Questions/Réponses

CATÉGORIE : DISCRIMINATION FONDÉE SUR L’ÂGE.

Question : Vrai ou Faux ?
Il est interdit de faire travailler un enfant de moins de 16 ans.

Réponse : Faux. Un enfant de moins de 16 ans peut travailler en dehors des heures de
fréquentation scolaire. Toutefois, l’embauche d’un enfant de moins de 14 ans en
dehors des heures de fréquentation scolaire, nécessite l’approbation parentale.

CATÉGORIE : RECRUTEMENT ET FORCE PHYSIQUE.

Question : Dans « La terre de chez-nous », un employeur publie cette offre d’emploi :
Entreprise en production laitière cherche homme pour poste de vacher. Le
candidat doit posséder une grande force physique et une bonne santé.

Vrai ou Faux ?
L’employeur a parfaitement le droit de formuler de telles exigences.

Réponse : Faux. Un emploi doit être attribué sur la base des qualifications professionnelles
et des compétences des candidats et candidates, et non pas en fonction de
critères de discrimination comme le sexe. Toute sexualisation d’un poste est, en
règle générale, discriminatoire.

Quel que soit le degré de force exigé, il serait discriminatoire de réserver un tel
emploi aux hommes en prétendant qu’eux seuls peuvent avoir la force requise.
Il peut arriver qu’une plus petite proportion de femmes exerce certains emplois.
Cela n’est jamais une raison valable pour les en exclure automatiquement.

Lorsqu’un emploi requiert l’usage de force physique, l’employeur doit évaluer la

force requise par les tâches rattachées à un poste donné en tenant compte des
techniques et des équipements disponibles. Il doit évaluer la force physique de
chaque candidat et candidate par rapport aux exigences du poste.

L’arrivée de femmes dans des emplois « non traditionnels » requérant une

certaine force physique, exige que le milieu de travail concerné soit
adéquatement préparé. Entre autres, l’entreprise doit prévoir pour elles des
installations sanitaires et des vêtements de travail appropriés. L’employeur est
également responsable de l’intégration harmonieuse des femmes dans un
milieu où elles étaient absentes. Il doit voir à la prévention de tout harcèlement
sexuel ou sexiste.

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CATÉGORIE : L’HÉBERGEMENT LIÉ À L’EXÉCUTION DES TÂCHES D’UN EMPLOI.
Question : Vrai ou Faux ?
Un employeur peut déloger un travailleur qu’il héberge lorsque le lien
d’emploi est rompu entre eux.

Réponse : Vrai. Toutefois, le code civil prévoit qu’un avis de l’employeur doit être signifié
au travailleur, lui accordant un mois pour quitter le lieu d’hébergement qui lui
était fournit.

Il arrive qu’un travailleur ou une travailleuse hébergée doive s’absenter de

manière prolongée pour des raisons de santé ou pour grossesse. Le lien d’emploi
est maintenu durant cette période d’absence L’employeur qui doit assurer le
remplacement de ce travailleur ou de cette travailleuse se voit dans l’obligation
d’héberger le travailleur remplaçant pour qu’il puisse exécuter les tâches reliées
à l’emploi. S’il ne dispose pas d’un autre lieu d’hébergement sur place, il devra
demander au travailleur ou à la travailleuses en absence prolongée de quitter
temporairement le lieu d’hébergement relié à l’emploi. Cette situation est
délicate puisqu’elle touche deux caractéristiques personnelles qui peuvent être
également des motifs de discrimination au sens de la Charte soit le handicap, et
la grossesse. L’employeur avisé prévoira une clause dans le contrat de travail qui
précise qu’en cas d’absence prolongée nécessitant un remplacement, le
travailleur ou la travailleuse disposera d’un mois suite à l’avis de l’employeur,
pour quitter le lieu d’hébergement relié à l’emploi. De plus, l’employeur et le
travailleur hébergé peuvent signer un bail d’une durée indéterminée (au mois).
Ce type de bail permettrait à l’employeur-propriétaire de récupérer le lieu
d’hébergement à un mois d’avis. Quant au travailleur-locataire il serait
également en mesure de quitter le lieu d’hébergement en avisant l’employeur-
propriétaire un mois à l’avance.

CATÉGORIE : EMPLOYEUR ET HÉBERGEMENT DE TRAVAILLEURS AGRICOLES SAISONNIERS.

Question : Vrai ou Faux ?
Durant la saison de production, comme employeur propriétaire, j’ai le droit de
circuler comme bon me semble dans les lieux d’hébergement que je fournis
aux travailleurs saisonniers.

Réponse : Faux. Durant la période où les lieux d’hébergement sont occupés par des
travailleurs, l’employeur doit respecter les droits de ceux-ci. Que l’hébergement
fasse ou non parti d’un contrat de travail, que l’employé paie ou non une forme
de rétribution en contrepartie de cet hébergement, l’employeur qui le fournit
doit respecter les droits et libertés protégés par la Charte.

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 La demeure est inviolable (art.7) L’employeur fournisseur d’hébergement doit
prévenir à l’avance l’employé hébergé de sa visite. Sauf en cas d’urgence,
l’employeur ne peut pénétrer chez l’employé hébergé sans son consentement.

Nul ne peut pénétrer chez autrui et y prendre quoique ce soit sans son
consentement (art.8) L’employeur ne peut pas entrer dans le lieu
d’hébergement qu’il fournit et s’approprier des papiers, des objets ou du
matériel qui appartiennent à l’employé hébergé. Toute autre personne vivant au
même endroit doit également respecter ce droit.

L’employeur de même que toute personne à son emploi ou hébergée par celui-
ci a l’obligation de respecter le droit à la vie privée (art.5) de l’employé hébergé.
Ça signifie que quiconque veut se présenter au lieu d’hébergement de
l’employé, doit frapper à la porte et attendre qu’on lui ouvre avant d’y entrer.
L’employé est libre de disposer de son espace d’hébergement selon ses besoins,
en respectant la sécurité des lieux et dans le respect des autres employés qui
seraient hébergés sous le même toit. Dans le cas où plusieurs employés
partagent des espaces communs, des règles de cohabitation peuvent être
déterminées par les employés hébergés en collaboration avec l’employeur.

L’employeur peut effectuer des visites de routine afin d’assurer la sécurité et

l’entretien des lieux d’hébergement qu’il fournit. Il devra effectuer ces visites à
des moments prévus à l’avance et connus de la personne hébergée. Dans le cas
où plusieurs employés partagent le même lieu d’hébergement, il serait
préférable que l’employeur se fasse accompagner par un employé hébergé ou
qu’il procède à cette visite en présence de l’employé qui y réside. Un employeur
ne devrait jamais procéder à des fouilles du lieu d’hébergement qu’il fournit à
l’employé. Si l’employeur a des raisons de croire que des activités dangereuses
ou illégales s’y déroulent, il devrait faire appel aux services policiers de sa
localité pour régler cette situation.

Un employeur qui, pour une raison ou une autre refuserait à un employé

hébergé de recevoir toute forme de visite sur le lieu d’hébergement, pourrait
contrevenir au droit à la vie privée inscrit à la Charte. Il pourrait également
porter atteinte au droit à la liberté de conscience, d’opinion et d’association
(art.3) de cet employé.

CATÉGORIE : HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE.

Question : Vrai ou Faux ?
Un employeur qui n’est pas informé d’un cas de harcèlement racial dans son
entreprise est tout de même responsable de cette situation.

Réponse : Vrai. Conformément à la Charte et aux autres lois applicables au domaine du

travail, l’employeur a la responsabilité d’assurer un milieu de travail et des

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 conditions de travail justes et raisonnables qui respectent la santé et la sécurité
de ses employés. Les tribunaux ont depuis longtemps statué sur cette question.

Comme employeur, vous pourrez prévenir et traiter les cas de discrimination et

de harcèlement discriminatoire dans votre entreprise en établissant une
politique simple qui permet de traiter de telles situations :
-En sensibilisant l’ensemble du personnel sur ce phénomène;
-En mettant en place la consigne d’interdiction totale en ce qui concerne
la discrimination ou le harcèlement discriminatoire au travail;
-En nommant une personne de confiance qui sera chargée de recevoir et
de traiter les plaintes de discrimination ou de harcèlement
discriminatoire;
-En offrant du support au membre du personnel qui vit de la
discrimination ou du harcèlement discriminatoire;
-En utilisant des mesures disciplinaires allant de l’avis verbal jusqu’à la
suspension et le congédiement de la personne fautive.

Tous ces éléments peuvent faire partie d’une politique contre le harcèlement
discriminatoire en milieu de travail de votre entreprise. Vous trouverez un
exemple d’une telle politique sur le site Web de la Commission au
www.cdpdj.qc.ca.

CATÉGORIE : HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE.

Question : Vrai ou Faux ?
Une bonne blague sur les blondes, ce n’est pas du harcèlement
discriminatoire.

Réponse : Faux. Même si au départ une telle blague a pour but de détendre et de faire rire,
elle pourrait devenir une forme de harcèlement sexiste si une personne du
groupe en vient à se sentir visée, diminuée ou blessée dans sa dignité parce
qu’elle est une femme. L’humour sexiste, raciste ou homophobe devient du
harcèlement discriminatoire à partir du moment où une personne ne le trouve
plus drôle.

La Charte des droits et libertés de la personne du Québec prévoie qu'il est

défendu de harceler une personne à cause d’un des motifs de discrimination
prévus à l’article 10 tel que la race la couleur, l’origine ethnique ou nationale
d’une personne, la langue, l’âge, la religion, les convictions politiques, l’état civil,
l’orientation sexuelle, la condition sociale ou le handicap. On reconnaît
généralement le harcèlement par des paroles ou des gestes répétés et
persistants. Harceler une personne, c'est lui dire des insultes, la rabaisser, lui
donner un surnom blessant, la bousculer... Harceler une personne, c'est aussi

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 l'exclure volontairement par des gestes ou en lui cachant de l'information
nécessaire à son travail. Chercher à obtenir des faveurs sexuelles d'une
personne sans son consentement est considéré comme du harcèlement sexuel.
Un seul geste grave peut être également interprété comme du harcèlement.

CATÉGORIE : ANTÉCÉDENTS JUDICIAIRES.

Question : Vrai ou Faux ?
Un employeur a le droit de refuser l’embauche d’un candidat qui aurait un
casier judiciaire.

Réponse : Faux. Pour refuser l’embauche d’une personne ayant un casier judiciaire, il faut
que les infractions qu’elle a commises soient en lien avec l’emploi offert. La
Commission recommande de vérifier l’existence d’antécédents judiciaires à la fin
du processus d’embauche, à la suite d’une offre d’emploi formelle mais
conditionnelle au résultat de cette vérification.

Lorsqu’un candidat ou une candidate a obtenu le pardon pour les infractions

commises, cette personne est considérée réhabilitée au sens de la loi. Même si
les infractions commises sont en lien avec l’emploi, l’employeur ne pourra pas
refuser l’embauche de ce candidat ou de cette candidate puisqu’il ou elle en a
obtenu le pardon.

CATÉGORIE : GROSSESSE ET EMPLOI.

Question : Vrai ou Faux ?
Un employeur peut refuser d’embaucher une femme enceinte pour le
remplacement d’un congé de maternité.

Réponse : Faux. Les seuls critères sur lesquels un employeur peut s’appuyer pour refuser
l’embauche dans ces circonstances sont la compétence et la disponibilité de la
candidate.

CATÉGORIE : SURVEILLANCE VIDÉO.

Question : Vrai ou Faux ?
En milieu de travail, la surveillance complète et constante des employés par
des caméras vidéo est considérée généralement comme une atteinte au droit à
des conditions de travail justes et raisonnables

Réponse : Vrai. L’employeur a bien sûr le droit de contrôler le travail des salariés. Mais le
fait de braquer sur eux en permanence une caméra capable d’épier leurs moins
gestes, que ce soit pour surveiller leur comportement ou leur productivité, serait

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 une condition de travail déraisonnable et porterait atteinte aux droits et libertés
des travailleurs et des travailleuses.

Ce type de surveillance pourrait être permis uniquement dans des circonstances

particulières et pour des raisons de sécurité. Par exemple, elle serait justifiée
pour mettre un terme à des activités qui menacent les biens de l’employeur,
comme des vols d’argent ou de biens, des gestes de vandalisme ou de sabotage,
etc.

CATÉGORIE : EXAMENS MÉDICAUX.

Question : Vrai ou faux
Avant l’embauche ou en cours d’emploi, les examens médicaux sont légitimes
lorsqu’ils servent à établir si une personne est apte à accomplir correctement
les tâches d’un emploi précis.

Réponse : Vrai. Une telle vérification médicale est même requise par certaines lois du
travail. Avant l’embauche, un examen ne peut être exigé qu’à la condition qu’il
fasse suite à une offre formelle d’embauche.

Le rapport médical transmis à l’employeur devrait se limiter à des

recommandations qui touchent à l’exécution du travail. Il sert à émettre une
opinion professionnelle sur le fait que la personne examinée possède ou non les
aptitudes ou qualités requises par l’emploi.

Les informations d’ordre médical sur les membres du personnel devraient être
consignées dans des dossiers distincts des dossiers administratifs. Pour divulguer
un renseignement confidentiel, l’employeur doit obtenir une autorisation écrite
de la personne concernée (l’employé).

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