordonnance n° 74/098 du 6 juin 1974 portant protection de la Main d'Œuvre nationale

prévoit, en son article 8, une carte spéciale pour les étrangers auxquels le Gouvernement de
la République Démocratique du Congo devrait reconnaître la qualité de réfugiés.
Il se fait malheureusement que dans l'application de cette disposition, aucun dossier y relatif
n'a été introduit au Ministère du Travail et de !a Prévoyance Sociale. D'où cette carte n'a
plus été imprimée depuis 1977.

Cependant, au cas où un Employeur sollicite une carte de travail pour un refugié

- Cas d'apatrides
Un travailleur apatride par contre est considéré au même titre que tout autre travailleur
expatrié qui doit détenir une carte de travail après paiement de la taxe y afférente par son
Employeur.

5°. Secteurs d'activité pour les employés expatriés.

Tout travailleur expatrié peut œuvrer dans n'importe quel secteur économique à la seule
condition de ne pas occuper des emplois réservés aux nationaux, exception faite pour tout
réfugié politique.

6°. Emplois réservés aux nationaux.

L'Arrêté Départemental n° 86/001 du 31 mars 1986 détermine les emplois interdits aux
étrangers. (Reproduire le texte de et arrêté)

7°. Personnel non assujettis.

L'ordonnance n° 74/098 portant protection de la Main d'Œuvre Nationale ne s'applique pas :

 au personnel revêtu du statut diplomatique tel que réglementé par le Ministère des
Affaires Etrangères;
 au personnel relevant de la coopération conclue entre Etats.

De même, les propriétaires d'entreprises et des associés non actifs expatriés ne sont pas
tenus d'avoir une carte de travail
 ~ 17 ~

Chapitre II : DU DROIT AU TRAVAIL

Article 2 :
Le travail est pour chacun un droit et un devoir. Il constitue une obligation
morale pour tous ceux qui n'en sont pas empêchés par l'âge ou l'inaptitude au
travail constatée par un médecin.
Le travail forcé ou obligatoire est interdit.
Tombe également sous le coup de l'interdiction, tout travail ou service exigé d'un
individu sous menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne
s'est pas offert de plein gré.

Notes.
1. L'article 28 de l'Acte constitutionnel de transition dispose que "le travail est un
droit et un devoir sacré qui donne lieu, s'il échet, au paiement en contrepartie
d'une rétribution juste et digne. Tout congolais a le devoir de contribuer par
son travail à la construction et à la prospérité de la nation. Tout travailleur est
libre d'adhérer au syndicat de son choix". Art 36 Constitution du 18 février
2006)
2. Sur les réquisitions, lire la loi n° 75/027 du 11 septembre !975 pour des
personnes n'ayant pas satisfait aux examens d'Etat (J.O. n° 21 du 1er Novembre
1975) et l'ordonnance-loi n° 72/058 du 22 septembre 1972 portant réquisition
des diplômés congolais (J.O. n° 1 du 1.1.1973).

Article 3 : Toutes les pires formes de travail des enfants sont abolies.

L'expression « les pires formes de travail des enfants » comprend notamment:

a) toutes les formes d'esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et

la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le
travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire
des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
b) l'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant à des fins de prostitution,
de production de matériel pornographique de spectacles pornographiques
ou des danses obscènes ;
c) l'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant aux fins d'activités
illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants ;
d) les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils
s'exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité, à la dignité
ou à la moralité de l'enfant.
 ~ 18 ~

Article 4 :
Il est institué un Comité National de lutte contre les pires formes de travail des
enfants.
Ce Comité a pour mission :
- d'élaborer la stratégie nationale en vue de l'éradication des pires formes de
travail des enfants ;
- d'assurer le suivi de la mise en œuvre de la stratégie et d'évaluer le niveau
d'application des mesures préconisées.

Article 5 :
Un arrêté interministériel, pris par les Ministres ayant dans leurs attributions
respectivement le Travail et la Prévoyance Sociale et les Affaires Sociales et
Famille, détermine l'organisation et le fonctionnement du Comité National de
lutte contre les pires formes de travail des enfants.

Chapitre III:
DE LA CAPACITE DE CONTRACTER

Article 6 «Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016

comme suit » :

La capacité d’une personne d’engager ses services est régie par la loi du pays
auquel elle appartient, ou à défaut de nationalité connue, par la loi congolaise.

Au sens du présent code, la capacité de contracter est fixée à dix-huit ans sous
réserve des dispositions suivantes :

1. Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en

service, même comme apprentie, que moyennant dérogation expresse
du Président du Tribunal de paix, après avis psycho-médical d’un expert
et de l’inspecteur du travail ;
2. Le Président du Tribunal de paix est saisi à la requête des parents ou de
toute personne exerçant l’autorité parentale ou tutélaire sur l’enfant, par
l’inspecteur du travail ou toute personne intéressée ;
3. Toutefois, l’opposition de l’inspecteur du travail et de l’autorité
parentale ou tutélaire à la dérogation prévue au point 1 ci-dessus peut
 ~ 19 ~

être levée par le Président du Tribunal de paix lorsque les circonstances

ou l’équité le justifient ;
Une personne âgée de 16 à moins de 18 ans ne peut être engagée ou maintenue
en service que pour l’exécution des travaux légers et salubres prévus par un
arrêté du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.
A défaut d’acte de naissance, le contrôle de l’âge du travailleur visé aux points 1
et 3 ci-dessus est exercé selon les modalités fixées par la Loi n° 87-010 du 1er
août 1987 portant Code de la famille.

Toute forme de recrutement en violation des points 1 et 3 du présent article est

interdite sur tout le territoire national ».

Notes.
1) L'article 23 du décret du 30 juillet 1888 sur les contrats et les obligations
conventionnelles stipule que toute personne peut contracter, si elle n'est pas
déclarée incapable par la loi, tandis que l'article 24 du même texte renvoie,
pour la définition de l'état et de la capacité des personnes au code de la famille
congolais.
2) Le majeur est, en principe, capable d'une capacité absolue s'il n'est privé de
certains droits. Les mineurs n'ont pas une telle capacité. Il leur faut pour
contracter, l'autorisation du tuteur (Pandectes belges, verbo Travail (contrat
de), n° 408, p. 583). L'autorisation maritale est expresse ou tacite (Pand. B.. op.
cit. v° Travail (contrat de), n° 447. p. 590).
3) Un travailleur ne doit pas se trouver lié à la fois à deux ou plusieurs
employeurs par des contrats distincts. Etant au service de ces deux ou plusieurs
employeur à la fois, ce travailleur ne pourra respecter ni les conditions de
travail, ni l'horaire de travail de l'un ou de l'autre employeur, car sa présence
chez l'un constitue une absence chez l'autre. Cette situation, qui viole l'article 3
du code du travail, constitue un acte d'improbité et moralité susceptible de
justifier un licenciement de part et d'autre sur base de l'article code du travail.
13.2.1994. RTA. n° 2542/2584, in Revue du travail, n° 22, 1994, p. 32).

4) Généralités sur la capacité de contracter:

La capacité de contracter est régie par l'article 6 du code du travail. Elle est
exigée aussi bien de l'employeur que du travailleur.
Le législateur congolais la fixe à 18 ans et exige que les personnes âgées de 15
ans soient engagées pour des travaux légers et qu’elles ne peuvent être
 ~ 20 ~

maintenues en service sans l'accord de ceux qui exercent sur elles l'autorité
paternelle ou titulaire.
Il est important de noter que le législateur congolais n'exige pas de la femme
qu'elle produise préalablement une autorisation maritale1 pour travailler (Le
défaut d'autorisation maritale ne peut être invoqué que par la femme mariée elle-
même, par son mari ou leurs héritiers et non par un tiers (Kin/Gombe, 24 février
1997, RTA 3351, in Ndomelo et Kienge. op. cit., p. 99) comme semblent l'affirmer
une certaine jurisprudence et une certaine doctrine et que la nullité qui naîtrait
des actes par elle posés, en l'occurrence, du contrat de travail, ne serait que
relative (Dekker, Précis de droit civil belge, Fd. Bruylant. tome I, №63-64, p. 391).
La capacité est également requise de l'employeur personne morale ou physique.
L'employeur, personne physique doit avoir au moins 18 ans d'âge (article 219 du
code de la famille. L'employeur personne morale, doit être agréé par décret
présidentiel (c'est le cas des associations sans but lucratif et des sociétés par
actions responsabilité limitée) et être, dans les autres hypothèses, immatriculé au
nouveau registre de commerce. C'est par ces actes qu'il acquiert une personnalité
juridique et qu'il peut poser des actes opposables a tous. Ainsi lorsqu'il ne dispose
pas d'une personnalité juridique et par son apparence, il induit le public en erreur
sur sa nature, un établissement commercial se voit-elle doté d une capacité
passive qui ne lui permet pas d'agir en justice mais qui autorise les tiers qui le
considèrent comme investi de la personnalité juridique de l'attraire devant les
tribunaux (L'shi, 1 octobre 1969, RJC, 1970, n° 1, p. 41). Incapables
professionnellement, les étrangers ne peuvent accéder à l'emploi que dans les
conditions fixées par les ordonnances n° 74/098 du 6 juin 1974 et n° 75/304 bis
du 26/11/1975 sur la protection de la main-d'œuvre nationale. Sauf en ce qui
concerne le personnel revêtu du statut diplomatique, le législateur congolais
soumet l'accès des étrangers au travail à l'obtention préalable de la carte de
travail d'étranger. Cette carte est délivrée par la Commission nationale des
Etrangers conformément à l'arrêté ministériel n° 87/005 du 21 janvier 1987.

Chapitre IV: DES DEFINITIONS

« Article 7 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016
comme suit » :

Au sens du présent code, on entend par :

1. Travailleur :

Toute personne physique en âge de contracter, quels que soient son sexe, son état
civil et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,
 ~ 21 ~

moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique

ou morale, publique ou privée, dans les liens d’un contrat de travail.

Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du

statut juridique de l’employeur ni celui de l’employé.

2. Employeur :

Toute personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilise les
services d’un ou de plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail.
3. Contrat de travail :
Toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur,
s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre
sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant
rémunération.

Notes.
1. Généralités sur le contrat du travail:
Le contrat de travail est défini comme "une convention par laquelle une personne,
le salarié, met son activité professionnelle à la disposition d'une autre personne,
l'employeur ou le patron, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur
elle ".
Cette définition est proche de celle d'André Brun et Henri Galland (Droit du travail.
Les rapports individuels de travail, T.l, n J28l) qui dégagent du contrat de travail
trois éléments : un élément travail, un élément rémunération et un élément
subordination
En raison du caractère synallagmatique du contrat du travail, tout la contrepartie
du travail et aucun salaire n'est dû en principe lorsque le travail n'a pas été
accompli (Kin/Gombe, 23 mars 1997, RTA 3621, in Ndomeio et Kienge, op. cit., p.
178).

a. L'élément travail requiert :

1° que le travail soit exécuté par le contractant lui-même;

2° que le travail soit librement consenti et non forcé;
3° et que le travail s'exerce dans un cadre autre que la fonction publique (A. Brun et H.
Galland. op. cit., n° 282).
 ~ 22 ~

b. L'élément salaire
L'élément salaire est l'élément essentiel sans lequel on ne saurait retenir l'existence
d'un contrat de travail. Il est celui qui justifie son caractère synallagmatique(En
raison du caractère synallagmatique du contrat du travail, tout salaire est la
contrepartie du travail et aucun salaire n'est dû en principe lorsque le travail n'a
pas été accompli- Kin-Gombe. 23 mars 1997. RTA 3621, in Ndomeio et Kienge, op.
cit., p. 178) et qui fait que "le salaire n'est pas dû lorsque le travail n'a pas été
accompli soit en raison d'un fait extérieur affectant l'entreprise dans son ensemble,
soit rcause du fait volontaire ou in volontaire du 'salarié"et qu'il est dû "lorsque le
travail a été exécuté" (Cass.fr.soc. 16.5.1962 - Gaz Polons, 1962.11.137 ; Bull.IV,
n°447, p.357).

c. L'élément subordination
L'élément subordination est à la fois l'élément spécifique et essentiel du contrat de
travail. Le salarié, a décidé la Cour de cassation française, n'exerce pas son
activité d'une manière autonome : il est placé dans un état de dépendance
(Cass.fr.soc., 9 mars 1938, DU, 1938, p. 289).
La subordination ainsi vantée est juridique et se traduit par le fait que l'une des
parties a le pouvoir de commander et l'autre le devoir d'obéir : elle est économique
quand "celui qui fournit le travail en tire son unique ou du moins son principal
moyen d'existence et quand, d'autre part, celui qui paie le travail utilise entièrement
et régulièrement l'activité de celui qui le fournit (Cuche, chroniques, DHL, 1932, p.
101". Le contrat de travail implique le droit de direction et de contrôle sur
l'exécutant dans l'exécution même du travail C-à-d dans l'obligation principale
mais également dans l'obligation purement accessoire du travailleur.
Est lié à son employeur par un contrat non écrit conformément à l'article 33 de
l'ordonnance-loi n° 67/310 du 9 août 1967 portant Code de Travail, l'agent qui a reçu
de ce dernier l'autorisation de s'expatrier pour des soins de santé et qui a signé au
profit de celui-ci plusieurs lettres et posé beaucoup d'actes l'engageant vis-à-vis des
tiers (C.S.J. - R.P.A. 73, 28 août 1981, aff. MWANANTEBA contre MUSHENGEZI, in
KATUALA K.K., Jurisprudence des années "80", v° travail. Kinshasa. 1990, p. 266).
Camerlynck définit le contrat du travail comme "une convention par laquelle une
personne, le salarié, met son activité professionnelle au service d'une autre personne,
l'employeur ou le patron, qui a autorité sur elle et lui verse a une rémunération, le
salaire (Camerlynck. Traité, tome I, le contrat de travail. n° 28 - cité par Brunot
André et Galland Henri. Droit du travail. 2è édition,'Tome I. les rapports individuels
de travail. Sirey. 1978, p. 287 et dans ce sens. Prof. Durand cité par Philippe Suet.
op. cit.. p. 10). Le contrat du travail comprend trois éléments : le travail, le salaire et
la subordination).
 ~ 23 ~

4. Entreprise :

Toute organisation économique, sociale, culturelle, communautaire,

philanthropique, de forme juridique déterminée, propriété individuelle ou
collective, poursuivant ou non un but lucratif pouvant comprendre un ou
plusieurs établissements.

5. Établissement :
Un centre d’activité individualisé dans l’espace ayant au point de vue technique
son objet propre et utilisant les services d’un ou de plusieurs travailleurs qui
exécutent une tâche sous une direction unique.

Un établissement donné relève toujours d’une entreprise.

Un établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et un
établissement.

Notes.
1) Sur les modalités de déclaration d'ouverture et de fermeture d'établissement,
lire l'arrêté n° 69/0023 du 10.8.1969 in Cadicec, op.cit., p. 2023.
2) Sur l'hygiène sur les lieux de travail, lire l'arrêté ministériel n° 0013 du
4.8.1972 tel que modifié par l'arrêté départemental n° 70/77 du 5.5.1977 in
Cadicec. op. cil, p. 43-51.
3) Sur la distribution du lait aux travailleurs effectuant les travaux insalubres, lire
in idem, la circulaire n° 22/000896/ IGT/MMB/R.611/81 du 8.6.1984 du
Secrétaire d'Etat au Travail et à la Prévoyance sociale.
4) Sur la sécurité sur les lieux de travail pour les travaux de terrassement, de
fouille ou d'excavation de toute espèce et les travaux de l'industrie du bâtiment,
lire l'arrêté n° 0017/73 du 6.2.1973 in J.O. du 1.9.1973 et in Cadicec, op. cit..
pp. 52-60.
5) Sur les comités de sécurité et d'hygiène dans les entreprises minières et leurs
dépendances, lire l'arrêté n) 0069/Cab/Dcp.Min/73 du 15 novembre 1973 in
J.O. du 15.2.1974 ezt in Cadicec, op. cit., pp. 60-61.
6) Sur l'agréation à titre individuel d'agents visiteurs in J.O. du 1.7.1974 et in
Cadicec.op. cit.,p.61.
7) Sur les mesures de prévention contre les intoxications par le plomb (le
saturnisme professionnel), lire l'arrêté n° 71/77 du 5.5.1977 in Cadicec, op. cit.,
pp.92- 3b.
8) Sur l’institution des Comités d'hygiène et de sécurité dans les entreprises, lire
l'arrêté n° 78/004 du 23.6.1978 in idem, pp.94-95.
 ~ 24 ~

9) Sur les établissements dangereux, insalubres et incommodes soumis à la

création des Comités d'hygiène et de sécurité, lire la circulaire n°
DTPS/BCE/1023/1/78 du 19.12.1978 in idem, pp. 95-98b.
10) Sur les modalités de représentation et d'encadrement des travailleurs dans les
établissements de toute nature et fixant les mesures conservatoires, lire l'arrêté
n° 103/91 du 18.7.1991 in Cadicec, p. 138.
11) Sur le fonctionnement des organismes de prévention des risques professionnels,
lire l'arrêté n° 64 du 14.6.1994 in Revue du Travail n°23, p. 12.
12) Sur l'Institut de Sécurité, Hygiène et Embellissement des lieux du travail en
sigle "ISHE", lire l'arrêté n° 07 du 28.5.1993 in Revue du Travail n° 19, p.23 et
sa modification par l'arrêté n° 12/CAB/MTMOPS/018/94 du 26.2.1994 in Revue
du Travail n° 21, p.14.
13) Sur la Commission de réforme de la sécurité sociale, lire l'arrêté n°
12/Cab/MTMOPS/021/93 du 9.7.1993 in Revue du Travail n° 19, p. 31.14. Sur
les modalités de versement des cotisations de la sécurité sociale, lire l'arrêté
n°05/93 du 29.5.1993 in Revue du Travail n°18. p. 24.

6. Recrutement :
Toute opération effectuée dans le but de s’assurer ou de procurer à autrui la
main-d’œuvre des personnes n’offrant pas spontanément leurs services.

7. Contrat d’apprentissage :

Le contrat par lequel une personne physique ou morale, le maître

d’apprentissage, s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une personne, l’apprenti, et par lequel
ce dernier s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’il recevra et à
exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

8. Rémunération :

La somme représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en

espèces et fixés par un accord ou par les dispositions légales ou réglementaires
qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur.

Elle comprend notamment :

- Le salaire ou traitement ;
- Les commissions ;
- L’indemnité de vie chère ;
- Les primes ;
 ~ 25 ~

- La participation aux bénéfices ;

- Les sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires ;
- Les sommes versées pour prestations supplémentaires ;
- La valeur des avantages en nature ;
- L’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé ;
- Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et
pendant la période précédant et suivant l’accouchement ;
Ne sont pas éléments de la rémunération :

- Les soins de santé ;

- L’indemnité de logement ou le logement en nature ;
- Les allocations familiales légales ;
- L’indemnité de transport ;
- Les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue
de faciliter au travailleur l’accomplissement de ses fonctions
Notes.
1) L'indemnité de logement est due, même lorsque le préavis n'est pas exécuté en fait.
Il se déduit en effet des termes des articles 4, 34 et 37 du décret du 21 février 1965
que l'indemnité de logement fait partie intégrante de la rémunération (L'shi. 20
juin 1967, RJC 1967 n° 3, p.274).Nous citons expressément cette jurisprudence
pour montrer que le logement a cessé d'être un élément de salaire pour être
considéré comme un avantage social (lire les articles 117 et 118 du codes du
travail et Luwenyema, op. cit. pp. 206 à 209; lire également la loi n° 83/166 du 17
septembre 1983 sur les montants journaliers à défalquer lorsque le logement est
fourni par l'employeur, son article 4 parle de 20 makuta par jour
2) N'est pas un contrat d'entreprise mais bien un contrat d'emploi le fait de travailler
moyennant salaire, à horaires fixes et avec l'outillage et la main d'œuvre du
prévenu(Elis.. 6.2.1960, R.J.C. 1964 nr'2, p. 53).
3) La participation aux bénéfices prévue contractuellement constitue au même titre
que le traitement une rémunération du travail fourni. Dans une plantation de café,
le bénéfice réalisé sur le produit du travail doit être calculé sur le café récolté
pendant la gestion, peu importe la date de la vente et de l'encaissement du prix
survenu après cessation des services (Elis., 5.2.1963, R.J.C. 1964 n° 2, p. 67).
4) La prime est un avantage contractuel faisant partie de la rémunération ; les
indemnités spéciales temporaires non prévues au contrat sont facultatives et ne
font partie de la rémunération, spécialement pour le calcul de l'indemnité de
rupture (Elis., 12.12.1961, R.J.A.C. 1963 n° 3. p. 93).
5) Le contrat de commission prévoyant rémunération du commis par commission
constitue un contrat d'emploi si le prétendu mandataire salarié a pour mission
essentielle de visiter la clientèle pour lui présenter les marchandises, suivant les
 ~ 26 ~

directives de l'employeur qui se réservait le droit de refuser les commandes,

surtout si le commis ne peut exercer une activité analogue pour une autre firme et
que les frais de logement, nourriture et déplacements ne sont pas à la charge du
commis (Elis., 12.2.1956, R.J.A.C. 1963 n° 3, p. 54 avec note).
6) En cas de rupture d'un contrat d'emploi déguisé en mandat salarié à la
commission, les commission dues ou touchées ne peuvent servir de base au calcul
de l'indemnité de préavis ou de l'allocation de congé, la situation doit être rétablie
telle qu'elle eut été sans cette fraude, soit déterminer la rémunération et déduire
les commissions (Elis., 12.2.1956, R.J.A.C. 1963 n° 3, p. 94).
7) Une rémunération journalière forfaitaire globale conclue deux mois avant la
naissance prétendue de l'enfant d'un travailleur peut être admise comme incluant
l'enfant à naître (Elis., 25.11.1958, R.J.A.C. 1963 n° 3, p. 103 avec note).
8) Contrairement au représentant de commerce indépendant, payé à la commission et
réglant son activité comme bon lui semble, le commis-voyageur attaché comme
préposé à une maison de commerce prestant ses services d'une manière
permanente contre une rémunération fixe, fait présumer la sujétion nécessaire
pour déceler un contrat d'emploi (Elis.. 29.3.1960, R.J.A.C. 1963 n° 3, p. 105).
9) La convention faisant la loi des parties, si aucune disposition du contrat de louage
de service, ni aucun usage dans l'entreprise n'établissent qu'un agent a droit à un
supplément de rémunération s'il exerce des fonctions autres que celles pour
lesquelles il a été engage, et si aucun élément de la cause ne permet de considérer
l’attribution d’un surcroit de charge et de responsabilités comme une modification
essentielle du contrat, emportant promotion, l'employeur n'est pas tenu
d'augmenter le salaire. L'employé, qui occupe une habitation mise à sa disposition
par son employeur après l'expiration du contrat, est redevable du loyer et de la
consommation d'eau pendant sa jouissance des lieux (Elis., 17.7.1956. R.J.C., 1966 n°l.p.40).
10) Le versement d'un treizième mois ne saurait dispenser l'employeur de payer la
majoration pour heures supplémentaires. L'employeur est sans intérêt à se faire un
grief du fait que le calcul des sommes dues au salarié ait produit une somme
supérieure à celle demandé et allouée (Cass. fr.. 7.2.1990. B.A./Cass. n° 2, p. 30).
11) Encourt la cassation l'arrêt qui condamne un employeur conformément à l'article
L. 122-14-4 du code du travail à rembourser aux organismes concernés les
indemnités de chômage versées au salarié licencié, alors que son ancienneté dans
l'entreprise était inférieure à 2 ans (Cass. fr.. 12.7.1989. B.A./Cass. n° 7, p. 322).
12) La mise en chômage partiel qui suspend l'exécution du contrat de travail, ouvre
droit non au paiement d'un salaire, mais l'allocation spécifique prévu à l'article L.
351-25 du Code du travail, sauf manquement de l'employeur à ses obligations
légales ou conventionnelles (Cass. fr., 12.7.1989. B.A./Cass. n° 7, p. 322).
13) L'acceptation par un salarié de la modification de son contrat de travail entraînant
une diminution de salaire ne peut résulter de la seule poursuite par lui du travail
en l'absence d'autres éléments dont pourrait être déduite la volonté non équivoque
du salarié d'accepter cette modification (Cass. fr., 7.2.1990. B.A./Cass. n° 2, p. 29).
14) Une retenue de salaire d'un employé absentéiste est une sanction qui clôture un
dossier disciplinaire. L'employeur qui résilie le contrat de travail quatre jours plus
 ~ 27 ~

tard pour abandon de poste commet un licenciement abusif en ce sens qu'il

applique deux mesures disciplinaires pour les mêmes faits (Kin-Gombe, 24 août 1995,
RTA 2955, in RDTSS, n° 01/1997, p. 28 avec note du Prof. Mukadi Bonyi à la page 30 ).
15) Le congélateur promis au travailleur pour les bons et loyaux services rendus est un
avantage en nature qui ne doit pas être confondu avec le salaire bien qu'ils
forment l'un et l'autre des éléments de la rémunération. L'action tendant à sa
réclamation se prescrit par trois ans à compter de la date à laquelle il est dû (CSJ,
5/9/1999, RC 1900, Lungwa c/Sté Mikalukidi).

A consulter:

1) Les conséquences de la pénurie des billets de banque sur le respect des obligations
contractuelles : cas du contrat de travail par Mabeka ne Niku in idem., n° 21, p. 5
à 8, 1994.
2) La partie intangible de la rémunération, par Jacques Herbot in RJC n° 4, p. 307.
3) L'arrêté n° 68/11 du 17.5.1968 relative à la réglementation de la durée du travail
et fixation des modalités de rémunération des heures supplémentaires, in Cadicec,
op. cit., pp 8-11.
4) L'arrêté n° 68/12 du 17.5.1968 sur le travail le jour de repos hebdomadaire, in
Cadicec, op. cit.. pp.11-12.
5) L'arrêté n° 68/13 du 17.5.1968 sur la condition de travail des femmes et des
enfants, incedicec op. cit. pp 12 Ŕ 15
6) L'arrêté n° 68/14 du 17.5.1968 relatif à la rémunération du travail de nuit, in
Cadicec, op. cit., pp. 15-16.
7) L'arrêté n° 70/0010 du 27.7.1970 sur la réglementation du travail des étrangers
(pourcentages autorisés), in Cadicec, op. cit., p.24.
8) L'arrêté n° 70/0017 du 11.8.1970 relatif à la classe de passage et le poids des
bagages auxquels ont droit le travailleur et sa famille en cas de voyage à la charge
de l'employeur, in Cadicec, op. cit., p.29.
9) L'ordonnance n° 76/230 du 16.9.1976 sur la Commission des prix et des salaires,
in Cadicec, op. cit., pp.91-92.
10) Sur les salaires minima interprofessionnels et agricoles (textes non abrogés par
l'ordonnance n° 67/442 bis du, 1.10.1967, voir le M.C. n° 20 du 15.10.1967),
ibidem, pp.100-107.
11) Sur la majoration des salaires minima interprofessionnels et des allocations
familiales minima, lire l'ordonnance n° 76/081 du 27.3.1976 ibidem, op. cit.. p. 134.
12) Sur la réduction des zones salariales et uniformisation des allocations familiales
minima, lire l'ordonnance n° 80/284 du 29/11/1980, ibidem, p. 134.
13) .Sur l'uniformisation des taux d'allocations familiales au Shaba, lire l'ordonnance
n° 80/285 u 29.11.1980 in idem. p. 134.
14) Sur la suppression du salaire minimum agricole garanti (smag). réajustement du
salaire minimum interprofessionnel garanti (Smig), allocations familiales et
contre-valeur du logement, lire l'ordonnance nc 91/007 du 25.2.1991. in Cadicec,
op. cit., pp. 135-136.
 ~ 28 ~

15) Sur la révision du barème fiscal sur les rémunérations versées par les employeurs
à leur personnel expatrié par arrêté n° 045 bis/ Cab/CE/Fin/90 du 29 juin 1990
modifiant l'ordonnance-loi n° 69/007 du 10.2.1969 in Cadicec, op.'cit., p.171 et s.

9. Jour ouvrable :
Chaque jour de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des
jours fériés légaux.

10. Temps de services : le total des durées :

- Des prestations de travail fournies chez le dernier employeur et chez les

employeurs substitués pendant le dernier contrat et les contrats de travail
précédents ;
- Des congés y compris le congé de maternité ;
- De l’incapacité de travail, en cas d’accident du travail ou de maladie
jusqu’à concurrence de six mois ininterrompus et sans limitation en cas
d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- Des voyages se situant entre deux périodes des services.

11. Famille du travailleur :

- Le conjoint ;
- Les enfants tels que définis par la Loi n° 087-010 du 1er août 1987 portant
Code de la famille ;
- Les enfants que le travailleur a adoptés ;
- Les enfants dont le travailleur a la tutelle ou la paternité juridique ;
- Les enfants pour lesquels il est débiteur d’aliments conformément aux
dispositions de la Loi n° 087-010 du 1er août 1987 portant Code de la
famille.
Un enfant entre en ligne de compte s’il est célibataire et :

- Jusqu’à sa majorité en règle générale ;

- Jusqu’à l’âge de 25 ans révolus, s’il étudie dans un établissement de plein
exercice ;
- Sans limite d’âge, lorsqu’il est incapable d’exercer une activité lucrative
en raison de son état physique ou mental et que le travailleur l’entretient.
N’entre pas en ligne de compte, l’enfant mineur engagé dans les liens d’un
contrat de travail ou d’apprentissage qui lui donne droit à une rémunération
normale.
 ~ 29 ~

Dans tous les textes légaux et réglementaires relatifs à la sécurité sociale

s’appliquant tant au secteur public qu’au secteur privé, le terme « enfant » doit
être interprété conformément à l’article 7, point 11, de la présente loi sans
préjudice des dispositions plus favorables aux bénéficiaires des avantages
sociaux.

TITRE II: DE LA FORMATION ET DU PERFECTIONNEMENT

PROFESSIONNELS

Chapitre Premier :
DE LA FORMATION ET DU PERFECTIONNEMENT
PROFESSIONNELS
Article 8 :
Tout employeur public ou privé a l'obligation d'assurer la formation, le
perfectionnement ou l'adaptation professionnelle des travailleurs qu'il emploie.

A cette fin, il pourra utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute
l'étendue du territoire de la République Démocratique du Congo par l'Institut
National de Préparation Professionnelle.

Textes à lire :

1) Ordonnance n° 71/055 du 26 mars 1971 qui définit les formations suivantes :

a. Formation professionnelle :

Tout mode de formation permettant aux jeunes qui n'ont pas encore une activité
professionnelle, aux personnes en chômage ainsi qu'à toute personne exerçant
une activité économique d'acquérir ou de développer des connaissances
techniques et professionnelles générales en vue de l'exercice d'une profession,
d'obtenir une profession.

b. Formation professionnelle orientée immédiatement vers l'emploi:

Toute formation qui permet, dès la fin de la période d'instruction, l'utilisation de
la main-d'œuvre dans des conditions du travail réel et avec un rendement
correspondant aux exigences normales de l'emploi.

c. Formation professionnelle accélérée :

 ~ 30 ~

Toute formation qui permet aux travailleurs ou aux futurs travailleurs

d'acquérir rapidement des connaissances techniques nécessaires à l'exercice de
travaux spécialises, une telle formation ne comporte que les connaissances
techniques requises par la profession.
d. Perfectionnement :
Tout mode de formation qui tend à permettre aux travailleurs en emploi
d'améliorer, d'approfondir ou d'adapter les connaissances déjà acquises.
Article 9 :
Un décret du Président de la République, pris sur proposition du Ministre
ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions après avis du
Conseil National du Travail, détermine la politique de la formation et du
perfectionnement professionnels pour l'emploi et fixe les modalités de
fonctionnement des centres de formation professionnelle.
Article 10 :
Le Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale assure l'exécution de la
politique de la formation et du perfectionnement professionnels. Il élabore, avec
le concours de l'Institut National de Préparation Professionnelle, des
organisations professionnelles, et, le cas échéant, des centres de formation
agréés, le programme de préparation professionnelle visant à promouvoir et à
faciliter :
- la création d'emplois ;
- l'amélioration de la productivité et le développement économique ;
- la mobilité professionnelle ;
- l'insertion professionnelle des jeunes ;
- la réinsertion des accidentés du travail.

Chapitre II: DE L'INSTITUT NATIONAL DE PREPARATION

PROFESSIONNELLE
Article 11 :
Il est institué un Institut National de Préparation Professionnelle, I.N.P.P. en
sigle, doté de la personnalité juridique.
Son siège est établi à Kinshasa.
Il possède notamment la capacité d'acquérir des biens meubles et immeubles
et d'en disposer.
Ses engagements sont garantis par l'Etat.
 ~ 31 ~

Article 12 :
L'Institut, par association des intérêts et des responsabilités de l'Etat, des
employeurs et des travailleurs, est chargé de collaborer à la promotion, à la
création et à la mise en application des moyens existants ou nouveaux,
nécessaires pour la qualification professionnelle de la population active nationale
et à la coordination de leur fonctionnement.

Son action est notamment destinée au perfectionnement et à la promotion

professionnelle des travailleurs dans l'emploi, à la formation rapide de nouveaux
travailleurs dans l'emploi, à la formation rapide de nouveaux travailleurs adultes,
à l'apprentissage dans l'emploi, à la préparation professionnelle des bénéficiaires
d'une culture générale de base, et à l'adaptation professionnelle de ceux ayant
reçu une formation technique ou professionnelle de type scolaire.

Son action tendra également à faciliter la conversion de la qualification

professionnelle des travailleurs devant changer de profession ou de métier et la
réadaptation professionnelle des travailleurs frappés d'incapacité professionnelle.

Article 13 :
L'Institut National de Préparation Professionnelle est chargé en outre :
a) de créer et de maintenir la coopération entre tous les organismes s'occupant de
formation technique et professionnelle, notamment en établissant et en distribuant
toutes informations utiles sur les possibilités de formation pour chaque profession ;
b) de collaborer à la désignation des professions pour lesquelles des normes de
qualification sont considérées comme nécessaires ou souhaitables, à l'établissement de
ces normes, à la détermination de la nature et du degré des qualifications
professionnelles et à l'organisation des examens destinés à les sanctionner ;
c) de coopérer avec les services publics et les organisations professionnelles intéressées à
l'établissement d'une classification professionnelle et à la détermination des
qualifications professionnelles pour chaque niveau d'emploi, pour chaque métier ou
chaque profession ;
d) d'apporter le fruit de son expérience à la Direction de l'Emploi et à l'Office National de
l'Emploi sur les problèmes d'étude des tendances du marché de l'emploi, de
l'évaluation des besoins actuels et futurs des travailleurs des différents niveaux de la
classification professionnelle et du placement des travailleurs ;
e) de promouvoir le système adéquat d'orientation et de sélection professionnelle et de
participer à son fonctionnement ;
f) de collaborer avec le Ministère de l'Education Nationale et avec toutes les
organisations professionnelles ou culturelles intéressées aux activités de préparation
professionnelle.
 ~ 32 ~

Article 14 :
La tutelle technique de l'Etatsur l'Institut National de Préparation
Professionnelle est exercée parle Ministère ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions.

L'organisation générale, l'administration et la gestion de l'Institut sont assumées

par un Conseil d'Administration de forme tripartite associant les représentants de
l'Etat, des employeurs et des travailleurs.

Article 15 :
Les ressources de l'Institut National de Préparation Professionnelle sont
constituées par :
a) la subvention annuelle de l'Etat ;
b) la cotisation mensuelle des employeurs proportionnelle à la somme des
rémunérations versées par eux à leur personnel au cours du trimestre
précédent.
Le taux de cette cotisation est fixé pour chaque période de 3 ans par arrêté
conjoint des Ministres ayant respectivement le Travail et la Prévoyance Sociale,
les Finances et le Budget dans leurs attributions après avis du Conseil National
du Travail.
A défaut d'avis conforme, le taux de la cotisation est fixé par décret du
Président de la République pris sur proposition des Ministres ayant
respectivement le Travail et la Prévoyance sociale, les Finances et le Budget
dans leurs attributions.
c) des apports, dons et legs qui pourront lui être consentis ;
d) des rétributions exceptionnelles pour services spéciaux et notamment pour la
fourniture du matériel didactique, fixées conventionnellement par l'Institut et les
employeurs.
Article 16 :
Le relevé des sommes dues à l'Institut National de Préparation
Professionnelle au titre des cotisations prévues à l'article précédent, certifié par le
Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale ou son délégué, vaut titre
permettant les saisies prévues par les articles 106 et suivants du Code de
procédure civile.
 ~ 33 ~

Article 17 :
Toutes les dispositions de l'ordonnance-loi n°206 du 29 juin 1964, portant
création de l'Institut National de Préparation Professionnelle et des textes pris
pour son application qui ne sont pas contraires aux dispositions du présent titre
demeurent en vigueur.

TITRE III: DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE

Chapitre Premier :
DES DISPOSITIONS GENERALES
Article 18 :
Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est :
- âgé de 18 ans au moins ;
- reconnu de bonne vie et mœurs ;
- suffisamment qualifié pour donner aux apprentis une formation
appropriée ou faire donner cette formation par une autre personne à son
service ayant les qualités requises.
Aucun maître, s'il ne vit en famille ou en communauté, ne peut loger
comme apprenties des jeunes filles mineures.

Chapitre II : DE LA FORME ET DE LA PREUVE

DUCONTRAT D'APPRENTISSAGE
Article 19 :
Tout contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit et contenir les mentions
énumérées à l'article 20 du présent Code.

Il est rédigé en langue officielle ou nationale connue de l'apprenti.

Il est signé par le maître, l'apprenti et les parents, à défaut de ceux-ci par le tuteur ou
la personne autorisée par les parents ou encore le juge compétent.

Il est exempté de tout droit de timbre et d'enregistrement.

Article 20 :
Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la
profession.

Il doit faire obligatoirement mention :

 ~ 34 ~

1) des prénoms, noms, post-noms, âge, profession, nationalité et domicile du

maître, de l'adresse et de la raison sociale de l'entreprise ou du service public qui
engage l'apprenti ;
2) des prénoms, noms, post-noms, âge, profession, nationalité et domicile de
l'apprenti ;
3) des prénoms, noms, post-noms, âge, profession, nationalité et domicile du père
et de la mère de l'apprenti, de son tuteur ou à leur défaut, de la personne
autorisée par les parents ou du juge compétent ;
4) de la date du début et de la durée du contrat ; cette dernière est fixée
conformément aux usages de la profession, mais ne peut excéder quatre ans ;
5) des indemnités en espèces éventuellement consenties ;
6) de l'indication de la profession ou du métier enseigné ainsi que de l'indication
des cours professionnels que le maître s'engage à faire suivre à l'apprenti, soit
dans l'établissement, soit au dehors.

Article 21 :
Le contrat d'apprentissage est rédigé en quatre exemplaires au moins et soumis au visa
de l'Office National de l'Emploi, tel qu'institué au Titre IX du présent Code.

La demande de visa incombe au maître.

Tant que le contrat n'a pas été soumis au visa, ou lorsque le visa a été retiré, les services
de l'apprenti sont présumés être prestés en exécution d'un contrat de travail
respectivement à la date de la conclusion du contrat et du retrait du visa.

Article 22 :
L'autorité qui vise le contrat doit :

a. exiger la production par le maître d'un certificat médical, datant de moins de

trois mois, déclarant le futur apprenti apte aux travaux de la profession ou du
métier choisi et établi dans les conditions fixées par l'arrêté prévu à l'article 38
du présent Code ;
b. constater l'identité de l'apprenti et la conformité du contrat aux dispositions du
présent Code et des textes pris pour son application ;
c. s'assurer que l'apprenti est libre de tout engagement antérieur, n'a pas fait des
études ou subi une préparation spécialisée constituant présomption de capacité
professionnelle exclusive d'apprentissage ;
d. remettre après avis, un exemplaire du contrat à chacune des parties et pour
l'apprenti mineur, à son représentant, en conserver le troisième et adresser le
quatrième 'à l'Inspecteur du Travail du ressort.
 ~ 35 ~

Article 23 :
A défaut du visa ou en cas de refus de celui-ci, le contrat d'apprentissage est
annulable. En cas d'annulation ou de doute sur l'objet du contrat non écrit, les services de
l'apprenti sont présumés avoir été prestés en exécution d'un contrat de travail.

Lorsqu'il apparaît à l'Inspecteur du Travail que les conditions édictées sur la

réglementation de l'apprentissage ne sont plus réunies, le visa peut être retiré par
l'Office National de l'Emploi, sur rapport motivé de l'Inspecteur du Travail.

Dans ce cas, le contrat cesse de plein droit.

Chapitre III : DES OBLIGATIONS DU MAITRE ET DE L'APPRENTI
Section I : Des obligations du maître d'apprentissage

Article 24 :
L'apprentissage comporte essentiellement pour le maître les obligations
suivantes envers l'apprenti :

1) lui enseigner ou lui faire enseigner méthodiquement, progressivement et complètement

le métier ou la profession qui fait l'objet du contrat, et mettre à sa disposition les outils
et le matériel nécessaires à cet enseignement ;
2) le traiter avec tous les égards voulus, faire respecter les convenances et bonnes mœurs
pendant l'exécution du contrat, et veiller à sa sécurité et à sa santé, compte tenu des
circonstances et de la nature du travail ;
3) avertir sans retard ses parents ou son tuteur en cas de maladie, d'absence ou de faute
grave ou de tout fait de nature à motiver leur intervention ;
4) lui accorder, à l'expiration de chaque période d'un an de services effectifs un congé
d'une durée conforme à celle fixée par l'article 141 du présent Code et de lui verser, le
cas échéant, l'indemnité prévue au contrat ;
5) lui fournir pendant la durée du contrat, en cas de maladie ou d'accident, les prestations
dues aux travailleurs en vertu du présent Code, à l'exception de celles qui sont dues à
la famille du travailleur et des prestations relatives au salaire ;
6) lui délivrer, à la fin de l'apprentissage, un certificat de fin d'apprentissage, conforme au
modèle fixé par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions.

Article 25 :
Le maître a l'obligation de rémunérer l'apprenti dans les conditions fixées par arrêté
du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis
du Conseil National du Travail.

Cette rémunération prend la forme d'une indemnité qui devra être majorée au fur et
à mesure des années d'apprentissage.
 ~ 36 ~

Toutes les obligations et garanties prévues par le présent Code en matière de salaire
s'attachent à cette rémunération.

Notes.
1) Si le contrat d'apprentissage intervenu entre un employeur et une personne
adulte n'est pas en lui-même illicite, il explique cependant une présomption de
fraude et peut, sauf preuve contraire être considéré comme un moyen de
rémunérer un travail au-dessous du salaire minimum interprofessionnel garanti
(Trib. civ. Seine, 21.4.1958. Inforni, chef d'entreprise 1958, n° 62970).
2) Sur la responsabilité du maître de l'apprenti, il suffit que l'acte fautif de ce
dernier ait été commis pendant la durée du service et qu'il soit en relation avec
celui-ci. même indirectement et occasionnellement (Cass.b., 30.9.1957, J.T.
1958, p. 201; 10.2.1958, J.T., p. 493,15.6.1949, Pas. I, p. 444).
3) La responsabilité du maître est engagée même si l'apprenti a agi contre la
défense du maître (Cass. fr. 17 décembre 1953, R. Dalloz, 1954, p. 97 ; District
Haut-Lomami. 20.5.1948, R.J.C.B., 1949, p. 67 ; 1ère Inst. Stan.. 23.4.1954,
J.T.O., 1957, p. 11).

Section II : Des obligations de l'apprenti

Article 26 :
L'apprentissage comporte essentiellement pour l'apprenti les obligations
suivantes :

1) se conformer aux ordres du maître d'apprentissage ou de son préposé ;

2) exécuter les travaux qui lui sont confiés aux conditions convenues et, d'une
manière générale, aider le maître d'apprentissage ou son préposé dans la mesure
de ses aptitudes et de ses forces ;
3) observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution
du contrat ;
4) restituer en bon état les outils, marchandises, produits ou tout objet qui lui sont
confiés par le maître d'apprentissage, sauf détériorations et usures dues à l'usage
normal de la chose ou perte par cas fortuit ;
5) s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire aux intérêts du maître d'apprentissage, à
sa propre sécurité ou à celle de ses compagnons et garder les secrets de
fabrication ou d'affaires dont il a connaissance à l'occasion de son
apprentissage;
6) se soumettre aux examens médicaux imposés par le maître d'apprentissage, ainsi
qu'aux épreuves d'évaluation en vue de contrôle de sa formation professionnelle.

Article 27 :
Il pourra être prévu au contrat d'apprentissage que l'apprenti s'engage,
après achèvement de l'apprentissage, à exercer son activité professionnelle pour
 ~ 37 ~

le compte de son ancien maître pendant une période qui ne peut excéder deux
ans.

L'inobservation de cet engagement par l'une des parties entraîne, sous réserve
des dommages-intérêts, la prestation d'un préavis ou à défaut le versement d'une
indemnité compensatoire de préavis calculée conformément aux dispositions de
l'article 63 du présent Code.

Chapitre IV : DE LA SUSPENSION ET DE LA FIN DU CONTRAT

D'APPRENTISSAGE

Article 28 :
Le contrat d'apprentissage est suspendu pendant la durée de l'incapacité de
travail de l'apprenti résultant de maladie ou d'accident.

Le maître d'apprentissage a toutefois la faculté de résilier le contrat lorsque

l'incapacité de travail a duré six mois ou lorsque la maladie ou l'accident fait
présumer que l'apprenti ne pourra remplir ses obligations pendant une période
continue de six mois ininterrompus hormis le cas d'accident du travail et de
maladie professionnelle.

Article 29 :
Le contrat d'apprentissage prend fin de plein droit avant son terme :
a) par la mort du maître ou de l'apprenti ;
b) par l'appel ou le rappel sous le drapeau de l'apprenti ou du maître ;
c) par la condamnation du maître à une peine de servitude pénale
supérieure à trois mois sans sursis ;
d) pour les filles mineures apprenties habitant chez le maître, en cas de
divorce de ce dernier, du décès de l'épouse du maître ou de toute
femme de la famille qui dirigeait la maison à l'époque de la
conclusion du contrat.
Article 30 :
Tout contrat d'apprentissage peut être résilié à la demande des parties pour les
causes ci-après :

a) si l'une des parties manquait aux stipulations du contrat ;

 ~ 38 ~

b) pour cause d'infraction grave ou habituelle aux prescriptions des articles 24 et 26 du

présent Code ou des autres dispositions légales ou réglementaires concernant les
conditions de travail des apprentis ;
c) lorsque le maître transporte sa résidence hors de l'entité administrative dans laquelle il
habitait et exerçait son activité lors de la conclusion du contrat;
d) lorsque le maître ou l'apprenti encourt une condamnation à une peine de servitude
pénale principale de plus de deux mois ;
e) le mariage de l'apprenti ou éventuellement l'acquisition de la qualité de chef de famille
à la suite du décès de son père. Dans ce cas, la résiliation du contrat ne peut intervenir
qu'à la demande de l'apprenti lui même.

Article 31 :
Lorsque l'apprenti est mineur, et sans préjudice à l'exercice de l'autorité
parentale ou tutélaire, toute résiliation du contrat d'apprentissage à l'initiative du
maître est soumise à la condition suspensive de son approbation par l'Inspecteur
du Travail du ressort. La demande d'approbation est adressée à l'Inspecteur du
Travail par lettre recommandée ou par cahier de transmission.

L'Inspecteur du Travail doit notifier sa décision dans le mois à partir du jour

où le maître lui a fait connaître la mesure envisagée ; à défaut, il est censé
l'approuver La décision de l'Inspecteur du Travail est susceptible d'un recours
hiérarchique ou judiciaire dans les conditions fixées par arrêté du Ministre ayant
le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du
Conseil National du Travail.

Article 32 :
La demande de résiliation du contrat fondée sur k -s literas (a), (b) et (d) de
l'article 30 ci-dessus ne sont recevables par l'Inspecteur du Travail que dans les
formes et délais fixés à l'article 72 du présent Code.

La demande formulée sur les literas (c) et (e) du même article ne sont
recevables que pendant trois mois.
 ~ 39 ~

Chapitre V :
DES MESURES DE CONTROLE
Article 33 :
L'Inspecteur du Travail du ressort est chargé du contrôle de l'exécution du
contrat d'apprentissage ; il peut se faire assister d'un technicien pour le contrôle
de l'enseignement donné à l'apprenti dans l'établissement.
Toute cessation de contrat d'apprentissage doit être portée à la connaissance
de l'Inspecteur du Travail et de l'Office National de l'Emploi.

Notes.
1. Généralités sur le contrat du travail en droit congolais:
Pour le législateur congolais, le contrat de travail "est une convention écrite ou
verbale par laquelle une personne, le travailleur, s'engage à fournir à une autre
personne, l'employeur, un travail manuel ou autre, sous la direction et l'autorité
directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération (article 4 du code du
travail) ".Cette définition qui reprend tous les éléments de celle de Raymond
Guillien et de Jean Vincent, d'André Brun et de Henri Galland. du Professeur
Durand et de Philippe Suet est à la fois moderne et complète parce que réunissant
les trois éléments essentiels : travail, salaire et subordination.
Le législateur congolais qui nous gratifie de cette définition parle de ses parties et
fixe les conditions de sa conclusion aussi bien pour une entreprise naissante, pour
une entreprise existante que pour une entreprise à naître. Ce sont ces éléments que
nous allons essayer d'exploiter.
Le contrat du travail peut être conclu pour une durée déterminée (non
renouvelable) ou indéterminée (article 28 du code du travail). Il doit être écrit
(l'absence d'écrit constituant un motif de rupture valable pour la partie lésée (Kin,
13 août 1981, RTA 921, in Mukadi Bonyi, op. cit., p. 37) et contenir au minimum les
énonciations visées f l'article 187 du code du travail.
La preuve du contrat du travail peut en l'absence de l'écrit être apportée par le
travailleur par toutes les voies de droit . ta Cour Suprême allant d'ailleurs dans ce
sens a jugée qu'est lié à son employeur par un contrai non écrit, conformément à
l'article 33 du code du travail, l'agent qui reçoit de ce dernier l'autorisation de se
rendre à l'étranger pour des soins de santé (Csj., 28 août 1981. RPA 73. aff.
Muananteba). Il a également été jugé qu'est lié à son employeur par un contrat à
durée indéterminée, le travailleur qui apporte la preuve qu'il a été au service de
l'employeur pendant 6 mois (Kin. 17 août 1990. RTA 066).
 ~ 40 ~

a. Des parties au contrat de travail

Le contrat de travail est conclu entre l'employeur et le travailleur conformément
aux dispositions impératives imposées par l'Etat congolais.
L'employeur peut être une personne physique ou morale tandis que le travailleur est
nécessairement une personne physique. Mais pour les uns et les autres, le contrat de
travail qui est soumis, comme toutes les conventions, aux conditions essentielles qui
sont : la capacité de contracter, le consentement de la partie qui s'oblige, l'objet
certain qui forme la matière de l'engagement et une cause licite, ne peut ni déroger
aux régies impératives d'ordre public ni accorder au travailleur les avantages
inférieurs à ceux que prescrit le code du travail en vigueur.
L'ensemble de ces conditions, dites essentielles, se résume en conditions de fond et
de forme :
Les conditions de fond sont :
1) la capacité de contracter.
La capacité de contracter est régie par l'article 6 du code du travail. Elle est exigée
aussi bien de l'employeur que du travailleur. Le législateur congolais la fixe à 16
ans et exige que les personnes âgées de 15 à 16 ans soient engagées pour des
travaux légers et qu'elles ne peuvent être maintenues en service sans l'accord de
ceux qui exercent sur elles l'autorité paternelle ou titulaire.
Capables professionnellement, la femme mariée ne peut travailler qu'avec l'accord de son
mari, celui-ci devant, le cas échéant, expressément manifester son opposition à ce travail.
Mais cette opposition peut être levée par le tribunal sur base de l'article 6 de ce même code,
lorsque les circonstances ou l'équité le justifient. Il est important de noter que le législateur
congolais n'exige pas de la femme qu'elle produise préalablement une autorisation maritale
(Le défaut d'autorisation maritale ne peut être invoqué que par la femme mariée elle-même,
par son mari ou leurs héritiers et non par un tiers (Kin/Gombc, 24 février 1997, RTA 3351, in
Ndomelo et Kienge, op. cit., p. 99) pour travailler ( la capacité est la règle et l'incapacité
l'exception) comme semblent l'affirmer une certaine jurisprudence et une certaine doctrine et
que la nullité qui naîtrait des actes par elle posés, en l'occurrence, du contrat de travail, ne
serait que relative (Dekkers, Précis de droit civil belge, Ed. Bruylant, tome I, n° 63-64, p.
391).

La capacité est également requise de l'employeur personne morale ou physique.

L'employeur, personne physique doit avoir au moins 16 ans d'âge. L'employeur
personne morale, doit être agréé par décret présidentiel (c'est le cas des
associations sans but lucratif et des sociétés par actions à responsabilité limitée) et
être, dans les autres hypothèses, immatriculé au nouveau registre de commerce.
C'est par ces actes qu'il acquiert une personnalité juridique et qu'il peut poser des
actes opposables à tous. Ainsi lorsqu'il ne dispose pas d'une personnalité juridique
et que par son apparence, il induit le public en erreur sur sa nature, un
établissement commercial se voit-il doté d'une capacité passive qui ne lui permet
pas d'agir en justice mais qui autorise les tiers qui le considèrent comme investi de
 ~ 41 ~

la personnalité juridique de l'attraire devant les tribunaux (L'shi, 1 octobre 1969,

RJC, 1970, n° 1. p. 41).
Incapables professionnellement, les étrangers ne peuvent accéder à l'emploi que
dans les conditions fixées par les ordonnances n° 74/098 du 6 juin 1974 et n°
75/304 bis du 26/11/1975 sur la protection de la main-d'œuvre nationale. Sauf en ce
qui concerne le personnel revêtu du statut diplomatique, le législateur congolais
soumet l'accès des étrangers au travail à l'obtention préalable de la carte de travail
d'étranger. Cette carte est délivrée par la Commission nationale des Etrangers
conformément à l'arrêté ministériel n° 87/005 du 21 janvier 1987.D'après cet
arrêté, l'accès des étrangers au travail se fait de la manière décrite dans les notes
reprises sous l'article 1 du code du travail dans le présent livre.

2) Le consentement.

Le consentement est l'adhésion d'une partie à la proposition faite par l'autre.

L'article 36 du Code du travail exige que le contrat du travail soit libre c-à-d. non
vicié ni par l'erreur ni par les violences, ni par le dol ni par la ruse. Cette liberté
contractuelle reconnue aux parties s'applique non seulement au moment de la
conclusion du contrat, mais également lors de sa modification ( Matadi. 4 juillet
1992, RTA, 107, in Mukadi Bonyi, op. cit.,23). Elle est subordonnée au respect des
dispositions d'ordre public définies par la loi, à l'observation des conventions
collectives, des règlements d'entreprises et de l'usage local (ibidem, pp.-30). Ce
dans ce sens qu'il a été jugé comme illicite et juridiquement inefficace le contrat
conclu par une entreprise privée avec un fonctionnaire de l'Etat. Ce contrat ayant
été conclu en violation de l'article 53 de la loi n° 81-003 du 17 juillet 1981 portant
statut du personnel de carrière des services publics de l'Etat,

a) L'erreur est une représentation inexacte de la réalité.

Ainsi en matière du travail, l'on se trompe lorsque l'on a engagé Paul en lieu et
place de Jean alors que la considération que l'employeur porte sur la personne de
Jean est une cause principale du contrat (erreur sur la personne; lire l'article 10
al.2 du code civil congolais, livre III et Dekkers, op. cit., n° 46), ou lorsque l'on a
engagé un dactylo en lieu et place d'un informaticien. Notons que l'employeur est
libre d'engager à ses services une personne inapte mais lorsqu'il le fait, il est censé
être assuré qu'il possède les aptitudes et les connaissances nécessaires à l'exercice
des fonctions qu'il compte lui confier. Il ne peut donc pas invoquer cette inaptitude
connue d'avance pour mettre un terme au contrat (lire L'shi, 10 décembre 1968 in
RJC, 1968, n° 1, p.54 et Borna, 1 mai 1914, Jur.Congo, 1924, p. 320).

- Le dol (lire également Kin, /Gombe, 9 janvier 1997, RTA, 3614 in Ndomelo .
' Kienge, op. cit., p. 28) est une manœuvre malicieuse par laquelle une partie
induit l'autre à contracter, il en est ainsi de l'usage par le travailleur de
fausses pièces d'identité pour faire croire en la majorité professionnelle. Sur
 ~ 42 ~

le plan des conséquences juridiques, le dol commis par une partie entraîne
l'annulation du contrat; tandis que lorsqu'il est commis par un tiers, il ne
donne lieu, qu'aux dommages intérêts; tel ne sera pas le cas, lorsqu'il est le
fait d'un représentant car il entraîne, dans ce cas, la nullité du contrat et
éventuellement une action du représenté contre le représentant.
- La violence peut résulter soit de la contrainte morale soit des sévices
corporelles. Pour constituer un vice de consentement, la violence doit être
injuste et illégitime et pour être la cause de la nullité du contrat, elle ne doit
pas uniquement être exercée sur le cocontractant en personne mais
également lorsqu'elle a été exercée sur les membres de sa famille (article 13
du CCC, livre III).

3) L'objet du contrat du travail

Le contrat du travail doit porter sur un objet licite, déterminé et même futur. Un objet licite est
celui qui est conforme à la loi. Le trafic des femmes et enfants étant interdits par la loi
congolaise (article 168 du code pénal), est interdit tout contrat de travail qui aura pour objet
l'enlèvement et le commerce des êtres humains. Il en est de même de tout contrat de travail
conclu pour l'exploitation des minerais dont la détention et le commerce sont interdits dans
notre pays. Un objet déterminé est celui qui permet à l'employeur de savoir r quoi il s'engage. Il
doit être précis. C'est pour cette précision qu'une personne, qui avait été engagée comme
directeur financier, ne peut être contrainte à devenir un acheteur de café ni qu'une personne qui
avait été engagée comme cuisinière ne peut prétendre aux fonctions de chef du personnel d'une
entreprise. Mais l'objet d'un contrat du travail peut porter sur une chose future. Il en est ainsi
des contrats conclus dans le cadre d'une entreprise dont les actes de réalisation se font par
étapes successives. C'est le cas notamment en matière de construction de navire.
4) La cause du contrat
Le contrat du travail étant un contrat synallagmatique, l'obligation de chaque contractant trouve
sa cause dans l'obligation, envisagée par lui comme devant être effectivement exécutée de l'autre
contractant ; cette cause fait défaut quand la promesse de l'une des parties n'est pas exécutée ou
s'avère soit nulle soit de réalisation impossible ( Cass.fr.civ., 30 décembre 1941, DA, 1942.98).
La cause doit être licite. Elle ne doit ï être ni contraire aux bonnes mœurs ni à l'ordre public. La
nullité d'un contrat pour cause illicite contraire à l'ordre public doit être soulevée d'office par le
juge (L'shi. 13 août 1971, RJC, n° 1,1972. p. 64)3 ; cette nullité est absolue (Elis, 19 septembre
1938, RJC, p. 208).

Ainsi par exemple un contrat d'emploi qui aurait pour cause la fabrication des armes en vue de
renverser un régime au pouvoir a une cause illicite. Cette cause illicite doit être dénoncée
d'office à tout stade de la procédure par le juge ; elle ne donne pas lieu à réparation.

b. Des obligations des parties au contrat du travail

1) Des obligations de l'employeur

 ~ 43 ~

L'employeur doit fournir du travail au travailleur. L'article 55 du code du travail exige que ce
travail soit fourni dans les conditions, au temps et au lieu convenus et que l'employeur
demeure le responsable de l'exécution de ce contrat. Il a été jugé que le manquement par
l'employeur à cette obligation, justifie la résiliation du contrat à ses torts même s'il conserve à
cet employé son salaire et ses émoluments (Kin, 5 juillet 1984, RTA 926). Il est à noter que.
sans préjudice des compétences et de la formation du travailleur, l'employeur a le droit
d'assigner au travailleur en tout temps, toute fonction qu'il jugerait correspondre f ses
aptitudes et pour autant qu'il ne s'écarte pas de l'esprit de l'article 55 du code du travail (Kin,
28 novembre 1986, RTA 1262/1372). Il a ainsi été jugé que viole ses obligations
contractuelles, l'employeur qui fait passer son travailleur du secteur agricole où il était agent
de cadre supérieur à la carrière au mépris de sa fonction d'agronome et le permute de la
maison des cadres pour occuper une maison des assimilés cadres ( Matadi. 4 juillet 1992. RTA
107).

L'obligation de fournir le travail convenu constitue une obligation de faire. Luwenyema écrit
que le travailleur ne peut pas le contraindre à l'exécuter (Luwenyema Lule. op. cit., p. 154) ;
et qu'il peut tout au plus résilier le contrat et demander éventuellement sa condamnation aux
dommages-intérêts . L'employeur peut à tout moment, être relevé de cette obligation par cas
de force majeure (Sur la force majeure, lire Kin/Gombe. 20 mars 1997. RTA 3400 in Ndomelo
et Kienge, op. cit., p. 143; il s'agit d'un événement imprévisible, inévitable et insurmontable -
cas des pillages par exemple). L'employeur doit garantir au travailleur les conditions
convenables d'exécution de son travail. Il doit le traiter avec égard et humanité. Il ne doit pas
lui imposer des travaux au-dessus de ses forces. Il ne doit pas porter atteinte f son honneur ni
agir à son endroit dans un esprit de malice et d'animosité (Luwenyema, op. cit., p. 155). Il en
est ainsi lorsqu'il affecte le travailleur f des conditions de travail basses et humiliantes (Kin. 5
avril 1984. RTA 857. in Mukadi, op. Cit. P. 45).

2) des obligations du travailleur

Le travailleur est tenu à l'exécution personnelle (Il faut noter que l'employeur est le seul juge
de la qualification contractuelle du travailleur (Kin/Gombe, 11 février 1999, RTA 3217/3580,
in Ndomelo et Kienge, op. cit., pp. 77-78) de l'obligation à laquelle il s'est lié. Ceci découle du
caractère "intuitu personae" qui préside f la conclusion du contrat du travail et que consacre
l'article 50 du code du travail. Le travailleur ne peut donc, dans l'exécution du contrat du
travail, se substituer un tiers ou se faire aider par lui sans le consentement de son employeur.
S'il le faisait, il commettrait une faute lourde au sens de l'article 61 du code du travail.

Le travailleur ne peut être, par contre, contraint à l'exécution forcée. L'employeur peut
seulement, en cas d'une inexécution par lui de ses obligations, l'assigner en résiliation du
contrat et en réclamation des dommages-intérêts (lire l'article 40 ccc, livre ni). Il est
important de noter que toute incitation du travailleur au refus d'exécuter ses obligations est
punie d'un mois de prison et d'une amende qui n'excède pas 2.500 Francs congolais
conformément à l'article 323 du code du travail.
 ~ 44 ~

Le travailleur doit exécuter consciencieusement son travail et s'abstenir de tout ce qui peut
nuire à sa propre sécurité, à celle de ses collègues et/ou à celle des tiers. Il doit, dispose
l'article 40 précité, respecter les convenances et les bonnes mœurs pendant l'exécution du
contrat et traiter avec équité les travailleurs placés sous ses ordres. Il a été jugé que manque à
l'obligation de convenance, le travailleur qui soumet à un collègue de service un problème
étranger et de nature à l'énerver et à perturber la sérénité requise par la délicatesse des
services è rendre ( Bandundu, 21 février 1986, RTA 17, aff. Iletone). un travailleur qui tente de
corrompre un médecin afin d'obtenir un certificat médical de complaisance (Kin. 4 avril 1984,
RTA 932), le travailleur qui fait soigner sa concubine au dispensaire du service (Kin, 15
décembre 1987, RTA, 1352/1357. aff. Sotraz). Le travailleur doit restituer en bon état à
l'employeur les marchandises, produits, espèces et d'une manière générale tout ce qui lui a été
confié (article 41).
Le travailleur est tenu à l'exécution loyale de son contrat et doit être honnête et correct dans
tout ce qu'il fait à l'occasion du travail. Il est tenu au secret professionnel portant sur la
fabrication et les affaires de l'entreprise (article 52 al.3 du code du travail). Il peut, pour avoir
écrit une lettre diffamatoire de nature à nuire à la discipline à l'intérieur du service, être
licencié sans préavis (Kin/Gombe, 10 mars 1997, RTA 3612. in Ndomelo et Kienge. op. cit., p.
118). Notons, en passant, que la divulgation des secrets professionnels est passible de trois
ans de prison et d'une amende de 3.000 francs congolais ou de l'une de ces peines seulement
(article 298 du code du travail).
2.La révocation du mandat public d'un Administrateur-Directeur d'une entreprise publique
n'entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail de celui-ci. Il appartient au
Conseil d'Administration de tenir compte du motif de la révocation du mandat public pour résilier
le contrat de travail (Kin. 30/12/1993, R.T.A. 2937/2946 in Revue du Travail n° 23, p. 24).
3.Le principe de la liberté contractuelle reconnue aux parties s'applique non seulement
au moment de la conclusion du contrat, mais également lors de sa modification
(Mukadi Bonyi, op. Cit., n° 20, p.23).
4.Le travailleur mécontent des conditions de travail, notamment du salaire, peut en demander
correction par voie judiciaire après avoir obtenu le procès-verbal de non conciliation de
l'inspecteur du travail du ressort. N'est pas fondé l'employeur qui fait usage de cette action
judiciaire pour le licencier (Kin, le 18 février 1988, RTA 1298/1025 du 18 février 1988, in idem).
5.L'avenant à un contrat de travail doit être au préalable négocié et discuté par les parties avant
d’être signé conformément aux prescrits de l'article 36 du code du travail (Matadi, 4 juillet 1992,
RTA 107, aff. Mabiala c/Sucriére de Kwilu-Ngongo, in Mukadi, op.cit., p.23).
 ~ 45 ~

Chapitre VI:
DES DISPOSITIONS DIVERSES

Article 34 :
Les apprentis sont assimilés aux travailleurs et bénéficient de toutes les autres
dispositions du présent Code qui ne sont pas contraires aux dispositions
particulières du présent Titre.

Article 35 :
Des arrêtés du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, peuvent déterminer
les catégories d'entreprises dans lesquelles est imposé un pourcentage maximum
d'apprentis par rapport au nombre des travailleurs.

Des arrêtés du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions peuvent limiter l'effectif des apprentis ou le droit de former des
apprentis dans les établissements dans lesquels il a été constaté une formation
professionnelle insuffisante.

TITRE IV : DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1er : DES DISPOSITIONS GENERALES
Article 36 :
Les contrats de travail sont passés librement, sous réserve des dispositions du
présent Code.
La date d'entrée en vigueur et la durée du contrat, la nature et l'objet des
prestations du travailleur, le ou les lieux où elles doivent s'accomplir, la
rémunération, les avantages complémentaires, les frais remboursables et toutes
autres conditions sont déterminées par le contrat, dans le cadre des dispositions
légales et sous réserve de l'observation des conventions collectives, des
règlements d'entreprises et des usages locaux.
Le contrat peut mentionner des conditions plus favorables au travailleur.
Article 37 :
Les contrats de travail ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public
définies par la législation et la réglementation en vigueur.
 ~ 46 ~

Toute clause contractuelle accordant au travailleur des avantages inférieurs à

ceux prescrits par le présent Code est nulle de plein droit.

Notes.
1) Les règles des articles 54 à 62 du code civil congolais (CCC), livre3 ne permettent pas au
juge sous prétexte d'interprétation, d'ajouter à une convention, des stipulations ou des
exceptions qui en sont exclues par la précision et la généralité de normes sur lesquels a porté
l’accord librement consenti par les parties. Le tribunal n'a pas à connaître de la nullité d'une
clause contraire à l'ordre public si la question de son application ne se pose ras (Elis..
23.2.1965. R.J.C. 1966. n° 1. p. 30 avec note).
2) Un contrat de travail conclu avec un fonctionnaire de l'Etat viole la loi et s'avère
juridiquement inefficace, car le prétoire sera fermé pour toute partie qui chercherait à se
plaindre. On ne peut pas se prévaloir de sa propre turpitude. Le mandat se distingue du
contrat du travail sous deux aspects : d'une part, le mandataire est chargé d'accomplir des
actes juridiques, alors que le travailleur s'engage en général à accomplir des actes matériels;
d'autre part, le mandataire bien que tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu'il le
représente dans un acte juridique, n'est pas soumis dans son activité au mandant comme l'est
le travailleur à l'égard de l'employeur (Kin., 6.1.1994, RTA. 28870/28871, in Rev. du trav., n°
21.1994, p. 24).
3) L'action en recouvrement de la rémunération fixée en monnaie étrangère est irrecevable
parce que violant les dispositions légales impératives du code du travail qui sont d'ordre
public (Kin.. Matete, 23 mars 1994, RTA 018. in idem. n° 26, p. 27).

4) Même fondées sur l'article 33 du code civil congolais livre III. les dispositions d'un
contrat du travail qui prévoient que le travailleur touchent un salaire fixe, et
l'exclusion de tout autre avantage social, violent l'article 48 du code du travail et
sont donc nulles (Goma, 11 novembre 1991, RTA 018, in idem, n° 26, p. 27).
5) L'atteinte portée par l'employeur aux avantages relatifs au grade et au caractère
supérieur des fonctions constitue un manquement grave et une inexécution
formelle des obligations de l'employeur et justifie la résiliation du contrat aux torts
de ce dernier, même s'il conserve à cet employé son salaire et ses émoluments
(Kin. 5 juillet 1984. RTA 926, in idem).

Article 38 :
L'exécution du contrat de travail est subordonnée à la constatation de
l'aptitude au travail du travailleur.
L'aptitude au travail est constatée par un certificat médical délivré par un
médecin du travail ou, à défaut, par tout autre médecin. En l'absence de celui-ci,
un certificat provisoire est délivré par un infirmier, sous réserve de soumettre le
travailleur à un examen médical dans les trois mois qui suivent le début des
prestations de travail.
 ~ 47 ~

Une personne médicalement inapte au travail auquel elle est destinée ou

affectée ne peut être engagée ni maintenue en service.

Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions fixe les modalités d'application du présent article, ainsi que les
dérogations qui peuvent être admises en ce qui concerne les travaux légers et
salubres autorisés pour les personnes âgées de 15 à moins de 16 ans.

Note.

1. L'employeur qui invoque l'inaptitude physique de son travailleur pour justifier

la rupture du contrat de travail doit prouver cette inaptitude;
L'absence prolongée du travailleur ne peut être retenue comme un motif valable
de rupture du contrat par l'employeur lorsque celui-ci a dans la suite repris
librement l'intéressé au travail (L'shi., 10.12.1968, R.J.C. 1968 n° 1. p. 54).
2. En l'absence d'un certificat médical attestant que le travailleur est devenu
inapte au service, l'employeur est mal fondé à invoquer un motif d'âge du
travailleur pour résilier unilatéralement le contrat du travail (Mbuji-Mayi, 12
mars 1980, RTA 005. in Mukadi Bonyi. op. cit.. n° 32, p. 31).

Chapitre II : DE LA DUREE DU CONTRAT ET DE LA CLAUSE

D'ESSAI
Article 39 :
Tout contrat de travail est à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Article 40 :
Est à durée déterminée le contrat qui est conclu soit pour un temps
déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d'un
travailleur temporairement indisponible.

Néanmoins, dans le cas d'engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà

accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux mois, le nouvel
engagement conclu, avant l'expiration des deux mois est, sous peine de pénalité,
réputé conclu pour une durée indéterminée.

Article 41 :
Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne peut
excéder un an, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s'il est veuf,
séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.
 ~ 48 ~

Aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur ou avec la même

entreprise plus de deux contrats à durée déterminée ni renouveler plus d'une fois
un contrat à durée déterminée, sauf dans le cas d'exécution des travaux
saisonniers, d'ouvrages bien définis et autres travaux déterminés par arrêté du
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris
après avis du Conseil National du Travail.

L'exécution de tout contrat conclu en violation des dispositions du présent

article ou la continuation de service en dehors des cas prévus à l'alinéa précédent
constituent de plein droit l'exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Article 42 :
Lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans
l'entreprise ou l'établissement, le contrat doit être conclu pour une durée
indéterminée.

Tout contrat conclu pour une durée déterminée en violation du présent article
est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Notes.
1) L'engagement est à durée indéterminée ou indéfinie, selon le mot du texte
lorsque ni la convention, ni la nature du travail, ni l'usage des lieux ne fixent la
durée. Dans ce cas cependant, comme l'engagement ne peut être à vie, comme
la liberté des contractants exige un mode de solution, on admet que le contrat
peut être rompu moyennant un préavis ou à tout instant sans préavis, si l'on est
ainsi convenu; mais la loi pose cependant le principe de la présomption du
préavis nécessaire (Pand. B., v° travail (contrat de). n° 1665, p. 873).
2) Lorsque l'engagement a été conclu pour une durée indéterminée, et que
l'entreprise n'a pas cessé de fonctionner pendant la guerre, le travailleur
mobilisé, rendu à la vie civile et désireux d'être réintégré dans son emploi, doit
en faire la demande à son patron, dans les quinze jours de sa libération s'il est
valide, et dans la quinzaine de sa guérison, s'il est atteint de maladie ou de
blessures (Pand. B., v° travail (contrat de). n° 2165, p.970).
3) Tout contrat de travail conclu pour une durée déterminée, pour un emploi
permanent dans l'entreprise, est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Lorsqu'un contrat de travail constaté par écrit ne mentionne pas expressément
qu'il a été conclu pour une durée déterminée, soit pour un ouvrage déterminé,
soit pour le remplacement d'un travailleur temporairement indisponible, ou qui
n'indique dans ce dernier cas, les motifs et conditions particulières du
remplacement, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.
 ~ 49 ~

Article 43 :
Tout contrat de travail, peut être assorti d'une clause d'essai. Cette clause
d'essai doit être constatée par écrit.
La durée de l'essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à
l'épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la
profession.
Dans tous les cas, la durée de l'essai ne peut dépasser un mois pour le
travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs. Si la
clause d'essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite de plein droit à
un mois ou à six mois, selon le cas.
La prolongation des services au-delà de cette durée maximale entraîne
automatiquement la confirmation du contrat de travail.
Les délais d'engagement et de route ne sont pas compris dans la durée
maximale de l'essai.

Les droits au voyage aller et retour du travailleur engagé à l'essai sont réglés
par les articles 147 à 156 du présent Code.

Chapitre III : DE LA FORME ET DE LA PREUVE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Article 44 :
Le contrat de travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu'il
convient aux parties d'adopter pour autant qu'il comporte les énonciations visées
à l'article 212 du présent Code.

A défaut d'écrit, le contrat est présumé, jusqu'à preuve du contraire, avoir été
conclu pour une durée indéterminée.

Le présent article ne s'applique pas dans le cas d'engagement au jour le jour.

Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions fixe les modalités d'application du présent article.
 ~ 50 ~

Notes.

1) Est lié à son employeur par un contrat non-écrit conformément 44 du code du travail,
l'agent qui a reçu de ce dernier l'autorisation de se rendre à l'étranger pour des soins de
santé et qui a signé plusieurs lettres et actes par lesquels il l'engageait vis-à-vis des tiers
(C.S.J., 28.8.1981.RPA. 73, Aff. MUANANTEBA Cl OBERSON).
2) S'il y a travail, il existe toujours un contrat, même si aucun document écrit n'a
été échangé. Ce contrat s'analyse alors d'après les faits se rapportant à
l'exercice de l'activité professionnelle, les preuves pouvant en être apportées
par tous les moyens ( Philippe Suet, op. cit.,p. 14).
3) Sur les forme, preuve et visa du contrat du travail, lire l'arrêté n° 15/67 du
3.10.1967 in M.C. n° 20 du 15.10.1967 ou in Cadicec.Code du travail H,
mesures d'applications, 16è Edition,Kinshasa, 1994, p.4.
4) L'absence d'écrit constitue un motif valable de rupture pour la partie lésée (Kin. 12
décembre 1984, RTA 921 in Mukadi, op. Cit., n° 41, p.4).

Article 45 :
Le contrat constaté par écrit qui ne mentionne pas expressément qu'il a été
conclu soit pour une durée déterminée, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour
le remplacement d'un travailleur temporairement indisponible, ou qui n'indique
pas, dans ce dernier cas, les motifs et conditions particulières du remplacement,
est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Notes.
Le juge peut en cherchant l'intention des parties contractantes, déduire et des stipulations
contractuelles et de l'attitude des parties que ces dernières, tout en fixant une durée, ont entendu
passer un contrat sans terme ou de durée indéterminée (Elis, 10.1.1961, RJAC.,1961. n°3.p.93)

Article 46 :
L'employeur est tenu de remettre au travailleur, deux jours ouvrables au
moins avant la signature du contrat, un exemplaire du projet de contrat et de
mettre à sa disposition tous les documents essentiels auxquels il se réfère. Faute
pour l'employeur d'avoir rempli cette obligation, le travailleur peut résilier le
contrat dans les trente jours suivant sa conclusion sans préavis ni indemnité.

Article 47 :
L'employeur est tenu de soumettre tout contrat écrit au visa de l'Office
National de l'Emploi, suivant les modalités fixées par arrêté du Ministre ayant le
Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions.
 ~ 51 ~

Le défaut pour l'employeur d'accomplir cette formalité donne droit au

travailleur de résilier le contrat de travail à tout moment, sans préavis et il peut
réclamer, s'il y a lieu, des dommages intérêts.

Le contrat de travail que l'Office National de l'Emploi a refusé de viser prend

fin de plein droit.

Article 48 :
Les tribunaux peuvent ordonner la communication de l'exemplaire du contrat
conservé par l'autorité qui l'a visé.

Article 49 :
En l'absence d'écrit, le travailleur peut, même si la forme écrite est requise,
établir par toutes voies de droit, l'existence et la teneur du contrat, ainsi que
toutes modifications ultérieures.
Note.
La qualification des rapports résultants d'un contrat peut être établie par témoins.
Démontrent péremptoirement l'existence d'un contrat d'emploi à défaut d'éléments
contraires prouvés, les déclarations des témoins précisant que le défendeur a
consacré tout son temps au service de l'employeur, en recevait ses ordres et les
exécutait sous sa surveillance ( Elis, 8.11.1960. RJAC. 1962, n° 2, p. 87)

Chapitre IV
DES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR ET DE L'EMPLOYEUR
Section I : Des obligations du travailleur
Article 50 :
Le travailleur a l'obligation d'exécuter personnellement son travail, dans les
conditions, au temps et au lieu convenus.
Il doit agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l'employeur ou
son préposé, en vue de l'exécution du contrat. Il doit respecter les règlements
établis pour l'établissement, l'atelier ou le lieu dans lequel il doit exécuter son
travail.
Notes.
1) Est constitutif d'une faute lourde justifiant le licenciement sans préavis, le fait pour le
travailleur de se faire substituer, dans l'exécution du contrat, un tiers ou de se faire aider
 ~ 52 ~

par lui sans le consentement de l'employeur (Cass.fr.soc.. 1.12.1966. D. 1966. 200 - cité
par Luwenyema. op. cit. p. 145).
2) La doctrine congolaise considère que l'article 50 est une conséquence du principe de
l'article 135 CCZ.. livre III qui stipule que "l'obligation de faire ne peut être acquittée par
un tiers contre le gré du créancier, lorsque ce dernier a intérêt qu'elle soit remplie par le
Débiteur lui-même (Luwenyema. op. cit. p. 145)".
Consulter:

1) Le régime juridique applicable aux inventions réalisées par les salariés en droit zaïrois
par Tshizanga Mutshipangu. in idem. n° 19. pp. 5 à 8, 1993.
2) La titularité des droits attachés à un programme d'ordinateur écrit dans le cadre d'un
contrat de travail par Paulin Mbalanda Kisoka in idem n° 18, pp. 19 à 22, 1993.
3) Sur les obligations du travailleur, lire les généralités sous l'article 36 dans le présent livre.
Article 51 :
Le travailleur doit s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre
sécurité soit à celle de ses compagnons ou des tiers.
Il doit respecter les convenances et les bonnes mœurs pendant l'exécution du
contrat et traiter avec équité les travailleurs placés sous ses ordres.

Note.
1) Est à bon droit une cause de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur,
une simple négligence apparemment commise dans sa vie privée par le travailleur mais
qui a eu des conséquences néfastes pour l'employeur en mettant ce dernier dans
l'impossibilité de remplir ses obligations vis-à-vis d'un autre travailleur en état de
détresse, si la faute ainsi commise par le travailleur congédié a ôté toute confiance et
constitue un déplorable incident (Kin., 29.5.1974, R.J.Z., 1975 n° 2 et 3. p. 125)
2) Manque à l'obligation de convenance le travailleur qui soumet à son collègue un
problème étranger et grave de nature à l'énerver et à perturber la sérénité requise par la
délicatesse des services à rendre (Bandundu, 21 février 1986. RTA 17) . Il en est ainsi et
également du travailleur auteur des malversations (Mbandaka, 26 juin 1980, RTA.004).
qui fait bénéficier sa concubine de soins médicaux du service (Kin, 15 décembre 1987,
RTA 1352/1357 et non le fait pour travailleur de commettre des voies de fait dans sa vie
privée (Kin. 5 octobre 1984. RTA 699).

Article 52 :
Le travailleur a l'obligation de restituer en bon état à l'employeur les
marchandises, produits, espèces, et d'une façon générale, tout ce qui lui a été
confié.
Il n'est tenu pour responsable ni des détériorations, ni de l'usure dues à l'usage
normal de la chose, ni de la perte fortuite.
 ~ 53 ~

Il doit garder les secrets de fabrication ou d'affaires de l'entreprise et

s'abstenir de se livrer ou de collaborer à tout acte de concurrence déloyale, même
après expiration du contrat.
Notes.
1) Le salarié ne peut être déclaré responsable pécuniairement que s'il a commis une faute
équipollente au dol (Cass.fr.soc., 19.5.1958, D. 1959.20 cité parLuwenyema. op. cit. 147).
2) L'ouvrier ne peut être déclaré responsable du résultat défectueux de son travail que si sa
façon de procéder révèle, par comparaison avec un ouvrier normalement diligent, non
une simple erreur volontaire, mais une faute lourde, voire volontaire. Mais vis-à-vis des
tiers l'ouvrier demeure responsable même de ses fautes légères auquel cas l'employeur
pourra être condamné à réparer le dommage à titre de commettant (Cass.fr.soc.
27.5.1964, JCP, 1965, II. 14056, note G.H. CAMERLYNCK - cité par Luwenyema, op.'
cit. p. 147).
3) Le licenciement d'un travailleur pour faute lourde d'indiscrétion est fondé sur un motif
valable mais pas suffisamment grave pour entraîner la privation du préavis qui sera
calculé conformément à l'article 50 du Code du travail (L'shi, 31.3.1981, RC 6103, aff.
Sga cl Kabeya.)
4) Généralités sur le secret professionnel et secret de fabrique
A lire sur le secret professionnel. NZANGI BATUTU, Applications par les Tribunaux de la
notion de faute lourde en droit zaïrois in Justice et Paix, n° 17, p. 4 et s. dont nous tirons
l'extrait ci-après :"La violation de secret professionnel et la concurrence déloyale ont
souvent été retenues comme motifs légitime de révocation du salarié ".
Jurisprudence
- Ont été considérées comme fautes lourdes : la divulgation de renseignements sur
l'entreprise au père d'un salarié (Soc., 2.3.1960,1.C.E. 1960p. 1105, Bull. 1960IV n° 235,
p. 186 cit. par A. BRUN "La jurisprudence en Droit du Travail" sirey 1967 p. 295) et la
divulgation de renseignements sur l'entreprise (Cass.fr.soc., 2.3.1960, R.N. 1960, p. 1105
cit. par J. VOLUTE, "La rupture du contrat de travail". 3è éd. p. 295).
- Jugé qu'un chef d'atelier de réparations observateur et intelligent, est en position, par la
nature même des travaux qu'il a à exécuter, de connaître au moins une partie notable des
secret des usines, surtout dans les industries chimiques et dans l'industrie des soies
artificielles, en particulier. Il a l'obligation de ne communiquer à personne et davantage
encore de ne pas rendre public, de quelque manière, ou sous quelque forme que ce soit,
l'objet des recherches (Mons, 9.3.1931, G. J 1931, p. 441. P.C. 1931 p. 402 "In. cons.",
Congo Belge et au Rwanda-Urundi", éd. Belgique coloniale et Commerce Internationale
1949).
- Concernant l'interdiction faite au travailleur de ne pas se livrer ou de coopérer à tout
acte de concurrence déloyale, l'employeur est en droit d'attendre qu'aucun acte contraire
à ses intérêts ne soit commis par un employé, notamment qu'il ne favorise d'aucune
manière un tiers exerçant une activité concurrente. Si un travailleur se met en relation
avec un ancien directeur de la firme qui l'employait pour favoriser l'installation d'une
société concurrente, l'employeur est en droit de rompre le contrat (Cass.fr.soc.,
14.6.1961. n° 633, p. 501 cité par A. BRUN, op. cit. p. 295).
Ont été dans ces contextes retenus comme fautes lourdes :
 ~ 54 ~

- le fait pour un représentant qui disposait d'une voiture de l'entreprise affectée à son
activité professionnelle de la confier à sa femme pour faire en accord avec lui,
concurrence à l'entreprise (même décision que ci-dessus).
- le fait pour un salarié d'offrir à un tiers d'organiser chez lui un service analogue à celui
qu'il avait pu étudier chez son employeur (Reqs., 28.11.1912, Rec. Sirey 1913.1.17 et D.
AUTIE, "La rupture abusive du contrat de travail", Dalloz, 1968).
- le fait pour un engagé de proposer à une entreprise concurrente la révélation d'une
technique nouvelle employée exclusivement chez son patron (Trib. Seine, 6.12.1937,
Cuesta. prude. 1938. 327, cit. par D. AUTIE, op. cit. p. 43).
- "le travail noir" lorsqu'il présente une certaine continuité constitue également un motif
grave privatif de préavis (Chambéry, 5 Auch. 1965, D. 1966, 36 cit. par J. VOLUTE op. cit. E. 6).
J. Volute fait remarquer que ces faits qui sont de nature à nuire à l'employeur sont
contraires à la loyauté et à la fidélité qu'il est en droit d'attendre du salarié (Cass.fr.soc..
13.3.1947, Q. p. 1947. 380. Joc., 2.2.1966, 8 Cass. 1966.4.106, et J. VOLUTE op. cit. E, 6.
A noter cependant que l'altération du bien de l'entreprise ne peut entraîner le
congédiement sans préavis qu'à condition que l'entreprise ait subi un préjudice, sinon le
préavis doit être maintenu."
A lire également sur le secret de fabrique, KATUALA KABA KASHALA, Le secret
professionnel, in Justice et Paix, n° 13, p. 34 et s. dont ci-après l'extrait :
Le secret de fabrique c'est, dit la jurisprudence, tout moyen de fabrication, employé dans
un établissement industriel, qui n'est pas connu ailleurs (Trib. Seine, 16.5.1922 - Gaz
Trib. 22.2.408) (Rép. gén. du dr. fr., op. cit. verbo secret de fabrique, n° 4 p. 345); distinct
d'un brevet, il peut exister en dehors de toute invention et consister dans une simple
adoption guidée par l'expérience des procédés connus (Trib. corr. Seine 22.2.1926, Gaz,
Trib. 1927.282 (Rép. gén. du dr. fr. op. cit. n° 6; p. 345) pourvu qu'il apparaisse comme
"un simple procédé plus adroit et plus pratique de moyens connus quand ce procédé n est
pas a la portée de toute personne exerçant l'industrie intéressée (Trib. corr. Lyon.
10.2.1925 - S et P 1925.2.30) (Rép. gén. du dr. fr. op. cit. n° 6, p. 345). En résumé, ce sont
les procédés de fabrication, utilisés industriellement, brevetables ou non, et dont il n'est
pas possible de se rendre compte par le seul examen des produits vendus (Novelles,
Droits intellectuels, v° secret de fabrication, n° 12 et suivants); ce ne sont pas les secrets
relatifs à la situation financière de l'établissement (Nypels, T. II, p. 588, n° 22 - cités in
Répertoire pr. du dr. belge, op. cit. n° 53,p. 35).

Jugé qu'un procédé de fabrication reste un secret de fabrique même lorsque l'ouvrier, qui
le révèle à autrui, l'avait amélioré en travaillant chez son patron, en acquérant un certain
tour de main; ces nouveaux avantages appartenant à son patron (Amiens, 18.3.1904, D.P.
1904, I. 409) (Rép. gén. du dr. fr. op. cit. n° 8. p. 344).
Pour sa part, la doctrine enseigne qu'il n'y a plus de secret de fabrique sitôt qu'il y a
brevet (Rép. gén. du dr. fr. op. cit. n° 9 pp. 345 - 346 - lire) c'est-à-dire que la publicité
donnée à l'invention par la description nécessaire au brevet l'empêche d'être protégée
comme secret de fabrique (Puoillet, Taillefer et Claro Traité des marques de fabrique et
de la concurrence déloyale, 6° éd. n° 1471, p. 470; et Couhn la propriété industrielle,
artistique et littéraire 1898. t. II. p. 356. cités in Rép. gén. du dr. fr„ o.c. n° 9, pp. 345 -
346).
Pour être punissable, la révélation du secret de fabrique doit réunir les éléments suivants :
- la communication doit porter sur un secret d'un industriel;
 ~ 55 ~

- le prévenu doit avoir agi dans l'intention frauduleuse et ou dans l'intention de nuire.
La simple indiscrétion ou divulgation irréfléchie n'est pas punissable (Liège,
7.2.1900, P.P., 1486). mais elle engage la responsabilité civile de l'agent (Chauveau
Hélie, n° 364 - cité in Répertoire pratique du droit belge. v° secret professionnel , n°
52, p. 35).
- le prévenu doit être attaché au service au moment de la révélation de ce secret. "Si
donc il n'est plus attaché à l'établissement dont il communique les secrets de
fabrication, il ne commet pas ce genre de délit (Trib. corr. Seine, 24.7.1915, D.P.
1918.3.47) par contre lorsque son délit a reçu un commencement d'exécution avant
qu'il quitte son patron, l'ouvrier reste punissable en révélant à un concurrent le
secret de son précédent patron, s'il avait été débauché par lui en vue de lui révéler"
(Cass. fr. crim. 8.12.1923, D.P. 24.1.116), "quand un intervalle minima sépara la
sortie de l'employé d'un premier établissement et son entrée dans un second, ce
changement n'est qu'une manoeuvre intentionnelle pour déjouer les soupçons et
tourner la loi qui n'empêche pas la répression et de l'ouvrier et de son nouveau
patron. (Cass. crim. 8.12.1923 - ce).

Cependant l'ouvrier qui ne communique à personne le secret de fabrique mais qui l'utilise
personnellement ne répond pas pénalement de ce fait, il n'est tenu qu'aux dommages-
intérêts (Trib. corr. Seine. 13.1.1909, D.P., 1909.5.52) (lire dans ce sens Nypels - Servais,
code pénal interprété - in Pand. B. - v° secret, n° 12, p. 403); il en est de même des tiers
l'ayant incité à révéler ce secret à autrui même s'ils n'en profitent pas personnellement,
même si les choses divulguées ne sont pas des secrets de fabrique proprement dits, en
l'espèce, le chiffre d'affaires de l'ancien patron (Paris, 1.3.1924, D.P. 1924.2.82; Nypels Servais
enseignent que pour que la participation du nouveau patron soit établie, il faut qu'il se soit
procuré la communication au moyen de dons et promesses, Pand. B. o.c. n° 14. p. 404).
La révélation du secret de fabrique est prévue et punie par les articles 418 du Code pénal
français et 309 du code pénal belge. Au Congo l'article 40.2 de la loi n° 82/001 du 7
janvier 1982 régissant la propriété industrielle, permet à l'inventeur, en cas d'une
invention secrète, d'interdire la divulgation du secret de fabrique. Le législateur congolais
ne semble pas ériger en infraction la violation de l'article 40.2 suscité comme il l'a fait
expressément pour la contrefaçon (Art. 93 de la loi n° 82/001 du 7/01/1982) pour laquelle
il ne soumet la mise en mouvement de l'action publique qu'à la plainte préalable de
l'inventeur lésé (Art. 94 de la loi n° 82/001 du 7/01/1982) ainsi que pour la concurrence
déloyale (Art. 158 et 165 de la loi n° 82/001 du 7/01/1982; lire également l'O.L. n° 41/63
du 242.1950 régissant la concurrence déloyale).
Etant donné qu'il n'y a pas d'infraction sans loi (nullum crimen sine lege), la
communication volontaire du secret de fabrique, hors l'autorisation du fabriquant, pourrait
engager la responsabilité civile de l'agent à notre sens.

Article 53 :
Est nulle de plein droit la clause interdisant au travailleur après la fin du
contrat, d'exploiter une entreprise personnelle, de s'associer en vue de
l'exploitation d'une entreprise ou de s'engager chez d'autres employeurs.
 ~ 56 ~

Néanmoins, lorsque le contrat a été résilié à la suite d'une faute lourde du

travailleur ou lorsque celui-ci y a mis fin sans qu'il y ait faute lourde de
l'employeur, la clause sort ses effets pour autant que le travailleur ait de la
clientèle ou des secrets d'affaires de son employeur une connaissance telle qu'il
puisse lui nuire gravement, que l'interdiction se rapporte aux activités que le
travailleur exerçait chez l'employeur, que sa durée ne dépasse pas un an à
compter de la fin du contrat.
La clause de non concurrence peut prévoir une peine conventionnelle à la
charge du travailleur qui viole l'interdiction. A la demande de celui-ci, le tribunal
compétent ramènera à un montant équitable l'amende conventionnelle excessive.
Notes.
1) Si les conventions n'ont pas d'effet qu'entre les parties contractantes, ce principe ne règle
que les droits et les obligations qui découlent des contrats; il ne met pas obstacle à ce
que ceux qui y sont demeurés étrangers constatent l'existence de conventions avouées ou
légalement prouvées et tirent argument du fait de cette existence, non pour réclamer à
leur profit l'exécution des obligations qu'elles stipulent mais pour en déduire eu égard
aux liens et aux droits qui en découlent les conséquences favorables ou défavorables
pour les parties que les événements ou les agissements des tiers ont entraînées pour elles
(Cass. 27.5.1909. Pas. 1909, I. p. 272 cité par Henri DE PAGE. Droit civil belge. Tome I).
2) Les tiers étant tenus de respecter les effets qui découlent du contrat, engage sa
responsabilité, le tiers qui s'associe sciemment à la violation d'un contrat auquel il est
resté étranger, du moment que sa participation à l'acte illicite a été consciente quoique
dénouée de manoeuvre frauduleuse (Cass. fr. civ. 19/04/1948, p. 421 in Revue critique,
Jur. Belge. 1952, p. 93).
3) L'infraction de concurrence déloyale relative à la constitution d'une société est continue
et continuée même si momentanément, cette société avait suspendu ses activités (C.S.J.,
RPA 73. 28.8.1981, Aff. MUANA NTEBA cl OBERSON).
4) Constitue la concurrence déloyale, le fait pour le prévenu d'avoir détourné la clientèle et
d'avoir saisi les correspondances d'affaires de la partie civile (art. 298 de l'O.L. n° 67/310 du
9 août 1967) C.S.J. R.P.A. 73, 28 août 1981. Aff. MUANA NTEBA cl OBERSON).
5) Lorsque l'agent s'est interdit en quittant son employeur de s'établir pour son compte ou
d'engager ses services au profit d'une autre société sur un rayon de 100 kms de l'un des
postes où il avait été en fonction, il a le droit de s'établir ou s'engager dans une localité
se trouvant dans le rayon d'action de son ancien poste, mais à plus de 100 kms (1ère Inst.
Léo, 4.09.1929, RJCB. n° 7. p. 177, 1930).
6) A lire. Lu'shi, 7.5.1971. RJZ, 1971, n° 3, p. 261 (sur la confusion entre les produits en
vente préjudiciant l'ancien employeur).
Doctrine.
A lire: MPIANA MUSUMBU, Responsabilité du nouvel employeur pour violation de la clause
de non-concurrence en droit zaïrois du travail, in R.J.Z. n° 1 à 3, 1990 - 1991, p. 51 et s. et
 ~ 57 ~

KALONGO MBIKAYI et TSH1MANGA, La responsabilité du tiers complice de l'inexécution

d'une obligation contractuelle, R.J.Z., .i° 1 à 3, 1979.

Article 54 :
Dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, compte tenu de la gravité
de la faute commise, le travailleur est passible de l'une des sanctions
disciplinaires ci-après
- le blâme ;
- la réprimande ;
- la mise à pied dans les limites et conditions fixées au point 5 de l'article
57 du présent Code ;
- le licenciement avec préavis ;
- le licenciement sans préavis dans les cas et conditions fixés aux articles
72 et 74 du présent Code.
La sanction disciplinaire sera prise en tenant compte notamment de la gravité,
de la répétition de la faute commise ou de l'intention de nuire qui l'a inspirée.

Section II : Des obligations de l'employeur

Note.
En matière d'emploi pour être libératoire des obligations de l'employeur, la cause étrangère
doit en premier lieu constituer un obstacle insurmontable créant une impossibilité absolue
d'exécution et en second lieu exister à l'état pur, être exempte de toute faute du débiteur dans
les événements qui l'ont précédée, préparée ou accompagnée: il y a notamment faute
concomitante du débiteur dans le fait de ne pas avoir pris les mesures pour y parer (Elis,
31.12.1962, RJC.,1964, n° 2, p. 65)
Article 55 :
L'employeur doit fournir au travailleur l'emploi convenu et ce, dans les
conditions, au temps et au lieu convenus ; il est responsable de l'exécution du
contrat de travail passé par toute personne agissant en son nom.

Il doit diriger le travailleur et veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des

conditions convenables, tant au point de la sécurité que de la santé et la dignité
du travailleur.

Il doit accorder au travailleur, désigné juge assesseur du tribunal du travail, la

dignité et le temps nécessaire pour l'accomplissement de sa mission.
 ~ 58 ~

Ce temps est considéré et rémunéré comme temps de travail.

Il doit tenir, à la disposition des représentants des travailleurs au sens de

l'article 255, un exemplaire du présent code pour consultation.

Notes.
- L'employeur doit procurer la prestation de travail correspondant à la qualification du
travailleur; celle-ci est essentiellement contractuelle.
- Il s'ensuit que le travailleur engagé pour accomplir des tâches ne requérant aucune
qualification précise peut être affecté par la suite à n'importe quelle autre tâche, que
l'employeur doit, à son préjudice, répondre des ambiguïtés contenues dans le contrat du
travail sur la qualification, qu'il doit fournir au travailleur les moyens normaux pour
accomplir sa tâche (Cass.fr.soc. 28.11.1963, D. 1964, 89; bull. Civ. IV, 683), qu'il ne doit
pas l'espionner dans l'exécution de celle-ci (Paris, 9 novembre 1966, D. 1967, 273). qu'il
doit le traiter avec égards et humanité sans lui imposer les tâches au-dessus de ses moyens,
sans malice et animosité, sans atteinte à son honneur (Cass. fr. soc., 24.5.1959, Dr. Soc., 1956, 490).
- A lire, Luwenyema, op. cit. pp. 156 et s.
- Sur les obligations de l'employeurs, lire nos généralités

Article 56 :
L'employeur supporte la charge résultant du transport des travailleurs de leur
résidence à leurs lieux de travail et vice versa.

Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions fixe la distance à partir de laquelle cette obligation naît et les
modalités d'application du présent article.
Notes.
1) Lorsqu'un chef d'entreprise organise à ses frais un service de transport afin de conduire
son personnel sur le lieu de travail et le ramener au domicile à la fin du service, il n'est
pas lie à son personnel par les liens d'un contrat de transport et il n'encourt pas la
responsabilité de transporteur: il exécute de ce fait une obligation accessoire du contrat
de louage de service et n'a pas qualité de transporteur (Kin., 17/7/1974. RCA. 7055. AFF.
DAME SAINT MAUX C/ROGIRST).
2) La jurisprudence belge exige une convention spéciale pour mettre les frais de transport à
charge de l'employeur (Cons. prud'h Brux.. 26.7.1906, Jur. Comm. Brux.. p. 41: Pand.
pér., n° 1293.
3) La distance minimum de 3 Km s'entend comme étant le trajet que le travailleur doit
réellement effectuer en suivant le chemin le plus court tel qu'il ressort des précisions
officielles (Arr. n° 0048/71 du 22 mars 1971 relatif au transport des travailleurs, pris en
application de l'O.L. n° 71/017 du 15 mars 1971 portant article 55 C.T. (Lire en ce sens
Luwenyema. op. cit. p. 209).
4) Le licenciement d'une femme pour le seul motif qu'elle est enceinte est abusif (Cass. fr.
soc., 22.4.1970, Dr. Soc., 1970).
 ~ 59 ~

5) L'existence d'un lient de subordination est un fait juridique et non un fait purement
matériel, qui doit être légalement déduit des faits constatés (Elis., 25.10.1960, R.J.A.C.
1961 n°l,p. 18).
6) Les notions d'autorité et de direction impliquent le droit de contrôle sur la licéité des
absences de travail. L'obligation de faire donner des soins à l'employé malade confère à
l'employeur le droit de choisir le médecin.
Constitue un motif fondé de révocation sans préavis ni indemnité par l'employeur le refus
non motivé par l'employé voulant prendre un repos d'un mois pour raison de santé
prescrit par un médecin, de se soumettre à un contrôle médical proposé par son
employeur lui laissant le choix entre trois médecins dans le cas où ce refus fut suivi par
une absence d'un mois de l'employé (Elis., 8.3.1962, R.J.A.C. 1962 n° 4 p. 163).
7) Est un contrat d'emploi, la convention par laquelle une personne est autorisée" à gérer un
hôtel, bar et restaurant, si celle-ci s'engage à consacrer toute son activité à cette gérance,
sous la direction du propriétaire qui doit payer tous les frais d'exploitation et s'il est
prévu un paiement fixe d'autant par mois, plus tant % des bénéfices et que le contrat est
prévu pour une période indéterminée (1ère Inst. Elis., 3.4.1957, R.J.A.C. 1963 n° 3. p. 124).
8) Sur le transport du travailleur du lieu de résidence au lieu de travail et retour- modalités
d'exécution, lire l'arrêté n° 0048/71 du 22.3.1971 in M.C., du 1.6.1971 et in Cadicec.op.
cit..

Chapitre V :
DE LA SUSPENSION DU CONTRAT

Article 57 :
Sont suspensifs du contrat de travail :

1) l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident, de la grossesse

ou de l'accouchement et de ses suites ;
2) l'appel ou le rappel sous le drapeau et l'engagement volontaire en temps de
guerre dans les forces armées congolaises ou d'un Etat allié ;
3) les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou
d'intérêt public prises par le Gouvernement ;
4) l'exercice des mandats publics ou d'obligations civiques ;
5) jusqu'à concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure disciplinaire
de mise à pied lorsque cette mesure est prévue soit par le contrat de travail soit
par la convention collective ou par le règlement d'entreprise ;
6) la grève ou le lock-out, si ceux-ci sont déclenchés dans le respect de la
procédure de règlement des conflits collectifs du travail telle que définie aux
articles 303 à 315 du présent Code ou de la procédure définie par la
convention collective applicable.
7) l'incarcération du travailleur ;
 ~ 60 ~

8) la force majeure, lorsqu'elle a pour effet d'empêcher de façon temporaire, l'une

des parties à remplir ses obligations.

Il y a force majeure lorsque l'événement survenu est imprévisible,

inévitable, non imputable à l'une ou l'autre partie et constitue une impossibilité
absolue d'exécution d'obligations contractuelles.
Le cas de force majeure est constaté par l'Inspecteur du Travail.

Notes.
1) Une longue suspension de contrat de travail au cours de laquelle le travailleur a sollicité
maintes fois la reprise de service sans notification de rupture, provoque une période
d'insécurité juridique imputable à l'employeur et donnant droit à l'indemnisation (Kis.,
4.4.1972, R.J.Z.. 1972. n° 2 et 3, p. 159).
2) La suspension de service se distingue de la révocation. Au vœu de la loi toute révocation
doit être motivée, l'imprécision des motifs équivaut à l'absence de motifs et ouvre l'action
en indemnité de rupture.
L'employé ne peut toutefois pas prétendre à une rémunération pour la période allant du
jour de la suspension au jour de la révocation, le salaire n'étant dû qu'en contrepartie du
service (Kin.. 22.11.1966. R.J.C., 1967, n° 1, p. 51 avec note).
3) Le travailleur suspendu de ses fonctions ne peut plus être licencié avant que cette mesure
de suspension soit levée. Ce licenciement est d'autant plus abusif, que cette résiliation du
contrat ne lui est notifié par écrit (TGI/MATETE, 22.6.1989. RAT. 8481. Aff. YANGO
C/SITAZ).
4) Si la présentation de revendications professionnelles doit être préalable, la grève n'est
pas soumise à la condition d'un rejet desdites revendications par l'employeur : qu'ayant
relevé que ce dernier connaissait les revendications des salariés, la cour d'appel a
déclaré à bon droit la grève licite (Cass. Fr soc 72. 1990. B. A./Cass. n° 2. p. 27).
5) L'employeur qui, à la suite d'un mouvement de grève, procède à une fermeture de
l'entreprise, doit apporter la preuve d'une situation contraignante de nature à le libérer
de son obligation de fournir du travail à ses salariés : la cour d'appel qui a constaté que
la totalité du magasin pouvait être réouvert d'une demi-heure après la fin de la grève a pu
décider que le refus opposé par l'employeur à' la reprise du travail était abusif (Cass.
fr.soc, 7.2.1990, B.A./Cass.n0 2, p. 27).
6) Est illicite, la grève de solidarité lorsqu'elle ne tend qu'à appuyer la revendication
individuelle d'un travailleur dans l'entreprise sans aucun lien avec les intérêts collectifs
des autres travailleurs (Cass.fr.soc., 8.1.1965, D.S.. 1965. p. 38).
7) Lorsque la grève poursuit simultanément deux buts, c'est sa fin principale que l'on doit
prendre en considération pour lui reconnaître le caractère politique ou professionnel
(Cass.fr.soc., 10.3.1961, D.S.. 1961, p. 363).
8) Se prévalant de la faute lourde dans le chef de son employé, l'employeur qui a suspendu
ce dernier est mal venu d invoquer, quelques mois après la reprise en service de l'agent
fautif, les mêmes motifs pour résilier le contrat (L'shi, 3.1.1988. RCA 7562 - AFF.SEDEC
cl TSHILUMBA MBIYA).
 ~ 61 ~

9) La suspension des fonctions d'un employé n'équivaut pas la suspension du contrat de

travail telle qu'elle est prévue à l'article 44 du Code du Travail (L'shi. 31.3.1981 R.C.
6103 Aff. S.G.A. CI KABEZYA)
10) Des auteurs soutiennent que la grève n'est pas une rupture, mais une suspension du
cont.at. parce que les ouvriers ne désirent pas abandonner l'usine: a -' contraire, ils
veulent y revenir. Ces auteurs doivent convenir qu'en fait, il y a quelque chose qui sera
changé : "Pratiquement, à la vérité, un nouveau contrat est presque toujours substitué à
l'ancien. Mais cette substitution procède d'un accord arrêté entre les parties. La
destruction de la convention primitive, comme la naissance de la convention nouvelle, est
l'oeuvre de leur volonté commune : la grève n'en est que l'occasion (Rev. acc. trav. 1905,
p. 267).
11) Sur les forces majeures, maladie ou accidents, grossesse et maternité, lire, Luwenyema,
op. cit. pp. 345 et s.
12) Tout cas de force majeure, dûment constaté, entraîne un certain nombre des
conséquences juridiques sur le contrat du travail.
En effet, si l'empêchement occasionné par la force majeure est de courte durée, avec
l'espoir d'une reprise ultérieure de l'exécution du contrat de travail, la force majeure
entraîne simplement la suspension de l'exécution du contrat du travail. Par contre, si
l'empêchement est définitif, la force majeure entraîne la rupture du contrat de travail,
sans indemnité quelconque de part et d'autre. (Kin, 5 juillet 1996, RTA 3579 in RDT, n°
31, Kinshasa 1996, p. 21)
13) Est suspensif du contrat de travail, l'incapacité de travail résultant d'une maladie d'un
accident, de la grossesse, de l'accouchement et de ses suites
Article 58 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe, les droits et
obligations des parties dans chacun des cas de suspension prévus à l'article
précédent, points 2 à 7.
Article 59 :
En dehors des obligations prévues aux articles 105, 106, 130, 146 à 156 et
178 du présent Code, et de celles découlant des dispositions de l'arrêté prévu à
l'article précédent, les parties sont déliées de toute obligation l'une envers l'autre
pendant toute la durée de la suspension du contrat.

Article 60 :
Il ne peut être mis fin à un contrat pendant qu'il est suspendu, sous les
réserves suivantes

a) en cas de maladie ou d'accident, hormis le cas d'accident du travail ou

de maladie professionnelle, l'employeur peut notifier au travailleur la
résiliation du contrat après six mois ininterrompus d'incapacité
d'exécuter celui-ci.
 ~ 62 ~

Le contrat prend fin le lendemain de la notification de la résiliation.

Dans ce cas, l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité de résiliation

correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée ;

b) en cas d'exercice de mandats publics ou d'obligations civiques, l'employeur

peut mettre fin au contrat moyennant paiement des indemnités prévues par le
contrat ou la convention collective, après douze mois de suspension ;
c) en cas de force majeure, la partie intéressée peut résilier le contrat sans
indemnité, après deux mois de suspension ;
d) en cas d'incarcération du travailleur, l'employeur peut mettre fin au contrat
sans indemnité après trois mois de suspension ou si le travailleur est
condamné par la suite à une peine de servitude pénale principale supérieure à
deux mois.

Notes.

1) La suspension des fonctions pour besoin d'enquête n'est pas suspensive du contrat du
travail. Elle n'est pas non à plus confondre avec la mise pieds parce qu'elle ne constitue
pas une sanction. Le travailleur ainsi licencié pendant cette période ne peut prétendre à
la violation de l'article 47 du code du travail en ce qu'il stipule qu'il ne peut être mis fin
au contrat de travail pendant qu'il est suspendu (Kin., 19/12/1991, RTA. 2333, in Rev.
trav., n° 15, p. 29).
2) L'employeur lié à son employé par un contra; à durée indéterminée ne peut résilier ce
contrat pour une condamnation à une amende suivie d'une servitude pénale subsidiaire
d'un mois. Ceci ne constitue pas un motif grave au sens de l'article 47 du code du travail.
L'employé a droit à une indemnité compensatoire juste et équitable.
 ~ 63 ~

Chapitre VI:
DE LA RESILIATION DU CONTRAT ET DU CERTIFICAT DE FIN DE
SERVICE
Section I : De la résiliation du contrat
Article 61 « Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Tout contrat de travail peut être résilié à l'initiative soit de l'employeur soit
du travailleur.

ARTICLE 2
Il est inséré au Titre IV, section I de la Loi n° 015-2002 du 16 octobre 2002
portant code du travail, deux articles 61 bis et 61 ter libellés comme suit :
Article 61 bis :
Sans préjudice des dispositions de l’article 61 du présent code, le contrat de
travail peut être également résilié d’un commun accord des parties ».
Article 61 ter
La résiliation du contrat est notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative
à l’autre partie. Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la
lettre de notification en indique expressément le motif.
A défaut de notification par écrit, tout acte d’une partie tendant à empêcher
l’exécution de ses obligations par l’autre partie constitue une modification
unilatérale d’un des éléments du contrat, équipollent à un acte de rupture.
La partie qui s’en prévaut est tenue de le faire savoir, dans les huit jours, à l’autre
partie, l’inspecteur du travail informé ».

« Article 62
Le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur
que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur.
La résiliation se fonde sur :

 Les actes perpétrés sur les lieux de travail par le travailleur dans
l’exercice de ses fonctions ;
 Les actes perpétrés en dehors mais ayant leur fondement ou leur origine
sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ;
 ~ 64 ~

 Les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou

du service.

Ne constituent pas des motifs valables de licenciement notamment :

 L’affiliation syndicale, la non affiliation syndicale ou la participation à

des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l’employeur, durant les heures de travail ;
 Le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de
représentation des travailleurs ;
 Le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des procédures
engagées contre un employeur en raison de violation alléguées de la
législation, ou présenté un recours devant les autorités administratives
compétentes ;
 La race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités
familiales, la grossesse, l’accouchement et ses suites, la religion,
l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, le
groupe ethnique, le statut sérologique au VIH avéré ou présumé ;
 L’absence au travail pendant le congé de maternité.

Toute résiliation à l’initiative de l’employeur d’un contrat à durée indéterminée,

fondée sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou
du service, est soumise aux conditions définies par un arrêté du Ministre ayant le
travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour des motifs liés à l’aptitude

ou à la conduite du travailleur, il est tenu, avant toute décision, de permettre à
l’intéressé de se défendre contre les reproches formulés ou de s’expliquer sur les
motifs avancés ».

Notion

1. S'agissant de cette notion de motif valable, nous signalons en passant que la

jurisprudence congolaise considère comme non valables notamment :
- le détournement par le travailleur d'une somme bénigne sans impact sur les finances de
l'entreprise (T.G.I.-Matete, 18 novembre 1987. RAT 657) ;
- les simples soupçons (L'shi. 15 mars 1988, RCA 7590 affaire Banque de Kinshasa) ;
- l'infraction de vol pour laquelle l'enquête n'a pas été concluante et dont l'objet prétendu
soustrait, a été trouvé sur le lieu du travail par un autre travailleur (L'shi. 29 avril 1988,
aff. Amato-frères c/M.K.) :
 ~ 65 ~

- le fait pour un agent de rédiger trois rapports de service contradictoires endéans sept
jours, les derniers pouvant être traités de rectificatifs lorsqu'ils apportent des précisions
aux autres (Kin/Gombe, 24/8/1955, RTA 3266, in RDTSS. n°01/1997 avec note du prof.
MUKADI);
2. Le motif valable est donc un motif grave qui trouve son fondement dans le préjudice causé
à l'entreprise par le fait du travailleur (T.G.I., Matete, 10.1.1988.RAT.844 inédit). Mais il
ne suffit pas qu'un employé ait commis une faute quelconque ou qu'il ait occasionné un
préjudice f son maître pour que celui-ci puisse invoquer la résolution de l'engagement, il
faut, exige la jurisprudence, que l'employé, soit par son refus, soit par sa conduite
habituelle, ait montré ne plus vouloir ou pouvoir remplir les fonctions et qu'il ait commis
une faute grave mettant le maître dans l'impossibilité de continuer à utiliser ses services
(Elis., 27 avril 1912, Jur.Congo, 1913, p.329).
3. Il ressort de tout ce qui précède que la faute justificative d'un licenciement doit être un
fait personnel de l'employé et non d'un tiers, en l'espèce d'un client, un fait grave pour
porter gravement atteinte aux intérêts de l'employeur et suffisamment établi c.-à-d. prouvé
pour qu'il n'y ait pas de doute qui puisse profiter au salarié. Le code du travail n'a-t-il pas
été fait pour soutenir "le travailleur".
4. Aussi s'il est établi que la faute pour laquelle le travailleur avait été licencié était le fait
d'un tiers, qui la reconnaît et qui offre de la réparer, le licenciement fondé sur cette faute
devient abusif si l'employeur, informé, refuse de le réintégrer dans ses rangs. 8°. Cette
réintégration implique la reconnaissance de tous droits dûs au travailleur depuis le
licenciement dicté par une erreur d'appréciation dont le tiers devient civilement
responsable.
5. Ce tiers devra, selon le cas. être poursuivi pénalement ou civilement sur base de sa faute.
Il devra réparation f la banque ainsi qu'à l'agent dont il a provoqué, par sa légèreté, le
licenciement.
a) Est abusif, le licenciement par l'employeur, pour inaptitude professionnelle d'un agent
dont il avait jugé lui-même l'essai concluant (Kin., 3/9/1988, RTA. 1709/1714 Aff.
ORGAMAN C/MILAMBO.
b) N'est valable, le motif invoqué pour la résiliation d'un contrat de travail lorsqu'il est
fondé sur des faits bénins. Il en est ainsi d'une révocation infligé à un travailleur qui
n'avait pas remis 145 zaïres, solde .de 425 Zaïres par lui reçus pour l'achat des
médicaments (TGI/MATETE, 18/11/1987 - RAT. 657 - Aff. KIBWILA Cl Sté A.V.C.
c) Le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l'initiative de l'employeur que pour
un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur (art. 62 C.T.). Pour être
valable, ce motif doit être ou sur un fait prouvé qui cause un préjudice dans l'entreprise
ou sur un fait prouvé qui cause un préjudice à l'employeur (TGI/MATETE 10.1.1988, RAT
844, aff. YAYILA C/G.I.Z. CHELALA).
d) L'imprécision des motifs invoquées par l'employeur pour justifier la rupture du contrat
d'emploi équivaut à l'absence des motifs. Est imprécise, la simple allégation "agissements
irréguliers", contenus dans la lettre de révocation (lerlnst. Léo, 13/9/1939 RJCB 1940 p. 320).
e) Il ne peut être tenu compte des motifs énoncés d'une manière vague ou imprécise pour
apprécier si la rupture d'un contrat d'emploi est ou non justifiée (Léo, 13/11/1956 - RJCB
1957 p. 22, L'shi. 27/5/1968. RCA 7158. aff. KAHEKA Cl EL CHAEL ELMI).
f) Est abusive, la rupture du contrat de travail liant l'entreprise à son employé trouvé en
possession de deux sacs contenant des déchets destinés à être jetés par elle; le fait que ces
déchets soient ramassés dans ses installations ne constituant pas un préjudice pour elle
(L'shi., 19/4/1988. RCA 7686. aff. Sté SEDEC C/MASOMBWE KASONG).
 ~ 66 ~

g) Est abusif, le licenciement d'un employé pour vol lorsque l'enquête menée par la
délégation syndicale l'a mis hors cause et que le bien volé a été retrouvé sur le lieu du
travail par un autre travailleur (L'shi, 29/4/1988, aff. AMATO-FRERES Cl MULUMBA KAKOLE).
h) Tout arrêt collectif de travail fait au mépris de la procédure conventionnelle ou légale
relative à la grève, ne peut être assimilé à celle-ci; il doit plutôt être considéré comme
acte d'indiscipline dans le chef de chacun des travailleurs concernés. L'employeur est
ainsi fondé à résilier les contrats de travail le liant à ces travailleurs pour motif
disciplinaire de mauvaise conduite et insubordination. Pareil licenciement, bien que
visant plusieurs travailleurs au même moment, n'est pas un licenciement massif, il
demeure un licenciement individuel à l'égard de chacun des travailleurs concernés (Kin.,
7/2/1994, RTA 2873 in Revue du tra\ ail n° 22, p. 28).
i) La lettre dénonciation des motifs du licenciement fixe les limites du litige.Dès lors, le juge
ne peut retenir, un autre motif que celui indiqué dans cette lettre comme cause réelle et
sérieuse du licenciement (Cass. fr.soc, 21.2.1990. B.A./Cass. n° 2, p. 46).
j) La mauvaise exécution des tâches confiées à un salarié et qui procède d'une insuffisance
professionnelle ne constitue pas une faute grave (Cass.fr.soc., 21.2.1990; B.A./Cass. n° 2, p. 47).
k) Est abusif le licenciement prononcé pour motif économique en dépit du refus de
l'Administration (Cass.fr.soc., 21.2.1990, B.A./Cass. n° 2, p. 48).
l) Un licenciement ne peut être rétracté qu'avec l'accord du salarié. Dès lors, le salarié
licencié est en droit de refuser la reprise des relations contractuelles (Cass. fr. soc.,
17.1.1990, B.A./Cass. n°l. p. 9).

Transaction.
La résiliation par transaction ou la résiliation de commun accord ou la résiliation à l'amiable
du contrat de travail est nulle et de nul effet.
Elle est considéré comme faite à l'initiative de l'employeur et cela sans motif valable. Elle
donne donc droit sur base de l'article 63 du code du travail aux dommages-intérêts (Kin.,
22.7.1903, RTA. 1914 Aff. Wangata contre Marsavco; inédit; en sens contraire Robert
Serlippens, la résiliation du contrat de travail par consentement mutuel, in RJZ spécial 60ème
Anniversaire 1980). Statuant en sens contraire, la Cour Suprême de Justice arrêta le 29 mars
1991 dans l'affaire MICROS-COM1TURI contre Kabemba que "la transaction, est en matière
du travail, régie par les dispositions du titre X du code civile, livre III car elle tend, non
seulement à terminer les contestations nées, mais aussi à prévenir celles à naître et peut ainsi
intervenir à tout moment. C'est donc à tort qu'une cour d'appel, en confirmant la décision du
premier juge, a fait application des articles 300 et 301 du code du travail qui réglementent la
transaction (CSJ, 29 mars 1991. RC. 1524 in Revue critique de droit du travail et de la
sécurité sociale. n° 03/1997. p. 35).

Dans son article intitulé "La séparation à l'amiable en tant que mode de rupture du contrat de
travail ". Maître MAZEBO SIVI, estime que la séparation l'amiable est un mode reconnu est
prévu par la loi ; que ce mode est absolument licite quand il éteint un contrat de travail
advenu entre le travailleur et l'employeur qui l'adoptent pourvu que cela intervienne dans les
conditions que la loi précise et particulièrement quand touts les droits revenant au travailleur,
de par les dispositions légales et réglementaires, ont été honorées (MAZEBO SIVI, op.cit.. in
Revue du travail. n°37. 2001. page 9).
 ~ 67 ~

Règlement d'entreprise et droits de la défense

- Tout employé doit d’abord être entendu avant qu'on lui inflige une sanction, sauf s'il y a
une faute flagrante Cette procédure ne doit pas nécessairement figurer dans un règlement
d'entreprise, son mépris est un acte arbitraire (Kin., 1.12.1983, RTA. 794, inédit; C.S.J.
26.5.1993, RC. 1329. In RJZ. n° 1 et 2. 1993. p. 22. );
- Tout employé doit d'abord être entendu avant qu'on lui inflige une sanction, sauf s'il y a
une faute flagrante. Cette procédure ne doit pas nécessairement figurer dans un
règlement d'entreprise, son mépris est un acte arbitraire (Kin., 1.12.1983, RTA. 794);
- Une lettre de mise en garde relative au respect de la procédure sur le fonctionnement de
la cantine des travailleurs et l'amélioration de la qualité de travail de l'ensemble du
personnel est un règlement à caractère général et non une lettre personnelle de reproche
adressé au travailleur. Commet une rupture abusive du contrat de travail l'employeur qui
ne précise pas dans sa lettre de licenciement en quoi le fait pour un travailleur d'avoir
installé son bureau dans la cantine dont il avait supervision constitue la violation de la
lettre de mise en garde ci-dessus et qui n'indique pas les règlements et procédures que
ledit travailleur n'a pas respectés.
- Concernant le régime juridique du travail, le règlement de l'entreprise a la même force
obligatoire à l'égard des parties que le contrat du travail. Par conséquent lorsque le
règlement de l'entreprise précise les faits constitutifs de fautes lourdes, le juge est tenu de
respecter ses prescriptions (Kin, 3.7.1974, in RJZn0 2 et 3, 1975, pp. 134-135).
- Tout employé doit d'abord être entendu avant qu'on lui inflige une sanction, sauf s'il y a
une faute flagrante. Cette procédure ne doit pas nécessairement figurer dans un
règlement d'entreprise, son mépris est un acte arbitraire (Kin.. 1.12.1983. RTA. 794).
- La violation des obligations de la convention collective ou du règlement d'entreprise
ouvre le droit pour les panics à une action en dommages-intérêts (Kin.. 25.21993 RTA
2806/2810. aff. Selemani contre la Banque du Zaïre in Revue du travail n' 17. 1993, p. 18).
a. Il ne suffit pas qu'un employé ait commis une faute quelconque ou qu'il ait occasionné un
préjudice à son maître pour que celui-ci puisse invoquer la résolution de l'engagement,
mais il faut que l'employé, soit par un refus, soit par sa conduite habituelle, ait montré ne
plus vouloir ou pouvoir remplir les fonctions ou qu'il ait commis une faute grave pouvant
être considérée comme une réelle rupture de contrat ou comme mettant le maître dans
l'impossibilité de continuer à utiliser ses services (Elis., le, 27 avril 1912 in Jur. Congo
1913 p. 329).
b. Mauvaise humeur
- Il a été admis de tout temps par la jurisprudence qu'un refus de service dans un moment
de mauvaise humeur, ne suffit pas pour amener la résiliation de la convention. Il faut que
l'on se trouve devant un refus obstiné de continuer l'exécution du contrat (Léo, 16 janvier 1945
inJTCB p. 175).
- Lorsqu'une employée, se trouvant engagée dans les liens d'un contrat d'emploi depuis 5
ans, offre sa démission dans un excès de colère, suite à une querelle futile, l'employeur
n'est pas justifié à considérer cette offre comme définitive, surtout lorsque l'employée est
revenue sur sa décision le lendemain de l'incident (Elis.. 27 mai 1958 in RJCB p. 372).
- Ne constitue pas une faute susceptible de justifier la rupture d'un contrat de travail, le fait
pour un agent de rédiger trois rapports de services contradictoires endéans sept jours.
Ces rapports peuvent être qualifiés de rectificatifs dans la mesure où le dernier rapport
apporte une petite précision sur le deuxième qui à son tour rectifie certaines données du
premier rapport. Kin-Gombe, 24 août 1995.RTA 3266, in RDTSS, n° 01/1997, p. 24 avec
note du Prof. Mukadi Bonyi à la page 27.
 ~ 68 ~

Avis de la délégation syndicale en matière de licenciement.

L'avis de la délégation syndicale exigée à l'article 62 al.3 du Code du Travail est purement
consultatif (Kjiv Matete, 29.1.1997. RDTS, n° 02/97. p. 15). Cette opinion n'est pas celle du prof.
Mukadi Bonyi. Ce spécialiste congolais du droit du travail et de la sécurité sociale estime que la
disposition entreprise fait à l'employeur l'obligation de respecter les conditions fixées par
l'arrêté n° 11/74 du 19.9.1974 tel que modifié à ce jour, notamment la consultation préalable de
la délégation syndicale et que l'employeur qui ne s'y conforme pas commet un abus de droit
consistant dans la violation de la loi (RDTS, n° 02/97, p. 15).Il nous semble que c'est à tort que
l'on l'étend aux questions du code du travail. Pour nous, en effet, en laissant au Ministre du
travail le pouvoir de fixer les conditions requises à l'article 62 al. 3 du code du Travail, le
législateur a voulu que celle-ci tiennent compte des circonstances particulières du temps de leur
édition, il leur dénie toute inflexibilité et les expose à interprétation du juge qui, à notre sens a
bien dit le droit

Licenciement d'une personne incarcérée

Est abusif le licenciement d'une personne incarcérée à laquelle aucune notification n'a été faite
(Kin/Gombe. 2 janvier 1997, RTA 3683)

Article 63 :
La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit,
pour le travailleur, à une réintégration. A défaut de celle-ci, le travailleur a droit
à des dommages-intérêts fixés par le Tribunal du travail calculés en tenant
compte notamment de la nature des services engagés, de l'ancienneté du
travailleur dans l'entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce
soit.

Toutefois le montant de ces dommages-intérêts ne peut être supérieur à 36

mois de sa dernière rémunération.

La rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le

préavis ait été intégralement observé comporte l'obligation, pour la partie
responsable, de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond
à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas été effectivement respecté.
 ~ 69 ~

Notes.
Calcul des dommages-intérêts et de la dévaluation monétaire.
1) La débitions de l'allocation des dommages-intérêts par la partie fautive ne peut être mise
en doute dès l'instant où la rupture est déclarée abusive et a, en conséquence, causé
préjudice (Kin., 16/8/1979, RTA. 67; Aff. BANQUE DE KINSHASA Cl LUYEYE).
2) Au lieu de recourir exclusivement au critère de dévaluation monétaire dans la fixation des
dommages-intérêts, il faut recourir avant tout, sur les critères cités à l'article 63 du code
de travail. Ceux-ci présentent l'avantage d'être en corrélation avec le contrat querellé
(Kin., 22/7/1993, RTA n° 2779. in Revue du travail, n° 20, p. 39).
3) Les dommages-intérêts en matière de conflit individuel du travail ne peuvent pas dépasser
trois ans ou 36 mois du dernier salaire du travailleur.
- Le juge d'appel peut tenir compte de la dévaluation monétaire intervenue depuis la date
du prononcé du jugement dont appel pour augmenter les dommages-intérêts alloués par
le premier juge à l'appelant (Kin. 22/12/1992, RTA. 2677, aff. UZB contre Nyombayire in
Revue du travail, n° 17, 1993, p. 20).
- L'article 63 du code du travail stipule que la résiliation sans motif valable du contrat à
durée indéterminée donne droit pour le travailleur des dommages-intérêts fixés par le
tribunal compte tenu notamment de la nature des services engagés, de l'ancienneté du
travailleur dans l'entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit.
Bien que l'énumération des critères ci-dessus indiqués ne soit pas limitative, il appartient
au juge de les appliquer au lieu de recourir exclusivement à celui de la dévaluation
monétaire.
- Le mode de calcul de dommages-intérêts basé sur les critères cités à l'article 63 du code
du travail présente l'avantage d'être en corrélation avec le contrat querellé. A ce propos
la jurisprudence fixant le montant des dommages-intérêts à 36 mois du dernier salaire est
heureuse (Kin., 18/6/1992, RTA. 2629/2937 in Revue du travail n° 19, 1993, p. 32).
4) La réparation du préjudice total subi par le travailleur doit tenir compte de la difficulté
d'embauché, de la dévaluation du Zaïre-monnaie et d'un défaut de paiement du préavis
(L'shi. 16.8.1989. RCA. 7607. Aff. BASWA KITUSHA C/N-B.K.)
5) Le juge qui a considéré que le congédiement de l'intimé était sans motif valable et que,
conformément à l'article 63 du code du travail, ce dernier avait droit aux dommages-
intérêts, aurait dû en fixer le taux sur base des éléments indiqués à cet article et non les
évaluer ex-aequo et bono (L'shi, 8.8.1987, RCA. 755, Aff. FILTISAF Cl KANGE BELE
KAONDE).

Article 64 :
Sauf durée plus longue fixée par les parties ou par la convention collective, la
durée du préavis de résiliation ne peut être inférieure à quatorze jours ouvrables à
dater du lendemain de la notification, lorsque le préavis est donné par
l'employeur. Ce délai est augmenté de sept jours ouvrables par année entière de
services continus, comptée de date à date.
 ~ 70 ~

La durée du préavis de résiliation à donner par le travailleur est égale à la

moitié de celui qu'aurait dû remettre l'employeur s'il avait pris l'initiative de la
résiliation. Elle ne peut en aucun cas excéder cette limite.

A défaut de convention collective, la durée et les conditions du préavis sont

fixées par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail.

Note.
1) Sur la durée et les conditions du préavis, lire l'arrêté n° 70/0015 du 11.8.1970, in
Cadicec, op. cit., pp.27-28.
2) Sur la mise en retraite d'office.
Un travailleur expatrié, non régi par la convention collective de l'entreprise qui l'emploie et dont
l'incapacité physique est attestée par les médecins du travail, bien qu'ayant atteint l'âge de la
retraite, préfère un licenciement pour incapacité à une mise en retraire d'office proposée par
l'employeur conformément à une circulaire du Ministère de travail. Quelle doit être l'attitude de
l'employeur?
Avis.
1° La retraite est la situation d'un ancien salarié qui, en raison de son âge, n'est plus en activité.
Guillien et vincent (Guillien R. Et J. Vincent, Lexique des termes juridiques, 8è Ed. Dalloz, 1990,
p. 437) de qui nous empruntons cette définition \ font la distinction entre la "mise à la retraite" et
le "départ à la retraite". La mise à la retraite résulte, disent-ils, de la décision de l'employeur
tandis que le départ à la retraite résulte de la volonté du salarié.
2elnstitution du droit de la sécurité sociale, la retraite s'analyse en un licenciement donnant droit au
préavis et aux indemnités de rupture pouvant se cumuler soit avec la retraite de la sécurité sociale,
soit avec une retraite complémentaire: le départ volontaire du salarié s'analysant en une
démission.
3° Lorsque la convention collective ou Le règlement intérieur prévoit la cessation de plein droit du
contrat de travail à la date où le salarié atteinte l'âge de la retraite, le salarié concerné ne
bénéficie ni du préavis ni de l'indemnité de licenciement.
4° Mais en l'absence de stipulations précises, les clauses sont interprétées comme prévoyant
seulement l'âge normal du départ en retraite et n'impliquant pas la fin automatique du contrat.
Dans ce cas la mise en retraite s analyse comme un licenciement qui. sans doute est justifié '"mais
n'en ouvre pas moins droit au préavis et aux indemnités de rupture

5°Note de lecture:
Luwenyema écrit que ni le code du Travail, ni la législation sur la sécurité sociale, ni le droit
positif congolais en général, rien ne fournit la définition de la retraite. Devant cette carence
 ~ 71 ~

législative, nous nous contentons de la définition offerte par le dictionnaire LAROUSSE, qui nous
indique que c'est l'état de l'employé, du fonctionnaire (civile ou militaire) etc.. qui, ayant atteint un
certain âge, abandonne ou perd son emploi et reçoit une pension.
A l'analyse de cette définition, il appert qu'un acte générateur doit être à la base de la retraite; il
s'agit d'une décision unilatérale mettant fin à l'activité d'un travailleur ayant atteint un certain âge.
Mais à quel âge peut-on mettre en retraite un travailleur ou que celui-ci peut demander sa mise en
retraite?

La loi est muette. Le Décret- loi du 29 juin 1961 organique de la Sécurité sociale ne fait allusion
qu'à l'âge auquel le travailleur a droit à la pension de retraite et non à sa mise en retraite. Le
commissaire d'Etat au Travail et à la Prévoyance sociale a d'ailleurs, par sa circulaire n°
12/DTS/CAB/0232/9/80 du 22 mars 1980, précisé que l'âge minimum légal de la jouissance de la
pension de retraite n'est pas à confondre avec le départ du travailleur en retraite. L'article 38 du
Décret-loi du 29 juin 1961 organique de la Sécurité Sociale tel modifié par l'ordonnance-loi n°
68/491 du 20 décembre 1968, stipule : "Le droit à une pension de retraite s'ouvre à l'âge de 65 ans
pour les hommes et 60 ans pour les femmes, en faveur de l'assuré qui a cessé toute activité
salariale et qui justifie d'au moins 60 mois d'assurance ou de périodes assimilées au cours de 40
derniers trimestres civils, précédents celui au cours duquel il a atteint l'âge de l'admission au
bénéfice d'une pension de retraite est fixé provisoirement à 55 ans et sera reculé d'un an à
l'expiration de chaque période de trois années suivant le 1er juillet 1968". En application du
principe énoncé au dernier paragraphe de cet article, l'âge provisoire d'admission au bénéfice
d'une pension de retraite est de 60 ans depuis le let juillet 1983 (Luwenyema Lule. Précis du Droit
du Travail Zaïrois, Ed. LULE. Kinshasa II, 1989, pp. 401 - 402).

Article 65 :
Pendant la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect
de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant

la durée du préavis, d'un jour de liberté par semaine, pris à son choix,
globalement ou par demi-journées, et payé à plein salaire.

La partie à l'égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées ne

pourra se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des dommages-
intérêts qu'elle jugerait bon de demander au tribunal compétent.
 ~ 72 ~

Notes
1. DE LA DISPENSE DU PREAVIS ET DE SES CONSEQUENCES
Le préavis est la période qui doit s'écouler obligatoirement entre l'annonce, par une des
parties au contrat de travail à durée indéterminée, de sa décision de mettre fin au contrat et la
cessation effective de celui-ci. On l'appelle également délai-congé (R. Guillicn et J. Vincent,
Lexique des termes juridiques, Dalloz. 8e édition. Paris. 1990, pp. 168 et 380).
Le préavis est organisé au Congo par les articles 64 à 67 du code du travail.
Il est accordé en cas de rupture du contrat de travail pour une faute autre que celle que la loi
qualifie de lourde et pour laquelle le législateur a institué la révocation (Jurisclasseur, V°
contrat de travail, fascicule 60. n° 81 et s, p. 13.).
Pendant le préavis, le contrat subsiste dans son contenu primitif et les parties, écrit
Luwenyema, demeurent tenues au respect de toutes les obligations réciproques qui leur
incombent (Luwenyema Lule, Précis de droit du travail zaïrois, Ed. Lule 1989. Kinshasa H, p. 443)
Les parties peuvent donc s'accorder mutuellement dispense de prester le préavis.
Cette dispense peut être accordée à l'initiative du travailleur. Dans ce cas elle implique la
renonciation par lui à l'indemnité du préavis et aux autres avantages qu'il aurait perçus s'il
avait exécuté le préavis (Luwenyema, op. cit. Pp. 444-445: Jurisclasseur. V° contrat du
travail, op. cit. № 86, p. 14.).
Mais elle peut également être accordée à l'initiative de l'employeur et dans ce cas l'indemnité
compensatrice de préavis doit être établie en fonction de la durée du travail dans l'entreprise
pendant la période couverte par le préavis et compte tenu des primes et indemnités dues aux
salariés au titre de cette période, à l'exception de celles ayant le caractère de remboursement
de frais, le travailleur n'ayant pas eu à l'exposer (Jurisclasseur, V° contrat du travail, op. cit.
№ 85, pp. 13 et 14.).
Jugé dans ce sens que le droit au congé payé ou plus précisément à l'indemnité compensatrice
ne peut être allouée au cours d'une période de préavis qui ne donne point lieu à fourniture
d'une prestation de travaiKCass. fr. Soc., 5.7.1978, D.S., 1979, 12.10.1978, bull; civ., DS.
228; sur les congés payés et en sens contraires: Luwenyema, op. cit., p. 445.).
Il en est ainsi de la "prime de conjoncture" et des autres "colis" (qui ne sont pas constitutifs
des éléments de salaires et qui apparaissent comme des avantages occasionnels que
l'employeur offre à ses employés effectivement en fonction ) et même du réajustement de
salaire qui se trouve vidé de son sens par la perception par l'agent, de son allocation unique
de préavis.
2. Le préavis n'a d'autre effet que d'indiquer le terme où finit le contrat. Pendant la durée du
préavis, les parties ne sont pas déchargées de leurs obligations. Lorsque le préavis est
donné par une partie qui, en réservant l'exécution de ses obligations contractuelles
annihile l'activité du cocontractant. le préavis prétendu équivaut à une rupture de contrat
(Brux, 06 nov. 1948 (Pas. 1949. II, p.41).
3. Le délai de préavis imposé à l'employeur constitue un minimum : conventionnellement,
motu proprio, l'employeur peut accorder un délai de préavis plus long par contre, il ne
peut être stipulé à charge de l'employé un préavis plus long que celui légalement fixé pour
le cas où le congé est donné par l'employé. De plus l'employé congédié peut, lorsqu'il a
trouvé une autre occupation mettre fin au contrat moyennant un préavis de 30 jours (Prud
App. Brux, 18 juin 1957, in J.T. 1958, r. 133.).
 ~ 73 ~

Article 66 :
Le travailleur qui reçoit le préavis peut cesser le travail à l'expiration de la
moitié du délai de préavis que l'employeur est tenu de lui donner.
L'employeur doit la rémunération et les allocations familiales pendant le
temps restant à courir.

Les montants des commissions primes, gratifications et participations aux

bénéfices entrent en ligne de compte dans la détermination de la rémunération et
sont calculés sur la moyenne de ces éléments payés pour les douze mois
précédents.

Article 67 :
Le travailleur qui a reçu le préavis et justifie avoir trouvé un nouvel emploi
peut quitter son employeur dans un délai moindre, fixé de commun accord, sans
qu'il puisse être supérieur à sept jours à dater du jour où il trouve un nouvel
engagement. Dans ce cas, il perd le droit à la rémunération et aux allocations
familiales de la période de préavis restant à courir.

Article 68 :
Sauf les cas prévus à l'article 60, le préavis ne peut être notifié pendant la
période de congé ni pendant la suspension du contrat.

Article 69 :
Le contrat à durée déterminée prend fin à l'expiration du terme fixé par les
parties. La clause insérée dans un tel contrat prévoyant le droit d'y mettre fin par
préavis est nulle de plein droit.

Article 70 :
Toute rupture du contrat à durée déterminée prononcée en violation de
l'article 69 donne lieu à des dommages-intérêts.

Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l'employeur, ces dommages-

intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié
aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu'au terme de son contrat.
 ~ 74 ~

Article 71 :
Dans le cas où le contrat est assorti d'une clause d'essai, chacune des parties
peut, pour un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite de l'autre, mettre fin
au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le
lendemain de la notification.

Toutefois, pendant les trois premiers jours d'essai, le contrat peut être résilié
sans préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute journée
commencée.

Note
Nous déplorons une pratique qui consiste à mettre un terme au contrat assorti d'une clause
d'essai par une simple lettre déclarant que celui-ci n'était pas concluant et nous
recommandons que ces lettres sient au moins motivées pour être légales et conformes au
présent code.

Article 72 :
Tout contrat de travail peut être résilié immédiatement sans préavis, pour
faute lourde.

Une partie est réputée avoir commis une faute lourde lorsque les règles de la
bonne foi ne permettent pas d'exiger de l'autre qu'elle continue à exécuter le
contrat.

La partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de
notifier par écrit à l'autre partie sa décision dans les quinze jours ouvrables au
plus tard après avoir eu connaissance des faits qu'elle invoque.

Pour besoin d'enquête, l'employeur a la faculté de notifier au travailleur, dans

les deux jours ouvrables après avoir eu connaissance des faits, la suspension de
ses fonctions.

La suspension des fonctions pour besoin d'enquête est une mesure

conservatoire qui ne peut être confondue avec la suspension du contrat de travail
prévue à l'article 57.
La durée de la suspension ne peut excéder quinze jours, et un délai
supplémentaire de quinze jours est accordé à l'employeur dont le siège social ne
se trouve pas sur le lieu d'exécution du contrat.
 ~ 75 ~

L'écrit peut être soit adressé par lettre recommandée à la poste, soit être remis
à l'intéressé contre accusé de réception ou, en cas de refus, en présence de deux
témoins lettrés.
La période de suspension du travailleur de ses fonctions pour besoin
d'enquête, est considérée comme temps de service.

Notes
1) Généralités sur les délais :
Jurisprudence :
Aux termes de l'article 72 al. 3 du Code de Travail, la partie qui se propose de résilier le contrat
est tenue de le faire deux (2) jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits,
et par écrit, dans les 15 jours qui suivent la résiliation, à l'autre partie. Ainsi la révocation qui
intervient le 3.12.1986 après la suspension du contrat le 28.11.1986 est irrégulière car faite
après le délai légal (TGI. MATETE, 26.4.1988, AFF. KIKOMINASE c/SOTRAZ, RAT 663).
L'article 72 du code du travail ne déclare pas que deviennent prescrits les faits constitutifs de
faute lourde dès lors que la partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde ne les
invoque pas quinze jours ouvrables au plus tard après en avoir eu connaissance de ces faits
(Csj., 26 novembre 1980, RC 250).
Notes de doctrine :
a. Le délai de deux jours ouvrables.
Le délai de deux jours ouvrables est un délai fixe, légal et d'injonction. Le dies a quo ne
compte pas, seule le dies ad quem compte dans son évaluation. Ce délai est fixe parce qu'il ne
change pas et est d'injonction parce qu'il constitue un temps accordé à la victime pour agir.
La jurisprudence est divisée quant au point de départ réel de ce délai. D'aucuns, se fondant
sur le principe certior actus non débet amplius certiorari (celui qui a dû nécessairement avoir
connaissance d'un fait ne doit pas en être amplement informé), pensent que ce délai prend
cours le jour où la partie préjudiciée en a eu une simple information (Kin., 14.8.1981, RTA
515, aff. AIR-ZAÏRE Cl Mr.SFAKIANAKIS Jca) sauf quand, par leur nature, les faits
reprochés à la partie fautive prêtent à un doute qu'ils requièrent une enquête (1ère Inst. Léo,
12.9.1951 - J.T.O.. 1954, p. 79; Kin., 30.5.1985. RTA 808/565. aff. Coca-Cola contre NZAKU
Paul - motifs). Tel est le cas d'un état d'ébriété. Celle-ci no se présume pas, la charge de la
prouver incombe à celui qui l'allègue (ebrius, non praesuditur, onus probandi allegandi). Le
docteur THOMAS et Van Hecks, cités par Maître MPIANA MUSUMBU soutiennent que
lorsque l'on soupçonne une personne d'être sous l'influence de la boisson et que l'on désire
l'établir avec certitude, il faut procéder à une prise de sang.
Cette thèse est suivie par d'autres juridictions pour lesquelles le point de départ du délai de
deux jours est du jour où la victime a eu la certitude c'est-à-dire la preuve de l'établissement
de la faute reprochée à l'autre partie après une vérification (MATADI, 9.3.1979 - RCA 010.
aff. société AGRICOLE contre N.S.). Cette vérification peut être faite soit par les services
administratifs de la victime soit par les institutions judiciaires Dans ce cas, c'est le jour où les
conclusions de l'enquête ou le jugement définitif auront été portés à la connaissance de cette
dernière que prend cours le délai de quinze jours ouvrables. C'est dans ce sens qu'il a été jugé
 ~ 76 ~

comme valable la résiliation du contrat de travail intervenue dans les quinze jours ouvrables à
dater du 2.5.1956 alors que les faits infractionnels constitutifs de faute lourde remontaient aux
années 1954 - 1952 du moment que la partie qui résilie le contrat n'avait pas gardé silence sur
ces faits mais qu'elle avait, au contraire, saisi les instances judiciaires qui ont prononcé un
jugement de condamnation en date du 2.5.1956 (1ère Inst. Kin., 3.9.1973, aff. L.M.T. contre
SARMA-CONGO, RC 36978, citée par MPIANA M.,Le délai de résiliation du contrat de
travail pour faute lourde.Examen de jurisprudence, RJZ, n° 1 à 3, 1990 - 1991, p. 65). Extrait
de KATUALA KABA K, les délais de justice, in Justice et Paix, n° 2, pp. 34 et s.

b. Les délais de rupture et de notification.

- Le code du Travail institue, à son article 72, le licenciement pour faute lourde. Celle-ci
peut être définie, comme tout acte ou tout comportement d'une partie qui ne permet pas,
selon les règles de bonne foi, à l'autre de continuer à exécuter le contrat (Art. 72 al 2 CT).
- Le législateur a énuméré aux articles 73 et 74 du code du travail les faits constitutifs de
faute lourde de l'employeur vis-à-vis du travailleur et vice - versa. Il s'agit des actes
d'improbité, de voies de fait ou à l'occasion de l'exécution du contrat, des retenues ou
réductions indues sur le salaire, des dangers graves auxquels est exposé le travailleur
dans l'exercice de ses fonctions et qu'il n'a pu prévoir au moment où il a contracté ou
lorsque sa moralité est en péril, et du mépris par l'employeur des dispositions légales ou
réglementaires en vigueur en matière de salaire minimum et d'allocations familiales (Art.
74 CT). Il s'agira des actes improbité (Kin., 19.1.1984 in RJZ - supplément n° 3, 1988, p.
9), des voies de fait ou d'injures graves à l'égard de l'employeur ou de son personnel, du
préjudice matériel intentionnel créé contre lui, des faits immoraux commis pendant
l'exécution du contrat et du fait de compromettre par son imprudence la sécurité de
l'établissement, du travail ou de personnel (Art. 74 CT).
- La résiliation du contrat de travail pour faute lourde donne droit à la victime aux
dommages-intérêts (Art. 73 CT); mais elle doit être notifiée à l'autre partie dans les 15
jours de la rupture, lorsqu'elle est faite par l'employeur, cette notification doit être écrite
et motivée (Art. 74 CT)).
- L'article 72 alinéa 4 du Code du Travail exige que cette notification, se fasse soit par
lettre recommandée à la porte, soit par la remise de l'écrit à l'intéressé contre l'accuse de
réception soit enfin, en cas de refus, en présence de deux témoins lettrés. Allant dans ce
sens la Cour Suprême de Justice Zaïroise a estimé que la procédure de notification devant
deux témoins lettrés est la meilleure et dernière garantie introduite par le législateur pour
éviter les contestations inutiles à l'égard des personnes qui n'utilisent guère le service
postal (C.S.J., 8.8.1979, RC. 144, aff. CADEZA C/TSHIAMBULA).
- La jurisprudence congolaise, notamment celle de la Cour d'Appel de Kinshasa a, dans ce
sens, arrêté que la résiliation du contrat de travail pour faute lourde doit se faire dans les
deux jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits invoqués; celui
qui en a l'initiative doit en notifier l'autre partie par écrit dans les 15 jours qui suivent la
résiliation (Kin.. 16.8.1988, Aff; SAMUANGA C/B.A.T. et Kin., 3.8.1989, RTA. 1894, aff.
Air-Zaïre Cl EWOLO).
- Au-delà de ces deux jours ouvrables, la faute lourde est présumée susceptible de se
justifier au regard de l'article 48 de l’ancien Code du Travail, l'employeur qui n'en a pas
fait cas au moment où il en a pris connaissance laissant entendre, par son silence, que la
poursuite du contrat n'est pas devenue impossible (E'VILLE, 5.8.1958, RJCB, 1959. p.
101; Kin., 18.81988, RTA. 1634 Aff; SAMUANGA CI B.A.T.).
- C'est dans ce sens également qu'il a été jugé que "se prévalant de la faute lourde dans le
chef de son employé, l'appelante qui a suspendu ce dernier en date du 4.2.1982 est mal
 ~ 77 ~

venu d'invoquer le 8.7.1982, soit six mois après la reprise en service de l'agent fautif, les
mêmes motifs pour résilier le contrat des parties " et " qu'il est de règle que la faute
lourde non immédiatement suivie de rupture n'est pas à elle seule grave pour rendre
impossible la continuation des rapports contractuels (L'shi., 3.1.1988, RCA. 7562, aff.
SEDEC OTSHILUMBA MBFYA).
- L'employeur a la latitude de considérer que telle faute lourde" n'appelle pas l'application
de l'article 72 du Code du Travail et d'accorder l'employé fautif les avantages liés aux
articles 63. 65, 59 du Code du Travail (BUKAVU. 4.11.1989. RTA. 221, aff. BIFUKO
C/BRALDMA; KATUALA KABA KASHALA. Us délais de justice, Justice et Paix. n° 2. pp.
32 et s.).
c. Le délai de la notification de la décision de rupture (15 Jours).
- Le délai de la notification par écrit de la décision de rupture du contrat pour faute lourde
est de 15 jours. En pratique son point de départ coïncide avec le jour même de la rupture
(Art. 72 alinéa 3 C.T.).
- Il est prudent que la victime de la faute lourde c'est-à-dire la partie qui a l'initiative de la
rupture se réserve une preuve écrite de celle-ci. Car en l'absence de cette preuve écrite, la
rupture du contrat de travail est présumée avoir été faite le jour de sa notification écrite.
Il a été ainsi jugé que "la procédure de révocation prévue par les articles 72 et 74 du code
du Travail n'a pas été respectée qu'en effet, la décision de révocation prise en date du
10.1.1985 par la défenderesse n'a pas été notifiée au demandeur qu'en date du 15.1.1995
soit hors délai de 48 heures, que donc la défenderesse a violé les termes de l'article 72 du
Code du Travail (T.G.I. GOMBE, 10.10.1986, RAT. 2432, aff. K.B. Cl SOCOPAO. cit. par
MPIANA M. op. cit. p. 66). Cependant l'obligation de notifier par écrit ne devient pas
nécessaire si l'agent fautif reconnaît l'avoir reçu verbalement (C.S.J. 1.10.1980, RC.
1986, p. 39).
- La détermination du point de départ du délai de deux jours ouvrables parait d'autant plus
importante que sa violation s'érige en sanction contre la partie victime de la faute lourde,
il sied donc à notre humble avis et à l'exception des cas de flagrant- délit ou des aveux de
la partie fautive, que le point de départ du calcul de ce délai soit celui du jour où
l'autorité qui décide a la connaissance des faits mais également la preuve de leur
existence matérielle et juridique. Ce choix permet de protéger aussi bien les intérêts de la
victime que ceux de la partie fautive, il épargne aux tribunaux du travail la tâche
encombrante de revenir sur les enquêtes de routine qui sont de la compétence des
juridictions ordinaires (KATUALA KABA KASHALA, les délais de justice, in Justice et
Paix, n° 2. pp. 36 et s.).

d. L'interruption du délai de deux jours.

- Le délai de deux jours ouvrables peut être interrompu par les jours fériés, le caractère
impératif et d'ordre public des termes de l'article 72 alinéa 3 du Code du Travail exige
qu'ils soient interprétés strictement (C.S.J. 3.6.1975, RC. 82 in B.A. 1976. p. 41; Kin..
3.8.1989, RTA 1984. aff. AIR-ZAIRE contre EWOLO) et s'érige contre toute convention
dérogatoire initiée par les parties. C'est dans ce sens que l'arrêt SARMA-CONGO
contre LMT (Kin.. 31.8.1971. RC. 6373) qui stipulait que ce délai peut valablement
courir après la mise en demeure faite au travailleur par l'employeur de payer la contre-
valeur des chèques retournés impayés pour provision insuffisante est critiquable comme
violant les termes impératifs de la disposition entreprise (Art. 72 alinéa 3 C.T.).
 ~ 78 ~

2. Notification et droits de la défense

- Forme de notification:
La signification de la rupture du contrat n'est soumise à aucune condition de forme, la seule
formalité obligatoire est la notification des motifs de rupture, par écrit, dans les quinze jours
(App. R.U. in J.T.O. 1952, p. 47).

- pour des personnes n'usant pas du service postal.

Il résulte des termes de l'article 72 alinéa 4 du code du travail que la procédure de notification
devant deux témoins lettrés est la meilleure et dernière garantie introduite par le législateur
pour éviter les contestations inutiles à l'égard des personnes qui n'utilisent guère le service
postal (C.S.J., 8.8.1979, RC.144, aff.CADEZA cl TSHIAMBULA).
 Si l'engagé reconnaît avoir reçu notification verbale, la notification par écrit n'est pas
nécessaire (Csj., 1.10 1980, RC. 90).
 Aux termes de l'article 72 du Code de Travail, la partie qui se propose de résilier le
contrat de travail pour faute lourde est tenue de le faire deux jours ouvrables au plus
tard après avoir eu connaissance des faits qu'elle invoque et de notifier ce fait par
écrit dans les quinze jours qui suivent la résiliation à l'autre partie (Csj.. 3 juin 1975.
RC 82. BA. 1975. p. 14; Kin.. 3.8.1989, RTA 1989,aff. AIR ZAÏRE c/EWOLO).

- Droits de la défense:
Les articles 62 et 72 du code du travail, qui reconnaissent à toute partie au contrat de travail
le droit de prendre l'initiative de rompre unilatéralement ce contrat pour faute lourde,
n'exigent pas, à titre de respect des droits de la défense, l'audition préalable de la partie
fautive mais simplement la notification à cette dernière, dans les quinze jours, de motifs de sa
révocation. Ne viole pas les droits de la défense, le juge qui, en absence de l'audition
préalable de la partie fautive par l'autre, déclare non abusive la rupture du contrat de travail
pour faute lourde.

(C.S.J.. 26.5.1993, RC. 1329. in RJZn° 1 et 2, 1993. p. 22).

- L'employeur qui constate une faute lourde dans le chef de son travailleur doit résilier
le contrat sans retard, sinon il perd le bénéfice que lui reconnaît la loi en la matière (
L'shi, 5 septembre 1972, in RJZ. 1973. p. 79).
- Les motifs de révocation même justes, quod non mais invoqués par l'employeur
tardivement doivent être rejetés ( E'Ville 5 août 1958 in RJZ mars-avril 1959, p. 101).

- immédiateté de la sanction:
La révocation suppose une application immédiate. Si, à raison de circonstances spéciales,
Cette mesure ne peut être appliquée qu'après un certain temps, ce délai écoulé, l'employeur est
mal fondé à invoquer le fait sur lequel il prétend la justifier (Comm. Brux. 18 Février 1928 in
Jur. Col. p. 43 avec note).
 ~ 79 ~

Sont rejetées les fautes non immédiatement sanctionnées par la rupture lorsqu'il y a lieu de
présumer qu'elles n'avaient pas été estimées suffisamment graves pour rendre l'exécution du
contrat ou la continuation des rapports contractuels impossibles ou qu'elles avaient été
pardonnées (Léo, 18 septembre 1956 in RJCB 1957, p. 83.).

- Refus de notification par le travailleur:

Viole l'article 76 du Code du Travail et fait mauvaise application de l'article 72 alinéa 4 de ce
même Code, le juge d'appel qui fait obligation à l'employeur de procéder à la notification par
lettre recommandée à la poste avec accusé de réception alors que cette notification avait été
faite à l'employé qui l'avait refusée en présence de deux témoins lettrés (CSJ., 8.8.1979. RC
144, aff. CADEZA cl TSHIAMBULA).

3. Faute lourde
- Abandon de poste:
Le fait pour l'employé d'abandonner son poste et de permettre ainsi aux voleurs de soustraire
diverses marchandises de l'employeur constitue une faute lourde qui mérite l'application des
articles 58 et 60 du Code de Travail (Kin, 7.6.1978, RCA 7.568, aff. ABOMBE MUSONGO cl
Sté ONATRA).
- L'article 72: caractère impératif et strict:
L'article 72 du Code de Travail a un caractère impératif (CSJ. 3.6.1975, RC 82. in B.A. de la
CSJ) et doit être interprété de façon stricte (Kin, 3.8.1989, RTA 1894, AFF. AIR ZAÏRE cl
EWOLO BONDEMBONGO).

- Refus injustifié de reprendre le service:

Commet une faute lourde, le travailleur qui manque aux obligations du contrat et gravement,
notamment lorsqu'il cause, intentionnellement un préjudice matériel pendant ou à l'occasion
de l'exécution du contrat (Art. 74 Code du Travail). Il en est ainsi du refus injustifié du
travailleur de reprendre le service après l'expiration du congé, lequel refus a causé un
préjudice matériel à l'employeur (L'shi, 19.8.1986, RCA 7431 AFF. SAFEM cl TSHINKOBO
SHAMBUYI).
- Faute lourde non suivie de l'arrêt du travail:
La faute lourde, non immédiatement suivie de rupture du contrat de travail, n'est pas à elle
seule grave pour rendre impossible la continuation des rapports contractuels (L'shi. 3.1.1988,
RCA 7562 AFF. SEDEC cl TSHILUMBA MBIYA).

- Abus de confiance:
Constitue une faute lourde, le fait pour le travailleur de détourner le montant du décompte
final d'autrui gardé par lui pendant plusieurs mois (L'shi, 12.1.1988, RCA 7596 Aff. Sté
SOLBENA cl KAFANO TSHINGEN).
 ~ 80 ~

- Dommages-intérêts
En cas de rupture abusive du contrat de travail f durée indéterminée par l'employeur, il ne
peut être alloué de dommages-intérêts f l'employé qui fonde son action, non sur l'article 48 du
code du travail, mais sur l'article 58 du même code, étranger au litiges (Çsj., 8 août 1979, RC.
273, BA. 1979, p. 173).
Les dommages-intérêts doivent ître motivés sur base des critères qu'impose l'article 49 du
code du travail (Csj., 12 février 1992, RC. 1529 in Mukadi Bonyi, I.es grands arrêts, op. cit.,
p. 49).
Les éléments d'appréciation des dommages-intérêts fixés par l'article 49 du code lu travail le
sont f titre indicatif; ces éléments ne sont pas cumulatifs (Csj., 26 décembre 1996, RC 1692,
ibidem, p. 51).
Au cas où ces éléments ne sont pas fournis par le travailleur, le juge les fixe ex aequo et bono
(Csj., 6 février 1997, ibidem, p. 54); celui-ci peut y ajouter d'autres élémnts d'appréciation et
fixer les DI ex aequo et bono (CSJ., 24 juillet 1998, RAJC 1998. III, p. 15);
4. Rupture pendant la suspension du contrat:
- La rupture du contrat de travail par le travailleur pendant que celui-ci était suspendu est
inopérante en vertu de l'article 47 du Code de Travail même s'il renvoyait quant aux effets
à la date de cette suspension. Une telle rupture devrait intervenir dans les 48 heures
suivant la fin de cette période de suspension comme le prescrit l'article 58 du Code du
Travail.
5. Révocation pour griefs insuffisants:
- L'employé révoqué pour des griefs jugés insuffisants par le tribunal, a droit a une
indemnité entièrement indépendante de l'indemnité de renvoi contractuelle, et qui peut
comprendre six mois de traitement complet; ses frais de voyage de retour en Europe:
mais ne comprendra pas les frais et débours de l'employé pour se faire représenter en
justice (1er Inst. Buta, 31.7.1929, RJCB, n° 1 et 2, 1930, p. 24).
6. Connaissance des faits par l'employeur
- Au sens de l'article 58 du code du .travail les faits sont présumés être connus de
l'employeur à partir du moment où le procès-verbal ou le rapport d'enquête atteint
l'organe décisionnel qui a le pouvoir statutaire d'engager et de licencier le travailleur
concerné (Kin. 13.7.1992, RTA 2431 in Revue du Travail. n° 17, p. 23).

7. Faits constitutifs de faute lourde pour le travailleur.

- Violation des secrets professionnels et participations à des actes de concurrence déloyale
(Cass.fr.soc., 2.3.1960, R.N. 1960, p. 1105 cit. par J. VOLUTE, "La rupture du contrat de
travail", 3è éd. p. 295).
- Injures, propos irrespectueux, voies de fait à l'endroit de l'employeur ou des chefs de
service, attitudes vis-à-vis des collègues (1ère Inst. Brux., 9.11.1927, Rev. Doct. Jur. Col.
1928, p. 139, Comm. Liège, 29.3.1927. Pas., 1928, III. p. 137).
- Abandon de poste, absences et retards (Cour Trav. Liège, 22.9.1976, J.L. 1976-1977 p.
66. cit. par M. JAMOULLE et Fr. JADOT op. cit. p. 89).
- Désobéissance aux ordres de l'employeur (App. Léo.. 27 mai 1952, R.C. 2240, J.T.O.
1954, p. 60).
- Vols, détournements et dégradation du matériel
(Léo, 7.3.1929, Rev. Doct. Jur. Col. 1930 - 1931 p. 117).
 ~ 81 ~

8. Faits constitutifs de faute lourde pour l'employeur.

- Injures, voies défait, grossièretés (App. Elis., 19.2.1952, J.T.O., 1954, p. 61).
- Refus de paiement de la rémunération (Léo, 19.12.1929, Rev. Jur. du Congo, 1930, p. 73
et Rev. Doct. Jur. Col. 1930 - 31 p. 358).
- Atteintes portées à la situation du travailleur (Léo, 28 août 1928, Rev. Jur. Congo.
1929, p. 38 et Rev. Doct. Jur. Col., 1929, p. 5, Novelles Droit Col. T., IV, p. 101).

9. Faits nouveaux.

Un employé en faute, ne peut être frappé pour le même fait sans que des éléments nouveaux
d'aggravation se sont révélés (E'Ville 15 mai 1926 in Jur. Kat, III, p. 253.).

10. A lire :

NZANGI BATUTU, Applications par les Tribunaux de la Notion de Faute Lourde en Droit du
Travail, in "Justice et Paix", n° 17, p. 4 et s.). : Loko Omadikundju, De la résiliation
immédiate du contrat pour faute lourde: obligation ou faculté de la partie lésée, in Revue du
travail, n° 01/1997, pp. 14; Kabumbu Hector, Enquête dans la résiliation du contrat pour
faute lourde, in Justice, sciences et Paix (JSP). n° 41. pp. 4 et s.

Article 73 :
L'employeur commet une faute lourde qui permet au travailleur de rompre le
contrat lorsqu'il manque gravement aux obligations du contrat, notamment dans
les cas suivants

a) l'employeur ou son préposé se rend coupable envers lui d'un acte

d'improbité, de harcèlement sexuel ou moral, d'intimidation, de voies de
fait, d'injures graves ou tolère de la part des autres travailleurs de
semblables actes ;
b) l'employeur ou son préposé lui cause intentionnellement un préjudice
matériel pendant ou à l'occasion de l'exécution du contrat ;
c) en cours d'exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se
trouve exposée à des dangers graves qu'il n'a pas pu prévoir au moment
de la conclusion du contrat ou lorsque sa moralité est en péril ;
d) l'employeur ou son préposé opère indûment des réductions ou retenues
sur la rémunération du travailleur ;
e) l'employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou
réglementaires en vigueur en matière du travail.
Note:

1. Le travailleur à qui l'employeur demande verbalement de ne plus venir le lendemain au

travail doit procéder par écrit à la démission dans les 48 heures pour faute lourde de
l'employeur (art. 73 C.T.), pour violation de l'article 55 C.T. (Ndomelo, op.cit., p. 6)
 ~ 82 ~

Article 74 :
Le travailleur commet une faute lourde qui permet à l'employeur de
rompre le contrat lorsqu'il manque gravement aux obligations du contrat et
notamment s'il :
a) se rend coupable d'un acte d'improbité, de harcèlement sexuel ou moral,
d'intimidation, de voies de fait ou d'injures graves à l'égard de
l'employeur ou de son personnel ;
b) cause à l'employeur, intentionnellement, un préjudice matériel pendant
ou à l'occasion de l'exécution du contrat ;
c) se rend coupable de faits immoraux pendant l'exécution du contrat ;
d) compromet par son imprudence la sécurité de l'entreprise ou de
l'établissement, du travail ou du personnel.
Article 75 :
Si le contrat est rompu en vertu de l'une des dispositions de l'article 73 ci-
dessus, l'employeur est condamné à verser au travailleur des dommages-intérêts
qui devraient être fixés selon le mode d'appréciation prévu à l'article 63.
Si le contrat est rompu en vertu de l'une des dispositions de l'article 74 ci-
dessus, l'employeur pourra réclamer au travailleur la réparation du préjudice
directement causé par la faute lourde du travailleur.
Article 76 :
Toute résiliation du contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en
prend l'initiative à l'autre partie. Lorsque la résiliation intervient à l'initiative de
l'employeur, la lettre de notification doit en indiquer expressément le motif.
Notes.
1. En imposant à l'employeur l'obligation de préciser le motif du licenciement institué par
l'article 74 du Code du Travail, le législateur veut qu'en cas de contestation sur la
régularité de cette mesure, le juge puisse en apprécier le bien fondé (Matadi, 9.3.1979,
RCAOlO.in RJZ.,n° 1, 2 et 3. 1979, pp. 125 - 126).

Article 77:
La quittance pour solde de tout compte, délivrée au travailleur au moment où
le contrat prend fin, n'implique aucune renonciation à ses droits.

Article 78 :
Sauf dérogations éventuelles qui seront déterminées par un arrêté du Ministre
ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, les licenciements
massifs sont interdits.
 ~ 83 ~

L'employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs membres de son

personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l'activité
de l'établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l'ordre des
licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de
l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille du travailleur.

En vue de recueillir leurs suggestions, l'employeur doit informer par écrit, au

moins quinze jours à l'avance, les représentants des travailleurs dans l'entreprise,
des mesures qu'il a l'intention de prendre.

Seront licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres

aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d'égalité
d'aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l'ancienneté étant
majorée d'un an pour le travailleur marié et d'un an pour chaque enfant à charge
aux termes de l'article 7 du présent Code.

Le travailleur ainsi licencié conserve pendant un an la priorité d'embauche

dans la même catégorie d'emploi.

Passé ce délai, il continue à bénéficier de la même priorité pendant une

seconde année, mais son embauche peut être subordonné à un essai professionnel
ou à un stage probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai
prévue par la convention collective ou à défaut de celle-ci, par les dispositions de
l'article 43 du présent Code.
Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauche est tenu de communiquer
à l'employeur tout changement d'adresse survenant après son départ de
l'entreprise. En cas de vacance, l'employeur avise l'intéressé par lettre
recommandée avec avis de réception ou par lettre au porteur avec accusé de
réception, à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur doit se
présenter à l'entreprise ou à l'établissement dans un délai maximum de quinze
jours suivant la date de réception de la lettre.
L'Inspecteur du Travail s'assure avant la mise en œuvre des licenciements du
respect de la procédure prescrite et des critères retenus par l'employeur.

En cas de non-respect de la procédure ou des critères fixés, l'Inspecteur du

Travail le notifie par écrit à l'employeur. Celui-ci est tenu de répondre avant de
procéder aux licenciements.
 ~ 84 ~

Tout licenciement économique intervenu en violation des dispositions du

présent Code est considéré comme abusif.

La défaillance de l'Inspecteur de Travail ou des représentants des travailleurs

ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Note.
1) Le licenciement pour suppression d'emploi doit, au préalable, être soumis à l'autorisation
de l'Inspecteur du Travail du lieu conformément aux articles 5 et 6 de l'arrêté
départemental n° 11/74 du 19.9.1974 du Commissaire d'Etat au Travail (L'shi.,
29.7.1980, RC. 6093, Aff. ONDE C/SIBU).
2) L'article 26 de la convention collective des entreprises métallurgiques mécaniques et
connexes ne prescrivant dans l'ordre des licenciements, la prise en compte de l'ancienneté
qu'à valeur professionnelle égale, une Cour d'appel, qui a constaté que deux salariés,
compris dans un licenciement collectif, exerçaient la même fonction et que l'employeur
avait estimé que la valeur professionnelle du salarié conservé dans l'entreprise était
supérieure à celle du salarié licencié, a appliqué exactement cet article en déboutant le
salarié licencié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif (Cass.
fr.soc., 21.2.1990, B.A./Cass. n° 2, p. 48).
3) L'alinéa 4 de l'article 78 du code du travail est souvent mal interprété par les travailleurs
qui croient que les majorations d'un an pour eux-mêmes et pour chacun de leurs enfants
dont il y est fait allusion justifie un paiement supplémentaire de l'indemnité de
licenciement au prorata des années majorées cumulées. C'est f notre avis une erreur. Il
s'agit ici plutôt d'une majoration introduite pour donner préséance et favoriser ceux des
travailleurs qui sont plus anciens et/ou qui ont une grande charge familiale une telle
majoration ne peut donner lieu à un paiement supplémentaire.
4) L'employeur qui envisage de Licencier plusieurs membres de son personnel pour de
raisons économiques n'est tenu de respecter l'ordre prévu par l'article 64 alinéa 2 du code
du travail que pour des emplois maintenus au sein de l'entreprise et dont il veut diminuer
l'effectif et non pour ceux qui sont purement et simplement supprimés (Csj.. 4.12.1998, RC
1962);
5) En vertu de l'arrêté ministériel n° 052 du 19 septembre 1992 portant mesure de suspension d'octroi
d'autorisation de licenciement des travailleurs, l'inspecteur général du travail est sans pouvoir pour
autoriser les licenciements massifs des travailleurs alors qu'il n'a pas obtenu au préalable
l'autorisation du Ministre du travail dont l'octroi était du reste suspendu (Csj., 27 avril 1998,Ra 324).
6) A consulter sur les licenciements, l'arrêté n° 11/74 du 19.9.1974 in Cadicec. op. cit., pp.
73-81.; Christine EVANS KLOCK et cie, Suppression d'emploi et licenciement
économiques : mesures de prévention et de compensation, in Revue du travail, n°37,
2001, p.20 et s.
 ~ 85 ~

Section II : Du certificat de fin de service

Article 79 :
Lorsque le contrat prend fin pour quelque cause que ce soit, l'employeur est
tenu de délivrer au travailleur un certificat attestant la nature et la durée des
services prestés, la date du début et de la fin des prestations ainsi que son numéro
d'immatriculation à l'Institut National de Sécurité Sociale. Aucune autre
indication ne peut y être ajoutée.

Ce certificat doit être remis au plus tard deux jours ouvrables après la fin du
contrat. Il est exempt de droit de timbre ou d'enregistrement.

Chapitre VII: DE LA SUBSTITUTION ET DU TRANSFERT

D'EMPLOYEUR

Article 80 :
Lorsqu'il y a substitution d'employeur, notamment par cession, succession,
fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en
cours au jour de la substitution subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel.

Sauf cas de force majeure, la cessation de l'activité de l'entreprise ou de

l'établissement ne dispense pas l'employeur de respecter les règles prévues en
matière de résiliation des contrats.

La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas

de force majeure.

Article 81 :
Est nulle la clause stipulant que le travailleur s'oblige à passer en cours de
contrat au service d'un autre employeur.

Cette clause est néanmoins valable si elle désigne l'employeur ou les

employeurs au service desquels le travailleur pourra être transféré ou si le
transfert est prévu en faveur de personnes auxquelles le premier employeur
céderait, en tout ou en partie, l'entreprise dans laquelle le travailleur prestait ses
services.
 ~ 86 ~

Dans le cas de transfert, le nouvel employeur est subrogé au précédent

employeur.

Note de doctrine

Au Congo, le transfert du travailleur est traité par notre Code du Travail à son article 81 qui
édicté: "Est nulle la clause portant que le travailleur s'oblige à passer en cours de contrat au
service d'un autre employeur. Cette clause est néanmoins valable si elle désigne l'employeur
ou les employeurs au service desquels le travail leur pourra être transféré ou si le transfert est
prévu en faveur des personnes auxquelles le premier employeur céderait, en tout ou en partie,
l'entreprise à laquelle le travailleur fournissait ses services; dans le cas de transfert, le nouvel
employeur est subrogé au précédent employeur".

Il ressort de l'examen de cette disposition légale impérative qu'en principe le transfert du

travailleur est interdit (alinéa 1er de l'article en question).
Mais exceptionnellement, il pourrait y avoir transfert du travailleur dans certaines conditions
bien précisées: à savoir la désignation expresse du nouvel employeur ou de nouveaux
employeurs; le transfert est également autorisé en cas de cession de l'entreprise dans laquelle
le travailleur fournissait ses services (al.2). La loi précise enfin que le nouvel employeur est
subrogé au précédant lorsqu'il y a transfert.

Il apparaît que cette loi présente beaucoup de lacunes notamment le fait que l'interdiction de
transfert peut provoquer une discontinuité fâcheuse dans l'emploi; de même dans le cas
exceptionnel de transfert, le législateur ne parle pas du danger possible auquel le travailleur
est exposé: la perte par le travailleur transféré des avantages acquis au titre de l'ancienneté
dans la première entreprise. Heureusement pour ce dernier que le Code du travail dans son
article 266 tient compte de l'existence de conventions collectives; celles-ci viennent compléter
les lacunes de la loi; elles vont mêmes au-delà de ce que prévoit la loi; celle-ci étant assimilée
à une sorte de minimum social garanti et qui doit être amélioré par de conventions collectives
(extrait de l'article intutilé "Le transfert du travailleur", par Ruffin Mushigo. in JSP n° 44, p. 7).

Dans son article intitulé "Le transfert d'entreprise", Monsieur Dieudonné TSHIZANGA écrit
que la restructuration de l'entreprise n'a pas, en droit congolais, une incidence majeure sur
les relations de travail et que cela signifie que le contrat de travail et les conventions
collectives en vigueur subsiste en dépit du transfert de l'entreprise ou d'une de ses activités.
Leur survivance, enchaine-t-il, découle du fait qu'ils sont liés à l'activité de l'employeur et non
à la personne de celui-ci ; il s'agit là d'une dérogation au principe de l'effet relatif du contrat.
Toutefois l'employeur substitué n'est pas lié par les dettes antérieur dû aux salariés sauf en cas
de substitution d'employeur par l'effet de la fusion et qu'il garde intact son pouvoir de
direction économique qu'il peut exercer f tout moment en créant des activités nouvelles, en
supprimant ou en transformant les activités existantes (Dieudonné TSHIZANGA, op.cit.. in
Revue du travail, n°37, 2001, p. 13).

A lire: Le transfert d'entreprise et son incidence sur les relations de travail en droit congolais
par Dieudonné Tshizanga; La prolongation des droits du travailleur au Sénégal, in JSP, n°
25. pp. 1 à 11.
 ~ 87 ~

Chapitre VIII: DE LA SOUS-ENTREPRISE

Article 82 :
Le sous-entrepreneur est la personne physique ou morale qui passe avec un
entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l'exécution d'un certain travail ou la
fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire. Il engage lui-même
la main-d’œuvre nécessaire.

Article 83 :
Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins
ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est, en cas d'insolvabilité du sous-
entrepreneur, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs.

Le travailleur lésé aura, dans ces cas, une action directe contre l'Entrepreneur.

Article 84 :
Le sous-entrepreneur est tenu d'indiquer sa qualité, le nom et l'adresse de
l'entrepreneur, par voie d'affiche apposée de façon permanente dans chacun des
ateliers, magasins ou chantiers utilisés.

L'entrepreneur doit tenir à jour la liste des sous-entrepreneurs avec lesquels il

a passé contrat.

Article 85 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe en tant que de
besoin, les modalités d'application du présent Titre.
 ~ 88 ~

TITRE V : DU SALAIRE
Chapitre Premier :
DE LA DETERMINATION DU SALAIRE
Article 86 :
A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de
rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur
origine, leur sexe et leur âge.
La rémunération d'un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de
telle sorte qu'elle procure au travailleur, de capacité moyenne et travaillant
normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps
et effectuant un travail analogue.
Aucun salaire n'est dû en cas d'absence, en dehors des cas prévus par la
législation ou la réglementation et sauf accord entre parties intéressées.

Article 87 :
Un décret du Président de la République, pris sur proposition du Ministre
ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, après avis du
Conseil National du Travail, fixe les salaires minima interprofessionnels garantis
ainsi que les taux des allocations familiales minima, et à défaut de conventions
collectives ou dans leur silence, les salaires minima par catégorie
professionnelle.

Article 88 :
La rémunération est fixée par des contrats individuels conclus librement entre
travailleurs et employeurs ou par voie de conventions collectives.

Est nulle de plein droit toute clause de contrat individuel ou de convention

collective fixant des rémunérations inférieures aux salaires minima
interprofessionnels garantis déterminés conformément à l'article 87 du présent
Code.

Article 89 :
La rémunération doit être stipulée en monnaie ayant cours légal en
République Démocratique du Congo.

Son montant est déterminé soit à l'heure, soit à la journée, soit à la semaine
ou au mois, soit à la pièce, soit à la tâche.
 ~ 89 ~

Article 90 :
L'employeur est tenu d'appliquer une classification contenant tous les emplois
d'exécution, de maîtrise jusqu'au cadre de collaboration.

Par emploi de cadre de collaboration, il faut entendre celui exercé par le

travailleur n'ayant pas le pouvoir de prendre à titre autonome des décisions de
nature à influencer considérablement la marche de l'entreprise.

Article 91 :
Il est institué en République Démocratique du Congo une zone unique du
salaire minimum interprofessionnel garanti.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un décret du Président

de la République pris sur proposition du Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions, après avis du Conseil National du
Travail, fixe, s'il y a lieu, des dispositions spécifiques pouvant alléger les
difficultés des secteurs agroindustriel et pastoral.

Article 92 :
A défaut de preuve d'une rémunération convenue, l'employeur doit la
rémunération déterminée par les conventions collectives ou, à défaut, ou dans
leur silence, par le décret prévu à l'article 87 du présent Code, ou par les usages
du lieu où le contrat doit être exécuté, compte tenu notamment de la nature du
travail, de la qualification professionnelle et de l'ancienneté du travailleur dans
l'entreprise.

Article 93 :
La rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni
ses services ; elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans
l'impossibilité de travailler du fait de l'employeur ainsi que pour les jours fériés
légaux, hormis le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions
légales.

Le droit aux commissions sur ventes est acquis dès l'instant où les
commandes sont exécutées par l'employeur.
 ~ 90 ~

Article 94 :
Les salaires minima interprofessionnels seront fixés compte tenu d'une
tension salariale selon une échelle barémique unique dont les conditions et les
modalités de fixation et d'application seront déterminées par arrêté du Ministre
ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du
Conseil National du Travail.

Article 95 :
Le salaire minimum interprofessionnel de la première catégorie
professionnelle est fixé en fonction des besoins essentiels d'une famille du
travailleur comprenant le père, la mère et les enfants à charge dont le nombre est
déterminé par le décret prévu à l'article 96 ci-dessous.

Les besoins familiaux essentiels et les articles pris en considération pour

calculer ce salaire minimum interprofessionnel de la première catégorie sont
déterminés après enquêtes menées périodiquement dans chaque province et dans
la ville de Kinshasa selon les modalités fixées par arrêté du Ministre ayant le
Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions.

Article 96 :
Un décret du Président de la République, pris sur proposition du Ministre
ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, après avis du
Conseil National du Travail, détermine les modalités de fixation du salaire
minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales et de la contre-
valeur du logement.

Article 97:
Les salaires minima interprofessionnels sont ajustés en fonction de
l'évolution de l'indice des prix à la consommation.

Le décret prévu à l'article 96 ci-dessus en déterminera les modalités.

 ~ 91 ~

Chapitre II:
DU MODE DE PAIEMENT DU SALAIRE
Article 98 :
La rémunération doit être payée en espèces, sous déduction éventuelle de la
contre-valeur des avantages dus et remis en nature.
Le paiement doit avoir lieu pendant les heures de travail, au temps et au lieu
convenus.
Le paiement de la rémunération ne peut avoir lieu dans un débit de boissons
ni dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs employés dans ces
établissements.
Il est interdit à l'employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la
liberté du travailleur de disposer de sa rémunération à son gré.

Article 99 :
Le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles réguliers
n'excédant pas un mois.
Le paiement doit avoir lieu au plus tard dans les six jours suivant la période à
laquelle il se rapporte.
Les commissions acquises au cours d'un trimestre peuvent être payées dans
les trois mois suivant la fin du trimestre.
Les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice doivent être
payées dans les neuf mois qui suivent cet exercice.
Notes.
1) Le fait d'avoir déposé une plainte pour vol ou abus de confiance ne constitue pas une
excuse valable au paiement tardif : Soc., 15 juillet 1949, Laine C/Béoty, Bull, civ., IV. p.
830, n° 696.
2) Le paiement tardif du salaire justifie la requête en Dommages-intérêts (Cass. Fr.civ., 14
février 1911, Bull.. 1911. 43) qui sont d'usage dans le commerce quand l'employeur est
commerçant (Cass.fr.soc., 10.7.1959, II, 11330; 8.2.1962, Dr. ouvr., 1963.73).
3) Sur l'exceptio non adimpleti contractus : Cass.fr.soc., 12.3.1959, Dr. ouvr., 1959,177, D,
1959.241 "Un mouvement de grève déclenché pour obtenir le paiement régulier des
salaires est en lui-même licite, le paiement des jours de grève doit être ordonné à titre
d'indemnisation du préjudice. Et dans ce sens, 1ère Inst. Léo. 14.2. et 14.3.1953. J.T.O.,
1954. p. 61.
 ~ 92 ~

Article 100 :
Toute somme restant due en exécution d'un contrat de travail, lors de la
cessation définitive des services effectifs, doit être payée au travailleur, et, le cas
échéant, aux ayants-droit de ce dernier, au plus tard dans les deux jours
ouvrables qui suivent la date de la cessation des services.

Article 101 :
Sous réserve des dispositions des articles 138 et 139 du présent Code, le
paiement de tout ou partie de la rémunération en nature est interdit.

Notes.
1) Contrevient à l'article 101 du Code du Travail, l'employeur qui, de mauvaise foi, paie ses
travailleurs non en monnaies, mais par la remise de bons d'achat échangeables en
marchandises (Elis., 17.4.1937, R.J.C.B.. p. 133).
2) Jugé que les principes généraux contenus dans T'article 1895 du Code Civil Belge et
l'article 468 du Code Civil Congolais n'empêchent pas que le contrat de travail zaïrois
précise que les paiements auront lieu en francs belges quand le travailleur séjourne en
Belgique. L'action exprimée en francs belges est dans un tel cas recevable. (C.P. App.
Bruxelles 2/4/70 R.D.S. 1970, p. 217 cité par Luwenyema, op. cit., p. 194).

Article 102 :
L'employeur remet valablement au mineur la rémunération de son travail.
Toutefois, la personne qui exerce sur le mineur l'autorité parentale ou tutélaire
peut s'opposer à la remise au mineur de la rémunération de son travail.

Le tribunal compétent peut lever cette opposition si les circonstances ou

l'équité le justifient.

Article 103 :
L'employeur est tenu de remettre au travailleur au moment du paiement et
selon les modalités fixées par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance
Sociale dans ses attributions, un décompte écrit de la rémunération payée.

Faute par l'employeur d'avoir rempli cette obligation, ses allégations

concernant le décompte des paiements effectués sont rejetées à moins qu'il ne
prouve qu'il ne lui a pas été possible de remettre le décompte par la faute du
travailleur ou qu'il n'y ait preuve écrite, commencement de preuve par écrit ou
aveu du travailleur.
 ~ 93 ~

Chapitre III : DU PAIEMENT EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT

Article 104 :
L'acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d'un décompte de
la rémunération payée, l'apposition de sa signature ainsi que la mention pour
solde de tout compte sur le décompte de la rémunération, ou de toute mention
équivalente souscrite par lui, ne peut valoir renonciation de sa part à tout ou
partie des droits qu'il tient des dispositions légales, réglementaires ou
contractuelles.

Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 317 du
présent Code.

Article 105 :
Lorsque le travailleur est dans l'incapacité de fournir ses services par suite de
maladie ou d'accident, il conserve le droit, pendant toute la durée de la
suspension du contrat, aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la
totalité des allocations familiales.

Le droit aux avantages contractuels en nature subsiste pendant l'incapacité de

travail, à moins que le travailleur n'en demande la contre-valeur en espèces. Le
logement ne peut, toutefois, être remplacé par sa contre-valeur.

Le calcul de la rémunération pendant ce temps est effectué dans les

conditions fixées à l'article 66.

Note.

1) Il est admis que si l'action de la victime prévue par l'article 21 du décret du 1er août 1949
contre le tiers responsable constitue un retour au droit commun, il n'en est plus de même
de celle de l'assureur ou de l'employeur subrogé en partie aux droits de la victime. Le
législateur ne mentionnant qu'un recours contre le tiers responsable de l'accident,
l'assureur ou l'employeur ne peut citer le commettant de ce tiers responsable.
2) L'article 21 du décret du 1er août 1949 n'autorise le recours que contre le tiers
responsable en matière d'accident de travail. La preuve du décaissement effectif n'est pas
indispensable (Elis., 17.7.1962. R.J.A.C. 1963, n° 3, p. 118).
3) Le terme "tiers responsable" employé à l'alinéa 2 de l'article 21 du décret du 1er août
1949 englobe non seulement l'auteur direct de l'accident mais encore la personne
civilement responsable de celui-ci (Elis., 17.7.1962. R.J.A.C. 1963, n° 3, p. 119).
 ~ 94 ~

4) Le système de réparation forfaitaire instauré par la législation sociale couvre l'ensemble

du dommage, matériel et moral, causé à la victime à défaut d'une faute intentionnelle de
l'employeur. Il n'y a pas lieu à indemnisation d'un dommage moral allégué par les parents
dans l'hypothèse d'une atteinte bénigne à l'intégrité physique de leur enfant (1ère Inst.
Elis., 9.3.1966, R.J.C. 1966, n° 3,-p. 257).
5) Lorsqu'un chef d'entreprise organise à ses frais un service de transport afin de conduire
son personnel sur le lieu de travail et le ramener au domicile à la fin du service, il n'est
pas lié à son personnel par les liens d'un contrat de transport et il n'encourt pas la
responsabilité de transporteur; il exécute de ce fait une obligation accessoire du contrat
de louage de service et n'a pas qualité de transporteur (Kin., 17.7.1974, RCA. 7Q55. aff.
DAME SAINT MAUX C/ROGIRST).
6) Il résulte des dispositions de l'article L. 444, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale
(ancien), qui se suffisent à elles-mêmes sans qu'il y ait lieu de se référer aux articles L.
289 et L. 448, dernier alinéa du même Code inapplicables à la matière, que la victime
d'un accident du travail qui avant consolidation, fait l'objet d'une mesure de rééducation
professionnelle, bénéficie pendant toute la durée de ce stage des indemnités journalières
d'accident du travail, éventuellement complètes, sans qu'il soit nécessaire que ce stage
suive immédiatement une période d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale
(Cass. fr.soc., 12.7.1989, B.A./Cass. n° 7, p. 315).
7) Lorsqu'à la suite d'une détérioration de son état de santé, non imputable à l'accident
mortel du travail survenu à son mari, une veuve s'est vue accorder en application de
l'article 454 du Code de la sécurité sociale (ancien) une augmentation de la rente qui lui
avait été allouée, ce complément de rente qui lui avait été allouée, ne correspond pas à un
élément nouveau de son préjudice qui n'aurait pas été inclus dans la demande initiale, et
serait, en conséquence, susceptible d'être invoqué au soutien d'une action subséquente de
la caisse primaire d'assurance maladie (Cass. fr. soc.,12.7.1989, B.A./Cass. n° 7, p. 316).
8) Encourt la cassation l'arrêt qui pour infirmer le jugement allouant des dommages-intérêts
pour rupture abusive énonce que la date de reprise du travail du salarié a été fixée par le
médecin-conseil de la Caisse, sans constater que le médecin du Travail l'avait déclaré
apte à reprendre son emploi (Cass. fr.soc, 20.7.1989, B.A./Cass. n° 7, p. 323).
9) L'assureur subrogé dans les droits de la victime d'un accident de la circulation est fondé à
se prévaloir de l'article 5 de la loi du 5 juillet 1985 (Cass. fr.soc., 7.2.1990, B.A./Cass. n° 2, p. 13).
10) Une Cour d'appel, pur refuser de réduire l'indemnisation du préjudice corporel subi par
la conductrice d'une automobile en raison de l'absence du port de la ceinture de sécurité,
a sans effet sur les blessures cervicales en cas de chocs latéraux, comme en l’espèce
déduire de ces constatations et énonciations qu’ il n'existait pas de relation de cause à
effet entre les blessures constatées et l'absence du port de la ceinture de sécurité une
caisse de sécurité sociale ne peut obtenir du tiers responsable, en l'absence d'accord de
celui-ci, le remboursement des dépenses futures qu'au fur et à mesure où elles sont
exposées et non le versement anticipé du capital représentatif (Cass.fr.soc., 7.2.1990,
B.A./Cass. n° 2, p. 13).

Nous pouvons résumer le Prot Mukadi en ce sens: l'accident du travail est un événement
soudain, anormal survenu par le fait ou à l'occasion du travail, produit par l'action subite d'une
force extérieure causant une lésion corporel le...et dont la cause ou l'une des causes est
extérieure à l'organisme de la victime tandis que la maladie professionnelle est assimilée à
l'accident du travail provoqué par l'accomplissement de certains travaux dans l'exercice de
l'activité professionnelle du travailleur.
 ~ 95 ~

Article 106 :
Si la maladie ou l'accident sont réputés maladie professionnelle ou accident
du travail aux termes de la réglementation de la sécurité sociale, le travailleur
conserve le droit pendant les six premiers mois de la suspension du contrat aux
deux tiers de la rémunération en espèce et à la totalité des allocations familiales.

L'employeur est autorisé à déduire mensuellement les sommes versées au

travailleur par l'Institut National de Sécurité Sociale, en introduisant les pièces
justificatives qui doivent être acceptées après vérification par cet Institut.

Pendant la même période, le droit aux avantages en nature subsiste à moins

que le travailleur n'en demande la contre-valeur en espèce.

Le logement ne peut, toutefois, être remplacé par sa contre-valeur.

Article 107 :
Aucune somme ni avantage n'est dû s'il est établi que la maladie ou l'accident
ou l'aggravation d'une maladie ou d'un accident antérieur résulte d'un risque
spécial auquel le travailleur s'est volontairement exposé en ayant conscience du
danger encouru, ou si le travailleur, sans motif valable, néglige d'utiliser les
services médicaux ou de réadaptation qui sont à sa disposition, ou n'observe pas
les règles prescrites pour la vérification de l'existence du dommage ou pour la
conduite des bénéficiaires de prestations.

Article 108 :
1) Il y a risque spécial, au sens de l'article 107, lorsque la maladie ou l'accident, ou
l'aggravation d'une maladie ou d'un accident antérieur résulte :
2) d'une maladie ou d'un accident provoqué par une infraction commise par le
travailleur et ayant entraîné sa condamnation définitive ;
3) d'un accident survenu à l'occasion de la pratique d'un sport dangereux, d'un
exercice violent pratiqué au cours ou en vue d'une compétition ou d'une exhibition,
sauf lorsque ceux-ci sont organisés par l'employeur ;
4) d'une maladie ou d'un accident survenu à la suite d'excès de boisson ou de drogue ;
5) d'une maladie ou d'un accident provoqué par la faute intentionnelle de l'intéressé ;
6) d'une maladie ou d'un accident survenu à la suite de travaux effectués pour compte
d'un tiers ;
7) des faits de guerre, de troubles ou d'émeutes, sauf si la maladie ou l'accident,
conformément à la définition qui en est donnée par la réglementation sur la sécurité
sociale, survient par le fait ou à l'occasion du travail.
 ~ 96 ~

Chapitre IV : DES PRIVILEGES ET DES GARANTIES DE LA

CREANCE DE SALAIRE

Article 109 :

Les sommes dues aux employeurs ne peuvent être frappées de saisie-arrêt ni

d'opposition au préjudice des travailleurs auxquels les salaires sont dus.

Article 110 :

En cas de faillite ou de liquidation judiciaire d'une entreprise ou d'un

établissement, les travailleurs ont rang de créanciers privilégiés sur tous les
autres créanciers y compris le Trésor Public, nonobstant toute disposition
contraire à la législation antérieure, pour les salaires qui leur sont dus au titre des
services fournis antérieurement à la faillite ou à la liquidation.

Ce privilège s'exerce sur les biens meubles et immeubles de l'employeur.

Les salaires doivent être payés intégralement, avant que les autres créanciers
ne revendiquent leur quote part, aussitôt que les fonds nécessaires se trouvent
réunis.

Chapitre V : DES RETENUES ET DES REDUCTIONS SUR SALAIRE

Article 111 :
Est nulle toute stipulation attribuant à l'employeur le droit d'infliger des
amendes.

Article 112 :
Est nulle de plein droit, toute stipulation attribuant à l'employeur le droit
d'infliger des réductions de rémunérations à titre de dommages-intérêts.

Toutefois, les retenues ci-après sont autorisées :

a) retenues fiscales :taxe professionnelle

b) cotisation due à l'Institut National de Sécurité Sociale ;
c) retenues à titre d'avances ;
d) retenues à titre d'indemnités compensatoires en cas de violation par le
travailleur de l'obligation qui lui est faite par l'article 52 ;
 ~ 97 ~

e) retenues en vue de constituer un cautionnement pour garantir l'exécution

par le travailleur de l'obligation prévue à l'art 52.

Les retenues faites en vertu de ce litera e) sont, avec mention de leur

affectation, placées en dépôt au nom du travailleur et portent intérêt à son profit.

Le dépôt est fait dans le délai d'un mois à dater de la retenue, dans une banque ou
un établissement agréé par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance
Sociale dans ses attributions.
L'employeur est tenu de communiquer au travailleur le numéro du compte et
le nom de l'établissement où il a été effectué.
Par le seul fait du dépôt, l'employeur acquiert privilège sur le cautionnement
pour toute créance résultant de l'inexécution totale ou partielle de l'obligation du
travailleur prévue à l'article 52.

Dans le cas où il n'y a pas cautionnement, les retenues prévues au litera d) du

présent article ne peuvent être effectuées que dans les limites prévues à l'article
114 ci-dessous ;

a) retenues à titre de prêt ;

b) saisie-arrêt.

Article 113 :

Le montant du cautionnement ne peut être restitué au travailleur ou versé à

l'employeur que de leur commun accord ou sur la production d'un extrait de la
décision judiciaire coulée en force de chose jugée ou rendue exécutoire
nonobstant opposition ou appel.
L'employeur doit donner son accord à la libération du cautionnement dans les
trente jours qui suivent la fin du contrat, à moins d'avoir, avant l'expiration de ce
délai, introduit une demande en justice pour exercer un privilège sur ledit
cautionnement. Toutefois, le Président du tribunal compétent peut, sur requête
motivée de l'employeur autoriser le maintien du cautionnement au-delà de ce
délai, en déterminant la somme à concurrence de laquelle il est maintenu.

Cette autorisation ne sort ses effets qu'à la condition d'être suivie d'une
demande en justice dans le délai fixé par l'ordonnance qui l'accorde.
 ~ 98 ~

Chapitre VI:
DE LA SAISIE ET DES CESSIONS

Article 114 :
La rémunération du travailleur n'est cessible et saisissable qu'à concurrence
d'un cinquième sur la partie n'excédant pas cinq fois le salaire mensuel minimum
interprofessionnel de sa catégorie et d'un tiers sur le surplus.

Elle est cessible et saisissable à concurrence de deux cinquièmes lorsque la

créance est fondée sur une obligation alimentaire légale.

La saisie et la cession autorisées pour toute créance et celles autorisées pour

cause d'obligation alimentaire légale peuvent s'opérer cumulativement.

Le calcul des quotités cessibles et saisissables se fait après déduction des

retenues fiscales et sociales et de l'évaluation forfaitaire du logement, tel que
défini à l'article 139 du présent Code.

Chapitre VII: DES ECONOMATS

Article 115 :
Est considéré comme économat, toute organisation où l'employeur pratique,
directement ou indirectement, la vente ou la cession de denrées alimentaires et
marchandises de première nécessité, aux travailleurs exclusivement, pour leurs
besoins personnels et normaux.

Article 116 :
Les économats sont admis sous la triple condition que :

a) les travailleurs ne soient pas obligés de s'y fournir ;

b) la vente des marchandises y soit faite à des prix raisonnables établis par
l'employeur, après avis de la délégation syndicale, en fonction de
l'intérêt des travailleurs et à l'exclusion de toute recherche de bénéfice ;
c) la comptabilité de l'économat soit entièrement autonome.
 ~ 99 ~

Article 117 :
Les prix des denrées et marchandises mises en vente doivent être affichés
lisiblement et communiqués à l'Inspecteur du Travail du ressort.

La vente et la consommation des alcools, des spiritueux, des tabacs et de dite

forme de drogue sont interdites dans les économats ainsi que sur les lieux
L'emploi des travailleurs.

Article 118 :
L'ouverture d'un économat est subordonnée à l'autorisation du Ministre ayant
le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions ou de son représentant
local, délivrée après avis de l'Inspecteur du Travail du ressort.

Cette ouverture peut être prescrite dans toute entreprise par le Ministre ayant
e Travail et la Prévoyance Sociale dans es attributions ou son représentant local,
une proposition de l'Inspecteur du Travail lu ressort.

En cas d'abus constaté, le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale

dans ses attributions ou son représentant local peut, dans les mêmes conditions,
ordonner la fermeture provisoire ou définitive de l'économat.
 ~ 100 ~

TITRE VI : DES CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

Chapitre Premier :
DE LA DUREE DU TRAVAIL

« Article 119 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :

Dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de

bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de
l’autre sexe, quelle que soit la forme dans laquelle est exécuté le travail, ne peut
excéder quarante-cinq heures par semaine et huit heures par jour.

Elle se calcule à partir du moment où le travailleur se tient sur les lieux du travail
à la disposition de l’employeur jusqu’au moment où les prestations cessent,
conformément aux horaires arrêtés par l’employeur et reproduits au règlement
d’entreprise.

Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au lieu du

travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au travail.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées

comme heures supplémentaires et donnent droit à une majoration de salaire ».

Article 120 :
Des arrêtés du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, déterminent par
branche d'activité économique et par catégorie professionnelle, s'il y a lieu :

a) les modalités d'application de l'article précédent ;

b) les nombres d'heures supplémentaires qui peuvent être autorisées au
delà de la durée légale du travail ;
c) les dérogations temporaires ou permanentes qui peuvent être admises
pour certaines catégories de travailleurs, pour certaines catégories de
travaux et les conditions d'utilisation de ces dérogations ;
d) les réductions des limites maxima fixées à l'article 119 ci-dessus ;
e) les modalités de rémunération des heures supplémentaires.
 ~ 101 ~

Chapitre II :
DU REPOS HEBDOMADAIRE ET DES JOURS FERIES LEGAUX
« Article 121 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :

Tout travailleur jouit, au cours de chaque période de sept jours, d’un repos
comprenant au minimum vingt-quatre heures.
Ce repos est accordé autant que possible en même temps à tout le personnel. Il a
lieu le dimanche. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir les
conditions particulières favorables.

Le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions

détermine par arrêté, pris après avis du Conseil National du Travail, les
modalités d’application des alinéas précédents, notamment en ce qui concerne
les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut,
exceptionnellement, et pour des motifs nettement établis, être donné par
roulement ou collectivement un autre jour que le dimanche ».

Article 122 :
Lorsque le repos hebdomadaire est donné collectivement à l'ensemble du
personnel, l'employeur doit afficher à l'avance, aux endroits réservés aux
communications au personnel, les jours et heures de repos collectif.

Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à l'ensemble du personnel,

l'employeur doit afficher, à l'avance, aux endroits réservés à cet effet, les noms
des travailleurs soumis au régime particulier et l'indication de ce régime.

Article 123 :
Le Président de la République fixe, par décret, pris sur proposition du
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, après
avis du Conseil National du Travail, la liste des jours fériés légaux.

Le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions

détermine par arrêté, pris après avis du Conseil National du Travail, le régime
des jours fériés légaux.
 ~ 102 ~

Chapitre III:
DU TRAVAIL DE NUIT

Article 124 :
Le travail de nuit est celui exécuté entre 19 heures et 5 heures.

Il doit être payé avec majoration, sans préjudice des dispositions relatives au
paiement des heures supplémentaires.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par arrêté du

Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris
après avis du Conseil National du Travail.

« Article 125 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :

Les enfants et les personnes avec handicap ne peuvent pas travailler la nuit dans
les établissements industriels publics ou privés.

Le terme nuit visé à l’alinéa précédent signifie la période allant de 18 heures à 6

heures.

Article 126 :
Le repos journalier des enfants et des personnes avec handicap entre deux
périodes de travail doit avoir une durée de douze heures consécutives au
minimum.

Article 127:
Les dérogations qui peuvent être accordées aux dispositions des articles 125
et 126 ci-dessus, compte tenu des circonstances exceptionnelles, du caractère
particulier de la profession ou pour les besoins de l'apprentissage ou de la
formation et du perfectionnement professionnel, sont déterminées par les arrêtés
prévus aux articles 38 et 128 du présent Code, relatifs aux conditions de travail
des enfants et des personnes avec handicap.

Les dérogations prévues à l'alinéa précédent ne s'appliquent pas aux

entreprises où sont seuls employés les membres d'une même famille.
 ~ 103 ~

Chapitre IV DU TRAVAIL DES FEMMES, DES ENFANTS ET DES

PERSONNES AVEC HANDICAP
Article 128 :
Des arrêtés du Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale, pris après
avis du Conseil National du Travail, fixent les conditions de travail des femmes,
des enfants et des personnes avec handicap et définissent notamment la nature
des travaux qui leur sont interdits.
La maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière
d'emploi. Il est en particulier, interdit d'exiger d'une femme qui postule un
emploi qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat
attestant ou non l'état de grossesse, sauf pour les travaux qui sont interdits
totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou qui allaitent ou comportent
un risque reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l'enfant.
« Article 129 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Toute femme enceinte dont l’état entraîne des risques pour sa santé, dûment
constaté par le médecin, a le droit, sur la base du certificat médical, de suspendre
son contrat de travail conformément à l’article 57 de la présente loi, sans que
cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de
résiliation du contrat.
Elle peut, dans les mêmes conditions, résilier son contrat de travail sans préavis
et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture du contrat ».
Article 130 :
A l'occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service
puisse être considérée comme une cause de résiliation de contrat, toute femme a
le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives, dont
huit semaines maximum postérieures à la délivrance et six avant l'accouchement.
Pendant cette période, que l'enfant vive ou non, la femme salariée a droit aux
deux tiers de sa rémunération ainsi qu'au maintien des avantages contractuels en
nature.
Durant la même période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail.
Le bénéfice des dispositions de l'article 129 du présent Code est acquis à
toute femme salariée, en tant que ces dispositions lui sont applicables, qu'elle soit
mariée ou non, que l'enfant vive ou non.
 ~ 104 ~

Article 131 :
Toute convention contraire aux dispositions des articles 129 et 130 ci-dessus
est nulle de plein droit.

Article 132 :
Lorsque la femme allaite son enfant, elle a droit, dans tous les cas à deux
repos d'une demi-heure par jour pour lui permettre l'allaitement. Ces périodes de
repos sont rémunérées comme temps de travail.

Article 133 :
Les enfants ne peuvent être employés dans une entreprise même comme
apprentis, avant l'âge de 15 ans sauf dérogation expresse de l'Inspecteur du
Travail du ressort et de l'autorité parentale ou tutélaire.

En aucun cas, l'autorisation expresse de l'Inspecteur du Travail du ressort et

de l'autorité parentale ou tutélaire ne doit être accordée en dessous de 15 ans.

Article 134 :
Est considéré comme travailleur avec handicap toute personne dont les
perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de
progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d'un
handicap physique ou mental dûment reconnu.

Article 135:
Le handicap ne saurait constituer un empêchement pour l'accès d'une
personne à l'exercice d'un emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles,
sensorielles ou physiques dans le secteur public, semi-public ou privé pour
autant que son handicap ne soit pas de nature à causer un préjudice ou à gêner le
fonctionnement de l'entreprise.

Article 136 :
Les personnes avec handicap ont le droit de bénéficier, dans les mêmes
conditions que les autres travailleurs, d'une formation professionnelle.

Article 137 :
L'Inspecteur du Travail peut requérir l'examen des enfants, des femmes et des
personnes avec handicap par un médecin en vue de vérifier si le travail dont ils
sont chargés n'excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande
des intéressés.
 ~ 105 ~

L'enfant, la femme ou la personne avec handicap ne peut être maintenu dans

un emploi ainsi reconnu au dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi
convenable. Si cela est impossible, le contrat doit être résilié à l'initiative de
l'employeur avec paiement de l'indemnité de préavis.

Chapitre V : DU LOGEMENT ET DE LA RATION ALIMENTAIRE

Article 138 :
En cas de mutation ou d'engagement en dehors du lieu d'emploi, l'employeur
est tenu de fournir un logement décent au travailleur et à sa famille ou, à défaut,
une indemnité conséquente.

Dans les autres cas, l'employeur est tenu de payer au travailleur une
indemnité de logement fixée par les parties, soit dans le contrat de travail, soit
dans les conventions collectives, soit dans le règlement d'entreprise.

La travailleuse a droit au logement ou à l'indemnité de logement.

Dans le cas où le travailleur ne peut par ses propres moyens obtenir pour lui
et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première
nécessité, l'employeur est tenu de le lui assurer.

Notes

1) A lire. Elis. 17.7.1965. R.J.C., 1966. n° 1, p. 40 sous l'article 4 h du Code du Travail.

2) L'indemnité de logement est due. même lorsque le préavis n'est pas exécuté en fait. Il se
déduit en effet des termes des articles 4/34 et 37 du décret du 21 février 1965 que
l'indemnité de logement fait partie intégrante de la rémunération (L'shi., 20.6.1967,
R.J.C. 1967 n°3, p. 274).
3) C'est erronément et illégalement qu'il a été jugé que l'employé qui obtient
contractuellement l'avantage du' logement tombe sous l'application de la législation
régissant les baux à loyer (Kin., 26 décembre 1966. R.J.C. 1967 n° 2, p. 126).
4) Le logement prévu au contrat reste dû pendant la période de préavis. le tribunal peut
apprécier la valeur normale du logement en prenant comme base un montant inférieur au
logement à l'hôtel.
Les frais de voyage ne comprennent pas l'achat de vêtements qui constituent des frais
d'équipement (Elis., 2.10.1962, R.J.C. 1964 n° 2, p. 60).
Déguerpissement d'un logement dé fonction
5) Le champ d'application des articles 200 et 205 du Code de travail s'étend aux litiges
survenus entre l'employeur et l'employé aussi bien pendant la durée du contrat qu'après
 ~ 106 ~

la résiliation de celui-ci dès lors qu'il est établi que le conflit tire son origine des
obligations contractuelles relevant du Code de travail. C'est dans ce sens que l'action en
déguerpissement mue par l'employeur contre l'employé licencié qui occupe encore sa
maison de fonction doit passer nécessairement par la procédure de conciliation, devant
l'Inspecteur du Travail, ainsi que le prescrit la loi. Faute de ce faire, elle doit être
déclarée irrecevable (BUKAVU, 21.2.1989, RCA. 1480, aff. BIFUKO KANA C/Sté
BRALIMA).
6) Celui qui occupe un immeuble sans titre ni droit doit une indemnité compensatoire, à
calculer d'après la valeur locative à l'époque de l'occupation (Léo, 19.7.1949, RJCB,
1951, p. 52,; cité sous l'article 395 CCZ, livre III), et que l'ouvrier à qui le patron donne
le logement et qui se laisse assigner en expulsion après cessation de son contrat doit
payer une indemnité d'occupation pendant le temps qui a suivi la date où il aurait dû
migrer des lieux (R.D.J.B., 1926 à 1935, Sb. louage de services, -
T.G.I./BUKAVU.6.3.1988, RC. 2051, aff. BRALIMA C/BIFUKO).

Article 139 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe :
a) les cas dans lesquels le logement doit être fourni, sa valeur maximale de
remboursement, et les conditions auxquelles il doit répondre, notamment au
regard de l'hygiène et pour assurer la protection des femmes et jeunes filles qui
ne vivent pas en famille ;
b) les régions et les catégories de travailleurs pour lesquelles est obligatoire la
fourniture d'une ration journalière de vivres, la valeur maximum de
remboursement de celle-ci, le détail en nature et en poids des denrées
alimentaires de première nécessité la composant et les conditions de sa
fourniture.

Chapitre VI:
DES CONGES

Article 140 :
L'employeur est tenu d'accorder un congé annuel au travailleur.
Le travailleur ne peut renoncer à ce congé.
Le droit au congé naît à l'expiration d'une année de services comptée de
date à date et accomplie chez le même employeur ou un employeur substitué.
La date du congé est fixée de commun accord, sans toutefois que la prise
effective du congé puisse dépasser de six mois la date prévue pour son ouverture.
Le travailleur ne peut éventuellement cumuler que la moitié des congés
pendant une période de deux ans.
 ~ 107 ~

Pendant la période de congé, le travailleur et sa famille ont droit aux soins

de santé. En cas de congé hors de la République Démocratique du Congo ou du
lieu d'emploi, l'employeur, après avis du médecin conseil, rembourse, tout ou
partie des frais afférents aux soins qu'il a reçus.
Notes.
Est nulle la convention entre l'employeur et le travailleur tendant à retarder la date de prise
effective du congé de ce dernier si cette convention viole l'article 119 du code du travail, qui
dispose que la prise effective du congé ne peut dépasser de six mois la date prévue pour son
ouverture (Kin., 26.9.1973, R.J.Z. 1975 n° 1, p. 40).
Le droit de l'employé aux allocations de congé existe même s'il n'est pas effectivement parti en
congé (Kin., 10.8.1971, R.J.Z. 1975 n° 1, p. 37).

Article 141 :
La durée du congé est d'au moins un jour ouvrable par mois entier de service
pour le travailleur âgé de plus de dix-huit ans. Elle est d'au moins un jour
ouvrable et demi par mois entier de service pour le travailleur âgé de moins de
dix-huit ans. Elle augmente d'un jour ouvrable par tranche de cinq années
d'ancienneté chez le même employeur ou l'employeur substitué.

Les services pris en considération pour le calcul de la durée du congé

comprennent les jours de prestation de travail, de repos hebdomadaire, de congé
payé et les jours fériés légaux, ainsi que les périodes de suspension due à
l'incapacité de travail à concurrence d'un maximum de six mois par année de
service considérée séparément, sans que cette limitation soit applicable à
l'incapacité résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.
La durée du voyage n'est pas comprise dans le congé.
Les jours de maladie compris dans la période de congé ne comptent pas
comme jours de congé.
Article 142 :
Pendant toute la durée du congé, le travailleur a droit à une allocation égale à
la rémunération dont il jouit au moment du départ en congé, les avantages
éventuellement remis en nature pendant les services effectifs en vertu des
stipulations contractuelles étant, à la demande du travailleur, payés en espèces
sur base légale, exception faite seulement pour le logement.
 ~ 108 ~

Les montants éventuels des commissions, primes, sommes versées pour

prestations supplémentaires et participation au bénéfice entrent en ligne de
compte pour la détermination de l'allocation de congé, et sont calculées sur la
moyenne des avantages payés pour les douze mois précédant le congé.
Les allocations familiales sont dues pendant toute la durée du congé.

Article 143 :
Le travailleur doit s'abstenir d'exercer une profession lucrative pendant la
durée du congé.
Article 144 :
En cas de résiliation du contrat, quel que soit le moment où celle-ci
intervient, le congé est remplacé par une indemnité compensatoire calculée
conformément à l'article 142 ci-dessus.
En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant
l'octroi d'une indemnité compensatoire en lieu et place de congé.

Article 145 :
Le paiement de l'allocation de congé doit être effectué au moment du départ
effectif en congé et au plus tard le dernier jour ouvrable avant le départ en congé .
Le paiement de l'indemnité compensatoire doit être effectué dans les deux
jours ouvrables qui suivent la fin du contrat.
Article 146 :
Le travailleur a droit aux congés de circonstance suivants :

1) mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;

2) accouchement de l'épouse : 2 jours ouvrables ;
3) décès du conjoint, ou d'un parent allié au 1er degré : 4 jours ouvrables
4) mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
5) décès d'un parent ou allié au second degré : 2 jours ouvrables;

Ces jours ne sont pas déductibles du congé minimum légal.

Les congés de circonstance ne peuvent être fractionnés.

Les soins de santé sont dus pendant les congés de circonstance.

 ~ 109 ~

L'employeur n'est tenu au paiement des congés de circonstance que jusqu'à

concurrence de quinze jours ouvrables par an.
Notes.
Un certificat reconnaissant à l'employé un mois de repos pour son état de santé, ne confère
pas le droit absolu à un congé correspondant à cette période. L'employeur a le droit de
vérifier le fait en faisant examiner son employé par un médecin ayant sa confiance. Refuser cet
examen ou s'y soustraire constitue un juste motif de rupture. (1ère Inst. Elis., 14.6.1960,
R.J.A.C. 1961 n° 4, p. 114).

Chapitre VII: DES VOYAGES ET DES

TRANSPORTS

Article 147 :
Le voyage aller est le parcours, lors de l'engagement, du réengagement ou i
l'occasion du commencement d'un( période de services, de la distance qui sépare
le lieu d'acceptation de l'engagement ou de la promesse d'engagement au lieu où
le travail doit s'exécuter.

Le voyage retour est le parcours, à l'expiration du contrat ou d'une période de

services, de la distance du lieu d'exécution du travail au lieu de l'acceptation de
l'engagement ou de la promesse d'engagement.

Les voyages s'effectuent à la date, aux conditions et suivant les voies horaires
et moyens fixés contractuellement sous réserve des dispositions du présent
chapitre.

Article 148 :
L'employeur supporte les frais de voyage aller du travailleur et de sa famille.
Toutefois, cette obligation ne naît, à l'égard de la famille, qu'après la période
d'essai. Par ailleurs, lorsqu'une suspension de contrat intervient avant le voyage,
elle entraîne la suspension de ladite obligation.

L'employeur est dispensé de payer les frais de voyage des personnes au sujet
desquelles le travailleur a fait de fausses déclarations. Lorsqu'il a payé des frais
indus, il peut les compenser par des retenues, conformément aux
dispositions de l'article 114 du présent Code.
 ~ 110 ~

Article 149 :
En règle générale, le droit au voyage retour du travailleur et de sa famille
naît, sans restriction, après chaque période de deux ans de service, comptée de
date à date.

Ce droit est également acquis :

a) au travailleur, au cours de la période d'essai, même lorsque le contrat est

résilié pour faute lourde imputable au travailleur,
b) au travailleur et à sa famille, avant l'expiration de la deuxième année de
service, lorsque le contrat prend fin du fait de l'employeur.
c) au travailleur et à sa famille, à l'expiration de tout contrat conclu pour
une durée inférieure à deux années ;
d) à la famille du travailleur, lorsque ce dernier décède avant la fin du
contrat.
L'employeur ne supporte les frais de voyage de retour que
proportionnellement à la durée des prestations accomplies :
1) lorsque le contrat a été résilié pour faute lourde imputable au travailleur;
2) lorsque le travailleur a mis fin au contrat à durée indéterminée après
avoir effectué douze mois de services depuis son dernier voyage aller et
sans qu'il y ait faute lourde de l'employeur ;
3) lorsque les parties résilient le contrat de commun accord après douze
mois de services.
L'employeur ne doit les frais de voyage retour que si ce voyage est réellement
effectué.
Article 150 :
Il n'est pas tenu compte de la limite d'âge des enfants, lorsqu'ils l'atteignent
au cours du terme de services.
Article 151 :
Le droit au voyage retour expire :

a) si le travailleur y renonce explicitement et par écrit, après l'expiration

du contrat ;
b) si le travailleur n'en a pas exigé l'accomplissement dans les deux ans
après l'ouverture du droit ou à partir du jour où le contrat prend fin.
 ~ 111 ~

L'employeur doit, pour être dispensé de payer les frais de voyage retour, faire
constater par l'Inspecteur du Travail du ressort :

1) dans le cas prévu au litera a) du présent article, que la renonciation du

travailleur est réelle et que ce dernier a été établi à demeurer sur le lieu
de travail ou auprès de ce lieu, à sa demande ou avec son consentement ;
2) dans le cas prévu au litera b), que le travailleur s'est abstenu de son plein
gré d'utiliser le droit au voyage retour

Article 152 :
L'employeur assurera le voyage retour dans les délais les plus brefs à dater de
la fin des services.

En outre, il est tenu de payer au travailleur une indemnité égale à la

rémunération mensuelle jusqu'au moment du départ effectif sauf si le départ est
retardé :

1) par la négligence du travailleur ;

2) par le refus du travailleur de se conformer aux instructions de
l'employeur ;
3) par la force majeure ;

Lorsque l'employeur ne remplit pas ses obligations relatives au voyage

retour, l'Inspecteur du Travail du ressort le somme de s'exécuter dans un délai de
six jours. Passé ce délai, l'autorité susmentionnée, agissant en lieu et place du
travailleur, saisit obligatoirement le tribunal du travail sans préjudice des
pénalités prévues au Titre XV du présent Code.

Article 153 :
Dans tout contrat conclu pour un an au plus avec un travailleur séjournant à
l'étranger, l'employeur peut au moment de l'engagement stipuler qu'il ne supporte
pas les frais de voyage aller et retour de la famille.

Article 154 :
Pendant la durée du voyage, mais seulement dans la limite nécessaire pour
effectuer ledit voyage dans les conditions prévues à l'article 155 alinéa 1 ci-
après, le travailleur a droit, à la charge de l'employeur, à une indemnité égale à la
rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
 ~ 112 ~

Article 155 :
Les voyages et transports sont effectués par les moyens normaux laissés au
choix de l'employeur.

Le travailleur qui use d'une voie ou de moyens de transport plus coûteux que
ceux choisis par l'employeur n'est défrayé qu'à concurrence des frais occasionnés
par la voie ou les moyens régulièrement choisis par l'employeur, sauf
prescription médicale contraire.

S'il use d'une voie ou de moyens de transport plus économiques, il ne peut

prétendre qu'au remboursement des frais effectivement engagés.

Le travailleur qui utilise une voie ou des moyens de transport moins rapides
que ceux régulièrement choisis par l'employeur ne peut prétendre, de ce fait, à
des délais de route plus longs que ceux prévus par la voie et les moyens
normaux.

Article 156 :
La classe de passage et le poids de bagages sont déterminés en considérant la
situation du travailleur dans l'entreprise suivant les stipulations de la convention
collective ou, à défaut, selon les règles fixées par arrêté du Ministre ayant le
Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil
National du Travail.

Il est tenu compte, dans tous les cas, des charges de famille pour le calcul du
poids des bagages.
 ~ 113 ~

Chapitre VIII: DU REGLEMENT D'ENTREPRISE

Article 157:
Un règlement d'entreprise est établi par l'employeur dans tout établissement
public ou privé, même d'enseignement ou de bienfaisance.

Son contenu concerne essentiellement les règles relatives à l'organisation

technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l'hygiène et la
sécurité nécessaires à la bonne marche de l'entreprise, de l'établissement ou du
service et aux modalités de paiement des rémunérations.
Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles
prévoyant des amendes à l'encontre des travailleurs, seront considérées comme
nulles de plein droit.

Avant de le mettre en vigueur, le chef d'entreprise ou d'établissement doit

communiquer le règlement d'entreprise ou d'établissement pour avis aux
représentants des travailleurs, tels que définis au Titre XII du présent Code, et à
l'Inspecteur du Travail qui peut exiger le retrait ou la modification des
dispositions contraires à la législation et à la réglementation en vigueur.
Notes.
1) Concernant le régime juridique du travail, le règlement de l'entreprise a la même force
obligatoire à l'égard des parties que le contrat du travail. Par conséquent lorsque le
règlement de l'entreprise précise les faits constitutifs de fautes lourdes, le juge est tenu de
respecter ses prescriptions ((Kin, 3.7.1974, in RJZ n° 2 et 3, 1975, pp. 134-135).
2) Tout employé doit d'abord être entendu avant qu'on lui inflige une sanction, sauf s'il y a
une faute flagrante. Cette procédure ne doit pas nécessairement figurer dans un
règlement d'entreprise, son mépris est un acte arbitraire (Kin., 1.12.1983, RTA. 794).
3) La violation des obligations de la convention collective ou du règlement d'entreprise
ouvre le droit pour les parties à une action en dommages-intérêts (Kin., 25.21993 RTA
2806/2810, aff. Selemani contre la Banque du Zaïre in Revue du travail n° 17, 1993, p.
18).

Article 158 :
Le contenu, les modalités de communication, de dépôt et d'affichage du
règlement d'entreprise sont fixés par arrêté du Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du
Travail.
 ~ 114 ~

TITRE VII : DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL

Chapitre Premier :
DES OBJECTIFS

Article 159 :
Les conditions de santé et de sécurité au travail sont assurées en vue :

1) de prévenir les accidents du travail ;

2) de lutter contre les maladies professionnelles ,
3) de créer les conditions de travail salubres ;
4) de remédier à la fatigue professionnelle excessive ;
5) d'adapter le travail à l'homme ;
6) de gérer et de lutter contre les grandes endémies de santé
communautaire en milieu de travail.

Chapitre II: DE LA SANTE AU TRAVAIL

Article 160 :
Les entreprises ou établissements de toute nature ont l'obligation de s'assurer
le concours des services de santé au travail.

Article 161 :
Les services de santé au travail sont assurés par un médecin du travail.

Ils ont un rôle essentiellement préventif et ont pour mission d'assurer :

- la surveillance médicale des travailleurs et la surveillance sanitaire des
lieux de travail ;
- les secours immédiat et soins d'urgence aux victimes d'accident ou
d'indisposition.

Article 162 :
Un arrêté du Ministère ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil national du travail, détermine et fixe les
modalités d'exécution du présent chapitre.
 ~ 115 ~

Chapitre III : DE LA SECURITE AU TRAVAIL

Article 163 :
Toute entreprise ou tout établissement a l'obligation d'organiser un service
spécial de sécurité, d'hygiène et l'embellissement des lieux de travail.

Article 164 :
Le service spécial de sécurité, l'hygiène et d'embellissement des lieux le
travail a pour mission d'assurer :

- la surveillance technique des travailleurs et la surveillance sanitaire des

lieux de travail ;
- l'animation et la formation générale des travailleurs.

Article 165:
Le Service spécial de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de
travail est assuré par un cadre dénommé chef de service de sécurité, d'hygiène et
d'embellissement des lieux de travail.

Article 166 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, détermine et fixe les
modalités d'exécution du présent chapitre.

Chapitre IV : DU COMITE DE SECURITE, D'HYGIENE ET

D'EMBELLISSEMENT DES LIEUX DE TRAVAIL
Article 167:
Toute entreprise ou tout établissement de quelque nature que ce soit occupant
des travailleurs a l'obligation de constituer un comité de sécurité, d'hygiène et
d'embellissement des lieux de travail.
Article 168 :
Le comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail a
pour mission :

- de concevoir, de corriger et d'exécuter la politique de prévention des

accidents du travail et des maladies professionnelles ,
- de stimuler et de contrôler le bon fonctionnement des services de
sécurité et de santé au travail.
 ~ 116 ~

Article 169
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions pris après avis du Conseil National du Travail détermine la
composition, la compétence et les règles de fonctionnement des comités de
sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail.
Chapitre V :
DE LA LUTTE CONTRE LES NUISANCES

Article 170 :
Toute entreprise ou tout établissement doit être tenu dans un constant état de
propreté et présenter les conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires à la santé
du personnel.

Article 171:
Les conditions d'hygiène et de sécurité sur les lieux de travail sont réglées par
arrêtés du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions.
Ces arrêtés précisent dans quels cas et dans quelles conditions l'Inspecteur du
Travail du ressort devra recourir à la procédure de mise en demeure et les
modalités de recours.
Article 172:
La mise en demeure doit être faite par l'Inspecteur du Travail du ressort soit
par écrit rédigé sur place et remis à I l'employeur, soit par lettre recommandée
avec avis de réception.
Elle est datée et signée. Elle précise les infractions ou dangers constatés et
fixe les délais dans lesquels ils devront avoir disparu. Ces délais ne pourront être
inférieurs à quatre jours francs sauf en cas d'extrême urgence.

Article 173 :
Il est interdit de procéder à la vente, à la location, à l'exposition ou à la
cession à tout autre titre de machines dont les éléments dangereux sont
dépourvus de dispositifs de protection appropriés.

Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil National du Travail fixera les modalités
d'application du présent article.
 ~ 117 ~

Article 174 :
Les visites, les réceptions, les épreuves, les ré-épreuves, les contrôles et examens
effectués par les organismes prévus en exécution des dispositions législatives et
réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi que les vérifications des
installations électriques dans les entreprises et établissements qui mettent en œuvre du
courant électrique doivent être obligatoirement exécutés par des personnes ou organismes
agréés par le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance sociale dans ses attributions.
Lorsque ces personnes ou organismes appartiennent à un service public ou
placé sous le contrôle de l'Etat, l'arrêté de désignation est pris sur position du
Ministre dont relève le technicien ou l'organisme désigné.
Toute infraction aux dispositions des tés visés à l'article 171 peut être
constatée immédiatement par procès-verbal.
Lorsque les faits relevés constituent un danger grave et imminent pour la
sécurité ou la santé des travailleurs, l'Inspecteur du Travail du ressort peut à titre
exceptionnel, ordonner ou faire ordonner l'arrêt de la machine ou du travail
incriminé.

Article 175 :
Lorsqu'il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité ou la
santé des travailleurs et non visées par les arrêtés prévus à l'article 171 ci-dessus,
l'employeur est mis en demeure par l'Inspecteur du Travail d'y remédier dans les
formes et conditions prévues à l'article précédent.
Toutefois, dans ce cas, l'employeur peut, avant l'expiration du délai de mise
en demeure, adresser une réclamation sous pli recommandé ou par porteur avec
accusé de réception au Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans
ses attributions. Cette réclamation est suspensive.
Notification de la décision du Ministre est faite à l'employeur dans la forme
administrative par l'intermédiaire de l'Inspecteur du Travail du ressort endéans
un mois à dater de la réception de la réclamation.
Le silence du Ministre vaut acquiescement de la réclamation.
Article 176 :
L'employeur est tenu d'aviser l'Institut National de Sécurité Sociale ainsi que
l'Inspection du Travail du ressort dans les conditions, formes et délais prévus par
la législation et la réglementation de la sécurité sociale, des accidents du travail
ou des maladies professionnelles dûment constatées.
 ~ 118 ~

TITRE VIII : DU SERVICE MEDICAL D'ENTREPRISE

Article 177:
Toute entreprise ou établissement doit assurer un service médical à ses
travailleurs.

Des arrêtés du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, déterminent les
modalités d'application de cette obligation.

Ces arrêtés fixent notamment

a) l'effectif, la qualification et les fonctions du personnel médical à

employer, compte tenu des conditions locales et du nombre des
travailleurs occupés dans l'entreprise ou l'établissement ;
b) les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent faire assurer leur
service médical, soit dans une formation médicale étrangère à
l'entreprise ou à l'établissement, soit par une formation propre à
l'entreprise ou l'établissement, soit par un service commun à plusieurs
entreprises ;
c) les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus d'installer et
d'approvisionner des locaux à usage d'infirmerie ou d'hôpital ou des
boîtes de secours.

Article 178 :
En cas de maladie, d'accident, de grossesse ou d'accouchement, et même en
cas de suspension du contrat pour une cause de force majeure, l'employeur est
tenu de fournir au travailleur et à sa famille, jusqu'à la fin du contrat :

1) les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, les frais pharmaceutiques et

d'hospitalisation ;
2) les frais de déplacement nécessaires, lorsque le travailleur ou sa famille
est dans l'incapacité physique de se déplacer;
3) les lunettes, appareils d'orthopédie et de prothèse, prothèse dentaire
exceptée, suivant prescription médicale et tarifs établis par le Ministre
ayant la Santé Publique dans ses attributions.
 ~ 119 ~

Lorsque, par le fait du contrat ou de la loi, le travailleur doit être rapatrié

aux frais de l'employeur, l'obligation des soins ne s'éteint pas avant le jour où
l'état de santé du travailleur permet son retour. Celui-ci est décidé par
l'employeur sur avis du médecin. En cas de contestation, le travailleur peut
introduire un recours devant une commission médicale dont la composition est
fixée par le Gouverneur de province, suivant formes et modalités déterminées par
arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions,
pris après avis du Conseil National du Travail.
L'employeur qui, hormis le cas de faute lourde commise par le travailleur, a
mis fin à un contrat à durée indéterminée en le dispensant de la prestation du
préavis, est tenu de lui fournir les soins de santé jusqu'à la date à laquelle le
contrat aurait normalement pris fin si les délais de préavis avaient été respectés.

L'employeur est toutefois dégagé de toute obligation dès le moment où le

travailleur est engagé chez un autre employeur, ou exerce une activité lucrative
substantielle.

Article 179:
Si la maladie ou l'accident sont réputés maladie professionnelle ou accident
du travail aux termes de la réglementation de la Sécurité Sociale, les obligations
de l'employeur prévues à l'article 178 sont limitées à la période non couverte par
les prestations de l'Institut National de la Sécurité Sociale.

Note
Le professeur MUKADI BONYI distingue l'accident du travail proprement dit de l'accident du
trajet et de la maladie professionnelle.
Invoquant l'article 20 du décret loi du 29 juin 1961 organique de la sécurité sociale, il définit
l'accident du travail comme tout accident quelqu'en soit la cause, survenu à un travailleur par
le fait ou à l'occasion du travail, qu'il y ait ou non faute de sa part. II y a lieu de lire son livre
intitulé "Droit de la Sécurité Sociale", éditions Ntobo, Kinshasa, 1995, pp. 55 et s.

Article 180 :
Les soins ne sont pas à la charge de l'employeur :
 ~ 120 ~

1) si la maladie ou l'accident ou l'aggravation d'une maladie ou d'un

accident antérieur résulte d'un risque spécial, selon l'article 107 du
présent Code ;
2) si le bénéficiaire se soustrait sans motif valable, soit à un traitement
médical, même préventif, soit à des règles d'hygiène préventives, soit à
un contrôle médical proposé par l'employeur ;
3) en cas de fausse déclaration ou de dissimulation de la part des
intéressés.

Article 181 :
L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer les
soins prévus au présent Titre, dans les conditions fixées par les arrêtés prévus à
l'article 177 du présent Code.

Article 182 :
En cas d'accident ou de maladie pouvant engager la responsabilité d'un Tiers,
l'exercice d'une action contre le tiers ne dispense pas l'employeur d'exécuter ses
obligations.

Article 183 :
Le tarif de remboursement des frais supportés par le travailleur et sa famille
pour soins de santé à l'étranger est fixé par arrêté du Ministre ayant le Travail et
la Prévoyance Sociale dans ses attributions, après avis du Ministre ayant la Santé
Publique dans ses attributions.

Article 184 :
Les membres de la famille du travailleur ne bénéficient des dispositions du
présent chapitre que s'ils sont à charge du travailleur, habitent effectivement avec
lui et n'exercent pas de profession lucrative.

Sont considérés comme habitant effectivement avec le travailleur :

- les enfants fréquentant un établissement scolaire situé en République

Démocratique du Congo;
- les membres de la famille lorsque la séparation résulte de la nature du
travail, de la force majeure, du fait de l'employeur ou de la coutume.
 ~ 121 ~

TITRE IX : DE L'ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Chapitre Premier :
DES DISPOSITIONS GENERALES
Article 185 :
L'Administration du travail est chargée sous l'autorité du Ministre ayant le
Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, d'assurer dans le domaine
du travail, de l'emploi, de la formation et de la prévoyance sociale, un rôle de
conception et de conseil, de coordination et de contrôle.

Elle a notamment pour mission de :

1) élaborer tous projets de textes législatifs ou réglementaires intéressant la

condition des travailleurs, les rapports professionnels, l'emploi et le
placement des travailleurs, la formation et le perfectionnement
professionnels et la prévoyance sociale ;
2) conseiller, coordonner et contrôler les services ou organismes concourant à
l'application de la législation et la réglementation du travail et de la
prévoyance sociale,
3) réunir et tenir à jour les données statistiques relatives aux conditions
d'emploi et de travail et aux opérations de prévoyance sociale ;
4) suivre les relations avec les autres Etats et les Organisations
Internationales en ce qui concerne les questions de travail, de l'emploi, de
la promotion et de la prévoyance sociales ,
5) veiller à l'application de la législation et de la réglementation concernant
les matières énoncées à l'alinéa 1 du présent article ,
6) éclairer de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les
travailleurs ,
7) réaliser, en collaboration avec les autorités et organismes intéressés, la
meilleure organisation possible du marché de l'emploi comme partie
intégrante du programme national tendant à assurer et à maintenir le plein
emploi ainsi qu'à développer et à utiliser pleinement les ressources
productives ,
 ~ 122 ~

8) faire respecter par tout employeur, personne physique ou morale, de droit

public ou privé, de nationalité congolaise ou étrangère, l'interdiction
formelle d'avoir dans les effectifs de son personnel plus de 15% des
personnes de nationalité étrangère.

Article 186 :
L'Administration du travail comporte :

- des services centraux auprès du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses attributions ;
- des services provinciaux et locaux.

L'organisation et le fonctionnement des services centraux et des services

provinciaux et locaux sont fixés par un décret du Président de la République pris
sur proposition du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions.

Chapitre II : DE L'INSPECTION DU TRAVAIL

Article 187:
L'Inspection du Travail a pour mission de :
1) assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de
travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leur
profession, telles que les dispositions relatives à la durée du travail, aux
salaires, à la sécurité, à l'hygiène et au bien-être, à l'emploi des femmes,
des enfants et des personnes avec handicap, aux conflits collectifs, aux
litiges individuels du travail, à l'application des conventions collectives,
à la représentation du personnel et d'autres matières connexes.
2) fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et
aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les
dispositions légales ;
3) donner des avis sur les questions relatives à l'établissement ou à la
modification des installations d'entreprises et d'organismes soumis à une
autorisation administrative ;
4) porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les abus
que révélerait l'application des dispositions légales et qui ne sont pas
couverts par celles-ci.
 ~ 123 ~

Article 188 :
L'exercice des missions de l'Inspection du Travail est de la compétence
exclusive de l'Inspection Générale du Travail sur toute l'étendue du territoire
national.

L'Inspection Générale du Travail comporte :

a) la Direction de l'Inspection Générale du Travail au service central

b) des inspections provinciales et locales.

Note:
De l'incompétence de l'inspecteur attaché au service central de l'administration du travail.

L'arrêt RTA 3622 en cause Zaïre FINA c/LUMBU-MABAKA rendu par la Cour d'Appel de
Kinshasa/ Gombe en date du 21 novembre 1996 vient de souffler sur le dernier carré de doute
qui persistait encore dans l'esprit de certains juristes sur l'incompétence de l'inspecteur attaché
à l'inspection générale du travail.
En effet, la Cour nous enseigne dans cet arrêt de principe que la compréhension de l'article 188
dépend nécessairement de la compréhension des articles 189, 190 et 191 combinés du même
code du travail et en procédant à cette combinaison, la Cour fait ressortir des lignes maîtresses
suivantes:

1) L'inspection générale du travail est un service administratif dont les tâches sont reparties
en échelons administratifs appelés "inspection du travail" (art. 189 al.2).
2) La direction centrale de ce service (inspecteur général) dirige, coordonne et contrôle
l'accomplissement des missions de l'inspection du travail dans les inspections
interrégionales seulement (art. 190 al. 1 ).
3) Les inspections internationales rendent compte sur le plan administratif seulement de
l'exécution des missions à la direction centrale (art. 157 al.3)
4) Les missions elles-mêmes de l'inspection du travail sont clairement définies DANS CE
CODE promouvoir le développement harmonieux des rapports entre les employeurs et
les travailleurs et de contribuer au respect de la justice sociale.
Dans l'entendement de la Cour qui est d'ailleurs celui du rédacteur du code du travail, la loi
interdit donc d'une façon expresse à ce niveau, à la direction centrale de se mêler dans les
missions confiées à l'inspection générale et locale qui relèvent directement de l'inspection
interrégionale.
En effet la direction centrale n'a pas des liens directs avec les inspections régionales et locales.
Elle dirige, coordonne et contrôle directement les inspections interrégionales et reçoit de ces
dernières des rapports administratifs sur les activités des inspections régionales et locales.
Ainsi, la direction centrale ne peut pas aller en deçà de l'inspection interrégionale pour dresser
un procès-verbal de non conciliation qui relève des activités des inspections régionales et
locales.
 ~ 124 ~

Dès lors s'il y a à craindre une quelconque ingérence, elle ne peut qu'être celle des inspections
interrégionales sur les inspections régionales et locales de leurs ressorts respectifs car elles y
ont une autorité directe et les débats pouvaient porter sur un des procès-verbaux dressés par
des inspecteurs du travail attachés à cet échelon administratif. Il n'y a donc pas de raisons en
droit à discuter sur l'incompétence de l'inspecteur attaché à l'inspection générale au niveau
central parce que celle-ci n'a pas autorité directe sur les inspections régionales et locales.

Et la Cour de conclure : "c'est en tenant compte de ces missions (art. 160) que l'article 200 du
code du travail, par respect des divisions administratives établies à l'article 157, a confié en
exclusivité, la procédure de conciliation des litiges du travail à l'inspecteur local, appelé aussi
inspecteur du ressort ou inspecteur géographiquement compétent.

Pour la cour, un inspecteur autre que l'inspecteur du ressort demeure incompétent, fut-il
inspecteur général et son procès-verbal est nul.

C'est dans ce sens que la cour d'Appel de Lubumbashi a décidé depuis le 14 juin 1974 dans la
cause opposant BOTOMBIA à IBM (RJZ ., n° 3. p. 256) et c'est dans le même sens que !a
Cour Suprême de Justice, dans son arrêt 256 du 27 février 1980 en cause Regideso c/son
délégué syndical LUKISA MAOWA, a interprété ces textes de loi et affirmé l'incompétence de
l'inspecteur général ou interrégional dans cette procédure de conciliation. (KALALA
ILUNGA. Discours de rentré judiciaire 10/11/1984, inédit). Extrait de l'article intitulé
"INSPECTION GENRALE DU TRAVAIL ET LA CONCILIATION PREALABLE", par Hector
Kabumbu, in JSP, n° 38, pp. 13 et s

Article 189 :
La Direction de l'Inspection générale du Travail dirige, coordonne et contrôle
l'ensemble des activités qu'implique l'exercice des missions de l'Inspection du
Travail.

Elle soumet au Ministre toutes propositions relatives au personnel de

'Inspection Générale du Travail.

« Article 190 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Un Décret du Premier ministre délibéré en conseil des ministres fixe
l’organisation et le fonctionnement de l’Inspecteur Générale du Travail ».

Article 191 :
Le ressort de l'Inspecteur du Travail attaché à l'Inspection Générale du
Travail s'étend sur toute l'étendue du territoire national.

Le ressort de l'Inspecteur du Travail attaché en province ou dans la ville de

Kinshasa se limite à la juridiction administrative d'attache.
 ~ 125 ~

Article 192 :
Sans préjudice des compétences reconnues à l'Inspecteur du Travail du
ressort, l'Inspecteur du Travail attaché à l'Inspection Générale du Travail est
compétent pour :

a) connaître de tout litige du travail se rapportant à l'exercice de sa mission

telle que définie à l'article 187 notamment :les litiges individuels du travail
pour lesquels l'une des parties aura été mise dans l'impossibilité matérielle
d'initier ou de poursuivre jusqu'à terme la procédure de conciliation devant
l'Inspecteur du Travail du ressort ; les conflits collectifs du travail affectant
plusieurs établissements d'une même entreprise ou affectant plusieurs
entreprises d'un ou des plusieurs secteurs d'activité relevant de plus d'un
ressort de l'Inspection du Travail.
b) effectuer les visites spéciales d'inspection en matière de sécurité technique,
santé au travail, main d'œuvre, institution de prévoyance sociale, c'est-à-
dire mutuelles et assurances, négociation des conventions collectives à
caractère national et contre-enquêtes.

Cette disposition s'applique, mutatis mutandis, aux Inspecteurs attachés aux

Inspections du Travail des provinces, des districts ou des territoires dans les
limites de leurs juridictions respectives.

Article 193 :
Le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions
détermine par arrêté pris, après avis du Conseil National du Travail, la
dénomination, le siège, la compétence et le ressort territorial des services de
l'Inspection du Travail.

Article 194 :
Avant leur entrée en fonction, les Inspecteurs et les Contrôleurs du Travail
prêtent le serment suivant : « je jure, devant Dieu et la Nation, fidélité et
obéissance à la Constitution et aux lois de la République Démocratique du
Congo, de remplir fidèlement ma charge et de ne pas révéler, même après avoir
quitté le service, les secrets de fabrication ou de commerce ou les procédés
d'exploitation dont j'aurai pu prendre connaissance dans l'exercice de mes
fonctions».
 ~ 126 ~

Ce serment-est prêté par écrit devant la Cour d'Appel, et copie en est versée
au dossier administratif de l'agent.

Article 195 :
Pour assurer l'exercice des missions d'Inspection nécessitant des compétences
techniques spécifiques, l'Inspecteur du Travail peut faire appel à la collaboration
des experts et techniciens ou des organismes publics ou privés, préalablement
agréés par le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions.
Ce concours technique s'exerce sous le contrôle de l'Inspection du Travail.
Les frais résultant de ce concours sont à charge du Ministère du Travail et de
la Prévoyance Sociale.

Article 196 :
Les Inspecteurs et Contrôleurs du Travail, munis de pièces justificatives de
leurs fonctions, sont autorisés de :
a) pénétrer librement, sans avertissement préalable à toute heure du jour et
de la nuit, dans tout établissement assujetti au contrôle de l'Inspection ;
b) pénétrer le jour dans tous les locaux qu'ils supposent être assujettis au contrôle
de l'Inspection ;
c) procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes qu'ils jugent nécessaires pour
s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées et
notamment :
1) interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l'employeur ou le
personnel de l'entreprise ou de l'établissement sur toutes les matières
relatives à l'application des dispositions légales ;
2) demander que leur soient communiqués, soit sur les lieux du travail, soit en
leur bureau, tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite
par la législation en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions
légales et d'en prendre copie ou d'en établir des extraits ;
3) exiger l'affichage des avis dont l'apposition est prévue par les dispositions
légales ;
4) prélever et à emporter, aux fins d'analyse des échantillons des matières
premières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que l'employeur
ou son représentant soit averti que des matières ou substances ont été
prélevées et emportées à cette fin.

A l'occasion d'une visite d'inspection, l'Inspecteur ou le Contrôleur du Travail

devra informer de sa présence employeur ou son représentant, à moins qu'il
n'estime qu'un tel avis risque de porter préjudice à l'efficacité du contrôle.
 ~ 127 ~

Article 197:
Dans l'accomplissement de leurs fonctions, les Inspecteurs et les contrôleurs
du Travail ont le pouvoir de :

a) faire appel, en cas de besoin, à la coopération et à l'assistance de toute

autorité publique en vue de l'accomplissement de leur mission ;
b) demander à l'employeur de leur fournir les renseignements et
statistiques au sujet des travailleurs ou de leurs conditions de travail ;
c) constater la violation des dispositions légales par des procès-verbaux,
faisant foi jusqu'à preuve du contraire, qu'ils transmettent à l'autorité
hiérarchique compétente;
d) formuler des observations et prodiguer des conseils tant à
l'employeur ou à son représentant qu'aux travailleurs ;
e) mettre l'employeur ou son représentant en demeure de veiller à
l'observance des dispositions légales;
f) ordonner ou faire ordonner que des mesures immédiatement exécutoires
soient prises lorsqu'ils ont un motif raisonnable de considérer qu'il y a
danger imminent et grave pour la santé ou la sécurité des travailleurs.

Dans l'application des dispositions du litera f), l'ampliation du procès-verbal

est adressée à l'employeur ou à son représentant et à l'autorité hiérarchique
compétente dans le délai maximum de huit jours à partir de la constatation de
l'infraction.

L'employeur ou son représentant peut faire appel de cette décision en

adressant dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception, par lettre
recommandée ou par porteur avec accusé de réception, un recours auprès du
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions contre les
mesures exécutoires prises en vertu du litera f) du présent article.

Le Ministre notifiera sa décision à l'employeur ou à son représentant dans le

mois à dater de la réception du recours. En cas de silence, il est censé accepter le
recours.
 ~ 128 ~

Article 198 :
Les Inspecteurs et les Contrôleurs du Travail n'ont pas le droit d'avoir un
intérêt quelconque direct ou indirect dans les entreprises ou les établissements
placés sous leur contrôle.

Ils doivent traiter comme absolument confidentielle la source de toute plainte

leur signalant un défaut dans l'installation ou une infraction aux dispositions
légales et doivent s'abstenir de révéler à l'employeur ou à son représentant qu'il a
été procédé à une visite d'inspection comme suite à une plainte.

Les moyens sont mis à leur disposition par le Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions.

Article 199 :
Dans l'application des articles 187, 196 et 197 de la présente loi, les termes «
dispositions légales et réglementaires » comprennent, outre la législation et la
réglementation, les conventions collectives dont l'Inspection du Travail est
chargée d'assurer le contrôle et l'application.

Article 200 :
L'Inspection du Travail dispose en permanence des moyens en personnel, en
matériel, en transport, en bureaux et locaux aménagés de façon appropriée aux
besoins du service et accessibles à tous les intéressés.

Chapitre III: DE L'EMPLOI

Article 201 :
L'emploi est toute activité non illicite pouvant procurer à un individu les
revenus nécessaires pour satisfaire à ses besoins essentiels.

Article 202 :
Le Ministère ayant le Travail et de la Prévoyance Sociale dans ses
attributions applique la politique nationale de l'emploi au travers de la
Direction de l'Emploi et de l'Office National de l'Emploi.
 ~ 129 ~

Section 1 : De la Direction de l'Emploi

Article 203 :
La Direction de l'Emploi a pour mission essentielle de contribuer à la
conception, à la définition et à la mise en œuvre de la politique de l'emploi. Elle
est chargée notamment de :

- faire la synthèse périodique sur la situation de l'emploi et sur son

évolution ;
- préparer des textes réglementant l'emploi, le placement et l'orientation
professionnelle ;
- préparer des accords techniques avec des pays étrangers ;
- assurer le contrôle de l'emploi des nationaux et des étrangers
- connaître et réglementer l'emploi du secteur non structuré urbain et
rural.

Section 2 : De l'Office National de l'Emploi

Article 204 :
Il est institué un établissement public à caractère technique et social doté de
la personnalité juridique dénommé Office National de l'Emploi.

Article 205 :
L'Office National de l'Emploi a pour mission essentielle de promouvoir
l'emploi et de réaliser, en collaboration avec les organismes publics ou privés
intéressés, la meilleure organisation du marché de l'emploi.

Article 206 :
Un décret du Président de la République fixe les statuts, l'organisation et le
fonctionnement de l'Office National de l'Emploi.

Article 207 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe les modalités
d'ouverture et de fonctionnement des services privés de placement.
 ~ 130 ~

Chapitre IV : DE LA COMMISSION NATIONALE DE L'EMPLOI DES

ETRANGERS
Article 208 :
Il est institué auprès du Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale une
« Commission Nationale de l'Emploi des Etrangers ».

Article 209 :
La Commission Nationale de l'Emploi des Etrangers a comme mission
générale de statuer sur la délivrance des cartes de travail pour étrangers.

A cet effet, elle statue sur la demande d'engagement et sur le renouvellement

des cartes de travail pour étrangers et conseille le Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions sur les mesures susceptibles d'améliorer
la législation protégeant la main- d'œuvre nationale contre la concurrence
étrangère.

Article 210 :
Le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions
fixe par arrêté, pris après avis du Conseil National du Travail, les modalités de
fonctionnement de la Commission Nationale de l'Emploi des Etrangers.

Article 211 :
Il est perçu une taxe sur les opérations relatives à l'octroi de la carte de travail
pour étrangers. Le taux ainsi que les modalités de perception de cette taxe sont
fixés par un arrêté signé conjointement par les Ministres ayant respectivement
dans leurs attributions le Travail et la Prévoyance Sociale ainsi que les Finances
et le Budget.
 ~ 131 ~

TITRE X : DES MOYENS DE CONTROLE

Chapitre Premier : DES DOCUMENTS
Article 212 :
Le contrat de travail constaté par écrit doit comporter, au minimum, les
énonciations ci-après :
1) le nom de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ;
2) le numéro d'immatriculation de l'employeur à l'Institut National de
Sécurité Sociale ;
3) le nom, les prénoms et, le ou les post noms et le sexe du travailleur ;
4) le numéro d'affiliation du travailleur à l'Institut National de Sécurité
Sociale et, éventuellement, le numéro d'ordre qui lui est attribué par
l'employeur ;
5) la date de naissance du travailleur ou à défaut, le millésime de l'année
présumée de celle-ci ;
6) le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité ;
7) la situation familiale du travailleur :
- nom, prénoms, ou post-noms du conjoint;
- nom, prénoms ou post-noms et date de naissance de chaque
enfant à charge
8) la nature et les modalités du travail à fournir ;
9) le montant de la rémunération et des autres avantages convenus ;
10) le ou les lieux d'exécution du contrat ;
11) la durée de l'engagement ;
12) la durée du préavis de licenciement ;
13) la date d'entrée en vigueur du contrat ;
14) le lieu et la date de la conclusion du contrat ;
15) l'aptitude au travail dûment constatée par un médecin.

Article 213 :
Tout employeur, autre que celui qui occupe exclusivement du personnel
domestique doit tenir un livre de paie dans chacun des sièges d'exploitation de
l'entreprise, pour les travailleurs, quelle que soit la nature ou la durée de leur
engagement.

Le livre de paie doit consigner, à chaque paie, toute somme quelconque

attribuée à titre de rémunération.
 ~ 132 ~

Article 214 :
Le livre de paie se compose de feuilles numérotées de manière continue, chacune
d'elles comportant au moins deux doubles détachables dont la destination est
fixée par l'arrêté ministériel conformément à l'article 103 du présent Code.

Article 215 :
Le livre de paie doit être conforme au modèle fixé par arrêté du Ministre
ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions.

Dans les entreprises ou établissements dont la comptabilité est tenue par une
méthode de décalque ou de gestion automatisée, l'Inspecteur du Travail peut
autoriser le remplacement du livre de paie par tout autre document, pour autant
que les mentions essentielles soient conformes à celles reprises dans l'arrêté
prévu au premier alinéa du présent article.

Les employeurs occupant habituellement moins de vingt-cinq travailleurs

pourront utiliser un livre de paie inspiré du modèle fixé.

« Article 216 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui se propose
d’exercer une activité quelconque, permanente ou saisonnière, nécessitant
l’emploi de travailleurs, au sens défini à l’article 7 de la présente loi, est tenue
d’en faire la déclaration au service compétent du ministère ayant l’emploi, le
travail et la prévoyance sociale dans ses attributions et à l’Office nationale de
l’emploi, dans la quinzaine qui précède l’ouverture de l’entreprise ou de
l’établissement ».

« Article 217 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
A l’occasion de son engagement, le travailleur fait l’objet, dans les quinze jours,
d’une déclaration adressée par l’employeur au service compétent du ministère
ayant l’emploi, le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions et à
l’Office national de l’emploi.

Tout travailleur quittant l’employeur, pour quelque cause que ce soit, fait l’objet
d’une déclaration, établie dans les mêmes conditions et mentionnant notamment
la date du départ de l’entreprise ».
 ~ 133 ~

« Article 218 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Toute entreprise ou tout établissement fait parvenir, au moins une fois par an, au
service compétent du ministère ayant l’emploi, le travail et la prévoyance sociale
dans ses attributions et à l’Office national de l’emploi, une déclaration sur la
situation de la main-d’œuvre nationale et étrangère employée.

En outre, l’entreprise ou l’établissement fournit chaque année son bilan social

aux services précités ».

« Article 219 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Le Ministre ayant l’emploi, le travail et la prévoyance sociale dans ses
attributions détermine, par arrêté, les modalités des déclarations prévues aux
articles 216, 217 et 218 ci-dessus ainsi que les dérogations qui peuvent être
autorisées en ce qui concerne certaines catégories d’entreprises ou de
travailleurs ».

Chapitre II: DES SECRETARIATS SOCIAUX

Article 220 :
Des secrétariats sociaux peuvent être constitués en vue de remplir, en qualité
de mandataires de leurs affiliés, les formalités imposées aux employeurs par le
chapitre I du présent Titre ainsi que par la législation de la sécurité sociale, la
réglementation de la taxe professionnelle sur les rémunérations et plus
généralement la législation du travail.

Article 221 :
L'ouverture d'un secrétariat social est subordonnée au versement d'une
caution et à l'autorisation du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale
dans ses attributions délivrée sur avis de l'Inspecteur du Travail du ressort.

En cas de fermeture définitive, la caution sera remboursée.

Article 222 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe les modalités
d'application des dispositions du présent chapitre.
 ~ 134 ~

TITRE XI : DU CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL

Article 223 :
Il est institué auprès du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale
dans ses attributions un organisme consultatif dénommé «Conseil National du
Travail ». Il peut être intégré dans des organismes plus larges chargés d'étudier
les problèmes d'ordre économique, financier et social.

Le Conseil National du Travail est présidé par le Ministre ayant le Travail et

la Prévoyance Sociale dans ses attributions ou par son représentant.
Il comprend un nombre égal de représentants de l'Etat, des travailleurs et des
employeurs.
Son secrétariat est assuré par le Ministère du Travail et de la Prévoyance
Sociale.

Article 224 :
Les sièges attribués aux représentants de chacun des groupes cités à l'article
précédent sont déterminés par Arrêté du Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions.
Les représentants de l'Etat sont issus des Ministères suivants :
- Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale
- Ministère des Finances et Budget
- Ministère de l'Economie Nationale
- Ministère de la Fonction Publique
- Ministère de l'Education Nationale
- Ministère du Plan
- Ministère de la Justice et Garde des Sceaux
- Ministère des Affaires Sociales et Famille
- Ministère de la Santé Publique
- Ministère de la Jeunesse, Sports et Loisirs
- Ministère des Droits Humains
- Ministère de l'Agriculture, Pêche et Elevage.

Les représentants des travailleurs et des employeurs sont désignés par les
organisations professionnelles reconnues les plus représentatives sur le plan
national par le Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale.
 ~ 135 ~

Les représentants de l'Etat issus des Ministères ainsi que les représentants des
travailleurs et des employeurs sont investis par un arrêté du Ministre ayant le
Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions.

Le caractère représentatif d'une organisation professionnelle de travailleurs

est déterminé par le nombre de suffrages recueillis aux élections des
représentants des travailleurs dans l'entreprise tel que prévu aux articles 255 à
266 du présent Code.

Le caractère représentatif d'une organisation professionnelle

d'employeurs est déterminé par le nombre de travailleurs occupés dans les
entreprises qui en sont membres.

A défaut d'organisations professionnelles de travailleurs ou d'employeurs

pouvant être considérées comme les plus représentatives, les sièges attribués aux
travailleurs et aux employeurs sont désignés directement par le Ministre ayant le
Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions.

Article 225 :
Outre les cas prévus par le présent Code, l'avis du Conseil National du
Travail est requis sur tous les projets de lois, décrets-lois, décrets et arrêtés
ministériels lorsqu'ils ont pour objet de modifier ou de créer des obligations ou
des droits pour les travailleurs et les employeurs en matière de travail ou de la
sécurité sociale.

Le Conseil National du Travail a également pour mission générale de :

a) étudier toutes les questions concernant le travail, la main-d’œuvre et la
prévoyance sociale ;
b) étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire
minimum interprofessionnel garanti et ses incidences économiques ;
c) émettre des avis et formuler des propositions et résolutions sur la
réglementation à intervenir en ces matières.
Article 226 :
A la demande de son président ou des organisations professionnelles des
employeurs et des travailleurs, le Conseil National du Travail peut convoquer, à
titre consultatif, des fonctionnaires qualifiés et inviter au même titre des
personnalités compétentes dans les matières inscrites à l'ordre du jour.
 ~ 136 ~

Ces fonctionnaires et personnalités expriment leurs avis mais ne prennent pas

part aux votes.

Dans les mêmes conditions, le Conseil peut demander aux administrations

compétentes, par l'intermédiaire de leur président, tous documents ou
informations utiles à l'accomplissement de sa mission.

Article 227:
Lorsque le Conseil National du Travail est saisi des questions intéressant la
santé ou la sécurité des travailleurs, la convocation ou l'invitation de médecins,
de techniciens ou d'experts est de droit.

Article 228 :
Les conditions de fonctionnement du Conseil National du Travail sont fixées
par arrêté du Ministre ayant le Travail et de la Prévoyance Sociale dans ses
attributions.

Le Conseil se réunit au moins deux fois par an, sur la convocation de son
président ou à la demande des organisations professionnelles des employeurs et
des travailleurs.

Article 229 :
Le mandat de membre du Conseil National du Travail est gratuit.

Toutefois, il pourra être alloué par arrêté interministériel, pris conjointement

par les Ministres ayant respectivement le Travail et la Prévoyance Sociale, les
Finances et le Budget dans leurs attributions, des indemnités de séance aux
membres du Conseil, de l'Equipe Technique et du Secrétariat.

Lorsqu'un membre doit se déplacer du lieu de sa résidence habituelle au lieu

de réunion, le voyage aller et retour est à la charge de l’Etat.

La durée du mandat est de deux ans renouvelables.

L'employeur d'un membre du Conseil National du Travail est tenu de lui

accorder le temps nécessaire pour assister aux réunions. Ce temps est considéré
comme temps de service pour le calcul de l'ancienneté et des droits aux congés.
 ~ 137 ~

TITRE XII : DES RELATIONS PROFESSIONNELLES

Chapitre Premier :
DES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES

Article 230 :
Les travailleurs et les employeurs tels que définis à l'article 7 du présent
Code ont le droit de se constituer en organisations ayant exclusivement pour
objet l'étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi
que le progrès social, économique et moral de leurs membres.

Article 231:
A condition de remplir les formalités prévues par le présent chapitre,
aucune autorisation préalable n'est requise pour constituer une organisation
professionnelle.

Article 232 :
Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer
leurs statuts et règlements administratifs, d'élire librement leurs représentants,
d'organiser leur gestion et leur activité et de formuler leur programme d'action,
sous réserve des dispositions du présent chapitre.
Article 233 :
Tout travailleur ou employeur, sans distinction aucune, a le droit de
s'affilier à une organisation professionnelle de son choix ou de s'en désaffilier
A tout moment, tout membre d'une organisation professionnelle peut s'en
retirer, nonobstant toute clause contraire des statuts.
Toute personne qui, s'est retirée d'une organisation professionnelle conserve
le droit d'être membre des sociétés de secours mutuel ou de retraite à l'actif
desquelles elle a contribué par des cotisations ou versements de fonds.

Article 234 :
Les travailleurs bénéficient d'une protection appropriée contre tous les actes
de discrimination tendant à porter préjudice à la liberté syndicale en matière
d'emploi.

Il est interdit à tout employeur de:

a) subordonner l'emploi d'un travailleur à son affiliation ou à sa non
affiliation à une organisation professionnelle quelconque ou à une
organisation professionnelle déterminée ,
 ~ 138 ~

b) licencier un travailleur ou lui porter préjudice par tous les autres

moyens, en raison de son affiliation à une organisation professionnelle
et de sa participation à des activités syndicales.
Article 235 :
Les organisations de travailleurs ou d'employeurs doivent s'abstenir de tous
actes d'ingérence des unes à l'égard des autres dans leur formation, leur
fonctionnement et leur administration.
Article 236 :
Un Arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions pris après avis du Conseil National du Travail définit les actes
d'ingérence dont question à l'article précédent.
Article 237 :
On entend par syndicat toute organisation professionnelle constituée en vue
de l'objet défini à l'article 230 ci-dessus.
Article 238 :
Les syndicats ont l'obligation de se faire enregistrer au Ministère du Travail
et de la Prévoyance Socialeoù est tenu, en permanence, le registre des syndicats
de travailleurs et d'employeurs.
Article 239 :
Toute demande d'enregistrement émanant d'un syndicat est adressée au
Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale.

La demande mentionne l'identité complète des membres chargés de

l'administration et de la direction du syndicat. Elle est signée par chacun d'eux.

Il y est joint des exemplaires des statuts de l'organisation requérante, dont le

nombre est fixé par le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions.

Article 240 :
Les statuts du syndicat requérant doivent mentionner :
1) la dénomination et le siège du syndicat ;
2) son objet ;
3) les conditions d'affiliation, de démission et d'exclusion des membres
4) le mode de nomination, les pouvoirs et la durée du mandat des membres
chargés de l'administration et de la direction du syndicat ;
 ~ 139 ~

5) les règles relatives à la gestion financière du syndicat et notamment au

mode et à la périodicité de l'établissement des comptes, au placement
des fonds et à l'affectation de ceux-ci en cas de dissolution du syndicat ;
6) le mode de vérification des comptes et les pouvoirs accordés aux
membres en vue de leur permettre de contrôler la gestion des biens du
syndicat ;
7) l'époque de la réunion de l'assemblée générale et le mode de statuer de
celle-ci ;
8) les sanctions en cas d'inobservation des statuts ;
9) la procédure de modification des statuts et de dissolution du syndicat ;
10) la procédure de règlement des conflits internes entre les membres
dirigeants d'un même syndicat.
« Article 241 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Nul ne peut être chargé de l’administration ou de la direction d’un syndicat s’il
ne remplit les conditions suivantes :
- Être âgé de 21 ans au moins ;
- Être de nationalité congolaise.
En cas de nationalité étrangère et sous réserve de réciprocité, le requérant doit
avoir travaillé en République Démocratique du Congo pendant au moins 20 ans
sans interruption sous le régime du Code du travail.

Ne peut être désigné membre de l’administration ou de la direction d’un syndicat

requérant :

a) La personne qui, au cours des trois dernières années, a fait l’objet d’une
condamnation à une peine de servitude pénale de plus de deux mois à
l’exception des délits de presse et des infractions de droit commun liées
aux activités syndicales ;
b) La personne internée ou hospitalisée pour cause d’aliénation mentale ;
c) La personne condamnée du chef de banqueroute ;
d) La personne condamnée à une peine de servitude pénale à la suite d’un
jugement définitif ;
e) La personne condamnée pour infraction de droit commun, à l’exception
des délits de presse à caractère politique, à une peine de servitude
pénale principale de deux ans et qui n’a pas été réhabilitée ou qui n’a
pas encore accompli cinq ans après sa libération ».
 ~ 140 ~

Article 242 :
Avant l'enregistrement, le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale
dans ses attributions vérifie la conformité des statuts :

1) à l'objet en vue duquel le syndicat est formé ;

2) à la législation et à la réglementation en vigueur ;
3) aux conditions requises par le présent Code et ses textes d'application.

Lorsque les statuts d'un syndicat ne satisfont pas aux exigences de l'alinéa
précédent et lorsque les personnes chargées de l'administration et de la direction
d'un syndicat ne répondent pas aux conditions du premier alinéa de l'article 241
ci-dessus ou tombent sous le coup des dispositions du deuxième alinéa du même
article, le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions
refuse l'enregistrement et demande les modifications nécessaires.

Avant de refuser l'enregistrement d'un syndicat, le Ministre doit en notifier le

ou les motifs à celui-ci.

Article 243 :
Le syndicat qui a reçu une telle notification dispose d'un délai d'un mois pour
présenter ses observations. Passé ce délai, le Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions peut refuser l'enregistrement de tout
syndicat qui a omis de présenter ses observations ou est en défaut d'apporter la
preuve qu'il n'y avait pas lieu de refuser son enregistrement. La décision motivée
du Ministre est immédiatement signifiée à l'organisation intéressée. Elle est
susceptible d'un recours en justice.

Article 244 :
Lorsque l'enregistrement est accordé, le Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions adresse immédiatement au syndicat
requérant la décision d'enregistrement.

Dans les trois jours de la réception de la décision, le syndicat adresse un

exemplaire des statuts au Procureur de la République près le Tribunal de Grande
Instance dans le ressort duquel est établi le siège du syndicat.
 ~ 141 ~

Article 245 :
Le registre des syndicats, tenu au Ministère du Travail et de la Prévoyance
Sociale, doit contenir pour chaque syndicat, les renseignements suivants :

1) la dénomination et le siège du syndicat ;

2) son objet ;
3) les noms, prénoms ou post-noms et adresses des personnes chargées de
l'administration et de la direction du syndicat ;
4) le numéro d'ordre et la date d'enregistrement.

Le registre peut être consulté au Ministère ayant le Travail et la Prévoyance

Sociale dans ses attributions.

Article 246 :
Toute modification apportée aux statuts et tout changement dans la
composition de la direction et de l'administration d'un syndicat doivent
immédiatement être portés à la connaissance du Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions.

Toute modification des statuts est soumise eux-mêmes dispositions

d'enregistrement que les statuts eux-mêmes.
Dans le délai de 45 jours à partir de la réception de cette modification, le
Ministre notifie au syndicat la conformité de cette modification à la loi.

A défaut de réponse dans le délai, la demande est censée acceptée.

Article 247 :
Un syndicat peut être radié du registre par arrêté du Ministre ayant le Travail
et la Prévoyance Sociale dans ses attributions en cas de dissolution volontaire
décidée conformément aux règles prévues par ses statuts ou de dissolution
prononcée par la justice.
Le syndicat est tenu d'en informer le Ministre dans les 30 jours.

Article 248 :
Le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions est
chargé de porter à la connaissance des tiers, sous forme de publication au «
Journal Officiel »
 ~ 142 ~

a) l'enregistrement d'un syndicat ;

b) la radiation de l'enregistrement ;
c) tout changement affectant un syndicat.

Cette publication s'opère sans frais pour le syndicat.

Article 249 :
Tout syndicat enregistré jouit de la personnalité civile. Il a le droit d'acquérir,
conformément au droit commun, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou
immeubles nécessaires à la promotion et à la défense des intérêts de ses
membres.

Ne peuvent être saisis, les bâtiments et leurs accessoires, les meubles

meublant, les livres et le matériel didactique nécessaires aux réunions,
bibliothèques et cours de formation des membres d'un syndicat enregistré.

Article 250 :
Les syndicats enregistrés conformément aux dispositions du présent Code
peuvent librement se concerter pour promouvoir et défendre les intérêts des
travailleurs et des employeurs.

Ils peuvent se constituer en union, en confédération ou en fédération. Celles-

ci dûment enregistrées jouissent de mêmes droits et sont tenues aux- mêmes
obligations que les syndicats qui les composent.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux unions, aux

confédérations et aux fédérations des syndicats.

Leurs statuts doivent déterminer les règles selon lesquelles les syndicats
membres de l'union, de la confédération ou de la fédération sont représentés dans
les assemblées générales.

Article 251 :
Tout syndicat peut être dissout de plein droit :

1) si l'objet en vue duquel il a été constitué est atteint,

2) si les deux tiers des membres réunis en assemblée générale votent la
dissolution.
 ~ 143 ~

Article 252 :
Les organisations de travailleurs et d'employeurs ne sont pas sujettes à
dissolution ou à suspension par voie administrative.

Article 253 :
En cas de dissolution, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux
statuts.

En tout état de cause, l'actif d'un syndicat ne peut être transféré, sous forme
de don, qu'à un autre syndicat, légalement constitué ou à des œuvres d'assistance
ou de prévoyance sociale.

En aucun cas, les biens d'un syndicat ne peuvent être répartis entre les
membres adhérents.

Article 254 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions fixe, en cas de besoin, les modalités d'application du présent
chapitre.

Chapitre II : DE LA REPRESENTATION DES

TRAVAILLEURS DANS L'ENTREPRISE
Article 255 :
La représentation des travailleurs dans les entreprises ou les établissements
de toute nature est assurée par une délégation élue.

Les membres de la délégation syndicale sont encadrés, formés et suivis dans

leurs activités syndicales au sein de l'entreprise par leurs organisations
professionnelles respectives, dans la limite du temps et dans les conditions leur
imparties par le présent Code, la convention collective, le règlement d'entreprise
et le règlement intérieur de la délégation syndicale. Un arrêté du Ministre ayant
le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du
Conseil National du Travail, fixe :
 ~ 144 ~

1) le nombre de travailleurs à partir duquel et les catégories d'entreprises

ou d'établissements dans lesquels l'institution d'une délégation est
obligatoire,
2) le nombre des délégués et leur répartition sur le plan professionnel ;
3) les conditions d'électorat et d'éligibilité des travailleurs et les modalités
de l'élection qui a lieu au scrutin direct et secret de liste, à deux tours ,
4) les moyens mis à la disposition des délégués ;
5) les conditions dans lesquelles la délégation est reçue par l'employeur ou
son représentant ;
6) la composition du bureau de la délégation syndicale.

Article 256 :
En cas de contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité et à la régularité
des élections, la procédure de recours est organisée par arrêté du Ministre ayant
le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du
Conseil National du Travail.

Article 257 :
Le mandat des délégués est de trois ans renouvelables.

Le délégué perd sa qualité :

a) s'il cesse de remplir les conditions d'éligibilité ;

b) s'il démissionne ou perd son emploi ;
c) s'il se fait désavouer par les travailleurs de l'entreprise membres de son
syndicat pour une faute lourde commise dans l'exercice de son mandat
syndical ou s'il fait l'objet d"'une mesure disciplinaire dûment prononcée par
les organes statutaires de son syndicat.

Dans ces cas, le syndicat informe l'employeur qui prend acte de cette mesure
et l'Inspecteur du Travail du ressort.

Toutefois, la perte du mandat du délégué syndical ne devient effective

qu'après constat, par l'Inspecteur du Travail de la conformité de la mesure au
règlement intérieur de la délégation syndicale dans le premier cas et aux statuts
du syndicat concerné dans le second cas.
 ~ 145 ~

L'Inspecteur du Travail notifie sa décision au syndicat concerné dans les

trente jours de la réception de la requête de ce dernier.

Passé ce délai, il est censé approuver la mesure.

Lorsque la vacance partielle ou totale concerne particulièrement le syndicat

représentatif, le syndicat concerné procède à la cooptation suivant la liste
présentée aux élections. Il signe un procès-verbal avec l'employeur qui l'envoie à
l'Inspecteur du Travail du ressort pour information.

En cas de vacance du mandat avant l'expiration du terne, par démission,

décès ou pour toute autre cause, le suppléant achève le mandat de celui qu'il
remplace.
Le suppléant remplace le titulaire lorsque celui-ci est absent ou empêché.
En cas de vacance partielle ou totale avant l'expiration du mandat, le syndicat
concerné procède à la cooptation suivant la liste présentée aux élections.
Le mandat du délégué ne peut entraîner ni mesures vexatoires, ni préjudices,
ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce. Les délégués jouissent des
promotions et avancements normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle ils
appartiennent.

Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixera les modalités
d'application du point c) du présent article.

Article 258 :
Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant envisagé par
l'employeur ou son représentant ainsi que toute mutation faisant perdre la qualité
de délégué sont soumis à la condition suspensive de leur approbation par
l'Inspecteur du Travail du ressort.

Si le motif invoqué par l'employeur est une faute lourde, il peut prononcer la
suspension des fonctions de l'intéressé dans les conditions prévues à l'article 72
du présent Code. Dans tous les cas, le licenciement ne devient effectif qu'après
décision de l'Inspecteur du Travail.
 ~ 146 ~

La mesure prise ou envisagée par l'employeur doit être communiquée à

l'Inspecteur du Travail par lettre au porteur ou lettre recommandée avec accusé
de réception. L'Inspecteur du Travail doit notifier sa décision dans le mois à
partir de la réception de la lettre de l'employeur.

Passé ce délai, il est censé l'approuver.

La décision de l'Inspecteur du Travail est susceptible d'un recours judiciaire

dans les conditions fixées par l'arrêté du Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du
Travail.

Sauf faute lourde, la durée du préavis à observer en cas de licenciement d'un

délégué titulaire ou suppléant est le double de la période applicable en vertu des
dispositions de l'article 64 du présent Code, sans pouvoir être inférieure à trois
mois.

Sauf faute lourde, les candidats à la représentation des travailleurs ne peuvent

être licenciés depuis la date de dépôt des listes électorales jusqu'à la
proclamation des résultats du scrutin. Les candidats non élus ou non réélus
bénéficient pendant une durée de 6 mois après les élections des règles de préavis
prévues à l'alinéa précédent.

Note
1) Tout licenciement d'un délégué syndical doit préalablement obtenir l'approbation de
l'Inspecteur du Travail. Néanmoins, l'employeur reste le seul responsable du renvoi sans
motif valable, le rôle de l'Inspecteur du Travail consistant en effet à constater l'accord ou
le désaccord des parties (L'shi, 2.12.1980, RC. 6034, Aff. PENAZA C/KABANGU
KAMWANYI).
2) L'inspecteur du Travail qui, en vertu de la théorie des actes contraires, est revenu sur sa
décision et a autorisé le licenciement de l'employé, a violé les dispositions de l'article 258
alinéa 3 du Code du Travail qui a prévu plutôt un recours judiciaire contre sa première
décision (L'shi., 16.8.1989 RCA. 7607, Aff. BASWA KITUSHA C/N.B.K.).
3) Est régulière la rupture à l'initiative de l'employeur, sans approbation de l'inspecteur du
travail, d'un contrat de travail le liant à un travailleur désigné comme délégué syndical
mais préalablement muté avec l'accord de l'inspecteur du travail, étant donné que par
cette mutation régulière l'intéressé avait déjà perdu sa qualité de délégué syndical avant
la rupture du contrat. Il s'ensuit que fait une fausse application de l'article 258 du code
du travail une juridiction qui déclare abusive la rupture du contrat de travail ainsi
intervenue (CSJ, 27/08/1980.RC 256, in BA 1980, p.154 ; RJZ 1983, p.24).
4) Le refus de l'inspecteur du travail géographiquement compétent d'autoriser le
licenciement d'un délégué syndical équivaut à l'absence d'autorisation préalable requise
par l'article 258 du code du travail. Est sans effet, l'autorisation accordée par l'inspecteur
 ~ 147 ~

général du travail sur laquelle se fonde l'employeur pour justifier ce licenciement, ledit
inspecteur général étant incompétent pour ce faire (CSJ, 20/2/1985, RC 201, Muepu
Tshimbalanga c/BATA Zaïre)
5) sur le recours administratif institué par l'arrêté n°12 du 4 septembre 1979.
Le Ministre de la Fonction Publique, du Travail et de la Prévoyance sociale, en instituant
un recours administratif là où le législateur n'a prévu que le recours judiciaire, a, par
excès de pouvoir et à travers l'article n°036/95, modifié le contenu de l'article 258 du
code du travail sans en avoir la compétence. Aussi, l'arrêté
n°12/CAB.MIN.FPTS/MK/17/99 du 4 septembre 1999 qui y trouve sa cause est-il
annulable conformément à l'article 87 CP.CSJ. parce qu'illicite et fondé sur une base
inconstitutionnelle. En effet, cette disposition limite, suivant la jurisprudence et la
doctrine, le pouvoir du Ministre concerné à la fixation des conditions d'exercice du
recours judiciaire contre la décision de l'Inspecteur du travail. Elle exclut la possibilité
d'un recours administratif hiérarchique (Kin/Gombe, RTA 3.697, 25/8/1999 - Aff. Zaïre
Gulf c/Tshibangu, Kalala Ilunga, commentaires, d'arrêts, discours de rentrée judiciaire
du 10 novembre 1984 ; LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail zaïrois, Kinshasa,
1989, p.437, etc.)

Article 259 :
La compétence de la délégation s'étend à l'ensemble des conditions de travail
dans l'entreprise ou l'établissement.
L'employeur est tenu de consulter la délégation sur :
- les horaires de travail ;
- les critères généraux en matière d'embauchage, de licenciement et de transfert
des travailleurs ;
- les systèmes de rémunération et de prime en vigueur dans l'entreprise ou
établissement dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ou des
conventions collectives en vigueur ;
- l'élaboration et les modifications du règlement d'entreprise et, le cas échéant, le
règlement d'atelier.

Article 260 :
La délégation participe au règlement des problèmes que pose le maintien de
la discipline du travail et peut proposer toute mesure qu'elle juge nécessaire
lorsque les manquements à celle-ci risquent de troubler gravement le bon
fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement.
Article 261 :
La délégation participe à la gestion des œuvres sociales créées par
l'employeur en faveur de son personnel, et notamment des économats prévus aux
articles 115 à 118.
Elle est associée à l'élaboration et à la mise en application des programmes
collectifs de formation professionnelle.
 ~ 148 ~

Article 262 :
La délégation s'occupe des mesures propres à assurer la sécurité technique,
l'hygiène et la salubrité sur les lieux de travail ainsi qu'à sauvegarder la santé de
toute personne dans l'entreprise ou l'établissement.
A ce titre, elle peut notamment :
- proposer toutes mesures de nature à assurer l'application sur les lieux de travail
des dispositions légales et réglementaires concernant la sécurité et la salubrité
du travail ;
- proposer toutes mesures qu'elle juge nécessaires pour remédier aux causes de
danger ou d'insalubrité constatées ou signalées ;
- prodiguer aux travailleurs des conseils nécessaires pour l'application des
mesures d'hygiène et de sécurité ;
- promouvoir le développement de l'esprit de prévention des travailleurs contre
les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Article 263 :
L'employeur est tenu d'informer au moins semestriellement la délégation sur
les données concernant la marche et la situation économique et sociale de
l'entreprise ou de l'établissement notamment sur le chiffre d'affaires ou une
donnée équivalente, l'indice général de la productivité, le bénéfice global,
l'évolution du niveau des prix à la vente, les grandes lignes du programme de
développement, les perspectives d'avenir.

A défaut de convention collective, un accord entre l'employeur et la

délégation peut déterminer, compte tenu des contingences particulières de
l'entreprise ou de l'établissement :

- les modalités d'application de l'alinéa précédent ;

- l'énumération des renseignements que l'employeur doit s'abstenir de
communiquer ;
- les renseignements qui peuvent être livrés au personnel.

Dans tous les cas, les délégués ne peuvent divulguer les informations
confidentielles dont ils auraient eu connaissance dans l'exercice de leurs
fonctions.
 ~ 149 ~

Article 264 :
Il est reconnu, en outre, à chaque délégué, en dehors des réunions, la
compétence de :
- présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui
n'auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de
travail et la protection des travailleurs, l'application des conventions
collectives et de la classification professionnelle ;
- veiller à l'application des prescriptions relatives à l'hygiène et à la
sécurité des travailleurs et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;
- veiller à la discipline du travail ;
- saisir l'inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant les
prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d'assurer
l'application et que la délégation n'a pu régler.

Les délégués pourront être reçus par l'Inspecteur du Travail chaque fois qu'il
effectuera une visite d'inspection dans l'entreprise ou l'établissement.

Article 265 :
Le nombre d'heures minimum dont doivent disposer les représentants des
travailleurs pour l'accomplissement de leurs fonctions est fixé à quinze par mois.
Ces heures sont considérées et rémunérées comme temps de travail.

Les conditions auxquelles elles sont accordées sont déterminées par l'arrêté
prévu à l'article 255 du présent Code.

Article 266 :
Nonobstant les dispositions ci-dessus, le travailleur a la faculté de présenter
lui-même les réclamations ou suggestions à l'employeur ou à son représentant ou
à l'Inspecteur du Travail.

Néanmoins, dans les entreprises où il n'existe pas de délégation syndicale, le

travailleur a la faculté de présenter lui même ses réclamations à l'employeur ou à
son représentant ou à l'Inspecteur du Travail. Il peut, le cas échéant, se faire
assister par le syndicat de son affiliation, et ce, en présence de l'Inspecteur du
Travail.
 ~ 150 ~

Chapitre III :
DE L'EDUCATION OUVRIERE
Article 267 :
Toute organisation syndicale dûment enregistrée peut organiser sur le territoire de la
République, en faveur de ses membres et de ses délégués syndicaux du personnel,
titulaires et suppléants, des stages ou sessions de formation exclusivement consacrées à
l'éducation ouvrière.
Dans ce cas, l'organisation responsable du stage ou de la session doit en aviser le
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions ou son
représentant et lui communiquer les dates d'ouverture et de clôture du stage ou de la
session, le programme arrêté, ainsi que les noms et qualités des personnes chargées de
cours.

Article 268 :
Les membres et les délégués syndicaux, titulaires ou suppléants, appelés à participer
aux stages ou aux sessions prévus à l'article 267 ont droit à un congé d'éducation ouvrière
de douze jours par an, non compris les délais de route.

Ce congé n'est pas déductible du congé annuel visé au chapitre VI du Titre VI du

présent Code.

Article 269 :
Le congé d'éducation ouvrière est pris en une ou deux fois.

Sans préjudice des dispositions de l'article 271, il est payé par l'employeur sur les
mêmes bases que le congé annuel légal. Toutefois, les frais de transport et de séjour ne
sont, pas à charge de l'employeur.

Article 270 :
La demande de congé doit être présentée par écrit à l'employeur pour avis, par
l'organisation syndicale responsable du stage ou de la session, au moins trente jours avant
la date fixée pour son ouverture. Elle doit mentionner les noms des membres et des
délégués syndicaux intéressés ainsi que la date et la durée de l'absence sollicitée.

Article 271 :
L'organisation syndicale responsable du stage ou de la session, délivre, au terme des
cours, à chacun des membres et des délégués participants, une attestation constatant son
assiduité et énumérant les matières dispensées.

Chaque membre et chaque délégué sont tenus de remettre ladite attestation à leur
employeur dans les deux jours suivant la reprise de travail. A défaut de respecter cette
obligation, le congé accordé ne sera pas rémunéré.
 ~ 151 ~

Chapitre IV: DES CONVENTIONS COLLECTIVES

Article 272 :
La convention collective est un accord écrit relatif aux conditions et aux
relations de travail conclu entre, d'une part un ou plusieurs employeurs, une ou
plusieurs organisations professionnelles d'employeurs et, d'autre part, une ou
plusieurs organisations professionnelles de travailleurs.

Notes.
1) Un mandataire d'une personne morale irrégulièrement suspendu de ses fonctions peut
continuer à prétendre à sa qualité et ainsi agir au nom de la dite personne morale.
L'application des dispositions de la convention collective d'entreprise ou du statut du
personnel l’ entreprise s'impose à toutes les parties, employeur et travailleurs. Celles-ci
sont tenus d'exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de s'abstenir de tout
ce qui est de nature à compromettre la loyale exécution.
2) La violation des obligations de la convention collective ou du règlement d'entreprise
ouvre le droit pour les parties à une action en dommages-intérêts (Kin., 25.21993 RTA
2906/2810, aff. Selemani contre la Banque du Zaïre in Revue du travail n° 17,1993, p. 18).
3) A lire : Michel Devaux, Conventions collectives, Dalloz, 1966.
4) Sur les conditions d'adhésion aux conventions collectives et conditions d'extension de ces
conventions, lire l'arrêté n° 70/0018 du 11.8.1970 in Cadicec, op. cit., p.31.
5) La convention collective interprofessionnelle nationale du travail entre l'Aneza et l'Untza,
texte revisé le 19.3.1985, à consulter in Cadicec, op. cit., pp. 108-113. Lire également
l'arrêté n° 08/94 du 19/12/1994 portant constitution de la commission paritaire chargée
de l'élaboration de la nouvelle Convention in Revue du Travail n° 24, p.14.
6) Sur le droit d'organisation et de négociation collective, lire la Convention n° 98, 1949 in
Revue du TravaU n° 25, p. 12.

Article 273 :
Les syndicats doivent être constitués et enregistrés conformément aux
dispositions du chapitre premier du présent Titre.

Leurs représentants doivent justifier avant l'ouverture des négociations de

leur pouvoir de contracter au nom du syndicat ou de l'organisation
professionnelle qu'ils représentent.

Article 274 :
La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux
travailleurs que celles de la législation et de la réglementation en vigueur mais ne
peut déroger aux dispositions d'ordre public.
 ~ 152 ~

Article 275 :
La convention collective détermine son champ d'application professionnel et
territorial.
Article 276 :
La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou
indéterminée. A défaut de fixation de la durée de la convention, celle-ci est
réputée indéterminée.
Article 277 :
La convention à durée déterminée ne peut être dénoncée avant l'expiration de
son terme. A défaut de dispositions contraires, la convention collective à durée
déterminée qui arrive à l'expiration, est tacitement reconduite ; elle est, dès ce
moment, sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée.
Article 278 :
La convention collective à durée indéterminée ou réputée telle peut être
dénoncée entièrement ou partiellement par la volonté d'un des contractants
moyennant signification d'un préavis écrit. Les conditions et les formes de la
dénonciation ainsi que celles du préavis doivent être déterminées dans la
convention collective. A défaut de stipulation de la durée du préavis, celle-ci est
fixée à trois mois.

Article 279 :
Toute convention collective doit être rédigée en langue officielle.

Elle comporte obligatoirement :

- le lieu et la date de sa conclusion ;

- les noms et la qualité des contractants et des signataires ;
- son champ d'application professionnel et territorial ;
- son objet ;
- sa date d'entrée en vigueur ;
- la procédure de conciliation et d'arbitrage à observer pour le règlement
des conflits collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la
convention ;
- les règles applicables en cas d'incapacité temporaire et involontaire de
l'employeur d'assurer aux travailleurs les conditions normales à la suite
notamment des difficultés d'approvisionnement ou d'évacuation des
produits finis ;
 ~ 153 ~

- les modalités de perception et de versement par les travailleurs des

cotisations syndicales à l'organisation professionnelle intéressée.
Elle peut comporter, sans que cette énumération soit limitative, des
dispositions concernant :

- le libre exercice du droit syndical ;

- les salaires applicables par catégories professionnelles,
- les conditions d'embauchage et de licenciement des travailleurs ;
- la durée de la période d'essai et celle du préavis ;
- les congés payés ;
- les modalités d'exécution des heures supplémentaires et leurs taux ;
- les indemnités de déplacement ;
- les primes d'ancienneté et d'assiduité;
- les conditions générales de la rémunération au rendement, lorsqu'un tel mode de
rémunération est reconnu possible ;
- la majoration de salaires pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres;
- l'organisation et le fonctionnement de l'apprentissage et de la formation
professionnelle dans le cadre de la branche d'activité considérée ;
- l'organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-
sociaux ;
- Les modalités de paiement éventuel d'une indemnité forfaitaire en cas de force
majeure débouchant sur une résiliation du contrat de travail ;
- et, en général, toutes dispositions ayant pour objet de régler les rapports entre
employeurs et travailleurs d'une branche d'activité déterminée.

Article 280 :
La convention est établie en autant d'originaux qu'il y a des parties et signée
par tous les contractants.
Six originaux supplémentaires sont soumis au visa de l'Inspecteur du Travail
du ressort qui peut demander la modification des clauses contraires à la
législation ou à la réglementation.
L'Inspecteur du Travail dépose, sans frais, si le texte est conforme, un
exemplaire de la convention, revêtu de son visa, au greffe du Tribunal du
Travail. Il adresse au Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale au moins
un exemplaire aux fins de publication de la convention au « Journal Officiel ».
Cette publication est faite sans frais.
 ~ 154 ~

Article 281 :
Dans toute entreprise à laquelle la convention s'applique, l'employeur doit,
dès son entrée en vigueur, afficher la convention et le cas échéant, sa traduction
en langue usuelle de la région en un endroit réservé à cet effet, très visible et
facilement accessible aux travailleurs.
L'employeur porte la convention collective et éventuellement sa traduction
dans la langue usuelle de la région à la connaissance de tout travailleur
préalablement à l'engagement dans son entreprise.
Toute organisation professionnelle ayant conclu une convention collective
veillera à ce que ses membres visés par celle-ci puissent, dès que possible, avoir
connaissance de son texte et de la note explicative jointe à la convention, si les
parties en établissent une.
Article 282 :
Toute convention peut être révisée dans les formes et les conditions qu'elle
prévoit.
Les articles 279, 280 et 281 ci-dessus sont applicables en cas de révision
d'une convention collective.
La publication de l'acte de révision au « Journal Officiel » est obligatoire.
Elle se fait sans frais.

Article 283 :
En cas de divergence entre le texte de différents exemplaires de la convention
collective, l'original déposé au greffe du Tribunal du Travail fait foi à l'exclusion
de tout autre texte.

Article 284 :
A la demande d'un syndicat représentatif de travailleurs ou d'employeurs
intéressés, ou de sa propre initiative, le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance
Sociale dans ses attributions peut instituer une commission paritaire destinée à
régler par voie de convention collective, les rapports entre un ou plusieurs
syndicats d'employeurs et un ou plusieurs syndicats de travailleurs d'une ou
plusieurs branches d'activités déterminées.

Il détermine la compétence professionnelle et territoriale de la commission.

Celle-ci comporte, d'une part, des représentants des travailleurs et, d'autre part,
un ou plusieurs employeurs ou leurs représentants.
 ~ 155 ~

Les représentants des travailleurs et des employeurs sont désignés par les
syndicats et organisations intéressés.

Les représentants de l'autorité publique peuvent faire partie de la commission

à titre consultatif.
Le fonctionnement des commissions paritaires est déterminé par arrêté du
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris
après avis du Conseil National du Travail.

Article 285 :
La constitution de la commission paritaire prévue à l'article précédent est
obligatoire en cas d'application de l'article 287 ci-dessous.

Article 286 :
Tout employeur ou toute organisation professionnelle d'employeurs et de
travailleurs constituée conformément aux dispositions du présent Code et dûment
enregistrée qui n'est pas partie à une convention collective peut y adhérer après
un délai de six mois à compter de l'entrée en vigueur de la convention.

L'adhésion ne peut être unilatérale. Elle doit faire l'objet d'un accord de la
part des parties signataires. Faute d'une
demande expresse d'adhésion, aucune organisation professionnelle d'employeurs
ou des travailleurs ne peut être partie prenante à une convention collective
préexistante. L'adhérent acquiert les droits et les devoirs des parties
contractantes.
Toutefois, ils ne pourront pas faire usage du droit de dénonciation dans les
deux années qui suivent leur adhésion.
Article 287 :
Lorsqu'une convention collective a été publiée au « Journal Officiel » le
Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions peut, à la
demande d'une des parties et après avis de la commission paritaire prévue à
l'article 284, décider l'extension de toutes ou de certaines dispositions à tous les
employeurs et travailleurs compris dans le même secteur professionnel et
territorial. Il peut décider, dans les mêmes conditions, l'abrogation d'une
extension.
 ~ 156 ~

Article 288 :
Les modalités d'application des dispositions des articles 286 et 287 ci- dessus
sont déterminées par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale
dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail.

Article 289 :
La convention collective a force obligatoire pour :
1) tous les contractants ;
2) les personnes physiques ou morales qu'ils représentent;
3) les personnes physiques ou morales qui sont ou deviennent membres
des organisations professionnelles contractantes.
Les dispositions d'une convention collective sont applicables à tous les
travailleurs des catégories intéressées, employés dans la ou les entreprises visées
par la convention, sauf disposition contraire de celle-ci.
Article 290 :
La convention collective étendue a force obligatoire pour les employeurs et
les travailleurs auxquels elle est étendue.
Article 291 :
Les dispositions de la convention collective sont applicables nonobstant les
dispositions contraires des contrats individuels de travail et des règlements
d'entreprise ou toutes autres dispositions contraires convenues entre employeurs
et travailleurs. Ces dispositions sont réputées remplacées par les dispositions de
la convention collective.
Ne sont pas réputées contraires aux dispositions de la convention collective,
celles qui sont considérées comme plus favorables pour les travailleurs qui en
sont bénéficiaires.
Article 292 :
Les dispositions d'une convention collective ne peuvent restreindre les
avantages résultant pour les travailleurs des conventions collectives dont le
champ d'application est plus large.

La convention collective détermine dans quelle mesure les conventions

collectives déjà existantes entre les parties ou certaines d'entre elles et
d'application plus limitée restent en vigueur.
 ~ 157 ~

Article 293 :
Dans le cas de substitution d'employeur, le nouvel employeur est subrogé aux
droits et obligations de l'employeur précédent.
La convention collective conserve force obligatoire pour les organisations
professionnelles résultant de la scission d'une organisation qui est partie à la
convention.

En cas de fusion, d'union, de confédération ou de fédération d'organisations

professionnelles, dont l'une est partie à une convention collective, celle-ci étend
sa force obligatoire à toute organisation professionnelle ainsi qu'à ses membres
appartenant à l'organisation nouvelle, dans les limites du champ d'application de
la convention.
Article 294 :
Les employeurs, les organisations professionnelles d'employeurs et de
travailleurs, ainsi que ceux qui les représentent, parties à une convention
collective sont tenus d'exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et
de s'abstenir de tout ce qui est de nature à en compromettre la loyale exécution.

Les organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs sont, en

outre, tenues de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la
convention collective. Elles en sont garantes dans la mesure où la convention la
détermine.
Article 295 :
La violation des obligations convenues donne droit aux parties à une action
en dommages-intérêts dont les modalités et les limites peuvent être stipulées
dans la convention.

Article 296 :
Les organisations professionnelles capables d'ester en justice et qui sont
parties à la convention collective peuvent exercer toutes les actions qui naissent
de cette convention en faveur de leurs membres sans avoir à justifier d'un mandat
des intéressés, pourvu que ceux-ci n'aient pas déclaré s'y opposer. Les intéressés
peuvent toujours intervenir dans la cause.

Lorsqu'une action, née de la convention collective, est intentée par une

personne physique ou morale, toute autre personne contractante peut toujours
intervenir dans la cause.
 ~ 158 ~

TITRE XIII : DES LITIGES INDIVIDUELS ET DES CONFLITS

COLLECTIFS DU TRAVAIL
Article 297 :
Les litiges individuels et les conflits collectifs du travail sont soumis aux
procédures instituées au présent Titre.

Chapitre Premier
DE LA CONCILIATION PREALABLE DES LITIGES INDIVIDUELS
Article 298 :
Les litiges individuels ne sont pas recevables devant le Tribunal du Travail
s'ils n'ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation, à l'initiative
de l'une des parties, devant l'Inspecteur du Travail du ressort.
Jurisprudence

1) L'article 154 du code d'organisation et de compétence judiciaires en matière du travail

est une disposition impérative d'intérêt privé. En effet, la répartition de la compétence
territoriale est faite dans le souci de protection du salarié qui est propre au droit du
travail de sorte que les parties peuvent y déroger de manière conventionnelle (Cour
Suprême de Justice, RC 2021, 30/mars 2000). Cet arrêt historique a été construit
notamment sur base de notre étude dont nous donnons ci-après l'extrait:
2) Réflexion sur l'inspecteur du travail du ressort et sur le tribunal du lieu du travail (extrait
de l'avis du ministère public):

Les litiges individuels du travail ne sont recevables que devant les chambres des affaires du
travail (Article 298 du code du travail).En attendant l'installation de ces chambres, les
règles relatives à l'organisation et à la compétence judiciaires établies par le code de
l'organisation et de la compétence judiciaires leur sont applicables (Article 154 du code de
l'organisation et de la compétence judiciaires (cocj.). Il n'en est pourtant pas ainsi de toutes
ces règles, parce qu'en matière de compétence territoriale, le législateur reconnaît
exclusivement la compétence au juge du lieu du travail et n'y fait exception que dans les
seules hypothèses de dérogation intervenue à la suite d'accords internationaux (article 154
cocj). Il s'ensuit logiquement:

 que toutes les règles qui régissent la compétence territoriale en matière civile, en l'espèce,
les articles 127 à 137 code d'organisation et de compétence judiciaires, ne sont pas
applicables aux litiges individuels du travail;
 que dans ces affaires, les parties perdent la faculté qu'elles possèdent de choisir de commun
accord le juge compétent territorialement bien que généralement les règles de compétence
territoriale rte soient pas d'ordre public;
 que seules les accords internationaux peuvent déroger aux règles de compétence en matière
du travail.
 D'où la question de savoir si les articles 154 du code l'organisation et de la compétence
judiciaires et 298 du code du travail sont d'ordre public ou privé?
 ~ 159 ~

L'article 154 du code de l'organisation et de la compétence judiciaire, comme toutes les règles
d'organisation, de compétence et de procédure judiciaires, est d'ordre public. La Cour d'appel
de Lubumbashi va dans ce sens (L'shi, 14 juin 1974, RJZ., 1975, p. 25), appuyée par la
doctrine pour laquelle la répartition de la compétence territoriale est faite dans le souci de
protection du salarié qui est propre au droit du travail (Dibunda, le traitement juridictionnel
des litiges individuels du travail en droit judiciaire, in RJZ., n° 1, 2, 3, p. 1986, p. 4.). Vu à
travers la philosophie essentielle de l'article 154 du code de l'organisation et de la compétence
judiciaires, l'article 298 est donc d'ordre public ( Km., 21 février 1991, RTA 2380/2390 in
Revue du travail, n° 20, p. 80 ) à l'instar de l'article premier et d'autres de ce même code, qui
sont d'interprétation stricte et d'application non discriminatoire sur toute l'étendue de la
République ( Kin., 21 février 1991, RTA 2380/2390, Revue du travail, n° 20, p.83). Le
caractère impératif de cette disposition se dégage des termes..." s'ils n'ont été préalablement
soumis... qu'on sait y lire. C'est en réfléchissant dans ce sens que l'ancien Premier Président
de la Cour suprême de justice écrivait " que l'expression inspecteur du travail
géographiquement compétent, comme l'expression inspecteur du travail du ressort qu'utilise
souvent notre code du travail, vise l'inspecteur du travail affecté à l'inspection régionale ou
locale, mais non celui qui serait affecté à l'inspection inter régionale ou à la direction de
l'inspection générale du travail au service central, ces deux dernières ne s'occupant que de la
direction de la coordination et du contrôle des premières citées" (Kalala Ilunga : discours de
rentrée judiciaire28 du 10/11/1984, p. 45). Mais qu'est-ce que l'ordre public ?
De manière générale, l'ordre public est défini comme l'ensemble des règles qui régissent la
sécurité, la salubrité et la tranquillité publiques. Elle est pour Guillien et Vincent, une vaste
conception d'ensemble de la vie en commun sur le plan politique et administratif. Son contenu
varie, écrivent-ils, du tout au tout selon les régimes. A l'ordre public s'opposent ainsi, d'un
point de vue dialectique, les libertés individuelles dites publiques et spécialement la liberté de
se déplacer, l'inviolabilité du domicile, la liberté de pensée, la liberté d'exprimer sa pensée.
En droit civil, c'est le caractère des règles juridiques qui s'imposent pour des raisons de
moralité ou de sécurité impératives dans les rapports sociaux. Les parties ne peuvent y
déroger.
En droit international, c'est une notion particulariste d'un Etat, ayant pour effet d'éliminer
toute règle juridique étrangère qui entraînerait la naissance d'une situation contraire aux
principes fondamentaux du droit national.
En matière de conflit de lois, le juge peut s'abriter derrière l'ordre public pour écarter une loi
étrangère normalement applicable, lorsque son application porterait atteinte aux règles
constituant les fondements politiques, juridiques, économiques et sociaux de la société
française.
En droit procédural, lorsqu'une règle est d'ordre public, sa violation peut être invoquée par
les deux plaideurs, être relevée d'office par le ministère public et par le tribunal saisi. Ainsi un
moyen d'ordre public peut être présenté pour la première fois devant la Cour suprême de
justice (R. Guillien et J. Vincent, lexique de termes juridiques, Dalloz, 8ème Edit., 1990, p.351).

Au vu des définitions qui précèdent, les règles du droit du travail apparaissent en République
Démocratique du Congo comme d'ordre public et donc comme celles que le législateur veut
impératives pour des raisons de moralité et de sécurité indispensables dans les rapports
sociaux, pour apporter la paix sociale par l'équilibre et l'affermissement des relations du
travail, pour être une condition essentielle de la réussite de l'œuvre entreprise pour le
redressement du pays (Exposé des motifs de l'O.L. n° 67/310 du 9 août 1967 portant code du
travail) et pour le respect du caractère constitutionnel (Article 28 de l'Acte constitutionnel de
 ~ 160 ~

la transition) qu'il confère au droit au travail. En érigeant le droit au travail en l'un des
principaux droits fondamentaux de l'homme, le législateur congolais n'a-t-il pas voulu éviter
la réification et l'instrumentation du travailleur et le protéger de l'exploitation de son
employeur en lui donnant, par une législation particulière, une protection spéciale de ses
droits ?
La réponse à cette question est certes positive. D'abord parce qu'avec l'évolution, et cela
même dans les sociétés capitalistes, la production des biens et des services est censée être le
résultat du travail de la société dans son ensemble et ne peut en conséquence être portée au
crédit d'une seule personne. Et ensuite parce que la nature collective de la production et de la
vie sociale commande que la répartition de cette production se fasse de façon égalitaire et
d'une manière collective plutôt qu'individuelle. Le travailleur a cessé d'être un outil pour être
un partenaire.
Aussi le voit-on participer aujourd'hui au bénéfice de la société, en devenir même
actionnaire... Les règles sociales sont partout reformulées. Sa protection est plus que jamais
évidente en dépit du capitalisme. Rien ne peut donc, dans le monde moderne, justifier des
règles qui portent encore atteinte à ses droits.
Dans notre pays, en faisant de l'inspecteur du travail du ressort le seul territorialement
compétent pour connaître des litiges individuels du travail, le législateur a voulu rapprocher
le travailleur de son "juge" naturel et du lieu du travail où les faits justifiant la rupture du
contrat ont été commis et lui épargner les frais d'une procédure que son revenu (modeste) ne
peut pas toujours tolérer. quand l'initiative de la mutation revient à l'employeur directement
et que cette mutation est suivie du délogement du travailleur et de la mise à sa disposition d'un
moyen de transport pour son rapatriement obligatoire après licenciement; et quand
l'employeur peut être assigné à son siège social par le travailleur sans risque d'empiétement
de ses droits de la défense puisque y disposant de tous les services compétents.
En conséquence, il nous paraît que la meilleure intelligence des articles 154 cocj et 298 Code
du travail vient de leur lecture dans le sens qui favorise la défense des droits du travailleur.
Ainsi l'inspecteur du ressort serait ainsi imposé au travailleur si le lieu du travail se confond
avec le domicile (siège social ou administration de l'employeur.
Par contre, il ne le serait pas s'il est privé des moyens de substances sur le lieu du travail; cas
dans lequel, il peut citer l'employeur au siège social ou domicile et au lieu de ses succursales
et agences opérationnelles. Il le peut également si, sans risque pour lui, il adhère à la
proposition de celui-ci (employeur) de faire connaître le litige qui les oppose à l'inspecteur
et/ou au juge d'un tout autre ressort.
L'application stricte des articles 154 coej et 298 et ne se justifie pas en dehors d'une
procédure d'urgence, faite dans les délais les plus brefs, que le législateur aurait dû organiser.
En attendant qu'il le fasse, la Cour, régulatrice du droit, devrait orienter l'application de cette disposition
dans le sens qui soit conforme à son esprit fondamental et initial, en l'occurrence, la protection des droits
du travailleur et reconnaître la compétence territoriale aux inspecteurs et juges d'un ressort autre que celui
du lieu du travail chaque fois que l'intérêt du travailleur le commande.
En effet ce qui donne le caractère d'ordre public aux dispositions du code du travail (Le contrat du ira.ail
est d'ordre privé. C'est d'ailleurs ce qui, jadis, justifiait sa place dans le code civil, livre III. Ainsi la Cour,
en donnant une nouvelle interprétation à l'article 154 coej. entrepris, n'aura pas bousculé les fondements de
notre société, s'agissant ici du règlement des rapports entre individus. L'ordre public conféré à cette
disposition nous paraissant relatif. ), c'est notamment l'intérêt du travailleur jadis chosifié et exploité. Mais
chaque fois que l'interprétation et l'application de ces dispositions s'opposent à cet intérêt sans nuire
objectivement à ceux de son employeur, le juge suprême doit jouer son rôle correcteur ( Lire à sujet Kalala
Ilunga, discours de rentrée judiciaire du 12 novembre 1983, inédit) et restaurer par ce biais, la paix sociale.
 ~ 161 ~

En donnant un sens à l'expression "inspecteur du ressort" et en lui conférant, comme

susproposé, une qualification juridique, la Haute Cour aura fait une œuvre de jurisprudence et
complété l'œuvre (souvent) imparfaite du législateur (A lire dans ce sens Boré, la cassation en
matière civile, Sirey, 1988, p. 485. n° 1489).
Ce dernier pourrait, demain, être emmené à reformuler l'article 298 du code du travail en y
ajoutant: ..."devant l'inspecteur du travail du ressort ou de celui du domicile ou du siège
social et/ou administratif de l'employeur...", et l'article 154 coej... en y ajoutant " Le tribunal
du lieu du travail ou celui des domicile, siège et succursales de l'employeur..."
3) Sur les conflits nés des problèmes de logement, lire BUKAVU, 21.2.1989, RCA. 1480, aff.
BIFUKO KANA C/Sté BRALIMA et T.G.I./BUKAVU, 6.3.1988.RC. 2051, aff. BRALIMA
C/BIFUKO sous l'article 117 du code du travail.
4) La Cour rejettera le procès-verbal de non conciliation versé au dossier par l'intimé en
photocopie non certifiée conforme puisque les actes authentiques ou sous seing privés
produits en photocopie devant le tribunal doivent être certifiés conformes à l'original par
les soins du greffier, du notaire ou de toute personne susceptible de certifier valablement.
Sans cette formalité, la photocopie ne présente aucune force probante (C.SJ., aff. DIFCO
C7M.T., inédit).
5) Est irrecevable l'exception tirée de la violation de l'article 298 du Code du Travail qui assujettit la
saisine du tribunal à la production du procès-verbal de non conciliation lorsque ce procès-verbal qui a
été produit après la saisine du Tribunal de céans a été établi par l'inspecteur du Travail devant le
représentant du défendeur (T.G.I./NDJILI, 23.8.1989 RAT. 109, Aff. DESSE C/AIR-ZAIRE).
6) Est nul pour incompétence territoriale, le procès-verbal de non conciliation établi en
violation de l'article 298 du code du travail par un inspecteur du travail autre que
l'inspecteur du travail du ressort, c'est-à-dire autre que celui du lieu de l'exécution du
travail (L'shi, 14.6.1974 in RJZ n° 3 p. 256).
7) N'est fondée, l'exception d'incompétence territoriale soulevée par l'employeur cité par son
employé au Tribunal de son siège principal et qui prétend que seul le Tribunal du lieu de
l'agence où il était affecté devrait connaître du litige qui les oppose (T.G.I./NDJILI
23.8.1989 RAT. - AFF. DESSE C/AIR-ZAIRE).
8) Effet juridique de la caducité d'un procès-verbal de non conciliation en droit du travail
zaïrois par Tambue Katshay Tshilunga in RJZ n° 13, 1982, p. 27.
9) Le Code du Travail soumet le règlement des litiges individuels et des conflits collectifs à
la conciliation préalable. Celle-ci relève de la compétence de l'inspecteur du travail
territorialement compétent.
L'inspecteur du travail territorialement compétent est celui du lieu où s'effectuent les
prestations de travail (art. 154 de l'O.L. n° 82-020 du 31.3.1982 et dans ce sens,
DIBUNDA KABUINJI, le traitement juridictionnel des litiges individuels du travail en
droit judiciaire in RJZ n 1,2 et 3, 1986, p. 3). La compétence territoriale en matière du
travail est d'ordre public alors qu'elle n'est que relative en matière civile (L'shi. 14.6.1974
- RJZ. 1975. p. 25). Il s'ensuit que sont nulles toutes les dispositions du Code du Travail
ou d'une convention collective qui institueraient la contraire. Le motif en est que, "la
répartition légale de la compétence territoriale est faite dans le souci de protection du
salarié qui est propre au droit du travail" (DIBUNDA KABUINJI, op. cit. p. 4). La
conciliation est menée conformément aux articles 298 et 301 du Code du travail. En cas
d'échec, elle ouvre la voie à une procédure juridictionnelle. Dans ce cas, le juge est saisi
soit par le procès-verbal de conciliation partielle, soit par le procès-verbal de non
conciliation soit enfin par le procès-verbal de carence établi par le susdit inspecteur
(KATUALA KABA KASHALA, Des délais de justice, in Justice et Paix, n° 2, pp. 37 et s.).
 ~ 162 ~

10) Un procès-verbal de non conciliation n'est pas une décision prise par un inspecteur du
travail mais bien une attestation. On ne peut donc pas l'attaquer en annulation devant la
section administrative de la Cour d'appel. Il demeure cependant indispensable pour
entamer la procédure judiciaire (Dibunda : Traitement juridictionnel des litiges
individuels du travail en droit judiciaire zaïrois in R.J.Z. n° 1, 2 et 3,1986, p. 5).
11) Pour un inspecteur du travail qui est un fonctionnaire, la compétence n'est pas générale;
chaque autorité administrative n'a que les pouvoirs que la loi lui attribue expressément;
sa compétence est limitées rationae materiae, ratione tempore et ratione loci (Prof.
Jacques de BURLET, Précis de Droit Administratif Congolais, T.I. Kinshasa, Brux. 1969,
p. 205 n°410).
12) Contrairement à la position de la Cour Suprême de Justice, l'arrêté ministériel n° 12/MT
MOPS/CAB/016/93 du 6/7/1993 du Ministre du travail étend sur toute l'étendu de la
République la compétence territoriale de tous les inspecteurs du travail affectés à la
Direction de l'Inspection Générale du travail. Mais un arrêté peut-il modifier ce qui elève
du domaine de la loi ?
13) L'expression inspecteur du travail géographiquement compétent, comme l'expression inspecteur du
travail du ressort qu'utilise souvent notre code du travail, vise l'inspecteur du travail affecté à
l'inspection régionale ou locale, mais non celui qui serait affecté à l'inspection interrégionale ou à la
direction de l'inspection générale du travail au service central, ces deux dernières ne s'occupant que
de la direction, de la coordination et du contrôle des premières citées (Kalala Ilunga : discours de
rentrée judiciaire du 10/11/1984, p. 45).
14) Des litiges de travail ne sont recevables devant les tribunaux que s'ils ont été préalablement soumis à
la procédure de conciliation, à l'initiative de l'une des parties, devant l'Inspecteur du travail
géographiquement compétent (Kin, 12.10.1995, RTA 2868/2965, in RDT, n° 31, 1996, p. 27).
15) Sur la saisine de juridiction du travail et le caractère d'ordre public de l'article 322 du code du travail
: lire notre réponse ci-après aux moyens formulés dans le cadre du dossier de cassation n°2345/99 :
"Fondé en sa première branche en ce qu'elle conclut à la non réponse à conclusion. Le juge d'appel
n'a pas en effet répondu au moyen de la demanderesse reprochant à la défenderesse de n'avoir pas
produit le procès verbal établi en la cause par l'inspecteur du travail du ressort avant la saisine du
premier juge ni constaté d'office l'absence d'un pareil procès-verbal dans le dossier de la
défenderesse.
"Fondé en sa seconde branche en ce qu'elle souligne le caractère impératif et d'ordre public de
l'article 200 du code du travail qui requiert, pour saisir le juge d'un litige du travail, le procès-verbal
(Il s'agit soit d'un procès-verbal de conciliation, soit d'un procès-verbal de non conciliation, soit d'un
procès-verbal de carence (Katuala Kaba Kashala, Des délais de justice, Justice et Paix, n° 2, pp. 37 et
s.) préalablement établi par l’ inspecteur du travail du ressort qui a conduit, entre les parties, la
procédure de conciliation. L'arrêt attaqué sera donc, par ce moyen, cassé."
16) Viole l'article 298 du code du travail et encourt cassation totale sans renvoi, l'arrêt d une cour d'appel
qui a omis d'annuler le jugement du premier degré pour avoir statué au fond de l'affaire sur un litige
individuel du travail en absence d'un procès-verbal de non conciliation alors qu'il aurait dû exiger que
ce litige soit d'abord soumis à la procédure de conciliation préalable devant l'inspecteur du travail du
ressort (CSJ, 26/11/1980.RC 283, Palu Luyindula c/MARSAVCO).
17) En vertu de l'article 154 du code de l'organisation et de la compétence judiciaires, le tribunal du lieu
du travail est seul compétent, sauf dérogation intervenue à la suite d'accords internationaux. Les
parties peuvent dérogée de manière conventionnelle expresse ou tacite à cette disposition impérative
d'intérêt privé (CSJ, 30/4/1999.R.C 2019, SORGERI c/PatauleKabala,).
18) La cour suprême de justice est incompétente pour statuer sur le recours en annulation d'une décision
rentrant dans le cadre d'un conflit individuel du travail régi parle code du travail ( RA 173, Kamana
Pete Kasadi c/République du Zaïre, CSJ, 27/4/1990).
 ~ 163 ~

Article 299 :
Cette procédure est interruptive des délais de prescription prévus à l'article
317 du présent Code, dès la réception de la demande de conciliation à
l'Inspection du Travail, sous réserve toutefois que la demande devant le Tribunal
du Travail, en cas de non-conciliation, soit formée dans le délai maximum de
douze mois à compter de la réception du procès-verbal de non-conciliation par la
partie la plus diligente.
Notes.
1) Lorsque le procès-verbal de conciliation n'est pas assorti de la formule exécutoire et qu'il a été signé
sous réserve par les parties, l'employé qui a touché l'indemnité de préavis peut valablement introduire
une action en dommages-intérêts, la réconciliation n'ayant pas eu lieu (à lire : l’article et 299 C.T. et
L'shi., 2.12.1980, R.C. 6034, Aff. PENAZA C/KABANGU KAMWANYI).
2) Le délai de six mois dont fait état l'article 201 du Code de Travail ayant seulement pour
effet d'interrompre la prescription triennale instituée par l'article 152 du même code, fait
une mauvaise application de la première disposition légale citée (art. 201), le tribunal qui
déclare prescrite en matière de conflit individuel de travail, l'action introduite dans le
délai de la prescription mais plus de six mois après l'échec de la conciliation préalable
(Kis., 22.3.1978, RCA 128 in RJZ., n° 1, 2 et 3,1982, p. 58).
- Le délai de prescription de l'action en matière de droit reste celui prévue par le Code du
Travail. Le délai de 6 mois prévue par le même code n'est pas un délai de prescription.
Le dernier délai n'a pour conséquence, s'il n'est pas respecté, que de faire échec à la
procédure de conciliation dans son rôle d'interrompre les délais de prescription prévus à
l'article 152 (Kin., 19.1.1984, RTA 369 in RJZ., supplément n° 3, 1988, p. 8).
- Les procès-verbaux de conciliation ne sont soumis à aucune forme, ils peuvent être
produits en photocopies (C.S.J. 22.7.1981 - Aff. C. C/M. RJZ n° 3, 1981, p. 63) pourvu
qu'ils soient produits dans les six mois de la première audience de conciliation (art. 298 C.T.)
Il en découle que tout litige de travail soumis à l'examen du tribunal sans avoir au
préalable été soumis à la conciliation de l'inspecteur du travail sera déclaré irrecevable.
La doctrine et la jurisprudence restent divisées quant à la détermination du point de
départ de ce délai de 6 mois. Bien que la loi soit explicite en indiquant que ce point
coïncide avec le jour de la première audience de la conciliation, en pratique, ce point est
confondu avec la date de l'établissement du procès-verbal de conciliation ou de carence
en l'absence de la preuve écrite du jour de la saisine de l'inspecteur (an. 299C.T.).
Ce point de départ est également celui du jour de l'interruption de la prescription des
actions instituée du Code du Travail si la demande de la conciliation (verbale ou écrite)
est suivie de la saisine du tribunal en cas de non conciliation (KATUALA KABA
KASHALA, Des délais de justice, in Justice et Paix. n° 2. pp. 37-38).
- Pour être recevable et justifier la saisine du tribunal en matière du travail, le procès-verbal de non
conciliation ou de carence doit être établi dans les six mois du jour de la première audience de
conciliation. Ainsi, le procès-verbal établi, même par la faute de l'inspecteur, au delà de ce délai est-il
irrecevable, à notre humble avis.
- Bien que la loi ne dise rien de la manière dont les parties peuvent être appelées à la conciliation, nous
regrettons la pratique selon laquelle cet appel se fait régulièrement par convocation plutôt que par
invitation ; nous regrettons également le comportement des inspecteurs du travail qui, dans cette
procédure, se font de simples caisses d'enregistrement plutôt que d'être, comme en procédure de
divorce, de véritables conciliateurs. L'absence de cette conciliation constitue une violation des articles
200 et 201 du code du travail et peut donner ouverture à cassation. A notre avis, le procès-verbal doit
clairement indiqué la conciliation menée et les propositions concrètes de l'inspecteur.
 ~ 164 ~

Article 300 :
Lorsque l'Inspecteur du Travail est saisi d'un litige individuel du travail, il
adresse, avec accusé de réception ou par pli recommandé, une invitation à
comparaître en séance de conciliation dans la quinzaine.
En aucun cas, l'invitation ne peut obliger l'une des parties à se présenter dans
moins de trois jours.
L'Inspecteur du Travail procède à un échange de vues sur l'objet du litige et
vérifie si les parties sont disposées à se concilier sur la base des normes fixées
par la législation, la réglementation, les conventions collectives ou le contrat
individuel de travail.
Les parties peuvent se faire assister ou représenter.
A la fin de ces échanges de vues, l'Inspecteur du Travail établit un procès-
verbal constatant la conciliation ou la non-conciliation. Ce procès-verbal est
signé par l'Inspecteur du Travail et les parties. Celles-ci en reçoivent ampliation.
Si à la troisième invitation dûment reçue, une partie ne comparaît pas ou ne
se fait pas représenter, l'Inspecteur du Travail établit un procès-verbal de carence
valant constat de non-conciliation.

Note:
Est régulier en ce qu'il respecte la procédure prévue par l'article 202 du code du travail, le
procès-verbal de non conciliation de litige individuel du travail dressé par l'Inspecteur du
travail du ressort en l'absence de l'employeur qui a refusé de répondre aux convocations dont il
a accusé réception (Kin-Gombe. 17 août 1995, RTA 2909, in RDTSS,

Article 301 :
En cas de conciliation, la partie la plus diligente fait apposer la formule
exécutoire sur le procès-verbal auprès du Président du Tribunal de Travail
compétent.
Le Président du Tribunal de Travail compétent est celui dans le ressort
duquel le procès-verbal de conciliation est signé.
L'exécution est poursuivie comme un jugement du Tribunal de Travail.
Note:
1) La transaction est même en matière du travail régie par les dispositions du titre X du code civil
livre III, car elle tend non seulement à terminer les contestations nées, mais aussi à prévenir
celles à naître et peut aussi intervenir à tout moment(C.S.J. 29 mars 1991, RC.1524, in
Kalongo, code civil et commercial congolais, CRDJ, Kinshasa, 1997, p. 337.
2) Est irrecevable, l'action en justice mue sur base d'un procès-verbal de conciliation établi par
l'inspecteur du Travail en règlement d'un conflit individuel opposant l'employé à l'employeur
 ~ 165 ~

s'il est établi que ce procès-verbal a été signé sans réserves par les parties et qu'il aurait reçu
la formule exécutoire avant la date de l'exploit introductif d'instance. Il est assorti de l'autorité
de la chose jugée (Art. 203 C.T.; L'shi. 23.5.1980 R.C. 6097, aff. SODIMIZA Cl ILUNGA
MUKOLO).
3) Note sur l'exécution des décisions de justice contre les héritiers des personnes décédées en
cours d'instance:
Contre qui devra être exécutée une décision de justice rendue contre une personne physique
ou morale décédée ou dissoute en cours ou après le jugement de la cause ?
Les décisions de justice sont exécutoires contre les parties perdantes. Celles-ci sont soit des
personnes physiques soit des personnes morales. S'agissant des personnes physiques, les
décisions judiciaires civiles sont exécutées sur leur patrimoine de leur vivant, et sur celui de
leurs héritiers, après leur décès. Ces héritiers sont, dans l'hypothèse où le décès est
intervenu en cours d'instance, préalablement identifiés à la demande du tribunal ou de la
Cour par le ministère public.
L'exécution peut se faire également contre les personnes morales condamnées. Une
personne morale est définie comme un groupement des personnes et des biens ayant la
personnalité juridique, et étant par conséquent, titulaire des droits et obligations (Dalloz,
lexique de termes juridiques, 8è éd., Paris, p.369 ; Gérard Cornu, vocabulaire juridique,
PUF, Paris, 1987, p.616). Ainsi définie, la personne morale peut lire de droit public ou de
droit privé.
S agissant des personnes morales de droit public: l'Etat, les collectivités locales, les
établissements et les entreprises publiques, l'exécution forcée ne peut être poursuivie contre
elles (R. Chapus, responsabilité publique et responsabilité privée, LGDJ, 1957, p.545; A.
Rubbens, Droit judiciaire congolais, T.l.,p.l09).
S'agissant des personnes morales de droit privé, l'exécution se fait spontanément et
conformément à la loi. Il s'agit en l'espèce des établissements commerciaux et des sociétés
commerciales. Lorsqu'une personne morale de droit public ou de droit privé est dissoute
après la décision de sa condamnation, l'exécution se fait, lorsqu'il s'agit d'une personne
morale de droit public, contre l'Etat représenté par le Ministère de justice, et lorsqu'il s'agit
d'une personne morale de droit privé, contre chacun des associés et cela, au prorata de ses
parts.
Lorsque cette dissolution intervient en cours d'instance, le juge, par une décision motivée,
demande au ministère public d'identifier les personnes physiques contre ou en faveur
desquelles la décision sera prononcée.
En résumé, en cas de décès, pour la personne physique, ou de dissolution pour la personne
morale, l'exécution sera poursuivie, dans le premier cas contre les héritiers et dans le
second, contre les associés.

4) Note sur le pouvoir d'ester en justice des employeurs personnes morales (Asbl, ONG): a. Du
pouvoir ou de la qualité d'agir en justice
Le pouvoir ou la qualité d'agir ou de se défendre en justice ( Lire dans ce sens: A
Rubbens, droit judiciaire c zaïrois, tome H, n° 87, p. 92; Solus et Perrot, Droit judiciaire
privé, tome I, Sirey, n°s 262 315, pp. 243 et 293) est institué par les articles 1 et 2 du code
de procédure civile. Il appartient à toute personne directement ou indirectement lésée.
 ~ 166 ~

La personne physique agit ou se défend en justice en son nom personnel. La personne

morale agit ou se défend en justice par mandataire justifiant d'une qualité en vertu de
laquelle il agit.
Une personne morale agit ou se défend en justice par le biais de son mandataire et celui-
ci, pour être reçu, doit apporter la preuve de ce mandat.
a) Cette preuve peut résulter:
- soit des dispositions pertinentes des statuts sociaux ( Csj., 31 mars 1981, RP 378, JSP, n°
32, p. 2; 24.4. 1984, RP. 477; 5.5.1987, RP. 559, tous inédits.);
- soit des pouvoirs reçus des organes compétents de celle-ci et dûment publiés au Journal
officiel, c'est notamment le cas du dépôt d'un document quelconque donnant habilitation à
agir en justice pour le compte d'une personne morale ( Csj., 31 mars 1987, RP.493, JSP,
n° 32, p. 2) ;
- soit d'un acte de nomination porteur des pouvoirs explicites quant à ce ( Sur les actes de
nominations pour les mandataires publics, lire Csj., 15.11.1985, RPA, 111, JSP., n° 32,
p.2.) ;
- soit enfin d'une délégation reçue suivant une procédure coutumière (Csj., 24.7.1975, Rc.
111, Rjz, 1978, p. 8).
b) De la sanction du défaut de qualité
La sanction du défaut de preuve du mandat d'agir en justice au nom d'une personne morale est
l'irrecevabilité de 1' action. C'est dans ce sens qu'il a été jugé que le défaut de preuve de
mandat d'agir en justice d'une personne au nom d'une société entraîne d'office l'irrecevabilité
de l'action (CSJ, 2 févr.1978, B.A. 1979, p.22, RP 184/185; 3 nov.1971, RP 27, RZD, 1972, II,
p.24; 3 mai 1972, RC 18, B.A. 1973, p.47) et qu'il a été également jugé, qu'à défaut pour les
administrateurs d'une société d'avoir apporté la preuve d'un mandat reçu du conseil
d'administration, seul habilité d'après les statuts pour agir en justice, le pourvoi introduit par
eux doit être déclaré irrecevable.
Il découle de cette abondante jurisprudence que le pouvoir d'agir en justice, au nom d'une
personne morale, est nécessairement statutaire et donc fondé sur les dispositions explicites du
statut.
Le défaut d'une preuve écrite des pouvoirs d'agir en justice au nom d'une personne morale
constitue un moyen d'ordre public et péremptoire ( Csj., 7.7.1971, BA, 1979, p. 48; Matadi,
7.5.1979, RJZ, n° 1, 2 et 3, 1979, p. 130.) susceptible d'ïtre soulevé en tout état de procédure
(Kis, 1.12.1973, RJZ, 1974, n°s 1 et 2, p. 74)
c) Des ASBL confessionnelles
S'agissant des ASBL confessionnelles, qui sont des personnes morales reconnues
conformément au décret-loi n°195 du 29/1/1999, le pouvoir d'agir en justice, au vu de ce qui
précède et à notre humble avis, constitue une prérogative spéciale, non comprise dans le
pouvoir de représentation, de porte-parole et d'administration.
Il s'agit d'un pouvoir qui doit être clairement défini par les statuts et être expressément
attribué à un ou plusieurs individus, seul ou conjointement, avec ou sans le pouvoir exprès de
subdélégation générale (Sur la subdélégation, lire Csj., 28.5.1980, Rc. 199.). Essentiellement
écrit, ce pouvoir est reconnu au comité de gestion ou à un conseil d'administration de l'église
qui l'exerce généralement par le biais du Représentant légal.
 ~ 167 ~

Pour contourner cette rigueur, la jurisprudence accepte que la qualité ou le pouvoir d'agir en
justice soit conféré sur simple dépôt d'un document spécial donnant habilitation à agir en
justice ( Csj., 31.3.1987 suscité) et qu'il peut être acquis en cours d'instance ( Bukavu,
19.5.1994, RPA 1514, RJZ., 1995, n° 2 et 3, p. 53) mais qu'il ne peut être conféré par des
statuts frappés de nullité ( Csj.. 3.11.1971, Rp.,27, RZD, 1972, II,p. 24).

Lorsque une ASBL confessionnelle n'a pas encore été agréée conformément au décret précité,
et qu'en conséquence, elle ne dispose pas d'une personnalité juridique, le pouvoir d'ester en
justice est exercé par tous ses membres individuellement identifiés dans l'exploit.

En résumé, la qualité se prouve, elle ne se présume pas. Ainsi le représentant légal qui
n'apporte pas la preuve de sa qualité d'agir ou de défendre une personne morale en justice, en
l'espèce son Eglise, est irrecevable en justice.

Article 302 :
En cas d'échec total ou partiel de la tentative de conciliation prévue à l'article
300, le litige peut être soumis au Tribunal de Travail.

Chapitre II:
DE LA CONCILIATION PREALABLE ET DE LA MEDIATION DES
CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL
Section 1 : La conciliation préalable des conflits collectifs de travail
Article 303 :
Est réputé conflit collectif du travail, tout conflit survenu entre un ou
plusieurs employeurs d'une part, et un certain nombre de membres de leur
personnel d'autre part, portant sur les conditions de travail, lorsqu'il est de nature
à compromettre la bonne marche de l'entreprise ou la paix sociale.
Notes.
1) Sur les droits et obligations des employeurs et des travailleurs parties à un conflit
collectif du travail, lire l'arrêté n° 5 du 29.1.1968 in M.C. n° 5 du 1.3.1968 et Cadicec,
op. cit, p.7
2) Sur les obligations contractuelles durant les journées mortes et les grèves politiques, lire la circulaire
du 7.4.1993 destinées aux inspecteurs et contrôleurs du Travail. Aux termes de cette circulaire, les
journées mortes ainsi que les grèves sont des cas de force majeures qui libèrent et l'employeur et le
travailleur de leurs obligations respectives au sens des articles 44, 46 et 47 du code du travail.
L'employeur qui ne peut rémunérer une journée non prestée est néanmoins tenu de fournir au
travailleur, et à sa famille les soins de santé et les frais de transport conformément à l'article 145 du
code du Travail. A notre sens, si l'employeur doit les soins de santé pour la journée a.nsi non prestée,
il ne doit être tenu aux frais de transport que les seuls cas où il fait usage de l'arrêté n° 68/11 du
17.5.1968 sur la réglementation de la durée du travail et fixation des modalités de rémunération des
heures supplémentaires.
 ~ 168 ~

Article 304 :
Les conflits collectifs de travail ne sont recevables devant les Tribunaux de
Travail que s'ils ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation et de
médiation, selon le cas, à l'initiative respectivement de l'une des parties devant
l'inspecteur du Travail ou du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans
ses attributions ou du Gouverneur de province devant la commission de médiation .

Article 305 :
En cas de non conciliation, de conciliation partielle ou de recommandation
frappées d'opposition, la demande est formée devant le Tribunal de Travail par
l'une des parties dans le délai de 10 jours ouvrables à compter de l'expiration de
préavis de grève ou de lock-out notifié à l'autre partie.

Article 306 :
A défaut de procédure conventionnelle de règlement, la procédure légale de
conciliation et de médiation des conflits est fixée conformément aux articles 307
à 315 du présent Code.

Article 307 :
Le conflit collectif du travail est notifié par la partie la plus diligente à
l'Inspecteur du Travail du ressort.
Toutefois, l'Inspecteur du Travail peut entamer la procédure de conciliation
lorsqu'il a connaissance d'un conflit collectif qui ne lui a pas été notifié.
Dans les trois jours ouvrables de la notification, l'Inspecteur du Travail
adresse, par porteur avec accusé de réception ou par pli recommandé, aux parties
une invitation à comparaître en séance de conciliation dans la quinzaine, avec un
préavis de 3 jours ouvrables minimum comptés à partir de la date de réception.
Dans les deux jours ouvrables de la réception de cette invitation les parties
font, au préalable connaître à l'Inspecteur du Travail, par écrit, les noms des
représentants qui ont qualité pour concilier. Ceux-ci peuvent s'adjoindre un
délégué de leurs organisations professionnelles, dûment mandaté.
Si une des parties ne comparaît pas, ne se fait pas représenter, ou si les
représentants ne comparaissent pas, l'Inspecteur du Travail dresse le procès-
verbal au vu duquel la juridiction compétente prononce la peine d'amende prévue
à l'article 322 du présent Code.
En outre, l'Inspecteur du Travail établit un procès-verbal de carence valant
constat de non-conciliation.
 ~ 169 ~

Article 308 :
L'Inspecteur du Travail procède avec les parties ou leurs représentants et
sous sa présidence, à tout échange de vues sur l'objet du conflit.
A l'issue de la tentative de conciliation, l'Inspecteur du Travail établit
un procès-verbal constatant soit l'accord, soit le désaccord total ou partiel des
parties ; celles-ci contresignent le procès verbal et en reçoivent ampliation.
L'accord de conciliation ou le désaccord doit être constaté dans le mois à
dater de la première séance de conciliation.
L'accord de conciliation est exécutoire dans les conditions fixées à l'article
314 du présent Code.
Section 2 : de la médiation des conflits collectifs de travail
Article 309 :
En cas de non-conciliation totale ou partielle, le conflit est obligatoirement
soumis à la procédure légale de médiation, telle que définie aux articles 310 à
315 du présent Code.
Lorsque le conflit affecte un ou plusieurs établissements situés dans une seule
province, l'Inspecteur du Travail du ressort transmet le dossier au Gouverneur de
province dans les quarante huit heures de l'échec de la tentative de conciliation.
Lorsque le conflit affecte plusieurs établissements d'une même entreprise ou
plusieurs entreprises situées dans plusieurs provinces, l'Inspecteur du Travail du
ressort transmet le dossier dans le même délai, au Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions.
Article 310 :
Les conflits collectifs non réglés en conciliation par l'Inspecteur du
Travail sont soumis à une Commission de médiation instituée spécialement à cet
effet.
La Commission se compose du Président du Tribunal de Paix dans le
ressort duquel est né le conflit ou d'un magistrat désigné par ses soins, d'un
assesseur employeur et d'un assesseur travailleur. Elle est présidée par le
Président du Tribunal de Paix ou le magistrat désigné par ses soins.
Les assesseurs sont désignés sur propositions des organisations
professionnelles les plus représentatives par :
- le Gouverneur de province dans le cas visé au deuxième alinéa de
l'article 309 ci-dessus ;
 ~ 170 ~

- le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions dans

le cas visé au troisième alinéa du même article.

Les assesseurs doivent être étrangers à l'établissement ou aux établissements

affectés par le conflit.

La désignation des assesseurs et la transmission du dossier du conflit au

Président de la Commission de médiation interviennent dans les quatre jours
ouvrables de la réception par l'autorité compétente du procès-verbal de non
conciliation.
Article 311 :
La Commission de médiation se réunit dans les trois jours ouvrables de la
saisine. Elle ne peut se prononcer sur d'autres objets que ceux déterminés par le
procès-verbal de non-conciliation ou ceux qui, résultant d'événements postérieurs
à ce procès-verbal, sont la conséquence directe du conflit en cours.
La Commission se prononce en droit dans les conflits relatifs à
l'interprétation et à l'exécution des actes législatifs ou réglementaires ou d'une
convention collective. Elle se prononce en équité sur tous les autres conflits.

Elle jouit de plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique

des entreprises ou des établissements et de la situation des travailleurs intéressés
par ce conflit.
Elle peut procéder à toute enquête auprès des entreprises ou établissements et
des organisations professionnelles et requérir des parties, la production de tous
les documents ou renseignements d'ordre économique, comptable, statistique,
financier ou administratif susceptibles de lui être utiles pour l'accomplissement
de sa mission. Elle peut également recourir aux offices d'experts.

Les membres de la Commission sont tenus au secret professionnel en ce qui

concerne les informations et les documents qui sont communiqués ainsi que les
faits qui viendraient à leur connaissance dans l'accomplissement de leur mission.
Toutes les séances de la Commission se tiennent à huis-clos.
La Commission est tenue de terminer son instruction dans les 10 jours
ouvrables à dater de la première séance.
 ~ 171 ~

Lorsque pendant le délibéré, il y a parité de voix, celle du Président est

prépondérante. La décision rendue par écrit et signée par le Président et par les
membres doit intervenir dans les 5 jours ouvrables à partir de la prise de la cause
en délibéré.
A défaut de quoi, une Commission autrement composée sera désignée
conformément aux dispositions de l'article 310 pour rendre impérativement sa
décision endéans les 10 jours ouvrables à dater de son assignation.
Article 312 :
En cas d'accord, un procès-verbal est dressé par le Président de la
Commission. Il est signé par les membres de la Commission et par les parties ou
leurs représentants.
Copie certifiée conforme du procès-verbal est délivrée gratuitement à
l'Inspecteur du Travail, aux parties ou à leurs représentants.
Article 313 :
En cas de non-conciliation, la Commission formule des recommandations
motivées qui sont immédiatement notifiées aux parties.
Copie conforme des recommandations est délivrée gratuitement à l'Inspecteur
du Travail et aux parties ou à leurs représentants.
A l'expiration d'un délai de sept jours francs à compter de la notification aux
parties et si aucune des parties n'a manifesté d'opposition, les
recommandations acquièrent force exécutoire dans les conditions fixées à
l'article 314 ci-après.
L'opposition est formée, à peine de nullité, par lettre adressée au Président de
la Commission et à l'autre partie. La partie qui forme opposition adresse, en
même temps, un exemplaire de ladite lettre à l'Inspecteur du Travail du ressort.

Article 314 :
L'exécution d'un accord de conciliation intervenu soit devant l'Inspecteur
du Travail, soit devant la Commission de médiation et celle des
recommandations non frappées d'opposition sont obligatoires pour les parties
intéressées.

Dans leur silence sur ce point, l'accord de conciliation et les

recommandations portent effet à partir du jour de la notification du conflit du
travail à l'Inspection du Travail.
 ~ 172 ~

Les accords de conciliation et les recommandations non frappées d'opposition

sont affichés dans les locaux des établissements affectés par le conflit et dans le
bureau de l'Inspecteur du Travail du ressort.

Les minutes des accords et recommandations sont déposées au greffe du

Tribunal du Travail du lieu du conflit. La procédure de conciliation et de
médiation est gratuite.

Article 315 :
La cessation collective du travail ou la participation à cette cessation
collective du travail ne peut avoir lieu qu'à l'occasion d'un conflit collectif du
travail et une fois que les moyens de règlement du conflit, conventionnels ou
légaux ci-dessus, ont été régulièrement épuisés.

Sont interdits tous actes et toutes menaces tendant à contraindre un

travailleur à participer à une cessation collective du travail ou à empêcher le
travail ou la reprise du travail.

Lorsqu'une cessation collective de travail est déclenchée à l'issue d'une

procédure conventionnelle ou de la procédure légale de règlement, sont interdites
toutes menaces, toutes représailles et mesures vexatoires à l'égard de travailleurs
qui se proposent d'y participer ou qui y ont pris part.

Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses

attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe les modalités
d'exécution du présent article.

Chapitre III: DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Article 316 :
Une loi crée les Tribunaux du Travail et fixe leur organisation et leur
fonctionnement.

Chapitre IV DES PRESCRIPTIONS

Article 317 :
Les actions naissant du contrat de travail se prescrivent par trois ans après
le fait qui a donné naissance à l'action, à l'exception :
 ~ 173 ~

1) des actions en paiement du salaire qui se prescrivent par un an à

compter de la date à laquelle le salaire est dû ,
2) des actions en paiement des frais de voyage et de transport qui se
prescrivent par deux ans après l'ouverture du droit au voyage, en cours
d'exécution du contrat, ou après la rupture de ce dernier.
La prescription n'est interrompue que par :
a) la citation en justice ;
b) l'arrêté de compte intervenu entre les parties mentionnant le solde dû au
travailleur et demeuré impayé ;
c) la réclamation formulée par le travailleur auprès de l'employeur, par
lettre recommandée avec avis de réception
d) la réclamation formulée par le travailleur devant l'Inspecteur du Travail,
sous réserve des dispositions de l'article 299 du présent Code.
Notes.
1) La demande reconventionnelle est manifestement soumis à la prescription annale prévue
par le décret sur le contrat d'emploi.
Cette prescription peut être interrompue par une citation en justice : ce terme doit être
interprété largement et comprend notamment les demandes incidentes et
reconventionnelles introduites par simple conclusion. Mais ces dernier termes doivent
s'entendre par conclusions "signifiée (Elis., 19.2.1961, R.J.C., 1964, n° 2, p. 86).
2) L'employé est forclos de toute action en exécution du contrat de travail fut-elle même
introduite par voie reconventionnelle, lorsqu'une année s'est écoulée depuis la cessation
du contrat, bien qu'il s'agisse d'une courte prescription, celle-ci ne repose pas sur une
présomption de paiement et elle peut être invoquée par le débiteur qui reconnaît n'avoir
pas payé (Kin., 22.11.1966, R.J.C., 1967, n° 1, p. 51).
3) Lire également la jurisprudence sous l'article 299 du code du travail.
4) Doit être déclaré prescrite et irrecevable pour cause de prescription, l'action en
dommages et intérêts fondée sur un contrat de travail lorsque son exercice a eu lieu en
dehors du délai légal. (L'shi, 1.6.1974 in RJZ., n° 1 et 2,1976, p. 90).
5) Sur les actes interruptifs de prescription, lire notre réponse aux moyens formulés dans le
cadre du dossier de cassation n° 2383 ci Ŕ après :
La plainte, qui est de nature administrative, ne peut être confondue avec la citation en justice,
qui est un acte de procédure (Lire le Répertoire général du droit belge, v° citation, n° 1) par
lequel le juge est saisi du règlement d'un litige et qui seule, dans le domaine précis des conflits
de travail, est censé interrompre le cours de la prescription de l'action à laquelle a droit le
travailleur lésé (art. 317-1, Code du travail; Lire l'article 638 ccc.liv. 3; Elis, 5 avril 1966, RJC,
n° 2, p. 143; les causes d'interruption et de suspension de la prescription sont en effet celles du
droit commun (A Brun et H. Galland, Droit du travail, T.l, n° 581, pp. 726-727). Ainsi, non
seulement la plainte introduite n'est pas interruptive du cours de la prescription, mais aussi et
surtout ne fait-elle pas suspendre le cours de celle-ci. Par ailleurs, l'action publique mise en
mouvement (Warlomont écrit que les juridictions civiles ne doivent et ne peuvent surseoir f
statuer sur l'action civile que si l'action publique est intentée ou plutôt mise en mouvement c-à-
d. si le prévenu est traduit directement devant le tribunal (Warlomont, R., L'action publique et
l'action civile devant les tribunaux répressifs, Larcier, Bruxelles, 1947, n° 471; allant dans ce
 ~ 174 ~

sens Garraud affirme qu'en cas de plainte, l'action civile conserve sa pleine indépendance
(Garraud, traité théorique et pratique d'instruction criminelle et de procédure pénale Paris,
Sirey, 8°, 1907, pp.448-449) par la demanderesse ne peut, en effet, avoir pour effet de
suspendre toutes initiatives d'action en rupture abusive de contrat de travail que le défendeur
aurait du initier après les 10 jours de détention qui lui étaient imposées pour des
infractions matérielles (émission de chèques sans provision) reconnues par lui et pour
lesquelles le mémoire en réponse annonce qu'un remboursement total est intervenu en
1991. D'abord parce qu'il n'en avait pas pris l'initiative ( c'est le demandeur qui porta
plainte contre lui) et ensuite parce que sa sortie de prison constitue dans ce cas le point
de départ d'un "nouveau délai" qui ne le met pas r l'abri de la prescription censée
commencée f courir en avril 1990 et se terminer trois ans plus tard soit plus de quatre ans
avant 1997, année où les juridictions du travail furent saisies. C'est ici le lieu de souligner
qu'une action pénale" ne peut avoir pour effet de suspendre une action "civile" que si le
juge pénal en avait été effectivement saisi, que tel ne semble pas le cas en l'espèce où il
s'agit d'une plainte et où en outre le juge d'appel, qui a confondu la "suspension"
L’interruption" de la prescription, a violé l'article 316 du code du travail pour n'avoir
pas, en plus, indiqué l'impossibilité absolue dans laquelle le défendeur se serait trouvé
pour agir en justice du fait de la loi, de la convention ou de la force majeure; cette
impossibilité s'étant logiquement dissipée avec la mise en liberté intervenue dix jours
après son interpellation en 1990 du défendeur.
6) Perd le bénéfice de l'interruption de la prescription, le travailleur qui introduit son action
au-delà du délai de six mois après l'établissement du procès-verbal de non conciliation
par l'inspecteur du travail (CSJ, 27/3/1997, RC 1897, Makaya et crts c/Sté Mobil Oil)

TITRE XIV : DES SANCTIONS ADMINISTRATIVES

Article 318 :
Lorsqu'à l'expiration du délai de mise en demeure, l'employeur ou son
préposé, persiste dans la violation des dispositions relatives aux articles 6 literas
(a) et (e), 87, 119, 120, 121, 125, 126, 128, 133, 171, 177, 255, et leurs textes
d'application ou d'exécution, s'il échet, le Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions ou son délégué, sur proposition de
l'Inspecteur du Travail, peut, sans préjudice des dispositions pénales prévues,
ordonner la fermeture provisoire de tout ou partie de l'entreprise.
Pendant la fermeture, jusqu'au moment où il est mis fin aux irrégularités
constatées, les salaires et autres avantages sociaux sont dus et il ne peut être mis
fin au contrat en cours.
Article 319 :
Sans préjudice des dispositions de l'article 211 du présent code, le
Président de la République peut, sur proposition du Ministre ayant le Travail et
la Prévoyance Sociale dans ses attributions et après avis du Conseil National du
Travail, fixer les taxes et redevances relevant des activités dévolues au Ministère
du Travail et de la Prévoyance Sociale.
 ~ 175 ~

TITRE XV : DES PENALITES

Article 320 :
Sans préjudice de l'action prévue à l'article 295, les auteurs des infractions
aux dispositions d'une convention collective étendue en vertu de l'article 287
seront passibles d'une amende ne dépassant pas 7.500 F.C. constants.
Notes.
1. La non délivrance d'une attestation de fin de service par l'employeur au travailleur
licencié est sanctionnée par une peine d'amende (art. 320 du C.T.) et non par des
dommages-intérêts pour rupture abusive, car il s'agit d'une formalité postérieure à la
rupture du code de travail.
2. Au sens de l'article 58 de l’ancien Code de Travail, les faits sont présumés être connus
de l'employeur à partir du moment où le procès-verbal ou le rapport d'enquête atteint
l'organe décisionnel qui a le pouvoir statutaire d'engager et de licencier le travailleur
concerné. (Kin., 19/12/1991, RTA. 2333, in Rev. trav., n° 15, p. 29).

« Article 321 Modifié et Compléter par la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 comme
suit » :
Sont punis d’une amende qui ne dépasse pas 20.000 Francs congolais constants,
les auteurs des infractions aux dispositions :
- Des articles 6 points 1er à 4, 8, 18, 19, 20, 21, 25, 26, 33, alinéa 2, 40, 44, 47,
51, 55 alinéas 3, 56, 60, 64, 65, 66, 78, 79, 84, 89, 90, 98, 99, 100, 101, 103,
111, 112, 116, 119, 121, 122, 125, 128, 129, 133, 136, 137 alinéa 2, 138, 140,
141, 142, 143, 144, 145, 146, 148 alinéa 1, 152, 154, 157, 167, 176, 178, 181,
212, 213, 215, 216, 217, 218, 221, 229, 234, 258, 265, 268, 269 ;
- Des décrets prévus aux articles 87 et 123 ;
- Des arrêtés pris en application des articles 35, 38, 47, 56, 58, 94, 103, 112, 120,
121, 123, 124, 128, 139, 156, 158, 169, 171, 177, 207, 219, 222, 236 et 255.

Est passible de la même peine, la partie à un litige individuel ou à un conflit de

travail invitée devant l’inspecteur ou le contrôleur du travail, qui n’aura pas
répondu à la troisième invitation qui lui aura été remise moyennant accusé de
réception ».
Article 322 :
Sans préjudice des dispositions des articles 133 à 135 du Code Pénal, est
passible d'une peine de servitude pénale de 30 jours au maximum et d'une
amende qui n'excède pas 30.000 F.C. constants ou de l'une de ces peines
seulement, quiconque fait ou tente de faire obstacle à l'exercice des fonctions
reconnues par le présent Code aux Inspecteurs et Contrôleurs du Travail et à la
Commission de Médiation.
 ~ 176 ~

Article 323 :
Sans préjudice des dispositions du Code pénal, est puni d'une peine de
servitude pénale d'un mois et d'une amende qui n'excède pas 25.000 F.C.
constants ou de l'une de ces peines seulement quiconque :

a) use de violence, de menace ou de toute autre contrainte, de promesses

mensongères ou de manœuvres frauduleuses soit pour engager ou se
faire engager, pour s'opposer à un engagement, soit pour contraindre un
travailleur à participer à une cessation collective du travail soit à
empêcher le travail ou la reprise du travail ;
b) incite un travailleur à refuser l'exécution des obligations qui lui sont
imposées par la législation, la réglementation, la convention collective,
le contrat individuel ou l'empêche de remplir ses obligations;
c) détruit ou lacère volontairement le contrat écrit, rend illisibles les
inscriptions qui y sont portées, les altère ou les modifie
frauduleusement;
d) fait usage d'un contrat écrit ou d'un décompte dans lequel les
inscriptions ont été détériorées ou modifiées frauduleusement ;
e) enfreint la réglementation sur la protection de la main-d’œuvre
nationale.
Article 324 :
Est puni d'une peine de servitude pénale de deux mois au maximum et d'une
amende de 25.000 FC constants ou de l'une de ces peines seulement :
a) quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte soit à la libre
désignation des représentants des travailleurs dans les établissements
soit à l'exercice régulier de leurs fonctions ,
b) tout employeur qui aura retenu ou utilisé dans son intérêt personnel ou
pour les besoins de son entreprise les sommes ou titres remis en
cautionnement.

Article 325 :
Sans préjudice des dispositions de la loi n° 82-001 du 7 janvier 1982 régissant
la propriété industrielle, est puni d'une peine de servitude pénale de trois mois au
maximum et d'une amende de 30.000 F.C. constants ou de l'une de ces peines
seulement, celui qui aura frauduleusement divulgué ou communiqué à un
concurrent ou à un tiers des secrets de fabrication ou d'affaires de son employeur,
ou se livrera ou coopérera à tout acte de concurrence déloyale.
 ~ 177 ~

Article 326 :
Sans préjudice des lois pénales prévoyant des peines plus sévères, sera puni d'une
peine de servitude pénale principale de six mois au maximum et d'une amende de 30.000
F.C. constants ou de l'une de ces peines seulement, quiconque aura contrevenu aux
dispositions des articles 2 alinéa 2, 3, 173 et 315 du présent Code.

Article 327 :
Sans préjudice des peines disciplinaires prévues au statut du personnel de carrière des
services publics de l'Etat, l'Inspecteur ou le Contrôleur du Travail qui révélera les secrets
et procédés indiqués à l'article 194 ou violera les obligations de réserve prescrites à
l'article 198 sera puni des peines prévues à l'article 73 du Code pénal..

Article 328 :
En ce qui concerne :

a) les infractions aux dispositions de l'article 215, l'amende est appliquée autant de
fois qu'il y a de travailleurs non inscrits ou de renseignements omis,
b) les infractions aux dispositions des articles 55 alinéa 3, 56, 79, 86, 89, 98, 99,
112, 113, 120, 121, 125, 126, 128,133, 137 alinéa 2, 140, 141, 234,l'amende est
appliquée autant de fois qu'il y a des travailleurs concernés par l'infraction.

Toutefois, le montant total des amendes infligées en vertu du présent article

ne peut excéder cinquante fois les taux maxima prévus aux articles ci-dessus.
Article 329 :
Les employeurs sont civilement responsables du paiement des amendes
prononcées à charge de leurs préposés en vertu du présent Titre.

TITRE XVI : DES DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 330 :
Les dispositions du présent Code sont de plein droit applicables aux
contrats individuels en cours sous réserve que les travailleurs continuent à
bénéficier des avantages qui leur ont été consentis antérieurement lorsque ceux-
ci sont supérieurs à ceux que leur reconnaît le présent Code.

Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de ces contrats.

Toute clause d'un contrat en cours qui ne serait pas conforme aux dispositions
du présent Code, d'un décret ou d'un arrêté pris pour son application, sera
modifiée dans un délai de six mois à compter de leur publication.
 ~ 178 ~

En cas de refus de l'une des parties, la juridiction compétente pourra

ordonner, sous peine d'astreinte, de procéder aux modifications qui seront jugées
nécessaires.

Article 331 :
Les organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs, agréées
par application du Code du Travail annexé à l'ordonnance-loi n° 67-310 du 9
août 1967 seront enregistrées d'office par le Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions.
Toutefois, ces organisations auront à conformer leurs statuts aux dispositions
révisées du présent Code dans un délai maximum de six mois à compter de son
entrée en vigueur.
Passé ce délai, les organisations défaillantes seront radiées du registre, par
arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions.

Article 332 :
Le présent Code abroge et remplace toutes dispositions législatives
antérieurement en vigueur en matière du travail.
Les institutions, procédures et les mesures réglementaires existant en
application de la législation et de la réglementation en matière du travail non-
contraires aux dispositions du présent Code restent en vigueur.

Article 333 :
Les décrets du Président de la République et les arrêtés du Ministre ayant le Travail et
la Prévoyance Sociale dans ses attributions, prévus par le présent Code, devront être pris
dans le délai maximum d'un an à partir de sa publication au « Journal Officiel ».

ARTICLE 3
La présente loi entre en vigueur trente jours après sa publication au Journal
officiel.

Article 334 :
La présente loi entre en vigueur à la date de sa promulgation.

Fait à Kinshasa, le 15 juillet 2016

 ~ 179 ~

LOI N° 016/2002 DU 16 OCTOBRE 2002 PORTANT CREATION,

ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Chapitre I: DE LA CREATION ET DE L'ORGANISATION DES TRIBUNAUX

DU TRAVAIL

Article 1er :
Il est créé dans le ressort de chaque Tribunal de Grande Instance un Tribunal
du Travail ayant rang de la juridiction précitée.

Article 2 :
Le ressort du Tribunal du Travail couvre celui du Tribunal de Grande
Instance dans lequel il a son siège.

Article 3 :
Le Tribunal du Travail est composé d'un Président, des juges et des juges
assesseurs.

Le Président et les juges sont désignés par le Ministre ayant la Justice dans
ses attributions parmi les juges du Tribunal de Grande Instance.

Les juges-assesseurs sont désignés pour un mandat de deux ans par le

Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions sur base
des listes proposées par les organisations professionnelles des employeurs et des
travailleurs.

Article 4 :
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses
attributions détermine les modalités de désignation des candidats aux fonctions
du juge-assesseur.

Article 5 :
Avant d'entrer en fonction le juge assesseur prête devant le Président de la
juridiction dont il relève le serment suivant: « Devant Dieu et la Nation, je jure
de remplir mes fonctions avec loyauté et intégrité et de garder le secret de
délibérés ».
 ~ 180 ~

Article 6 :
Le mandat du juge-assesseur donne droit au jeton de présence dont le
montant est fixé par le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans
ses attributions sur proposition de l'organisation professionnelle de l'intéressé qui
en a la charge.

Le magistrat du Tribunal du Travail bénéficie d'une prime déterminée par le

Ministre ayant dans ses attributions la Justice à charge du Trésor Public.

Article 7:
Les fonctions de Juge assesseur cessent par :

1) l'expiration du mandat ;
2) la démission ;
3) la déchéance ;
4) l'empêchement
5) les incompatibilités ;
6) le décès.

Article 8 :
Pour des raisons de service et sur proposition du Président du Tribunal du
Travail et après avis de l'organisation de l'intéressé, le Ministre ayant le Travail
et la Prévoyance Sociale dans ses attributions peut, à l'expiration du mandat du
Juge assesseur, le reconduire pour une nouvelle période de 2 ans non
renouvelables.

En cas de démission ou de décès d'un juge-assesseur, le Président du Tribunal

du Travail dresse un rapport qu'il transmet au Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance Sociale dans ses attributions pour pourvoir à son remplacement.

Il y a déchéance lorsque le juge-assesseur subit une condamnation définitive

à une peine privative de liberté égale ou supérieure à 3 mois ou lorsqu'il commet
des actes de nature à porter atteinte aux devoirs de son état, à l'honneur ou à la
dignité de ses fonctions.
 ~ 181 ~

Il y a empêchement lorsque le Juge-assesseur obtient pendant une période de

3 mois consécutifs des congés de maladie et qu'à l'expiration de son dernier
congé, il demeure toujours dans l'incapacité d'exercer ses fonctions ou lorsqu'il
est dans l'impossibilité de rejoindre son poste, dans ce cas, la durée de la
disponibilité ne peut excéder 2 mois.

Sont incompatibles avec l'exercice de la fonction de juge-assesseur :

- toute activité politique ;

- toute activité professionnelle, tout mandat ou service qui sont contraires
à l'intégrité ou à l'indépendance exigée de son auteur.

La déchéance ou l'empêchement ou encore l'incompatibilité est constatée par

le Président du Tribunal du Travail. Le procès-verbal de constat est établi en
trois exemplaires dont deux sont immédiatement transmis au Ministre ayant le
Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions pour décision et le
troisième est conservé au Tribunal du Travail.

Article 9 :
Le Tribunal du Travail siège au nombre de trois membres, à savoir : un
Président magistrat de carrière et deux juges-assesseurs dont l'un représente les
employeurs et l'autre les travailleurs suivant un roulement établi par le Chef de la
juridiction.

Article 10 :
En cas d'absence ou d'empêchement, le Président est remplacé par le juge
venant en ordre utile dans l'acte de désignation du

Ministre ayant la Justice dans ses attributions.

Article 11 :
Il y a dans chaque Tribunal du Travail un greffier et un huissier assistés
d'un ou de plusieurs adjoints tous désignés par le Ministre ayant la Justice dans
ses attributions.
 ~ 182 ~

Article 12 :
Le Tribunal du Travail siège avec l'assistance d'un greffier et le concours d'un
officier du Ministère Public.

Article 13 :
Le Procureur de la République près le Tribunal de Grande Instance dans le
ressort duquel se trouve le Tribunal du Travail exerce les fonctions du Ministère
Public près cette dernière juridiction.

Article 14 :
Les dispositions communes aux Cours et Tribunaux édictées aux articles 58 à
83 du Code de l'Organisation et de la Compétence Judiciaires, portant sur le
greffe et l'huissariat, le service d'ordre intérieur et l'itinérance, les délibérés, la
récusation, le déport et le renvoi d'une juridiction à une autre pour cause de
sûreté publique ou de suspicion légitime sont mutatis mutandis, applicables aux
Tribunaux du Travail.

Toutefois, les dispositions relatives à la récusation et au déport prévues aux

articles 71 à 79 du Code de l'Organisation et de la Compétence Judiciaires ne
sont pas applicables aux juges-assesseurs.

Chapitre II: DE LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Article 15 :
Les Tribunaux du Travail connaissent des litiges individuels survenus entre
le travailleur et son employeur dans ou à l'occasion du contrat de travail, des
conventions collectives ou de la législation et de la réglementation du travail et
de la prévoyance sociale.

Article 16 :
Les Tribunaux du Travail connaissent aussi des conflits collectifs de travail,
à savoir, les conflits survenus entre un ou plusieurs employeurs d'une part et un
certain nombre de membres de leur personnel d'autre part, au sujet des conditions
de travail lorsqu'ils sont de nature à compromettre la bonne marche de
l'Entreprise ou la paix sociale.
 ~ 183 ~

Article 17 :
Le Tribunal du lieu du travail est le seul compétent sauf dérogation
intervenue à la suite d'accords internationaux.

Néanmoins, lorsque par force majeure ou par le fait de l'employeur, le

travailleur se retrouve au lieu d'engagement ou au siège de l'entreprise, le
Tribunal du Travail de ce lieu devient compétent.

Article 18 :
Lorsqu'un conflit collectif de travail affecte un ou plusieurs établissements
situés dans plusieurs districts d'une même province, le Tribunal du Travail
compétent est celui du chef lieu de la province.

Lorsqu'un conflit collectif de travail affecte plusieurs établissements d'une

même entreprise ou plusieurs entreprises situés dans plusieurs provinces, le
Tribunal de Travail compétent est celui de Kinshasa/Gombe.

Article 19 :
En toute cause, les juges-assesseurs doivent être étrangers à l'entreprise
ou aux entreprises affectées par le litige individuel ou par le conflit collectif de
travail.

Article 20 :
Les jugements rendus par les Tribunaux du Travail sont susceptibles
d'opposition et d'appel dans les mêmes conditions qu'en matière civile.

L'opposition est faite devant la juridiction qui a rendu le jugement par défaut.

L'appel est relevé devant la Cour d'Appel.

Toutefois, en cas de force majeure dûment justifiée, l'appel peut être formé au
greffe de la juridiction qui a rendu le jugement. Le greffier en avise
immédiatement le greffier de la juridiction d'appel.
 ~ 184 ~

Article 21 :
Les Tribunaux du Travail connaissent de l'exécution de toutes les
décisions rendues en matière du travail.

Article 22 :
Les contestations élevées sur l'exécution des jugements en matière du
travail sont portées devant le Tribunal du Travail du lieu où l'exécution se
poursuit.

Article 23 :
Les Tribunaux du Travail connaissent de l'interprétation et de
rectification de toutes décisions rendues par eux.

Article 24 :
Les décisions des juridictions étrangères prises en matière du travail sont
rendues exécutoires en République Démocratique du Congo par les Tribunaux
du Travail si elles réunissent les conditions prévues à l'article 117 du code de
l'Organisation et de la Compétence Judiciaires.

Chapitre III : DE LA PROCEDURE DEVANT LES TRIBUNAUX DU

TRAVAIL
Section 1 : De la procédure de règlement des litiges individuels de travail

Article 25 :
Les litiges individuels de travail ne sont recevables devant les Tribunaux du
Travail que s'ils ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation à
l'initiative de l'une des parties devant l'Inspecteur du travail du ressort.
Article 26 :
Le Tribunal du Travail est saisi par une requête écrite ou verbale du
demandeur ou de son conseil.
La requête écrite est déposée entre les mains du greffier qui en accuse
réception ou adresse au greffier par lettre recommandée à la poste contre
récépissé. Elle est datée et signée par son auteur.
La requête verbale est actée par le greffier et signée conjointement par ce
dernier et le déclarant.
 ~ 185 ~

La requête écrite ou l'acte dressé sur requête verbale par le greffier doit
contenir l'identité, la profession et le domicile des parties. Une ampliation du
procès-verbal de non-conciliation ou de conciliation partielle dressé par
l'Inspecteur du travail du ressort doit obligatoirement y être jointe.
La requête est inscrite à sa réception dans le registre des affaires du travail.
Section 2 : De la procédure de règlement des conflits collectifs de travail

Articles 27:
Les conflits collectifs de travail ne sont recevables devant les Tribunaux du
Travail que s'ils n'ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation
prévue aux articles 303 à 308 du Code du Travail et à la procédure de médiation
prévue aux articles 309 à 313 du même code.

Article 28
En cas de non-conciliation, de conciliation partielle ou de recommandations
frappées d'opposition, le Tribunal du Travail est saisi par l'une des parties dans le
délai de dix jours à dater de l'expiration de préavis de grève ou de lock-out
notifié à l'autre partie.

Dépassé ce délai, l'inspecteur du ressort saisit le tribunal.

La saisine du Tribunal du Travail suspend la grève ou le lock-out.

Article 29:
La requête écrite est déposée entre les mains du greffier qui en donne accusé
de réception ou adressée au greffier par lettre recommandée à la poste contre
récépissé. Elle est datée et signée par son auteur.

Dépassé ce délai, une des parties ou son conseil saisit le tribunal.

La requête écrite doit contenir la dénomination et le siège social de
l'entreprise ou des entreprises et des organisations professionnelles des
employeurs et des travailleurs concernés. Une ampliation du procès verbal de
non-conciliation ou de conciliation partielle dressée par l'Inspecteur du ressort ou
en cas de recommandations frappées d'opposition, doit obligatoirement y être
jointe. La requête est inscrite à sa réception dans le registre des affaires du
travail.
 ~ 186 ~

Section 3 : Des dispositions communes

Article 30 :
Dans les 8 jours ouvrables à dater de la réception de la requête, le Président
de la juridiction fixe l'audience à laquelle l'affaire sera examinée et désigne les
Juges-assesseurs qui seront appelés à siéger.

Les juges-assesseurs doivent être choisis, si possible, parmi ceux qui

appartiennent à la même branche d'activité économique concernée par le litige
individuel ou le conflit collectif de travail .

Article 31 :
Le greffier convoque les parties, soit par lettre recommandée à la poste contre
récépissé soit par lettre remise à la personne, ou à domicile ou, au siège social,
selon le cas, par l'huissier de Justice avec accusé de réception signé par le
destinataire ou une personne habitant avec lui. La convocation mentionne le lieu,
la date et l'heure de l'audience, le nom ou la dénomination sociale, la profession
et le domicile ou le siège des parties, selon le cas, et l'exposé sommaire de l'objet
de la demande.

Le délai de comparution est de 8 jours francs entre la date figurant à l'accusé

de réception sur le récépissé et la date de l'audience outre un jour par 10 km de
distance.

Dans les cas qui requièrent célérité, le Président du Tribunal du Travail peut,
par ordonnance rendue sur requête, permettre de convoquer à bref délai.

Article 32 :
Les remises dans une affaire portée devant le Tribunal de Travail ne peuvent
dépasser le nombre de trois.

A la troisième audience, l'affaire doit être plaidée et communiquée au

Ministère Public pour avis, lequel doit intervenir dans le délai de quinze jours à
partir de la réception du dossier au Parquet.
 ~ 187 ~

Toutefois, le tribunal peut, à la requête d'une partie justifiant de motifs

valables, accorder une quatrième et dernière remise.

Article 33 :
Les Tribunaux du Travail rendent leurs jugements dans un délai de 15 jours à
partir de la prise en délibéré.

Article 34 :
Lors du délibéré, les juges assesseurs ont voix délibérative et les décisions
sont prises à la majorité des voix.

Toutefois, s'il se forme plus de deux opinions, le moins ancien des juges-
assesseurs est tenu de se rallier à l'opinion du Président.

Article 35 :
Les frais de procédure sont payés conformément aux dispositions de droit
commun.

Les honoraires et débours des experts, les taxes des témoins et autres
dépenses de même nature sont tarifés et mis à la charge du Trésor public.

La partie indigente est dispensée, dans les limites prévues par le Président du
Tribunal de la juridiction, de la consignation des frais. Les frais d'expertise et les
taxations à témoin sont avancés par le Trésor Public.

L'indigence est constatée par le Président qui détermine les limites dans
lesquelles les frais sont avancés par le Trésor.

Article 36 :
Tout juge-assesseur peut être récusé pour l'une des causes énumérées
limitativement ci-après :

1) si lui ou son conjoint a un intérêt personnel quelconque au litige,

2) si lui on son conjoint est parent ou allié de l'une des parties jusqu'au
second degré inclusivement ;
3) si dans l'année qui a précédé la récusation, il y a eu une action judiciaire
civile ou pénale contre lui ou son conjoint et l'une des parties ;
4) s'il a donné un avis écrit sur le litige;
5) s'il est employeur ou travailleur de l'une des parties.
 ~ 188 ~

Article 37 :
La partie qui veut récuser un juge-assesseur est tenue de former son action
sous peine d'irrecevabilité avant tout débat et d'en exposer les motifs à l'audience
soit verbalement soit dans une déclaration motivée revêtue de sa signature.

Le juge-assesseur récusé donne verbalement ou par écrit, suivant la forme

dans laquelle la demande de récusation a été présentée, sa réponse portant soit
acquiescement soit refus.

La réponse par écrit est donnée au bas de la déclaration de la partie récusante.

Article 38 :
Dans le cas où le juge-assesseur récusé refuse de s'abstenir ou ne donne pas
de réponse, la juridiction à laquelle il appartient statue toutes affaires cessantes
sur la récusation, la partie récusante entendue.
Le juge-assesseur mis en cause ne peut faire partie de la chambre appelée à
statuer sur la récusation.

Article 39 :
Si le tribunal rejette la récusation, il peut ordonner pour cause d'urgence que
la chambre comprenant le juge-assesseur ayant fait l'objet de la récusation
rejetée, poursuive l'instruction de la cause.

Article 40 :
En cas d'appel de la partie récusante et si le jugement rejetant la récusation
est maintenu par la juridiction d'appel, celle-ci peut, après avoir entendu le
récusant, le condamner à une amende de 10.000 à 30.000 FC constants sans
préjudice des dommages et intérêts en faveur du juge-assesseur mis en cause.

Article 41 :
En cas d'infirmation du jugement rejetant la récusation, le juge d'appel annule
toute la procédure du premier degré et renvoie les parties devant le même
tribunal autrement composé ou devant un tribunal voisin du même rang.
 ~ 189 ~

Article 42 :
Sous peine de déchéance, le Juge-assesseur se trouvant dans l'une des
hypothèses prévues à l'article 36, est tenu de se déporter.

Article 43 :
Le juge-assesseur, qui désire se déporter, informe le Président du
Tribunal du Travail auquel il appartient, en vue de pourvoir à son remplacement.

Article 44:
Pour autant qu'elles ne soient pas contraires à la présente loi, les
dispositions du Code de Procédure Civile sont d'application en matière du
travail.

Chapitre IV : DES DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES

Article 45 :
Jusqu'à l'installation des Tribunaux du Travail, les juridictions de droit
commun demeurent compétentes pour connaître des litiges individuels de travail.

Article 46 :
Un comité dont la durée et la composition sont arrêtées conjointement par les
Ministres ayant la Justice et le Travail et la Prévoyance Sociale dans leurs
attributions a pour mission de s'assurer du bon fonctionnement des tribunaux du
travail et de l'expédition régulière des affaires du travail.