Etude de Cas (GPEC)

Master Spécialisé : MSRH – TA

EL KBAKBI Abdellatif – EZZAHID Abderrahim

1- Analyse de l’ancienneté de la population

Analyse de l’ancienneté sur l’ensemble de l’emploi
La pyramide d’ancienneté de l’ensemble de la population

Classes Pyramide d’ancienneté

d’ancienneté
30 ans ou plus 30
25 à 29 ans 25
20 à 24 ans 30
15 à 19 ans 70 Effectif
10 à 14 ans 96
5 à 9 ans 96
1 à 4 ans 76
Mois d'1 an 27

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Classe Effectif Ancienneté

xi Cadres T.A.M E.O.Q E.O.nQ. en %
d'ancienneté ni moyenne
0à1 0,5 0 7 8 12 27 6,00% 13,5

1à4 2,5 3 16 25 32 79 16,89% 197,5

5à9 7 6 15 35 40 96 21,33% 672

10 à 14 12 11 12 23 50 96 21,33% 1152

15 à 19 17 13 8 15 34 70 15,56% 1190

20 à 24 22 4 7 10 9 30 6,67% 660

25 à 29 27 5 6 6 8 25 5,56% 675

30 à 34 32 5 7 8 10 30 6,67% 960

TOTAL 47 78 130 195 450 100% 5520

Ancienneté
12,27
moyenne
Nous constatons qu’en moyenne les salariés de cette entreprise restent environ 12 ans dans
cette entreprise. Ce qui dénote d’une stabilité dans l’entreprise et la présence d’une
politique de fidélisation des salariés et que la majorité des salariés sont satisfaits.

Analyse de l’ancienneté sur des agents dans un Emploie

30 ans ou plus

25 à 29 ans

20 à 24 ans
Classe d'ancienneté

15 à 19 ans
Cadres
10 à 14 ans
T.A.M
5 à 9 ans E.O.Q
E.O.nQ.
1 à 4 ans

Moins d'1 an

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Effectif

La Pyramide d’ancienneté par emploi montre que les employés et ouvriers non qualifiés
passent plus de temps en entreprise que les employés et ouvriers qualifiées qui à leurs tours
passe plus de temps que les techniciens et agent de maîtrise. Les cadres sont les moins
anciens et donc ont peut supposer l’entreprise n’arrive pas à les fidéliser et que cette
dernière n’assure pas une stabilité pour les cadres et pour accéder à la catégorie des cadres
il faut assez d’ancienneté. La masse salariale est moyennement chargée car l’effectif des
cadres anciens n’est pas élevé (5 cadres de 25 employés ayant 30 ans ou plus d’ancienneté
par exemple).

On peut penser aussi que la progression de carrière dans cette entreprise est très lente.
 2- Les indicateurs d’ancienneté
Ancienneté moyenne = 12,27

La majorité des salariés ont une ancienneté qui dépasse 5 ans soit 77,11%.

Analyse par âge :

Catégories de
Classe d’âge Cadres T.A.M E.O.Q E.O.nQ. Total
collaborateurs

18-35 Jeunes 19% 36% 58% 70% 56%

36-50 Intermédiaires 47% 49% 29% 29% 34%
51+ Agés 34% 14% 12% 1% 10%
Total 100% 100% 100% 100% 100%

L’analyse globale des âges nous montre une forte présence des jeunes 56% de l’effectif
global, la population d’âge intermédiaire représente 34% et les personnes âgées sont
minoritaires 10%.

Ce constat est donné aussi par la moyenne d’âge de la population qui est de 36 ans voir
tableau ci-dessous.

La population très jeune veut dire un sang neuf pour l’entreprise, mais malheureusement il
est du côté des catégories des ouvriers non qualifies et qualifiés.

L’effectif réduit de personnes âgées aura comme point positif une masse salariale allégée
car la composante du salaire liée à l’ancienneté est réduite.

La population intermédiaire représente 34% donc une forte présence ça aura par
conséquence de réduire les tensions entre les jeunes et les personnes âges. Cette
population constitue un pont entre les deux autres.

Par ailleurs, l’entreprise court un risque du faible transfert de compétences vu que les
personnes âgées sont une minorité.

A terme on constatera un vieillissement de la population et donc on aura une augmentation

de la masse salariale et moins de postes vacants.

Une file d’attente en forte tension entre les différentes tranches d’âges car le sommet de la
pyramide est pointu. Plus on remonte plus les chances de promotion diminuent.
Calcul de la moyenne d’âge :

Total
Classe Cadre
xi T.A.M E.O.Q E.O.nQ. effectif ni X xi
d'âge s
ni
-20 ans 19,00 0 3 15 42 60 1140,00
21-25 33,50 1 6 18 50 75 2512,50
26-30 28,00 2 9 24 18 53 1484,00
31-35 33,00 6 11 19 27 63 2079,00
36-40 38,00 5 15 13 31 64 2432,00
41-45 43,00 5 13 14 12 44 1892,00
46-50 48,00 12 10 11 13 46 2208,00
51-55 53,00 8 4 7 1 20 1060,00
56+ 58,00 8 7 9 1 25 1450,00
effectif au
47 78 130 195 450 16257,50
31/12/2018
Moyenne
36,13
d’âge
3- le bilan de la situation

Pyramide des âges :

Pyramide des âges

56+
51-55
46-50
41-45
Classe d'âge

36-40
31-35
26-30
21-25
-20 ans
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Effectif

La pyramide des âges est plus élargie à la base et plus rétrécie au sommet. Elle se prête à
la forme d’une poire écrasée qui à long terme peut avoir la forme de champignon si
l’entreprise n’opte pas pour le recrutement.
Pyramide catégorielle :

L’extrapolation est obtenue en réduisant l’effectif actuel des départs et des

démissions/décès. Ce qui nous donne un effectif restant 1 provisoire. L’effectif restant est
obtenu en réduisant les promotions sortantes et en ajoutant les promotions entrantes à la
catégorie.

Effecti Dépar Effecti Promotio Effecti Besoin RH

Démission
Catégorie f t f nà f prévisionnel Pénuri Surplu
s
s actue retrait restan Categ restan s e s
décès
l e t1 sup t2 (5ans)
Cadres 47 7 2 38 46 45 1
T.A.M 78 8 2 68 8 70 55 15
E.Q.Q 130 11 5 114 10 158 110 48
E.Q.nQ 195 16 16 163 54 109 200 91
Total 450 42 25 383 72 383 410 91 64

Effectif restant 2 = 70 (E3-F3+F4)

Cette pyramide est l’outille le plus approprié pour étudier le devenir des RH de l’entreprise
d’une manière détaillée et d’analyser les besoins, les ressources et avancement par
catégorie.

L’analyse de cette pyramide catégorielle nous donne un surplus de 64 et une pénurie de 91

salariés. Soit un écart de 27 pénuries.

Le taux de départ est de : 42/450 = 9,33%

Le taux de la promotion est de : 54/450 = 12%

Donc dans 5ans l’entreprise sera en situation de pénurie (91 postes vacants), elle doit
prévoir différentes actions correctives pour gérer ce risque catégoriel et éviter la lourde
charge des recrutements.

- Les scénarii proposés sont ci-dessous :

 Premier scénario :
a) Revoir le nombre de promus prévus : promouvoir uniquement 7 vers les cadres >
surplus des cadres sera nul.
b) Annuler la promotion de 10 vers les TAM > surplus sera réduit à 16 (15+1)
c) Promotion au lieu des 54 uniquement vers EOQ => Surplus 48 réduit à 0.

Donc reste à gérer uniquement un surplus de 1 6 TAM et la pénurie de 91 employés et ONQ.

Pour le surplus on peut opter pour un out placement et pour les 91 employés par un
recrutement qui coutera moins chers pour l’entreprise. (Voir tableau ajusté ci-dessous).
 Démission Besoins
Catégori Effectif Effectif Promotion Effectif
Départ s RH Pénurie surplus
e actuel restant 1 Categ sup restant
/décès ( 5ans)
Cadres 47 7 2 38 45 45 0
T.A.M 78 8 2 68 7 71 55 16
E.O.Q 130 11 5 114 10 110 110 0
E.O.nQ. 195 16 16 163 6 157 200 91
Total 450 42 25 383 23 383 410 91 16

 Deuxième scénario qui peut être envisagé :

d) On peut négocier avec l’effectif en surplus un nouveau contrat avec aménagement du

temps de travail qui sera réduit notamment pour les plus anciens qui peuvent
envisager un travailler à mi-temps comme les employés. O.Q et les Techniciens.A.M.
Ainsi on peut réduire la masse salariale et pour le déficit de 91 E.O.nQ , on peut
recourir aux recrutements.

 Troisième scénario qui peut être envisagé :

On peut penser à négocier des conventions d’out placement permettant d’absorber

l’effectif en surplus et il ne reste à gérer que l’effectif en pénurie via le recrutement de 91
E.O.nQ .
Le recrutement va concerner uniquement une seule catégorie qui reviendra moins
couteuse pour l’entreprise.