LA CESSATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL
 LA SUSPENSION
Cadre légal : article 32 CT
Définition = c’est la période au cours de
laquelle l’exécution des obligations
réciproques est figée : le salarié n’est pas
en état de travail effectif et en
conséquence l’employeur ne lui verse pas
de salaire. Ce sont les effets du contrat qui
sont suspendus mais le contrat subsiste
 Cas légaux
- la durée du service militaire obligatoire,
- l’absence du salarié pour maladie ou
accident dûment justifiée par la production
d’un certificat médical
- la période qui suit l’accouchement,
- les périodes d’absence légale du salarié,
- la durée de la grève,
- la fermeture de l’entreprise intervenue
légalement.
 Les situations de fin de contrat
- La disparition de l’une des parties
- Le terme du contrat
- Le licenciement
- La démission
- La retraite
 LE TERME
Le contrat de travail à durée déterminée
prend fin au terme fixé dans le contrat ou
à la fin de la tâche qui a fait l’objet du
contrat => les conséquences déjà
évoquées
 Le préavis
Cadre légal = articles 43 à 51
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser,
sous réserve des dispositions relatives au délai de
préavis:
- soit par la volonté de l’employeur,
- soit par la volonté du salarié.

Objectif du préavis = atténuer l’effet d’une brusque rupture

de travail que ce soit :
- du fait de l’employeur pour permettre au salarié de
chercher un nouvel emploi
- ou du fait du salarié pour permettre à l’employeur de
prévoir son remplacement.
 NB
Le préavis n’est du qu’en l’absence de faute grave
Le délai de préavis commence à courir le
lendemain de la notification de la décision de
mettre fin au contrat.
• Le délai de préavis est suspendu dans les deux
cas suivants :
• 1° Pendant la période d'incapacité temporaire,
lorsqu'un salarié est victime d'un accident de
travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
• 2° Pendant la période qui précède et suit
l'accouchement.
 Article 49 CT
En vue de la recherche d'un autre emploi, le
salarié bénéficie, pendant le délai de
préavis, de permissions d'absence
rémunérées comme temps de travail
effectif, quel que soit le mode de
rémunération = 2 heures par jour sans
qu'elles puissent excéder huit heures dans
une même semaine ou 30 heures dans
une période de 30 jours consécutifs
Toute rupture sans préavis du contrat de
travail à durée indéterminée ou sans que
le délai de préavis ait été intégralement
observé, emporte, tant qu'elle n'est pas
motivée par une faute grave, l'obligation
pour la partie responsable de verser à
l'autre partie une indemnité de préavis
égale à la rémunération qu’aurait perçue
le salarié s’il était demeuré à son poste.
Le décret n°2-04-469 du 29/12/2004 fixe la durée du
préavis pour le CDI selon la qualification et l’ancienneté
comme suit :
- pour les cadres et assimilés selon leur ancienneté :
- moins d 1 an : 1 mois,
- de l à5ans : 2mois,
- + de 5 ans : 3 mois
- pour les employés et les ouvriers selon leur ancienneté:
- moins d’l an : 8 jours,
- de 1 à 5 ans : 1 mois,
- + de 5 ans : 2 mois.
 LA DEMISSION
La démission est un acte juridique par lequel le
salarié fait connaître à son employeur sa
décision ferme et sans équivoque de mettre fin
au contrat de travail qui les lie.
En vertu de l’article 34 alinéa 2 du code du travail,
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut
cesser par la volonté du salarié au moyen d'une
démission portant la signature légalisée par
l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet
effet que par les dispositions prévues à la
section III ci-après relatives au délai de
préavis. »
la démission du salarié doit être
obligatoirement faite par écrit, signée par
ce dernier, et dont la signature est
légalisée
La décision de démission doit émaner d’une
volonté réelle, sérieuse et non
équivoque.
La démission doit être simple et sans
condition
Le salarié peut remettre en cause sa démission
le tribunal considère certaines démissions comme
l’expression d’une volonté contrainte et forcée.
L’employeur qui, pour contraindre le salarié à
démissionner, exerce des pressions de tous
genres telles que mutation dans son poste
dégradant professionnellement ou
hiérarchiquement pourrait être condamné par le
tribunal civil comme ayant procédé à un
licenciement abusif et pourrait alors être
condamné à verser des dommages et intérêts.
Il incombe au salarié qui prétend avoir été obligé
de donner sa démission sous la contrainte de
son employeur d’apporter la preuve de
l’existence de ces faits.
Toute démission doit comporter la date à partir de
laquelle elle prend effet, c’est à dire à partir de
laquelle le délai de préavis commence à courir.
Lorsqu’elle ne comporte aucune date, le préavis
commence à courir à partir de la date de sa
remise à l’employeur.
Sous réserve de respecter le préavis qui
correspond à sa qualification
professionnelle, le salarié peut
démissionner à tout moment, à condition
que la date choisie ne porte aucun
préjudice à son employeur, faute de quoi il
pourrait être condamné au paiement de
dommages intérêts à titre de réparation du
préjudice subi par son employeur.
Lorsque l’exécution du contrat de travail se
poursuit au-delà de la durée cumulée du
préavis et des congés payés, la démission
devient caduque, toute rupture qui
intervient ultérieurement est imputable à
l’employeur.
• Le salarié démissionnaire n’a droit à
aucune indemnité à quelque titre que ce
soit.
• L’employeur est, cependant, tenu de
liquider au moment du départ, les droits
revenant au salarié relatifs au reliquat de
salaire, accessoires et des congés payés.
 LE LICENCIEMENT
• En vertu de l’article 34 1er alinéa du code
du travail,
« Le contrat de travail à durée indéterminée
peut cesser par la volonté de l'employeur,
sous réserve des dispositions de la
présente section et de celles de la section
III ci-après relatives au délai de préavis. »
Aux termes de l’article 35 du code du travail :
« Est interdit le licenciement d'un salarié sans
motif valable sauf si celui-ci est lié à son
aptitude ou à sa conduite dans le cadre des
dispositions prévues au dernier alinéa de l'article
37 et à l'article 39 du CT ou fondé sur les
nécessités de fonctionnement de l'entreprise
dans le cadre des dispositions des articles 66 et
67 du CT. »
 Le motif du licenciement
La notion du motif valable est introduite
pour la première fois par le législateur et
constitue une protection contre les
licenciements abusifs. Pour être valable, le
motif doit être exact, précis et objectif.
• La charge de la preuve du motif valable ne doit pas être
confondue avec la charge de la preuve du licenciement.
Lorsqu’un salarié prétend qu’il a été licencié et invoque
les droits attachés au licenciement, il lui incombe
d’établir que la rupture du contrat est un licenciement.
En revanche, lorsqu’un salarié prétend que le motif du
licenciement allégué par l’employeur n’est pas valable, la
charge de la preuve incombera alors à l’employeur.
• Il appartient au juge d’utiliser toutes mesures
d’instructions qu’il jugera appropriées. Il ne doit pas
seulement vérifier si le motif allégué par l’employeur est
valable, il doit également rechercher s’il n’existe pas un
autre motif comme le prétend le salarié et si cet autre
motif n’est pas la véritable cause du licenciement
 Le motif lié à l’inaptitude
• Le code du travail ne donne pas de définition de
l’inaptitude.
• L’inaptitude physique ou mentale peut être constatée par le
médecin du travail qui observe que le salarié, qui se
présente pour reprendre son activité professionnelle après
un accident ou une maladie, n’est plus apte à tenir son
emploi.
• L’employeur doit, avant d’envisager un licenciement,
chercher à reclasser le salarié dans l’entreprise, en lui
proposant un emploi aussi approprié à ses capacités et
aussi comparable que possible à l’emploi précédemment
occupé.
• La loi considère que l’employeur est, dans ces conditions,
en droit de se séparer de son salarié en prononçant son
licenciement.
Le motif lié à la conduite du salarié
Pas de définition => la qualification
appartient à l’employeur
Le jugement de l’employeur demeure,
toutefois, place sous contrôle judiciaire
lorsque le litige est porté par le salarié
devant les tribunaux
Une faute justifiant le licenciement est un
acte positif ou une abstention volontaire,
imputable au salarié et qui constitue une
violation des obligations découlant du
contrat de travail, telle que le maintien du
salarié dans son emploi devient
impossible sans dommages pour les
intérêts de l’entreprise.
article 37 CT = aucune faute, exception faite
de la faute grave, ne peut entraîner
directement le licenciement.
article 39 du CT cite parmi les faits qu’il considère comme faute grave
pouvant entraîner le licenciement du salarié :
- la condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un
délit lié à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs.
- la divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à
l’entreprise.
- le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son
travail le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue,
l’agression physique, les injures graves.
- le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les
attributions de salarié.
- l’absence, sans motif valable pour une durée dépassant dans la
même année 4 jours ou 8 demi- journée.
- le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave,
compromis la sécurité des autres travailleurs ou des
locaux de travail.
- le fait de commettre une faute ayant causé un dommage
important à l’employeur.
- la non observation des prescriptions relatives à la
sécurité ayant entraîné des dommages importants. 
- l’incitation à la débauche. 
- la violence à l’agression physique contre l’employeur, son
représentant ou un des travailleurs afin d’entraver le bon
fonctionnement de l’entreprise.
article 61 du CT = le salarié ayant commis
une faute grave peut être licencié, sans
préavis, sans indemnité de licenciement et
sans dommages intérêts. 
 L’abandon de poste
L’abandon de son poste de travail par un salarié doit être
suivi d’une lettre recommandée qui doit lui être adressée
par son employeur à sa dernière adresse communiquée
à la direction de l’entreprise.
La lettre a pour objet d’informer le salarié de ce qu’il a, par
son abandon de poste, procédé à la résiliation
unilatérale de son contrat de travail. Bien entendu, cette
démarche doit intervenir dans le cadre de la procédure
prévue à l’article 62 du CT.
L’abandon de poste  ne peut être interprété comme une
démission.
 Le motif lié aux nécessités de
fonctionnement de l’entreprise
• Ces nécessités peuvent avoir pour origine des
difficultés économiques ou financières, elles
peuvent imposer une réorganisation ou
transformation de l’emploi et, en tous les cas,
elles doivent être édictées par l’intérêt de
l’entreprise et correspondre à celui-ci.
• Les juges du fond sont chargés, en cas de litige
porté devant les tribunaux, de vérifier si les
nécessités existent réellement et si elles
justifient la suppression des emplois concernés.
LES PROCEDUIRES DE
LICENCIEMENT
La procédure de licenciement pour
un motif lié à l’inaptitude
Le licenciement pour motif lié à l’inaptitude n’est soumis à
aucune procédure spéciale par le code du travail qui
dans son article 35 du CT se limite à indiquer l’inaptitude
du salarié justifie son licenciement par l’employeur.
 le respect par l’employeur du délai de préavis ou le
paiement de l’indemnité compensatrice de préavis,
 ainsi que le paiement de l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement
 l’employeur est tenu de délivrer au salarié licencié le
reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail
qui ne mentionne pas le motif du licenciement.
La procédure de licenciement pour
un motif lié à la discipline
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié
sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts
Procédure contradictoire : Avant le licenciement du
salarié, il doit pouvoir se défendre et être
entendu par l'employeur ou le représentant de
celui-ci en présence du délégué des salariés ou
le représentant syndical dans l'entreprise qu'il
choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas
huit jours à compter de la date de constatation
de l'acte qui lui est imputé.
• Il est dressé un procès-verbal à ce propos
par l'administration de l'entreprise, signé
par les deux parties, dont copie est
délivrée au salarié.
• Si l'une des parties refuse d'entreprendre
ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l'inspecteur de travail.
• La décision des sanctions disciplinaires prévues
à l'article 37 ci-dessus ou la décision de
licenciement est remise au salarié intéressé en
mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans
un délai de 48 heures suivant la date à laquelle
la décision précitée a été prise.
• La justification du licenciement par un motif
acceptable incombe à l'employeur. De même, il
doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a
abandonné son poste.
• Une copie de la décision de licenciement ou de
la lettre de démission est adressée à l'agent
chargé de l'inspection du travail.
• La décision de licenciement doit comporter les
motifs justifiant le licenciement du salarié, la
date à laquelle il a été entendu et être assortie
du procès-verbal visé à l'article 62 du CT.
• Le tribunal ne peut connaître que des motifs
mentionnés dans la décision de licenciement et
des circonstances dans lesquelles elle a été
prise.
• Sous peine de déchéance, l'action en
justice concernant le licenciement doit être
portée devant le tribunal compétent dans
un délai de 90 jours à compter de la date
de réception par le salarié de la décision
de licenciement.
• Le délai précité doit être mentionné dans
la décision de licenciement visée à l'article
63 du CT
La procédure de licenciement pour
un motif économique
L'employeur occupant habituellement 10 salariés ou plus,
qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces
salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour
motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision
à la connaissance des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au
moins un mois avant de procéder au licenciement.
Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements
nécessaires y afférents, y compris les motifs du
licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des
salariés concernés et la période dans laquelle il entend
entreprendre ce licenciement.
• Il doit également engager des concertations et des
négociations avec eux en vue d'examiner les mesures
susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en
atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de
réintégration dans d'autres postes.
• Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués
des salariés dans les entreprises occupant plus de
cinquante salariés.
• L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal
constatant les résultats des concertations et
négociations précitées, signé par les deux parties, dont
une copie est adressée aux délégués des salariés et une
autre au délégué provincial chargé du travail.
Ce type de licenciement est subordonné à une
autorisation délivrée par le gouverneur de la
préfecture ou de la province, dans un délai
maximum de deux mois à compter de la date de
la présentation de la demande par l'employeur
au délégué provincial chargé du travail.
• La demande d'autorisation doit être assortie de
tous les justificatifs nécessaires et du procès-
verbal des concertations et négociations avec
les représentants des salariés.
• la demande doit être accompagnée, outre les
documents susvisés, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs économiques,
nécessitant l'application de la procédure de
licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de
l'entreprise ;
- un rapport établi par un expert-comptable ou par
un commissaire aux comptes.
• Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer
toutes les investigations qu'il juge nécessaires.
• Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas
un mois à compter de la réception de la demande, aux
membres d'une commission provinciale présidée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins
d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé
ci-dessus.
• La décision du gouverneur de la préfecture ou de la
province doit être motivée et basée sur les conclusions
et les propositions de ladite commission.
• La commission provinciale est composée
de représentants des autorités
administratives concernées et de
représentants des organisations
professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les
plus représentatives.
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis
et de licenciement prévues respectivement aux
articles 51 et 52 du CT, en cas de l'obtention ou
non par l'employeur de l'autorisation de
licenciement.
Toutefois, en cas de licenciement conformément
auxdits articles, sans l'autorisation précitée, les
salariés licenciés ne bénéficient des dommages-
intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que sur
décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés
dans leurs postes tout en conservant leurs
droits.
• Dans chaque catégorie professionnelle, les
licenciements autorisés interviennent dans
chaque établissement de l'entreprise, en tenant
compte des éléments ci-après :
• - l'ancienneté ;
• - la valeur professionnelle ;
• - les charges familiales.
• Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité
de réembauchage dans les conditions prévues à
l'article 508 du CT
 L’indemnité de licenciement
• Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement
alors qu’il compte au moins six mois au
service effectif dans le même établissement
ou dans la même entreprise peut prétendre à
une indemnité de licenciement. L’ancienneté
prise en compte pour le calcul de l’indemnité
court depuis l’entrée en fonction dans
l’entreprise jusqu’à l’expiration du délai-congé,
même si celui- ci n’a pas été travaillé.
Sont considérées comme périodes de travail effectif :
les périodes de congé payé,
les périodes de repos des femmes en couches,
la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le
salarie a été victime d’un accident du travail ou a été
atteint d’une maladie professionnelle,
les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du
contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat
ait été résilié notamment pour cause d’absence
autorisées, de maladie autre qu’une maladie
professionnelle, de fermeture temporaire de
l’établissement par décision administrative ou pour cas
de force majeure.
Aarticle 57 du CT = « Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité
de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-
après :
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses
supportés par le salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles
que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté
dans des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à
une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
2) Les avantages en nature ;
3) Les commissions et les pourboires. »
Le montant de l’indemnité de licenciement prévu par
l’article 53 du CT correspond pour chaque année, ou
une partie de l’année, de travail effectif à:
- 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans
d’ancienneté,
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant
de 6 à 10 ans,
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant
de 11 à 15 ans,
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté
supérieure à 15 ans.
Le contrat individuel de travail ou la
convention collective peut prévoir, au profit
du salarié, une indemnité de licenciement
plus avantageuse
Article 58 CT =  L’indemnité due au délégué
des salariés et, le cas échéant, au
représentant syndical dans l'entreprise,
licenciés au cours de leur mandat, est
majorée de 100%. 
 L’octroi de dommages et intérêts liés à la rupture
abusive du contrat de travail

Les tribunaux, lorsqu’ils constatent la présence

d’un abus de droit, ne sont plus souverains
quant à l’appréciation du montant des
dommages intérêts à allouer à la partie lésée en
réparation du préjudice subi.
Dorénavant, les tribunaux doivent se conformer au
montant fixé par le code, selon lequel la
réparation du préjudice correspond au salaire
d’un mois et demi pour chaque année
d’ancienneté, ou partie d’année, le montant total
ne pouvant dépasser 36 mois de salaire.
Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte " est le
reçu délivré par le salarié à l'employeur à
la cessation du contrat, pour quelque
cause que ce soit, pour s'acquitter de tout
paiement envers lui.
Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit
mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication
détaillée des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux
exemplaires dont l'un est remis au salarié.

La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la

mention " lu et approuvé ".

Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être
contresigné par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le
cadre de la conciliation prévue à l'article 532 ci-dessous.
• Le " reçu solde de tout compte " peut être
dénoncé dans les soixante jours suivant la date
de sa signature.
• La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit
par lettre recommandée avec accusé de
réception adressée à l'employeur, soit par
assignation devant le tribunal. Elle n'est valable
qu'à condition de préciser les divers droits dont
le salarié entend se prévaloir.
 Le certificat de travail
• L'employeur doit délivrer au salarié un certificat
de travail, à la cessation du contrat de travail,
dans un délai maximum de huit jours, sous
peine de dommages-intérêts.
• Le certificat de travail doit exclusivement
indiquer la date de l'entrée du salarié dans
l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de
travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord
entre les deux parties, le certificat de travail peut
comporter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux
services qu'il a rendus.
LA RETRAITE
• Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit
être mis à la retraite. Toutefois, il peut continuer
à être occupé après cet âge par arrêté de
l'autorité gouvernementale chargée du travail
sur demande de l'employeur et avec le
consentement du salarié.
• L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans
pour les salariés du secteur minier qui justifient
avoir travaillé au fond des mines pendant cinq
années au moins.
• En ce qui concerne les salariés qui, à l'âge
de soixante ans ou de cinquante-cinq ans,
ne peuvent justifier de la période
d'assurance fixée par l'article 53 du dahir
portant loi n° 1-72-184 du 15 joumada Il
1392 (27 juillet 1972) relatif au régime de
sécurité sociale, l'âge de la retraite indiqué
ci-dessus est porté à la date à laquelle le
salarié totalise cette période d'assurance.
Article 528 CT = L'employeur doit remplacer
tout salarié mis à la retraite par un autre
salarié
Le régime de sécurité sociale institué par le
dahir du 27/07/1972 a notamment pour but
de servir aux salariés des prestations à
long terme telles que les pensions de
vieillesse et de survivants.
• Au titre des prestations en espèces donc, la pension de
retraite qui sera versé à tout assuré âgé d’au moins 60
ans (sauf les mineurs) qui cesse toute activité salariée et
qui justifie d’au moins 3240 jours de cotisation.
• Le montant de la pension de vieillesse est fonction de la
carrière de l’assuré et de son salaire de référence. Le
salaire de référence est défini comme étant la 96ème
partie du total des salaires soumis à cotisation et perçus
pendant les 96 mois déclarés qui précèdent le dernier
mois civil d’assurance avant l’âge d’admission à la
retraite.
• Pour l’assuré comptant au moins 3240 jours
d’assurance, le montant mensuel de la pension
sera égal à 50% du salaire mensuel de
référence.
• Le taux de la pension de retraite sera majoré de
1% pour chaque période d’assurance de 216
jours accomplie en sus de 3240 jours, sans
toutefois dépasser 70% du salaire annuel de
référence .
Les prestations de vieillesse de la CNSS
peuvent être complétées par le régime de
la CIMR CAISSE
INTERPROFESSIONNELLE
MAROCAINE DE RETRAITE qui est une
association d’employeurs créée en 1949.
• L’adhésion est facultative de la part de l’employeur. Les
retraites CIMR sont financées par 2 types de
cotisations :
• l’une prélevée sur le salaire du bénéficiaire = part
salariale
• l’autre étant une contribution patronale équivalente à la
part salariale majorée à 30% depuis 2007.
• L’adhérent (l’employeur) a le choix entre 5 taux de
cotisation : 3%, 3,75%, 4,50%, 5,25% et 6% pour
chaque part patronale et salariale. Les deux parts sont
versées à la CIMR pour le compte de l’affilié.
 Barème et modalités de
paiement :
• Le montant de la pension minimale est de 600,00
dirhams par mois. 
• Le montant de la pension correspond à 50% du salaire
mensuel plafonné (à 6.000 dirhams) si le salarié totalise
au moins 3240 jours de cotisation.
• Ce montant est augmenté de 1% pour chaque période
d’assurance de 216 jours accomplie en sus des 3240
jours.
• Le maximum est de 70% du salaire mensuel moyen.
S’agissant de la retraite anticipée
Cadre légal = Dahir du 27 juillet 1972 tel qu'il a été modifié et complété
.
Elle est possible à partir de 55 ans moyennant le paiement d’une prime
par l’employeur. Celle-ci est en fonction de l’âge de l’assuré et de
l’annuité de la pension.
• Pour en bénéficier, il faut :
Être âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans ;
Avoir au moins 3240 jours de cotisations ;
Avoir 54 jours de cotisations, continues ou discontinues, pendant les
six mois précédant la demande de l’estimation de la prime ;
Avoir l’accord de l’employeur (cette condition n’est pas exigée pour les
marins pêcheurs à la part) ;
Paiement de la prime par l’employeur.