Sociologie du monde du travail

Cours n°12 (bis) du 6 avril 2023

Révisions

Cours de L2 Sciences sociales

ICP Faculté de sciences sociales et économiques

Jean-Noël Tuillier
jntuillier@yahoo.fr
 Sociologie des organisations et le concept de pouvoir
 Sociologie de la culture
 Approche du concept d’identité
Sociologie des organisations
L’analyse stratégique : une investigation du concept de
pouvoir
 Opposition avec la théorie de la contingence : adaptation de l’organisation à son
environnement
 Opposition avec la sociologie du travail : rapports sociaux de production, poste, à la
division du travail, aux acteurs, domination des règles de travail
 L’organisation est un construit qui résultent des interaction entre les acteurs
 Introduction de la politique dans l’analyse de l’organisation
 Origine travaux nord américains March et Simon
 L’acteur a une rationalité limitée car il ne peut connaitre l’ensemble des choix
possibles à propos d’une situation « il agit pour atteindre des objectifs qui lui sont
propres dans le cadre de contraintes sociales « Alter, 2019
 Distinction pouvoir formel et informel (Crozier, 1963)
 Concepts fondamentaux : Pouvoir, Stratégie et enjeu (Crozier, Friedberg, 1977)
Pouvoir et incertitude

 Pouvoir formel (autorité hiérarchique et règles) (Crozier-Friedberg, 1977)

 Pouvoir informel :
Pouvoir de l’expert (ex : informaticien)
Pouvoir lié à la détention d’information
Pouvoir de « marginal sécant », individu à l’intersection de plusieurs mondes
Le pouvoir informel est lié au contrôle de l’incertitude (ex : techniciens d’entretiens)
« Le pouvoir peut alors se définir comme la capacité d’un acteur, dans sa relation à
l’autre, de faire en sorte que les termes de l’échange lui soient favorables. » Bernoux
(1995, p 146)
On est dans un modèle contractuel institutionnel : « Le pouvoir a un rôle de
coordination entre rationalités différentes portées par des spécialités diverses »
(Bernoux, 1995, p 147)
Source : Alter, 2018
Stratégie et enjeu

 Capacité stratégique
Connaissance ressources et handicaps, alliance
Planification
Connaitre la stratégie de l’autre

 Enjeu à distinguer d’objectif

Un enjeu est ce qui mobilise un acteur : Autonomie, reconnaissance, carrière,
argent
Objectif : volume de production, chiffres d’affaire, qualité…

Source : Alter, 2018

Sociologie des organisations
• « Il s’agit de comprendre la manière dont les acteurs construisent l’organisation
et son rapport à l’environnement, de mettre en évidence les ressources et les
contraintes dont disposent les acteurs pour élaborer, améliorer, contester ou
anéantir une politique d’entreprise, un mode opératoire, une forme d’
organisation, une technique de gestion ou une forme d’exercice de l’autorité. »
Norbert Alter, 2019

• Rationalité limitée, Pouvoir, incertitude, stratégie et enjeu

• Pour conduire une analyse des relations de pouvoir : (analyse à conduire par
relation)
• Identifier les enjeux, ressources et stratégies de chaque acteur
• Déterminer l’enjeu du changement /l’incertitude cad le problème non réglé
à partir duquel s’organisent les relations de pouvoir

Acteurs Enjeux Ressources handicaps stratégie alliance

Directeur Carrière et paix Statut Système social Temporiser et Ministère et
social conflictuel réguler syndicat
Ouvriers Autonomie et Expertise Faible nombre Rétention Syndicat,
d’entretien influence technique d’information ingénieurs
techniques et
ouvrières
Ouvrières de Qualité du Nombre Fiable statut et Menace sur les Syndicats et
production poste de faible ouvriers ouvriers
travail qualification d’entretien d’entretien

Source : Norbert Alter, 2019

Limites de l’analyse stratégique

 Une absence de référence au concept de culture

 Etudes empiriques limitées aux résistances bureaucratiques (les cercles
vertueux bureaucratiques )
 Critique majeure : absence de référence au concept de domination
 « le pouvoir, quelle que soit la nature de son exercice , ne représente pas
toujours une interaction, mais plutôt une action du dominant sur le dominé »
 Cette action se rapporte à la domination capitaliste
Organisation et culture : L’analyse culturelle

 Théorie de l’ »apprentissage culturel au travail » (Sainsaulieu, 1977)

 L’entreprise : lieu d’une socialisation secondaire
 « Lieu qui dépasse les appartenances de classe ou de catégories socio-professionnelles »
 Analyser le sens que les individus et les groupes donnent à leur action
 L’identité s’ancre dans l’« expérience relationnelle et sociale du pouvoir »
 Analyser leurs représentations et leurs valeurs professionnelles
 Trois dimensions pour définir la culture et l’identité : représentations, normes et valeurs
Identité, interactions, pouvoirs

 Définition de l’identité selon Renaud Sainsaulieu « Façon dont les différents

groupes au travail s’identifient aux pairs, aux chefs, aux autres groupes,
l’identité au travail est fondée sur des représentations collectives distinctes,
construisant des acteurs du système social de l’entreprise »(1985)
 Une définition qui contrairement à la perspective biographique ancre
l’identité dans l’ »expérience relationnelle et sociale du pouvoir » (Dubar,
1992)
 « Pour Sainsaulieu, l’identité est moins un processus biographique de
construction de soi qu’un processus relationnel d’investissement de soi : la
notion d’ »acteur de soi » renvoie non pas à un simple rôle de passager sur
une scène provisoire mais à un investissement essentiel dans les relations
durables qui mettent en question la reconnaissance réciproque des
partenaires » (Dubar, 1992)
Représentations/normes/valeurs

 Représentations sont sociales :

Images que l’individu se fait du monde conditionné par le groupe

« Les représentations ne résultent pas du rapport direct entre nos sens et le
monde mais de ce rapport via les normes sociales »
« les représentations du monde sont autant celles de nos perceptions que celles
des normes en la matière »

Source : Alter, 2018

Normes

Trois dimensions

 « Règles intériorisée »
Respect inconscient, involontaire d’une contrainte sociale qui s’impose à chacun
 Norme = « moyenne » ce que l’on fait communément dans une circonstance
 Norme : obligation assortie d’un système de sanctions, la norme est une règle
et son non respect entraine une sanction

Source : Alter, 2018

Valeurs

 « Les valeurs sont associés à celle d’identité « on valorise ce qui qui nous permet de
nous reconnaitre positivement dans nos œuvres, nos relations, nos actions »

 Valeurs : « rationalisation des ressources stratégiques qui guident l’action »

 Les valeurs guident l’action

Source : Alter, 2018

 Quatre logiques identitaires (Sainsaulieu,
1977, 1985) et de logiques identitaires
Fusion Négociation Retrait Mobilité/Affinité

Représentations L’atelier L’entreprise La tâche La carrière

Normes/ collègues Unanimisme Démocratie compromis affinités

Normes/chef Règle hiérarchique Leader Règle Parrain

hiérarchique
Valeurs Le groupe Le travail L’extérieur L’avenir (projet)

Source : Alter, 2018

Des différenciations identitaires (années
90)*
 Identités de type fusionnel -----> déclin ou évolution vers modèle
communautaire (forme d’attachement maison aux collègues, aux chefs et aux
conditions de travail » identité défensive en cas de menace sur l’emploi
 Identité de retrait --- Modèle règlementaire (routine, règles administratives
 Emergence d’un modèle identitaire de professionnel de service public : identités
de salariés confrontés à la clientèle
 Identités de négociation :
-Professionnels de métier (anciens ouvriers de métiers, compagnons
reprofessionnalisation du travail industriel)
-Modèle d’entreprise
 Modèle affinitaire --- évolution « toutes les formes de mobilité
professionnelle, géographique… »
* Dubar, Tripier, 1998
La culture frein ou dynamique de
changement
 Toutes situations de changement dit « démocratique » et participative :
nouvelles relations sociales qui développent la dimension cognitive et
affective des échanges
 « Elargissement du champ perceptif » et développement de la capacité
d’action
 « Ouverture des systèmes sociaux antérieurs »
 « Capacité collective de créativité »

 Management participatif :
 Lieu transitionnel mais limité « refus des dirigeants de modifier les structures
de jeu social » p 112-113, Alter 2018
Des identités en recomposition (Dubar, 1992) dans
un contexte d’émergence de la compétence
 Perspective biographique
 Impact d’un monde en mutation sur les identités (monde de la flexibilité et du modèle de la compétence)

 Identité pour soi (perception de soi)

 Identité pour autrui (regard des autres)

 L’identité résulte d’une double transaction :

Transaction biographique au regard de son histoire personnelle, transaction subjective
Transaction objective en fonction de l’environnement, de la structure de l’entreprise

« L’identitéest autant visée qu’hérité (…) les individus définissent leurs investissements
professionnels en fonction des coûts et avantages que ceux-ci représentent, tant du
point de vue de la carrière que des valeurs du passé, qu’au projet de changer de
monde. La double transaction correspond à des actions qui traversent la situation
individuelle et nécessitent délibération, ajustement et compromis ».

Source : Alter, 2018

Des transformations identitaires dans un
modèle de la compétence

 Modèle de la compétence (Zarifian, 1988) cité par Dubar (1996),

 De nouvelles normes de recrutement : primauté au « niveau de diplôme »
 Valorisation de la mobilité et du suivi individualisé
 De nouveaux critères d’évaluation, « compétences de troisième dimension »
« ni des habiletés manuelles, ni des connaissances techniques mais des qualités personnelles et relationnelles :
responsabilité, autonomie, travail en équipe… » elles concernent en fait, la « mobilisation » (commitment) pour
l’entreprise considérée (…) condition de l’efficacité
 Incitation à la formation continue, « pièce maitresse d’un nouveau dispositif de mobilisation
 Mise en cause des anciens systèmes de classification (niveau de qualification), issus de la négociation collective
 Nouvelles pratiques d’individualisation des salaires et développement de nouvelles filières de mobilité
permettant le maintien dans l’emploi

Source, Dubar (1996)

La typologie identitaire de Claude Dubar
(1992)
 « Du modèle du retrait au processus d’exclusion : l’identité d’exécutant stable menacé »
identité de « hors travail »
(Bas niveaux de qualification)

 « De l’ouvrier de métier au nouveau professionnel : identité bloquée »

( diplômés, CAP, Bac Technique,BTS),formation ne correspond pas aux métiers occupés,
sentiment de déclassement)

 Du modèle carriériste au processus de mobilisation : l’identité de responsable en

promotion interne » (du « promu » vers l’engagement ») identité d’entreprise

 Du « modèle affinitaire » au processus de conversion : l’identité autonome et incertaine

(Problème des jeunes diplômes et d’une carrière incertaine) identité de réseau