Gestion des Petites et

Moyennes Entreprises (PME)

Professeur : Jacques Norcius Jean

 Objectifs pédagogiques
Ce cours consiste à initier les étudiants à la gestion des petites et moyennes
entreprises surtout dans les pays en voie de développement et émergents. A la fin
du module, ils seront capables de :

- Comprendre les mécanismes de développement et de fonctionnement des

PME dans les pays en voie de développement et émergents.
- Gérer de façon efficace les PME en arrivant à contrecarrer les obstacles.
- Maitriser les différentes approches nationales et internationales liées à la
gestion des PME.
- Décoder les problèmes relatifs à la gestion des PME, les situer dans leur
contexte et proposer des solutions pertinentes pour les résoudre.

C’est quoi une entreprise ?

1- Une entreprise est un organisme financièrement indépendant produisant

pour le marché des biens et / ou des services.
2- L’entreprise est un groupe humain organisé, exploitant collectivement des
moyens (matériels ou immatériels) afin de satisfaire les besoins d’un
marché de consommateurs en respectant des contraintes de rentabilité ou
un objectif de profit.
3- Qu’elle soit commerciale industrielle ou de service, une entreprise est une
organisation qui regroupe des hommes, possède des équipements, dispose
de capitaux et s’est fixé des objectifs de production et de vente.
 Le plan d’entreprise

Le plan d’entreprise est un outil conçu pour aider l’entrepreneur au cours de sa

première année d’activité, car c’est la période la plus délicate dans la vie de
l’entreprise. Il est important que la mise en œuvre de la stratégie comporte des
points de contrôle pour s’assurer de son bon déroulement et pour faire appel à
des plans contingents si nécessaires.

1- Le contrôle d’inventaire : En contrôlant ses stocks l’entreprise peut assurer

un service maximum au consommateur. Plus vite l’entreprise récupère ses
investissements en matières premières et en produits finis, plus vite ces
capitaux peuvent être réinvestis pour satisfaire de nouveaux besoins des
consommateurs. L’entreprise nouvelle doit prendre toutes les dispositions
pour éviter toute rupture de stock et tout surplus de stock.

2- Le contrôle de production : Comparez le montant des charges estimées par

le plan d’entreprise et les coûts de fonctionnement au jour le jour. Cela
aide à maîtriser les temps-machines, les temps-hommes, les délais de
fabrication, retards et coûts des temps morts. Ce contrôle est fondamental
pour le respect des délais de livraison.

3- Le contrôle de qualité : Il dépendra du système de production, mais il a

pour but de vérifier que le produit répond bien à ce qu’on attend de lui.
4- Le contrôle des ventes : Les informations sur les quantités et les montants
vendus, la nature des produits vendus, les prix de vente, le respect des
dates de livraison et les conditions de crédit sont toutes utiles pour se faire
une idée juste des ventes de la nouvelle entreprise.

5- Le contrôle des décaissements : L’entreprise nouvelle doit aussi maitriser

les sommes qu’elle paie. Toutes les factures devront être minutieusement
examinées pour déterminer combien l’on paie et dans quel but.

Consommation
Définition : Il s’agit d’utiliser un bien ou un service dans le but de satisfaire
un besoin.

Différentes Classifications de la Consommation

- Consommation marchande # Consommation non-marchande
- Consommation durable # Consommation non-durable
- Consommation contrainte # Consommation libre
- Consommation intermédiaire # Consommation finale
- Consommation de première nécessité
- Consommation physique # Consommation sociale ou ostentatoire
- Effet Giffen
- Effet d’anticipation
- Effet d’imitation
- Effet de cliquet, d’inertie ou de mémoire
- Théorie de l’habitus de Pierre Bourdieu
 Le processus d’innovation dans les PME
Terme générique, l’innovation est associée au développement de nouvelles
connaissances scientifiques ou techniques.

Définition

L’innovation est le moteur de l’activité entrepreneuriale. Elle recouvre des

aspects divers qui peuvent se matérialiser par la production d’un produit, d’un
service nouveau ou amélioré. Elle repose avant tout sur une action
d’entreprendre de nouvelles façons de produire ou de vendre. Elle ne se réalise
que si un individu, un entrepreneur prend des risques pour la développer et
organise sa mise en œuvre.

Elle exige la rupture, elle nous fait sortir de la logique linéaire. Elle peut être
voulue ou subie selon les circonstances.

Origine

L’innovation peut avoir des origines diverses telles que : une invention, une
découverte, une idée nouvelle, un besoin nouveau exprimé par un client ou un
fournisseur. Elle se distingue cependant de l’invention ou de la découverte dans la
mesure où sa mise en œuvre repose sur des stratégies d’organisation au sein de
l’entreprise.
 Typologie d’innovation selon les niveaux d’application

1- L’innovation de produit

Elle touche tous les aspects liés au produit pour aboutir à un concept nouveau ou
original. Cela peut concerner des aspects liés à l’esthétique, à l’utilité, au
fonctionnement du produit. Elle peut viser également l’amélioration des
caractéristiques techniques.

Objectif : Offrir un produit ou un service nouveau afin d’améliorer la prestation

offerte au client et d’augmenter ainsi sa satisfaction.

2- L’innovation de procédé ou de production

Elle concerne des modifications dans le processus de fabrication. Cela peut

reposer sur des changements dans les matières premières ou dans les
équipements de production. Les transformations peuvent porter également sur
une réorganisation des tâches ou des phases du processus de production.

Objectif : Simplifier et obtenir des coûts réduits afin de préserver ou de renforcer

la compétitivité de l’entreprise.

3- L’innovation organisationnelle

Elle repose sur des transformations dans la répartition des tâches entre individus
et dans l’aménagement des fonctions au sein de l’entreprise. Ces modifications
impliquent souvent des investissements immatériels en formation, en embauche
de personnes qualifiées, en communication.
Objectif : Renforcer les compétences clés de l’entreprise pour qu’elle soit plus
performante.

Typologie d’innovation selon l’ampleur des changements

1- L’innovation radicale

Elle porte sur un produit nouveau ou une technique nouvelle qui entraîne des
changements majeurs dans l’entreprise. Elle nécessite des connaissances et des
savoir-faire nouveaux éloignés des savoir-faire traditionnels.

2- L’innovation incrémentale ou graduelle

Elle correspond à des changements mineurs. Ces modifications résultent d’une

évolution progressive liée à des facteurs divers. Elle ne nécessite pas de savoir-
faire radicalement nouveaux. En général, les modifications qu’elle entraîne ne
remettent pas en cause la conception fondamentale du produit ou des
équipements concernés.
 Plan Global du Plan d’Affaires

I- Le projet
1.1- Mission de l’entreprise
1.2- Vision de l’entreprise
1.3- Objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme
1.4- Description du produit ou du service
1.5- Origine de l’idée
1.6- Points forts et avantages distinctifs
1.7- Stade de développement du produit
1.8- Marche cible
1.9- Brevet, Droit d’exploitation, Patente

2. Le Promoteur ou l’Equipe
2.1- Compétences et expériences du promoteur ou de l’Equipe
2.2- Structure organisationnelle
2.3- Partage des tâches administratives
2.4- Description des rôles et responsabilités
2.5- Statut, Structure juridique
2.6- Motivation

3. Le Contexte d’Affaires
3.1- Evolution du secteur d’activité
3.2- Localisation
3.3- Saisons propices
 3.4- Etendue géographique du marché
3.5- Evaluation réaliste de la concurrence
3.6- Tendance et potentiel de vente
3.7- Concurrence directe et indirecte
3.8- Forces et faiblesses de la concurrence
3.9- Caractéristiques sociales, culturelles et démographiques du
marché
3.10- Possibilité d’agrandissement

4. Le Plan des Opérations

4.1- Emplacement
4.2- Plan des lieux
4.3- Calendrier de réalisation des travaux
4.4- Réseau de fournisseurs
4.5- Gestion des approvisionnements et des stocks
4.6- Technologie de production
4.7- Entretien des équipements
4.8- Contrôle de la qualité
4.9- Réglementation environnementale
4.10- Variations saisonnières
4.11- Evaluation des besoins en matière de main d’œuvre
4.12- Santé et sécurité au travail
4.13- Activités de sous-traitance
4.14- Plans de recherche et développement
4.15- Evaluation des coûts

5. Le plan Marketing
5.1- Réseau de distribution
5.2- Avantages concurrentiels
5.3- Gestion des représentants de vente
5.4- Marge de profit consentie aux intermédiaires
 5.5- Publicité
5.6- Message véhiculé par la publicité
5.7- Image de l’entreprise
5.8- Législation en matière de publicité
5.9- Stratégie promotionnelle
5.10- Calendrier des activités de promotion
5.11- Politique de garantie
5.12- Services après-vente
5.13- Prix
5.14- Calcul des coûts

6. Le plan des Ressources Humaines

6.1- Politique de recrutement
6.2- Politique de formation
6.3- Description des postes
6.4- Evaluation et contrôle du rendement
6.5- Salaires et avantages sociaux
6.6- Promotion
6.7- Comité d’employés et syndicat
6.8- Plan de partage des bénéfices
6.9- Participation au capital-actions
6.10- Obligations légales de l’employeur
6.11- Style de gestion
6.12- Bilan social

7. La Gestion des Risques

7.1- Gestion des risques liés aux catastrophes naturelles
7.2- Gestion des risques liés aux troubles socio-politiques
 7.3- Gestion des risques techniques
7.4- Gestion des risques financiers
7.5- Gestion des risques personnels

8. Le Plan Financier
- Sources de fonds
- Coût de démarrage
- Bilan d’ouverture
- Budget de caisse
- Etat des résultats prévisionnels (3 ans minimum)
• Bénéfice brut
• Bénéfice net
- Besoin en fonds de roulement
- Fonds de roulement
- Capacité d’autofinancement
- Seuil de rentabilité
- Délai de récupération
- Valeur actualisée nette
- Calcul des principaux ratios

ANNEXES

- Curriculum Vitae des porteurs du projet

- Bilan de compétences
- Brevet, Patente ou Droit d’exploitation
- Règlements internes de l’entreprise
- Etude de marché
- Liste de gros clients potentiels
- Liste de gros fournisseurs potentiels
- Rapport d’expertise
- Photos d’illustration, plans, dessins schémas, etc.
 Les étapes du processus d’entreprenance

1- Identifier et évaluer l’opportunité

2- Concevoir le produit
3- Donner un nom à l’entreprise
4- Rédiger un plan d’affaires
5- Trouver des partenaires
6- Effectuer les démarches administratives
7- Rechercher du financement auprès des bailleurs de fonds
8- Louer, construire ou aménager un local pour s’y installer
9- Faire l’acquisition des équipements de production
10- Recruter et former les premiers employés
11- Fabriquer des produits
12- Se consacrer aux activités de gestion

Les Fonctions de l’Entreprise

I- Fonction Etudes, Recherche et Développement

- Prendre les dispositions relatives à la réduction du coût de la production
tout en fournissant un produit de meilleure qualité possible
- Appliquer la technologie de pointe dans la filière de la production
- Mettre de nouveaux produits ou services sur le marché
- Apporter des modifications dans le produit ou le service existant
- Prendre les dispositions nécessaires dans le but de répondre au besoin sans
cesse mouvant de la clientèle
- Etablir de façon claire et nette les méthodes de production

II- Fonction Direction

- Définir la politique générale de l’entreprise, les axes prioritaires, le choix
des investissements
- Redéfinir la mission et les priorités de l’entreprise en fonction des
mutations socio-économiques, politiques et technologiques
- Déterminer la grille salariale de l’entreprise
- Représenter l’entreprise auprès des partenaires et des instances judiciaires
- Signer les contrats avec les divers partenaires
- Arbitrer les conflits entre les différents départements ou unités au sein de
l’entreprise
- Négocier avec les instances publiques (impôts, voies d’accès, etc.)

III- Fonction Production

- Application de la méthode de production
- Organisation de la production : technique, rythme
- Entretien, réparation
- Mesures de sécurité au travail
- Gestion de l’atelier
- Contrôle de la qualité des produits ou services
- Modalités de conditionnements
- Gestion des stocks de produits finis

IV- Fonction Approvisionnement

- Déterminer les modalités de relations avec les fournisseurs de matières
premières ou de biens semi-finis
- Assurer la gestion des stocks
- Mettre en place des fournisseurs de secours
- Déterminer les date et format des livraisons

V- Fonction Commercialisation
- Négociation des ventes : prix, date de livraison, caractéristiques du produit,
etc.
- Expédition : organisation, circuits de distribution
- Suivi de la clientèle
- Equilibre entre l’offre et la demande
- Présentation (emballage) des produits ou services
- Suivi de l’évolution du marché : évolution des produits, prix, concurrence
- Recherche de nouveaux clients
- Politique et gestion de la promotion des produits
- Détermination des modalités de crédit et de recouvrement

VI- Fonction Logistique

- Répondre à la question : Où est quoi ? C’est-à-dire une place pour chaque
chose et chaque chose à sa place
- Procéder à la codification des différents articles et équipements de
l’entreprise
- Assurer la disponibilité de l’espace pour les différentes activités de
l’entreprise
- Assurer la sonorisation, le mobilier et les matériels nécessaires pour les
différentes activités de l’entreprise
- Déterminer les véhicules disponibles et nécessaires pour les différentes
activités de l’entreprise
- Procéder à la gestion de la manutention
- Contrôler le temps de fonctionnement des différents équipements de
l’entreprise et leur maintien
- Faire des recommandations ou préparer des réquisitions pour le
remplacement des différents équipements de l’entreprise après leur
période d’amortissement et d’usure
- Prendre les mesures nécessaires dans le but d’harmoniser les différentes
activités de l’entreprise
- Planifier rigoureusement les différentes activités de l’entreprise dans le but
d’être en mesure de faire contrepoids aux incertitudes et aux changements

VII- Fonctions Générales

A) Services Généraux
- Gestion du personnel : gestion des embauches, des contrats de travail
(rémunérations, profil de poste), de la formation, des horaires de travail,
des congés, des relations avec les représentants des salariés, etc.
- Gestion de la communication interne : accueil, informations internes, etc.
- Relations avec les services d’environnement : voirie, électricité, collectivités
territoriales, etc.
- Nettoyage
- Achat et gestion des fournitures

B) Services Financiers et Comptables

- Suivi administratif des commandes et factures
- Suivi administratif des achats et factures
- Encaissement des ventes, paiement des charges
- Tenue de la comptabilité
- Relations avec les institutions financières
- Gestion de la trésorerie
 - Elaboration du budget
- Préparation du payroll
- Adoption de mesures visant à l’assainissement du financement de
l’entreprise :
• Le recouvrement des créances impayées
• La facturation des prestations effectuées
• La maîtrise des charges

L’Etude de marché
Définition du marché : Le marché est le lieu de confrontation entre l’offre et la
demande d’un produit. (Le produit peut être un bien ou un service). C’est un lieu
où l’on fixe les prix, c’est un lieu immatériel. C’est l’ensemble des consommateurs
potentiels ou éventuels.

Les objectifs de l’étude de marché

– Connaître les possibilités de vente d’un produit.

– Connaître les acheteurs, les consommateurs, les prescripteurs ; leurs
modes de consommation, habitudes d’achat, lieux de consommation.
– Connaître l’environnement : technologique, culturel, institutionnel, socio-
économique.
– Connaître la concurrence : nombre, rayonnement géographique, stratégies,
résultats.
– Connaître les autres intervenants sur le marché : distributeurs, guides
d’opinion, autres.

Quelques questions relatives à l’étude de marché

1- Qu’est-ce que le client attend du produit : qu’il soit durable, fiable ou

jetable ?
2- Quel prix est-il prêt à payer ?
3- Où achète-t-il ce type de produit et pourquoi ?
4- Qu’est-ce qui l’incite à acheter ce produit ?
5- Y-a-t-il des périodes où il en consomme plus ?
6- Comment doit-on présenter le produit pour l’encourager à le procurer ?
7- Est-il fidèle à une marque, un détaillant, un lieu d’achat ?
8- Est-il influencé par la publicité, le rabais ?
9- Achète-t-il ce produit de façon impulsive ou réfléchie ?
10- Qui influence sa décision d’achat : la famille ? les amis ? les collègues
de travail ? autres ?
11- A qui vais-je vendre mon produit ou service ?
12- Quel est le pouvoir d’achat du public cible ?
13- Quel est le volume nécessaire à mettre sur le marché pour répondre
à la demande de la clientèle sur une période de temps précise ?
14- Qui d’autre vend un produit similaire ?
15- Qui aura la responsabilité de livrer le produit fini ?
16- Y-a-t-il des lois ou des règlements qui m’empêcheraient d’offrir mon
produit ou service ?

Le contrôle de la viabilité de l’entreprise

Les principales questions relatives au contrôle de la viabilité de l’entreprise

1- Quel est mon projet ?

2- Pourquoi est-ce une bonne idée ?
3- Pourquoi suis-je la bonne personne pour mener ce projet à terme ?
4- Quel est mon public cible ?
5- A quel moment dois-je mettre mon produit ou service sur le marché pour
qu’il soit rentable et profitable ?
6- Comment rejoindre la clientèle ?
7- Qui sont mes concurrents ?
8- De quoi ai-je besoin pour démarrer ? Equipement ? Etude ? Argent ?
9- Y-a-t-il des risques ? Personnels ? Financiers ?
10- Le projet sera-t-il rentable ?
 11- Ma capacité de production, ma technologie de production et mes
procédés de fabrication seront-ils adéquats ?

Les vertus (compétences et capacités) du gestionnaire de la nouvelle économie

ou mondialisation

1- Créatif : Aptitude à faire le travail de façon différente de celle des autres,

tout en l’effectuant mieux que les autres.
2- Audacieux : Capacité de foncer, d’affronter les défis avec courage et
détermination.
3- Disponible : Aptitude à répondre aux besoins urgents de l’entreprise en
tout temps et à lui consacrer du temps même en dehors des heures
normales de travail.
4- Visionnaire : Aptitude à déterminer avant les autres les occasions d’affaires
qui seront bénéfiques à l’entreprise et à l’en faire bénéficier efficacement,
pour augmenter son niveau de rentabilité.
5- Motivé : Volonté manifeste de faire avancer les choses et d’entraîner les
autres vers l’atteinte des objectifs.
6- Leader : Aptitude à servir de modèle, à inspirer confiance et à inciter les
autres à être toujours plus performants.
7- Energique : Capacité de toujours maintenir une bonne santé physique et
mentale.
8- Autonome : Aptitude à intégrer dans ses fonctions le processus
planification-exécution-contrôle, en fournissant une performance sans
cesse au-dessus de la moyenne, sans nécessiter de supervision régulière.
9- Bon communicateur : Aptitude à inculquer la vision et les objectifs de
l’entreprise aux autres employés et à obtenir d’eux une adhésion
spontanée à cette vision et à ces objectifs.
10- Polyvalent : Aptitude à transiger avec différentes cultures, différents
milieux d’affaires, différentes personnalités, en démontrant une flexibilité
exemplaire et en atteignant toujours le même niveau de performance
élevée.
 11- Fonceur : Capacité d’aller au-devant des évènements et de créer des
occasions d’affaires rentables pour l’organisation.
12- Bourreau de travail : Capacité de gérer plusieurs dossiers, de les
mener à terme au moment requis et de travailler sans compter ses heures.
13- Organisateur : Capacité d’atteindre les objectifs fixés avec les seules
ressources disponibles.
14- Vif : Capacité de profiter promptement des occasions d’affaires, de
saisir habilement les enjeux essentiels d’une négociation afin de l’orienter
vers ses objectifs, de régler efficacement toutes situations, et ce, avec tact
et sans débordement d’émotions.
15- Loyal : Aptitude à démontrer sa loyauté envers l’entreprise en tout
temps.

Les comportements néfastes à la carrière du gestionnaire de la nouvelle

économie ou mondialisation

1- Se reposer sur ses succès antérieurs

2- Ne pas respecter la culture de l’entreprise
3- Démontrer un manque d’ouverture d’esprit
4- N’utiliser que ses compétences techniques
5- Démontrer des signes répétés de faiblesse

LES TRAITS CARACTERISTIQUES DE L’ENTREPRENEUR

- Il a une grande confiance en lui-même

- Il possède une forte capacité de travail
- Il assume le risque
- Il démontre une grande ténacité
- Il consent à des sacrifices personnels
- Il accepte l’engagement à long terme
- Il recherche la réalisation de soi
 - Il prend des décisions stratégiques sans disposer nécessairement de toute
l’information
- Il croit en sa capacité de bâtir le destin
- Il veut être son propre patron
- Il veut concrétiser une vision
- Il est capable de se surpasser

LES TRAITS PARTICULIERS DU FUTUR ENTREPRENEUR PENDANT SES ETUDES

- Il est plutôt solitaire

- Il ne cherche ni le rôle de leader, ni la renommée
- Il déteste la routine
- Il est souvent opiniâtre
- Il cherche avant tout une solution aux problèmes
- Il ne se laisse pas décourager par l’échec er se soucie peu de l’opinion des
autres
- Il aime l’action et est motivé par le besoin de réaliser des choses
- Il s’initie très tôt à gérer des mini-entreprises
- Il est en compétition avec lui-même plutôt qu’avec les autres

Les compétences et capacités de l’entrepreneur

- Le pragmatisme : Ce qui frappe au contact d’entrepreneurs qui réussissent,

c’est leur gros bon sens. Ils expriment un sens pratique et une capacité
remarquable à reconnaitre ce qui est utile et qui donne des résultats. Les
entrepreneurs à succès ont appris et cultivé le pragmatisme en
développant le réflexe de s’interroger sans cesse sur ce qui les entoure soit
pour évaluer la pertinence de leurs décisions, soit pour imaginer de
nouvelles possibilités à ce qui existe déjà.

- La conception, la pensée systémique : Concevoir c’est imaginer et définir

un ensemble et ses composantes. Cela demande de la pratique. La
 conception de visions requiert de la part de l’entrepreneur la capacité de
définir explicitement ou implicitement ses propres critères de pertinence et
de s’y appuyer. La conception demande un travail d’imagination organisé et
structurant.
Pour penser systémiquement, on doit suivre un fil conducteur à partir
duquel on peut organiser l’ensemble de ses activités. Cela requiert la
capacité de réfléchir sur ce qu’on va faire et sur les façons de le faire.

- La vision : La vision c’est l’image d’un état que l’on désire atteindre.
L’entrepreneur fait preuve de maitrise du processus visionnaire lorsque, à
la lumière de sa connaissance du marché, il conçoit une image de ce qu’il
veut faire et qu’il élabore divers scenarii de ce qu’il lui est possible de
réaliser. Dans ce processus, la conception visionnaire relie la pensée à
l’action et fournit le fil conducteur qui permet à l’entrepreneur d’évoluer
dans la continuité.

- L’action : L’entrepreneur aime l’action, il aime que ça bouge. Il est une

dynamo qui sait susciter l’enthousiasme, car il a le don de communiquer la
passion qui l’anime. Cela est dû au fait qu’il a toujours été à l’écoute de lui-
même et qu’il a orienté ses activités autour de ce qui le motive.

- La polyvalence : Au début d’une entreprise, l’entrepreneur doit

pratiquement tout faire lui-même : comptabilité, mise en marché, vente,
administration et bien sûr se servir de l’équipement. Plusieurs recherches
ont démontré que l’utilisation de l’équipement occupe une grande partie
du temps des entrepreneurs, particulièrement au cours des premières
années de l’entreprise.

- La négociation : Elle repose d’abord sur l’aptitude à se fixer des objectifs et

des limites et à savoir s’y maintenir. La négociation requiert la connaissance
de tous les éléments en cause et beaucoup de flexibilité. L’entrepreneur
doit convaincre. Il lui faut être créatif et réceptif : il doit être en mesure
d’offrir sur le champ des solutions de rechange afin d’entretenir la
 communication et de faire fructifier les échanges. Chacun doit gagner ou du
moins avoir l’impression de gagner.

- La coordination : La mise en marche d’un produit requiert la coordination

d’une multitude d’aspects : les habitudes de consommation des clients du
marché cible, les activités publicitaires et promotionnelles, les ajustements
aux produits et services, etc. L’entrepreneur doit s’habituer à interrelier un
grand nombre d’éléments divers en un tout cohérent.

- L’adaptation : L’adaptation aux personnes et aux circonstances fait toute la

différence. Par exemple, une légère modification dans la présentation d’un
produit peut rendre celui-ci plus attrayant pour une nouvelle clientèle cible.
Donc, l’entrepreneur doit savoir questionner le client pour comprendre ses
besoins, ce qu’il cherche, ses critères d’achat et s’ajuster en conséquence.

- Les relations, l’équipe : Pour fortifier son jugement et minimiser les

risques, il est excellent d’avoir des relations avec des gens d’expérience. Un
bon réseau de relations d’affaires est ce qu’il y a de mieux pour obtenir de
l’information sur ce qui se passe dans l’environnement. Si l’entrepreneur
veut faire croître son entreprise, il lui faudra former autour de lui une
équipe de gens compétents, responsables et engagés.

- La délégation : Il est impossible de croitre sans déléguer. La vision claire de

ce qu’on désire réaliser est donc essentielle. C’est elle qui permet de
déterminer ce qui doit être fait et par qui cela peut être fait. Donc,
l’entrepreneur doit avoir une connaissance approfondie de l’ensemble de
ses collaborateurs ainsi que les difficultés qui méritent d’être résolues à un
moment précis.
 Les variables de performances de l’entreprise

1- Bonne capacité d’adaptation stratégique

2- Forte capacité de mobilisation des ressources
3- Forte rentabilité du capital investi
4- Intégration au milieu
5- Croissance des ventes
6- Bonne capacité d’innovation
7- Haute productivité
8- Rotation de la main-d’œuvre
9- Satisfaction des membres
10- Bonne qualité de vie au travail
11- Respect des délais de production et de livraison
12- Bonne qualité des produits ou services
13- Responsabilités sociales satisfaisantes
14- Respect des lois
15- Protection de l’environnement
16- Cote en bourse satisfaisante

Opportunités et Obstacles au développement des entreprises

Opportunités
 - Avoir une idée relative (novatrice) sur le bien ou le service à offrir
- Disposer d’un local adapté ou adaptable
- Etre capable de prendre des risques
- Avoir le profil psychologique nécessaire
- Disposer d’un capital
- Savoir se procurer des moyens de production
- Avoir le sens de la gestion
- Posséder un savoir-faire technique (professionnel, administratif)

Obstacles

- Inaptitude à accepter le risque

- Méfiance par rapport à la stabilité du régime socio-politique
- Difficultés de disposer d’un local adapté ou adaptable
- Manque de capital
- Manque d’idées relatives sur le bien ou le service à offrir
- Incapacité d’évaluer et de contrôler l’évolution d’une entreprise
- Manque de savoir-faire technique (professionnel, administratif)
- Absence de la culture de l’entreprise

Les causes d’échec du gestionnaire

- L’autoritarisme ;
- L’inflexibilité ;
- L’absence de bonnes relations humaines ;
- Le favoritisme ;
- L’immaturité ;
- La vision restreinte ;
- L’incapacité à planifier, évaluer, décider, structurer et doter l’organisation
en ressources humaines.
 Les éléments fondamentaux à l’exercice du métier du gestionnaire

1- Etablir, communiquer et clarifier les objectifs

2- S’assurer que les objectifs soient acceptés et soutenus

3- Définir et négocier les rôles

4- S’assurer que les rôles assignés soient acceptés

5- Planifier les activités et les clarifier

6- Etablir les standards de performance et s’assurer qu’ils soient compris

7- Donner des feed-backs aux membres de l’équipe ainsi qu’à l’équipe en tant
que telle

8- Offrir aide et supervision

9- Encourager l’initiative et l’enthousiasme

10- Montrer l’exemple

11- Contrôler le climat et le processus de l’équipe

12- Intégrer le sous-système social et le sous-système des tâches

13- Etablir les méthodes de travail

14- Contrôler les résultats

15- Coordonner les différentes activités

16- Prendre des décisions pertinentes et judicieuses

17- Participer à la définition et à la redéfinition de la mission de

l’entreprise

18- Avoir accès a la clientèle, aux utilisateurs et aux récipiendaires

19- Assurer la disponibilité des ressources

20- Intégrer l’entreprise à la société globale dont elle fait partie

21- Participer à l’assainissement du financement de l’entreprise, c’est-à-

dire :
a)- Recouvrer les créances impayées

b)- Facturer les prestations effectuées

c)- Maîtriser les charges

 Une comparaison entre les modes de gestion japonais et nord-
américain

Gestion Japonaise Gestion Nord-Américaine

Planification Planification
Orientation à long terme Orientation à court terme

Décision collective avec consensus Décision individuelle

Engagement de plusieurs personnes Engagement de peu de personnes

dans la préparation et la prise de dans la prise de décisions et la
décisions communication aux personnes ayant
des vues divergentes

Circulation de la décision du bas vers Décision du haut vers le bas

le haut et retour vers le bas

Prise de décision lente ; Prise de décision rapide ;

implantation rapide de la décision implantation lente de la décision
requérant des compromis,
entraînant des décisions

Organisation Organisation
Responsabilité et imputabilité Responsabilité et imputabilité
collective individuelle

Ambiguïté de la responsabilité de la Clarté et précision de la

décision responsabilité de la décision

Structure informelle de Structure formelle, bureaucratique

l’organisation de l’organisation

Culture organisationnelle et Culture organisationnelle plus ou

philosophie bien connue : esprit de moins intériorisée : identification a
compétitivité à l’égard des autres la profession plutôt qu’à l’entreprise
entreprises

Embauche dès la fin des études ; peu Embauche à la fin des études et
de mobilité entre entreprises venant d’autres entreprises ; grande
mobilité entre entreprises

Promotion lente d’un échelon à Promotion rapide

l’autre

Loyauté envers l’entreprise Loyauté envers la profession

Très peu d’évaluation de la Evaluation fréquente de la

performance des nouveaux (jeunes) performance des nouveaux
employés employés

Evaluation fondée sur la Evaluation fondée sur des résultats à

performance à long terme court terme

Promotions en fonction de plusieurs Promotions en fonction de la

critères performance individuelle

Formation et développement Formation et développement

considérés comme des entrepris avec hésitation
investissements à long terme

Engagement pour la vie dans les Prédominance de l’insécurité

grandes entreprises d’emploi et motivation

Cheminement de carrière non Cheminement de carrière spécialisé

spécialisé

Direction Direction
Rôle du leader : facilitateur et Rôle du leader : décideur et chef de
membre de l’équipe l’équipe

Style paternaliste Style directif (autorité, ferme,

déterminé)

Valeurs communes privilégiant la Valeurs souvent divergentes ;

collaboration l’individualisme entrave parfois la
collaboration

On évite la confrontation ; cela Face-à-face fréquents ; accent sur la

cause parfois des ambiguïtés ; clarification des idées
accent sur l’harmonie

Communication du bas vers le haut Communication du haut vers le bas

Contrôle Contrôle
Contrôle par les pairs Contrôle par les supérieurs

Moyen de contrôle : performance du Moyen de contrôle : performance

groupe individuelle

Mécanismes de contrôle implicites Mécanismes de contrôle explicites

Importance de préserver les Importance de trouver les coupables

apparences

Utilisation répandue des cercles de Utilisation restreinte des cercles de

contrôle de la qualité qualité
 Les styles de gestion autocratique et démocratique

Autoritaire / Paternaliste De consultation / De

participation
Facteurs d’ordre causal Facteurs d’ordre causal

Pression, normes et contraintes Relation de soutien et de confiance

Structure hiérarchique Structure de chevauchement des

groupes

Décision de participation en groupes

Facteurs intermédiaires Facteurs intermédiaires

Loyauté faible du groupe Loyauté forte du groupe

Buts minimaux individuels Buts élevés

Conflits Soutien et communication

Peu d’assistance technique fournie Assistance technique fournie aux

aux pairs pairs

Fort sentiment de pression Pas de sentiment de pression

Attitudes négatives envers les cadres Attitudes favorables envers les
cadres

Motivation monétaire Motivation élevée et désir

d’autonomie

Conséquences Conséquences

Haute productivité et résistance Haute productivité

Taux d’absentéisme très élevé et Taux d’absentéisme très faible /

perte de personnel Stabilité du personnel

Difficultés à long terme Bénéfices élevés à long terme

 Que doit faire le gestionnaire pour favoriser le développement optimal de son
employé ?

- Dire clairement à l’employé ce que l’on veut qu’il fasse et les normes
auxquelles on va se référer pour l’évaluer ;
- Signifier à l’employé quels sont ses droits, ses devoirs, les moyens mis à sa
disposition et les limites de son pouvoir ;
- Donner à l’employé la possibilité de faire ses preuves mêmes si des erreurs
sont encore possibles (Bien entendu, il ne faut pas prendre des risques qui
pourraient entraîner à la catastrophe) ;
- Ne pas déléguer tant que des risques énormes sont encore présents ;
- Commencer à déléguer tout en suivant l’exécution du travail ;
- Manifester des réactions à l’employé sur la façon dont il exerce ses
fonctions : méthodes de travail utilisées, comportements manifestés, etc. ;
- Fournir à l’employé les renseignements dont il a besoin dans l’exercice de
ses fonctions, ce qui implique par exemple la transmission de directives
claires ;
- S’informer des problèmes auxquels font face l’employé dans l’exercice de
ses fonctions ;
- Recevoir les commentaires et suggestions de l’employé ;
- Adapter continuellement son mode de gestion, c'est-à-dire :
* Renforcer les conséquences positives par des éloges, la promotion, des primes,
etc.

* Sévir quand il le faut pour les conséquences négatives.

N.B. En plus de respecter ces différents éléments que nous venons d’évoquer, le
gestionnaire doit maîtriser certaines habiletés s’il veut que les communications
soient adéquates. Les principales sont l’aptitude à écouter et à s’adapter au style
de communication des personnes à qui il s’adresse, la capacité de choisir des
canaux de communication et de formuler des messages de façon adéquate, la
maîtrise de techniques d’entrevue et d’animation de réunions.
 Le Leadership

Dans le langage des gestionnaires, le terme leadership, évoque le comportement

d’un leader devant son groupe. Le leadership reflète donc le comportement du
gestionnaire qui conduit, guide une personne ou le groupe que constituent ses
administrés. Autrement dit, toutes les fois qu’un gestionnaire essaie d’influencer
le comportement d’une personne ou d’un groupe de gens qu’il gère, il pratique
une forme de leadership. Ainsi, le leadership doit être compris comme la façon de
procéder d’un individu pour influencer un autre individu ou un groupe.

L’exercice du leadership suppose que le dirigeant remplisse à des moments divers

des fonctions distinctes : recherche et transmission d’information, orientation,
discussion, commandement, critique, encouragement et établissement de
normes et de tâches.

Les différents niveaux d’exercice du leadership

1- Le dirigeant prend les décisions et les annonce.

2- Le dirigeant vend les décisions.

3- Le dirigeant présente les idées et invite les subordonnés à poser des questions.

4- Le dirigeant présente des ébauches de décisions sujettes à modifications.

5- Le dirigeant présente les problèmes, reçoit des suggestions, prend des
décisions.

6- Le dirigeant définit les limites, demande au groupe de prendre des décisions.

7- Le dirigeant permet aux subordonnés de fonctionner sans balises.

Les différents types de leadership

- Le leadership autocratique
- Le leadership démocratique ou participatif
- Le leadership anarchique ou laisser-faire
- Le leadership situationnel

Le leadership autocratique : C’est un style perçu comme celui du commandement

autoritaire, dictatorial et même tyrannique a certains égards. Le leader
autocratique exige le respect et ne tolère pas que ses ordres ne souffrent d’une
quelconque remise en question.

Le leadership démocratique ou participatif : C’est un style perçu comme celui

dans lequel le chef fait participer ses employés à l’exercice du commandement. Il
recueille leurs avis et en tient compte avant de prendre une décision. Parfois le
chef ne se contente pas seulement de recueillir les avis mais il permet des
échanges qui conduisent à une décision commune.

Le leadership anarchique ou laisser-faire : C’est un style dans lequel le leader

utilise peu ou pas du tout son pouvoir en accordant aux autres une très grande
autonomie sans avoir bien défini les limites de cette autonomie. Il semble avoir
abdiqué en faveur des leaders qui émergent spontanément du groupe.

Le leadership situationnel : Les recherches récentes de Paul Hersey et Kenneth

Blanchard ont démontré que le style de leadership d’un gestionnaire efficace
varie considérablement d’une situation à l’autre et ce, en fonction du niveau de
compétence et de motivation de ses employés. Ce style de leadership est appelé
situationnel.

Employé Employé motivé Employé Employé motivé

incompétent et mais compétent mais et compétent
non motivé incompétent non motivé

A ce stade, il faut A ce stade, il faut A ce stade, il faut A ce stade, il

qu’on soit qu’on soit qu’on soit faut qu’on soit
autocrate, on démocrate, on démocrate. Le anarchiste. Le
donne des donne des leader appuie leader
instructions très instructions à fortement n’intervient pas.
précises à l’employé mais l’employé et est Il appuie peu et
l’employé. On on lui explique le peu directif. Il dirige peu. Il
doit avoir un bien –fondé de prend des remet ou
comportement ces instructions. décisions en délègue les
très directif. discutant avec décisions et les
l’employé. responsabilités à
Consulter l’employé.
Dicter
Participer
Déléguer
 Le comportement du bon leader

Structure

1- Il indique aux membres du groupe ce qui est attendu d’eux

2- Il encourage l’utilisation des procédures uniformes
3- Il décide de ce qui doit être fait et comment cela doit être fait
4- Il confie une tâche spécifique à chaque employé
5- Il voit à ce que son rôle dans le groupe soit bien compris par tous les
membres
6- Il établit un plan ou programme précis pour le travail à faire
7- Il fait respecter des normes de rendement précises
8- Il exige que les membres du groupe observent les procédures et règlements
établis

Considération

1- Il est amical et facile d’approche

2- Il fait toutes sortes de petites choses pour rendre la vie agréable à
l’intérieur du groupe
3- Il met en application les suggestions faites par le groupe
4- Il traite les membres du groupe comme ses égaux
5- Si un changement doit être fait, il prévient d’avance
6- Il se préoccupe du bien-être des membres du groupe
7- Il est toujours prêt à faire des changements
8- Il sert de modèle aux autres et il inspire confiance dans sa façon d’être et
d’agir
 Les différents types de dirigeants d’organisation selon la théorie de Mc Gregor

Trois types d’autocrate

1- L’autocrate strict
- Ne délègue pas son autorité
- S’entoure de vieux et fidèles serviteurs
2- L’autocrate bienveillant
- Se sent responsable de ses collaborateurs
- Agit pour leur bien
- Attend d’eux des témoignages de reconnaissance
- Est aussi conservateur que le précédent
3- L’autocrate incompétent
- Est animé d’une grande volonté de puissance
- Humilie ses collaborateurs
- Tous les moyens sont bons pour servir sa carrière

Trois types de démocrate

1- Le démocrate authentique
- Se considère comme un chef d’orchestre
- Sait déléguer son autorité
- Est sensible au climat du groupe
- Crée les conditions réelles de la participation

2- Le pseudo-démocrate
- Cherche à convaincre en séduisant
- Sait donner au groupe l’illusion d’une autonomie
- C’est un habile manipulateur
3- Le démocrate laisser-faire
- Ce chef a pratiquement abdiqué au profit de son adjoint
- Il laisse ses subordonnés sans directive
 - Il se contente d’un rôle de représentation

L’Organigramme

Définition : Un organigramme est une représentation schématique des différents

services ou postes d’une organisation. Simple ou complexe selon la taille et
l’importance de l’organisation, l’organigramme met en relief les responsabilités et
les rapports hiérarchiques qui y prévalent. Ce schéma doit être révisé chaque fois
qu’il y a des changements afin de bien représenter la réalité de l’organisation.

Le rôle de l’organigramme

- Permettre de s’informer sur le style de gestion de l’organisation ;

- Savoir à qui s’adresser pour tel ou tel type d’information ;
- Faire des propositions pertinentes et judicieuses dans le cadre d’une
éventuelle restructuration ;
- Mieux s’informer sur la mission de l’organisation ;
- Déceler les liens qui existent entre les différents postes et services au sein
d’une organisation ;
- Mieux s’informer sur les différents types de rapports au sein de
l’organisation ;
- Mieux s’informer sur la circulation de l’information et la prise de décision
au sein d’une organisation.
 Le contrat de travail

Le contrat de travail est un accord écrit par lequel deux parties (contractants)
s’engagent d’une part à offrir des services (employé) et, d’autre part à utiliser ces
services (employeur) moyennant une rémunération. Il permet de délimiter les
devoirs et les droits aussi bien de l’employé que de l’employeur. Ce document
contient un certain nombre de clauses et dispositions particulières qui définissent
les droits et obligations de chaque partie. Son importance est capitale car il
détermine les contraintes à respecter aussi bien dans l’intérêt de l’employé que
dans celui de l’employeur.

Les clauses du contrat

Les clauses du contrat dépendent des parties contractantes et peuvent différer

d’une organisation à une autre. Dans un contrat il faut signifier explicitement
quelles sont les parties contractantes : en l’occurrence, il s’agit du nom de
l’organisation ou / et du nom de l’employeur ainsi que le titre du poste occupé.
De façon générale on trouve les clauses suivantes :

1- Durée du contrat : Les deux parties s’accordent sur la durée du contrat

(durée déterminée ou indéterminée, temps partiel ou temps plein).

2- Durée de l’essai
3- Description sommaire de l’emploi

4- Heures de travail

5- Salaire : Il faut préciser le taux de salaire payable à l’employé et les

échéances de la paie : hebdomadaire ? bimensuelle ? mensuelle ?

6- Promotion : Il s’agit d’indiquer les critères de promotion au sein de

l’entreprise (ancienneté, rendement, etc.).

7- Avantages sociaux : Il faut préciser les avantages sociaux auxquels

l’employé a droit tels que : soins médicaux, logement, indemnité de
transport, mutation, etc.

8- Congés : Il faut préciser le nombre de jours de congé de l’employé en

tenant compte des conges légaux et congés de circonstances (congé de
naissance, mariage, maladie, etc.).

9- Clause de renouvellement : Elle précise le moment à partir duquel les deux

parties peuvent entreprendre les échanges pour le renouvellement du
contrat de même que les modalités de ces échanges.

10- Mesures disciplinaires : Le contrat peut préciser quelles sont les

actions interdites et leurs sanctions.

11- Clause de résiliation du contrat : Elle indique la procédure à suivre

en cas de désaccord. Le contrat peut se terminer par la démission de
l’employé, soit par son licenciement par l’employeur.

12- Durée du préavis : Elle indique le temps que chacune des parties va
donner comme préavis lorsque l’initiative de rompre le contrat vient d’elle.
 13- Dispositions particulières : Pour des points non explicités dans le
contrat, on doit se référer à la loi, au statut et règlements intérieurs de
l’entreprise.

14- Clause d’acceptation : Elle indique que les deux parties ont signé le
contrat de plein gré et de commun accord. Le contrat n’entre en vigueur
qu’après sa signature par les contractants.

Le recrutement et la sélection

Le recrutement est un processus qui consiste à susciter et à recueillir les

candidatures des personnes qui s’estiment compétentes pour occuper un poste
vacant.

La sélection

Une fois les candidatures recueillies, le gestionnaire doit procéder à une sélection.
Il examine les candidatures en tenant compte des demandes d’emploi et de
l’analyse des postes. Pour ce faire, il compare les qualifications et habiletés du
candidat et les caractéristiques requises pour occuper le poste. Cet examen
permet d’éliminer les candidatures inutiles et de dresser une liste de candidats
susceptibles de répondre aux exigences du poste.

Les points essentiels pour la conduite d’un entretien de sélection

- Planifier l’entretien
- Accueillir le candidat
- Exposer la procédure de sélection
- Donner les informations de base sur le poste à pourvoir
- Commencer l’entretien par des questions ouvertes
- Amener le candidat à préciser ses ambitions et ses souhaits
- Observer ses attitudes
- Identifier ses connaissances et aptitudes particulières
- Evoquer ses activités de loisir (esprit d’initiative, qualité de meneur,
flexibilité sociale, etc.)
- Approcher sa personnalité (encourager le candidat a exprimer pleinement
sa personnalité au cours de l’entretien)
- Passer en revue les points d’information
- Conclure l’entretien

L’Evaluation du Personnel

L’évaluation du personnel permet de déterminer le niveau de compétence

(productivité, qualité …) d’un employé en regard des résultats à atteindre. Cette
évaluation doit s’établir sur la base de critères objectifs et de normes précises et
viser l’amélioration de la performance de l’employé.
Le rôle de l’évaluation du personnel

Pour un gestionnaire, l’évaluation du rendement permet de :

- Relever le niveau de compétence de l’employé par rapport à la norme

souhaitée ;
- Prendre de bonnes décisions d’affectation (promotion, mutation,
rétrogradation) et d’éviter des affectations par népotisme ou par
complaisance ;
- Ajuster la rémunération (augmentation salariale, octroi de primes, etc.) sur
la base de faits précis ;
- Déceler les faiblesses de l’employé et déterminer ses besoins en formation
pour l’amélioration de son rendement.

Les critères d’appréciation d’un nouvel employé par les chefs d’entreprise

Critères pour le comportement général

1- La tenue et la présentation
2- La ponctualité
3- L’assiduité
4- Le sens de la discipline
5- Le caractère, la sociabilité
6- Le dynamisme
7- L’autorité naturelle
8- La clarté d’expression
 9- L’aisance des rapports avec la hiérarchie, avec le personnel

Critères pour les aptitudes intellectuelles et professionnelles

1- La culture générale
2- Le jugement
3- L’ouverture d’esprit
4- La capacité d’analyse et de synthèse
5- La méthode et l’organisation
6- L’esprit d’initiative
7- L’imagination pratique
8- La mémoire
9- La faculté d’adaptation
10-La rapidité d’exécution

La Motivation

Définition : La motivation est une impulsion intérieure, c’est ce qui donne de

l’énergie, c’est ce qui pousse à faire quelque chose, c’est le motif de l’action. Elle
provoque chez un individu un effet d’entraînement qui permet d’accomplir une
action ou un travail sans que cela soit un fardeau.

Les sources concrètes de motivation

- La nécessité
- Le sentiment d’appartenance
- L’amour de son travail
- La poursuite d’un but
 - L’appréciation de son entourage
- L’altruisme
- La passion
- Le progrès
- La rémunération satisfaisante

Les principales causes de démotivation

- Des ennuis matériels et financiers

- Un climat de travail démoralisant
- Un milieu difficile
- La déprime
- La stagnation
- L’écœurement

Comment prendre soin de sa motivation d’après la théorie d’Herzberg ?

1- Savoir cultiver sa motivation

2- Savoir être positif
3- Savoir bouger
4- Savoir se vendre
5- Savoir investir

Comment protéger sa motivation d’après la théorie d’Herzberg ?

Pour protéger sa motivation dans une entreprise, il faut éviter :

1- Les vielles-filles rechigneuses : C’est-à-dire ceux ou celles qui passent leur

temps à critiquer et à se plaindre.
2- Les paranoïaques syndicalistes : Qui voient dans la moindre parole du
patron un signe d’oppression ou d’exploitation du petit travailleur.
 3- Les notaires comptables : Qui calculent le moindre déplacement d’air,
coupent les cheveux en quatre et sont extrêmement pointilleux pour tout
ce qui concerne la répartition des tâches.
4- Les pompiers pompés : Ceux qui sont sans cesse énervés et qui se
démènent comme si on était toujours sur le bord de la catastrophe.
5- Les mémères : C’est-à-dire les colporteurs et les potineurs qui ont toujours
les yeux et les oreilles là où ils n’ont pas affaire.
6- Les maganés : Ceux qui sont toujours fatigués, déprimés et qui semblent
porter le poids du monde sur leurs frêles épaules.
7- Le type malhonnête : Ceux qui cherchent à frauder le système et à le
contourner et qui essaient parfois d’entraîner les autres dans leurs
combines.
8- Le type négligé : Ce sont des gens qui font mal leur travail et n’ont aucune
conscience professionnelle.

La Rémunération

Définition : Quel que soit le type de contrat, l’employé qui offre ses services
attend de son employeur une rétribution ou rémunération. La rémunération est
la somme d’argent reçue pour un travail effectué. Elle constitue la contrepartie
des prestations de travail fournies par le travailleur. Une rémunération adéquate
entraîne la satisfaction des employés et développe des attitudes positives à
l’égard des objectifs de l’organisation.

Les éléments d’un système de rémunération

- Salaire de base
- Les primes : Bonis de production / Les commissions
 - Les allocations sociales

Les avantages d’un système satisfaisant de rémunération

- Attrait du personnel qualifié : Une rémunération assez élevée attire

toujours des candidats même ceux qui ont déjà un emploi dans d’autres
organisations.

- Stabilité du personnel : Généralement, l’employé compare toujours son

salaire à celui de son homologue d’une autre entreprise. Un salaire
compétitif, égal ou légèrement supérieur à celui d’autres organisations
similaires, favorise la stabilité du personnel.

- Entente : Une rémunération faite par népotisme ou complaisance suscite

toujours le mécontentement au sein du personnel, tandis qu’une
rémunération qui reflète la valeur relative des postes favorise l’entente et
assure un bon climat de travail au sein de l’organisation.

- Satisfaction du personnel : Une bonne rémunération est toujours

considérée comme une récompense pour les comportements ou les
résultats désirés et provoque la motivation du personnel dans une certaine
mesure.

La Description de Poste
Un poste est un ensemble de plusieurs tâches qui concourent à la réalisation d’un
travail donné, lequel peut donner lieu à un bien ou à un service.

Une tâche représente un élément de travail réunissant plusieurs activités pour

produire un bien ou un service.

Dans la description de poste, il faut tenir compte :

1- Des activités dont sera responsable la personne qui y est affectée, c’est-à-
dire des tâches principales et des sous-tâches qu’elle doit accomplir.
2- Des techniques qui seront utilisées.
3- Des qualifications, aptitudes et connaissances que doit posséder la
personne affectée à ce poste.
4- Des liens qui existent entre les différents postes. Ces liens peuvent être
hiérarchiques ou de collaboration.

Règles à respecter pour décrire un poste

Même au niveau des plus petites entreprises, les règles suivantes doivent être
respectées :

Règle 1 : Bien identifier le type d’entreprise et ses activités.

Règle 2 : Décrire les tâches à exécuter pour mener à bien les activités de
l’organisation.

Règle 3 : Elaborer la description de poste en indiquant par un verbe d’action la ou

les tâches que doit réellement accomplir la personne affectée à ce poste.
Une bonne description de poste doit tenir compte de l’évolution et du
développement de l’entreprise. De ce fait, il est indispensable de réviser les
descriptions de poste et les organigrammes chaque fois que des changements se
produisent dans l’entreprise.

Dans une description de poste, l’on doit retrouver les éléments suivants :

- Titre : Etre aussi descriptif que possible en mettant l’accent sur le travail à
effectuer réellement.

- Objectifs : Décrire les besoins auxquels répond le poste et la manière dont

il renforce les autres.

- Les rapports : Il s’agit de décrire les responsabilités de l’employé par

rapport aux autres :
• A qui il doit rendre compte
• A qui il doit donner des ordres
• Les voies de communication
• Les rapports de collaboration
 - Les tâches : Il s’agit d’identifier les tâches liées au poste en mettant en
évidence les tâches principales à exécuter.

- Les conditions : Elles réfèrent aux conditions particulières dans lesquelles

les tâches du poste doivent être effectuées.

Les avantages d’une bonne description de poste pour l’employé

Elle aide l’employé à :

- Clarifier sa position pour lui-même, pour ses superviseurs, pour ses

collègues
- Mieux comprendre ce qu’il est supposé réellement faire
- Se représenter plus clairement le niveau de performance qu’il est supposé
atteindre
- Lui confirmer à qui il doit rendre compte
- Identifier les personnes qu’il est censé superviser

Les avantages d’une bonne description de poste pour l’employeur

Elle aide l’employeur à :

- Définir l’orientation pour le développement de ce poste

- Eviter les chevauchements et conflits de responsabilités
- Identifier les besoins en formation, s’il arrive que l’individu ne soit pas
formé pour réaliser le travail lié à ce poste
 - Constituer une base d’évaluation de la performance de l’employé
- Etablir une offre d’emploi et à effectuer la sélection

BIBLIOGRAPHIE

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